企业招聘的毕业论文的开题报告

企业岗位工作分析面临的问题及改进徐文生李小玲《现代企业》 2005年第9期本文字数：3707 小中大工作分析，又称岗位分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究过程。工作分析是人力资源管理中的基础性工作，是招聘、培训、绩效、薪酬、人员分流等人力资源管理的后续工作顺利完成的先决条件。一、传统工作分析的不足之处传统的工作分析并未充分发挥出工作分析的内在潜力，从而影响了工作分析对人力资源后续工作的支持效力及其它功能的发挥。其中主要存在以下几个方面的问题： 1、工作分析缺乏针对性，实用性不强。在实际工作中经常会出现这种情况，公司上下忙活了好长时间进行工作分析，费了很……

论文开题报告基本要素

各部分撰写内容

论文标题应该简洁，且能让读者对论文所研究的主题一目了然。

摘要是对论文提纲的总结，通常不超过1或2页，摘要包含以下内容：

目录应该列出所有带有页码的标题和副标题，副标题应缩进。

这部分应该从宏观的角度来解释研究背景，缩小研究问题的范围，适当列出相关的参考文献。

这一部分不只是你已经阅读过的相关文献的总结摘要，而是必须对其进行批判性评论，并能够将这些文献与你提出的研究联系起来。

这部分应该告诉读者你想在研究中发现什么。在这部分明确地陈述你的研究问题和假设。在大多数情况下，主要研究问题应该足够广泛，而次要研究问题和假设则更具体，每个问题都应该侧重于研究的某个方面。

开题报告写作步骤

开题报告是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。在毕业论文中的应用较多，它的写作步骤以及方法又是怎样的呢?

1 主要步骤及方法

完成学位论文的开题报告和文献综述是由一系列具有阶段性和整体性的步骤组合而成，其中主要有：初定学位论文研究方向及题目、国内外相关文献调研、确定论文题目及研究内容、论文研究方案、技术路线、规划预期成果、安排论文工作时间。各个组成部分缺一不可，并且具有时间上的衔接性，在学生实际的完成过程中，必须根据导师的自己的专业实际情况，逐步完成。

初定学位论文研究方向及题目。

这个阶段是主要根据毕业论文指导老师专业和研究方向初步制定，需要与导师进行交流，了解导师的主攻方向，这个也可以通过系统调研指导老师在近些年完成的科研项目以及发表的国内外学术论文获得。在初定文章题目时，虽然不同专业和研究方向具有各自特征，不能一概而论，但是需要注意的是，文章题目切记不能过大、过空，要具有实际操作性，并且注意所涉及的工作量大小等诸多问题，比如工学中一级学科“地质资源与地质工程”中的“含油气盆地分析”研究方向，如果是本科生的论文题目，可以是某条断裂的某种属性研究，比如几何学分析、运动学过程解剖或者动力学推测等等，工作量不宜过大，能够在导师指导下完成相关问题的解答，如果是硕士生的论文题目，可以是某个含油气区的构造特征分析及其与油气成藏的关系，能够自己独立地完成既定的论文题目;如果是博士生的论文，可以是某个含油气盆地内的整体构造变形特征或者局部构造变形的机理性分析等等。

国内外相关文献调研。

文献调研阶段是整个毕业论文中至关重要的环节，文献来源具有多样性，整体上可以划分为公开性文献和非公开性文献，其中，公开性文献有图书、论文集、科技报告、学位论文、专利、各类各级标准、数据库、学术专着、期刊、报纸、网络等，非公开性文献主要包括未发表的学术论文、私人信件、公司或企业内部科技报告、与某人的口头交流等。

较好地完成文献调研和综述需要一定的耐心和细心，这主要是因为各类文献数量大、类别多，在选择文献时不可能做到逐一参考，应注意首先选择具有代表性的期刊、书籍、作者、会议等等，在此基础上，再逐渐扩展，比如含油气盆地分析专业方向的代表性期刊有Tectonics、Basin Research、AAPG、中国科学(D辑)、地质学报，等等。在文献调研和综述过程中，需要遵守如下几项原则：全面系统、重点突出、真实客观、条理清晰。

完成文献调研报告过程中，一定要切记不要罗列各个作者的各自观点、主张。文献调研报告虽说是对前人研究成果的汇总，其中没有个人工作量和研究成果，但是一篇完美的调研报告不仅能够体现目前国内外主要的科研进展和学术动态，同时也能够清楚地指出目前所存在的基本科学问题。这就要求在进行文献调研报告的编写过程中，应以研究内容为编写主提纲，在涉及某个局部问题时，可以列出重要参考文献的观点。

其中科学问题的发现和提出是极其重要的，科学问题一般来源于以下六个方面：

(1)从生产、生活、教学等实践中发现有价值的问题;(2)不同观点和学派之间有创新的争论;(3)各学科之间或边缘学科产生的新问题;(4)发现理论自身存在不足或矛盾;(5)发现新的观察或实验现象同原有理论或观点的矛盾;(6)现有的方法、技术、工艺等不能满足社会的发展和需要。

确定论文题目及研究内容。

在完成文献调研之后，在系统总结国内外研究进展和存在问题基础之上，可以对初步拟定的论文题目进行确定，并对论文进行研究内容的制定。论文研究内容的制定需要具有系统性，各个章节之间要具有一定的联系，这种联系总体上可以分为两种，一是具有逐步递进的特征，即后一章节是前一章节的进一步研究和分析，比如，对于含油气盆地专业的毕业生而言，主要表现为对研究区内构造变形及其演化特征方面的`分析，并包括了构造对油气成藏的控制作用，这其中涉及了通过地表地质调查、地震剖面分析、构造变形几何学、运动学、动力学分析、构造与油藏的控制与影响;另一种是并列关系，即通过列举不同地区或者构造变形的不同方面来获得某种共同属性，比如，对于含油气盆地分析专业的毕业生来说，如果以“国内外前陆盆地差异性分析”为论文题目，则论文的研究内容中，各个章节多以列举国内外各主要前陆盆地的特征为主要方式。

研究特色与创新点。

研究特色与创新点是学位论文中的点睛之笔，需要对学位论文进行高度概括和总结，从科学问题本身出发，精确总结出与前人研究成果的差异性，表明学位论文的创新之处。一般而言，创新点不宜过多，对于本科毕业生而言，有一个创新点即可，对于硕士毕业生而言，可以有两个创新点，对于博士毕业生而言，有2~4个创新点为宜。

论文研究方法和技术路线。

论文研究方案是指针对上述研究内容而涉及的研究方法，在不同的专业中，所涉及的方法具有较大的差异性，对于含油气盆地分析专业来说，主要的研究方法有：资料收集和整理分析、构造带对比研究、地震剖面解释、各类地质构造图编制、平衡剖面制作和分析、不整合解析和剥蚀量估算、构造年代学测试与分析，等等。

技术路线是指将各种研究方法按照一定顺序排列，为了能够逐步完成不同研究内容。技术路线的设计要有系统性和逻辑性，表达方式一般是流程图，一般是从基础资料的获得方式入手，然后是不同研究方法，最后是论文的最终研究目标。

规划预期成果。

预期成果是学位论文标志性内容，也是学位论文最终与前人研究成果差异性的体现，研究成果可以是对某些科学问题的回答，也可以是学术专着的发表出版，也可以是专利技术等的获得，也可以是人才的培养，也可以是各类奖项的获得，等等。在规划研究成果的过程中，不能过多规划，也不能过少设计，要与研究内容一脉相承，一般来说，一项研究内容可以有1~2个预期成果。

安排论文工作时间。

论文时间安排的合理与否直接影响到整体论文工作进展及最终论文质量的好坏。目前，我国各类学校、各类专业、各类毕业生的论文工作时间具有较大差异性，毕业生可以根据各自学校规定的开题时间作为论文的起始阶段，以论文的预期答辩时间为终点，在此期间安排各项论文工作，在安排的过程中，要与前面的研究内容、技术方法技术路线相一致，一般以两个月或者一季度为计时单位进行规划，由于论文工作需要根据实际情况调节时间，故无需在安排时间上具体到日期。

2 条件和保障

充足的时间。

充足的时间是完成一篇优秀学位论文开题报告与文献综述的前提和保证。一般来说，进行论文开题和文献综述的时候多是毕业生各类事情较多的时候，比如对于本科毕业生来说，多是在大学四年级开始论文工作，此时已经是各类招聘会较多的时候，同时也是准备复习考研的重要阶段，毕业生一般会因为找工作或者备考而在毕业论文的准备方面分散精力。这就要求毕业生在思想上认真对待毕业论文的相关问题，尽可能在不影响其他事情的情况下，抓紧一切可以利用的时间去完成论文相关任务。

有效的方法。

俗话说：“磨刀不误砍柴工”,如果具有一套切实有效的工作方法，会使得学位论文开题报告与文献综述工作事半功倍，论文的准备工作与平时的学习不同，平时的学习多是以教科书为主，有老师的讲解，有课后的习题等，最后以考试为结束，但是在学位论文开题报告与文献综述过程中，没有具体的教科书，指导老师也没有具体的研究方案，这就需要毕业生积极主动地发挥各自主观能动性，充分利用自己已经掌握的专业知识和工作能力，综合对论文工作进行设计和规划。

老师的指导。

论文指导老师在毕业生完成学位论文开题报告与文献综述过程中，主要起到咨询和引导的作用，可以适当提供相关基础资料和基本研究方法的讲解，切不可过多的参与其中，否则会严重影响毕业生个人能力的发挥。

院系及学校的督导和管理。

院系和学校的监管是指院系和学校对毕业生学位论文开题报告与文献综述等毕业环节设立一些考核制度，比如组织相关老师组成答辩组，定期或者不定期对毕业生的论文进展进行考察或者抽查，并且对其中进展较慢和质量较差的毕业生进行一些具有针对性的督导。

楼主，可以参考这提炼出来，选题意义及相关研究文献综述不粘贴了你打开网页看吧：

企业招聘方式论文开题报告

范文没有。提供点思路：企业文化，就是企业在发展过程中最优秀的智慧的结晶，是企业发展，管理历程的经验的总结和沉淀。他的作用为激励该企业员工，更好的服务于企业，也就是说企业文化的实质，是用来指导员工更好的工作和上进，使员工把企业当家业。。。和企业同呼吸，共命运！希望能帮到你！

三流的企业出售的是产品；二流的企业出售的是服务；一流的企业出售的是文化。可见，企业发展的轨迹是循着这样上升的方向前进的。................企业的核心竞争力是设计与开发和产品质量的竞争，因为设计与开发是保证................的；产品质量是保持..............的；然而，这些竞争力归根到底是人才的竞争，所以，人力资源的管理对企业的发展是非常重要的。反之，企业文化对人力资源的管理的要求是...........（阐述主题）

企业文化企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E•海能，1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有：一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做。这也就是"树典型"的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。企业文化与人力资源管理企业文化形成的基础来源于企业奠基人的哲学思想(无论它起初是多么朦胧),我们称之为经营理念。这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响;通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受和不可接受。怎样使员工认同企业文化,取决于两方面的工作:选择具有企业相同价值标准的员工,通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。人力资源管理在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用:建立价值评价体系,制订价值观取向的政策,选择员工,通过培训传播企业文化等等。企业文化在企业经营管理中的意义到底是什么?起什么样的作用?让我们先来看下面的一个案例:Wal—Mart是美国现代商业最成功的商业企业。它成立于1962年。在1980年以前,年销售额24亿美元,不到Sears销售额的12％。但在80年代,Wal—Mart年营业额以每年25％的速度增长。目前,它的年销售额达400亿美元,超过Sears ard Kmatt,成为美国最大的零售商。Wal—Mart销售的是和其他同行同样的商品,为什么能成功?其中一个因素是企业创立者Walton's最初选择了正确的成长战略:在少有竞争对手的小城镇,建立毗邻的销售网点,方便分配商供货。但Wal—Mart's成功的真正秘决是它的企业文化。Sam Walton创立的企业文化,成为350,000企业员工共同承认的价值标准。这种文化强调质量、低消耗、服务顾客。在企业中,Wal—Mart's鼓励在各层面上工作的员工冒险、创新,对待员工真正象自己的伙伴一样。有一则小故事可以说明这种企业文化。1985年,在阿拉巴拿的一位商店经理助理John犯了非常愚蠢的错误,他订了商店所需量的4～5倍的甜点。发生这种情况在别的企业责任人必然被辞退。但在Wal—Mart则不然,商店的经理告诉他:“John,发挥你的想象力,想出各种方法将它卖掉。”John的答案:在他的商店附近停车场举办第一次吃月饼世界冠军比赛。促销活动非常成功,以致这项赛事已成为该店每年一度的传统活动。一、规范化——企业文化的先驱从文化角度观察企业,是近二十年的新事物。在60年代,组织被视为用来协调、控制一群人的工具,它借助权威关系的线条将各部门串在一起。但真实的却是组织有更多的含意,它象一个人一样也有个性。组织的个性或固执、或灵活、或敌对、或友善,或开放、或保守。将两个具有相同的组织结构,处在相同的地域,又从事完全同样的经营活动的企业加以比较,它们一定有不同的“情感”和个性特征。到70年代,组织理论开始承认文化在组织成员中起的重要作用。有趣的是,企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素,起源于20～30年代的规范化概念。规范化使组织成员产生共识:什么是恰当的、基本的、有意义的行为。当一个组织使制度程式化,它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为。而这恰恰也是企业文化所要做的。二、企业(组织)文化的定义.......内容较多，如需可以找我或者留一个邮箱！

企业招聘的主要方式与配置原则论文

摘要：人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。

关键词：人力资源管理；招聘；配置

1招聘原则

双向选择原则

双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。

效率优先原则

效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。

公平公正原则

公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。

确保质量原则

招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。

2招聘的主要方式

企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。

内部招聘

内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。

外部招聘

外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。

招聘方式的选择

当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。

3人力资源配置的基本原则

人岗匹配原则

科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。

动态调节原则

当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。

突出优势原则

人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。

4人力资源配置的形式

人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。

人岗对应型

人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。

岗位调整型

岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。

人员流动型

人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。

招聘问题毕业论文开题报告

给你份范文吧，希望对你有所帮助开题报告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月资料收集期2005年3月20日完成初稿2005年3月30日完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．

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毕业设计论文开题报告写法如下：

1、选题背景：简要介绍论文所研究问题的基本概念和背景，课题选题的初衷是什么，为什么会有这样的选题？

2、课题研究的意义：简单阐述课题研究在该领域内有什么促进作用，通过研究能够取得哪些成果，可以与“研究与解决的问题”部分有重复。

3、国内外研究现状：课题研究当前处于一个什么样的研究状态，国内外的相关研究成果都有哪些，尤其是最近几年的研究文献一定要多列出，通过当前现状的研究可以引出自己下一步要研究的内容。

4、拟研究与解决的问题：在当前研究现状的基础上，对当前的研究成果进行分析，当前的研究成果存在哪些不足，还有哪些问题没有解决，进而描述自己的课题想要解决的问题。

5、拟采用研究的方法：对于课题研究采用的方法有哪些，尤其是对课题研究的核心部分拟采用什么样的方法，是实验分析法、调查问卷法、对照法还是其他方法。

6、进度安排：对论文的写作进度进行安排，按时间节点完成相关内容。

7、参考文献：无论是开题报告，还是文献综述，无论是论文正文，还是毕业答辩，参考文献的引用是必不可少、不可或缺的。

毕业论文：

毕业论文（graduation study）是专科及以上学历教育为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前撰写的论文。

毕业论文一般安排在修业的最后一学年（学期）进行，论文题目由教师指定或由学生提出，学生选定课题后进行研究，撰写并提交论文，目的在于培养学生的科学研究能力，加强综合运用所学知识、理论和技能解决实际问题的训练，从总体上考查学生大学阶段学习所达到的学业水平。

写毕业论文主要是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。

设计招聘的论文开题报告

你是打算自己写还是打算COPY一篇，要是打算自己写的话我可以指导下你，打算拷贝一份就去各大论文网上找找就好了写人力资源招聘这个方面有技术性的不多，一般是涉及规划与测评这两个方面还有点内容写

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室内设计毕业论文开题报告范文

所谓设计，就是通过创造与交流来认识我们生活其中的世界。好的认识和发现，会让我们感到喜悦和骄傲。人们对他们赖以生存的环境的一种自发的改造行为，这种环境的再创造的过程就是一种室内设计的过程。以下是我整理的室内设计毕业论文开题报告范文，欢迎来参考！

一、选题背景与意义(300字左右)

自从加入世贸组织以来，中国的迅猛发展人皆可见，发展的背后是各行各业人才的需求日益增多，人们的压力也逐步加大。特别是代表着中国新一代势力的80后、90后的大学生们，他们顶着强大的工作和住房的双重压力，为社会主义建设奋斗着，他们的住房问题已经成为全社会关注的热点问题。蜂巢公寓就是为了解决目前一些正在求职的毕业大学生租房困难而设计的一种快节奏紧凑型公寓，希望能达到高度节省空间及运营成本，低碳、环保等特点。齐全的设施在满足大学生居住的同时，还在心理，健康等方面给予关怀，打破常见闭塞空间的思维定式，创造新型的快节奏开放式生态居住空间。小区的生态景观设计就是其中一个重要组成部分。

人们在面临学习、工作与生活压力时，总渴望能找到一个休闲居住场所来减轻这份紧张，调整情绪，融入到优美的、恬淡的生活空间去享受那一份宁静与轻松。营造自然和谐、健康舒适的居住环境，追求建筑与景观的融合，自然与人的和谐共生，它随着时代背景及意识形态的发展而发展，并呈现新的特色。

二、课题关键问题及难点(300左右字)

蜂巢公寓社区的意义在于用较低的成本来解决最大程度的大学生以及外来人口的临时居住问题，因此，如何采用相对较低的成本来建造出功能性相对较强的公寓建筑是一个难点，这不仅要考虑到材料的使用，还要最大程度的满足其应有的需求。

同时，环保也是此次项目的一个重点，环保节能一直是如今热门的话题之一，如何合理的运用材料，搭配材料，将这个公寓建筑设计得环保节能也是本次项目能否成功实现的一个重要的.突破口。

以建筑设计为着眼点，生态建筑主要表现为：利用太阳能等可再生能源，注重自然通风，自然采光与遮阴，为改善小气候采用多种绿化方式，为增强空间适应性采用大跨度轻型结构，水的循环利用，垃圾分类、处理以及充分利用建筑废弃物等。仅以上几个方面就可以看出，不论哪方面都需要多工种的配合，需要结构、设备、园林等工种，建筑物理、建筑材料等学科的通力协作才能得以实现。

三、文献综述(或调研报告)(1200字左右)

当今世界，人口剧增，资源锐减，生态失衡，境遭到严重破坏，人类生存和发展与全球的环境问题愈演愈烈，生态危机几乎到了一触即发的程度。在严峻的现实面前，人们不得不重新审视和评判我们现时正奉为信条的城市发展观和价值系统。

为了建筑、城市、景观环境的“可持续”，建筑学、城市规划学、景观建筑学学科开始了可持续人类聚居环境建设的思考。许多有识之士逐渐认识到人类本身是自然系统的一部分，它与其支撑的环境休戚相关。在城市发展和建设过程中，必须优先考虑生态问题，并将其置于与经济和社会发展同等重要的地位上; 同时，还要进一步高瞻远瞩，通盘考虑有限资源的合理利用问题，即我们今天的发展应该是“满足当前的需要又不削弱子孙后代满足其需要能力的发展”。这就是1992 年联合国环境和发展大会“里约热内卢宣言”提出的可持续发展思想的基本内涵，它是人类社会的共同选择，也是我们一切行为的准则。建筑及其建成环境在人类对自然环境的影响方面扮演着重要角色，因此，符合可持续发展原理的设计需要对资源和能源的使用效率、对健康的影响、对材料的选择等方面进行综合思考，从而使其满足可持续发展原则的要求。近几年提出的生态建筑及生态城市的建设理论，就是以自然生态原则为依据，探索人、建筑、自然三者之间的关系，为人类塑造一个最为舒适合理且可持续发展的环境的理论。生态建筑是21 世纪建筑设计发展的方向。

经典案例：

马来西亚米那亚大厦主要(生态)设计特征：

1. 空中花园从一个三层高的植物绿化护堤开始，沿建筑表面螺旋上升。 (平面中每三层凹进一次，设置空中花园，直至建筑屋顶)

2. 中庭使凉空气能通过建筑的过度空间。

3. 绿化种植为建筑提供阴影和富氧环境空间

4. 曲面玻璃墙在南北两面为建筑调整日辐射得热量。构造细部使浅绿色的玻璃成为通风滤过器，从而使室内不至于完全被封闭

5. 每层办公室都设有外阳台和通高的推拉玻璃门以便控制自然通风的程度

6. 所有楼电梯和卫生间都是自然采光和通风

7. 屋顶露台由钢和铝的支架结构所覆盖，它同时为屋顶游泳池及顶层体育馆的曲屋顶(远期有安装太阳能电池的可能性)提供遮阳和自然采光

8. 被围和的房间形成一个核心桶，通过交流空间的设置消除了黑暗空间 9. 一套自动检测系统被用于减少设备和空调系统的能耗

原生的生态建筑设计是在节约经济和低技术的条件下，不用或者很少用现代的技术手段来达到生态化的目的。然而，此类建筑的节能效率和可持续性都不甚理想，缺乏普适性。

同时，停滞不前的生态技术。并不是可持续的生态观。因此，应当考虑将现代的生态技术运用到普通的建筑设计中去，即“适宜技术”。

“适宜技术”就是具有一定适宜性、普遍性的技术，又能根据环境的不同而有一定地域特色的生态建筑应该成为研究的重点。也就是说，从满足基本的人居环境的要求出发，通过“适宜技术”这个设计手段，运用当地的资源，结合适宜的经济的技术，进行生态建筑设计来达到可持续发展的目的。

生态建筑设计从“原生的”向“适宜技术”转变通常有三种手法：一是将传统技术进行改造;二是将先进的技术改革、调整以满足适宜技术的需要;三是进行实验研究，直接效力于适宜技术。

参考文献：

[1] 俞孔坚译著，景观设计学，中国建筑工业出版社

[2]王晓俊著，西方现代园林设计，东南大学出版社

[3] 吴家骅著，环境设计史纲，重庆大学出版社

[4] 西蒙兹， 21世纪园林城市：创造宜居的城市环境，辽宁科学技术出版社

[5] Peter Walker，Minimalist Gardens，[M].Spacemaker Press

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