公务员论文的参考文献

从他的书目就可以知道可以从什么地方写了吧要是需要帮忙写，就咨询下 QQ 924347849第二章公务员制度的历史发展…………………………(30) 一、西方公务员制度的产生与扩展……………………………(30) (一)西方公务员制度产生的历史条件…………………………(30) (二)西方公务员制度的演进过程………………………………(35) 二、中国公务员制度的产生与实施……………………………(46) (一)中国公务员制度产生的历史背景…………………………(46) (二)中国公务员制度的建立过程………………………………(51) (三)中国公务员制度的实施与成效……………………………(56) 第三章公务员制度的指导原则…………………………(62) 一、中西公务员制度共有的指导原则…………………………(62) (一)公开原则……………………………………………………(63) (二)公平原则……………………………………………………(66) (三)公正原则……………………………………………………(70) (四)法治原则……………………………………………………(72) 二、西方公务员制度特有的指导原则…………………………(74) (一)政治中立原则…………… ……………………………… (74) (二)两官分途原则………………………………………………(78) (三)分权制衡原则………………………………………………(81) 三、中国公务员制度特有的指导原则……………………… (84) (一)四项基本原则………………………………………………(84) (二)党管干部原则………………………………………………(85) (三)民主参与原则………………………………………………(87) (四)德才兼备原则………………………………………………(88) 第四章公务员制度的制约因素…………………………(91) 一、政治行政生态环境的制约…………………………………(91) (一)政治与行政体制的制约……………………………………(92) (二)组织结构与行政运作的制约………………………………(96) 二、经济生态环境的制约………………………………………(100) (一)公务员规模受经济发展的制约…………………………(101) (二)公务员行为受经济条件的影响…………………………(103) (三)公务员待遇受经济条件的制约…………………………(105) 三、社会文化生态环境的制约…………………………………(109) (一)社会发展环境的影响……………………………………(110) (二)文化生态环境的影响……………………………………(116) 第五章公务员的人事分类制度…………………………(121) 一、人事分类的类型划分………………………………………(121) (一)政事分类…………………………………………………(122) (二)品位分类…………………………………………………(126) (三)职位分类…………………………………………………(128) 二、西方公务员的人事分类制度………………………………(134) (一)英国………………………………………………………(134) (二)美国………………………………………………………(137) (三)法国………………………………………………………(139) (四)加拿大……………………………………………………(141) (五)日本………………………………………………………(143) 三、中国公务员的人事分类制度…………………………… (145) (一)分类的原则………………………………………………(145) (二)分类的特色………………………………………………(147) (三)分类的方法和内容………………………………………(151) 第六章公务员的权利与义务………………………… (156) 一、公务员权利与义务概述……………………………………(156) (一)权利与义务的内涵………………………………………(156) (二)权利与义务的关系………………………………………(161) (三)规范权利与义务的意义…………………………………(165) 二、西方公务员的权利与义务……………………………… (167) (一)西方公务员的权利………………………………………(169) (二)西方公务员的义务……… …………………………… (173) 三、中国公务员的权利与义务…………………………………(175) (一)主要特色…………………………………………………(176) (二)中国公务员的权利………………………………………(177) (三)中国公务员的义务………………………………………(180) 第七章公务员的职务管理…………………………… (184) 一、公务员录用制度……………………………………………(184) (一)西方公务员的录用制度…………………………………(184) (二)中国公务员的录用制度…………………………………(194) 二、公务员考核制度………………………………………… (196) (一)西方公务员的考核制度…………………………………(196) (二)中国公务员的考核制度…………………………………(202) 三、公务员任免制度……………………………………………(204) (一)西方公务员的任免制度…………………………………(204) (二)中国公务员的任免制度…………………………………(210) 四、公务员培训制度………………………………………… (212) (一)西方公务员的培训制度…………………………………(212) (二)中国公务员的培训制度…………………………………(219) 五、公务员纪律与奖惩制度……………………………………(221) (一)西方公务员的纪律与奖惩制度…………………………(221) (二)中国公务员的纪律与奖惩制度…………………………(228) 第八章公务员的权益保障…………………………… (231) 一、公务员工资福利制度………………………………………(231) (一)西方公务员的工资福利制度……………………………(233) (二)中国公务员的工资福利制度……………………………(243) 二、公务员退休保障制度…………………………… (246) (一)西方公务员的退休保障制度……………………………(247) (二)中国公务员的退休保障制度……………………………(254) 三、公务员申诉控告制度…………………………… (256) (一)申诉与控告的意义………………………………………(256) (二)西方公务员的申诉控告制度……………………………(260) (三)中国公务员的申诉控告制度……………………………(264) 第九章公务员的管理体制…………………………… (267) 一、公务员的管理体制概述…………………………………(267) (一)公务员管理体制的类型划分……………………………(267) (二)公务员管理机构的设置原则……………………………(271) 二、西方公务员的管理体制………………………………… (274) (一)西方公务员管理体制的构成……………………………(274) (二)西方公务员管理机构的设置……………………………(276) 三、中国公务员的管理体制……………………………………(288) (一)中国公务员管理体制的构成……………………………(289) (二)中国公务员管理机构的设置……………………………(291) 第十章公务员制度的发展趋势…………………………(297) 一、西方公务员制度的发展趋向………………………………(297) (一)指导原则趋向灵活………………………………………(298) (二)分类制度趋向融合………………………………………(304) (三)运作机制趋向适用………………………………………(308) (四)管理体制趋向混合………………………………………(317) (五)法律体系趋向完备………………………………………(320) 二、完善中国公务员制度的构想………………………………(321) (一)完善分类制度的构想……………………………………(321) (二)完善竞争激励制度的构想………………………………(326) (三)完善新陈代谢制度的构想………………………………(336) (四)完善考核评价制度的构想………………………………(344) (五)完善工资保障制度的构想………………………………(356) (六)完善监督制度的构想……………………………………(367) (七)改善行政生态的构想……………………………………(375)

国家公务员制度(又称文官制度)源起英国，是在苹除封建君主的思赐官职制和旱期资木主义的政党分肥制的弊病后建立起来的以公7 f=考试、择优录取为特点和以功绩制为核心的公务员制度。这一制度产生后酉方国家纷纷效仿井普遍推行。中国1993年10月1口颁布《国家公务员暂行条例》，至今已基木完成国家公务员制度的实施下作，取得了较大的成绩和实效。研究比较不同国家公务员制度的内容和形式，探寻中外公务员制度的基木特点、运作方式和发展趋势等，对于完善具有中国特色的中国公务员制度具有积极的意义。、中外公务员制度的共同特点(一)公开录考，择优录用英国招收公务员一律采取公开平等竞争、择优录取的原则。初级文官由各部按规定自行招考。中级文官的考试则由文官委员会的录选局负责，分五个步骤进行:C1)统测。应试者按要求选题写出论文。C2)能力考核。应试者就考核小组提出的各种问题进行讨论，然后就解决某一问题的三、四个方案作出最佳选择，少I`陈述理由，考核小组对应试者的能力、品质和性格作出估计。C3>答辩。在书而考试的基础上进行答辩，以便考核小组进一步了解应试者对问题理解的深度和下作能力。C4>智力测试。应考者必须解决一此不热悉的问题。(5)通过上述四部分考试的优秀者进行而试，通常由文官委员会主仃或其他代表主持。最后，该局对应试者进行全而综合评定，确定录选者。中国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》明确规定:国家行政机关录用担仃主仃科员以卜非领导职务的国家公务员，采取公7 f=考试、严格考核的办法，按照德才兼备的t，J、准择优录用。录用程序:C1)发布公告。政府人事部门通过新闻媒体公7 f=向社会发布招考公告。C2)报告和资格审查，政府人事部门和用人部门组织办理报告审核，对报考者进行初步资格审查。C3)考试，录用考试的方法是笔试、而试和特试。C4;录用考核，考试后，对合格者进行报考资格复审和全而考核。(5)录用，用人部「J根抓拟仃职位的要求，综合评定应试者的考试、考核与体检结果，确定拟录用人员名的一。(一)严格考核，按绩升降中外公务员制度都十分汁重考核公务员的下作实绩和才能。英、美等国都普遍重视下作成绩和实践能力，把下作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依抓，被称之为功绩制。英国公务员的考核每年一次，考核的内容很广泛，包括下作知识和行为，品格性情，下作责仃心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核委员会根抓各人平时成绩记录及材料加以评定，旱报大臣核定执行。考核结论对每个人的调薪提级有很大影响，因而是促使公务员努力下作、遵纪守法的一大杠杆。考核结果分为五等:特别优异者为A}甚为良好者为B，满意者为C，普通者为D，不良者为E。中国对国家公务员的德、能、勤、绩进行全而考核，重点考核下作实绩。公务员的考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。年度考核先由个人总结，再由主答领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。(三)纪律严明，处分法定国外公务员的纪律规定:C1>禁i1:参与政治话动。英国要求公务员在政治上必须保持中立，未经批准不能参加政治话动;美国规定业务类公务员不得参力}!政治话动。C2>禁i1_贪污受贿。酉方国家规定公务员必须拒绝仃何因公接触的公众或组织成员的礼物和报酬，不得利用下作便利贪污或侵吞公共财产。C3>禁i1_以不正当手段谋取私利。酉方各国禁i1_公务员利用职权、政治手腕、金钱或其他行为为个人谋取私利。C4>禁i1:其他不道德行为。CS>限制公务员兼职及亲属从事有关下作。国外给r公务员的纪律处分:美国有撤职、停职、停薪、免职、重新分配和7 f=除;法国有警告、训诫、从普升名的一中划去、减薪、降职、调动下作、降级、强制退休、撤职和临时解职处分。中国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员不得有卜列行为:（1）散布有损政府声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等话动，组织或者参加罢下:（2)玩忽职守，贻误工作;C3)对抗上级决议和命令;C4)压制批评，打击报复;(5)弄虑作假，欺领导和群众;C6)贪污、盗窃、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利;C7)挥霍公款，浪费国家资则;C8>滥用职权，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系;C9>泄露国家秘密和下作秘密;C10)在外事话动中有损国家荣誉和利益;C11)参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博。(四)汁重培训，提高索质新加坡的公务员可以到公务员进修学院，国内各部门和国外各种学校进行培训。公务员进修培训，肖先，要提出训练计划，少I`说明训练的时间，需训人数、需训理由、训练的层次，参加训练人员的职等、教育资格和经验、训练后的仃用，BU往的国家、学校、预定出发的口期等。其次，要求受训人员，要以全部时间从事训练课程的研究;参加在训练期间所举行的各种考试;对出勤、行为和进步情形要能使公务委员会满意;符合保证中所列规定等。再次，提出报告，受训人员应于学完后一个月内向常务秘书和公务委员会提出受训报告，在报告中要切实评鉴所接受的训练和从训练中所得的益处，参加训练者必须对改进公务效率提出建议。中国政府也非常重视公务员培训。《条例》规定国家行政机关根抓经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训，公务员培训贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。公务员的培训分为:对新录用人员的培训;普升领导职务的仃职培训;根抓专项下作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为职务普升的依抓之一。二、中外公务员制度的主要区别(一)公务员的分类不同酉方国家的公务员通常分为政务类公务员和业务类公务员两大类。政务类公务员通常是指通过选举或仃命产生，与相应政党进退的政府组成人员以及其他政治性较强的职位的行政人员;业务类公务员通常是通过竞争考试仃职，政治上保持中立，无重大过错，即在政府中长期仃职，少I`受一般公务员法规调整的公职人员。中国不实行政党轮流执政的多党制度，所以国家公务员没有政务类和业务类的划分。中国国家公务员分为各级人民政府组成人员的公务员和一般公务员。各级人民政府组成人员根抓组织法由各级国家权力机关选举或通过决定产生，其仃期与相应政府每届的仃期相同。政府换届后，上一届政府组成人员可在卜一届政府中留仃，也可仃一般公务员。一般公务员通过考仃、调仃、委托等方式产生，其仃职不受政府换届的影响，一般公务员通过法定程序也可转子t.政府组成人员。(一)政治要求不同酉方国家规定公务员不得参与党派斗争话动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。这种政治中立的规定，就是要求业务类公务员在执行公务话动中，对政党政治采取公正超然的态度，藉以达到忠实地执行政府的政策、为政府服务的日的。同时，也保证了公务员队伍的稳定性和连续性。中国要求国家公务员坚持党的基木路线，不搞酉方国家的政治中立。中国的国家公务员不仪可以参加政党话动，而且应积极参与国家政治生话。在公务话动中应认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上同党中央保持一致。(三)用人标准不同发达国家公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是通才与专才。通才标准以英国为代表，是指在人才选拔中，强调教育程度，偏重对基础理论和意识的测验。通才型公务员数量最多，负责决策和答理下作，适合行政答管理的传统任务。专才标准以美国为代表，强调专门技能和专业技艺，在考试中，侧重专业性。无论是通才标准还是专才标准都有明H4V的局限性，特别是现代科学发展口新月异，自然科学和社会科学口益相互渗透，现代行政答理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府下作也口益走向专业化和综合化的道路，英美两国也汁意到两种t，J、准的相互补充。中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准，少手把德放在肖位。中国的公务员考试录用制度，坚持用德、才两条标准选拔仃用公务员，少手且把坚定的政治立场和正确的政治方向放在肖位，既强调政治思想、道德品质，又汁重下作能力和下作实绩，即坚持德、才兼备的原则。(四)服务宗旨不同酉方国家以私有制为基础，政府代表大则团的利益，公务员实际上是政府的雇员，因而公务员形成一个封闭性的独立利益集团，可以组织下会为自身利益包括下资等问题与政府谈判，进行讨价还价。公务员的利益同国家的利益产生了明H4V的矛盾，由此造成公务员一方而代表政府执行公务，维护国家的利益;另一方而又为了公务员自己的集团利益而对政府施加影响。中国政府是广大人民群众利益的代表者和维护者，不代表某一个集团或阶层的利益，少手且也没有特殊的利益。中国的公务员必须坚持为人民服务的宗旨，密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。同时，中国的公务员系统也不是封闭的系统，他同其它系统的下作人员，可以通过规定的程序和条件相互交流，不会形成特殊的利益集团。(五)下资福利待遇不同公务员的下资福利制度是国家公务员制度的内在动力和基木保障。酉方各国为了稳定公务员队伍，鼓励他们更好地下作，也便于吸引精英人才进入公务员队伍，普遍实行较优厚的下资福利待遇政策。公务员下资基木能够做到与企业同类人员持平，总水平高于企业。随着社会经济的迅速发展，劳动生产率的不断提高，社会则富的口益增多，公务员的下资福利还会得到较大的提高和改善。而)’大发展中国家则力有限，多为专制统治，公务员队伍庞大，公务员的下资不仅与同类人员相比低于企业，而且总水平也低于企业。中国长期实行低下资高福利的分配政策。近几年经过调资，公务员的收入大幅提高，但中国公务员收入总体水平仍然低于社会中等收入者。如，2000年度国家机关职下年均下资10024元，大大低于股份企业、私营企业和三资企业职下的平均下资(制造业10192元，电力、煤气及水的生产和供应业15486元，地质勘察业、水利答理业13064元，交通运输仓储和邮电通信业16173元，金融、保险业21538元，房地产业15485元，社会服务业14544元，卫生体育和社会福利业17883元，科学研究和综合技术服务业20299元)到2000年，我国党政机关和社会团体人均下资在巧个大行业之中的排名为第8位;即使是在两次加薪之后的2001年，估计这一排名也只能提高到第5或第6位，离新加坡和香港所谓的高薪}d、准还有很大差距。

中外公务员制度之比较李景平，李亮(西安交通大学，陕西西安710049)[摘要] 从公务员制度规范出发，选取了美、英、日、法、德等发达国家的公务员制度作为参照系，通过与中国公务员制度进行对比分析，指出中国公务员制度存在的不足之处，并且结合中国国情和公务员制度发展趋势，提出了具体的建议，以期取长补短，对中国公务员制度的改革和发展有所裨益。[关键词] 中国和外国；公务员制度；公共人事管理[中图分类号] D630．3；D73．3 [文献标识码] A [文章编号] 1008—245x(2002)o3—0069—05 。The comparison of China and foreign countries’civil servant systemU Jing—ping．U Hang(Xi an jiaotong University，Xi an 710049，China)Abstract Choosing Hesperian civil servant system (e．g．American，British，French，Germany，and Japanese)asreference，the text，from lan dscape orientation，compares them to our country’S civil servan t system．Analyzingtheir advantage an d disadvan tage an d developing trend，it wan ts to learn from others’strong points to ofset one’Sweakness，an d benefits to the reformation and development of Chinese civil servan t system．Key words China& foreign coun tries ：civil servan t system；pe rsonnel administration当今世界，公共人事管理与私人人事管理最大的区别就是公共人事管理的法制化趋势，公务员制度的建立是这一发展趋势的必然结果。法制化使公共人事管理的每个环节都有法律依据，实现了国家对公共人事的依法管理。公共人事的法制化进程始于19世纪中叶，英国和美国先后于1855年和1883年率先建立了具有两官分治、职务常任、政治中立和考试任用等特征的公务员制度。此后，公务员制度影响日盛，风靡全球，世界各发达国家和多数发展中国家都接纳了这一科学的公共人事管理制度。美国、法国、日本、德国等都将公务员制度法典化，从而将公共人事管理纳入了国家的法治轨道。1993年8月14日，中华人民共和国国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的真正建立。从此，中国有了第一部符合社会主义制度要求的公务员管理法规，结束了长期以来干部“一揽子”管理的状况，标志着我国的公务员管理步人法制化、科学化、专业化轨道，具有里程碑的意义。当然，任何一种制度的完善都有一个渐进的过程，发达国家的公务员制度的建立和发展，经过了一百多年，最终才得以成熟。而我国公务员制度才刚刚建立，与一些发达国家相比还存在很大差距。因此，吸收和借鉴发达国家的经验，建立和完善有中国特色的公务员制度具有十分重要的意义。党的十一届三中全会以来，我国政府体制改革取得了前所未有的成就，公务员制度建设也步人快车道，特别是社会主义市场经济体制的建立，具备了与发达国家公务员制度相比较的条件和基础，足可以与一些发达国家的公务员制度进行比较，与国际惯例接轨。鉴于此，本文选取美国、日本、英国、德国、法国等一些发达国家作为参考系，根据可比性原则，从公务员制度体系规范出发，与我国公务员制度作横向比较分析。试图通过比较中外公务员制度的优劣利弊，借鉴和吸收国外特别是发达国家公务员制度的优点和经验，以弥补我国公务员制度方面存在的不足，促进我国公务员制度的科学化、规范化。一、中外公务员制度比较所谓公务员制度，就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度。中外公务员制度由于社会制度不同而有所不同。下面以[收稿日期] 2o01—10—17[作者简介] 李景平(1958～ )，男，陕西礼泉人，西安交通大学人文社会科学学院公共管理系副主任，副教授。___李景平：中外公务员制度之比较国务院1993年8月批准的《国家公务员暂行条例》规定的范围为基准，与国外一些国家的公务员制度进行比较。(一)中西方公务员界定的比较关于公务员概念，有数十种之多，各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异，美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员，波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起，将行政机关干部从干部队伍中分离出来，称之为公务员。国家公务员包括：(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员；(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员；(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。表1是中外各国公务员的范围及分类，它比较了中外各国公务员概念的内涵和外延。表1 各国公务员的范围及分类从表1可以看出，西方发达国家的公务员在管理上都作了政务官(或特殊职)与事务官(或一般职)的划分和区别。而我国《国家公务员暂行条例》并没有作此划分，而是划分为领导职与非领导职。这可以说是我国职位分类的一个特点。但是，这种划分，只是为了适应我国目前行政情况以及行政传统的一种过渡性划分。这种划分在实际运行中很容易走样，比如会出现上一级非领导职务的人员对下一级非领导职务的人员实行“领导”。结果，还是分类不清。所以，根据我国的70国情，建立政务官(特殊职)与事务官(或一般职)的划分，对事务官依据《公务员法》进行管理，这将成为我国公务员界定和划分的一个趋势。对于政务官或特殊职是否属于公务员的范畴，各国规定不同。但是，各国关于政务官的选举、任命、任职、权利、义务等的制度都是由宪法、选举法或其他专门法律加以规定；有关事务官或一般职的考试录用、考核培训、工资福利等制度是由公务员法加以规定。政务官并不适用于公务员法。我国不实行“两官分途”，对类似西方政务官的公务员，统一适用于公务员法律。(二)中西方公务员考试录用制度的比较对于公务员的选用，一般采用考试录用制度或考任制，它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构，负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种：笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定，是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同，包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面，只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。表2是各国公务员考试级别及应试资格情况，它比较了各国公务员在考试级别及应试资格方面的不同。表2 各国公务员考试级别及应试资格我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别一般为11级到l5级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。在今后我国的公务员改革中，在完善公务员分类制度的同时，应按照我国公务员的分级制，参照西方发达国家的考试分级，进行划分，扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外，在公务员的选用上，西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质，还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导___西安交通大学学报(社会科学版)地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。(三)中西方公务员考核、晋升制度的比较世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为三大部分：工作成绩(包括工作质量、工作数量、创造改造等)、工作能力(包括基础知识技能和业务能力)和工作态度。其中以工作成绩为主。我国的“德、能、勤、绩”的考核内容也不例外。考核种类可以分为两种：平时考核或随时鉴定、年度考核或年度鉴定。详情见表3。表3 各国公务员考核制度及等级国别考核名称考核等级日本勤务考评优异、优良、良好、不良、劣中国考核制优秀、称职、不称职在实践中，目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级，都集中在“称职”这一等。这十分不利于优劣的界定。从我国目前国情来看，可以将公务员的考核等级划分为四等或五等，对称职和不称职加以细化。称职者可分为优秀者、良好者、一般者。优秀者，给予提薪和优先晋升机会；良好者给予提薪；一般者不予提薪，同时鼓励其向称职努力。不称职者可分为：一般不称职职者和严重不称职者。一般不称职者停薪，同时事先给予警告，敦促其达到工作标准；严重不称职者，则给予免职。表4是国外考核等级与奖惩挂钩的情况。表4 国外公务员考核等级与奖惩国别考核等级奖惩优等(工作超过标准)提薪一级，并拥有优先提职的机会美国满意(工作合乎标准)不满意(工作没有达到标准)提薪一级酌情减薪、降级或免职从表4上可以看出，国外考核成绩与奖惩挂钩，实际上包括了功绩晋升制度。这是目前发达国家普遍实行的比较有效的晋升制度，它无论对于新公务员还是老公务员都是公平的，而且在实践中也有利于促使公务员改进工作，提高行政效率。除了功绩晋升制，还有其它一些常见的晋升制度，国外公务员晋升制度见表5。表5 公务员晋升制度晋升类型晋升标准优点缺点比较可靠，不致工作年限嚣坐等虢以求晋升恶等因素的影响考试堡表一绩釜桁改越级成绩突出、鼓励作出较大贡晋升制贡献较大献我国长期以来实行的主要是年资晋升制，这很大程度上增长了官员的惰性，导致行政效率的下降。我国在《国家公务员职务升降暂行规定》中也确立了其它几种晋升制度。通过表5，也可以看出功绩晋升制具有明显的优势。对我国现行的公务员晋升制度改革，其应主要采用功绩晋升制，这对于打破长期以来形成的“干部能上不能下”和“铁饭碗”，打破干部终身制十分有利，同时也有利于激励公务员，提高行政效率。(四)中西方公务员工资制度的比较目前世界各国工资制度普遍采取的以下四个基本原则：(1)定期原则，即定期提薪；(2)平等原则，即同工同酬；(3)平衡原则，即与其他行业人员工资保持平衡；(4)适应形势原则，即薪金增长率大于物价上涨率。表6给出了中外部分国家公务员工资制度情况。表6 各国公务员工资制度私营企业人员的工资水平，根据市场法则，随着企71___李景平：中外公务员制度之比较业经济效益和物价变动而自然升降；而公务员的报酬是依据法律法规进行程序性调节的。两种截然不同的工资形成和调节机制，这就势必造成二者之间的工资差距，尤其是同类人员工资待遇方面的不平等。为了更多地吸引人才、留住已有人才，而又不至于使国家财政开支过大，目前西方发达国家都参照私营企业同类人员工资的增长幅度，调整公务员的工资水平。例如，美国《联邦工资比较法》(1970年)规定，通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。我国也实行平衡原则(见表6)，但是却很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹。今后的公务员工资制度改革，可以借鉴美国的工资水平制度，参照我国国情，对平衡原则的具体实施办法进行改革和完善。市场经济就是法制经济，工资立法既是工资制度的定型化，也是公务员工资制度正常运行的重要保障。通过工资立法可以保持公务员工资制度的稳定，合理规范各类人员的分配关系，并保证工资水平的均衡增长，能有效地避免因财政原因而出现的随意性状况。(五)中西方公务员培训制度的比较目前世界各国的培训种类不外乎两种：职前培训和在职培训。我国把培训种类规定为初任培训、在职培训、专业知识培训和更新知识培训。其实后两种可以归人在职培训。目前，我国的对党的干部和主要行政干部的培训多由各级党校来承担。但是，这种培训既没有制度化，其体制也不适应我国建立的公务员制度。相比较西方发达国家的培训制度而言，我国的培训制度迫切需要完善，使之制度化、法律化、专门化。西方发达国家比较注重政府与高等院校的合作，共同培训公务员。而我国的《国家公务员培训暂行规定》中却没有这方面的规定。因此，我国在今后的公务员培训制度的改革中，应当注意与高等学府的合作，将培训工作与高等教育工作结合起来，让各类大学承担中低级公务员的培训任务，充分利用高校人才优势和发挥高等教育的作用。全面推行国家公务员制度以后，我国实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，一人一职，除了领导职位外，公务员岗位间很少流动和轮换，参加培训学习的时间太多势必会影响日常工作的开展，因此许多公务员不能纳入到终身教育体系中。在处理工作与培训的矛盾时，我国可以借鉴英国的“学徒制”和美国的“工作培训”。中外公务员培训制度比较见表7。(六)中西方公务员退休制度的比较从职务管理角度讲，退休是政府解除其与公务员行政职务关系的主要方式；从公务员权力角度看，退休人员依法享有领取退休金等权利；从政府管理角度看，72政府必须履行筹措和发放退休金、管理(或委托社会组织管理)退休人员的职责。所以，退休制度通常包括退休方式、退休金和退休管理机构三个方面的内容。表7 各国公务员培训制度国别培训方式培训内容培训机构1．公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论，法律法规和政策，市场经1，国家行政济知识，科学技术知识，公学院，2，省、在各种培共行政管理知识和国家公自治区、直辖中国训机构中务员行为规范。2，根据相市行政学院进行培训关业务工作的需要而设置3，管理干部的专业知识和技术科目。学院或其他3，为拓宽、提高国家公务培训机构员知识和技能所设置的选修课科目在各高等1，专业性质的：会计、薄1，文官学院院校学习记、商法、经济、地理、历2，各部专业业余时间史、伦理学等2，文艺类：建培训学校3，一进修研究筑、艺术、文学、哲学、心理政府委托培进修学徒学、音乐等3，专为妇女开训公务员的制设的，内容以家政为主大学从实践上来说，各个国家由于国情不同，公务员退休制度有所不同。这里给出中外公务员退休条件情况、退休费筹措情况见表8、表9。我国公务员退休制度的实行，打破了传统干部人事制度中最突出的弊端：领导职务终身制、干部身份终身制。这有利于我国公务员队伍的新陈代谢，促使政府行政机关充满生机和活力及高效率。但是我们也应该看到我国在退休条件的规定上的不合理性。中国的法定退休年龄是20世纪的50年代制定的。20世纪50年代我国人口平均预期寿命50岁左右，而目前我国人口平均寿命71岁，而且将来有可能会进一步提高。也就是说在过去50年内全国平均寿命提高了20多岁，但是退休年龄几乎没有什么变化，仍然是男性60岁，女性55岁。我国的《国家公务员暂行条例》中的有关退休制度继续因袭这一规定。中国现行的政策主要是依靠仍在工作的人口来负担已经退休人口的养老金。根据蒙特利尔中国分析报的有关报道，预计到2030年，中国尚未储备基金的养老金额总数将会高达___西安交通大学学报(社会科学版)上万亿美元。对于一个发展中国家来说，显然是一个过于沉重的负担。目前有许多国家和中国一样都面临着人口老龄问题。针对这种状况，为了减轻养老保险给社会造成的压力，许多国家都纷纷改革养老保险制度，提高退休年龄，实行弹性退休。在这方面，我国可以借鉴美国改革的经验。表8 各国公务员退休条件：巨士国别正常退休条件规定(不含因公伤等退休)公务员的退休费是现代政府开支的一项重要组成部分，它是公务员相比与其它行业人员的一个优势，也是政府吸引人才的一项重要措施。中外公务员退休费筹措见表9。表9 各国公务员退休费筹措代表国家退休费筹措类型退休费筹措方法但是它也会给政府带来财政上的困难。比如法国现在就为其庞大的公务员队伍的退休费问题感到头痛。中国人口众多，公务员的绝对数大，以前政府承担公务员的全部退休费，这对于政府来说是一个沉重的负担。我国现在进行行政改革，不能不考虑公务员退休费的筹措方式的改革。我国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金。今后公务员的退休纳入社会养老保险范围，由政府和公务员按一定比例分担，共同筹集退休金。二、西方公务员制度对我国公务员制度建设的启示通过对中西方公务员制度的主要方面进行分析比较，指出其利弊，并为中国今后的公务员制度改革和发展提出建议。综上所述，我们可得出以下几点结论：1．通过上述的比较中看到，各国公务员制度有共同点，又各具特色。这个特色之处就是与本国国情和历史文化传统相结合的产物。事实上，也只有与本国国情和历史文化传统结合，吸收借鉴别国的先进制度经验方法才有意义，才能成功。因此，在吸收借鉴西方发达国家的公务员制度的同时，注意研究中国的历史和现状，不是生搬硬套或“全盘西化”，而是对西方先进的公务员制度理论进行中国化的科学化的实践，从中找出一条适合中国的公务员制度发展道路。2．西方发达国家对于“政务官”和“事务官”实行“两官分途”管理，即：政务官“政治化”，事务官“职业化”。这是西方多党制的产物，为了避免多党轮流执政带来政局不稳。中国共产党是我国的唯一执政党，根据我国的国情，我国没有必要实行“两官分途”。相反，我国原有的对国家工作人员注重政治立场方面的要求应保留。事实上，让公务员绝对的政治中立，是不太可能的，也有很大弊端。西方发达国家也在逐渐改变“两官分途”的管理模式，使公务员在保证执行公务时公正严明的同时，保持一定的政治敏感性。3．健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系，我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的中央和地方公务员并没有区分。这很明显是不妥当的。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需要在实践中不断修改、补充和完善。4．一个国家行政体制运行效能的高低同该国公务员队伍的专业化程度密切相关。完善考试录用制度是提高公务员队伍素质的第一关。“要得到第一流的人选，必须求助于竞争。”我国公务员考试录用制度，应根据公平竞争的原则，扩大考试录用的职位范围，对考试采取分类、分级、分地、分期举行，笔试、口试、实际操作考试以及各种特殊方式等各种考试方式并用，全面检测公务员的基本知识以及适应职位的专业知识和技能。5．由于社会发展越来越快，知识的更新速度也越来越快，同时也就意味着，公务员的知识陈旧率越来越高。因此要完善公务员培训制度，运用国内培训、国外培训、在职培训、进修培训等各种培训方式，加强对公务员的培训，培养其创新能力、适应能力，不断更新其(下转第93页)73___西安交通大学学报(社会科学版)汇之根柢”。[23j程氏的“心”范畴是“弥纶六合、贯通千古之道”的心，它对万物的化生及与道的关系是“统宗会元”的完全决定作用。这较陆九渊心学说更抽象悠远。陆氏心学则是现实的，即“宇宙便是吾心，吾心即是宇宙”。程氏的心学说与陆氏心学说相比，已不只是超越了陆氏心学的主观精神，而是脱离了现实物质社会中活动主体的人和物质世界本身的客观精神了。如何接通朱陆之学呢?程氏提出“心不外乎此理，理不外乎此心”，这里的语义，一是在申明陆氏“心即理”的命题，二是将朱熹之理降到与陆氏之心相等的平行，由此实现了汇合。汇合朱陆之学在宋代理学系统可以说是一种同质原则下的降阶互等的思想学术实践。因为，宋代思想领域中三种并存的“气”、“心”、“理”本体论，“气”、“心”二论始终都是认同理本体并归向理本体的，其创设者都是以理本体来统率气本体和心本体的。这就有一个将理本体看作高于其它二论的含义，也只因为这样，气本体、心本体及其论者始终没有脱离理学系统，而都只是限度和节制地保持己论。然而，理学学者将其哲学本体理论主张从理本体移向心本体，这就同在朱陆之学中的汇合理论实践不同了。汇合朱陆之学是一种保守派属的兼综，而从理本论转向心本论则是对朱子理学的既有统属格次进行消解。同时也表明了学派成员在学术派系崇尚观念上的退移。魏了翁从朱子的干城人物、力翻“庆元党禁”之案的中坚者转向前继邵雍“心为太极”之说，到后来提出脱离主观一般物质的心本体论：“心者，人之太极，而人心又为天地之太极，以主两仪，以命万物，不越诸此”，“千百载而一日，亿万人而一心”，[ ]与前所持的理学观点大相径庭，表明学派分化先自立论转移。[ 参考文献 ][1] 元脱脱．《宋史》[M]．北京：中华书局，1978．[2] 朱熹．朱子文集[M]．北京：商务印书馆，1947．[3] 陈淳．北溪字义[M]．北京：中华书局，1937．[4] 黎靖德．朱子语类[M]．北京：中华书局，1963．[5] 魏了翁．魏鹤山集[M]．北京：中华书局，1935．[6] 黄宗羲．全祖望．宋元学案[M]．北京：中华书局，1956．[7] 司马迁．史记[M]．北京：中华书局，1982．[8] 张守节．史记正义[M]．北京：中华书局，1938．[9] 庄周．庄子[M]．上海：上海书店，1937．[10] 戴圣．礼记[M]．北京：中国书店，1939．[11] 黎立武．大学发微[M]．北京：中华书局，1936．[12] 邵雍．观物外篇[M]．北京：中华书局，1924．[13] 朱熹．四书集注[M]．北京：中华书局，1937．[14] 吕大临．中庸后解[M]．北京：中华书局，1937．[15] 张杭．孟子说[M]．北京：中华书局，1924．[16] 徐师曾．文体明辨[M]．北京：中华书局，1936．[17] 刘勰．文心雕龙[M]．北京：中华书局，1936．[18] 陈沣．东塾读书记[M]．北京：中华书局，1936．[19] 中国历代经籍典[M]．江苏：广陵古籍出版社，1925．[20] 张岂之．中国传统文化[M]．北京：高等教育出版社，1990．[21] 郭雍．渔樵问答[M]．北京：中华书局，1948．[22] 二程．遗书[M]．北京：中华书局，1948．[23] 程若庸．斛峰书院讲义[M]．北京：中华书局，1953．(责任编辑：司国安)(上接第73页)知识结构。这是保持公务员队伍素质的关键。6．公务员制度中考核奖惩措施对于提高公务员工作质量，提高行政效率，十分有效。因而要完善公务员考核奖惩制度。就考核奖惩的办法而言，应结合岗位实际，使奖励和实际工作结合起来，研究科学、合理和切实可行的量化考核办法，并且把培训、考评和奖惩三者紧密结合起来，进一步拓宽考核结果的使用渠道，使之真正起到激励作用，强化公务员自我发展的意识，并以公正合理的晋升和奖惩制度，吸引有志之士、有用之才加盟公务员队伍，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。7．适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障，对于稳定公务员，使之安心专心工作，十分有效。当前处在体制转轨、利益调整时期，工资福利直接关系到公务员的经济利益和生活水平，退休保障直接关系到公务员的离职或晚年后的生活安定。而我国公务员的工资福利制度和退休保障制度尚没有建立起科学的体系，总体水平较低，因此，必须适当提高公务员的工资福利待遇和健全公务员的退休保障体系，逐步建立起科学的、法定的公务员工资福利制度和社会保障制度。另外，适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障也有利于吸引更多优秀人才进入公务员队伍，保证政府机构运行的高效和廉洁。[ 参考文献 ][1] 曾繁正．人事行政管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[2] 曾繁正．行政组织管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[3] 龚祥瑞．文官制度[M]．北京：人民出版社，1985．[4] 李盛平．各国公务员制度[M]．北京：光明日报出版社，1989．[5] 徐振寰，王晓初．世界各国公务员制度比较[M]．北京：中国人事出版社．，1998．[6] 黄达强．各国公务员制度比较研究[M]．北京：中国人民大学出版社，1990．[7] 应松年，武树帜．公务员制度基础[M]．北京：高等教育出版社，1990．

规范政府行为，建设法治政府地方政府是我国行政管理体制中的重要环节，是依法管理、依法行政的前沿阵地，同人民群众的接触最经常，联系最直接，其依法行政成效如何，在很大程度上对依法治国基本方略的实行具有决定性意义。多年来，地方政府经过长期不懈的努力，提高了依法行政意识，提升了依法管理水平，依法行政工作取得了明显成效。但是，我们也清醒地看到，地方政府依法行政工作还存在许多薄弱环节，有些问题还比较突出，如不妥善解决，势必影响到依法行政工作的整体推进，影响建设法治政府目标的实现。一、存在问题一是执法部门对依法行政认识不到位。在现实工作中，一些行政机关的工作人员特别是领导干部对于依法行政的认识还不够，依法行政的观念还比较淡薄。依法行政工作，责任在政府，关键在领导。但一些行政机关的领导干部对于依法行政工作常常是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。一些地方依法行政工作还只是停留在会议上，文件中，流于形式，并没有真正落实到行动当中去。有的把依法行政同经济建设对立起来，制定的一些政策、办法明显违法；有的长官意志严重,习惯于传统的思维方式和工作方法，凭经验办事，想当然地决策，轻视或不善于运用法律的手段处理问题；有的唯上、畏上，唯权、畏权，以言代法，以权压法；有的讲话没有准则，不讲诚信，政策朝令夕改，随心所欲。二是行政执法主体较混乱。行政执法队伍过多、过滥，行政执法权分散，执法主体不合格，部门职能重叠，职责不清，重复执法，多头执法现象严重。有些地方仍然热衷于搞“运动式”执法、多部门“联合执法”；有些地方头痛医头，脚痛医脚，经常设立一些没有执法权的临时机构突击开展工作；有些地方和部门越权执法，实施了不属于行政管理范围内的行为。三是行政执法目的不正确。行政机关实施行政行为，目的是为了保障国家行政事务的正常管理，维护社会的正常秩序。然而有些行政机关，其执法目的是一味追求经济利益，行政执法带有强烈的利益色彩。目前，多数基层执法队伍正常经费不足，主要来源靠罚款和收费，罚得越多，收的越多，返还的越多，“执法养人，养人执法”，行政执法与执法者的自身利益直接挂钩，造成执法行为与执法目的严重背离。一些部门之间有利争着上，无利躲着走，争管辖，争权力，争罚款，争收费，造成重罚轻管，以罚代管。四是行政执法程序意识不够强。有些行政机关和执法人员光重视实体法，认为只要结果是正确的就可以，至于手段和方法如何，在所不论。程序意识淡薄，忽视行政权力的规范运作。有的先处罚，后收集证据；有的不履行事先告知义务，不听取行政管理相对人的陈述、申辩；有的不告知相对人获得法律救济的途径，不送达有关法律文书；有的执法过程中随意性大，案件处理尺度不一，畸轻畸重，执法不严，显失公正。二、存在问题的原因一是“人治”思想的影响。我国是一个有着几千年封建历史的国家，“人治”思想根深蒂固，缺乏法治文化的长期熏陶。再加上建国后长期实行计划经济体制，没有真正形成重法、奉法的良好风气。总体而言，依法行政还是一项自上而下强力推行的工作，在基层，政府中依法行政的认识还没有及时跟进。有些行政部门的领导，“长官”意识强，在行政管理中只知道采用简单、粗暴的工作方法，一些重大决策不是严格遵循法律、法规，而是凭个人感觉拍板。有的执法者，以言代法、以权代法、以权抗法，甚至滥用职权执法犯法。二是经济利益驱动。基层行政执法部门普遍执法经费不足，县、乡政府往往将罚没收入作为任务列入预算安排，这就使行政执法部门及其工作人员在行政执法中容易受经济利益驱动，片面地为罚款而罚款，为收费而收费，导致行政管理权的性质异化。三是行政执法监督制约机制不完善。行政机关监督力度不够，监督措施不多，监督制度落实的少，大多数监督渠道和监督力量徒有其名，没有发挥应有的作用。行政管理相对人对其享有的权利、司法救济方式以及投诉渠道不甚了解，不知道如何去监督，甚至还不敢去监督。三、对策建议一是要加大依法行政宣传教育力度。要加强对行政机关工作人员，特别是领导干部的法制宣传教育，促使行政机关工作人员特别是领导干部转变思想观念，清除官本位、专断作风、特权思想等封建专制意识的影响，牢固树立法律权威至上的观念。行政机关工作人员必须充分认识依法行政的重要性和迫切性，身体力行“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的社会主义法制原则。同时，要加强人民群众的法制宣传教育，增强自觉运用法律武器保护自己合法权益的意识和能力，逐步营造一个行政法制建设的良好社会氛围。二是要加强行政执法队伍建设。没有一支高素质的行政执法队伍，依法行政就会成为一句空话。一要健全行政执法人员的准入机制。要明确规定进入行政执法队伍的基本条件，切实落实行政执法人员考试制度，采取公平竞争的方法，择优录用，把好进人关。二要健全行政执法人员定期培训制度。所有行政执法人员每年都必须参加一定课时的执法培训。通过培训，使执法人员的执法水平稳步提升。三要健全行政执法人员的淘汰机制。对一些不具备基本的政治、法律素养，不符合执法资格的执法人员，以及严重违法违纪的人员，必须及时清理出行政执法队伍。三是要大力推行政务公开。推行行政执法公示制度，是规范行政执法行为，实现依法行政的一条重要途径。要把政务公开作为推进依法行政的一项重要制度狠抓落实。各类行政管理活动，除法律、法规要求保密的之外，都必须依法向社会公开。政务公开的范围包括行政审批、行政收费、行政处罚、行政确认等各个方面。行政执法机关要将本机关行政执法的依据、权限、程序、结果、相对人享有的权利等内容全面公开。所有与人民群众密切相关的政策、文件，都应在行政事务服务中心可以查阅，可以咨询，大多数行政事务可以在“政务服务中心”集中办理，从而方便群众办事。努力打造“透明政府”、“阳光政府”。四是要加大行政执法监督力度。完善监督机制，加强执法监督，是推进依法行政的根本保证。一要开展经常性行政执法监督检查，加强事前监督和事中监督。二要加强规范性文件备案审查工作。要对规范性文件的合法性、合理性全面审查，防止问题文件的出台和实施。同时要落实规范性文件的定期清理制度，保证文件的严肃性。三要推动决策权、审批权等重要行政权力的规范运作。要实行严格的决策责任追究，防止拍脑袋决策、拍屁股走人现象的发生。四要建立重大行政处罚案件、行政许可备案制度。行政机关作出的数额较大或影响较大的行政处罚案件必须及时上报上级政府法制机构备案。五要认真开展行政执法责任制和评议考核制。要依法界定执法职责，科学设定执法岗位，认真梳理执法依据，将执法责任层层分解，落实到每一个执法岗位和每一名执法人员身上。建立公开、公平、公正的评议考核制和执法过错或者错案责任追究制。六要健全行政投诉制度。各级政府要公布行政执法监督机构的地址、电话及服务内容，认真查处当事人举报投诉的违法或不当行政行为。

公务员培训论文的参考文献

参考文献一般是写在论文的最后面，例如：

参考文献：

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〔3〕潘懋元.新编高等教育学.北京师范大学出版社.1994-1

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参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。根据《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范（试行）》和《中国高等学校社会科学学报编排规范（修订版）》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。

参考资料：文后参考文献著录规则_百度百科

对公务员职业生涯规划的思考摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义（一）职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业生涯规划。（二）公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各种问题，避免不必要的职业危机。（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才浪费，从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议（一）从公务员自身角度来讲1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不断发展。2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。（二）从政府组织角度来讲1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员的晋升提供更多的发展机会。3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势，对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值［4］。4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献：［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998:392.［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2006.［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行政与法，2008，（1）:75-79.［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］.人才资源开发，2007，（12）:112-116.［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场，2008，（14）:47.［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究，2008，（5）:25-27.［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦学刊，2008，（8）:43-45.

公务员论文英文参考文献

英文参考文献引用格式有两种：APA格式和MLA格式。

1、APA格式：APA（American Psychological Association）是一种标明参考来源的格式，主要使用在社会科学领域及其他学术准则中，国内很多期刊也是采用的APA格式。

APA文内注的参考文献格式是：“（作者姓氏，发表年份）”。

APA文末的参考文献目录格式是：Reference List, 必须以姓（Family name）的字母顺序来排列，基本结构为：

期刊类：【作者】【发表年份】【文章名】【期刊名】【卷号/期数：起止页码】Smith,J.（2006）.The title of the title of Journal,1,101-105。

非期刊类：【作者】【发表年份】【书籍名】【出版地：出版社】.（2002）.What computers can't York:Harp&Row。

2、MLA格式：MLA是美国现代语言协会（Modern Language Association）制定的论文指导格式，多用于人文学科（Liberal Arts）。

MLA文内注的基本格式：“（作者姓氏，文献页码）”。

MLA文末的参考文献目录格式：在MLA格式中称为Works Cited,同样是以姓（Family name）的字母顺序来排列，基本结构为：

期刊类：【作者】【“文章名”】【期刊名】【卷号或期数】【发表年份】起止页码】Nwezeh,.“The Comparative Approachto Modern African Literature.”Year book of General and Comparative Literature 28(1979):22。

非期刊类：【作者】【书籍名】【出版地：出版社】【发表年份】Winfield,Richard in Civil of Wisconsin P,1995。

文献引用不符合要求具体表现是：

1、所列文献范围过宽，凡所参阅过的均列出其中，如教材、内部刊物、获奖过但并未公开发表的成果报告等。

2、所列文献过多，如有些医生认为文献越多越好，将参阅过的文章书籍后的参考文献也悉数收录，有些文献作者并没有亲自阅读，只是认为跟自己的文章搭点边，也凑数其后。

3、所列文献过少，有些医生怕自己文章引述别人东西太多，被人认为抄袭，故意将一些重要参考文献略去。

4、对文献的理解偏面，以为只有引用文献原文才需要列出。

5、大而不当，将整期刊物甚至连续几期杂志或整张报纸作为参考文献。

英文参考文献格式举例

参考文献是毕业论文的重要组成部分，对其进行统计分析，不仅有利于本科生的.教育和管理，而且能为图书馆文献保障和读者服务等工作提供一定的参考依据。下面是我整理的英文参考文献格式举例，希望大家重视。

一、参考文献的类型

参考文献(即引文出处)的类型以单字母方式标识，具体如下：M——专著C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——报告

对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：

①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母.如：MalcolmRichardCowley应为：Cowley，.，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：FrankNorris与IrvingGordon应为：Norris，F.&.;

②书名、报刊名使用斜体字，如：MasteringEnglishLiterature，EnglishWeekly。

二、参考文献的格式及举例

1.期刊类

【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码.【举例】

[1]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004，21(1)：56-58.[2]夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.

[3]Heider，[J].ForeignLanguageTeachingandResearch，1999，(3):62–67.

2.专著类

【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.【举例】[4]葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.

[5]Gill，[M].London:Macmillan，1985:42-45.

3.报纸类

【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期(版次).【举例】

[6]李大伦.经济全球化的重要性[N].光明日报，1998-12-27(3).

[7]French，[N].AtlanticWeekly，198715(33).

4.论文集

【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】

[8]伍蠡甫.西方文论选[C].上海：上海译文出版社，1979：12-17.

[9]Spivak，G.“CantheSubalternSpeak?”[A].(eds.).VictoryinLimbo:Imigism[C].Urbana:UniversityofIllinoisPress，1988，.

根据学术堂的了解，参考文献是英语论文的重要组成部分，也是编辑加工和重要内容。接下来就为大家介绍英语论文参考文献格式要求，欢迎阅读。I.文内引用(一)直接引用1.引用中的省略原始资料的引用：在正文中直接引用时，应给出作者、年份，并用带括号的数字标出页码。若有任何资料省略，使用英文时，应用3个省略号在句中标出(…)，中文用6个(……);若两句间的资料省略，英文应用4个省略号标出(‥‥)，中文用6个(……)。若要在直接引用插入自己的解释，应使用方括号[ ]。若在资料中有什么错误拼写、错误语法或标点错误会使读者糊涂，应在引用后立即插入[sic]，中文用[原文如此]。下面是一些示例：例一：The DSM IV defines the disorder [dysthymic] as being in a chronically depressed mood that occurs for "most of the day more days than not for at least two years (Criterion A) .... In children, the mood may be irritable rather than depressed, and the required minimum duration is only one year" (APA, 1994, p. 345).例二：Issac (1995) states that bipolar disorder "is not only uncommon but may be the most diagnostic entity in children and adolescents in similar settings .... and may be the most common diagnosis in adolescents who are court-remanded to such settings" ().2.大段落引用当中文引用超过160字时，不使用引号，而使用“块”的形式(引用起于新的一行，首行缩进4个空格，两端对齐，之后每行都缩进)。当英文引用超过40字时，不使用引号，而使用“块”的形式(引用起于新的一行，首行缩进5个空格，左对齐，之后每行都缩进)。Elkind (1978) states:In general, our findings support Piaget's view that perceptionsas well as intelligence are neither entirely inborn nor entirely innate but are rather progressively constructed through the gradual development of perceptual regulations. The chapter has also attempted to demonstrate the applicability of Piaget's theory to practical issues by summarizing some research growing out of an analysis of beginning reading. ()(二)间接引用1.基本格式同作者在同一段中重复被引用时，第一次必须写出日期，第二次以后则日期可省略。a.英文文献：In a recent study of reaction times, Walker (2000) described the method…Walker also found…。b.中文文献：李福印(2004)提出概念隐喻的重要性，…;李福印同时建议…。2. 单一作者a. 英文文献：姓氏(出版或发表年代)或(姓氏，出版或发表年代)。例如：Porter (2001)…或…(Porter, 2001)。b. 中文文献：姓名(出版或发表年代)或(姓名，出版或发表年代)。例如：杨惠中(2011)…或…(杨惠中，2011)。3.两个作者英文引用时，在圆括号内使用两名作者的姓氏，并使用“&”来连接，在正文中，使用“and”连接两名作者。中文引用时，在圆括号内使用两名作者的姓名，并用顿号“、”来连接，在正文中，使用 “和”、“与”、“及”等字连接两名作者。例如：(Smith & Jones, 1994), or Smith and Jones (1994) found....In 1994 Smith and Jones researched.... Always cite both names in text.陈国华和田兵(2008)认为…或…(陈国华、田兵，2008)4.三至五个作者英文第一次引用参考资料时，列出所有的作者的姓氏，除最后一名作者之前在正文中使用逗号加“and”、在圆括号内使用逗号加“&”连接外，之前的其他作者之间使用逗号“，”;之后引用时，英文用第一个作者的姓随之以“et al.”。中文第一次引用参考资料时，列出所有作者的姓名，除最后两名作者之间用“和”连接外，之前的其他作者之间使用顿号“、”;之后引用时，用第一名作者加“等”字。例如：Strasburger, Jorgensen, and Randles (1996) found differences.... (第一次使用).Strasburger et al. (1996) also created tests.... (在段落中第二次使用).Starsburger et al. found discrepancies.... (在同一段落中再次使用，此时省略年份).卫乃兴、李文中与濮建忠(2005)指出…或…(卫乃兴、李文中、濮建忠，2005)。(第一次使用)卫乃兴等(2005)指出…或…(卫乃兴等，2005)。(第二次使用)5.六个作者及以上使用英文时，只用第一个人的姓氏加“et al.”;使用中文时，只列出第一名作者的姓名，再加上“等”。例如：Pouliquen et al. (2003)……或……(Pouliquen et al., 2003)王洪俊等(2007)…或…(王洪俊等,2007)6.团体作者使用中文时，第一次用全称，比如，(首都师范大学教育科学学院[首师大教科院]，2001);之后可以用简称，比如，首师大教科院(2001)的调查表明……。使用英文时，第一次引用时，拼出团体，比如, (National Institute of Mental Health [NIMH], 1996);以后用团体缩写加年份表示，比如，The NIMH (1996) examined....。7.没有作者的文献当一部作品没有作者时，在文中引用参考文献目录单中的前几个字(通常是标题)和年份。比如，一项关于成年人抑郁症的调查(“Study Finds”, 1997)报告……。当某作品的作者列为“Anonymous”、中文使用“匿名”或“无名氏”时，英文引用时用“Anonymous”加逗号及年份，即(Anonymous, 1997)，中文用“匿名”加逗号及年份，即(匿名，1997)。8.英文文献作者姓氏相同英文文献作者姓氏相同时，相同姓氏之作者于论文中引用时均引用全名，以避免混淆。例如：R. D. Luce (1995) and G. E. Luce (1988)…。9.多篇文献a. 多篇文献，同一作者若一作者有多篇你想引用的文献，只需用逗号“，”来区隔作品的发表年份(最早到最晚依序排列)。若多篇文献在同一年内发表，请在年份后面加上a、b、c……等标注。(按：abc的使用需与参考文献部分有所对应，而这些文献的编排以标题名称的字母来决定。)例如：1)A recent study found a possible genetic cause of alcoholism (Pauling, 2004, 2005a, 2005b).2)Pauling (2004, 2005a, 2005b) conducted a study that discovered a possible genetic cause of alcoholismb.多篇文献，多位作者文献依姓氏字母(笔画)、出版年代等顺序排列，不同作者之间用分号“;”分开，相同作者不同年代之文献用逗号“，” 分开。例如：…(Pautler, 1992; Razik & Swanson, 1993a, 1993b)。例如：…(董伟，2010;周音，2011a，2011b)。

论文公务员制度参考文献

行政管理论文的参考文献在学术研究过程中对某一著作或论文的整体的参考或借鉴，是论文的重要构成部分。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理论文参考文献的内容，欢迎大家阅读参考! 行政管理论文参考文献(一) [1]赵格格。服务，而不是掌舵：政府责任的皈依--兼论新公共服务理论及启示[J].辽宁行政学院学报。2012(03) [2]郁建兴，徐越倩。服务型政府建设的浙江经验[J].中国行政管理。2012(02) [3]朱满良，高轩。从新公共管理到新公共服务：缘起、争辩及启示[J].中共中央党校学报。2010(04) [4]甘黎黎。服务型政府构建的路径选择--基于新公共服务理论的视角[J].黑河学刊。2010(07) [5]甘黎黎。新公共服务理论视域中的服务型政府构建[J].传承。2010(15) [6]李松林。论新公共服务理论对我国建设服务型政府的启示[J].理论月刊。2010(02) [7]施雪华。“服务型政府”的基本涵义、理论基础和建构条件[J].社会科学。2010(02) [8]蒋嵘涛，彭京京。服务型政府价值取向研究[J].求索。2009(10) [9]储岳峰。服务而非管制--新公共服务理论对中国建设服务型政府的借鉴[J].辽宁行政学院学报。2008(11) [10]金晶，王颖。委托代理理论综述[J].中国商界(下半月)。2008(06) [11]潘劲稳。服务型政府的目标意涵及其实现途径[J].法制与社会。2007(10) [12]任勇，李晓光。委托代理理论：模型、对策及评析[J].经济问题。2007(07) [13]费玉春，李正明。论公共服务型政府与政府信息公开[J].安徽农业科学。2007(20) [14]杨杨。新公共服务理论对我国建设服务型政府的启示[J].承德民族师专学报。2006(03) [15]段黎。浅谈新公共服务理论下的政府责任[J].阿坝师范高等专科学校学报。2006(01) [16]刘熙瑞，井敏。服务型政府三种观点的澄清[J].人民论坛。2006(05) [17]许明星，刘兵荣。非典过后加强农村卫生建设的思考[J].国际医药卫生导报。2005(07) [18]何颖。加快政府转型塑公共服务型政府[J].技术与市场。2005(03) [19]谢庆奎。服务型政府建设的基本途径：政府创新[J].北京大学学报(哲学社会科学版)。2005(01) [20]吴家庆，徐容雅。提升地方政府能力的几点思考[J].湖南文理学院学报(社会科学版)。2004(06) 行政管理论文参考文献(二) [1]室井力.日本现代行政法.北京：中国政法大学出版社，1995 [2]哈特穆特·毛雷尔著，高家伟译.行政法学总论.北京：法律出版社，2000 [3]盐野宏著，杨建顺译.行政法.北京：法律出版社，1999 [4]南博方.日本行政法.北京：中国人民大学出版社，1988 [5]皮纯协.行政法学.北京：中国人民大学出版，2002 [6]罗豪才.行政诉讼法学.北京：中国政法大学出版，1990 [7]杨惠基.行政执法概论.上海：上海大学出版社，1998 [8]姜明安.行政执法研究.北京：北京大学出版社，2004 [9]何士青.以人为本与法治政府建设.北京：中国社会科学出版社，2006 [10]张金鉴.行政学典范.台湾：台湾三民书局，1986 [11]林尚立.国内政府间的关系.杭州：浙江人民出版社，1998 [12]应松年、袁曙宏.走向法治政府.北京：法律出版社，2001 [13]姜明安，皮纯协.行政法学.北京：中共中央党校出版社，2002 [14]张庆福.行政执法中的问题与对策.北京：中国人民公安大学出版社，1996 [15]汤唯、孙季萍.法律监督论纲.北京：北京大学出版社，200l [16]王姝.城市管理行政执法体制构建研究.广西民族大学硕士学位论文，2008，6—9 [17]刘春禾.城市管理综合行政执法体制研究.中央民族大学硕士学位论文，2007，4 [18]王毅.城管行政执法体制的现存问题与改革构想.城建监察，2006，4 [19]胡建淼.行政法学.北京：法律出版社，1998，143 [20]楼向辉.城市管理综合行政执法改革研究——以义乌为个案.2008 行政管理论文参考文献(三) [1]王亮。完善中国公务员培训的对策研究[D].吉林大学2009 [2]马光涛。西藏林芝地区公务员培训问题研究[D].吉林大学2009 [3]高敬伟。我国公务员培训市场化研究[D].河南大学2009 [4]王璐。我国公务员培训存在问题及对策分析[D].河南大学2009 [5]柴晓丽。公务员培训有效性分析[D].华东师范大学2009 [6]王召征。新疆公务员培训市场化探索[D].新疆大学2009 [7]赵玲玲。我国公务员培训模式研究[D].山东大学2010 [8]程倩倩。基于胜任力的公务员培训模式研究[D].西北大学2010 [9]李青青。职业生涯导向的公务员培训模式研究[D].西北大学2010 [10]赵永生。“以人为本”视角下的我国公务员培训的有效性分析[D].兰州大学2010 [11]任莉星。我国县级政府公务员培训研究[D].山西大学2009 [12]于森。陕西省公务员培训模式探讨[D].西安建筑科技大学2010 [13]龙国良。基于有限市场化模式的湘潭公务员培训政策创新研究[D].湘潭大学2007 [14]陈婷婷。重庆市公务员培训效果评估体系创新研究[D].重庆大学2008 [15]张荣学。地方政府公务员培训工作探索[D].吉林大学2008 [16]卢韵玚。我国公务员培训评估体系构建研究[D].苏州大学2009 [17]张波。重庆市公务员培训效果评估体系研究[D].重庆大学2009 [18]刘雅静。公务员培训效果评估体系研究[D].大连理工大学2007 [19]韦忠继。欠发达地区基层公务员培训问题研究[D].广西民族大学2008 [20]何玉姗，刘广磊。加拿大人事制度改革及其对我国的启示[J].企业导报。2011(08) 猜你喜欢： 1. 行政管理论文参考文献范文 2. 大学行政管理论文参考文献 3. 2017行政管理论文范文参考文献 4. 行政管理毕业论文参考文献 5. 2017年行政管理论文范文参考文献

公务员权力的制约与保障公务员是国家的治理者，他们行使着国家赋予他们的特别权力，同时利用这些权力管理人民，协调事务，使国家繁荣发展、人民安居乐业。然而，人毕竟是会有私欲的，重权加于以身引发了一些公务员抵抗不住诸多诱惑而产生腐败现象。这样一来，国家人民给予公务员的特别权力当然会惹来争议，没有人会愿意让滥用职权的官员管理自己，当然更没有人愿意看到每年公务员考试到达残酷的程度仅仅是人民追逐权力的结果。由公务员用权不当而引发的公务员权力制约问题已成焦点，可以说这种行为几乎激发起了民众仇权的心态。而对于公务员的权力过分制约又会大大消解他们在社会活动中应该发挥的作用，如此方式无异于瓦解了国家的管理能力，是极其危险的举动。因此，对于公务员权力的态度必然是既制约又保障。只有加以制约，人民才会安心让公务员行使职权；只有加以保障，公务员才会尽职尽责为人民服务。权衡利弊后我们须以恰当的力度限制公务员的权力，协调好制约与保障的对立统一关系，这样才能建设起健康的官民关系，使社会和谐发展。公务员权力的制约是重要的。自古以来中国民众的官宦意识都极为强烈的，尤其是儒家备受推崇的“学而优则仕”的至高理念，两千五百年以来不见其降温。孔老夫子一心为专制统治打下的基础而今成为我们前进的绊脚石。难以料到世界上还有哪个国家的精英分子像中国的精英这么狂热于做官。狂热的根源还是权力，而这种权力在过去的专制制度下还是被无形放大了。现在我们的社会讲法治，健全的法律体系能够很好的制约住官员的权力，通过官员权力的削减可以缓解举国的公务员热。这就是我想说明的关于制约公务员权力的第一点，即可以明确定义权力应有的效应，避免民众盲目加入国家公务员队伍而造成公务员队伍腐败现象增多。其次，积极限制公务员权力是民心所向的结果。权力一向是一个敏感的话题，热衷于权力的人往往被大众轻视，究其原由，还是人民从心底对管理者的不信任。权术在民众看来是没有意义没有价值的事物，没有一技之长的官员往往成为大众对命运不公发泄的突破口。积极地控制官员的权力，使官员以谦卑的态度面对民众，这样才能迎合民众面对管理者的心态。最后，限制公务员权力是维护社会安定和谐的必要因素。法治与德治最根本的区别还是在于管理社会国家的标准是唯物的客观实事还是唯心的主观想法。我们选择了法治是时代进步的结果，用客观的法律约束人民的行为最为可靠。这里面暗藏的便是对人性私欲本质地透彻分析。当我们用法律约束人民的公共生活时必定也要想到用特定的法律来限制公务员，而且此限制必须更加严格更加权威。这是最简单的逻辑，因为公务员应为人表率，严于律己。加强对公务员权力的限制无非是多制定些修正草案，用以监督他们的工作。公务员也会有个人私欲，指望他们通过过人的修为抵抗诱惑实在愚蠢，最后往往是使社会风气败坏，国家日益式微。公务员权力的保障是重要的。首先，公务员作为管理者在权力行使过程中的权威性是不可或缺的。如果国家没有保障好公务员权力实施的权威性，那么国家的治理将成为一个重大难题。对于公务员权力的制约我们多是从人民的立场考虑，而对于公务员权力的保障我们一定是从国家的立场考虑。国家的安定是与管理者的业绩紧密相连的，管理者在管理上的能力低下将会直接导致国家的动荡。尤其对于中国这样一个发展中大国，随着社会面临转型，社会问题凸显，管理者更是要维护自己权力的权威。其次，公务员自身同样有争取正当权力的权利。由于他们自身特殊的工作性质，公务员争取到权力的保障其实是对他们工作的保障。我们要顺应人民的意愿，但公务员也要能够平等地提出他们自己的要求，而国家在力所能及的范围内也应给予满足。如果国家连自己的形象代言人的要求都置之不理那么这个国家不会有前途。也只有通过满足公务员自身的合理要求才能使公务员尽心尽力工作，到头来受益的还是国家与人民。最后，保障好公务员的权力国家才能正常运作，积极发展。无论是古代的科举制度还是如今的公务员考试制度，我们在看到惨烈的竞争的同时应该肯定由这些机制选出的人才。这些佼佼者可能有时太过自以为是、雍权自重，但是他们都有着普通人不具备的能力与知识。他们在实现自己抱负的过程中其实也是在为人民谋利，为国家解忧。而他们实现抱负最需要的工具无非是权力。通过权力的应用他们才能协调好人民间的关系，人民与国家间的关系。只有这些关系真正和谐了我们的社会才会不断进步。因此，国家对于公务员的权力的保障是让公务员这一优秀团队施展才华，追求梦想的重要基石。能力越大责任也越大，国家精心挑选出的人才不能被束缚得无所作为。对于公务员权力的过度限制必然导致公务员追求平庸与安定，那么社会的发展动力何在？协调好制约与保障的关系。综上所述，我们需要找到一个好的平衡点来对公务员权力进行适当的约束，而这些约束的指定应遵从因地制宜，与时具进的特性。对于不同职务不同地域的公务员，我们要根据实际情况制定限制。而随着时代的发展，更多的挑战可能被提出来，面对这些不确定因素，我们也要积极调整策略，迎合新的时代形势。

去学校图书馆（网上）的期刊论文数据库里检索吧，比如检索：公务员一大堆的论文可供参考，还愁“不知从何下手”吗？

公务员晋升论文参考文献

一，找本最新的应考书系统学习之；二、从现在起每天看《半月谈》、《南风窗》杂志；（当小说、看不懂也没关系，但一定要看，对笔试，特别是面试非常有用的）三、看一些《逻辑学》基础知识。不要太深。四、小学奥数4、5年级的做一些。五、法律书（具体的法律，如民法等，和《半月谈》一样地看，每天翻翻）

公务员制度是国家公共行政制度的基础。各国公共行政传统的不同，导致了各国行政制度、行政文化、公务员制度间的区别。本专题试图从比较的视角，阐述具有代表性的公务员制度之间的区别，以及借鉴国外先进的理论与实践。专题主要从公务员制度的本质、公务员的考试、录用和退休制度、公务员的考核、激励和晋升制度、行政伦理以及公务员制度的改革与展望五个方面作出比较。敬请各位学者批判指正。试析中国公务员制度发展作者：佚名文章来源：网络浏览：1445 次【摘要】新中国成立至九十年代中期我国的干部人事制度，顺应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复国民经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。随着国家各项事业的推进，这一制度的弊端日益暴露。特别是改革开放后，经济的飞速发展和经济体制的重大改革，原来的干部人事制度成为我国经济和社会发展的绊脚石。在这种背景下，党和政府遵循邓小平人事改革思想，自八十年代开始进行人事改革，为中国公务员制度的诞生和发展作了漫长的探索，积累了大量的经验。1993年8月14日，国务院签署颁发了《国家公务员暂行条例》，标志着符合中国国情的公务员制度诞生。10年以来，公务员制度随着我国市场经济和政治体制的发展而逐步推广和完善。本文试着在总结过去人事管理制度和当前国家公务员制度实践经验和教训的基础上，结合当今的形势和现行我国政府的改革，对未来的国家公务员制度的发展作出较为肤浅的探讨。【关键词】公务员制度改革发展分析 1 我国公务员制度的产生背景历史背景分析新中国的干部人事制度，是在民主革命时期解放区和人民军队干部人事制度的基础上逐步建立和发展起来的，继承和发展了我国优秀的历史传统，特别是党的干部制度的优良传统，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。这一制度的根本特征是对各类人员进行集中统一的管理，建设一支精干的干部队伍，充分发挥这支队伍的群体优势，从组织上确保党和国家在各个历史时期的政治、经济和文化任务的完成，确保党的政治路线的贯彻实施。解放初期以至后来一段时期内，这种集中统一的人事管理制度，适应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复国民经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。但是，随着形势和任务的不断变化，随着经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的发展，这种管理体制和管理制度越来越暴露出明显的弊端，不能适应经济建设和社会发展的需要。这种干部人事管理制度的弊端和不足集中表现在：“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学分类；管理权限过于集中，管人与管事相脱节；管理方式陈旧单一，不利于优秀人才的多样化发展；管理制度不健全，缺乏监督机制，用人缺乏法制，致使一些优秀人才难以脱颖而出，用人问题上的不正之风难以避免。上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化、民主化和制度化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和绊脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。现实背景分析及其诞生改革开放后，随着我国经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的快速发展，这种计划体制下的人事干部管理制度根本不能适应我国经济体制改革和发展的需要，严重阻碍了我国经济的发展。在这种背景下，邓小平同志在1980年明确提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”，为干部人事制度改革指出了一条破冰之路。在党中央的领导下，我国对于干部人事制度进行了大量的改革和探索，取得了很大的成绩：提出干部“四化”方针；建立退休制度；下放干部管理权限；尝试打破干部任用上的单一委任制模式；探索分类管理思路……这些为进一步深入、系统地进行干部人事制度改革，建立国家公务员制度打下了坚实的基础。 1993年，顺应社会主义市场经济的建立和发展，《国家公务员暂行条例》签署颁布，标志着中国国家公务员制度诞生。 2 我国现行公务员制度的特征决策过程分析中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。 1984到1989年为调研准备阶段，主要以研究、草拟法规为重点。1987年，党的十三大做出了建立国家公务员制度的决策。1988年，七届全国人大一次会议进一步提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。至此，国家公务员制度和公务员条例的起草工作，得到了党和国家最高权力机关的批准。根据边实践、边探索、边修改条例的精神，有关部门首先在审计署等6个国务院部门中进行国家公务员制度试点。1990年，又开辟到了哈尔滨和深圳。 1993年之后的6年为推行实施阶段。1993年10月1日起《条例》施行后，国务院提出“争取用三年或更多一些时间在全国基本建立起公务员制度，然后再逐步加以完善”。到1998年底，全国公务员制度入轨工作基本到位，中国特色的国家公务员制度在五级政府机关基本建立，彰显了蓬勃的生命力。 1998年的到来，将公务员制度带入了健全完善阶段。新的行政管理体制目标的提出，为建设高素质、专业化的公务员队伍，奠定了良好的基础。党的十六大提出，要改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，为新世纪公务员队伍建设和制度建设指明了方向。 20年人事制度的改革和10年公务员制度推行的实践，体现了渐进式改革的特点。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实践、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性后果；有利于社会的稳定和各项事业的稳步推进。然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定的保守主义倾向，对旧有政策过于留恋，受思维定势的左右，具有一定程度的惰性，需要付出和消耗大量的资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为，使社会发展失去许多宝贵的时机。中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情，为此付出了巨大的资源。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的。这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且在前期推动速度过于缓慢。制度特色分析中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着本质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着本质的区别，主要表现在以下几个方面：坚持党的基本路线，不搞 “政治中立”的原则；坚持党管干部的原则；不搞“两官分途”；坚持为全心全意人民服务的宗旨。中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法，所以与之相配套的制度体系还必须在执行过程中发展和完善，并逐渐优化。实践意义西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》、美国的《彭德尔顿法》，最重要的意义表现在于其确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，标志着现代文官制度在英美两国的形成，建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。我们过去的干部任用方式极为单一，在人才的录用和晋升上基本上是以资历和情感为依据，缺乏科学、民主的考核，更谈不上科学的绩效管理和评测。在这种环境中，人才难以脱颖而出，难以合理就位，造成了人才的大量积压与浪费，妨碍人力资源的有效开发。随着公务员制度的建立，考任制已在中国全面起步。到目前为止，通过考试进入国家政府机关的各类人员已超过数十万人。其中不仅有一般的政府工作人员，而且还包括一些司局一级甚至厅级的政府高级公务员。尽管在公务员考录工作中目前仍有许多问题存在，但应该清醒地看到，这些问题多表现于技术和操作层面，随着执行经验的不断积累和公务员制度的整体完善，有利于人才脱颖而出的良性环境正在逐步形成。 3 中国国家公务员制度展望发展的现实背景分析当今世界，政治多极化、经济全球化在继续发展，以信息科学和生命科学为代表的现代科技突飞猛进，经济、科技、国防和民族凝聚力等在内的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，对各国政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战。世界格局多极化、经济全球化的发展，使政治力量不断分化组合，各国经济相互渗透、相互依存，竞争加剧、风险加大。行政事务涉及到多个利益主体，需要政府协调的矛盾问题增多，行政责任加重，难度增大。因此，培养造就大批适应国际竞争挑战的高素质行政管理人才刻不容缓，提高公务员素质特别是驾驭全局的领导决策能力和协调能力，对于趋利避害、保证经济社会平稳快速发展意义重大。在国内，改革、发展和稳定已成为我们工作的主题。今后五至十年，是我国发展的一个大机遇，以完善社会主义市场经济体制为重点的各项改革全面深化，政府所处的环境将发生重大变化，行政运作的复杂程度大为提高，迫切需要提高政府判断形势、驾驭复杂局面、解决实际问题的能力，从而处理好改革、发展和稳定的关系。不断变化的经济社会环境使公务员制度面临新的考验。社会主义市场经济建立和发展已经走过10余年，经济成分、利益主体、就业方式日趋多样化，人才流动的选择性和自主性增强，人才竞争加剧，政府能否吸引、稳定优秀人才，公务员制度面临着各种竞争的考验；利益机制在激发人们积极性的同时，也容易诱发拜金主义和享乐主义；市场活动的多种诱惑，增加了权钱交易的机会，如何保持公务员的廉洁，使公务员制度面临更为严峻的考验；此外，机构人员精简，政府职能的转变，在这种情况下如何提高办事效率，也使公务员制度面临新的考验。人民群众对政府服务的要求越来越高，对公务员管理提出了新的要求。人民物质生活水平、文化素质的改善和提高，社会主义政治民主意识逐渐增强，人民群众对公共服务的要求越来越高。这种要求不仅内容多样，层次上升，在公共事务的管理上，要求有更多的知情权、参与权、选择权、监督权和自主权。要求政府在履行和完成“执法”和“管理”的职能和任务中，必须依法行政、从严治政，在政治思想、工作作风、制度建设和机构改革中不断取得成绩，建设廉政、勤政、务实、高效政府。它对于密切政府与人民群众的关系、树立政府形象以及进一步建设社会主义民主政治具有重大的意义。公共管理和服务选择分析 20余年的经济发展以及经济体制的改革和发展，中国已走上有中国特色的社会主义市场经济。与此相适应的是，中国政府开始了各方面的治道变革进程：从无限的政府走向有限的政府、从人治的政府走向法治的政府、从集权的政府走向分权的政府、从专政的政府走向民主的政府、从封闭的政府走向开放的政府。这些已经表明，中国政府随着改革进程的深入，传统的官僚制模式特征正在逐渐弱化，取而代之的是典型的公共管理与服务模式的特征。这种特征将随着中国社会主义市场的发展和完善更加明显，逐渐成为一种必然的趋势。需要指出的是，经济以及经济体制的“市场化”本身就意味着政府治道变革的“市场化”。在这里隐含着两个趋势，一种是“公共部门向‘市场化’发展的趋势”，另“一种趋势是脱离官僚制”。市场化使政府收缩已经毫无疑义，但是“政府和公共服务对于经济成就和社会凝聚力来说是必可少的”。要解决这一矛盾，从发达国家的实践和经验来看，对公共管理和服务的选择似乎是政府改革与治道变革的必然。这是因为，公共管理和服务的市场导向、行政的弹性、参与性等可以更好地顺应和适应市场经济的发展，并能够推动它的发展；而且，它对于满足民主政治的发展和需要具有独到的促进的作用，更能体现政府是纳税人的政府，为民众参与民主政治提供了一个较好的平台，更加合乎民众对政治的胃口。我国是社会主义国家，建立的是有中国特色的社会主义市场经济和社会主义民主政治。党的“十六”大进一步提出，在坚持四项基本原则的前提下，继续积极稳妥地推进政治体制改革，扩大社会主义民主，健全社会主义法制，建设社会主义法治国家，巩固和发展民主团结、生动活泼、安定和谐的政治局面。2003年，新一届政府成立，继续加大对政府机构改革、精简的力度。今年5月召开的中央政治局会议，提出要大力实施人才强国战略，坚持党管人才，着力建设三支队伍，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证，进一步明确了中国特色的公务员制度建设和队伍建设的方向。结合当前改革和要求来看，今后我国政府治道的变革不仅需要继续坚持公共部门“市场化”的方向，还必须加快这一变革的进程，以适应市场经济和民主政治的进一步发展和完善。完善国家公务员制度的指导思想和目标任务党的“十六”大目标的提出以及上述我国政府对公共管理与服务的选择，要求我国今后必须进一步加快完善我国的国家公务员制度。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，结合经济体制和行政体制改革，适应先进生产力发展的要求，解放思想，深化改革，增强制度活力；按照先进文化的前进方向，紧跟时代，狠抓队伍建设，不断提高干部队伍素质；深入了解人民群众的需要，开拓创新，改进和增强公共管理与服务。具体说来，今后一段时期完善国家公务员制度的重点应有四个方面：一是增强制度活力。主要是完善分类、聘用、考核、竞争机制等。推行部分职务实行聘任制的试点，探索主办人员与辅办人员不同的管理办法。改进考核制度，实行多层面考核，净化民主测评的环境，公示考核结果。完善公务员竞争上岗、公开选拔、群众参与选拔制度，保证人才选拔工作的公正性、科学性、民主性。继续规范和完善国家公务员选调制度，层层落实，牢牢把关，民主评选、校院推荐、科学招考、组织考察，从高校选调有志于公务员事业的优秀毕业生进入公共服务部门，统一管理、下放锻炼、跟踪培养。采用雇佣制，打破政府传统的录用人员办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，解决人员能进不能出、终身制和不合理流动的问题，不断增强公务员队伍的生机与活力。二是提高队伍素质，加快造就高素质专业化公务员队伍。创新、完善公务员考试录用制度，严把 “进口”，要经过多次考试，层层筛选，选拔优秀人才进入公务员队伍。根据公务员职业发展加强培训，研究公务员的成长规律，为他们的职业发展明确阶梯和目标，并针对个人情况，有针对性地进行培养，缺什么补什么，需要什么学什么。按照从严治政、依法行政、政务公开的要求，进行依法行政培训，增强公务员法律意识，提高依法行政水平。要根据加入世贸组织对行政管理提出的新要求进行培训，培训内容要以法律规定、市场需要、岗位必会为导向来确定；培训安排要把个人动因和组织选送结合起来，变要我培训为我要培训，由政府推动转为利益驱动；培训时间要长短结合、板块拼加、自由选择、学分累计，形成一套有效的培训运行机制。结合公务员制度的完善，改革单一职务晋升发展路子，拓展公务员职业发展空间，从多方面调动公务员奋发进取的积极性。三是改进公共服务。继续按照建设“廉洁、勤政、务实、高效”政府的要求，进一步转变职能，转变工作方式，转变工作作风，提高工作效率。积极推行政务公开，让人民群众了解办事程序和规则，接受群众监督。充分运用现代信息技术，建设“电子政府”，拓展政府与基层群众联系和服务的渠道，提高行政管理的现代化水平，减少行政成本，提供更加高效、优质的公共服务。引导广大公务员深入实际，体察民情，为群众办实事、办好事，做好人民的公仆，让群众满意。四是完善法制。认真总结各地区、各部门在公务员管理中的新鲜经验和好的做法，进行规范，不断丰富和完善公务员制度。特别是要针对公务员立法层次与其性质要求不适应、执法不严、违法难究等问题，加快立法，强化执法，加强监督，以建立健全公务员法律体系和执法监督机制，逐步实现人力行政法治化。积极配合有关部门，做好《公务员法》的起草工作；抓紧研究制定尚缺的单项法规，如公务员的纪律、行为规范、调任、转任、退休等；对现有的单项法规要在实践检验的基础上，进行修改、补充和完善。参考文献： [1]姜明安. 行政法与行政诉讼法[m]. 北京：北京大学出版社、高等教育出版社，1999 [2]陆国泰. 人事管理学[m]. 北京：中国人民大学出版社，1989 [3]竺乾威. 公共行政学[m]. 上海：复旦大学出版社，2000 [4]舒放、王克良. 国家公务员制度教程[m]. 北京：中国人民大学出版社，2001 [5]李贵鲜. 公共行政概论[m]. 北京：人民出版社，2002 [6]中共四川省委组织部课题组. 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