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煤质对水煤浆气化装置运行的影响
【摘要】水煤浆的制备需要有高质量的煤炭，只有高质量的煤炭才能够制备出高质量的水煤浆，现在水煤浆气化装置对于煤质的要求更高，因此，选择煤质成为了影响水煤浆气化装置的主要因素。本文将从以下几个方面来分析煤质对水煤浆气化装置运行的影响。
【关键词】煤质;水煤浆;气化装置;运行
中图分类号：X752 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
目前，国内水煤浆气化运行过程中，对煤质的选择还不够重视，导致了水煤浆的质量不高，不仅浪费了煤炭资源，也浪费了炼制的能源，因此，研究煤质对水煤浆气化装置运行的影响很有意义。
二、简述水煤浆制备技术关键
水煤浆，即原料煤经过洗选磨筛粉碎，加水(30%-35%)，加少量添加剂(1%左右)制成煤水两相流浆体。由于原料煤的粒度级配有严格的要求，加上少量添加剂的作用，使水煤浆不同于一般的煤水混合物，而具有一定的稳定性(一个月不沉淀、不分层)和流动性。
水煤浆制备技术关键有三个方面：
1、煤种煤质的选择。煤种不同，制浆难易程度有很大差异，制浆工艺也不一样。原则上以最低的添加用量，制出最高浓度、高稳定性、高流动性、低粘度的浆体。
2、粒度级配技术。要求将原料煤磨细，限制浆中的最大粒径不超过，而且要求煤的各种粒度有一定的比例，分布能达到较高的堆积效率。
3、添加剂，包括分散剂，稳定剂等。
其中，水煤浆添加剂是影响水煤浆成浆性的关键。在制备过程是将添加剂加入水煤浆中，改变煤粒的表面性质，使煤粒能够在水中很好的分散并使具有良好的流动性和稳定性，因此，对水煤浆添加剂的研究显得十分重要。水煤浆添加剂中分散剂的选择是一个关键性因素。
三、原料煤种分析结果
四、煤质分析
作为水煤浆加压气流床气化的原料煤种，其原料煤种煤质直接影响着料浆的成浆性能、气化性能、经济性能以及气化生产装置的稳定性。根据煤质分析结果，对所有煤种用于水煤浆加压气化制粗煤气的适应性进行评价。
1、水分、0/C和可磨指数评价
原料煤的水分含量和O/C是反映煤的变质程度的两个重要指标，也是衡量煤种成浆性能的重要指标。所提供煤样中水分含量中等，O/C均较高，均属变质程度浅的煤种。可磨指数(HGI)是衡量煤可磨性难易的重要指标。HGI越高，煤越易磨碎，在同等粒度分布条件下，磨煤的电耗越低。或者说，在同样的设备条件下，生产能力就越大。根据分析结果各矿的煤样可磨性中等。
2、灰分、固定碳和发热量
煤样的灰分含量、固定碳和发热量三者之间互为相关，其高低直接影响着气化性能和经济性能。固定碳和发热量高、灰分含量低的煤种，作为水煤浆加压气化的原料煤种时，气化氧耗、煤耗较低，气化效率较高。以上的煤样中除安家坡矿煤样的灰分含量较低外，其余煤样的灰分含量低。煤样固定碳含量中等，煤样的发热量均较高。
3、煤的反应活性
煤的反应活性是影响煤浆制备和气化的重要指标之一。反应活性好的煤，在气化过程中，反应速度快，气化效率高，能提高碳的转化效率和有效气体成分及产气量，降低煤耗、氧耗;在煤浆制备过程中，可适当增大煤粉粒度，降低磨煤电耗。从煤样的反应活性来看反应活性均较高。
4、灰熔点
水煤浆加压气化是一种液态排渣的气化工艺，因此要求所用的原料煤种应有适宜的灰熔点，若原料煤种的灰熔点过高，为保证气化炉液态排渣的顺利进行，就必须提高气化炉的操作温度，但由于气化炉操作温度过高，会导致炉内耐火材料蚀损速率加大，使用寿命缩短，同时氧、煤消耗升高，气体成分变差。根据分析结果煤样灰熔点均较低。
5、总硫含量
原料煤中存在的硫，在气化过程中生成H。S和少量的有机硫(COS)，原料煤中的含硫量主要影响合成气的净化。根据分析结果煤样的硫含量低，属低硫煤种。
6、煤粉粒度分布确定及料浆制备
煤粉粒度主要根据煤的反应活性来确定。从表2可知，所提供的五个煤种反应活性较好，根据水煤浆加压气化装置对煤种的试验结果，参照目前国内料浆加压气化制粗煤气工业化运行结果，认为煤样制浆粒度<200目占40%—45%为宜。
五、水煤浆气化合适的原料煤特征
1、主要指标
(一)成浆性煤的成浆性好是指煤制浆浓度高、粘度低及泵送性、 流动性、动静状态下的稳定性好。水煤浆加压气化工艺一般要求煤浆浓度在6 0 %以上，粘度在1P a .s左右。
(1)水分 内水越低越有利于制备高浓度的煤浆,内水大于8%的煤种是不经济的。全水分含量越低越好。
(2)哈氏可磨指数易于破碎的煤容易制成浆,节省磨机功耗。选煤时应尽可能选择哈氏可磨指数大的煤种。
(3)添加剂用量制得相同浓度的水煤浆，添加剂用量越少越好。
(二)灰分 水煤浆气化装置在灰分小于13%时能够经济稳定运行。煤中灰分不得高于15-20%,越低越好，最好能小于1 0-15%。
(三)灰熔点选择灰融熔温度FT(即灰渣流动温度T4)在1300℃以下的煤质为合适，对激冷流程，越低越好。
(四)灰渣粘温特性灰渣最佳粘度为 25-40Pa•s。最佳粘度对应的操作温度为最佳操作温度,要选择最佳操作温度低,温度范围较宽的煤 ,这样有利于操作。
(五)发热量参考指标25MJ/kg，越高越好。
2、次要指标
(一)挥发分与化学活性煤中挥发分高,有利于气化,碳转化率高。最好Vdaf≧37%。变质程度浅者化学活性高,在气化炉内反应容易,碳转化率高,因此要选择活性高的煤种。
(二)固定碳固定碳含量越高越好。
(三)煤质稳定性尽可能选择服务年限长、储量大、地质条件相对好、煤层厚的矿点。
(四)热稳定性热稳定性差的煤种在气化炉内容易粉化,有利于充分反应,因此热稳定性差的煤碳化率高。
(五)有害元素含量煤中硫、 氯、 砷、 磷、 汞、 氟等含量越低越好。含氯量超过 %(重量)的煤种不能采用。
六、决定煤的灰熔融性温度的因素分析及其计算方法
1、化学成份对煤灰熔融性的影响
煤灰是一种极为复杂的无机混合物，其熔融温度与化学组成有一定的关系。煤灰的组成为Al2O3、SiO2、CaO、MgO、Fe2O3、K2O、Na2O、TiO2、SO3等，影响其熔融性温度的规律如下。
(一)Al2O3、TiO2含量高的煤灰，其熔融温度也高。当Al2O3含量>40%时，煤灰的FT必定超过1500℃。
(二)SiO2含量的影响没有A12O3那样显著，其规律没有那么明显：SiO2含量>40%的煤灰其熔融温度较SiO2含量<40%的煤灰来得高些。SiO2含量大于60%时，SiO2的增加看不出熔融性温度有规律的变化。o
(三)煤灰中的CaO大多是以CaSiO3形态存在，而CaSiO3熔点较低，所以一般CaO含量愈高，煤的灰熔融温度愈低：由于CaO本身熔点很高(2590℃)，如果CaO含量高于50%时，则熔融温度升高：实验结果表明，对于SiO2/A12O3>且SiO2含量大于50%的煤灰，当CaO含量在20%—25%时，煤灰的熔融温度最低，CaO含量超过这个范围时，煤灰熔融温度开始提高。对于SiO2/A12O3，<的煤灰，当CaO含量在30%—35%时，煤灰的熔融温度最低，当CaO含量超过这个范围时，煤灰熔融温度开始提高。
(四)由于煤灰中的MgO含量一般很少，MgO又与SiO2形成低熔点的硅酸盐，所以也起降低灰 熔融温度的作用。
2、矿物成份对煤灰熔融性的影响
Vassilev指出：煤中主要结晶矿物(>5%)是石英、高岭石、伊利石、长石、方解石、黄铁矿和石膏;次要矿物(1%—5%)是方石英、蒙脱石、赤铁矿、菱铁矿、白云石、氯化物和重晶石等。通常富含石英、高岭石、伊利石的煤的灰熔融温度较高;而蒙脱石、斜长石、方解石、菱铁矿和石膏含量高的煤则灰熔融温度较低。煤经高温灰化后，由于发生了物理化学变化，煤灰中的主要结晶矿物变成石英、粘土矿物、长石、碳酸硅、赤铁矿和硬石膏。煤灰熔融性试验表明，硅酸盐矿物含量高的煤灰，熔融温度较高;如果硅酸盐含量少而硫酸盐和氧化物矿物含量高，则煤灰熔融温度较低。煤灰中的耐熔矿物是石英、偏高岭石、莫来石和金红石，而常见的助熔矿物是石膏、酸性斜长石、硅酸钙和赤铁矿，目前还不能准确定量分析高温灰的矿物组成。
七、结束语
在今后水煤浆气化装置的工作中，首先要重视对煤质的选择，优选合适的煤质进行水煤浆的制作，这样才能够提高水煤浆的质量，提高运行效率。
【参考文献】
[1]张继臻,种学峰.煤质对Texaco气化装置运行的影响及其选择(上)[J].化肥工业,2012,03:3-7+60.
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木材经化学处理使纤维解离并漂白制成纸浆的过程。
化学制浆主要工序和方法
制浆包括备料、蒸煮、洗涤筛选、漂白等4个工序。为了制得适于不同性质和强度要求的纸浆，需要除去纸浆中杂质的程度也不同。化学浆以脱木质素为手段达到制浆和漂白的目的。
蒸煮
根据药液pH值的不同，可分为碱法（硫酸盐法、烧碱法、碱性亚硫酸盐法）、中性盐法和酸法（酸性亚硫酸钠法、亚硫酸氢盐法）。其中，硫酸盐法是制浆的主要方法，其次是酸性亚硫酸盐法。
硫酸盐法制浆
以氢氧化钠和硫化钠作蒸煮药剂的制浆方法。在碱回收过程中可用廉价的硫酸钠作为补充药剂。硫酸盐法的优点是：对原料的适应性强，纸浆强度比亚硫酸盐法高，可用来制造各种强韧纸和纸板及薄型纸；蒸煮周期短，药品回收率高，废液回收技术成熟。缺点是纸浆色深暗，难漂白，不透明性差，纸浆得率低。制浆过程如下：
影响蒸煮过程的参数包括木材品种、木片规格和质量、活性碱用量、药液浓度、硫化度、温度和蒸煮时间。这些参数之间相互影响，互相制约。
硫酸盐法适用于各种针、阔叶树材和竹材。针叶树材木质素含量高，木材结构较紧密；硬阔叶树材比重较大，其蒸煮条件和蒸煮结果差别很大。蒸煮用活性碱量随材种及纸浆用途而异。一般阔叶树材制化学浆用碱量为13～20%（以氧化钠计），针叶树材为18～28%。活性碱系指药液中的氢氧化钠和硫化钠，通常皆折合成氧化钠计。蒸煮用药液的活性碱浓度（克/升）是决定蒸煮速度的重要因素。用碱量一定时，药液浓度受液比控制。液比应根据蒸煮方式、原料种类、纸浆的质量要求和蒸汽质量而定，一般为1∶3～4。
硫化钠可以加速木质素结构单元间醚键的断裂，加快其溶出速度，缩短蒸煮时间，提高纸浆得率和纸浆质量。蒸煮液中硫化钠含量（占活性碱的百分数）以硫化度表示。
（以Na2O计）
一般针叶树材硫化度为25%左右，阔叶树材为20%左右。
提高蒸煮温度可以加快蒸煮速度，缩短蒸煮周期，在其他蒸煮条件相同时，蒸煮温度越高，蒸煮速度越快，但温度过高则使纸浆得率降低，纸浆强度下降。木材蒸煮温度一般在170℃左右。蒸煮时间由升温时间和保温时间构成。升温时间长短与药液渗透有关，一般为～小时。在最高温度下的保温时间，与原料种类、用碱量、硫化度、碱浓度、蒸煮最高温度及纸浆种类有关。蒸煮温度与时间可用参数——H-因子来表示。H-因子是蒸煮相对反应速度常数对蒸煮时间的积分面积。其他蒸煮条件相同时，只要H-因子相同，则可得到相同木质素含量和得率的纸浆。蒸煮中常用H-因子来控制蒸煮终点。
蒸煮后的浆料，经黑液提取设备（常用真空洗浆系统）提取黑液。然后在多效真空蒸发器及直接蒸发器中将黑液蒸发至浓度为50～60%。浓缩黑液与芒硝混合，喷射至碱回收炉中燃烧，芒硝被还原为硫化钠。熔融物由炉底流出，其成分为碳酸钠和硫化钠，溶于水中称为绿液。碱回收炉燃烧产生的热量，由蒸汽锅炉回收。澄清后的绿液用石灰乳苛化，将碳酸钠转变为氢氧化钠，将生成的碳酸钙（白泥）沉淀后则得到白液（氢氧化钠和硫化钠），用于蒸煮。
亚硫酸盐法制浆
以亚硫酸氢盐和亚硫酸作蒸煮药剂的制浆方法。根据蒸煮液pH值不同，可分为酸性亚硫酸盐法、亚硫酸氢盐法、中性亚硫酸盐法和碱性亚硫酸盐法。狭义的亚硫酸盐法是指酸性亚硫酸盐法。
酸性亚硫酸盐法制得的纸浆色浅，易漂白，浆得率较高。针叶树材亚硫酸废液可以制造酒精、酵母、香兰素及其他粘合剂、水泥减水剂、石油钻井用泥浆减粘剂等。但对原料的适应性差，蒸煮时间长，需要耐酸设备；废液回收困难，污染问题不易解决。此法逐渐被硫酸盐法取代。采用可溶性盐基（如镁、铵、钠等）代替钙基解决废液回收问题；采用多级蒸煮以扩大原料品种的使用范围。酸性亚硫酸盐法制浆过程如下：
用亚硫酸与亚硫酸氢盐组成蒸煮液。其组成以总二氧化硫和化合二氧化硫及游离二氧化硫表示。药液向木片内部渗透，是亚硫酸盐蒸煮的重要过程，渗透温度为110℃左右。药液渗透不足，木片在蒸煮温度下将造成“黑煮”。影响蒸煮过程的因素，除药液浸透外，还有蒸煮温度、蒸煮液的浓度与组成、pH值、蒸煮剂盐基种类、蒸煮时间等。木材酸性亚硫酸盐蒸煮温度为140～150℃。
碱性亚硫酸盐法制浆
一种新的制浆法。蒸煮药剂用NaOH和Na2SO3，药液pH值为10～13。此法具有对原料适应性强、纸浆得率高、漂白性能好、未漂浆色浅、纸张强度好等优点。
用碱性亚硫酸盐法蒸煮松木时，总药品用量为17～21%（以Na2O计），亚硫酸化度80%（计算方法类同于硫酸盐法中硫化度的计算），蒸煮温度为175℃，蒸煮时间180分钟。在相同脱木质素率情况下纸浆得率比硫酸盐法高6～12%，打浆性能好，可节约打浆能耗50～70%。纸浆强度除撕裂度较硫酸盐浆稍低外，其他强度均与硫酸盐浆相似。该法的主要缺点是废液回收比较困难。
纸浆漂白
纸浆颜色主要是由于浆中有木质素存在。漂白过程主要是除去浆中的有色物质，消除其发色基团。漂白方法分两类：①以氧化性漂白剂破坏纸浆中的残余木质素，达到提高纸浆白度的目的，称脱木质素漂白，多用于化学浆；②以药剂改变有色物质发色基团的结构，使其脱色，称为保留木质素漂白，多用于高得率浆。
化学木浆的漂白采用多段漂白法，优点是漂白剂的消耗量少，白度高，对纤维强度的损伤小。最简单的多段漂白由氯化（C）、碱处理（E）、次氯酸盐漂白（H）等3段组成。随着漂白技术的发展，新漂白剂的出现，如，二氧化氯（D），过氧化氢（P），漂白段数有的已达到7～8段，其中包括多次氯化与碱处理，以及多种漂白剂的使用，如C—E—H—D—E—D等，使纸浆具有较高的稳定白度（90°以上）。纸浆氯化的目的是脱除浆中的残余木质素，为后阶段的漂白打下基础。浆料在浆氯混合器中直接与氯气混合，进行反应。硫酸盐纸浆，氯化耗氯量约为总耗氯量的60～70%，浆浓度为3%，在常温下反应时间1小时，最终pH值为2。氯化后的木质素，一部分溶于氯化阶段的水中，一部分则需溶于碱介质中。因此，氯化以后需设碱处理阶段。碱处理时纸浆浓度为10%，pH值在9～10以上，温度为60～70℃，时间约1～2小时。纸浆漂白使用的漂白剂有次氯酸盐和二氧化氯。①次氯酸盐：是最早使用的漂白剂。利用次氯酸盐的氧化作用，除去纸浆中的木质素和有色物质。漂白过程中，纤维素和半纤维素同时受到氧化作用，使纸浆的物理强度下降，并使纸浆返色。通过对pH值、温度、浆浓度、用氯量的控制，达到提高纸浆白度并尽量减少纤维素损伤的目的。提高漂白温度可以加快漂白过程，但会增加纤维素的氧化破坏，因此漂白温度不宜超过40℃。pH值是影响漂白过程的最重要因素，漂液的pH值不同，其组成与性质也不同，pH值9以上时，漂白剂以次氯酸盐为主；pH值4以下时，以氯为主；pH值4～时，以次氯酸为主。不同的漂白液组成有不同的氧化电势，其中以次氯酸的氧化电势为最高，因此在pH 5～7范围内漂白时，纤维素受到降解破坏最严重，纸浆得率和强度下降，而且漂白浆易返黄。在碱性条件下漂白时，氧化电势最小，对纤维素损伤最少。漂白时宜用碱调节pH值，使其漂白终点控制在～。pH值过高，漂白速度减慢，但白度较稳定。②二氧化氯：是一种优良的纸浆漂剂。其水溶液是一种强氧化剂，与木质素的选择性反应能力强，使纤维和半纤维素破坏较少。特别在酸性介质中，二氧化氯几乎不与碳水化合物反应。二氧化氯漂白可在不降低或少降低纤维强度和得率条件下，使纸浆获得高白度。二氧化氯漂白条件为：pH值～，温度为60～80℃。在纸浆氯化阶段加入少量二氧化氯，可以提高氯化效果，减少氯化废水中毒性有机氯含量。
化学制浆技术改进
由于化学制浆主要技术问题，一是提高纸浆得率以节约木材，二是研究无污染或少污染的制浆方法。为此开发了改良硫酸盐法的技术，主要是：①在硫酸盐蒸煮液中添加～（对绝干木材）蒽醌，可提高纸浆得率2%左右，并降低用碱量或缩短蒸煮时间。此法已在硫酸盐浆厂普遍推广。目前正在研究用蒽醌代替全部硫化钠（即烧碱—蒽醌法），以减轻和消除硫酸盐浆厂排出恶臭气体对大气的污染。②用多硫化钠蒸煮，减少碳水化合物在碱蒸煮时的剥皮反应，提高碱法蒸煮浆的得率。该法一般可使针叶树材浆得率比硫酸盐法提高8%，阔叶树材提高3%。由于多硫化钠的腐蚀性及臭气问题，尚未大量推广使用。③气相蒸煮。办法是先使木片在～兆帕压力下汽蒸3～6分钟，然后在蒸煮药液中充分渗透，再在气相条件下，在160～170℃蒸煮20～40分钟。其特点是碱消耗量少，浆料易漂白、易打浆，纸浆得率比普通硫酸盐法稍高，浆的质量也较好。④为了降低漂白废水中毒性有机氯含量，20世纪70年代后期提出了改良硫酸盐法（深度脱木质素法）。采用两段蒸煮的方式，第一段送入的碱液浓度较常规法低，第二段用蒸煮液较常规碱浓度高，硫化钠主要在第一段蒸煮液中送入。这种方法可在保持纤维粘度的条件下，使纸浆卡伯值由常规法的30～32降至25，从而使漂白用氯量及漂白废水中的有机氯含量降低20%。此法已在工业中推广使用。此外，80年代以来节能蒸煮法也在工业中推广，该法系用纸浆洗涤水将蒸煮后锅内的热黑液置换出并回收利用，可以节约蒸煮用汽60～65%，并缩短蒸煮时间，提高纸浆强度。
采用可溶性盐基和多级蒸煮技术，可以扩大亚硫酸盐蒸煮对原料的适应范围和减轻污染。亚硫酸的铵、钠、镁盐比传统的钙盐溶解度高，根据纸种的要求，选定药液的pH值以控制纸浆中的半纤维素含量，改善纸浆的物理、化学性能。并可采用盐基回收技术，以减轻对环境的污染。世界各国采用铵盐基酸性亚硫酸盐法蒸煮木浆较多。此法对原料的适应性强，纸浆得率高，废液可以直接用作农肥。亚硫酸盐法多级蒸煮可以提高纸浆得率，已工业化的有斯托拉（Stora）法和西沃拉（Sivola）法。
纸浆漂白技术向少污染、高白度、高强度及高得率浆漂白技术方向发展。如采用无氯漂剂（氧气、过氧化氢、臭氧等）以减少污染，以氧气漂白为主的无氯漂白技术已被广泛采用。氧漂作为漂白阶段以代替氯化阶段，可以消除有毒的氯化废水，或在常规的碱处理段通入氧气，以提高碱处理段的脱除木质素的能力。现代的两段制浆方法，把氧脱木质素作为制浆过程的一个阶段，以提高纸浆得率。即用碱蒸煮方法制出木质素含量的较高的浆料（卡伯值为30～50），用氧脱木质素至卡伯值10～12。由于氧漂的选择性脱木质素能力较碱蒸煮强，故可使浆得率提高5%左右，氧漂后的浆料再用二氧化氯漂白，可使白度达到85度以上。此法特别适用于阔叶树材制浆。
黄希坝（1921～ ）
中国现代林产化学工业专家、林业教育家。广西壮族自治区北流县人，生于1921年11月2日。1944年毕业于广西大学化学系。1945年任广西工业试验所技士。1946年赴美国华盛顿大学化工系、林产系学习，1949年获科学硕士学位，后留该校工作，继而在普吉生纸浆与木材公司任化学师。1951年回国。历任武汉大学、华中农学院、南京林学院（现称南京林业大学）副教授、教授；1959～1984年兼南京林学院林产化学工程系副主任、主任。还担任过中国林学会第四届理事，中国林产化学化工学会第一、二届副理事长，江苏省轻工协会第一届副理事长和日用化学学会理事长，全国林产化工教材委员会主任委员，国务院学位委员会第一、二届学科评议组成员。
黄希坝在南京林学院任教期间曾进行多项科学研究，其中《油茶壳水解制糠醛的研究》获江苏省1978年科学大会奖，《马来松香的研制及其用作造纸施胶剂》与《马来酸松香的研制与应用》获国家科学进步三等奖，《除草剂镇草宁中试》1984年获林业部科技成果一等奖。发表林产化学工业论文20余篇，并主译《树木提炼物工艺学》，主编《植物水解工艺学》、《英汉化学化工词汇补编（林产化学部分）》。
活化炉
见活性炭。
在我们平凡的日常里，越来越多人会去使用报告，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。你知道怎样写报告才能写的好吗？下面是我为大家收集的造纸废水处理论文开题报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、课题背景和意义
造纸工业是能耗高、物耗高，对环境污染严重的行业之一。造纸工业的污染问题十分严重，受到了人们普遍的关注。在世界范围内，造纸工业废水都是重要的污染源，例如日本、美国分别将造纸工业废水列为六大公害和五大公害之一。
在我国，造纸工业废水污染已成为造纸生产及相关行业能否生存和发展的关键因素。据环保统计公报数字表明，县及县以上制浆造纸和纸制品废水排放量占全国工业总排放量的11%，仅次于化学工业及钢铁工业的年排水量，居第三位，其中达标排放量仅占造纸总排放量的14%，排放废水中COD约占全国总排放量的45%。
目前我国造纸工业废水排放量及COD排放量均居我国各类工业排放量的首位[1]。近年经多方不懈努力，造纸工业废水污染防治已经取得了一定的成绩，虽然纸及纸板产量逐年增加，但排放废水中的COD却逐年降低。由此看出，造纸工业初步实现了增产减污的目标。但目前造纸行业约占排放总量50%的废水尚未进行达标处理，废水污染防治任务还相当繁重。
制浆造纸废水是指化学法制浆产生的蒸煮废液(又称黑液、红液)，洗浆漂白过程中产生的中段水及抄纸工序中产生的白水，它们都对环境有着严重的污染。
一般每生产1t硫酸盐浆就有1t有机物和400kg碱类、硫化物溶解于黑液中;生产1t亚硫酸盐浆约有900kg有机物和200kg氧化物(钙、镁等)和硫化物溶于红液中。废液排入江河中不仅严重污染水源，也会造成大量的资源浪费[2]。
近年来，一些以制浆造纸为主要工艺的小型企业由于受白水困扰被迫停产或转产。随着造纸行业的发展，受原料林资源的约束，废纸作为再生纤维资源在造纸工业原料中的重要性与日俱增，我国产量名列前几位的造纸企业大部分是以废纸为原料。
废纸作为造纸原料之一，即可减轻环境污染，又可减少森林砍伐，节省原料纤维资源，缓解原料紧张局面，经济和社会效益十分显著。尽管废纸造纸废水污染物产量比化学制浆造纸减少了85%以上，但废水的COD、SS浓度仍然较高[3]。
某造纸厂主要以商品木浆为原料，生产各色特种装饰钛白印刷面纸、平衡纸系列、印花原纸系列、瓜子袋纸系列、特种长纤维纸系列、水松纸产品等各种高档特种工业印刷纸以及文化用纸，总产量为万t/a，排放造纸废水约8000t/d。
目前，这些废水若未经处理就排入附近水体，将对环境造成严重污染[1～4]，同时该厂生产耗水量大，如处理后进行回用，将产生巨大的经济效益废液排入江河中不仅严重污染水源，也会造成大量的资源浪费。所以对造纸废水的处理在我国也是非常重要的，其中造纸白水对环境造成的`影响,是本论文论述的主要观点。
二、国内外研究现状
、造纸工艺
目前国内废纸造纸主要流程为碎浆、磨浆、筛选、打浆、造纸、烘干、卷取等[4]。简要流程如下：
图1造纸工艺流程
、处理工艺
目前国内外针对白水所采用的处理工艺主要有以下几种：
、气浮法
气浮法是白水处理中较常用的方法。白水中所含的物质为短纤维、填料、胶状物以及溶解物，它经过调节后在气浮池内与减压后的溶气水混合，进行气浮操作过程。完成分离后，清水入清水池供纸机回用，短纤维进入浆池供造纸机回用。气浮法在我国造纸企业中有较广的应用。
、絮凝法
絮凝法在造纸白水处理中也有应用，即利用适当的絮凝剂处理废水，可以使其中的细小纤维和其他细小固体颗粒悬浮物沉淀下来。在造纸白水的处理过程中，造纸白水先经微孔过滤处理回收纤维，降低白水中的悬浮物含量，再加入混凝剂和助凝剂，使白水中的细小纤维、填料、胶体性物质及部分溶解性有机物聚沉，处理后的澄清水可完全回用于生产或排放。
化学絮凝处理造纸白水具有投资少、工期短、处理系统运行管理简单、操作灵活、处理效果好等特点。能有效去除再生造纸废水中的SS、色度以及有机物等，得到的泥浆经过适当处理后还能用作生产箱纸板的纸浆，处理的上清液可以作为工业水循环使用，因此，其经济效益和环境效益相当显著。
、过滤法
应用于白水处理的过滤法常见的有两种：真空过滤法和微滤法。
真空过滤法具有过滤速度快、处理量大、工艺过程稳定、占地面积小、基建费用少、运行费用低等特点，处理后的白水可直接用于造纸过程。近年来国内的一些大型造纸企业大力推广真空过滤机用于白水处理，使得白水的处理与循环回用的程度大大提高。
微滤法采用的`过滤介质为不锈钢丝 网或化纤 网，其过滤孔径的大小可根据用户的废水种类、浓度等的不同而随意选择，最小孔径当量可小于20um。其优点更在于工艺简单、占地少、投资省;过滤能力大、效率高、运行费用低、操作极其简便。
、膜分离法
膜分离技术处理造纸白水，可以较彻底去除造纸白水中的金属离子和溶解性无机盐物质，是实现造纸零排放目标的有效措施之一。然而，膜分离法处理水量能力不大、费用较高，在用于造纸白水处理方面还处于实验室的研究阶段，距离实际生产还有很长的路要走[5]。
三、课题主要内容
1、设计流量：Q=1500m3/dKz=
2、进出水水质，最后出水符合《辽宁省污水与废气排放标准》(DB21-60-89)二级标准
3、运用大学期间所学的专业知识，理论和毕业实习中学到的实践知识，对造纸生产工艺的最终出水进行处理设计。
4、污水处理工艺流程的确定5、主要构筑物设计计算
6、依据具体地形对污水处理厂进行平面布置。
7、高程布置。
8、并对建成的运行管理提出要求和建议。
9、在对造纸废水(白水)进行设计过程中，要知道造纸废水中是多种多样的，不能设想只用一种处理方法，就能把污染物取值殆尽，往往要采用多种方法组合的处理工艺系统，才能达到处理效果。应尽量选取较好的处理方法。
10、在对废水处理工程设计过程中，应尽量运用清洁生产的理念，降低废水中复杂成分，使得在后续废水处理中降低难度和提高效率。
四、课题研究 方案
废纸回收利用过程中，从工艺上分为抄纸段产生的废水称为白水。由于白水日排水量大，含有大量的软纤维和填料，悬浮物含量高，它所引起的污染令世人瞩目。目前，国内外处理造纸自水的方法主要有气浮法、絮凝沉淀法、过滤法、膜分离法等，综合各种方法的优缺点，我选择气浮法进行对造纸污水(白水)进行处理。
采用混凝气浮为主的工艺流程处理造纸废水，处理后出水SS、CODcr和BOD5的平均去除率分别达到90%、74%和80%以上，出水达到设计要求，可以直接回用于生产工艺中，并可回收纸浆。实现了生产用水的闭路循环运行，达到了废水零排放。此工艺避免了生化处理占地面积大、投资和运行费用高等缺点，并且处理费用低，运行稳定，维护简单，具有显著的环境效益。气浮法在我国处理造纸污水(白水)普遍使用，气浮法不仅经济效应低，并且处理效果非常好，占地面小，运行操作简单[6]。
结合造纸废水目水质的特点，实验拟采用采用混凝气浮+水解酸化+接触氧化的处理工艺。
五、日程安排
1、资料收集、 方案对比～一周。
2、撰写开题报告、开题答辩、英文翻译～一周。
3、主体构筑物设计计算～一周。
4、附属构筑物及高程设计计算～一周。
5、流程图、总平面图绘制～一周。
6、高程图绘制～一周。
7、构筑物图绘制～一周。
8、构筑物图绘制～一周。
9、构筑物图绘制～一周。
10、设计说明书编制～一周。
11、修改设计说明书～一周。
12、修改图纸～一周。
13、毕业设计答辩一周。
六、 参考文献
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关于产前筛查的论文参考文献
无创DNA产前检查和唐氏筛查还是有区别的。无创DNA产前检查相比于唐氏筛查更具有安全、无创、准确性高等有点。具体分析如下：检查范围的区别无创DNA产前检测：采取孕妇静脉血，利用新一代DNA测序技术对母体外周血浆中的游离DNA片段(包含胎儿游离DNA)进行测序，并将测序结果进行生物信息分析，可以从中得到胎儿的遗传信息，从而检测胎儿是否患三大染色体疾病。这是一项安全、准确、无创的胎儿染色体疾病检测技术。只需抽取孕妇静脉血即可准确判断胎儿是否患有唐氏综合征、爱德华氏综合征、帕陶氏综合征等染色体疾病。唐氏筛查：是通过抽取孕妇血清，检测母体血清中甲型胎儿蛋白、绒毛促性腺激素和游离雌三醇的浓度，并结合孕妇的预产期、体重、年龄、体重和采血时的孕周等，计算生出先天缺陷胎儿的危险系数的检测方法。其假阳性率较高，也存在漏检的风险。绝大部分唐筛高危孕妇经历羊穿诊断后确定胎儿健康，假阳性的问题给孕妇带来了极大的心理压力。2.检测时间有区别无创DNA基因检测：在孕12周进行，最佳检测时间为12周—23周+6天。唐氏筛查：是在怀孕9周～13周+6天和15周～20周+6天3.检查的准确率有区别无创DNA基因检测：无创DNA产前检测技术可以检出99%以上的唐氏症患儿，漏诊率极低。唐氏筛查：唐检查只能帮助判断胎儿患有唐氏症的机会有多大，但不能明确胎儿是否患上唐氏症。也就是说抽血化验指数偏高时，怀有“唐”宝宝的机会较高，但并不代表胎儿一定有问题。唐氏筛查高危孕妇可进行无创DNA基因检测无创DNA基因检测与唐筛一样，只需抽取胳膊上的血即可检查，避免了羊膜穿刺检查或绒毛检查增加的流产风险。唐筛显示为低危的孕妇可进行无创基因检测，以排除血清学筛查可能存在的漏检;如果血清学唐筛显示为高危的孕妇也可进行无创基因检测，以排除血清学筛查的假阳性，较大程度地减少有创性产前诊断给孕妇和胎儿所造成的风险和伤害。温馨提示：以上是有关无创DNA检测与唐氏筛查的区别的相关介绍，希望对女性朋友们能有所帮助。无创DNA和唐氏筛查都是产前检查比不可少的项目，因此，孕妈妈做产前检查的时候，一定要引起重视。
护理学专业参考文献（通用110个）
在我们的学习时代，看到知识点，都是先收藏再说吧！知识点是知识中的最小单位，最具体的内容，有时候也叫“考点”。为了帮助大家更高效的学习，下面是我为大家整理的护理学专业参考文献知识点，仅供参考，希望能够帮助到大家。
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但是很多人也知道，唐筛无法得出诊断结果，它只是一个概率推断，准确率只是60-70%。
唐氏儿是属于智力低下的孩子，不能照顾自己。这样一个孩子出生后对他自己或他的家庭来说是一个无法承受的负担，所以怀孕的母亲仍然有必要做唐筛。如果你没有通过医生的检查，你需要做进一步的诊断，比如非侵入性的基因检测。
无创DNA和唐氏筛查有什么区别？
作为唐氏综合征最广泛使用的产前筛查方法，唐氏筛查主要使用血清生化值来计算胎儿21三体、18三体和神经管畸形的风险。
因为通过羊膜穿刺术诊断的高危孕妇中只有5%至10%为真阳性，这意味着唐沙其余90%至95%的高危(假阳性)孕妇同时承受着心理和经济负担。因此，选择非侵入性的脱氧核糖核酸检测作为一种高精度的检测方法，更加安全，可以节省大量的能源和物质资源。
无创DNA产前检测和唐氏筛查相比，具有以下优势：
1.测试结果更加准确。基于新一代高通量测序和信息分析技术，筛查染色体非整倍性疾病，无创性基因产前检测的准确率可达90%以上，大大降低了唐氏病假阳性和漏诊造成后续创伤的风险。
2.检测更多的染色体。非侵入性的脱氧核糖核酸可以筛查出21三体、18三体和13三体，同时还可以使其他染色体异常，而唐氏筛查只检测到21三体和18三体染色体非整倍性。
3、筛查的孕周范围更广。前三个月和后三个月的适宜孕周分别为11-13周和15-20周，而无创产前基因诊断适用于妊娠前的孕周(22周和6天)。
筛查的孕周范围更广。前三个月和后三个月的适宜孕周分别为11-13周和15-20周，而无创产前基因诊断适用于妊娠前的孕周(22周和6天)。无创DNA产前检测如今已经成为越来越多的孕妈做产检的首选，特别是香港无创DNA检测更是热度不断上涨，大批的内地孕妈涌向香港做无创DNA检测项目，毕竟香港无创DNA检测相比于技术较为落后的内地无创DNA检测有着给常多的优势，为了宝宝和自己的健康也应该选择更好的服务。
很多准妈妈自从知道自己怀孕的那一刻起，就开始进行各种各样的孕期检查，通过检查准妈妈可以了解到肚子里胎宝宝的 健康 发育情况。
相比较于产检的其它检查，“唐筛”检查让很多准妈妈心有余悸。
唐筛是针对于准妈妈肚子里胎宝宝是否患有唐氏综合症的筛查。唐氏宝宝就是我们平常所说的“先天性愚型”，这样的宝宝不仅面貌特殊，智力上也存在一定障碍。
不知道多少准妈妈在产检的时候，因为这个唐筛结果寝食难安，吃不下饭睡不着觉。生怕自己的唐筛结果会出问题，在做了进一步的检查之后，发现结果是好的这才放心。
其实，准妈妈在做唐筛检查时是因为对这项检查不够了解，同时又忽略了一些细节，才导致对唐筛结果心有余悸。
那么，关于唐氏筛查，准妈妈都知道多少呢？下面就让芽芽妈带大家了解一下吧！
唐筛检查
在孕早期11—13+6周期间，准妈妈们迎来孕期第一个重要检查——唐氏筛查，这项检查主要是抽取准妈妈体内的血液进行化验。
然后化验血液中某些生化指标的水平来判断胎儿患非整倍体21—三体、18—三体综合症的风险有多大，目的是通过筛查风险值，降低唐氏儿的出生率。
唐氏筛查的时间
孕早期做唐氏筛查的时间为孕11周~孕14周，最佳时间是11-~2周。
孕中期做唐氏筛查的时间为孕15周~孕20周，最佳时间是16~18周，提前或推后都会让检查结果的准确性受到影响。
如果准妈妈无法在规定的时间内完成唐氏筛查，那就只能通过羊水穿刺来发现胎儿是否是唐氏宝宝了。
何为唐氏综合症？
唐氏综合症又被称为21—三体综合征或先天愚型（先天智力障碍）是发病率较高的常染色体疾病，也是一种严重的出生缺陷。
医学认为生殖细胞成熟的减数分裂过程中发生21号染色体不分离是唐氏的发病机制，其中母性源的不分离占95%。
而且，染色体不分离的机制目前还不清楚，这种情况可能与准妈妈的身体情况，电离辐射和环境污染有一定的关系。
也有一部分的患病宝宝在孕早期或者孕中期自发流产或胎死腹中。 “唐氏宝宝”有哪些特点？
较为突出的是颅面部畸形，头小而圆、枕部平、脸圆、鼻骨扁平、眼距宽、手宽而肥，通常有通贯掌。
伴随比较严重的先天异常，如以室间隔缺损、房屋道联通、房间隔缺损和动脉导管未闭为主要类型的先天性心脏病。
以十二指肠、巨结肠、直肠脱垂及肛门闭锁等为主的先天性消化道畸形。
最突出、最严重的表现是智力发育不全 ，智商通常在25~50左右，占先天智力障碍的50%左右。
由于唐氏患儿的机体异常，其白血病的发病率更是普通人群的15倍左右。
关于唐筛，准妈妈这些知识要知道：
1 唐筛结果只得出概率，并不是最终结果
准妈妈首先要明白，唐筛的结果只是一个筛查值也就是得病概率，并不是最终结果。
如果检查显示唐筛为高危，只能说明准妈妈肚子里的胎宝宝有可能为唐氏宝宝，要想确诊胎宝宝是否 健康 ，需要进一步的做羊水穿刺才能知道。
唐筛的中危、高危只是根据概率数值得出的结果，它还具有假阳性，也就是说数值不一定正确。
而且，有一部分的准妈妈在孕中期的时候才去做唐筛，这样一来，唐筛的准确率只能在60~70%了。
2 早唐比中唐准确率相对要高
早唐一般在孕期11~14周做，除了抽血之外，还会做一个NT检查。
NT检查就是通过B超检测胎宝宝颈部透明带的厚度，以此判断胎宝宝的染色体是否异常。
早唐的准确率要相对高一些，大约为90%左右。
早唐跟中唐比，少了一个关于胎儿神经管畸形的筛查。但这个筛查在怀孕20~24周进行四维彩超大排畸的时候，可以检测出来。
因此，就会有医生建议，如果孕早期做了唐筛，而且风险值很低，那么孕中期就没必要再做唐筛了。
最后，让芽芽妈回答一些准妈妈们对于“唐筛”经常会遇到的问题吧！
唐筛通过了就没什么事了吧？
并不是！唐筛风险仅表明准妈妈怀唐氏宝宝机率的高低。
如果唐筛高风险，宝宝还能要吗？
高风险只代表准妈妈怀唐氏宝宝的机率高，还需要做进一步的检查才能最后确诊。
如果唐筛没过，是不是需要换家医院再做一次？
唐筛检查要结合准妈妈的血液激素，孕周、体重等，这些都是可变因素。即使在同一医院不同时间检测，结果都会有所不同。
如果唐筛不能确诊，那就不做了？
除了唐筛还可以做无创或羊水穿刺，无创检测费用高，羊水穿刺有一定危险性，因此并不适用于所有准妈妈。
所以，唐筛是判断胎儿患唐氏综合症概率中最经济、最简便的方法。
对于高龄（超过35岁）或者家中有唐氏宝宝史的准妈妈可以不做唐筛，直接选择无创或者羊水穿刺，这样可以获得更为准确的结果。
参考文献 [1]中孕期孕妇21-三体高风险与胎儿产前超声软指标及其结构畸形的相关性[J].杭桂芳,许豪勤,喻玲,高亚琴.抗感染药学,2019,16(06):991-994. [2 怀孕后做“早唐”还是“中唐”好？[N]. ]上海市静安区中医医院蔡氏妇科分基地.海中医药报,2019-07-12(010). [3]唐筛高风险:是选“无创”还是“羊穿”[J].罗勤.家庭医学(下半月),2019(06):28-30.
关于招聘筛选的论文题目
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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具体说说你的题目要求，
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
怎样筛选毕业论文参考文献
论文参考文献查询方法如下：
一、具体方法
1、中国知网输入文献篇名找到文献，勾选文献篇名前的方框，然后点击上方的“导出与分析”按照步骤就查找到了参考文献。另外，在多篇文献篇名前方勾选，再点“导出与分析”可批量查找下载参考文献。
2、百度学术输入文献篇名，在文献列表中找到该文献，下方有和“批量引用”，例如点“引用”出现个窗口，选择自己需要的格式就可复制或导出了。
3、谷歌学术查找英文文献参考文献，输入篇名或者关键词，找到自己需要的文献，点击文献篇名下方的引号，就是该文献的参考文献。
二、参考文献的重要性和作用
参考文献能充分反映出科学研究的起点和基础，完整的参考文献是毕业论文不可或缺的重要组成部分，它与正文一起构成严谨的科学研究过程的完整表达形态，既能体现论文在学术上的承续关系和科学依据，又可以反映出论文作者的科学态度与品质，也能反映出论文本身的学术内涵和价值。
参考文献的学术价值决定了其在一篇毕业论文中的重要性，从参考文献中可以看出论文作者在撰写过程中所关注到的学术研究专业方向的动态，作者的思维轨迹以及作者对于论文研究课题的知识准备和信息准备的充分与否。参考文献不仅具有学术价值，同时也具有多项其他功能:提示研究起点、知识承续功能、学术评价功能等。
论文参考文献怎么找？分享6种找参考文献途径！
1、百度学术
百度学术是一个较大的文献知识库，包含好几个中英文数据库，因而内容会比较宽泛。知网中的文献也会收录在百度学术中，其他包含的数据库还有万方、维普及其一些英文数据库，英文数据库会在下面单独介绍。进入百度搜索百度学术，输入需要的关键词、作者或期刊名称都可以得到你想要的内容。
2. Wiley Online library
这个文献数据库百度学术中也包含，只是我们常常用百度学术习惯去搜中文文献，因此把它们单独拿出来讲。搜索方法也是进入百度，输入WileyOnlinelibrary就进入下面这个界面，把你想要搜索的关键翻译成英文复制进去就可以了。
3、 Springer
这个数据库和 WileyOnlinelibrary类似，也是英文文献查阅里常用的数据库，
WileyOnlinelibrary和 Springer的特点就是能够下载的文献相对较多。
4、 ScienceDirect
这个数据库简称就是Sci了，虽然百度学术里也有它的数据库，但是它也有自己的官网，搜索方法与上面相同，它里面的内容质量相对好一些，但是下载需要方法，我们下载的方法是使用sci-hub，这个可以帮助你在没有下载权限的情况下下载文章。
5、rsc
这个期刊也是化学期刊中相当不错的，虽然比不上ACS，但是能在这上面发一篇文章已经很好了。
完毕！
论文查找文献的途径有：中国知网、百度学术、万方数据库、Pubmed
1、中国知网。输入主题或者关键词进行查询，这也是最常用的一种方式，中国知网也是国内最权威、最常用的一个数据库。
2、百度学术。百度学术上面有很多中文文献，百度学术搜索可检索到收费和免费的学术论文，可以通过时间筛选、标题、关键字、摘要、作者、出版物、文献类型、被引用次数等指标进行精准检索。
3、万方数据库。万方数据库也是国内较大的一个文献数据库，可以输入相应的关键词进行查找。
4、Pubmed网站。Pubmed网站是较全的英文文献数据库，在里面输入文献DOI号，文章题目即可。
以上内容参考：百度百科-百度学术 中国知网
硕士毕业论文参考文献怎么筛选
参考文献有论文，文献记载、网文、研讨会记录等等，还有专著。论文等可以在知网等专门网站上查找，专著可以在图书馆中进行查找。
论文选好题之后，我们就要开始查找文献，搜索、查阅文献的目的主要有两方面:一是了解别人在这个领域曾做过哪些研究；二是为即将进行的研究寻找概念与理论的基础以及方法与设计的借鉴。当我们明确选题以后，怎么快速找到我们所需要的文献呢？我们都知道论文在期刊发表后，通常都会被中国知网、万方数据库、维普资讯网、龙源期刊网等一家或几家全文收录。怎么从中查找到我们所需要的文献资料呢，想必有不少同学还不清楚，今天我来教大家怎么用数据库中查阅所需要的文献，我们以知网为例，给大家讲解一下查询文献的方法。以《对工程项目目标成本管理与财务风险控制问题的分析》题目为例，从这个题目里面我们可以找出几个关键词：工程项目（a）、目标成本管理（b）、财务风险控制（c）。搜索方法：（1）直接搜索关键词：下面我们以“财务风险控制”这个关键词为例，我们在知网首页的搜索框输入“财务风险控制”这个关键词，直接搜索后可以获得高达117461条与之对应的文献。这样搜索出来的文献太多了，而且我们可以看到其中有很多与工程项目这块并不相关的文献，如果一篇一篇的去查找出来，会花费很多的时间，那么我们该怎么选择文献呢？后面我们还会提供几种搜索方式，检索出相关性高的文献。当然这个主题词是比较常见的，被研究的次数很多是自然的，如果是一些生僻的主题词，对它的研究很少，我们就可以分别用单独的主题词搜索，或者搜索其一些近义词的研究文献。（2）关键词组合搜索：可以选择多个关键词反复变换进行检索，以保证文献资料的充实和完整。比如关键词a+b，关键词a+c，b+c，甚至a+b+c结合一起搜索，这样找出的文献关联度会更高。例如：在知网首页搜索框中输入“工程项目 财务风险控制”点击检索，可以搜索出15121篇文献。这次我们检索出来的文献明显少了很多，但是还是太多了，而且很多文献的相关性都不高，接下来我教大家用高级检索功能筛选文献。（3）使用高级检索查找文献。打开知网的高级检索功能，首先选定学科领域，然后筛选自己的检索词，最好把自己想要了解的主题的近义词都写上去，这样可以提高检全率。另外可以限定文献的出版时间和期刊来源，以求检出高质量论文。可以按照年份进行阶段性的检索，比如第一次可以先选择2017年至2018年两年间的文献，如此既可以有效防止漏看或者重看文献，又不至于整理起来太杂乱。例如：从知网首页点击高级检索——选定学科领域（经济与管理领域）——在检索条件栏目输入“工程项目”和“财务风险控制”2个主题词——再选择发表时间：2014年5月1日-2019年5月1日，我们选择近5年来的文献——点击检索。这样我们可以检索出46篇相关的文献资料。（4）追溯法找文献：如果这样找到合适的文献比较少，我们还可以使用追溯法，是指不利用一般的检索系统，而是利用文献后面所列的参考文献，逐一追查原文（被引用文献），然后再从这些原文后所列的参考文献目录逐一扩大文献信息范围，一环扣一环地追查下去的方法。它可以像滚雪球一样，依据文献间的引用关系，获得更好的检索结果。例如：我们从刚才检索出来的一篇文献为例，点击题目，下载如果可选择的文献还是太多，我们可以结合以下几个限制条件选择合适的文献：a、文献发表的时间，最好是最近5年的，如果最近5年的文献很少，那么可以把时间放长一点，如果近5年的文献太多，可以只看近2-3年的。b、尽量选择引用量和下载量比较多的文献，说明这些文献是大家普遍认可、阅读量比较多的文献；c、如果文献还是很多，那么我们就尽量选取一些本专业的核心期刊论文；通过上面这些搜索方法，一般来说，我们可以搜索到所需要的文献资料，而且相信这样找出来的文献质量和相关度都会比较高。接下来我们将选定的文献资料下载下来。选定一篇文献，点击题目进去，就可以直接进行下载了。文史哲学等社科类专业的，我这里给大家推荐一个免费查询网站——国家哲学社会科学文献中心，没有知网等账号的，可以通过这个网站查询下载一些文献资料也是很方便的，方法类似于知网查询，这里就不作详细介绍了。
渠道一、学校图书馆图书馆和毕业论文可以说是官方标配，至少在毕业前的两个月里你每天要花大量的时间呆在图书馆。图书馆的图书量大且范围广，能够满足学生的要求，关键学校图书馆的文献资料权威度很高，不用担心自己找的文献有质量问题，但是大部分都是纸质图书，因此在后期引用的过程中会比较的麻烦，同时毕业论文检测也会受到影响。渠道二、互联网除了学校图书馆，互联网应该是大家使用频率最高的文献搜集渠道。目前比较受欢迎的有知网、百度学术、爱学术等，但是这些平台的期刊居多，对于博士和硕士论文的参考价值不高。最重要的是文献的质量和真实性难以查证，存在虚假信息和数据，因此在提交毕业论文检测前，建议大家权威的平台重新考证文献的来源。渠道三、学长学姐和导师建议你多结交几位你们学院的优秀研究生学长学姐，因为他们已经有了相关的经验并且手上的文献资料肯定是要比你的丰富，当然有的导师也会直接根据学生分的研究课题提供资料包，这些资料包的珍贵性可想而知，入伙你有幸进入行业交流群，那就更不用担心参考文献的搜集了，行业群往往能在第一时间发布最新的消息，如果你担心权威度，可以询问导师，当然，在毕业论文检测的时候，这些参考文献的质量也会一眼看出。
硕士论文参考文献要求如下：
1、专着：
序号、作者名。书名[M].出版地：出版单位，出版年：引文页码。
2、期刊：
序号、作者名。题名[J].刊名，年，卷号（期号）：所引用的文献在期刊中的起止页码。
3、电子文献：
序号、作者名。电子文献名[DB/OL].（发表或更新日期）[引用日期].获取或访问路径（即网址）。
4、学位论文：
序号、作者名。题名[D].授予单位所在地：授予单位，授予年。
引用参考文献的注意事项：
1、尽量选用较新的文献，即文献的时效性
不管是毕业论文还是期刊论文，大部分审稿人都会根据参考文献的时效性来判断作者调研文献是否充分，对研究的主题是否充分了解，所以最新的文献、代表性文献、经典文献，研究领域内重磅课题组的文献，务必引用。
2、参考文献的档次和质量
引用权威性、前沿性、直接相关的文献，避免引用未公开发表的文献、报告等。比如引用的参考文献都是报纸、网页、核心期刊，那你的文章可能都不能通过初审，高质量的文献才能支撑高质量的论文。
切忌为了满足期刊对于参考文献数量的要求，而不加选择的增加文献数量而忽视文献的相关性。