私人取证问题研究论文
个案研究论文又称案例分析论文，是以一个或几个案例为线索，分析论文主要的观点。一、客观分析论文要采用正确的理论方法对问题进行客观和深入的分析，避免仅基于自身的管理实践经验进行主观评价；二、实事求是案例是实际发生的事情的记录和描述，不能凭空杜撰与虚构，不能参杂个人的主观判断或臆想。描述案例时不要加入自己的想象、观点和评论，要避免空洞或泛泛而谈，不要拼凑字数。
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本文首先对夫妻忠实义务的定义从狭义和广义两方面作了阐释，对夫妻忠实义务的法律性质作出界定，然后从我国社会主义性质和国情、法理研究以及司法实践等角度阐明在婚姻法中规定夫妻忠实义务的必要性，最后，本文着重对“忠实”的法律性质定位、违背夫妻忠实义务是否可以作为法定离婚事由以及违背此义务的过错方应否承担损害赔偿责任等问题作了详细的论述，在现存的理论观点和立法与司法解释规定的基础上提出了自己的一些观点和看法，以期有助于对该问题的认识的深化。 [关键词] 夫妻忠实义务 配偶权 不可诉条款 法定离婚事由 损害赔偿责任 一． 引言 家庭是社会的细胞，夫妻是家庭的主体和基础。夫妻和睦换来家庭的稳定和幸福、而家庭的稳定和幸福换来社会的稳定和繁荣。、而家庭的和睦要求作为家庭主要成员的夫妻之间必须恩爱和睦、互相忠实，这既是社会传统习惯的要求，也是我国相关法律的要求。 婚姻是一叶扁舟，若要达到幸福的彼岸，需要夫妻间互相忠诚、真诚配合、患难与共。幸福的婚姻使人如沐春风、甜蜜有加；不幸的婚姻让人身心憔悴、饱受创伤。 婚姻需要理解和宽容；需要体贴和信任；需要爱情和忠诚；需要面包和和谐的夫妻生活。 二． 从法律角度定位的夫妻忠实义务及相关概述 按惯例和习惯、关于夫妻忠实义务可以作狭义和广义两种解释。狭义上的夫妻忠实义务，又称贞操忠实义务，仅仅意味着配偶性生活的排他专属义务。〈一〉，广义上的夫妻忠实义务，不仅包括夫妻在性生活上互守贞操，不为婚外性行为，也包括夫妻之间不得恶意遗弃配偶他方，不得为第三人利益牺牲、损害配偶他方的利益。本文所要讨论的夫妻忠实义务是取其狭义的理解，即贞操忠实义务。在早期，忠实义务不是配偶双方的义务，而是强加给女方单方的义务，这样规定的目的是为了维护男系血统的纯正。因此，法律对于妻子贞操的要求极为严格，对失贞的妇女处置十分严厉。反之，对丈夫的通奸行为却极为宽容，使得夫妻在忠实义务上处于不平等的地位，这样的规定是极其不科学的。随着社会的进步和发展，特别是人们法律意识和素养的提高以及对人权保护力度的加强，对夫妻忠实义务的认识也更加科学、更加合理。 在我国婚姻法对夫妻忠实义务作出界定前，对夫妻忠实义务是属于道德义务还是法律义务存在争议，有这么几种观点。一是有人认为夫妻忠实义务从根本说是一项道德义务，甚至仅是一项并非公认的道德义务。⑵二是认为夫妻忠实是夫妻之间两性关系的义务，这实际上也是排他的权利，法律明确夫妻之间有相互忠实的义务，旨在以立法方式端正人们的婚姻态度。⑶三是认为夫妻忠实是一项法律义务，违反此义务的配偶和第三者将承担相应的法律责任，并且另一方可以报告当地公安机关或司法机关申请排除障碍。⑷新婚姻法吸收了争论的成果，对夫妻忠实义务进行了规定，使其上升为法律义务，但是，我们应当明确这并不意味着夫妻忠实义务与道德无关，而是我国法律 所体现的德治与法治的有机统一，治理这一问题必须做到两者的互补与和谐，这一点是我们认识夫妻忠实义务法律性质的前提。在这个基础上，我们对夫妻忠实义务的法律性质还要注重从以下两个方面加以理解： <1>、夫妻忠实义务的法律性质定位 。笔者认为，配偶权是基于夫妻法律规定的夫妻身份地位而产生的基本身份权。从法律性质上看，具有权利义务的复合性，即在配偶权中权利和义务不可分割，行使权利亦即履行义务。原则上这种身份权权利人不得放弃，甚至可以认为权利人有行使它的义务。配偶权虽然本质上是权利，却是以义务为中心。权利人在伦理道德的驱使下自愿或非自愿的受制于相对人的利益，因而权利中包含着义务。所以，虽然夫妻忠实义务名为“义务”，实际上，我个人认为，在本质上它却是权利与义务的复合体。是男方的义务，意味着这也是女方的权利；同样，是女方的义务，意味着这也是男方的权利。这两个方面相互依存，缺一不可。 <2>、夫妻应当相互忠实是夫妻双方共有的权利和义务。即丈夫有要求妻子对自己忠实的权利，而同时自己负有对妻子忠实的义务，相对应而言，妻子有要求丈夫对自己忠实的权利，而同时自己负有对丈夫忠实的义务。这里，还有一点需要加以强调说明，有的学者认为夫妻忠实义务不仅拘束配偶权权利主体，而且拘束其义务主体。一方面，它要求配偶之间相互保持爱情专一、感情忠诚，相互忠实于对方；另一方面，它还拘束配偶权的其他义务人，即从配偶权的绝对权的性质出发，要求一对配偶以外的任何其他人，都对该对配偶负有不得破坏该对配偶的贞操义务，任何负有这样义务的人与配偶一方通奸，破坏配偶一方的贞操，便构成了侵害，就是违背了忠实义务，就要承担责任。这种观点有合理的成分，但是，对忠实义务的主体的定位却不敢苟同。因为，对夫妻忠实义务而言，它的主体只可能是有夫妻关系的配偶双方，至于上述观点所表述的第二个方面固然是存在的，但是，它并不是夫妻忠实义务的内容，而是基于其他的规定派生出来的，所以，在对夫妻忠实义务进行法律定位时，对主体的界定也是尤为重要的，那就是主体只可能是夫妻双方，而不存在第三方，至于对有过错的第三方则要按其他的相关法律规定追究责任。 三、在我国婚姻法中夫妻互相忠实义务规定有其必要性和现实意义 在婚姻法修订以前，对要不要将夫妻忠实义务规定在婚姻法中存在着激烈的争论，存在认识上的误区，主要有以下三种观点： .（一）。“无为说”。这种观点认为婚姻本身包含夫妻忠实义务，就要求夫妻相互忠实，而法律没有必要另做规定。但是，法律的适用有一条基本原则，就是“法无规定不违法”，既然法律不规定，那么侵权的一方完全有理由依此进行反驳，而法律也无法对其进行制裁，只能依靠道德或者舆论进行批判。所以，“无为说”站不住脚。 （二）。“不通说”。该说认为这个规定用意是好的，但是在实际生活中却行不通。他们认为在现实生活中，总有部分当事人有不忠实配偶的言行，如果法律规定夫妻应当相互忠实，一方违背此义务，他方就有权寻求法律帮助和救济，不论是自行捉奸还是请求公安机关帮助或者通过其他的途径，均可能会出现一幕幕捉奸闹剧。不通说主张者本身并不否认夫妻应当相互忠实，主张增设照顾无过错方这一原则。在离婚分割夫妻共同财产时体现对无过错方的照顾及追究过错方的民事责任，从而维护法律公平和公正的理念。但是，该说有个致命的错误，就是其论点和对策在法理上有矛盾。你既然主张不把忠实义务进行规定，又如何保护无过错方，如何惩罚过错方呢？这个对策没有法律依据，夫妻没有相互忠实的义务，何来的过错与惩罚？ （三）、“倒退说”。该说认为将夫妻忠实义务规定在婚姻法中是立法及社会道德的倒退。持这种观点的人的错误在于他没有看到后果。不可否认，在当今社会，非传统的两性关系正在发展，但是，可以肯定的说，传统的婚姻关系仍然是社会的主流。如果按照“倒退说”的想法，已婚者不必忠实于配偶，完全凭感觉，那样只会进一步加剧时风日下、道德评价混乱的局面。另外，此说完全没有考虑子女的利益，而在现实生活中，子女可能是夫妻关系出现问题时最大的受害者。 通过对上述几种错误观点的分析，可以看到看到他们都有各自无法克服的缺陷，同时也证明了我国新修订的婚姻法在总则部分对此加以规定的必要性和正确性，这一规定有特定的理论意义和现实意义。首先，对夫妻忠实义务的规定符合我国的社会主义制度和性质，符合一夫一妻制的根本要求。我国是人民民主专政的社会主义国家，一夫一妻制是我国婚姻家庭关系的根本制度。而随着改革开放和其他多种因素的影响，我国也出现了例如“卖淫嫖娼”、“包二奶”、“包二爷”等丑陋的社会现象，这是与社会主义制度格格不入的，社会主义制度的优越性要求国家和社会对这种现象加以规定和管理，对相关违法犯罪行为进行处理和制裁。其次，对夫妻忠实义务规定是夫妻双方共同一致的内在要求。夫妻双方都希望能够在法律中对这一义务加以规定，从而对双方的行为加以界定，从法律和道德的角度对夫妻双方的行为加以约束。于是可以有一个基本的原则加以参照和遵循，当有一方违背这个义务的时候，另一方可以拒理依法力争维护自己的权益，要求对方负责。这样规定就可以为双方提供一个行为的准则，在作出相应行为的时候，就要考虑自己的行为是否违背了法律的规定，从而起到社会一般预防的重要作用。再次，法律对忠实义务加以规定是对配偶、子女身心健康法律保障的要求。法律对夫妻忠实义务加以明确，就可以对配偶的身心健康提供法律保障，夫妻双方生活在一起，也会对后代及社会风气、道德等上层建筑发挥应有的积极作用，从而进一步促进我国的精神文明建设。同时，我国作为一个新世纪的法治国家，如果法律对此没有明确的规定，也是名实不符的。而且，对子女而言更加重要，它可以使子女在良好的家庭氛围中健康成长，得到良好的家庭教育，同时，夫妻的行为也会对子女有耳濡目染的影响，法律的规定必然促进这种良好影响。最后，法律对其加以规定，为其他调整婚姻关系的制度提供了法律上的理论依据。“法无规定不违法”，只有对其加以规定，在保护无过错方和惩罚过错方时才能作到有理有据。另外，它还可以为处理婚姻家庭中出现的其他问题，如离婚损害赔偿等提供法理依据。所以，新婚姻法的关于夫妻忠实义务的规定符合我国国情和国际立法惯例，有其特殊的理论意义与现实意义，有其特殊的必要性。 三、现实生活中存在的问题和解决对策 虽然新修订的婚姻法对夫妻忠实义务已作出明确的规定，但第四条的规定只是一个不可诉条款，在最高人民法院作出的解释中指出，“当事人仅以婚姻法第四条为依据提起诉讼的，人民法院不受理，已经受理的，裁定驳回诉讼。”也就是说，在诉讼中不能直接以它来处理和解决纠纷。有的学者认为，这一条司法解释属于倡导性条款，只是以立法的形式明确告知社会，体现的是德治结果，而非法治目标。所以，如何根据法律的规定来维护当事人尤其是受害一方的权利，如何对违背夫妻忠实义务的一方进行处罚，应该引起我们的强烈关注，在立法、法律解释及法学理论研究中都要继续探索和深入。下面就几个比较典型的问题进行分析和提出相应的建议和对策： （一）.对“忠实”的法律性质定位要作出明确的界定。夫妻忠实义务已经写入新修订的婚姻法中，并写入到总则之中，这足以表明了立法者及广大人民群众对这个问题的重视程度，但是，笔者认为，立法或者司法解释应该对何为“违背夫妻忠实义务”作出明确的界定，这也是把这条不可诉条款具体运用到现实生活中的一个重要前提。那么，如何界定它的含义呢？笔者认为，对其的定位既不能范围过大，过于笼统、概括，现实生活中无法进行操作，也不能太过狭隘、以偏概全，不能全面反映现实生活中的现象。要尽可能的能够将现实生活的现象加以总结概括。根据本文所述，本文所讨论的夫妻忠实义务是狭义的忠实义务，就是配偶夫妻生活的排他专属义务。只有夫妻配偶中的一方侵害了双方夫妻生活的专属性权利，才能根据他（她）的行为来追究责任，否则，就不能根据法律对夫妻忠实义务的规定对当事人处罚。有的学者从广义出发，认为除了夫妻生活义务的忠实以外，配偶一方还不能因个人原因或者其他非法目的对另一方的人身、荣誉、财产（包括夫妻共同财产和采用约定财产制的对方财产）等合法权益造成损害，否则，也认定为违背了夫妻忠实义务。笔者坚持狭义的夫妻忠实义务的定位，至于对上述行为（广义）的处罚，应该根据其他民事法律而不是婚姻法中的夫妻忠实义务的规定进行追究。 更进一步分析，怎么界定夫妻有一方的行为已经违背了夫妻忠实义务呢？也就是说，在法律上如何给“忠实”进行定位。笔者认为，可以概括以下几种行为确定为其违背了夫妻忠实义务，应该对其作出谴责：一是重婚行为，包括两种即法律重婚和事实重婚，法律重婚是指在先前婚姻合法存续的情况下又于他人履行法定结婚程序，事实婚姻是指在先前婚姻合法存续的情况下又于他人以夫妻名义共同生活的。二是有配偶而与他人同居的行为，也就是通常所说的“包二奶”。三是通奸行为，是指男女双方自愿的、暂时的发生性关系的行为。四是卖淫嫖娼行为，这种行为无疑也违背了夫妻忠实义务，应该受到法律的谴责。所以，对“忠实”的定义和适用要有明确的界定，不仅在学理上要求明确，在法律上更应该尽量具体，只有这样，才能更好的发挥它的功用。 （二）.是否将违背夫妻忠实义务作为法定离婚事由？对于应否将违背忠实义务作为法定离婚事由历来存在着激烈的争论，修订之前的《婚姻法》规定，“夫妻感情确已破裂”作为离婚的法定事由，后来的立法又对“夫妻感情确已破裂”规定了几种具体的法定情形，对离婚的适用提供了确切的法律依据。但是，法律一直没有把违背夫妻忠实义务作为法定离婚事由之一。原来的“夫妻感情确已破裂”的标准不仅对于法官掌握判断夫妻感情已破裂标准难度极大，而且在确定夫妻感情是否破裂的离婚理由上，给法官以主观臆断的极好借口，往往造成一些与事实不符的判决。针对这种情形，最高人民法院作出了司法解释，就如何确定夫妻感情破裂规定了具体的使用标准，但是，违背夫妻忠实义务能否作为法定离婚事由仍在讨论中，没有得到法律的认可。 所以我个人认为，目前还不宜将违背夫妻忠实义务作为法定离婚事由。首先，根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一）第三条的规定，当事人仅以第四条即夫妻忠实义务为依据提起诉讼，人民法院不受理，从这一条的法律精神可以看出立法者的意图，将其规定为法定离婚事由不仅于此冲突，而且时机还不成熟。其次，将此规定为法定离婚事由可操作性有待考证。根据婚姻家庭关系自身的特点以及法律精神看，这一问题还要更多的依靠德治，就是通过提高人们的道德水平来最终解决，而不宜直接通过公共权力加以硬性的处理，因为在司法实践中存在如何取证等一系列问题，结果可能会适得其反，难以收到预期的效果。最后，有的学者认为应将违背忠实义务作为法定离婚事由，他们认为如此规定的实质，是将违背忠实义务的法定离婚事由确定为无过错一方当事人提出离婚的法定事由，而违背忠实义务的过错方不得将其作为自己提出离婚的法定事由，即不得故意先实施违背夫妻忠实义务的行为然后据此提出离婚。这样规定的目的，就是要保护无过错一方配偶的合法权益，不能让无过错一方当事人因此而受到损害。这种观点乍听起来有一定的道理，但是，根据最高人民法院司法解释第22条规定，人民法院审理离婚案件，符合第32条第2款规定“应准予离婚情形的”，不应当因当事人有过错而判决不准离婚。所以，如果按前述学者观点附条件将其规定为法定离婚事由，就和该条司法解释形成冲突造成矛盾，更不利于法律的实施和适用，必将会在司法实践中带来更多的问题，而难以达到预期的效果，所以我个人认为，规定这一条的时机尚不成熟，还不宜将违背夫妻忠实义务作为法定离婚事由之一。 （三）.是否可以要求违背夫妻忠实义务的一方承担损害赔偿责任？新婚姻法第四条规定“夫妻应当相互忠实”，这是我国婚姻立法的一大突破，此规定尽管是道德规范上升的法律规范，是倡导性条款，但法律上的“应当”用语，不仅具有必须强制执行的强制性质，而且包含了对通奸、“姘居”、“第三者插足”、“卖淫嫖娼”等婚外性行为的禁止。所以，如何在对无过错方进行救济便显得既合理又重要，那么，是否可以要求违背夫妻忠实义务的一方承担损害赔偿责任呢？提出这个问题所受到的阻碍有一点就是，中国人在观念上还是不能接受这样的思想，认为对贞操这种人格上的利益实行损害赔偿，不符合国情，有人格商品化的倾向。其实，这样的担忧是可以理解的，也是应该的。但是，根据国外的立法经验和实践，这样的忧虑是可以化解的，而且，如果不对违背忠实义务的行为人予以精神损害赔偿的制裁，就不能很好的保护公民的配偶权这种身份权，保护身份权的制度就不健全。另外，如果要求违背夫妻忠实义务的一方承担损害赔偿责任的话，还有一个问题，那就是，对于夫妻共同财产，如何进行赔偿的问题。笔者认为，首先，有过错方承担损害赔偿责任，不仅包括财产赔偿，还有精神赔偿，比如说，可以使用停止侵害、赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的民事责任方式。此外，对夫妻双方采用约定财产制的，对法官和法律适用上都没有问题，可以判决有过错一方用自己的财产进行赔偿。对于夫妻共同财产制而言，有个人财产的，用个人财产赔偿，没有的，可以从夫妻共同财产中拿出一部分作为无过错方的赔偿，这部分财产为个人财产。另外，可以结合使用赔礼道歉等方法承担责任，而不见得仅仅使用经济赔偿一种方法。根据我国立法经验和实践，还可以规定违背夫妻忠实义务的一方要承担离婚损害赔偿责任，即可以将违背夫妻忠实义务规定为离婚损害赔偿的事由之一，以此来保护无过错方。由此可见，无论是离婚损害赔偿还是其他形式的损害赔偿，法律都可以把违背夫妻忠实义务作为法定事由加以规定和实行，使得这一条款更具可操作性和实用性。 总之，通过分析和讨论，我认为，现行《婚姻法》将夫妻忠实义务写入总则之中，体现了立法界和人民群众对这个问题的重视，也体现了立法的进步和与国际接轨，有积极的进步意义，但是作为不可诉条款，它只是一条倡导性的规定，至于它在实践中能发挥多大的作用，对无过错方合法权益的保护能深入到何种程度，我个人感到有些怀疑，这也是写这篇论文的初衷和目的，希望能对这个问题的解决起到一点作用，从而有助于该问题的解决。 参考文献： （1）杨遂全著：《新婚姻家庭法总论》，法律出版社2001年7月第一版。 （2）王建勋：《法律道德主义批判》、《婚姻法修改论争》，光明日报出版社1999年1月第一版 （3）《两“家”对垒，争治“不忠”》，《北京广播电视报》2001年2月27 日第二版 （4）巫昌祯主编：《中华人民共和国婚姻法讲话》，中央文献出版社2001年 5月第一版 （5） 李银河、马忆南主编：《婚姻法修改论争》，光明日报出版社1999年1月第一版 （6）马忆南主编：《婚姻家庭法新论》，北京大学出版社2002年6月第一版 （7）陈丽华著：《婚姻、家庭、继承》，中国社会科学出版社1999年5月第一版 （8）最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一） （9）黄松有主编，最高人民法院民事审判第一厅著：《婚姻法司法解释的理解和适用》，法律出版社2002年4月第一版 （10）杨大文主编：《新婚姻法释义》，中国人民大学出版社2001年5月第一版 （11） 梁书文著：《婚姻法及相关条文新释》，中国人民公安大学出版社2000年4月第一版 （12） 最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一） （13）马 原主编：《新婚姻法诠释与案例评析》，人民法院出版社2001年12月第一版 （14）蒋 月著：《夫妻的权利和义务》，法律出版社2001年7月第一版
希望对你有帮助有关我国《婚姻法》中损害赔偿制度的几点看法内容摘要：《婚姻法》第四十六条确定了离婚过错损害赔偿制度，使法律对婚姻当事人的合法权益的保护更进一步，使司法机关对相关案件进行裁判有了法律的依据，使我国婚姻家庭立法有了进一步的完善。但是该制度在实践操作中依然存在一些问题，使得对婚姻当事人合法权益的保护力度显得不足。本文就婚姻损害赔偿制度的构建基础，确立的意义，损害赔偿的要件，适用条件，赔偿义务主体的范围，以及实际操作中的归责原则等问题进行了论述和探讨，并提出了一些现实存在的问题及自己的看法与建议。关键词： 婚姻的契约本质 损害赔偿 婚内损害赔偿 举证责任（一）确立婚姻损害赔偿制度的基础有学者认为确立婚姻损害赔偿制度的依据源于民法上的侵权损害赔偿。对破坏婚姻关系的行为认定为侵害名誉权责任，依照侵害名誉权的法律处理。也有观点认为应将破坏婚姻关系认定为侵害配偶权的民事责任，实行精神损害赔偿。本文认为：确立婚姻损害赔偿制度的依据在于婚姻的契约本质。长期以来，我国并没有采用婚姻契约理论，传统认为“婚姻是男女双方精神上的结合”，“爱情是不应该用金钱来衡量的”，更有反对确立婚姻损害赔偿的人士认为：损害赔偿制度违反了婚姻的伦理本质，并使婚姻关系商业化，法律解决道德的问题是不妥当的等等。总之，这是因为对婚姻的本质存在不同看法而导致的不同结论。婚姻是男女双方为共同生活的目的而依法结成的以人身和财产权利义务为内容的一种民事契约。就是说，婚姻的本质是一种契约，而契约不仅强调权利，更强调自由。因此，我们可以说，婚姻意味着自由。法律上的婚姻自由制度的根据就是契约自由，包括结婚自由与离婚自由。我国采取结婚登记主义，这说明，婚姻契约的缔结必须严格依照婚姻法进行。它的内容就是夫妻双方各自所享有的婚姻权利和各自所应履行的婚姻义务。这种权利义务包含了人身和财产两个方面；而且婚姻当事人可以选择离婚来解除这种权利义务，即婚姻契约的解除。以上内容均可反映出婚姻的契约本质。离婚损害赔偿制度，就是从婚姻救助措施的角度来反映婚姻的“契约”本质的。我国修改前的婚姻法并无离婚损害赔偿制度。而国外立法却早在几百年前就确立了这项制度。如1791年法国《宪法》、法国民法典、墨西哥民法典均确立了这项制度。婚姻的“契约”本质在我国长期受到禁锢，在封建社会，夫妻双方在婚姻家庭中的地位是极不平等，妇女的地位极其低下。长期以来，人们似乎承认婚姻是一种契约，仿佛就是把婚姻看成了一种可耻的交易。所以应当说，这种理念回避了婚姻关系的本来面目，也限制了婚姻自由原则的贯彻和实现。所以妇女在婚姻关系中基本没有什么合法权益，当婚姻关系破裂时，更谈不上合法权益的保障。近年来，随着民众“契约”理念的渐趋深入，有关婚姻本质的认识也越来越明晰。并且，这种认识已经反映到婚姻立法上来。我国现行的婚姻法正是基于婚姻的契约本质而确立了损害赔偿制度。尤其是《婚姻法》第四十六条的规定，过错方已经严重违反了婚姻契约之义务，理应承担损害赔偿之责任。（二） 《婚姻法》确立损害赔偿制度的意义2001年，我国《婚姻法》确立的离婚损害赔偿制度的意义可以概括为以下几个方面 ：（1）建立离婚损害赔偿制度，是目前社会形势下保护婚姻一方当事人合法权益的需要，有利于警示、惩罚重婚，姘居，通奸，婚外恋，家庭暴力等过错当事人的行为。（2）建立离婚损害赔偿制度，是公序良俗的需要，是社会主义和谐社会的需要。在人们对包二奶，通奸，姘居等行为日渐麻木漠然 ，社会风气日渐沦下的今日，用法律的手段，来提高道德的认识是必要的。社会主义精神文明要树立崇尚法治婚姻，道德家庭的理念。（3）建立离婚损害赔偿制度，是完善婚姻家庭法，加强民事法律制度的需要。家庭是社会的细胞，婚姻家庭的稳定是社会稳定的重要基础之一，也是建立和谐社会的重要基础。（4）建立离婚损害赔偿制度，是司法有法必依，违法必究的需要，也是实现法治社会的必然要求。从以往的司法实践看，由于我国原婚姻法没有规定离婚损害赔偿制度，只能按照分割共同财产时照顾无过错方的原则来操作。但是在财产很少甚至没有财产的情况下，该照顾原则根本无法适用，无法给予无过错的受害方以公平合理的保护；同时使违法行为没有得到及时的处理和制裁。因此，让司法有法必依，离婚损害赔偿制度的确至关重要。有反对该项制度建立者认为：损害赔偿制度违反婚姻的伦理本质，而惩罚第三者是用法律干涉私人的感情世界，道德问题不能用法律的手段来解决，并且容易造成侵犯他人隐私，捉奸成风的不良风气，司法介入婚姻过错的调查，取证困难，诉讼成本高，操作难等等。笔者认为，婚姻关系是建立在夫妻双方感情的基础上的，但婚姻关系的维护除了需要感情的积极因素，也需要法律制度的介入。婚姻法有伦理道德方面，但更多的确实法律制度。如前所述，我国采用结婚登记主义，婚姻这项契约必须严格依照婚姻法缔结。它不仅关系到当事人的巨大利益，更涉及社会利益，理应受法律的严格保护。调查难，诉讼成本高不能成为反对立法的理由。三峡大坝水利工程难、成本高，为什么国家还要建设？因为它建成后的社会效益可观。那么建立婚姻法上的损害赔偿，其社会效益，也具有长远的精神效益！（三） 损害赔偿的要件根据婚姻法的立法精神，损害赔偿制度的构成要件有以下几点：行为人具有主观上的过错。这是损害赔偿的主观方面要件，即要求一方主观有过错。如果行为人主观上无过错，则不承担赔偿责任。行为具有违法性。这是损害赔偿的客观行为要件，即过错方的行为违反了婚姻法的规定或婚姻契约对婚姻义务的要求。请求权人有受损害的事实。这是损害赔偿的客观后果要件，即享有请求权的一方当事人必须具有损害事实，包括财产损害与精神损害。事实上，也只有当无过错一方有损害事实时，才享有损害赔偿请求权。需要强调和补充的是：通说精神损害赔偿要有精神损害的事实。因为精神本身是抽象的，又要求它用法律所要求下的事实状态表现出来更难。在学理上为了解决精神损害存在的客观性，有学者和实务者将精神损害分为“名义上的精神损害”和“证实的精神损害”。所谓“名义上的精神损害”又称“形式上的精神损害”，只要受害人有举证侵害人的侵权行为明确存在的表现形式，依一般的认识水平，相信受害人确实存在遭受精神损害的事实，法律则推定这个损害的真实性。所谓“证实的精神损害”也称“实证的精神损害”，法律不能推定受害人是否存在精神损害的真实性，受害人必须举出证据加以证明是否存在心理上，身体上，精神上受到损害。笔者认为：通说要件所述的精神损害的事实应理解为是“名义上的精神损害”。只要有侵害婚姻家庭的危害行为的存在，即推定受害方存在有精神损害而无须再辅以证据加以证明。过错行为与损害事实具有因果关系。这是损害赔偿的因果关系要件，即违法行为与无过错一方的损害事实具有法律上的因果关系。（四） 损害赔偿的适用条件文中在阐述中一直强调婚姻的损害赔偿，而非离婚的损害赔偿。这正是本文的重要观点之一——确立独立的婚姻损害赔偿制度，支持婚内损害赔偿。《婚姻法》第46条适用的条件是“有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿……”这应该理解为对损害赔偿请求权的提起确定了一个前提条件吧?那么，如果婚姻一方当事人不要求离婚就不能提出损害赔偿的请求么？难道说无过错方要想得到赔偿就必须以离婚为代价么？笔者认为，这种规定，无疑使离婚请求权与损害赔偿请求权形成了一种“强行配售关系”，如果婚姻一方当事人想主张损害赔偿，那么离婚便成为了一种“强制搭配品”，否则损害赔偿就无从提起。然而离婚请求权与损害赔偿请求权是两种本质截然不同的权利。离婚请求权是基于婚姻关系的破裂而主张夫妻关系的解除，损害赔偿请求权是基于违背婚姻法所规定的义务的违法行为而主张受损权益的法律保护。因此，应将婚姻法中的损害赔偿请求权作为一项独立的请求权，取消以离婚为前提的限制，支持婚内损害赔偿的请求。也许有人认为这种赔偿没有什么意义？判来判去都是一家人的财产。但笔者认为，这样界定是有意义的。它可以整体提高人们对家庭、对婚姻义务的重视，起到警示的作用，而对有过错一方进行惩罚和教育，即体现了法律的威力所在，又有利于过错方悔悟，使其“回头是岸”，促进家庭和社会的稳定。如果一定要以离婚为代价，对无过错一方也是不公平的。并且对于这种因婚内赔偿无过错方所取得的财产或财产权利亦应认定为其个人财产。家庭是社会的组成细胞，其稳定与否，在一定因素上关系到社会的各个方面，如果确立这种独立的赔偿请求权，从长远的角度看，其社会效益，精神效益都是可观的。（五） 损害赔偿义务主体范围的界定《婚姻法》第46条，在责任主体上界定模糊。从条文分析，损害赔偿义务人限制在夫妻双方的范围之内，这使得受害人在权利保护上受到影响。实际上，是免除了有过错的第三方的连带责任。无过错方可否向“第三者”主张赔偿呢？笔者认为可以。第三者介入他人的婚姻，是对现行法律保护的婚姻制度的破坏，同其他的违法行为的本质是相同的，而不仅仅只是道德问题，法律必须做出否定的评价并采取相应的措施予以制止，制裁。因为配偶一方与婚外第三人重婚、姘居、通奸是严重的违法行为，过错方有错的同时，第三者也大都有过错，理应承担赔偿责任。不过，无过错方不应在离婚诉讼中向第三者主张权利而应另行提起侵权之诉；如果像本文第四点所述的，允许婚内赔偿的话，无过错方则可以以有过错的配偶和第三人为共同侵权人提起侵权之诉。有的专家、学者称“惩罚第三者有可能导致捉奸成风，司法上难以操作。”笔者认为：只要第三人插足于他人家庭并有重大过错，如重婚、姘居、长期通奸，及导致他人离婚的就应受到民事制裁，即承担民事赔偿责任，“情节严重的，追究刑事责任，亦不免除其应承担的民事责任。”追究第三人责任体现了一种立法价值取向，维护公序良俗。当由道德约束的问题超越了社会文明的底线，则需要法律来维持它的正义和标准。如果法律对第三者的重大过错视而不管，仅对离婚过错方进行惩罚，将达不到法律所预期的预防，警示及教育，惩戒作用。而且设立向婚姻损害第三方主张损害赔偿的制度也是多数国家法律的通例。（六）婚姻损害赔偿制度在举证责任方面存在的问题根据婚姻法第四十六条的规定，有权主张损害赔偿的是“无过错方”。其意味着婚姻法中的损害赔偿制度的归责原则是过错责任原则，以过错为归责的最终要件。这样举证的责任就落在了无过错的受害一方。在单纯的适用过错责任原则的情形下，对提出损害赔偿请求者要求其承担举证责任，对这一证据的采集要求在婚姻家庭领域存有相当的难度。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》（以下简称为若干解释）第二条规定：“婚姻法第三条、第三十二条、第四十六条规定的‘有配偶者与他人同居’的情形，是指有配偶者与婚外异性，不以夫妻名义，持续、稳定地共同居住。”权利主张者如何来证明配偶与婚外异性该种关系的持续性、稳定性呢？有些权利主张者在束手无策的情况下，雇佣私家侦探或干脆自己充当起私家侦探的角色，期望借助这些手段来实现自己的权利请求。但往往会由于收集证据材料及运用证据不当而引发权益之间的冲突。譬如，将捉奸照公布于众，可能引发配偶一方损害赔偿请求权的法律保护与第三者隐私权的法律保护的冲突；将同居的事实大肆渲染，可能引发配偶一方损害赔偿请求权的法律保护与第三者名誉权的法律保护的冲突等等。当然，有相当一部分权利主张者根本无法提供此方面的证据材料。在种种状况下，一味地实行谁主张谁举证，便可能导致该种局面：由于证据的不足或缺乏证据，权利主张方的请求权实现不了，应承担责任的一方则可逃脱法律的惩处。法院的法官明知存有侵权的事实却苦于证据的缺乏而无法对被侵犯的民事权益给予相应的民事救济。在该种局面下，损害赔偿制度确立的立法价值，其所透析的立法精神便荡然无存。笔者认为：适当适时适地地采用过错推定，实行举证责任倒置，会加大受害方合法权益的保护力度。如果可以这样操作，那么有相当一些问题可以得到解决。“我们主张，无过错责任或者特殊侵权场合，我国民法应借鉴法国的经验，侵权人侵害自然人物质性人格权，无论侵权人有无过错，均应承担精神损害赔偿责任。”换言之，在受害人之物质性人格权遭受侵害，受害人请求精神损害赔偿场合，可以适用过错责任，也可以适用无过错责任。正由于过错推定是从保护受害人利益考虑而产生的，其主要目的是对受害人提供救济， 因此笔者认为可以也应该将过错推定原则引入到婚姻家庭领域中的损害赔偿制度中。例如在重婚、与婚外异性同居等情况下，无过错方要求给予精神损害赔偿，应采用过错推定的原则，由过错方对其对精神损害的后果没有过错进行举证。正如本文前面所述，“法律视婚姻仅为民事契约”， 确立婚姻法的损害赔偿制度源于婚姻的“契约”本质，更何况婚姻家庭关系是感情色彩非常浓厚的民事法律关系，它具有强烈的伦理道德性，复杂性，会使婚姻家庭领域随时可能出现法律所预料未及的新情况、新问题。过错推定原则也会有助于对此类婚姻家庭的新情况、新问题进行及时的调整。同时，也加大了对无过错受害方的保护力度。综合前六方面的论述，笔者在婚姻损害赔偿制度方面存在了以下的看法及建议：婚姻损害赔偿制度的建立源于婚姻的“契约”本质；确立这项制度是我国目前婚姻家庭观念“世风日下”，恢复道德伦理的公序良俗的需要；对于婚姻法中的精神损害应理解为“名义的精神损害”为宜；损害赔偿不应局限在离婚条件之下，亦应及于婚姻持续的过程中；损害赔偿的义务人应包括有过错的配偶一方和第三人（权利主张者以何名义诉之在所不问）；适当适时适地的采用过错推定原则来加大无过错受害方的保护力度。参考文献：（1）王利明 主编 《民法侵权行为法》 中国人民大学出版社（2）王利明 主编 《民商法研究》（3）林秀雄《婚姻家庭法之研究》，中国政法大学出版社（4）李银河 马忆男 主编《婚姻法修改论争》光明日报出版社（5）关今华 主编 《精神损害赔偿数额的确定与评算》（6）杨遂全《新婚姻家庭法总论》，法律出版社（7）杨大文主编：《亲属法》，法律出版社（8）李绍章：《点评新婚姻法》
私企人力资源管理问题研究论文
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
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[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
企业人力资源管理现存问题与对策研究
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题。以下是我为您整理的企业人力资源管理现存问题与对策研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词： 人力资源管理 问题 对策
一、人力资源管理概述
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源开发和管理理念较落后
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2、用人机制不合理
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚;有的得过且过，敷衍了事。
3、培训机制不完善
对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。
三、企业人力资源管理对策分析
1、树立正确理念，做好人力资源规划制度
首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的.人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的;其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。
2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则
激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多;所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。
3、实行员工培训，提高人才素质
进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。
培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色;②为企业造就人才;③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性;④提高员工工作绩效;⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
四、结语
总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献：
[1]刘明辉主编 走向二十一世纪的人力资源会计[m].东北财经大学出版社。
[2]王璨 我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[j].求索，2000(3)。
[3]邓勇 我国人才结构调整和人力资源开发研究[j].宏观经济研究，2000(11)。
私募基金问题研究论文
您好，所谓私募股权基金，一般是指从事非上市公司股权投资的基金。私募股权基金是美国开创的一种专业的投资管理服务和金融中介服务。私募股权基金的第二个属性是股权投资。私募来的基金主要用于企业股权的投资。广义的私募股权基金包括创业投资，成熟企业的股权投资，也包括并购融资等形式。狭义的私募股权基金不包括创业投资的范畴。国内谈论得比较多的“私募基金”主要是私募证券投资基金。如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
研究私人理财的论文
咋搞，烂了怎么修复啊53
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“个人理财”的观念已经得到了越来越多的人们的认同，可是也有越来越多的人们会问一个问题：我知道"个人理财"的重要性，我也确实很需要它，但是我如何开始呢？还有许多人的疑问是，"个人理财"起源于金融体系和投资渠道高度发达的美国，在我们国家可行吗？ 对于第二个问题的回答是毫无疑问的 -- 当然可行。我们如此幸运地生活在全球经济增长最快的国家，如果不能运用“个人理财”科学地规划我们每个人所拥有的资源，从而分享到经济增长带来的回报，简直是对不起自己。当然我们理财的需求和表现方式可能会和国外有所不同，但原理是一样的，我们聪明的金融专家们已经并且将会发展出更多的金融工具来帮助我们实现理财目标。 所以，我们的问题就只有了一个：“我怎样开始？” 最近正在肆虐的“非典型肺炎”以及我们与病毒展开的这场伟大的战争给了我们很好的启示 -- 科学、周密、系统的疾病预防和控制体系是我们打赢这场战争的最重要的武器。同样对于"个人理财"来说，完善地、及早地进行规划是我们预防人生风险，合理安排资源，达到财富目标的最重要的途径。 人生的每个阶段都需要规划，即使是当我们还“一无所有”的时候。其实任何人都不可能真的“一无所有”，即使我们没有一分钱，我们还有智慧、技能和时间，这正是我们最开始可以规划的资源。选择一份什么样的工作才能把我的资源最大限度地发挥出来，并且更快地转化为财富？这是我们每个人踏上社会时所需要做的第一次规划。 在年轻的时候，我们需要采取更为积极进取的态度来迅速地积累起自己的财富。所以人们有了一定工作经验以后都会去寻求能够获得更高薪水的工作，但是高薪工作并非积累最初财富的唯一方式，有一个方式也许更快 -- 那就是创业，特别是在现在的中国，创业的机会到处在向我们招手。然而并非每个人都适合创业，因为创业需要一些特别的技能，有些人也许更适合成为某一方面的专门人才，依靠专业技能获得高收入。那么你究竟适合继续工作还是创业呢？也许你应该去咨询一下企业创业顾问，这是你有可能面对的第二次规划。 好了，不管你通过创业还是高薪的工作，如果你事业已经初步有成，有了一定的资本积累，这个时候，你就要考虑如何运用这些资本进行投资了。因为不管是你的工作还是创业，都还不足以保证你可以拥有长期的、稳定的高水平生活，特别是退休生活。所以，我们必须通过投资获得多元化的收入。这时候你面临的选择主要有两方面：第一，我应该花多少时间进行投资？第二，我应该选择哪些投资或理财工具？这个时候，你一生中最需要规划的阶段就来临了，为了帮助你做出更好的判断，你必须要去咨询专业的"个人理财规划师"。 对第一个问题的判断是非常“因人而异”的。有很多人以为“炒股”不用上班工作就能积累财富，好像很轻松。其实一位成功的股票投资者，他所付出的时间和精力说不定比上班还要多得多，并且要承担巨大的风险，从投资回报的角度来讲，直接进行股票投资的"成本"是非常高的，未必每个人都承受得起，而且对有的人来讲，和数字、曲线打交道可能是乐趣，对另外一些人来说却是灾难。所以，个人理财规划师或者个人理财顾问就会根据每个人的情况提出不同的建议 -- 你究竟适合把所有的时间投入金融投资，还是继续从事你感兴趣和擅长的工作，由专业人士帮助你理财？ 对于第二个问题的回答就更加“因人而异”，也更加需要专业理财规划师的帮助。因为国内的理财工具越来越多，越来越复杂，你如果不能对每一种工具的特性、功能和适合的对象有一个充分了解的话，很容易就走入误区，从而使自己辛辛苦苦积累的财富化为乌有，所以这也是“个人理财规划”的重点所在。 我们简单地来看一看国内目前主要的理财工具。首先你要学会认识的是保险，保险不是一种“投资”，而是一种“保障”，而且是现代人必不可少的“保障”。在考虑投资计划之前，你首先要和你的个人理财规划师或保险代理人探讨一下如何规划你的"保障方案"，才不至于在任何"非典型"的情况袭来的时候手忙脚乱。 在所有能够实现资产增值的投资方式中，可以大致分为金融投资、房产投资和企业投资。首先我们了解一下众多的金融投资工具。储蓄也可以看作投资工具的一种，没有风险也不需要额外的时间进行打理，可是却不能分享到社会财富高速增长的回报。债券的风险和回报就要相对高一些，可是债券投资需要投入的已经不仅仅是钱了，必须要有一点时间、精力和专业知识。而股票、外汇和期货，有很高的风险和回报，但是需要投入很多的时间、精力并学习许多相关的专业知识，而且它们的投机特性非常明显，它们能够帮助资产增值，却不能依靠它们获得源源不断的收入。 那么如果你没有也不愿意投入很多的时间，怎样才能参与到以上这些投资渠道中去呢？我们就看到有一个非常好的金融投资工具 -- 基金，就是为了帮助这些类型的投资者而产生的。基金的投资就像储蓄一样方便 -- 你可以每个月投入一笔固定的资金到你的基金投资账户上，专家就会帮助你投资到债券、股票等等投资渠道中，这样大大降低了投资的复杂性和风险。这里特别需要提醒大家的是，基金与股票的特性是完全不同的，千万不要像“炒股”一样去“炒基金”，因为基金的回报主要来自于分红收益，如果你投资足够长的时间，例如10年或20年，复利的力量将使你的收益达到一个不可思议的数字。正是因为有了这个特性，基金也就成为个人理财的退休规划中一个非常重要的金融工具。 房产是一种比较特别的投资工具，它既可以帮助你实现资本的增值又可以通过出租获得现金收益，所以是实现退休规划和其它理财目标的另外一个重要的工具。房产的收益率比较高可是流动性比较差，另外投资房产的时间成本也是相当高的。理财规划师会建议你如何把房产投资与金融资产投资结合起来，相互补充，设计合理的投资组合。 最后一种投资方式在我们国家还不多但是却发展得非常快，那就是对企业的投资，直接把资金投资到发展迅速的企业中去，就可能获得比金融投资工具更加丰厚的回报，尤其是"私人股权投资"，也就是说，通过直接购买企业的股份而获得回报。这种方式与自己创业的不同之处在于，只是将资本投资于企业，而不必投资时间或技能参与企业的经营管理。可是企业投资的风险也是非常大的，尤其对企业的运营和发展要有一定的了解，所以比较适合于资深的而且具备企业运作经验的投资者。 那么你现在处于人生的哪个阶段呢？你应该采用哪一种投资方式或理财策略呢？这就要根据你个人的投资偏好、对风险的忍受能力、投资经验、理财目标和你所拥有的财富资源等等许多情况来决定，而且应该由经过专业训练的个人理财师经过科学细致的分析以后给出建议。所以你必须详细地、诚实地把必要的信息告诉你的个人理财师，才能够得到最科学和客观的建议。
浅析我国商业银行的个人理财业务 [论文关键词]商业 个人理财 [论文摘要]针对我国商业银行新兴发展的个人理财业务，本文通过对目前个人理财理念及我国商业银行个人理财业务的发展现状的研究，指出了我国商业银行个人理财业务存在的问题，并提出相应对策，以此促进我国商业银行个人理财业务的发展。 一、国内个人理财业务的发展概述 （一）个人理财业务的概念 个人理财是指个人资产通过银行专家的理财服务实现保值增值的过程。而个人理财服务是指银行利用掌握的客户信息与产品，通过发掘客户需求，帮助客户分析自身状况，制定个人财务计划，并帮助客户选择金融产品的一系列服务过程。具体的讲，我国当前个人理财业务，就是专家根据客户的资产状况和对风险的承受能力，为客户提供专业的个人建议，帮助客户合理而科学地将资产投资到股票，债券，和储蓄等金融品种中，以实现个人资产的保值增值，从而满足客户对投资回报与风险的不同要求。 商业银行的个人理财是商业银行利用其网点、技术、人才、信息、资金等方面的优势，以自然人（或个人客户）为服务对象，为其提供包括代理投资理财、代收代付、代理保管、转账汇兑结算、资金融通、信息咨询等在内的全方位的综合性金融服务。 （二）我国商业银行个人理财业务的发展现状 长期以来，我国银行对个人的金融理财服务仅仅局限于储蓄、代收代付等简单的业务。可是随着个人财富的增长和金融的发展，各家商业银行的个人理财业务迅速发展起来。以1996年中信实业银行最早推出的“私人理财中心”为开始至今的10年期间，在以银行、、保险公司为主体的基础上，各家机构纷纷推出相应的理财产品和服务。2001年6月，上海出现了以杨韶敏等6位理财员命名的理财工作室，这标志着我国银行业在个人理财服务上进入了一个新阶段。近几年来，国内商业银行经过对个人理财业务的研究和探索，已经普遍认识到了开展个人理财业务的重要性和必要性，“个人理财中心”“理财工作室”在纷纷设立，新的金融产品也在不断地推出，国内几乎所有商业银行都将该业务的开展作为竞争优质客户的重要手段核心的效益增长点。 二、我国商业银行个人理财业务存在的问题 （一）理财产品单一，存在同质化 目前国内各商业银行尽管都有各自不同的理财品牌，如招商银行“金葵花”理财品牌，中信实业银行的“理财宝”品牌，工行的“理财金账户”等。但它们的业务范围更多的只是把现有的业务进行重新整合，大都集中在个人信贷、代收代付、信息服务等基础性理财产品上，关于投资类理财产品相对较少，更谈不上结合客户的投资偏好和资金实力，为客户提供个性化的理财计划。同时，我国各家商业银行的个人理财业务趋同现象严重，一家能做的业务，别人可以很快“复制”， 一家银行刚刚开发出新产品，其他商业银行立刻就能跟进，尽管名目互不雷同，但功能特点类似、投资收益相当， 各行间的差异就主要表现在代客理财的重点略有不同。 （二）金融分业经营的政策体制，限制了银行个人理财业务发展空间。 由于目前国内金融业尚处于分业经营阶段，银行、、保险三大市场相互割裂使得银行无法利用证券和保险这两个市场为客户实现增值，这大大制约了个人理财业务的发展空间，导致个人理财业务过程中的个性化服务只能在较低的层面操作，因而，目前的银行个人理财业务基本上还是停留在咨询、建议或投资方案设计等层面上，还不算是真正意义上的理财。（三）专业理财人员的缺乏 个人理财业务，是一项知识性、技术性相当强的综合业务，涉及到、资本、、、贸易、等各个领域，对从业人员的专业素质要求非常高。它要求理财人员不仅要全面了解银行个人业务的各项产品和功能，还应掌握资本、、、投资、、房地产等相关金融知识，具有综合性强、灵敏度高、涉及面广等特点。但我国商业银行现有的个人理财服务人员，多是原来从事传统银行业务的员工，对证券、保险等专业知识知之不多，素质也普遍不高，理财建议还只是停留在为客户提供储种选择、个人存单质押等与传统储蓄业务相关的服务上，而未能真正为客户提供适当的理财建议，不能让客户了解理财的核心和含义，只会让客户感到自己离理财服务越来越远。 （四）宣传渠道单一 国内商业银行目前在经营上基本上都将对公业务和个人业务分开，在对外营销中，还是个人归个人的，公司归公司的，没有形成联动营销，资源未能得到充分的利用。对于个人理财产品的推介，仅限于柜台、少数的个人理财中心、理财室，分销渠道建设落后，未能将客户经理、网点、电话银行、网上银行等多种有形无形的营销渠道有效地整合在一起，难以形成交互式、立体式的营销网络。在个人理财服务方面所做的宣传，也极其有限，即使做了一些广告，也是零打碎敲，没有很好地策划。 三、我国商业银行个人理财业务发展对策 （一）理财产品以及服务多样化原则 开展个人理财业务，必须满足不同层次客户的需要，不同年龄、职业客户，其理财要求各不相同，因此要有针对性地研究、开发、设计出不同的理财产品，并由单一的储蓄业务向多元化的银行资产、负债、中间业务一体化发展，不仅要提供银行结算、授信、咨询、代理业务等“一揽子”服务，还要提供保险、税务等银行代理的综合性服务，以满足客户要求的多样性。 （二）做好市场细分，实行差别化服务 随着市场竞争的加剧，国内银行逐步引入市场细分理念，确立以客户为中心的经营理念，以目标客户为基础，为客户“量身定做”个人理财产品，有差别地、选择性地进行金融产品的营销和客户服务，把有限的资源用于能为自身业务带来巨大发展空间和市场的重点优质客户。我们不仅可以根据客户收入高低进行市场细分，还可通过客户的年龄层次进行市场细分。在市场细分中，抓住目标客户群，进行更进一步的细分，以便提供更好的服务 （三）加强复合型个人理财人才的培养 个人理财服务是一项知识密集型产品，从业人员若没有丰富 的相关专业知识，是不能够胜任这项工作的。因此，商业银行应培养一批高素质的理财客户经理和熟悉多方面金融业务的理财专家，他们具有相关的金融理论知识和分析知识，具有市场分析能力和市场投资技巧，在个人理财业务中，能够为顾客提出详尽具体的规划，并根据客户的实际财务状况、风险偏好、个人目标等因素，对投资工具的种类和投资的回报率做出详尽的分析说明，使理财服务能真正立足于理财。 （四）加强横向联合，降低分业限制影响 当前，由于政策、法律的限制、我国只能分业经营，银行不能涉及证券、保险业务，也就不能给客户提供综合理财业务。因此，在这种形势下，银行应积极参与，加强与证券、保险和基金管理公司以及房产商、汽车商等高档消费品商家的合作，一方面可以设计更多适应理财业务的新产品，另一方面，可以利用网络优势，依托信用资源，拓展基金业务，推进保险代理，加强银企合作，从而促进个人理财业务的发展。 四、结束语 总之，我国商业银行的个人理财业务正处于新兴阶段，需要在未来的一段时间内，实现从单一的银行业务平台向综合理财业务平台转变，从单一网点服务向立体化网络服务转变，通过一系列不断的完善和发展为我国的银行业带来收益。 参考文献 [1]宋华，我国商业银行个人理财业务存在的问题及对策[J]，安徽冶金科技职业学院学报，2006，（1） [2]刘珊，我国商业银行个人理财业务探讨[J]，价值工程，2005，（2） [3]孙艳荣，我国商业银行开展个人理财业务存在的问题[J]科技情报开发与，2005，（6）
实证论文研究问题
第一个具体的问题是没有分析或者分析不深入。我们写一篇文章,有时候老师的评价是没有分析,感觉写的这个东西都是一种罗列,或者说是按照一定的程序、程式第二个具体的问题是没有聚焦于假说检验。这就是说有些实证分析,尤其是本科生写出来的文章感觉就是一个流水账,从前到后报告一遍,不知道做这个的第三个具体的问题就是不重视识别与推断
关于实证论文怎么写如下：
前奏
实证的文章首先要有数据，没有数据一切都是虚构。所以，先把数据处理好。处理数据分两个基本步骤，第一为数据清理；第二为数据计算。这里没有统一的标准应当如何处理数据，但有一个基本要求就是做好识别。
技巧是，要么你借用比较成熟的理论模型，由理论模型到计量模型。这样不会有太大的偏差。如果是自己构建计量模型，那么要自己严格按照统计和计量要求做，对模型的假设前提与限制有全面准确的理解。
研究问题
假设所有模型构建、数据分析、稳健性检验都完成了，这个时候你要动笔写论文。在这个阶段，你要做的第一件事情是搞清楚自己在研究什么问题！
其实，确认研究问题应该在处理数据之前，否则你很难想象连问题都不知道，你如何处理庞大的原始数据。我之所以把数据处理放在确定问题之前，主要是基于现实的情况。
方法论
当你有了实证结果又确认了自己的研究问题是不是就万事俱备了呢？不，至少，在这个阶段，你还不能动笔写论文。
你必须要明白，论文的成功不仅仅依靠“完美”的实证结果！任何实证结果都像是大厨做出的菜，一位厨艺高超的师傅可以用普通原料烹制出美味佳肴。所以，“完美”的结果有时候只能蒙外行，却不能欺审稿人。
这里，我强调逻辑推理与阐述问题时的语言流畅性。不要小看这两个问题，用什么样的叙事结构去组织文章很大程度上决定了文章的档次。
在论文主体部分，应当注意，问题的提出和解决必须严格按照逻辑顺序，要有写“小说”的心态，做好铺垫，突出重点，善于总结。时时刻刻注意论文的走向，并且确保读者（甚至是外行）可以通过你的引导轻松抓住文章的重点要点（即使他们未必理解所有经济学术语和计量方法）。
提纲与计划
在解决了数据、论题、方法论之后，你可以开始制定计划。这种计划不是那种空而无物的标题式提纲，必须在每一个段落明确写作目的，明确所用模型（或其他方法）的假设与限制，明确写作的要点。
完成计划初稿后，不要动笔。两天之后修改计划。再两天之后交给其他人修改。一周之后自己再修改，与导师（或者其他有经验的同行）商议定稿。
写作与发表
接下来，按照提纲扩充论文，具体步骤将在下一段中详细展开。论文完成之后，不要立刻修改。等两周，等自己把一些固有想法淡忘之后再复读论文进行第一次修稿。将第二稿给同事修改，返回后再次修改。
严格地说，在大修改之后，应该再次做报告以确认修改是成功有效的。隔一段日子，对论文重新进行修改，定稿。一般论文从初稿写作完成到投递刊物应该有3-6个月。
投递之后，如果通过初审那么一般会要求作者再次修改（一次就刊发的稿子很少很少），那么接下来就是漫长的修改与等待了。
细节与步骤
一般实证论文分为：摘要、引言、理论框架、实证部分、总结五大部分，其中实证部分可以分为数据描述、实证模型、实证结果、稳健性检验。
最后写作摘要和引言，这是惯例。一般应该先写作理论框架，随后可以确定方法，然后解释模型的设定和数据情况，最后报告结果与稳健性结论。
尾声
实证性文章的结果是报告参数，但其实这些参数的具体值并不重要。这话也许很矛盾，既然我们的工作是围绕着参数进行的，为什么具体值又不重要呢？
第一，这些参数解决不了实际问题。它们不是圆周率的pai值，也不是物理中的g值。就算你计算出了一个很重要的参数，又能如何呢？
第二，参数的解读可以帮助我们理解经济学问题或者现象。从这个角度说， 解读比数字本身重要。
第三，由于国别（或者地区）差异，很多参数并不具备普遍性，也很难真正解释世界。不能夸大参数的作用。为了达到某种效果，无限夸大参数估计的力量，会使很多人迷失方向。
实证论文就是实证研究论文，是指研究者亲自收集观察资料，为提出理论假设或检验理论假设而展开的研究。具有鲜明的直接经验特征。其实证研究方法包括数理实证研究和案例实证研究。
它与非实证论文的区别只有一个，就是两者基于的研究方式不同：实证研究依靠对研究对象的系统观察来获得研究本质；非实证研究则是基于思想(idea)、框架(framework)或者思索(speculation)。
实证研究包括两类：
1、数理实证研究
数理实证研究比较适合研究较为复杂的问题。社会经济制度之间存在着极为复杂的相互作用机制，而运用数学计量工具可以将有关影响因素予以固定，从而把握复杂现象之间的内在联系，消除变量内生性、异方差和多重共线性问题。
但数理实证研究对于数据质量相对要求较高，数据录入和操作错误往往会导致错误的分析结果。这就需要研究者在数据录入中保持高度警觉，有意识地避免操作失误。
2、案例实证研究
案例研究可以分为单个案研究和多个案研究。个案研究不仅有助于积累不同广泛而深入的个案资料，形成对于问题的实感，也可以为调查者获得第一手资料，从现实获取灵感源泉。
扩展资料：
实证论文的研究方法，实证研究法的基本步骤：
1、确定所要研究的对象，分析研究对象的构成因素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
2、设定假设条件。在研究的过程中，研究对象的行为是有其特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所使用的条件进行设定。
当然，假设的条件有一些是不现实的，但没有假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究法研究问题，必须正确设定假设条件。
3、提出理论假说。假说是对于现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的结论。假说对研究对象现象的经验性概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。
4、验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运动发展进行预测。
参考资料来源：百度百科-实证研究
本科生如何写实证论文，模型指标如何选择