人类起源论文2000字
人类的历史始于人类的出现，人类如何起源，历来传说、争论很多。只是，进化论仍然是目前的权威理论。1859年，英国生物学家.达尔文出版《物种起源》一书，阐明了生物从低级到高级、从简单到复杂的发展规律，但该书贸易提及人类的问题。1871年，他又出版《人类的起源与性的选择》一书，列举许多证据说明人类是由已经灭绝的古猿演化而来的。但他没有认识到人和动物的本质区别，也未能正确解释古猿如何演变成人。F.恩格斯提出了劳动创造人类的科学理论，1876年他写了《劳动在从猿到人转变过程中的作用》一文，指出人类从动物状态中脱离出来的根本原因是劳动，人和动物的本质区别也是劳动。文章论述了从猿到人的转变过程：古代的类人猿最初成群地生活在热带和亚热带森林中，后来一部分古猿为寻找食物下到地面活动，逐渐学会用两脚直立行走,前肢则解放出来,并能使用石块或木棒等工具，最后终于发展到用手制造工具。与此同时，在体质上，包括大脑都得到相应的发展，出现了人类的各种特征。恩格斯把生活在树上的古猿称为“攀树的猿群”，把从猿到人过渡期间的生物称作“正在形成中的人”，而把能够制造工具的人称作“完全形成的人”。随着化石材料的不断发现，测定年代方法的不断改进，人们对人类起源的认识也不断深化。尽管存在的问题还很多，但目前已经可以大致勾划出人类起源和发展的线索。可是，进化论却无法解决自然界的生物问题，近年来还以为进化证据受到自然界证据的抵触而备受争议。甚至几乎被推翻或改写，却由于没有新的理论可以说明这个问题而继续以进化论为中心。可见，人类起源的问题不是一个简单就可以说明的问题。这个问题还需要我们每一个人去努力探讨。 ==================2.人类的起源，可以说是学术上最令人头痛的问题，不论是人类学家、考古学家、历史学家、生物学家、化学家，甚至於哲学家、宗教家，都曾对人类起源做过各种角度的研究，然而，迄今仍没有最令人信服的说法。 关於人类起源的神话传说，各民族都相当丰富，其中有些说法颇为相似，当然不同的也不少，在这些神话里头，很有趣的，我们可以发现有和进化论不谋而合之处。 归纳各种神话，人类的起源可以分为『呼唤而出』、『原本存在』、『植物变的』、『动物变的』和『泥土造的』五种，现就分别叙述。 《埃及神话》说人类是神呼唤而出的。自古以来，埃及一直是个神秘之地，她是所有古老国家中最自我封闭的，她有自己的生活方式，外在的文明很难对她发生影响，因此她的人类起源的说法也和别的民众不同。 埃及人认为远在埃及於世界上出现之前，全能的神『努 (NU) 』就已存在，他创造了天地的一切，他呼唤『苏比』，就有了风；呼唤『泰富那』，就有了雨；呼唤『哈比』，尼罗河就流过埃及，他一次次呼唤，万物一件件出现，最后，他道出『男人和女人』，转眼间，埃及就住满许多人。 造物工作完成，努就将自己变成男人外形，成为第一位法老王，统治大地人类，开创安和繁荣景象。 人类原本就存在着的神话，散见於北美印第安人和纽西兰毛利人。印第安人神话中说到神创造天地，然后从地下带领人类上来，生活在大地上。毛利人的神话说『兰奇』和『巴巴』是天和地，是万物源头，当时天和地未分开，四下漆黑，其儿子渴望得到光明，便用力将天地推开，光明於是出现，一向藏在黑暗中的人类便被发现，原来他们也是天地所生。 认为人类是植物所变的为日耳曼神话，它说天神欧丁 (ODIN) 有一天和其他的神在海边散步，看到沙洲上长了两棵树，其中一棵姿态雄伟，另一棵姿态绰约，於是下令把两棵树砍下，分别造成男人和女人，欧丁首先赋予生命，其他的神分别赋予理智、语言、血液、肤色等，成为日耳曼的祖先。 人类是由动物变的之神话相当常见。在澳洲神话中说人是蜥蜴变的；美洲神话则说人是山犬、海狸、猿猴等变的；希腊神话也说某族人是天鹅变的，某族人是牛变的。 我们由这种『动物变人』的神话中，可以发现很接近进化论的说法，尤其是美洲神话中说人是猿猴变的，就完全与进化论相吻合，这种巧合，很耐人寻味。 我国神话论及人类起源的有数种，比较早的说法是《淮南子精神篇》：『有二神（阴、阳二神）混生，经天营地……类气为虫（混浊的气体变成虫鱼鸟兽），精气为人（清纯的气体变成人）。』这种说法并未受多大重视。 晚一点的说法则指盘古垂死化为万物之时，身上的寄生虫变为人类。绎史卷一引五运历年纪：『（盘古）身之诸虫，因风所感，化为黎甿（人）。 』此种说法也没有流传开来。 另一种说法是指人类由黄帝所造，然后由其他的神上骈和桑林赋予四肢五官，见淮南子说林篇：『黄帝生阴阳，上骈生耳目，桑林生臂手……。』这种说法很有趣，和日耳曼所述的很相似，可惜上骈和桑林是什麽样的神，在其他古籍中并无叙述，徒留一个谜。 在所有神话中，『泥土造人』的说法最多，也最为流传，如纽西兰神话说人是天神滴奇 (TIKI) 用红土和自己的血制成；美拉尼西亚人也这样说；希腊神话说神从地球内部取出土与火，派普罗米修斯和埃皮米修斯兄弟二神，分别创造动物与人类，并赋予人类种种个性和智慧。 北美洲西部的迈都族印第安人认为当初『大地开创者』创造树木鸟兽之后，说『我要造人了。』便取些暗红色泥土搀水，做成一男一女。 在所有神话里，最引人入胜的泥土造人故事，要数我国的女娲和犹太神话（圣经）的上帝。 话说盘古开辟天地之后，不知经过多少年，忽然在天地间出现女娲。女娲在这荒凉天地中感到寂寞，有一天，她对着水，照见了自己，心里想要是天地间有几个像自己的，彼此说说话，该有多好，便不自觉的抓泥土，和上了水；照自己的形体捏出泥偶，放在地上，迎风一吹，便成为活跳跳的东西，於是给他起名为『人』。 原先女娲一个接一个继续不停的造人，但进度缓慢，终於感到吃力，心想要如何快速造人，以填补辽阔的大地时，他背靠山崖，顺手摘下藤条，懒懒地在和了水的泥浆里搅着，然后一甩藤条，洒落许多泥点，这些泥点落在地上，经风一吹，都变成了人，於是不停地挥动藤条，大地上的人也不断的增多了。 圣经里的上帝造人故事记载在旧约的创世纪之中。话说上帝花了五日时间创造了大地万物，到第六日他说：『我们要照着我们的形象，按着我们的样式造人……』於是用地上的尘土造人，将生气吹进人的鼻孔后，就成为活生生的男人，取名亚当。 不久便取下亚当的一条肋骨，造成一个女人，亚当说：『这是我骨中的骨，肉中的肉，可以称他为女人。』 在女娲和上帝造人的神话里，可以发现共同之处是都按着他们的形像造人，由此可见女娲和上帝的长相和人相似。不同之处在於圣经描述女人是男人肋骨造的，而不是泥土造的。
在这个美丽的地球上，孕育着千万的生命。
人，可以算是其中突出的一类物种。
人类的智慧是其他的动物无法比拟的。
在千万年的演变中，他们不断改变着自己，同时也改变整个世界。
然而，大自然却和人开了玩笑——人类到底源自哪里？这个问题看似简单，却又令人琢磨不透，百思不得其解。
它是人类至今没有解开的枷锁……
千百年来，人们一直追寻着自己的根。
然而，古代由于人类对于科学的无知，对自己的认识也只能停留在寄托于幻想。
古代中国在民间，盘古开天地，女娲造人这样的故事一直流传着，人们认为自己只是神仙闷了用泥巴捏出玩偶。
他们供奉天神，认为人就源于此。
这个思想在神州沃土中埋藏了几千年……
古代西方，人们信上帝，上帝是无上的真神。
人们认为人是从上帝造亚当、夏娃起开始活跃在这大地上的。
直至今日，人们对上帝还怀着无比崇敬的心，认为上帝是人类的创造者。
这个思想也在西方生根发芽，今日仍枝繁叶茂。
这些就是所谓的“神创论”，是人类在懵懂的童年给自己下的一个定义。
它们更是给人类起源这个难题增添了一层神秘的面纱，使人类渴望寻根的梦想更为迫切。
时光飞逝，渐渐地，随着人类掌握了科学知识，世界更是一下子成了人类主宰的天地。
但人类的追寻依然未停，也不会停止。
直至1860年达尔文提出的大胆理论才打破了人们从前的无知。
进入了一个崭新的阶段。
随着越来越多的人类化石的出土，人类对自己的认识逐渐明朗，头上的雾水也渐渐散去，但又画上了一个更大的问号。
“古猿说”是人类最早确定的一种观点，即认为人类是从猿经过古猿，南方古猿，能人，直立人直到智人一步步进化而成的。
一些化石为这一理论增添了可靠性。
然而，随着人们对人体更加深入地研究发现，更多的谜团笼罩在人们的头上，随之而来的“海猿说”，“外星人说”使人们对自己的研究更为多元化。
人们通过自己的钻研不断提出新的猜想。
至今，仍是众说纷纭，无法定论。
但人们依然把“古猿说”当作人类起源的根基理论，并以此不断探索。
虽然现在没有定论，但人们随着时代的不断发展，对自己的认识也会逐渐趋于合理。
人类到底是天上神仙的完美杰作，还是大自然鬼斧神工的产物？人类起源的奥秘最终定会破解。
打开这把枷锁的钥匙就在不远处等待着人类的到来……
首先确认，人类有符号语言，动物有信号语言。我们用母语思维，用作思维的语词，直接在大脑中形成意义，我们的母语语言就是符号语言；我们不用外语思维，我们学的外语语词不直接在大脑中形成意义，我们需要先把它翻译成我们的母语语词，我们才能“理解”外语语词的意义，外语是我们的信号语言。动物直接用物象思维，他们的语言起到提示或警示物象思维的作用，语词也很丰富，但却是信号语言。古猿被逼离开树林，下树的古猿把树上的安全感（棍棒进而到石头）拿在手中，不得不形成直立行走（没有防备的，很容易成为食肉动物的食物）。手握棍棒或石头的古猿很快依靠手中的武器，不仅不再害怕食肉动物，而且成为前所未有的捕猎高手。加之当时有像猛犸之类的大型草食动物，食物突然变得非常易得。传统消耗树果和草叶（低能量食物）的古猿，突然面对大量的肉食（高能量食物），精力过剩、大量休闲、长时哺养、分工（放哨、守家、雌雄等分工）自然形成。古猿在充足的能量、空余休闲和原初分工（非现时场景的交流成为必要）条件下，语言语词不再单纯是触发物象思维的信号，它们渐渐在丰富的交流中独立形成意义，信号语言进化成符号语言，语言思维渐成独立的思维体系。人类就诞生了。符号语言思维形成的过程中，物象思维被大大激活，思维信息总量大幅度上升，脑容量开始扩大。但当语言思维成熟，物象思维被语言思维抑制，语言本身的信息单元的量很小，思维总量反而更小。人脑就不再继续扩容。语言思维是人的基本特征。语言思维的基本作用是，生命后代可以依靠语言积累前辈的智慧。也就是说，人类可以，实际也是依靠积累前辈的智慧，达到今天的统治地位的。动物后代只能靠自己的感官探知世界，前辈的智慧终止于前辈生命体的消失。所以，尽管动物拥有并不比人类差的智能的生理构造。动物思维总是从新一代海拔为零的水面上起跳，无法更高。人类的起源是一个非生理的进化过程。达尔文的进化论，到动物（植物）为止。生理进化的进化论，不能够解释人的起源。
人为万物之灵，有智慧，有特别发达的大脑，能劳动，能制造工具等。但归根结蒂，人是从动物进化而来的，从生物学的观点来看，人仍旧是动物。在林奈的分类系统中，人、猿、猩猩等都属灵长目，人属灵长目的人种人类是由古猿进化来的，是从猿的系统中分化出来的独立的一支，其出现及发展是一个漫长的历史过程。古人类学的研究表明， 在距今2 000—3 000万年前，森林古猿在茂密的森林里过着树栖生活。在距今约1500万年前后，地球上的热带森林地区出现了多种森林古猿，如槲猿、拉玛古猿、非洲南猿等等。人类是由哪一种古猿演变而来的呢？说法不一。目前，较为普遍的看法是：森林古猿属中的几个种，如槲猿，是现代猿类的祖先；非洲南猿可能是进化中绝灭的旁支，也可能其中一支是人类的直接祖先；拉玛古猿是人类的早期祖先。拉玛古猿演化成200万年前的南方古猿，进一步发展成为现代人类。从古猿到人有一个漫长的演变过程。一种观点认为，古猿在森林里过树栖生活，以果实为食。它们的体质结构与现代的黑猩猩、猩猩很相似，全身被毛，颌部发达，犬齿大而尖锐。后来，它们所栖息的地方发生了变化。喜马拉雅山地带上升，山北地区得不到海洋暖湿气流，气候变冷，森林逐渐减少，食物缺乏。一部分古猿被迫南迁，找到森林后，仍过树栖生活，身体结构变化不大，逐渐发展为现代类人猿；另一部分古猿仍留在原地，不得不由树栖转到地面上觅食。新的生活方式，终于引起了直立行走、前后肢分工、脑容量增加等一系列变化。经过千百万年，逐渐发展成为现代人类。在从古猿转变到人的过程中，劳动无疑起了很重要的作用。传统的观点认为，劳动创造了人本身。对于下到地面上生活的古猿来说，由于劳动，促使其上下肢分工越来越明显，上肢逐渐解放出来，以至最后达到身体直立。直立姿势的产生，使手脚进一步分工，并使躯体进一步变化，终于形成了人所特有的体态。另外，在劳动中，人与人之间必然发生联系，促使了语言的形成。劳动和语言，又促进了脑的发展。而手、脑、语言的发展又提高了劳动效率，增进劳动的成果，加速了从古猿到人的转变。近年来，有另一种观点认为，在从古猿到人的进化过程中，凡是身体直立、前肢能灵活地使用和制造“工具”的古猿，也就是说凡是能够劳动的古猿，就能获取更多的食物，或更能有效地抵御敌害，获取更大的生存机会，在自然选择的过程中，得以更好地存活下来，繁殖后代并继续进化。反之，就被自然选择淘汰。所以，在从古猿到人的转变过程中，劳动是一种选择因素而不是创造因素。人类的进化可以分为以下四个阶段：1．早期猿人阶段：生活在距今约180万年的“能人”，便属于这个阶段，其外貌像猿，脑容量达680毫升，身体矮小，大约～米。这个时期的人类已具有人的基本特点，仍有许多原始性，他们能直立行走，能制造简单的工具。2.晚期猿人阶段：包括猿人和直立人的一切类型，大约生存于距今200或150万年到20～30万年前。这个时期的猿人化石，以我国北京市西南周口店的北京猿人遗址的材料最为丰富。北京猿人生活于50～60万年前，高约米，眉嵴粗壮，嘴部突出，类似于猿。他们过着群居生活，以采集植物性食物为主，以狩猎为辅。这个时期的人类，已经能制造较为进步的旧石器，并且已经开始用火。3．早期智人（古人）阶段：这个时期的人类已逐步脱离了猿的性质，与现代人很接近，生存于距今约10～20万年到5万年前。这个时期的人类化石，最早是在德国的尼安德特河谷发现的，称为尼安德特人（简称尼人）：其脑量已和现代人差不多，能制造石器，还能人工取火。4．晚期智人（新人）阶段：这个时期的人类，出现于4～5万年前，直到现代的人类。山顶洞人化石，是1993年在北京周口店龙骨山山顶洞发现的，生活于距今18 000年前。他们已能加工石器、骨器，生产力也进一步提高，会用大兽皮修建简单的房屋，原始宗教已经产生。这个时期已进入母系氏族社会，有雕刻和绘画艺术。在晚期智人阶段，现代人种已经开始分化和形成，并分布到世界各地。人类进化的最近一个阶段，是包括现代人在内的智人阶段。可分为早期智人和晚期智人。早期智人生活在距今约25万～4万年前，是旧石器时代中期的古人类。晚期智人在解剖结构上属于现代人，大约是在距今四五万年前开始出现的。在晚期智人阶段，人类的分布范围扩大了，从旧大陆到达了澳洲和美洲。这样，由现有发现的化石来追溯人类进化的各个阶段 ，已可以循着由近及远的序列，从晚期智人—早期智人—直立人—能人，一直追溯到南方古猿。比南方古猿更早、形态更原始的人类的早期代表，则还在探索之中人种人种（race）是根据体质上可遗传的性状而划分的人群。通常根据肤色、发形等体质特征把全世界的人划分为4个人种：蒙古利亚人（Mongoloid）或称黄种人，肤色黄、头发直、脸扁平、鼻扁、鼻孔宽大；高加索人（Caucasoid）或称白种人。皮肤白、鼻子高而狭，眼睛颜色和头发类型多种多样；尼格罗人（Negroid）或称黑种人，皮肤黑、嘴唇厚、鼻子宽、头发卷曲；澳大利亚人（Australoid）或你棕种人，皮肤棕色或巧克力色，头发棕黑色而卷曲，鼻宽，胡须及体毛发达。人种或种族是根据某些体质特征所作的生物学的划分，而不是文化上的分类，应该严格地将它同“民族”这样的概念区别开来。人种作为生物学概念，我们必须看到以下几点：首先，任何一个人种都没有某个或某些专有的基因，人种之间的差别仅仅是某种或某些基因的频率不同。例如，决定血型的IA等位基因在欧洲白种人中频率比较高，IB等位基因在亚洲黄种人中频率比较高。Ii等位基因在南美印第安人中比较高。但它们都有Ii、IA、IB3种等位基因。其次，由于各种中间类型的存在，各种族之间并没有不可逾越的界限。例如，埃塞俄比亚人和南印度人的特征介于白种人和黑种人之间，南西伯利亚人和乌拉尔人的特征介于白种人和黄种人之间，而千岛人则具有白种、黄种、黑种3个主要人种的特征。我们还应看到，虽然在一定条件下，不同人群之间存在地理隔离和文化隔离，但是这些并没有导致生殖隔离。种族在遗传上是“开放”的，不同种族之间可以通婚，都能产生生命力强的后裔。人类是迁徒能力很强的物种，各种各样的隔离都会由于迁徒而引起的相互作用所打破。由此可知，任何企图进行“纯”种族分类的想法都是错误的。人们通常按肤色、鼻形等体质特征来划分人种，这些特征主要是由于对气候的适应而产生的。造成肤色差异的主要因素即是血管的分布和一定皮肤区域中黑色素的数量。黑色素多的皮肤显黑色，中等的显黄色，很少的显浅色。黑色素有吸收太阳光中的紫外线的能力。生活在横跨赤道的非洲的黑种人和西太平洋赤道附近的棕种人具有深色的皮肤，可使皮肤不至因过多的紫外线照射而受损害。紫外线可以刺激维生素D的产生，因而，深色的皮肤可以防止产生过多的维生素D，而导致维生素D中毒。相反，白种人原先生活在北欧，那里阳光不像赤道附近那么强烈，阳光中的紫外线不会危害身体，而且能刺激必要的维生素D的形成，因而北欧白人皮肤里的色素极少。鼻形也是如此。生活在热带森林的人，鼻孔一般是宽阔的。这里的气候温暖湿润，鼻子的温暖湿润空气的功能不很重要。而生活在高纬度的白人有较长而突的鼻子，可以帮助暖化和湿润进入肺部的空气。黄种人的眼褶可能与亚洲中部风沙地带的气候有关；扁平的脸型和半满的脂肪层能够保护脸部不受冻伤。这些种族特征大约是在化石智人阶段形成的。由于人类物质文化的进步，大多数种族特征早已失去适应上的意义。今天，一个黑人可以很好地生活在高纬度的北欧，他完全不需要靠阳光中的紫外光去产生维生素D，而可以从食物中获得必要的维生素D。白种人也可以借助衣服、帽子以及房屋等设施很好地生活在赤道附近。
人力资源管理小论文2000字
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003.
[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003.
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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
研究汉字起源的论文
写作思路：主要写出中国汉字的起源与发展，
正文：
关于汉字的起源，中国古代文献上有种种说法，如“结绳”、“八卦”、“图画”、“书契”等，古书上还普遍记载有黄帝史官仓颉造字的传说。现代学者认为，系统的文字工具不可能完全由一个人创造出来，仓颉如果确有其人，也应该是文字创作者之一，文字整理者或颁布者。
最近几十年，中国考古界先后发布了一系列较殷墟甲骨文更早、与汉字起源有关的出土资料。这些资料主要是指原始社会晚期及有史社会早期出现在陶器上面的刻画或彩绘符号，另外还包括少量的刻写在甲骨、玉器、石器等上面的符号。可以说，它们共同为解释汉字的起源提供了新的依据。
通过系统考察、对比遍布中国各地的19种考古学文化的100多个遗址里出土的陶片上的刻划符号，郑州大学博士生导师王蕴智认为，中国最早的刻划符号出现在河南舞阳贾湖遗址，距今已有8000多年的历史。
大约一个世纪以前，中国河南安阳，有一项重大的考古发现，这就是殷墟和甲骨文的发现。从此，中国殷商史的研究进入到一个新时期。按中国古文字学家的意见，甲骨文是“目前所能看到的最早而又比较完备的文字”。
它已经比较复杂，已发现多达3000个以上字汇，包括名词、代名词、动词、助动词、形容词等数大类，而且还能组成长达170多字的记叙文。所以学者们肯定甲骨文决不是我中国文字的初创阶段，在它以前，一定已经有一段较长时间的发展过程了。
汉字起源的作文（通用6篇）
在日复一日的学习、工作或生活中，大家都有写作文的经历，对作文很是熟悉吧，作文根据体裁的不同可以分为记叙文、说明文、应用文、议论文。为了让您在写作文时更加简单方便，下面是我整理的汉字的起源作文，仅供参考，欢迎大家阅读。
关于汉字的起源，中国古代文献上有种种说法，如“结绳”、“八卦”、“图画”、“书契”等，古书上还普遍记载有黄帝史官仓颉造字的传说。现代学者认为，成系统的文字工具不可能完全由一个人创造出来，仓颉如果确有其人，应该是文字整理者或颁布者。
最早刻划符号距今8000多年
最近几十年，中国考古界先后发布了一系列较殷墟甲骨文更早、与汉字起源有关的出土资料。这些资料主要是指原始社会晚期及有史社会早期出现在陶器上面的刻画或彩绘符号，另外还包括少量的刻写在甲骨、玉器、石器等上面的符号。可以说，它们共同为解释汉字的起源提供了新的依据。
通过系统考察、对比遍布中国各地的19种考古学文化的100多个遗址里出土的陶片上的刻划符号，郑州大学博士生导师王蕴智认为，中国最早的刻划符号出现在河南舞阳贾湖遗址，距今已有8000多年的历史。
作为专业工作者，他试图通过科学的途径比如综合运用考古学、古文字构形学、比较文字学、科技考古以及高科技手段等一些基本方法，进一步对这些原始材料做一番全面的整理，从而爬梳排比出商代文字之前汉字发生、发展的一些头绪。
然而情况并不那么简单，除了已有郑州商城遗址、小双桥遗址(该遗址近年先后发现10余例商代早期朱书陶文)的小宗材料可以直接和殷墟文字相比序之外，其它商以前的符号则零星分散，彼此缺环较多，大多数符号且与商代文字构形不合。还有一些符号地域色彩较重、背景复杂。
汉字体系正式形成于中原地区
王蕴智认为，汉字体系的正式形成应该是在中原地区。汉字是独立起源的一种文字体系，不依存于任何一种外族文字而存在，但它的起源不是单一的，经过了多元的、长期的磨合，大概在进入夏纪年之际，先民们在广泛吸收、运用早期符号的经验基础上，创造性地发明了用来记录语言的文字符号系统，在那个时代，汉字体系较快地成熟起来。
据悉，从考古发掘的出土文字资料来看，中国至少在虞夏时期已经有了正式的文字。如近年考古工作者曾经在山西襄汾陶寺遗址所出的一件扁陶壶上，发现有毛笔朱书的“文”字。这些符号都属于早期文字系统中的基本构形，可惜这样的出土文字信息迄今仍然稀少。
文字最早成熟于商代
就目前所知和所见到的殷商文字资料来说，文字载体的门类已经很多。当时的文字除了用毛笔书写在简册上之外，其他的主要手段就是刻写在龟甲兽骨、陶器、玉石上以及陶铸在青铜器上。商代文字资料以殷墟卜用甲骨和青铜礼器为主要载体，是迄今为止中国发现的最早的成熟文字。
殷墟时期所反映出来的商代文字不仅表现在字的数量多，材料丰富，还突出地表现在文字的造字方式已经形成了自己的特点和规律。商代文字基本字的结体特征可分为四大类：取人体和人的某一部分形体特征为构字的基础;以劳动创造物和劳动对象为构字的基础;取禽兽和家畜类形象为构字的基础;取自然物象为构字的基础。从构形的文化内涵上来考察，这些成熟较早的字形所取裁的对象与当初先民们的社会生活相当贴近，具有很强的现实性的特征。同时，这些字形所描写的内容涉及到了人和自然的各个层面，因而还具有构形来源广泛性的特征。
汉字的其源有种种传说，但多数说法说汉字是仓颉创造的。不过无论谁创造，早起的汉字十分形象。因此我觉得了解一下汉字的起源，就可以了解汉字的构造，减少错别字的产生。虽然现在的一些字失去原来的形态，但是追溯起源，总能找到汉字起源的蛛丝马迹。
我首先了解了“月”的由来：天空中最明显的事物就是太阳和月亮，古人很早也留意到了，所以想把月亮写出来。太阳是圆圆的形状不会变，古人就用“⊙”来表示，但是月亮也用“⊙”表示不是分辨不出来了吗？幸而，月亮的形状是会变化的，有新月、满月、半月等形状，既然不适合用满月的形状，就用新月的形状造了“月”字。甲骨文中的月字不是刚好像一弯新月吗？中国传统的历法，如把月亮的圆缺周期称为一个月，所以与月有关的字还有“期”、“望”等等。
了解了“月”的来历，我觉得很有趣，让我更加深刻地体会到汉字无穷的魅力。除了“月”字，我还了解了“船”、“日”、“书”、“羊”。的来历，是我牢牢记住这些字的'笔画，像一年级小朋友看图识字一样，增长了知识，也感受到了其中的乐趣。
这次活动让我感受到古人聪明的才智，让我十分敬佩。
我们都知道汉字是世界上最古老的文字之一，它也是世界上最有趣的文字之一。汉字的形态优美，内涵丰富，韵味无穷，它总是给人以无尽的诗意与情趣。正是因为有了汉字的产生，才让中国上下五千年的文化得以传承。
屈原用汉字书写了《离骚》，才有了中国最长的抒情诗；司马迁用汉字书写了《史记》，才有了后世的文化瑰宝；鲁迅用汉字书写了《呐喊》，才唤醒了中国一代又一代的有志青年。汉字让我们领略到了中国传统文化的风骚，也让悠久辉煌的华夏文明得以代代相传。
汉字到底是如何起源的呢？在没有汉字出现的时候，我们的祖先通常都是通过结绳记事来记录发生的事情。但是后来我们的祖先发现这种方法并不能够详细的记录每一件事情，而且还容易出现混淆的局面。他们为了能够更加清楚的记得事情的发生，就想到了用画图的方式来记录事件。
但是图画的方式虽然记录了事情，可是却十分的繁杂，而且还是不能够全面完整的表达他们地思想。经过不断的积累和实验，他们发现每一种事物都可以找到一个固定的形状来表示，于是最早的造字方法就应运而生了。这种方法就是象形。
但是我们祖先发现象形并不能够概括所有的事件和思想，于是另一种造字方法也产生了，那就是会意法。会意法就是把两个或两个以上的文字结合在一起，用来表示一种新的意义的造字法。比如两个木合在一起就是林，三个木合在一起就是森，这都是使用会意法造出来的汉字。
渐渐的，我们的祖先发现文字主要是用来记录会话的，他们觉得文字与声音有关，所以就又出现了形声字造字法。
虽然形声造字法出现的最晚，但它也是应用最广泛的方法，中国有90％的汉字都是根据形声造字法创造出来的，这种方法造出来的汉字，音、义俱全，不仅方便简洁，而且降低了人们实际汉字的难度。
汉字的创造者，我们已经无法追溯了，但是我们可以肯定的就是汉字为书写中华文化，传承中华文明发挥了巨大的作用。在科技发展的今天，我们已经很久没有用笔真正的书写汉字了。想想你已经多久没有用笔来写字了呢？那汉字就要落寞了吗？不，并不是。我们依然欣赏着书法，用汉字书写着一个个有趣的故事。
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在几万年前的原始时代，远古人学会了用语言来表达意思，后来又学会了用手势，但有些事物用语言和手势是难以表达的，于是有人想出了做记号的方法，可记号太多，容易忘记，后来就用图形表达意思，比如“太阳”就画成一个圆圈的形状，“树”就画成树的模样，最早的象形文字就是这样产生的。
随着时间的推移，人类进入了奴隶社会。到了这时，需要文字记载的东西就更多了，而光用一些图形符号来表示，显得太繁琐了。于是人们就简化了一些象形字，并把一些象形字组合起来，形成一种新的文字，让人能更容易看懂。比如把“人”和“木”组合起来，就成了“休”字，意思是一个人靠在树上睡觉。这样又创造出了很多文字，形成了汉字的一个新类型——会意字。
到了春秋战国时期，中国大地上出现了许许多多的诸侯国，而这些诸侯国的文字又有所区别，于是出现了一字多义、多字一义的情况，这给各国之间的文化交流带来了困难。秦始皇统一六国后，曾下令在全国统一使用一种文字——小篆。这种文字比以前的文字简化了许多，但仍有些繁琐，于是民间逐步兴起了一种应急的俗体——隶书。到了三国时期，魏国的钟繇又创造出了一种更为简便美观的文字——楷书。从此以后，汉字就确立了它的方块形态，开始有了间架结构。以后人们又陆续创造了草书、行书等各种各样的字体，也涌现出了像“钟、王”、“颜、柳”、“苏、黄、米、蔡”这些举世闻名的书法家。汉字的发展逐步进入到了一个较高的层次。
而随着汉字的发展，汉字的个数也越来越多，于是就出现了一种便于人们查找汉字的工具，像《说文解字》、《康熙字典》等等。
1949年以后，随着新中国的建立，汉字迎来了它发展的春天。50年代初期，中央政府颁布了一系列文字改革的通知，对于一些笔画过于繁琐的汉字进行了大胆简化，使人人都能识汉字、用汉字，这在汉字的发展史上无疑是一个伟大的创举！
汉字是中国最伟大的发明之一!汉字博大精深，千百年来使多少学者为之着迷!今天，老师就给我们上了一堂关于汉字知识的课——汉字的起源。 相传，汉字的起源有四种。
第一种是结绳说。古时候人类还没发现文字，但需要记录一些事情，比如：今年又发生了一起战争……，那么人们就用绳子绑上一个结。这就是结绳说。
第二种是八卦说。古时候人们认为天和地、光明与黑暗是融为一体的，于是创造出了这个图案——八卦，在当时，许多巫师用它来算命、占卜……仔细算来，八卦其实也是一种图形，用“—”的不同摆法来表示阵形，而且它仔细看来很像现在的文字，因此人们觉得八卦与汉字起源有关。
第三种就是广为流传的“仓颉造字”。传说有一个叫仓颉的史官，在记载一些历史时，根据一些事物的特点，创造出了文字。不过，汉字到底是不是这样产生的，还有待考证。
第四种比较靠谱，也就是图画说。在多年前，有人发现，在某些岩洞里有许多符号和壁画，有些图画和最早期的汉字颇为相似。现在有人推断，是古代人们为了告诉后代一些事情而画下的。这些图画的发现具有巨大的价值，为后人研究汉字的起源提供了重要的参考资料。
以上就是四种不同的汉字起源学说。另外，五千多年的中国历史的变迁，汉字也演变出了许多不同表现形式的：甲骨文、金文、小篆、隶书、楷书、草书、行书等等。汉字的魅力让我折服，我对汉字有了更深刻的了解，更敬佩发明汉字的古人!我们作为炎黄子孙，今后更要好好学习，将来更好的继承和发扬汉字的浓厚文化!
这节课真让我受益匪浅！
汉字的起源汉字的起源有种种传说，中国古文里都说文字是仓颉创造的。有的说仓颉看见一名天神，相貌奇特，面孔长得好像是一幅绘有文字的画，仓颉便描摹他的形象，创造了文字。有的古书说，仓颉创造出文字后，由于泄露了天机，天上落下来小米，鬼神夜夜哭泣。还有一种传说，说仓颉观察了鸟兽印在泥土上的脚印，启发了他发明文字的灵感。这种种传说都是靠不住的。文字是广大劳动人民根据实际生活的需要，经过长期的社会实践才慢慢的丰富和发展起来的。
从1954年秋至1957年夏，中国考古工作者多次发掘了半坡遗址(今西安市东郊半坡村北)，发现了早在6000年前左右，半坡人在长期的生活和生产实践中，创造了具有文字性质的劾符号和绘画、雕塑、装饰品等艺术作品。半坡人的刻划符号多保留在彩陶上，这可以看做是原始的中国文字。
近年来，中国在山东莒县陵阳河大汶口文化晚期的一处遗址里，发现了一批墓葬(距今已有4500多年)，出土了大量的文物。在一些陶尊上各刻有一个图像文字，共发现了10多个单字。这些文字是按照事物的形状描绘出来的，所以称为”象形字”。字体的结构与甲骨文上的象形字十分相似，但比甲骨文要早1000多年。因此”象形字”是中国最早的文字，它已具有了文字的特征。
关于文字发展的学术论文篇二 文字的形成和发展 摘 要：通过对文字起源和形成的简单论述知道了汉字的主要特征，以及这些特征在汉字的各个时期的演变过程。从而让我们对汉字有更加深入和系统化的理解，正确把握文字发展方向，以便于我们能更好的继承和发展我们民族的文字。 关键词：文字的起源 甲骨文 金文 小篆 隶书 楷书 行书 中国的文化源远流长，是四大文明古国中唯一一个有着文化传承的国家。汉字作为中华文化重要载体，它的形成和发展的过程在一定意义上决定着中华文化的形成和发展。 一、汉字的形成 1.汉字的起源 关于汉字的起源，就像中国文明的起源一样有着很多古老的传说。如“结绳”、“八卦”、“图画”、“书契”等，最有名的要算黄帝史官仓颉造字的传说。然而成系统的文字是不可能完全由一个人创造出来，仓颉只是文字整理者或编辑者。文字是在劳动中产生的，最初只是一些传递简单讯息的刻划符号。这些符号是原始社会晚期被人们刻在或彩绘在陶器上面，还有少量的被刻写在甲骨、玉器、石器等上面。这些符号比殷墟的甲骨文要早的多，它们可以说是汉字的源头。 2.文字体系形成 文字最早成熟于商代。目前商代文字资料主要是河南安阳殷墟占卜用甲骨和青铜礼器上的文字，被叫做“甲骨文”，是迄今为止中国发现的最早的成熟文字，也最能代表商代的文字特色。殷墟时期所反映出来的商代文字在造字方式上已经形成了自己的特点和规律。字的结体特征可分为四大类：取人体和人的某一部分形体特征为构字的基础;以劳动创造物和劳动对象为构字的基础;取禽兽和家畜类形象为构字的基础;取自然物象为构字的基础。从字构形上看，这些成熟较早的字形所取裁的对象与当初先民们的社会生活相当贴近，具有很强的象形性，便于理解。 二、文字的发展 当一种成熟文字的体系形成之后，它要想延续下去必然要有一定改变和发展。作为世界上唯一保留至今的古老文字，汉字的发展经过：甲骨文→金文→小篆→隶书→楷书→行书这几个过程。 1.甲骨文和金文 距今约3400年前到2700年前的殷周时代，可以称之为甲金时代。甲骨文和金文是迄今所知最为古老的汉字体系，其单字的数量已达到4000-5000个，足以满足记录语言的需要。他们把卜辞刻在龟甲和兽骨的平坦面上，涂上红色标示吉利，黑色标示凶险。这些文字都是用刀刻上去的，大字约一寸见方，小字如谷粒，或繁或简，非常精致。于是便被叫做甲骨文。 古文字学家对十万余片中的文字进行研究，发现骨甲文字的结构已由独体走向合体，有了形声字，已是相当成熟的文字了。在四千六百多个甲骨文单字中，已经辨识了一千七百多个。 比甲骨文稍晚出现的是金文，金文也叫钟鼎文。商周是青铜器的时代，青铜器的礼器以鼎为代表，乐器以钟为代表，钟鼎是青铜器的代名词。所以，钟鼎文或金文就是指铸在或刻在青铜器上的铭文。金文的内容是关于当时祀典、赐命、诏书、征战、围猎、盟约等活动或事件的记录，都反映了当时的社会生活。 2.战国文字――小篆 秦始皇统一天下之后，实行了一连串的改革;其中，统一文字就是一项十分重要的政策。整个工作由丞相李斯主持，分为两个步骤：一是废除六国文字中各种和秦国文字不同的形体，以秦国文字作为规范的基础;二是将秦国已有的正统使用的籀文即大篆的形体，加以简省删改，同时吸收民间的字体中的一些简体、俗体字，进行规范。统一后的字为了与原先使用的大篆相区别被称为小篆。秦小篆书迹保留下来的以秦始皇所立诸石最为主：琅邪台、泰山原石及拓本残存，都是小篆很好的体现。 3.隶书 隶书的产生也有一个传说。相传秦朝有一个叫程邈的徒隶，因为得罪了秦始皇，被关在监狱里。程邈看到当时狱官的么牌用篆书写很麻烦，就作了改革，化繁为简，化圆为方，又创立一种新的字体。秦始皇看了很欣赏，不仅赦了他的罪，还封他为御史，并将这种字体规定在官狱中应用。因为程邈是个徒隶，起初又专供隶役应用，所以把这一书体称之为隶书。且不论这个传说的真假，我们知道隶书是在秦代的时候就产生了，但是他的兴盛却是在汉代。 隶书的出现，是书法史乃至文字史上的一次重大变革。从此，书法告别了延续三千多年的古文字而开端了今文字，字的结构不再有古文字那种象形的含义，而完全符号化了。隶书上承篆书，下启楷书，是一个质的转变和过渡。作为书法艺术，它打破了原来篆书单一用笔的局限，而有了十分丰富的变化。汉代隶书蕴含着一种博大的气势，充溢着雄健的力量美。 4.楷书 楷书大约在东汉末年形成，到魏晋时代就逐渐成熟，是对隶书略加改造的一种字体。因其可作为习字的法式楷模，所以叫楷书，也叫“正书”、“真书”。到三国魏钟繇和晋王羲之，进一步规范了楷书的体势，使楷书成为一种完全独立的书体。和隶书比较起来，楷书的线条更平直，字形更加方正。具体说来，汉隶的笔势大多是扁方形状，向外摊开，而楷书笔势则大多是长方形状，向内集中。汉隶的用笔大多带有波折，粗细变化很大，而楷书用笔较平稳，在转折的地方是硬折，粗细变化相对少些。楷书的特点是：用笔规矩、结构严谨、重心平稳。是古往今来很多人习书的首选字体。 5.行书 行书起源于汉代，隶书还占主要地位。因此这时的行书则是隶书的简易流行书体。汉末的行书是隶书的手写体，带有隶意，晋以后的行书，是楷书的手写体，具有楷法。因此行书，则有汉末和晋后之分。东汉的刘德升，擅长这种便于挥运的手写体，写得“风华婉约”，独步当时。其实刘德升所创行书正如李斯所造篆书、秦邈所造隶书一样，只不过是在当时的民间流行书体的基础上加以整理、改造、提高罢了。行书通过王羲之的推陈出新糅进楷书写法才完美起来。王羲之的《兰亭序》被后世称为天下第一行书，其书法艺术让人叹为观止。 汉字作为世界上历史最悠久的文字之一，经历了几千年的演变，这些变化都是为了更方便人们的使用，是一个从复杂到简化的过程。但是，是不是汉字的发展方向就是一味的简化下去呢?这个答案显然是否定的。我们的汉字除了书写交流等使用功能外，与其他文字最大的不同点就是它的审美功能以及它本身的文化内涵。过度的简化必然会让这些独特的内容缺失，这是对传统文化的抛弃。因此，我们只有正确地把握住了汉字的发展规律，才能更好地保护、继承和发展我们中华民族的这一宝贵文化财产。 参考文献： [1]东汉.许慎：《说文解字》，九州出版社，2006年3月第一版 [2]王世征主编，云志功等著：《中国书法理论纲要》，首都大学出版社，2003年出版 [3]王镇远著：《中国书法理论史》，上海古籍出版社，2009年5月第一版 看了“关于文字发展的学术论文”的人还看： 1. 大一学术论文3000字 2. 学术论文的格式及字体要求 3. 关于学术论文怎么写 4. 大学学术论文格式 5. 关于信息的学术论文怎么写
人都应该有梦，有梦就别怕痛。——题记考试结束，翻开课本，竟发现语文做错了一大堆题目。成绩出来，我忐忑不安地问老师：“老师，我语文得了多少分啊？”老师翻了翻试卷，说道：“79分。你怎么考得这么差啊？”我不好意思回答，回到座位上呆呆地坐着，心里只有对自己的责备。“你天天玩电脑，看电视，哪有学习语文的时间？你这个结果是我早就意料到的。”爸爸生气地说。当我问起怎么办时，爸爸却只是淡淡地说了句：“以后多在语文上下点功夫呗。”这时，我有些醒悟了，后悔不该那样入迷地玩电脑、看电视，我制定了一份学习计划，准备从现在开始把语文成绩赶上来。刚开始两个星期，我每天都坚持看书、背书，每个星期写一篇作文，做几道阅读理解题。可是不久，我却渐渐厌烦了这些计划，三天打鱼两天晒网，不再把语文学习当回事。期末考试前几个星期，数学和英语作业繁多，便完全放弃了这些计划。期末考试到了，本以为又要一败涂地，可当我拿起语文试卷时，却发现大部分题目都会做。难道我的语文真的变好了？我边写试卷边偷偷窃喜。拿成绩单时，老师对我说：“你的语文成绩是99分。”正当我以为成功了，洋洋得意时，老师又说道：“但是全班有四十几个同学语文成绩过百了。”瞬间，整个世界像是崩溃了一样。题目太简单？或是自己太弱？亦或是同学们太强？回到家中，打开电脑，想用音乐调节下心情。躺在床上想到了自身层出不穷的问题：要是我持之以恒、坚持不懈，就能取得好成绩了；要是我热爱学习，就能取得好成绩了；要是我经常阅读，就能取得好成绩了……“我失败吗？”想累了，睡着了。梦倒是挺美的，却被吵醒了。电脑声音大，恰巧又在放一首高亢的歌。我懒散地起来，正准备关掉电脑时，却听到了张韶涵的歌：“人都应该有梦，有梦就别怕痛。”张韶涵的这首歌我再熟悉不过了，但此时她甜美的歌声仿佛给我打了一针强心剂，我的睡意瞬间全无。
人力资源类毕业论文5000字
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002
人力资源管理毕业论文字数要求职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。根据查询相关资料信息显示无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
论中国之崛起的论文2000字
如何看待中国的崛起？国际社会对此议论纷纷。在此，我就“中国和平崛起新道路”这个总命题，从以下三个方面阐述我的一些思考：————怎样看中国的发展，————怎样看中国的崛起道路，————怎样看中国崛起与中欧关系。（一）第一个方面，怎样看中国的发展。中国实行改革开放25年来，取得了一系列新的重大进步和发展。但是，中国远未摆脱不发达状态，仍是一个发展中国家，而且是一个面临一系列大规模发展难题的发展中国家。什么叫“大规模发展难题”呢？这可以用两道最简单的数学题来说明。一道乘法题，一道除法题。乘法题是：无论看似多么小的、甚至可以忽略的经济和社会发展难点，只要乘以13亿（我这里指的是中国的人口），那就成了一个大规模的、甚至可能是超大规模的问题。而除法题是：无论绝对数量多么可观的财力、物力，只要除以13亿，那就成为相当低的、甚至很低很低的人均水平了。当然，事情还有另一方面。实践证明，中国活跃起来，把一切可以调动的积极因素愈益充分地调动起来，那么中国人的劳动力、创新力、购买力，中国的凝聚力和增长动力，以及由此而给世界带来的增长动力，又是联系于13亿的另一道数学题。总之，中国为解决发展问题的一切努力，归根结底，都是为了使我们的全国人民过上好日子，到本世纪中叶达到中等发达国家的水平。我认为这就是我们当代中国人，从领导层到全体人民，一个共同的雄心壮志。单单这件事，就够我们从现在算起的两到三代中国人，很忙很忙的了！（二）第二个方面，怎样看中国的崛起道路。这里根本之点是在于：中国实行改革开放25年来，已经开创出一条适合中国国情又适合时代特征的战略道路。这就是：在同经济全球化相联系而不是相脱离的进程中独立自主地建设中国特色社会主义，这样一条和平崛起新道路。关于这条道路，我首先要强调一点：同经济全球化相联系而不是相脱离，这本身就是中国人的一个重大的历史性战略抉择。这个抉择，是在上世纪70年代末摆在中国人面前的。当时，世界范围新科技革命和新一轮经济全球化浪潮蓬勃兴起，中国领导人把握住这个历史机遇，把全部工作转到以经济建设为中心的轨道上来，开创了中国改革开放的新时期。到了上世纪90年代，中国面临又一次历史性战略抉择。这就是经济全球化同反全球化两股潮流的对抗，以及亚洲金融危机的发生。中国领导人果断地确定了进一步积极参与经济全球化而又“趋利避害”的战略方针，又把中国的改革开放推进到新的水平。关于这条道路，其次我要强调一点：在积极参与经济全球化的同时，走独立自主的发展道路。像中国这样十几亿人口的发展中国家，要发展起来，不应当也不可能设想依赖任何别的国家，而必须也只能把事情主要放在自己力量的基点上。就是说，更加充分自觉地依靠自身的体制创新，依靠自身的产业结构调整，依靠国内需求和国内市场的开发，依靠把庞大的居民储蓄转化为投资，依靠国民素质的提高和科技进步并以此来解决资源和环境问题，来解决我们的“超大规模发展难题”，实现我们的发展目标。关于这条道路，我还要强调一点：这是一条奋力崛起而又坚持和平、坚持不争霸的道路。近代以来大国争霸的历史反复说明，一个大国的崛起，往往导致国际格局和世界秩序的急剧变动，甚至引发大战。这里一个重要原因，就是他们走了一条依靠发动侵略战争，实行对外扩张的道路。而这样的道路，总是以失败告终。因此，我们的抉择只能是：和平地崛起。就是说，争取和平的国际环境来发展自己，又以自身的发展来维护世界和平。围绕这条道路，最重要的战略方针有三条：一是锐意推进以社会主义市场经济和社会主义民主政治为基本内涵的经济和政治体制改革，以形成实现和平崛起的制度保证；二是大胆借鉴吸收人类文明成果而又坚持弘扬中华文明，以形成实现和平崛起的精神支柱；三是统筹兼顾各种利益关系，包括统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放，以形成实现和平崛起的社会环境。最后，我还要强调指出：义无返顾地坚持和发展这条中国和平崛起新道路，就是21世纪中国人的使命。（三）中国的和平崛起对于欧洲意味着什么？这是我要谈的第三个方面。我以为，中国的和平崛起将为欧洲以及中欧关系带来新的发展机遇。我这样说主要有三点依据：首先在发展的问题上，欧洲和中国一样，都处在和平崛起的进程中。历史的经验值得注意。欧洲和中国在两次世界大战中，都付出过沉重的血的代价，因而更加深知和平的珍贵。欧洲正在走向联合和统一，欧盟已经成为当今世界一体化程度最高、综合实力雄厚的国家联合体。中国希望，和平崛起的统一的新欧洲，特别是欧盟，在地区和国际事务中发挥着越来越重要的作用。其次是在国际战略观上，欧洲与中国有许多共同点。欧洲与中国都希望营造一个和平发展、互信互利、造福人类的国际环境。我们都赞成多边主义，主张尊重文化的多样性，要求维护国际关系的民主化，以法治的精神改革现存国际秩序中的不合理成分，以长远的眼光推进成熟的战略伙伴关系。其三是中国的和平崛起有利于中欧之间的互利合作。我以为，中国的和平崛起为中欧合作提供了历史性机遇。这些年，随着中国国力的增强，欧盟国家对华投资也不断扩大，中欧贸易发展迅速，中欧经济的互补性与合作的潜力已成为双边关系最重要的纽带和基石。中欧之间发展长期稳定的伙伴关系，无论对于中国的和平崛起，还是对于欧洲一体化进程，都是绝对不可缺少的，我认为，在中华文明与欧洲文明之间，不仅不会发生冲突，而且将交相辉映，共同放射出灿烂的光芒。
百度一下 之后自己总结-v-
2016年，是中华民族六十七华诞，手捧着《复兴之路》这本书的我，趴在窗前，透过淡淡的云雾，我似乎看到了六十七前的点点滴滴。早在清朝政府统治期间，外国列强就把中国视为一块“肥肉”，不断地发动侵略战争，腐败无能的清朝政府不但不加以反击，反而处处依顺，这是为什么呢？是因为当时中国科技的落后，古板的封建制度，这一切的一切，是中国人沦为外国人眼中的“东亚病夫”。看到这些我心里愤恨极了。群龙无首是不行的，后来深得民心的孙中山通过重重努力，终于推翻了清王朝，成立中华民国，渐渐改变人们的封建思想。再后来在毛泽东等许多老一辈革命家的努力下，一批又一批得热血青年抛头颅洒热血，终于中华人民共和国成立了，之后又在邓小平爷爷的领导下掀起了改革开放的热潮，中国从弱小走向了强盛，才能有今天在世界民族之林的这一席之地，回首往事，是一代又一代的仁人志士用他们的鲜血和生命铺就了这样一条伟大的复兴之路。此时此刻，我新潮澎湃，心里呐喊着：“无数敬爱的勇士啊，你们虽长眠于地下，但是你们见证着祖国从幼婴成为青年，现在国富民强了，我们又怎能忘记你们的付出呢？你们是中国历史上不可磨灭的永放光芒的一页！”我多么骄傲，因为我是中国人，我是龙的传人。我们有太多的回忆，太多的感动，奥运会的成功举办令全世界瞩目，精彩纷呈的开闭幕式我依然历历在目，运动员奋勇多先得出色表现令人拍案叫绝，无论什么都取得了史无前例的成功，雪灾和大地震中表现出来了的英勇顽强，众志成城，更向全世界宣告了中国人那钢铁般的永远打不跨的信念和意志……一次又一次的磨练，也渐渐使中国更加稳重起来就像这次全球性的金融危机，我国不但能采取各种有效的方法积极应对，而且尽力保持市场稳定发展，这又向全世界展示她沉着冷静的一面。合上书，回眸历史的长卷，我不禁感慨万千，中国可谓是饱经风霜了，现在建设祖国的重任落在我们身上，我们不能让祖国停滞不前，我们要让她更快更好地发展，让世界的因为有中国而更加精彩，让我们为自己是中国人而更加骄傲，让中国的发展道路越走越宽广！