劳动力流动及户籍问题的研究论文
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、 中国劳动力流动及户籍问题研究3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析5、 现代企业薪酬设计6、 现代企业人事测评技术及其应用7、 国有企业的管理人员培训问题研究8、 研发人员素质测评体系构建9、 中层行政管理人员评价体系的建立10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、 国有企业经营者年薪制的思考13、 浅析企业员工绩效考核制度14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、 沟通在绩效管理中的体现研究16、 绩效考评方法体系研究17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究18、 企业中高层管理人员的选拔研究19、 工资管理制度的比较分析20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、 企业销售人员绩效考评体系研究22、 浅议我国企业绩效评价体系23、 薪酬制度与员工激励问题初探24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、 论企业管理中的激励问题26、 中小企业实行股份合作制的探讨27、 成才素质研究系统28、 论我国劳动力市场的培育和完善29、 论现代企业制度中的员工持股计划30、 企业员工的培训与开发31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、 知识经济时代人力资源的新发展33、 关于企业职工持股若干问题的研究34、 关于企业管理人员绩效考评研究35、 基于KPI的绩效管理体系设计36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究38、 招聘面试的方案设计与研究39、 国有企业绩效考评问题研究40、 企业管理人员绩效考核体系研究41、 企业绩效评价的方法与应用42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、 工作绩效评估中的信度问题研究45、 企业培训资源研究46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、 我国劳动力移动与灵活就业研究48、 知识型员工激励问题研究49、 信息不对称与绩效评价研究50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、 企业报酬与福利制度研究52、 职业生涯设计与开发问题研究53、 产业结构变动与宏观人力资源开发54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新56、 创新型企业人力资源开发的几点思考57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、 论岗位分析和人力资源测评60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究63、 高科技中小企业员工培训问题研究64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、 核心竞争力与人力资源管理68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、 女企业家人力资源开发障碍分析70、 激活潜能-----人力资源管理之根本71、 激励机制与人力资源开发72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、 技术传新与企业人力资源开发74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、 经济全球化与企业人力资源开发77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、 浅论现代国企的人力资源管理82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、 IT企业如何应对员工流失84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、 企业销售人员流失的原因分析86、 浅谈民营企业员工流失与管理87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励88、 对企业实施经营者股权激励的思考89、 对失业者再就业激励机制的探索90、 对我国实行经理股权激励的理性思考91、 公司治理与管理者长期报酬激励92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、 企业留住知识型员工的新思路94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、 如何提高知识型员工的忠诚度96、 信息经济时代企业知识型员工的管理97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨98、 知识产业员工的特点及其管理策略99、 我国行业工资差异之演进及其原因100、 知识型员工流动的原因与对策分析101、 知识型员工的能力及其测度研究102、 关于知识型员工综合评价模型的研究103、 论知识经济条件下知识员工的激励104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究
题目：China's labor force flow and the relationship between the household registration issue关键词：The dual system of household registration system of labour摘要：This paper to discuss China's household registration system and labor relations, China's household registration system through the evolution of the retrospective analysis of the status quo of China's household registration system, as well as its social and economic development of China's obstruction, confirmed the need to reform the household registration system. And through analysis of the household registration system exists background and the reasons for that, that the labor flow and the correct relationship between the household registration system, proved the possibility of the household registration system reform. At the same time, analysis of China's current social and economic development of the status quo, pointing out that China's household registration system reform should be based on economic development, timely, adequate, appropriate, gradually stripping the household registration system with the various welfare system, and change "the household registration "Registration for the home to" Usual "registered home, changed to" family "as the center of passive management" person "as the center of the dynamic management, the ultimate realization of the dual system of household registration system from one yuan to the system changes.
劳动力流动户籍问题研究论文
农村人口流动是中国人口流动的主体，对中国的人口空间格局和区域发展产生了重要影响。下文是我为大家搜集整理的关于农村人口流动论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析农村人口流动与乡村治理
改革开放和现代化建设的迅猛发展，推动了中国社会的快速转型。伴随这一过程，农村人口流动日益加剧。农村人口流动的数量多、规模大、结构复杂、原因多样。这种流动给广大乡村造成了严重的治理性困境。
一、农村人口流动的成因分析
(一)农村人口流动的根本原因：大量的剩余劳动力
1978年，我国实施改革开放的政策，与此同时，家庭联产承包责任制开始在农村的推广，农民的劳动积极性和生产率都大幅提高，然而，我国农村地区人口多，土地少矛盾也日益显现出来。拿我国的四川省为例，四川省人均耕地面积只有全国平均水平的三分之二，人均面积不到一亩，整个四川省有超过五千万的剩余劳动力，这些劳力每年有半年是空闲时间。除此之外，全国每年还有大批男女青年满十八周岁，加入外出务工队伍，成为新的流动人口。改革开放以来，每年农村大约有一千万的新增劳动力。大量的剩余劳动力逐渐向城市转移。
(二)农村人口流动的可能条件：城市建设与发展对劳动力的大量需求
从八十年代开始，我国开始加快城镇建设的速度，出台了一系列有利于城市发展的政策，中国的城市化建设全面展开。从八十年代开始，国家对城市建设的投入大幅增加，城市建设规模不断扩大，这就要求有大量的劳动力，因此，农村大量剩余劳动力涌入城市。
(三)经济利益的诱惑是农村人口流动的直接动力
长期以来，农村生活条件差，经济来源有限，仅仅依靠农业收入已经不能满足人们日益提高的生活水平的需要，同时，城市的高收入对农村劳动力是极大的诱惑，因此，外出务工成为众多农村劳动力的首要选择。经济利益成为推动农村人口流动的直接动力。
二、农村人口流动对乡村治理的影响
流动是一个社会发展的重要变量，农村人口流动在给城市建设及流动着本人带来积极效应的同时，也给农村地区带来了巨大的消极影响。政府必须要对这一社会现象密切关注，如若不然，这些人口的流动可能会对农村社会带来不良影响，也不利于整个社会的稳定。
(一)流动促使“乡政村治”下的“草根民主”逐渐蜕变并引发乡村政权“内卷化”
正常情况下，人口流动可以促进社会的进步与发展。然而，由于我国国情的独特性，人口流动并没有给我国社会带来长足的发展。上世纪90年代，“民工潮”逐渐兴起，但这并没有给农村社会的发展带来优势，相反，人口外流的同时，也带走了农村大量的人力、技术和知识。农村人口的流动主要是青壮年的劳动力和高级知识分子。改革开放以后，中央想在农村地区实行“村民自治”，推行 “草根民主”，从而达到对乡村的有效治理。然而，由于人口的流动，乡村社会发展中最需要的人才、劳动力以及资金等都随着人员流向了城镇，这对农村社会的发展造成非常不利的影响。国内一些学者通过大量的调研证实，在这些外流的人口中，青年占到了80%以上，农村留下的人口的整体素质远远低于流出的人员。基层民主建设中的“草根”逐渐衰弱、减少，农村“两委”的建设呈现“内卷化”的趋势。
(二)土地的“规模化”经营并未在人口流动中有所发展，反而造成了农业发展“过密化”
由于农村人口压力过大，农业用地少的原因，我国的农业经济发展极为有限，仅仅为养家糊口用。对农村来说，土地是生存的必需品，是解决吃饭问题不可缺少的资料，是农民的生命。实行家庭联产承包责任制后，土地分散的各个家庭，虽说农民的积极性增大了，但是土地更加分散，而且土地流转的难度较大，不利于规模经营的开展。人口的外流也造成了农村土地的大量荒置，很多地方出现了无人耕种的现象，使得农业的生产效率大为降低，严重危及农业经济的健康发展。
(三)农村人口的流动加剧了农村留守人员的“相对剥夺感”，使得乡村治理难度加大
研究表明，人口流动有助于流动者本身素质的提高，有助于现代性的增强。农村在流动的过程中，不断接触新的事物，学习新的知识，有助于农民政治 文化 水平的提高。这对农村社会的发展是非常有利的。然而，在我国农村人口流动的过程中，这些有利的因素却没有出现。相反，在人口流动的过程中，留守农村的农民通过各种途径更加感受到城镇居民生活条件比农村优越，生活环境更加好。这些信息使得农民更加向往城市的生活，同时也产生了强烈的不平等感。在农民的眼中，随着经济的不断发展，城乡的差距应该是逐渐缩小的，但事实上城乡的差距却逐渐拉大了，相对的农村的生活水平更低了，期望和现实之间的距离无法弥合，这就产生了强烈的“相对剥夺感”。现阶段，由于这种“相对剥夺感”的扩散，在农村引发了不少群体性事件，农民对政府不信任，对政府不满意，这是我国农村地区不稳定的重要因素之一。
三、乡村治理的有效策略
在当前我国农村社会的发展中，想要实现对农村的有效治理需要政府、社会和乡村的共同努力，对农村现有的资源进行优化组合，政府要不断进行制度的完善和创新。
(一)解构城乡二元社会结构，促进社会资源的有序流动
城乡对立的二元结构的矛盾在很大程度上影响着我国的全面协调、可持续发展的策略。这个矛盾主要体现在国家在政策制定上的失衡。政府出台的大多政策，都是优先发展城市经济和工业，在资金和税收方面给予优惠政策，招商引资，但对于农村经济，这种政策倾斜很少，这就导致大量的资本和人力集中在城市，农村发展需要的资源配置十分有限，对农村的发展非常不利。在这种资源都集中在城市的情况下，农村想要发展非常困难，发展空间非常有限，农村经济发展迟缓，经济凋敝，这对乡村的治理非常不利。作为政府，在这种情况下，应该逐步打破这种政策的不公平状态，加快解构城乡二元结构的对立，为乡村的有效治理营造良好的环境。这其中最重要的一环就是户籍制度的改革，要大力推进城乡一体化户籍制度的改革。
(二)建立健全农村土地流转制度，促使土地的“规模经营”
现阶段，我国乡村治理没有取的成效的重要原因就是弄村土地配置并没有因为人口流动而形成“规模经营”，相反，农村出现了大量的土地搁荒、撂荒等现象。其中，最主要的原因就是我国缺乏有效的土地流转制度。在我国农村，依然是通过对单位土地投入劳动力的增加来提高土地的产出，并不是主要通过资本、技术、信息等生产要素的投入来提高产出。所以，政府必须加快建立健全农村土地流转制度的步伐。首先，要加快土地流转的相关法律的制定。尽快制定并出台农村土地流转的法律法规，规范土地流转的途径，使农村土地流转在法律的框架内进行。其次，要设立土地流转的中介组织。乡镇政府可以依托相关的政府机构建立土地中介组织，管理土地流转，为农村土地的顺利流转搞好服务。最后，明确乡村组织在土地流转中的地位和角色，搞好管理和服务工作。
(三)加强农村社会中政治、经济和文化组织建设，提高农民参与乡村治理的积极性
在我国推行的基层民主中，维护社会成员权利、推动社会经济发展的根本途径是社会组织。组织能够凝聚农民的力量，提高农民意愿在政府政策制定中的地位，保障农民的权利，提高农民的话语权。并且，通过组织，农民的意愿受到政府的重视，这也有利于农民参政积极性的提高，同时，组织内部传播的文明规范、组织成员间进行的技术交流等都有利于农民素质的提高，对乡村治理的有效开展有积极的意义。所以，政府应该支持这些政治、经济、文化等组织的建设，通过组织把农民有效的聚集起来，使大家的技术和特长能得到最大限度的发挥，使农民可以更好的维护自己的权利，增强农民参与基层民主的积极性，实现“乡政”和“村治”之间有效的沟通。
参考文献
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浅析户籍制度改革下的农村人口流动
摘要：改革开放以来户籍制度不断放宽，政治色彩逐渐弱化，为农村人口流动提供了便利，但仍然存在着很多障碍。所以进一步推行户籍制度改革是促进农村人口流动，促进城市化具有重要现实意义。
关键词：户籍制度;制度变迁;社会流动;二元社会
户籍制度是国家的一项重基本行政制度，是国家依法收集、确认、登记公民出生、死亡、亲属关系、法定地址等公民人口基本信息的法律制度，以保障公民在就业、 教育 、社会福利等方面的权益，以个人为本位的人口管理方式。人口流动是人口在短期离开后又返回原居住地的现象，一般指离家外出工作、读书、旅游、探亲和从军一段时间，未改变定居地的人口移动。改革开放以来户籍制度也在不断的发生变革，农村人口流动也在逐渐活跃起来，但户籍制度仍然是农村人口流动的户籍壁垒，只有打破壁垒，才能逐渐为农村人口流动敞开大门。
一、 改革开放以来户籍制度变迁
制度变迁指新制度的产生、替代或改变旧制度的动态过程。作为替代过程，制度变迁是一种更高的制度替代原制度;作为转换过程，制度变迁是一种更有效率的制度生产过程;作为交换过程，制度变迁是制度的交易过程。
(一)城乡二元框架内户籍制度调整
这一时期主要是以党的十一届三中全会为开始标志，十一届三中全会后，农村开始实行家庭联产承包责任制，农民生产积极性被调动起来，农业生产效率大大提高，但也由此产生了大量的农村剩余劳动力。大量农民涌向城市，出现了民工潮，冲击了改革开放以前静态的，二元的户籍制度，户籍制度改革迫在眉睫。首先，在原来二元框架内开始出现户口迁移政策。如国务院1984年发出的《关于农民进入集镇落户问题的通知》中规定了凡申请到集镇务工、经商、办服务业的农民和家属，在集镇有固定住所，有经营能力，或在乡镇企事业单位长期务工的，公安部门应准予落常住户口，及时办理入户手续，发给“自理口粮户口薄”，统计为非农业人口。①这是我国户籍制度改革的第一个规范性文件，打开了户籍制度改革的大门，原来的二元户籍制度开始松动。其次，改革户口管理制度，实行户口登记制度。这一时期国家颁布的政策主要有1985年全国人大会审议通过的公安部制定的《中华人民共和国居民身份证条例》，其中第十四条规定：“公民在办理涉及政治、经济、社会生活等权益的事务时，可以出示居民身份证，证明其身份。”从此就开始了中国证件制道路，开始对人口实行户口制度、身份证制度、暂住证制度、寄住证制度相结合的管理方式。再次，原有户籍制度的政治功能减弱。原有的户籍制度直接与粮油供应制度、就业制度和社会福利制度等诸多制度相挂钩，但户籍制度改革将直接弱化这些附加的功能。
(二)逐渐突破二元户籍制度
1992年党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制改革的目标，市场的不断发展，市场经济体制的不断完善，作为上层建筑的户籍制度也不断的做出改进和突破。第一步是对小城镇户口试行全面开放，不再进行限制。这是国家在从二元户籍制度向一元户籍制度过渡中的必然选择。第二步是不断完善户口登记制度，建立常住户口、暂住户口、寄住户口三种管理形式，并且取消了农业与非农业两个类型，一律以“家庭户”、“集体户”进行。
(三)逐渐建设城乡一元户籍制度
这主要是从2002年至今，随着市场经济的逐渐发展，需要不断打破城乡二元结构，党的十六大指出要统筹城乡发展的战略，进一步为建立城乡一元户籍制度指明了方向。这一时间段，户籍制度改革逐步进入大城市，建立统一的户口登记管理制度，但各省各城市也应因地制宜。同样国家着力扶持农村经济发展，缩小城乡差距，避免因政策放宽大批农民涌向城市。
二、 户籍制度下农村人口流动现状
户籍制度自被打上政治色彩时，就认为的在农村和城市之间划分出了一条防线，所以户籍制度严重影响了农民人口流动。户籍制度下农民流动也呈现出由固化到逐步流动的一个过程。
(一) 户籍制度改革为农村人口流动提供的便利
首先，农民可以自由流动，有利于转移农村剩余劳动力。农村人口流动更加常态化，人口流动在数量上与社会发展更加契合，质量上更加实现人尽其才，尽其用的目的。其次，户籍制度的政治功能对农民流动影响减弱，农民在流动中更加注重个人利益。最后，户籍制度下各项派生制度对农民流动影响减小。由户籍制度派生的就业制度、教育制度、婚姻制度以及社会保障制度对农民进入城市不再设阻。
户籍制度下农村人口流动起来，主要涌向城市，促进了中国城市化过程。户籍制度的放宽对农民、农业、农村的发展提供了便利。
(二) 户籍制度下农村人口流动困境
户籍制度改革虽为农村人口流动提供了便利，但仍然存在着很多困境。首先是城市对农民仍然有排斥心理，这体现在农民工在城市中仍然处于弱势地位，很难享受到与城市人一样的权利。其次，与户籍制度一系列配套制度改革未深入，同样对农民造成了困难。如教育上，很多农民工子女在城市仍然享受不到和城里孩子一样的教育待遇;在就业方面，大学 毕业 的农民工子女在城市里找工作仍不是很理想，很多单位更倾向于选择城市员工，这样更加方便解决工作住房等问题;在福利待遇方面，农业户口的人在城市里仍然享受不到一些福利政策，如社保，养老 保险 等。所以农村人口流动仍会遇到户口身份的阻碍。
三、 减小户籍制度对农村人口流动影响的对策建议
为推进农村人口流动，推动农村城市化，促进中国发展和维护社会稳定，有必要进一步推进我国户籍制度改革。首先，进一步推进户籍制度改革，放宽中小城市以及特大城市对户籍的限制，逐步对农民开放。这将直接影响农村人口流动趋向，促进农村大批剩余劳动力的转移，使我国的户籍制度与市场经济更加契合。其次，逐步取消附加在户籍制度上的附加功能，这将弱化户籍对人身份的影响和诱惑。再次，加快对户籍制度派生制度改革，消除户籍身份在其他方面的影响，这主要是指就业、教育、医疗、社会保障等制度。最后，加快农村经济发展，缩小城乡发展差距，这是从根本上解决户口对农民的诱惑和限制的途径。
改革开放以来我国户籍制度经历了僵化到逐步活跃的一个改革过程，这得益于市场经济的发展以及市场经济所带来的一系列农民工潮的冲击。同样户籍制度的改革也放过来促进了农村人口流动和社会流动，促进了我国城市化过程。户籍制度改革不仅仅是对身份的改变，对农村人口流动和农民的社会流动将会有更重要的现实意义。(作者单位：西南 财经 大学马克思主义学院)
参考文献：
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注解：
①刘宜君.户籍制度改革与社会人口流动研究.[J]福建师范大学.第2页，2003
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究
农村劳动力转移问题研究论文
关于农村劳动力转移的调查报告
随着个人的素质不断提高，报告不再是罕见的东西，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。一听到写报告马上头昏脑涨？以下是我为大家整理的关于农村劳动力转移的调查报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
随着农业结构的调整、农业产业化的实施，农村劳动生产率的提高，农村剩余劳动力的队伍日趋庞大，第一产业已经不能容纳和消化这些劳动力，农村劳动力资源会在全社会各行业进行重新配置，如何尽早安置、有序转移这庞大的农村就业队伍，已成为人们关注的话题。世界各国工业化进程表明：农业剩余劳动力转移是一个长期性、阶段性的转化过程。随着科学的进步和经济的发展，农业劳动力会持续不断地向非农产业转移，特别是山区地区，耕地在逐渐减少，信息闭塞，非农产业不够发达，对转移劳动力更是困难重重，进而制约农民收入的提高。
我所驻的xx镇xx村是位于富阳市以南约20公里，是灵桥镇的一个经济薄弱村。xx村地处山区，地理位置并不十分优越，但20xx年全村平均收入却有5618元，具备典型的尚未开发的农村的特征。作为xx村的农村工作指导员，我是带着“尽己所能为提高农民收入寻求一个好的切入点”来开展工作的。两个月来，我和村两委的几位同志通过上门走访、座谈等形式，掌握了制约xx村经济发展的第一手资料；联系周边地区的经济情况和xx村的历史，经过分析后觉得：xx村靠通过农业结构调整、培育农业特色经济、搞实业办工厂来发展经济的可能性不大、而且见效也不会很明显；xx村的出路在于高质量的转移农村剩余劳动力，转移劳动力的关键在于加强农民技能培训，提高农民的素质。
一、xx村农村劳动力转移现状
第一，转移不够。截止到20xx年12月，xx村农村总人口692人，劳动力总数约为370人，各类外出务工的劳动力有172人，占全村劳动力总数的46。5％左右。xx村第二村民小组是全村外出务工最多村民小组，其总人口218人，劳动人口87人，外出务工55人，外出务工人数占劳动人口总数的63％。第五村民小组则相反，总人口131人，劳动人口68人，外出务工17人，外出务工人数占劳动人口总数的25％。
第二，文化程度较低。xx村外出务工人员中文化程度普遍较低，有很大一部分甚至为文盲。以第二村民小组当前外出务工人员为例，初中及初中以下文化程度60人，占70％；高中文化程度12人，占13。8％；中专5人，占5。7％；文盲10人，占11。5％。
第三，男性较多。xx村农村外出务工人员中男性约146人，占84。9％左右；女性约26人，占15。1％左右。
第四，技能较差。目前外出务工的人员中，只有部分受过正规专业培训的劳动力，而这鸿世电器公司和电动工具厂。大部分未经过正规专业培训的劳动力，主要分散在各造纸厂。
在调研中我们还发现xx村外出务工人员年龄普遍在18～45岁之间，为农村的青壮年劳动力；绝大多数涌向电器或造纸行业，从事简单的低技能的体力劳动。外出务工人员地区分布亦不平衡，绝大部分集中在附近的地方，较远相对比较少。
二、促进剩余劳动力转移的途径
1、以农业结构调整为契机，促进农村剩余劳动力在农业内部就业
随着城镇企业转制改革，企业下岗人员增多，并且受基础设施限制，城镇不能容纳过多的农村剩余劳动力。因此，发挥山区优势，在保证粮食生产能力稳定提高的前提下，大力发展生态型农业，不断拓宽生产新领域应成为当前的举措。通过农业综合开发，向农业深度和广度进军，以农业结构调整为契机，把一些中低产田改造好，种植一些适销对路的农产品。根据调查，xx村在白扬尖曾有茶叶地200多亩，可以通过引资将其扩大，产出高质量的茶叶。因此，要坚持把农业放在经济工作的首位，继续加强农业在国民经济中的基础地位作用。
一是增加投入，保障农业生产的后劲。对农业的'保护和投入，要强化农业基础设施建设，提高农业综合生产能力，进一步开发山区山地资源，充分发挥农村劳动力的积极性和创造性，把农业综合开发与改善农业生产条件，强化农业地位有机结合起来，促进农业现代化的发展，吸收更多的农村劳动力。
二是优化农村资源配置机制。按照“保障所有权、稳定承包权、放活使用权”的原则，逐步建立科学规范的土地流转机制，积极稳妥地推进土地适度规模经营。
三是努力培育农村市场体系，培育一个包括商品市场、生产要素市场健全、开发的农村市场体系，重点是深化流通体系改革，就地转移更多的农村劳动力。
2、努力提高山区劳动力素质，增强转移劳动力的市场竞争力
前面所述，不管是已工作的劳动力，还是未就业的劳动力，xx村劳动力文化程度还是较低的。文化程度低下，只能从事重体力的第一产业劳动和一些传统的、低水平的交通运输和商业饮食服务业上，一些急需的第三产业如科技服务、技术信息咨询等行业严重不足，这就要求培养一支掌握科学技术的高素质农民队伍，以扩大就业面。长期实际情况表明，劳动力素质高的地区，转移劳动力的速度要高于素质低的地区，随着市场经济的发展和经济方式的转变，各行各业对劳动力素质要求越来越高，很多企业在招工时，不但要求管理人员要具有一定的学历和技术职称外，连一般工人也要各种的就业证书，这说明了提高劳动力素质的紧迫性。由于劳动力的自身素质决定转移的速度与成效，所以加强农村青年的文化素质教育是劳动力转移的关键。当前要围绕农村经济发展中亟待解决的问题，实行基础教育，农村职业教育和成人教育的“三教”统筹。应根据具体情况建立各种成人教育中心、成人培训
学校。培训农电技术人员，注意加强农村成人教育与实用技术培训，实施“绿色证书”工程，切实提高农村劳动者的科技文化素质，为农业剩余劳动力增加就业机会。
3、完善劳务市场管理体系，确保剩余劳动力顺利转移
山区剩余劳动力转移到经济发达地区打工，是近年来农民收入的重要渠道，但是很多劳务市场不归范，招工既滥又乱，以招工之名行财之实屡见不鲜，甚至引发社会治安不稳定，特别是偏远山区农村，那些缺乏文化的青年经常。因此有关政府职能部门规范好城乡劳务市场应下大力气，建议全市甚至全国用工单位要通过政府部门统一招工，与外出人员签定正式的招工合同，完善招工手续，明确劳动保障。
规范管理好农村劳务市场，不仅可以避免上当，也有利于外出劳动人口的计生、治安管理，防止盲目外流，造成城乡混乱，增加外出人员不必要的开支，还可以进行集中专业技术培训，提高劳务工的素质和效率，减少劳务浪费，避免造成农村无人种田等多种问题，这是当前农民企盼的一件事。应做到：⑴加强信息网络建设，积极发展劳动力职业介绍所。⑵采取政府民间多种形式对农电进行职业培训，增强适应能力。⑶对劳动力转出地人员进行跟踪服务和管理，以保护输出地农村劳动力的合法权益。
本科时1983年公开发表1篇论文1984-1995年，发表30篇论文1995年进入中国农业大学攻读博士以来发表的主要论文Xiao huimin Zhang zhengheOptimal Control of Dynamic In-output Systems Model & control 国际刊物 EI张正河市场经济经济条件下粮食输出研究经济经纬1995年4期张正河物业管理的发展与问题探讨经济经纬1997年1期张正河赵慧清企业管理咨询与企业标本农村经济与社会1997年下卷张正河赵慧清政府与企业—父子关系的诀别郑州经济1997年11期张正河改变农民行为的方法研究郑州工作1997年12期张正河农村咨询产业的困境与出路农业技术经济1998年2期张正河河南省农民饮食状态分析河南农村报1998年4月张正河乡村城市化要素聚集和时空序列农业经济问题1998年5期张正河国际合作通则和新时期农业合作经济问题1998年7期张正河谭向勇小城镇难当中国城市化主角中国软科学1998年8期张正河论农村生产要素的准城市化状态农村社会经济1998年下卷张正河谭向勇论中国乡城人口迁移财经问题研究1999年1期白军飞张正河中国乡村城市化研究农村改革与发展1999年1期张正河Rural Urbanization Strategy in China小城镇发展国际会议1999年6月张正河论农村人口和资金的准城市化经济问题1999年8期张正河东小西大是中国城市化的选择中国城镇发展战略研讨会1999年张正河后发城市化的优劣势和初始条件经济学家2000年4期张正河谭向勇杨建仓21世纪初中国农业投资重点项目调研世界2000年9期张正河可持续发展与居民点演化财经问题研究2001年9期张正河论农村生产要素的准城市化经济学家2001年4期张正河 河南省农业发展问题与对策研究郑州晚报理论版2002年4月Zhang Zhenghe Marketing system of livestock production in Xinjing and Gasu, World Aquaculture 2002 April 2002张正河论家族企业的致命伤光明日报2002年6月Zhang ZhengheSocial-Economics Impacts of Rural-Urban Migration on China Rural Administration Theory & USA.张正河中国城市化过程中的土地整治海峡两岸公共行政改革研讨会2003年1月张正河 我国牧草产业综合开发分析中国农业综合开发2003年4期戎承法张正河县域经济发展的核心竞争力评价体系农业技术经济2003年6期张正河中国农垦综合开发的主导产业选择中国农业综合开发2003年5期田桂山张正河中外农技推广评价考核指标世界农业2003年7期张正河美国政府农业公共政策分析中国软科学2003年7期张正河 中国牧草产业市场与经营动物科学与医学2003年9期张正河我国农村产权改革设计中国经济体制改革研究会2003年10期张正河村官论中国行政管理学会年会论文2003年12月张征张正河技术标准对成果转化的障碍分析国家技术标准体系建设优秀论文集2003年张征张正河农业标准化的经济动力研究世界标准化研究2003年张征张正河等推进技术标准与科技研发协调发展策略研究世界标准化管理2003年增刊张正河中国牧区基层决策权结构研究管理世界2004年1期戎承法张正河主要粮食作物要素配置效率衡量中国农业经济评论2004年1期张征张正河等标准化对农业产业化推动机制的理论研究农业质量标准2004年2期张征张正河中国农村劳动力转移研究中国软科学2004年4期黄映晖张正河DEA方法在小麦要素效率配置中的应用农业技术经济2004年5期张正河建立农民工社会养老保险制度财经周刊2004年6月张正河城中村的土地整理中国财经时报2004年6月黄映晖张正河农村劳动力再生产成本变动分析中国农村观察2004年6期张正河模式分析法在农业开发评介中的应用中国农业综合开发2004年10期张正河以公共政策角度分析中国民工复旦大学2004年11月张正河农村家庭决策权代际传递与效率研究中国体制改革研究会年会论文2004年11月张征张正河中国农村劳动力转移的实证研究第十五届（2004年）中国青年农业经济学年会论文集张正河 从七头黄牛到产业化龙头企业 农民日报2005年1月1日卢向虎张正河我国城乡差距扩大的原因与对策调研世界2005年3期张正河 农村宅基地土地整理的思考 调研世界2005年4期句芳 张正河 我国粮食增产因素实证分析 中国经济评论2005年5期王永刚 张正河 中国食用植物油的供需状态分析 粮食科技与经济2005年5期张正河 空心村宅基地的整治与增值 中部崛起理论学术研讨会论文集2005年5月卢向虎 张正河 农业综合生产能力内涵初探 调研世界2005年8期张正河 中国基层权力结构与社会经济发展 全国可持续发展大会2005年8月张正河 以公共政策角度分析中国民工 中国公共管理评论2005年9期常江 张正河 影响生产决策的两大因素：年龄与教育 农村·农业·农民 2005年10月杨虎峰 张正河 企业区位再选择能力研究 经济师2005年12期张正河 杨虎峰 北京远郊县区聚集分析：统筹城乡发展 中国农业出版社2005年张正河 杨虎峰 产业化过程中契约和违约行为分析 三农问题新探索 中共中央党校出版社2005年张正河 杨虎锋 产业化过程中的违约行为及影响因素分析农村经营管理2006年1期Zhang Zhenghe NGOs’ Successful model in Northwestern China Rural Livelihood Projects全球化与中国农业国际研讨会2006年2月王永刚 张正河 世界油料及植物油生产\贸易格局分析 中国油脂2006年1期卢向虎 张正河 中国农村劳动力迁移的实证研究 中国农村经济2006年1期王永刚 张正河 我国花生国际贸易结构比较分析与优化新疆农垦经济2006年1期张正河 农村宅基地土地整理研究 调研世界2006年1期王永刚 张正河等 我国油料及植物油贸易发展与价格整合国际贸易问题2006年3期贾大猛 张正河 农民合作社对村庄治理的影响——基于对吉林梨树县百信农民合作社的实证调查 学海 2006年5期张正河 家庭决策权下移与农户经济效率 收录在《新重农主义》远东出版社2006年9月张征 张正河 新农村建设中的土地流转改革分析中国土地2006年3期贾大猛 张正河 合作社影响下的村庄治理 公共管理学报2006年3期苏保忠 张正河 行政管理改革思路综述中国行政管理2006年4期张正河 我国农业产业化经营趋势 科技与企业2006年10期卢向虎 张正河 我国农村集体土地、资产股份化问题研究基础调研世界2006年11期句芳 张正河 设施农业的效益边界初探 农业经济2006年11期句芳 张正河 浅议黄灯理论 技术经济2006年11期张正河 城乡差距的表象、原因 人民日报财经版2006年11月21日李文陆 张正河 交通与区域经济发展关系的理论评述 理论与现代化2007年2期李文陆浅析现代交通运输对集聚的影响 商场现代化2007年2期 张正河 王英辉李文陆我国东中西部地区经济“S形”发展差距态势的实证研究 技术经济 2007年3期 张正河 王英辉句芳 张正河 贾大猛 政府对农业生产基础设施投资效应分析 经济与管理2007年4期张正河NGO及其在中国西北农村发展运作分析(载全球化与新农村建设书中) 社会科学文献出版社2007年5月句芳 张正河 都市农业到底具备多少功能 北方农业2007年2期苏保忠 张正河 农村养老中的家庭支持力研究 中国农业经济评论2007年3期李林张正河产业结构与中国省际城市化进程差异分析管理现代化2007年3期张正河 现代农业的国计民生 领导之友2007年3期张正河 中国城市化专家谈 中国发展观察 2007年8期李玉恒 张正河 浅析传统农业折射下的中国现代农业发展 中国农学通报2007年10期句芳 张正河 高明华 创新培训理念、培育新型农民的几点思考 技术经济2007年11期苏保忠 张正河农村养老制度建设中的政府责任和边界分析 中国行政管理2007年12期苏保忠 张正河 西方国家农村养老制度及启示 当代经济2007年12期句芳 张正河 我国农户兼业时间影响因素分析农业技术经济2008年1期苏保忠 张正河 人口老龄化背景下农村人口养老的困境与路径选择改革与战略2008年1期张正河 促进企业科技创新,支撑现代农业发展中国科技投资2008年3期句芳 高明华 张正河 中原地区农户非农劳动时间影响因素分析中国农村经济2008年3期苏保忠 张正河 中国古代养老制度及其对农村养老的启示当代经济2008年11期张正河 承包权流转不会一蹴而就 中国土地2009年2期柳岩 张正河 农业科技推广主体间差异比较分析 科技进步与对策2009年3期张正河 农民工准城市化背景下耕地流转困境研究 中国改革国际论坛论文集2009年3月张正河 苏保忠 中国农村养老保障的路径选择 甘肃行政学报2009年5期张正河 准城市化下空心村解决思路 中国土地2009年8期王健 张正河 我国中小企业双S区域划分与效率研究 中国软科学2009年9期张正河 农民工准城市化背景下耕地流转困境研究 学术研究2009年9期高明华 张正河 关于大城市交通拥堵问题的解决途径 城市问题2009年10期张正河 发达国家支持农业发展的共性特征分析 中国科技投资 2009年11期张正河 农业产业化发展中龙头企业与小企业产业集群研究 中国农业产业化年会论文集2009年11月张正河 食物综合安全战略下农业科技的支持方向 中国非传统安全中粮食问题研究论文集2009年11月张正河 快速城市化和新农村建设背景下村庄发展战略思考 以书代刊三农中国2009年张正河 中国产业集群问题与对策 农业经济与管理2010年2期张正河 定单农业：悖论与突破 2010年中国农村合作组织发展高层论坛（长春）张正河 县域经济发展的产业支撑：战略与策略 农村金融研究2010年11期张正河 快速城市化和新农村建设背景下的村庄发展战略与策略农业经济问题2010年11期张正河 快速城市化背景下村庄发展战略 新华文摘2011年3期张正河 我国涉农企业科技创新调查分析（上、下）中国种子（国家内参）2011年5、6期王小兵 张正河等 中国区域节能减排能力测度与政策推进 中国人口资源与环境2011年6期张正河农业生产方式变迁与科技供求主体分析农村金融研究2011年9期张正河山区县域经济发展思路经济日报 2011年11月7日
一个国家的劳动力就业规模与该国家的经济发展水平、与之相适应的经济结构、与生产力发展相适应的生产关系的组合形式及与人口总量变化相关联。但由于我国的二元经济结构、经济发展水平和农村人口的持续增长等各种因素相互交织的作用，我国农村出现了大量劳动力过剩。在工业化、城镇化、现代化的背景下，农村剩余劳动力的根本出路是转移到非农产业，流向收入水平高或预期收入高的部门。因此，农村剩余劳动力转移不仅是我国实现工业化必须面对的现实课题，也是解决我国“三农”问题的根本途径。一、农村剩余劳动力转移的主要途径我国农村劳动力转移的主要途径有四个方面。一是乡镇企业吸纳大量农村剩余劳动力就业。20世纪80年代开始，我国乡镇企业异军突起，成为农村剩余劳动力向非农产业转移的主渠道。从1998年到2006年，乡镇企业从业人数逐年增加，并于2006年达到亿人。二是农民向城镇转移。我国坚持走大中小城市和小城镇协调发展的中国特色的城镇化道路，积极消除不利于城镇化发展的体制和政策障碍，有效地吸引了部分农民向城镇转移。2006年，我国城镇人口已达到亿。三是农村异地转移和跨区域流动。随着城镇劳动力市场的逐步放开，部分农民纷纷外出就业，劳务经济得到迅速发展。四是农业产业化拓展了农业就业空间。农业产业化经营的发展不仅促进了农业结构调整，而且吸引农民由产中向产前、产后转移，解决了部分农村劳动力的出路。二、农村剩余劳动力转移的基本特征（一）流向分布：省内城市和东北沿海经济发达地区我国大中城市和沿海发达地区的高额工资吸引了大批农村剩余劳动力。劳动和社会保障部《2007中国人口与劳动问题报告》调查显示，2006年农村外出务工人员中有的人在省内城市打工，其中在省城打工的占，在省内其他城市打工的占。此外，分别有、和的人在珠江三角洲地区、长江三角洲地区和环渤海地区打工。与2005年相比，到环渤海地区打工的人员比重上升了个百分点，到长三角地区、闽东南地区打工的人员比重分别下降了和个百分点。（二）行业选择：劳动密集型产业外出务工劳动力受文化水平和技能的限制，主要集中于劳动密集型的行业。这些行业所需技术不高、投资少、风险少，比较适合文化程度不高，但能吃苦耐劳的农村打工者。2006年农村外出务工人员从业较为集中的行业及其所占比重分别为：建筑施工业、电子电器业、制衣制鞋业、住宿餐饮业，在以上四个行业就业的农村外出务工人员比重为。除上述行业外，2006年农村外出务工人员就业比重较高的行业还有：机械制造业、商务服务业6%、食品制造业、交通运输业、居民服务业4%等。（三）就业途径：亲友介绍许多农民工在外出务工经商前并没有联系好工作，进城后一般经城里的亲戚、朋友或已在城里定居的老乡介绍找到工作。根据国家统计局服务业调查中心2007年的一项调查，外出务工的农民工所找到的工作由定居本地的亲属、朋友介绍的占，由同样在外务工经商的同乡、亲友介绍的占，自荐到用工单位工作的占。另外，还有部分农民工是通过自主就业、招工广告、包工头或老板招募、劳务市场、招聘会、报纸等媒体找到工作，分别占、、、、和。（四）务工模式：由“亦工亦农”向“全职非农”转变长期以来，农民外出务工大概主要表现为两种形态：“摆钟式”流动，即农民外出务工以年为周期在城乡和地区之间往来；“兼业式”流动，即农村劳动力利益农闲时间季节性地外出打工。根据国务院发展研究中心“推进社会主义新农村建设”课题组的调查，常年外出的农村劳动力的转移率平均为，其中东部的劳动力转移率最高（为）。这表明转入非农产业的全部农村劳动力中，已经有接近40%的属于常年在外从事非农业。举家外出的劳动力占全部劳动力的比重平均为，经济发展水平较高的东部地区举家外出率最低（为），而西部地区举家外出率最高（为），外出劳动力中的三分之一已经实现了举家外出。这表明，越来越多的农村劳动力正在由“亦工亦农”向“全职非农”转变，就业兼业性减弱；由“候鸟式”流动向“迁徙式”流动转变，转移稳定性增强；由城乡间双向流动向融入城市转变，在城镇定居的农民工逐渐增多。（五）发展规模：外出务工队伍不断扩大农业生产效率和集约化程度的提高，农业生产比较效益的下降，农村剩余劳动力不断增多，就业压力迅速增大，这些都构成了农村劳动力外出转移的直接动因。近几年，我国外出务工的农村劳动力人数一直保持着较快的增长势头，外出从业时间不断增加。根据国务院研究室2006年发布的《中国农民工调研报告》，当前和今后一个时期，我国劳动力总体上仍然供大于求。目前农村有亿剩余劳动力，随着20世纪80年代生育高峰出生的人口进入劳动年龄，劳动力供给总量还会进一步增加。另外，工业化、城市化加剧发展，也对劳动力将持续产生较大需求，对农民外出务工产生巨大拉力。我国耕地资源少，承载农业劳动力有限，随着农业技术进步和劳动生产率提高，对农民向非农产业转移形成巨大推力；城乡居民收入的差距、城市现代文明的呼唤，也对农民进程就业具有巨大引力。这预示着农民工规模将会继续扩大。三、农村剩余劳动力转移的制约因素（一）现行土地制度的双重功能与农业剩余劳动转移存在着矛盾现行土地制度既有经济功能，也有保障功能。尽管目前农业生产率的提高速度有所减缓，甚至在许多农民中存在农业生产的消极懈怠性，但土地经济功能的减弱并没有因此削弱农民对土地的依赖。土地的保障功能在很大程度上制约着土地的流转和集中，从而制约了土地经济功能效率的提高。这就使农业剩余劳动力转移就业必然面临两难困境，既想成为非农业劳动力，又不想放弃户口农业。一方面，土地由于细碎化经营而效率低下，剩余劳动力必须转移出去才是农户合理配置其劳动力的必然选择；另一方面，转移劳动力又不敢轻易放弃土地承包权，在转移中始终与土地保持着松散或紧密的联系。（二）我国现行的户籍制度阻碍了农村剩余劳动力的转移在农村剩余劳动力异地转移过程中，会遇到一个现实的户籍问题。在大多数情况下，无法使农村剩余劳动力实现真正的转移。于是便出现了这样一个矛盾：改革开放后，虽然将自主择业的权力交给了农民，但农民进城后却因户籍问题而无法实现身份的转变，从而严重制约了农村剩余劳动力的转移速度。另外，户籍制度还造成了城乡劳动力市场的分割，农村转移到城镇的劳动力难以取得城市户口，不能享受城市居民的有关待遇，产生了一系列的消极后果。随着我国经济体制由计划转为市场，传统的户籍制度与新体制的矛盾日益突出，传统的户籍制度已成为我国现代化进程中的障碍。（三）农村劳动力文化素质偏低尽管经过新中国50年的努力，我国文盲率已大幅下降，农民文化程度逐步提高，但目前的整体文化素质仍普遍偏低（如图1）。2006年农村居民家庭劳动力大专及以上文化程度所占的份额只有1%，初中程度所占的份额最大。我国农村劳动力初中和初中以下学历的劳动力仍占多数，文盲、半文盲还占有相当比重。这就使得未受过高等教育的劳动力其创新能力较差，通常只滞留于依靠传统经验的有限领域，很难开拓新的就业门路和工作机会。四、基本思路和政策建议（一）坚持农业的发展农业是国民经济的基础，在任何时候都不能忽视农业的重要作用。挖掘农业内部就业空间，增加农业内部就业机会，加强对农业基础设施建设的综合开发，进行农业生产结构调整，大力发展劳动密集型产品项目，加快农业产业化和一体化进程，尽可能地吸纳农村劳动力。（二）依靠工业化解决农业剩余劳动力转移通过工业化的推进，一个国家的制造业、建筑业、交通运输业、商业、服务业等一系列产业都会随之迅速发展起来，从而为农村大量的剩余劳动力创造了许多新的就业机会。工业化总体模式的目标应该是在城乡工业一体化背景下达到劳动力就业一体化。在工业化过程中既要协调好农村工业化与城市工业化之间的关系，又要解决好各产业间发展层次和发展顺序的问题。（三）调整乡镇企业产业结构和布局大力发展小城镇，进一步扩大其吸纳农村剩余劳动力的规模和能力。从产业结构上看，要特别强调农副产品加工业和第三产业发展，逐步理顺产业结构，以改变乡镇企业与城市工业结构上的趋同现象；从地区布局上看，我国中西部地区幅员辽阔，资源丰富，应重点扶植中西部地区的乡镇企业，促进其生产要素和经济资源的优化配置，由此增强乡镇企业进一步吸纳农村剩余劳动力。加强城镇基础设施建设，使分散的乡镇企业向小城镇适度集中，改变其布局分散，外部不经济和规模效益低下的状况，通过关联企业的乘数效应使现有乡镇企业的小城镇就业容量扩大。（四）调整土地制度，改革户籍制度，建立城乡统一的劳动力市场通过剩余劳动力流动转移和土地流转等多种形式实现土地的相对集中，实现适度的规模经济，增强土地的经济功能，并实现由土地保障向社会保障的转变与跨越。政府要积极地、渐进式地推进户籍制度的改革，让更多的农村剩余劳动力合法地、自由地迁入到城市中，这对我国二元经济结构的改造，传统农业向现代农业的转化，加快城镇化进程来说，具有战略作用。在建立城乡统一的劳动力市场方面，需要逐渐将进城的农民工纳入社会保险的范围，从根本上改变城市下岗职工与农民工就业竞争的劣势地位。另外，在子女入学、税收、购买住房方面给予其与城市居民同等的待遇，规范政府行为，禁止和取消政府机关对外地劳工的一切收费。（五）大力发展农村教育事业，扩展职业教育面，提高农村人口素质针对目前我国农村剩余劳动力的文化素质和技术素质普遍较低的现实，要加大农村教育投资，完善农村教育政策，改革农村教育体制，在普及农村基础教育的同时，加强农村职业教育，全面启动以传授实用技术为主的农村劳动力的职前、职后教育。同时，还要根据各地农业资源开发利用及农业现代化要求，有效地对农村劳动力进行分层次、分专业、分类型的强化培训。
对劳动力的研究论文
如何提升大学生的关键劳动能力论文如下：
（1）通过学习劳动体验一下自己想从事什么岗位；通过劳动教育知道工作的辛苦，能够在工作选择上更谨慎；规划自己的工作计划，看看自己需要补充什么技能，例如在大二的时候把四级过了；大三的时候把六级过了之类。
（2）在大四实习期找到相关专业实习，了解更多行业知识；毕业找到相关工作提升大学生的关键劳动能力论文，首先要改变大学生对劳动的概念，不要认为大学生就要潇洒的过日子，对于劳动这样的小事情，是不值得一提，这是一种错误的。
（3）再就是从小事开始，循序渐进增强对劳动强度，从收拾自己的卫生开始，整理自己的书籍开始，到种植许多的蔬菜或者是打扫一下院子，一步步做的提升大学生的关键劳动力。只有家庭，大学与社会三方联动形成工作网络才能切实提高劳动成果。
（4）锻造劳动精神较好的劳动，素养首先来源于芳动意识的培养这种意识，不可能先天形成，只能灌输要培养大学生树立科学的劳动意识，能够积极主动劳动意识到，亲身劳动对人类社会进步发展的决定性意义，正确认识体力劳动和脑力劳动的关系。正确认识农业生产工作生产家庭劳动社会公益活动社会实践活动。
大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
1、“劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉。”这是高尔基对劳动的诠释，也是劳动的真谛。劳动是光荣的，它创造了历史的辉煌，创造了灿烂的人类文明，每一点，每一处都会显露出劳动的光荣，有时虽是星星点点，却那样照耀人心！ 2、我们的校园，永远都像一个大花园一样，干净整洁，花儿清香四溢，嫩绿的柳芽儿冒出了头，优雅的环境得以让我们勤奋学习。但是，这些都离不开虽已年过六旬，却精神饱满的园丁爷爷。在清早时分，总能看到园丁爷爷那忙碌的身影，剪刀在他的手中一张一合，经过精心的修剪，花儿也像是穿上了新衣裳似的可爱无比。为了使校园美丽，园丁爷爷身上肩负着沉重的担子，而每当园丁爷爷劳作时，脸上却时时是露出满足与欣慰。是啊，劳动给人们带来了快乐。劳动是光荣的！ 3、初春的清晨，空气湿润润的，万物初醒，早晨的气息使人精神气爽。每个黎明，我总是伴随着一阵阵“刷刷”声开始我展新的一天。在众人还在休息时，他们早已开始了工作，他们就是环卫阿姨。无论春夏秋冬，她们总是勤劳的工作者，汗水打湿了路边的小花、小草，他们勤老的双手为我们的生活环境增添色彩。他们手持扫帚在地上一挥，就好像用画笔为城市这幅巨大的画，点缀了一抹嫣红。她们是城市的“美容师”是我们永远处在一个优雅，别致的环境。劳动是光荣的！ 4、人民的生活要得到保障，就离不开安全。着名作家，哲学家培根曾经说过，“人民的安全应该是至高无上的法律”一个国家只要有了法，那么这个国家的子民一定是安全的。人民警察，这是一个神圣而光荣的职业。在遥远的边疆，风寒地冻中，闪烁着他们的身影，在祖国出现了难民时，废墟中，穿行而过他们忙碌的身影，在祖国受到袭击时，他们气势昂扬，手持战枪，坚毅的脸上写满了对祖国的热爱。因为有了他们，我们的生活才会过的安心，开心。人名警察无私的奉献自己，劳动是光荣的！ 5、是谁，成为我们人生路上的一盏明灯？是谁，孜孜不倦的教书育人？是谁，像冉冉的火烛，默默的燃烧？她，就是我们最熟悉不过的称谓—老师。老师，为了使国家更加繁荣富强，默默的培育了我们一代又一代，无私的送走了的，是他们宝贵的年华，我们无空空的惹老师生气，却不曾发现，老师逐日额上爬满一条条皱纹，，尽管粉笔灰染白了老师的双鬓，但，他们依然无怨无悔。在每个下午当我们像脱笼的鸟儿飞奔回家时，老师依然伏案在桌前，批改作业，为第二天的上课做准备。老师默默地在学习中陪伴着我们，默默地教育我们，无私对我们付出了很多很多。劳动是光荣的！ 6、生活中的劳动者无处不在，有面朝黄土背朝天的农民伯伯，有为了使他人幸福，在春节却不能与家人团聚的火车司机，有被誉为“白衣天使”，善良的医生……因为有了他们，我们的生活才可以得到便利，因为有了这些勤劳的劳动者，我们的世界才得以进步。 7、劳动虽然是艰苦的，但是也是快乐的，更是光荣的。只有勤劳的人才能创造出美好的生活，才能创造更美好的未来，生活中，无数的劳动者，他们默默的工作着，却一心一意为他人服务，他们像永远不会磨灭的蜡烛，燃烧自己，照亮了他人。他们或许平凡，但他们因劳动而光荣，他们用双手托起了这个不平凡的世界。劳动是光荣的！
劳动欠薪问题的研究论文
《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 § 研究目的12 § 本论文研究目标与意义12-13 § 国内外研究现状13-16 § 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 § 劳权和劳动关系18-23 劳权18 劳动关系18-21 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 § 劳动争议及其处理机制23-31 劳动争议23-25 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 § 劳动报酬争议概述31-33 § 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 工资总额争议35-36 克扣拖欠工资争议36-38 最低工资争议38-39 加班费争议39 其他劳动报酬争议39 § 深圳市劳动报酬争议案例39-43 个人劳动报酬争议案例39-42 集体劳动报酬争议案例42-43 § 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 仲裁申诉时效60日易过期54 收费不合理54-56 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 § 我国劳动争议现状及特征分析58-61 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 集体劳动争议数量增长迅速59 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 经济发达地区劳动争议多61 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 § 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 集体争议数量大65 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 劳动者胜诉比例高66-67 劳动争议案件处理难度增加67 § 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 深圳市劳动报酬争议特征67-68 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 § 完善劳动法律法规体系77-78 § 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 § 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 § 延长仲裁时效至两年79-80 § 降低收费标准80-81 § 扩大欠薪保障条例规定的范围81 § 完善劳动监察制度81-82 § 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 § 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 § 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 § 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
有中国特色社会主义理论
拖欠民工工资不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。本文在分析欠薪问题产生原因的基础上，提出了加强制度建设，从根本上解决欠薪问题的思路。[关 键 词] 欠薪 制度建设外出务工收入已经成为农民增加收入的重要渠道。但是近几年，拖欠农民工工资（欠薪）已经到了触目惊心的地步。欠薪问题引起了媒体和社会乃至党和国家领导人的关注。特别是每到年终岁末时，各级政府都掀起了声势浩大的“清欠风潮”。这样的“年终关怀”也的确为一部分农民工讨回了血汗钱，但是“风潮”过后，旧帐未清，新帐又添，欠薪之势愈演愈烈，出现了“年年清欠年年欠”的局面。没有规矩，不成方圆。为了不至于以后每年年底都来一次“清欠风潮”，从根本上解决欠薪问题，就必须加强制度建设，建立规避拖欠的长效机制。市场经济中，付出劳动后获得报酬是法律赋予劳动者的最根本权利；与之相应的，从他人劳动中获益的一方必须向劳动者支付报酬，这是不言而喻的公理，也是劳动力市场秩序得以维持的基石。然而，为什么在持续几年大力整治欠薪问题的情况下，仍有那么一些人一再重演这种毫无新鲜创意的无赖行径呢？主要原因有以下几个方面：当前民工就业的劳动力市场格局没有改变。据有关统计资料，目前分布在全国各地的进城民工有上亿人。劳动力市场仍然是买方市场。劳动力严重供大于求。在这样的市场格局下，雇主占绝对的支配地位，有更多的选择权。对于处于弱势的民工来说，能够找到一份工作已实属不易，根本不可能与雇主讨价还价，更不敢主动要求与老板签订劳动合同以寻求法律的保护。民工们明知会吃亏，但也只能委曲求全。雇佣双方地位的绝对不平等导致劳动合同的签订情况很不乐观。据报道，在市场经济十分活跃的浙江，去年上半年，非公企业的劳动合同签订率仅为40％，其中，在民营经济发达的温州龙湾等地这一比率仅为百分之十几。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是解决劳动者和用人单位劳动争议的一个重要凭证。由于没有劳动合同，一方面民工在投诉时很难提供全面、正规的证据，举证困难极大地限制了对民工的保护；另一方面雇主基本上受不到约束，欠薪者更是肆无忌惮，从而导致欠薪现象屡屡发生。法制不完备，执法不严，对欠薪者的威慑力不够。对于拖欠工资行为的处罚，《劳动法》只作了原则性规定，没有具体的罚则。在法律实施过程中也存在着一些盲区：缺乏用工合同的劳动纠纷如何合理举证；因建设单位层层发包造成“连环债”，小包工头无偿还能力时，执行主体如何确认；什么样的欠薪案由劳动监察部门直接查处，什么样的欠薪案需移交劳动仲裁部门，劳动执法工作如何细化；老板恶意逃薪“蒸发”后采取什么样的法律手段对其追究等等，这些都没有明确的法律依据。缺少法律依据，让执法者在查处这类案件时无所适从。如果企业欠薪了，劳动监察部门没有更多的法律依据进行处罚，因为劳动部门无权查封企业财物。公安部门也不能扣人扣物，因为拖欠工资不属于可以拘留的行为。一些地方政府的劳动监察部门执法不严，履行职责不到位；劳动监察人员严重短缺，监察力量往往顾及不到每个企业，不可能深入到每一个用人单位去检查督促用工合同的签订和落实，难以对企业的工资发放情况进行即使有效的监控。欠薪事件发生后，劳动监察部门一般是“民不告、官不究”，极少积极主动地介入，而是迫于舆论和媒体的压力不得不“作秀”式地应付一下，之后一切照旧。政府的这种消极作为和不作为助长了欠薪者的为所欲为。在发达国家，比如新加坡、美国等，拖欠员工工资是非常严重的事情，欠薪老板不能到高档场所消费，不能有自己的私家车，甚至还要坐牢等。我国目前的法律法规对欠薪行为处罚太轻，一般只是要求企业整改，稍严重的也只是罚一点拖欠工资的补偿金而已，这对企业而言，根本就是无关痛痒。当违法成本相比较而言小于违法获利时，恶意欠薪也就有了足够的利益驱动力。拖欠者难受法律和经济制裁，给不良经营者提供了随意拖欠、损人自肥的机遇，而拖欠者得利，客观上又产生了一种逆向的示范效应，使相互拖欠行为越来越多。建筑市场的混乱局面没有根治。据全国总工会资料，建筑施工企业占了拖欠农民工工资案件的70%，建筑领域是欠薪的“重灾区”。由于建筑市场供求失衡，施工企业众多而工程有限，许多施工企业为了争揽工程，自垫资金入场承包工程，造成建设领域负债经营、拖欠成风；部分建设单位还利用施工单位接工程心切的心理，签订“霸王条款”，不认真履行合同。一些建设单位有意拖延工程决算时间，有钱也不按期拨付工程款，致使施工企业流动资金异常紧张，最终导致拖欠农民工工资现象的发生。此外，相当多的施工企业仍然存在非法转包、挂靠、违法分包的现象，层层"剥皮"，使工程款严重“失血”，最终导致工资拖欠。建筑市场的这种局面短期内不会改变。政府扮演了一个不光彩的角色。一些地方政府也成了拖欠主体，甚至是成了“债务链”的首要环节。这些地方政府和部门在资金没有到位的情况下，想通过“借鸡生蛋”甚至“杀鸡取卵”的方式来搞政绩工程、形象工程，致使在拖欠工程款的建设项目中，部分政府投资工程成为欠款“大户”。据国家统计局统计，在拖欠工程款总额中，各级政府建设项目的欠款已由2001年底的26．7％增加到目前的50％（湖北日报1月2 日）。总投资亿元的呼和浩特市政府办公大楼，已竣工使用2年，却还拖欠工程款3000万元，致使100多家承包商、几百个包工头被拖累，一些承包商难以承受资金压力而破产，上千民工讨不到工资。象呼市这样的政府工程绝对不是个案，政府工程竣工之日，往往就是民工开始讨薪之时。政府本应当先做依法办事的表率，才能获得严格执法的权威，若自身也在拖欠者行列，又如何能挺起腰杆清理清查其他主体的拖欠行为？民工的维权意识差、维权能力弱。由于大多数民工的素质不高，法律意识不强，他们压根儿就没有与企业签定劳动合同的意识。一旦工资被拖欠，民工并没有首先想到向劳动监察部门举报，通过法律途径来保护自己的合法权益，讨回自己的血汗钱。相反他们大多数是忍气吞声，自认倒霉。虽然有的民工懂法，但是烦琐的诉讼程序、较高的维权成本和“赢了官司输了钱”的预期也使他们不敢奢望法律的救助。这在一定程度上也助长了欠薪者的嚣张气焰。欠薪不仅是一个经济问题，而且也是一个政治问题。欠薪造成工人生活没有着落，极易引起怠工、罢工等突发事件，既不利于经济健康发展，也会影响社会安定，其危害不容忽视。劳动力市场和建筑市场格局在短期内不会改变，所以通过市场手段很难消除欠薪现象。政府那种“年终关怀”式的“清欠风潮”也只能是权宜之计。要根除这一社会顽疾，除了民工自身提高维权意识外，关键还是加强制度建设。建立健全企业工资支付监控预警机制。在企业欠薪争议中，由于事前未掌握企业工资发放情况等有关资料，无法收集证据，难以迅速解决。如何化被动为主动，防患于未然？最好的办法就是建立对企业工资发放情况进行常规监控的预警机制，变“年终关怀”为“终年监控”，通过日常监控及时发现问题，及时作出处理。劳动监察部门应该经常深入到企业检查企业的工资发放情况。明确规定企业每月将上月支付工人工资情况送主管单位初审。初审单位发现企业有欠薪问题的，即与企业协商解决，若企业承诺在一定期限（如15日）内支付所欠工人工资，并写出保证书，提供财产担保或单位担保，则允许其暂缓支付。对暂缓期内仍无法发放工资或欠薪逃匿的企业，劳动部门立即下达《劳动行政处理决定书》，迅速将欠薪处理纳入法律程序，及时申请法院对企业财产进行估价拍卖，优先用于抵偿欠薪。实行工资监控使欠薪问题的处理难度大为减小。一方面，由于劳动部门等方面提前介入，欠薪的时间和数额得到控制，避免了长时间欠薪和巨额欠薪的形成 ；另一方面，由于事前已经掌握了企业工资发放的材料，一旦发生欠薪，劳动部门可以立即采取法律行动，使欠薪问题可循法律途径迅速得以解决；工资监控同时也给企业以无形的约束，一些有欠薪意图的企业看到歪路行不通，只好乖乖走正路，欠薪自然就减少了。[NextPage]建立健全建设资金保障制度。为防止拖欠工程款，计划、建设行政主管部门要严格项目审批管理，对于房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，要严格执行项目资本金制度，不允许建设单位过度负债搞建设。项目资本金不得低于国家规定的比例，凡资金来源总额低于工程预算总额80％的，有关部门不予受理报建和批准开工建设，且后续资金来源应有保障。项目资本金不足的，不批准其立项，不颁发施工许可证。明确规定，因建设单位拖欠建筑业企业工程款，致使建筑业企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任，并暂停其新建项目的发包资格。非经营性的政府工程建设项目自有资金必须达到100%，否则也不能动工兴建。这样一来，必然会让那些资本金不足的项目无法上马，使那些盲目上马的工程因为资金短缺而下马，大大减低了民工工资被拖欠的隐患。并积极推行业主工程款支付担保制度，从源头上确保建筑业企业农民工工资来源。完善建筑企业市场准入和清出制度。 建设行政主管部门要严格执行建筑业企业市场准入和清出制度，避免自有资金不足的房地产企业进入市场，造成拖欠工程款的隐患。禁止施工企业将建筑工程肢解，违法分包给无施工资质的施工队或个人，进而层层转包，各自收取管理费或中介费的做法。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。建筑业企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放农民工工资的，要追究建筑业企业的责任。房地产行政主管部门要严格审批房地产开发企业，完善企业资质管理办法，建筑企业劳动用工和工资支付情况被纳入企业资质、年检、诚信等考核体制中，对有不良纪录的企业进行资质降级、年检不过关、诚信等级降低的处罚。禁止转让、出借企业资质证书。不符合资质等级标准的企业和无用工资格的个人、组织及“包工头”也应将其逐出建筑市场。实行严格的用工合同制和灵活的短期薪酬制。首先提高劳动合同签订率。明确规定今后企业凡招用农民工，必须主动依法与农民工签订劳动合同，在合同中明确规定用人单位必须以法定货币形式按时足额支付劳动者工资，不得以任何名目拖欠和克扣。民工工资实行“月薪制”，要彻底改变过去那种半年、一年发一次甚至是工程竣工才发工资的做法。按月足额发放工资，可以避免发生工资拖欠，特别是避免累欠积大的现象。要规定发薪日期，迟发的要加倍支付“补偿金”。对于临时招用的短工，实行“周薪制”甚至是“日薪制”，干一天活，发一天钱；或实行“时薪制”，干完规定时间的工作，随时就付工钱。这样做，能使用工者支付工资能力和诚信方面的信息用及时披露，民工讨债和政府监管更有法律依据，也更加及时有效，而一旦出现恶意拖欠的苗头，民工也可能及时辞工，减少损失。建立有威慑力的欠薪惩罚制度。要进一步修订和完善劳动法、建筑法等相关法律法规。对那些漠视法律和弱者的欠薪者，在遵守法律的前提下，“施辣手”、课重罚。通过新闻媒体、劳动监察部门、各级工会以及社会中间组织这些公共机构，“集体出击”，多渠道接受举报，构建舆论的、组织的、执法的庞大网络，让恶意欠薪的不法企业和黑心老板成为“过街老鼠”，无处逃遁。列入“黑名单”不法企业，在争取政策优惠、银行贷款等运用公共资源的机会时，褫夺其资格，使他们因为丧失信用继续付出代价。加大执法处罚力度，让不法企业和黑心老板为自己的欠薪行为付出沉重的经济代价。对于欠薪企业除了要求在规定时间内偿还工资，还要加大支付赔偿金的处罚比重，让其加倍（深圳规定3-5倍）付出代价。对于某些屡有劣迹的无赖老板，要罚得他们心惊肉跳、血本无归。涉嫌犯罪的要及时移交司法机关依法严肃处理。
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