管理研究是否主要用实证论文

你的问题好复杂，书又不再身边。我想你可以参考一下下面这个文件。

实证研究方法在西方管理会计研究中的兴起始于20世纪80年代中期，我国学者对此给予了高度重视，并从技术性的层面上对管理会计中实证研究的方法结构进行了中肯的分析（王光远和贺颖奇，1997）。近几年来，我国也出现了理论研究者运用实证研究方法对我国企业成功的管理会计案例进行归纳和理论总结的实例。实证研究方法在管理会计研究中目前受到了前所未有的重视，并且取得了一定的成果。但管理会计研究中对实证研究方法的采用还只是处在一个相当稚嫩的阶段。实证研究方法包括观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法（1）观察法：研究者直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序系统地记录下来，这种研究方法就叫观察法。（自然观察与实验室观察；参与观察与非参与观察）（2）谈话法：是研究者通过与对象面对面的交谈，在口头信息沟通的过程中了解对象心理状态的方法。（分为有组织与无组织谈话两种。须注意：一是目标明确。二是讲究方式。三是注意利用“居家优势”。四是尽量做到言简意赅。）（3）测验法：是指通过各种标准化的心理测量量表对被试者进行测验，以评定和了解被试者心理特点的方法。（问卷测试，操作测验和投射测验）（4）个案法：对某一个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查、了解、收集全面的资料，从而研究其心理发展变化的全过程，这种方法称为个案法（个案研究）。（5）实验法：研究者在严密控制的环境条件下有目的地给被试者一定的刺激以引发其某种心理反应，并加以研究的方法称为实验法。（实验室实验和现场实验两种）

我觉得最好还是要用的吧，，我们金融计量老师就吐槽说国内的论文都是提出现象给结论连个实证研究都没有。。。。

实证论文就是实证研究论文，是指研究者亲自收集观察资料，为提出理论假设或检验理论假设而展开的研究。具有鲜明的直接经验特征。其实证研究方法包括数理实证研究和案例实证研究。

它与非实证论文的区别只有一个，就是两者基于的研究方式不同：实证研究依靠对研究对象的系统观察来获得研究本质；非实证研究则是基于思想(idea)、框架(framework)或者思索(speculation)。

实证研究包括两类：

1、数理实证研究

数理实证研究比较适合研究较为复杂的问题。社会经济制度之间存在着极为复杂的相互作用机制，而运用数学计量工具可以将有关影响因素予以固定，从而把握复杂现象之间的内在联系，消除变量内生性、异方差和多重共线性问题。

但数理实证研究对于数据质量相对要求较高，数据录入和操作错误往往会导致错误的分析结果。这就需要研究者在数据录入中保持高度警觉，有意识地避免操作失误。

2、案例实证研究

案例研究可以分为单个案研究和多个案研究。个案研究不仅有助于积累不同广泛而深入的个案资料，形成对于问题的实感，也可以为调查者获得第一手资料，从现实获取灵感源泉。

扩展资料：

实证论文的研究方法，实证研究法的基本步骤：

1、确定所要研究的对象，分析研究对象的构成因素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。

2、设定假设条件。在研究的过程中，研究对象的行为是有其特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所使用的条件进行设定。

当然，假设的条件有一些是不现实的，但没有假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究法研究问题，必须正确设定假设条件。

3、提出理论假说。假说是对于现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的结论。假说对研究对象现象的经验性概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。

4、验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运动发展进行预测。

参考资料来源：百度百科-实证研究

案例分析论文是否是实证研究

实证论文是以现在的时事进行论证的论文，案例论文是以案例进行论证的论文。案例论文的意思就是以一个或几个案例为线索，分析论文主要的观点。这些案例，可以使每章都有，结合每章的具体要求来分析。也可能是一个很好的案例，能够将文章的多数方面反映出来，就可以是先以正常的脉络分析文章，最后有单独的一章案例分析。现在，一般的论文都是后一种。如果每章都写案例，然后分析，其实并不好控制。

本科生如何写实证论文，模型指标如何选择

简单的用白话说，案例分析是感性的，它是通过实际事例，分析问题、通过现象看本质，再解决问题、得到推广到其他案例上后的一般解决方法。通过特殊事例寻求共同性，来下结论。它的特点是与实际相结合，可操作性大。但逻辑上不够严谨，理论支持不足。实证研究是理性的，它是通过反复实验、论证，得到结论。它的特点是逻辑严谨。但很可能脱离实际，可操作性比着案例分析来的小。一般来说需要两种方法相结合来分析问题，这样能够通过理论框架得到理论支持，又具有很强的可操作性。案例分析就是通过对一个含有问题在内的具体教育情境的描述，或通过对某一教学情境的描述或录像回放，引导教师对这个特殊情境进行讨论的一种校本研究方法。案例分析是专业技术学习和业务培训中的重要内容。在现代管理原理与知识的学习过程中，对一些典型案例进行分析是促进学习和提高教学的有效方法。"实证研究" 英文对照empirical research; empirical study;实证研究指研究者亲自收集观察资料，为提出理论假设或检验理论假设而展开的研究。实证研究具有鲜明的直接经验特征。实证主义所推崇的基本原则是科学结论的客观性和普遍性，强调知识必须建立在观察和实验的经验事实上，通过经验观察的数据和实验研究的手段来揭示一般结论，并且要求这种结论在同一条件下具有可证性。根据以上原则，实证性研究方法可以概括为通过对研究对象大量的观察、实验和调查，获取客观材料，从个别到一般，归纳出事物的本质属性和发展规律的一种研究方法。实证性研究的产生：作为一种研究范式，产生于培根的经验哲学和牛顿——伽利略的自然科学研究。法国哲学家孔多塞（1743-1794）、圣西门（1760-1825）、孔德（1798-1857）倡导将自然科学实证的精神贯彻于社会现象研究之中，他们主张从经验入手，采用程序化、操作化和定量分析的手段，使社会现象的研究达到精细化和准确化的水平。孔德1830到1842年《实证哲学教程》六卷本的出版，揭开了实证主义运动的序幕，在西方哲学史上形成实证主义思潮。实证研究方法包括观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法（1）观察法：研究者直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序系统地记录下来，这种研究方法就叫观察法。（自然观察与实验室观察；参与观察与非参与观察）（2）谈话法：是研究者通过与对象面对面的交谈，在口头信息沟通的过程中了解对象心理状态的方法。（分为有组织与无组织谈话两种。须注意：一是目标明确。二是讲究方式。三是注意利用“居家优势”。四是尽量做到言简意赅。）（3）测验法：是指通过各种标准化的心理测量量表对被试者进行测验，以评定和了解被试者心理特点的方法。（问卷测试，操作测验和投射测验）（4）个案法：对某一个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查、了解、收集全面的资料，从而研究其心理发展变化的全过程，这种方法称为个案法（个案研究）。（5）实验法：研究者在严密控制的环境条件下有目的地给被试者一定的刺激以引发其某种心理反应，并加以研究的方法称为实验法。（实验室实验和现场实验两种）

怎么判断论文是否是实证研究期刊

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实证研究论文财务管理

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3.股票期权与经理人激励

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10.上市公司股权激励文献综述

11.上市公司股权激励效应分析

12.上市公司股利分配存在的问题及对策——以××公司为例

13.现金股利与股票股利的比较分析

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盈余管理实证研究论文

公司管理毕业论文题目

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101. 基于公司战略的应收账款风险管理体系构建与应用研究

企业盈余管理手段探究

盈余管理的基本特性包括两方面：第一，从一个足够长的时段( 最长也就是企业的整个生命期) 来看，盈余管理并不增加或减少企业的实际盈利，但会改变企业实际盈利在不同会计期间的反映和分布。换句话说，盈余管理影响的是会计数据。以下是我收集整理的企业盈余管理手段探究论文，供大家参考和借鉴。

摘要：近年来，盈余管理问题已成为影响会计信息质量的一大因素。我国自20 世纪末开展企业股份制改造，资本市场逐渐得到发展，企业进行盈余管理的情况越来越普遍，但仍存在诸多问题。本文分析了盈余管理问题形成的原因，并从各个角度提出相应的对策。

关键词：盈余管理;会计学;经济学;债务契约

一、盈余管理理论概述

1. 盈余管理的内涵

在现有的研究成果中，对盈余管理的概念存在分歧，至今尚无定论。但是从以下比较权威的定义中可以了解盈余管理的基本涵义。美国会计学家威廉·斯科特认为，盈余管理是指在GAAP(公认会计原则)允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为。他认为，只要企业管理人员有选择不同会计政策的自由，他们必定会选择使其效用最大化或使企业市场价值最大化的会计政策，这就是所谓的盈余管理。可以看出，盈余管理就是在法律和公认会计准则允许的范围内对企业利润进行的人为调节。

2. 盈余管理的基本特征

对盈余管理基本特征的研究，有助于把握盈余管理研究的内容和框架。根据前面的讨论，盈余管理的基本特性包括两方面：第一，从一个足够长的时段( 最长也就是企业的整个生命期) 来看，盈余管理并不增加或减少企业的.实际盈利，但会改变企业实际盈利在不同会计期间的反映和分布。换句话说，盈余管理影响的是会计数据，尤其是会计中的报告盈利，而不是企业的实际盈利。会计方法的选择、会计方法的运用、会计估计的变动、会计方法的运用时点、交易事项发生时点的控制都是典型的盈余管理手段。

第二，盈余管理必然会同时涉及经济收益和会计数据的信号作用问题。这里所说的经济收益与上段提到的企业实际盈利并没有实质上的差别。尽管人们并不知道企业究竟有多大的经济收益，但盈余管理最终还是离不开经济收益这一基准。更何况在盈余管理研究中，人们已开始寻找某些指标，如现金流量等，并试图在某种意义和程度上来反映经济收益。应当注意到，无论是盈余管理在企业的实践，还是盈余管理的理论研究，都非常关心会计数据的信息含量和信号作用。关于盈余管理的“经济收益观”与“信息观”的地位和重要性，在不同的国家，由于证券市场的发达和完善程度差异较大，而表现出不同的特点。

二、盈余管理的手段

(一)利用会计手段进行盈余管理

1. 会计估计变更

主要包括变更无形资产摊销年限、存货计价方法的变更、其他会计政策的变更等。企业一般倾向于选择最能体现其现实意图的会计政策和方法。但会计方法一经选定，不得随意变更，这是会计准则一致性的要求。而我国的实际情况是，许多上市公司经常通过会计政策、方法的选择与变更获得额外会计收益，原因是其选择、变更成本太低，变更程序太容易。

2. 费用与收益的提前或延迟确认

盈余管理主要通过以下几种途径改变收入的确认时间，一是提前确定收入，即在销售完成之前，还没有完成满足销售确认条件下就记作企业收益，将后期利润转移到本期。二是递延收益，主要发生在企业预期利润减少的情况下。费用的盈余管理行为也分为提前确认和延迟确认两种方法。提前确认费用的方法主要有大额计提相关资产的减值准备、一次性冲销不良资产的账面价值等。延迟确认费用的方法有潜亏挂账、费用支出资本化等。

(二)利用非会计手段进行盈余管理

1. 关联交易

关联交易是指在关联方之间发生的转移资源或义务的事项，而不论是否收取价款，如关联方之间的购销业务、代理和租赁等。我国大部分企业都是从母公司剥离出来的，造成大股东绝对控股的局面。因此，上市企业与改制前的母公司之间大多存在错综复杂的关联关系和关联交易。所以，尽管我国新会计准则中有种种相关规定，但利用关联交易来调节业绩，仍然是上市公司盈余管理的重要手段。例如增加收入、转嫁费用、托管经营、资金占用费用和资产租赁等。

2. 资产重组

资产重组是公司为优化资产结构、完成产业调整、实现战略转移等目的而实施的资产置换或股权转让等行为。统计数据显示，资产重组具有使企业一夜之间转亏为盈的神奇功效。企业资产重组分为：股份转让、资产置换、对外收购兼并、对外转让资产等。一些企业的资产重组实质在于利用交易时间差，在会计年度结束前进行重大的资产买卖，确认暴利，或者在上市公司和非上市的关联企业之间进行“垃圾换黄金”的不等价交换，将企业外部巨额利润注入企业内部，以及将亏损输出企业，实现利润转移。统计数据显示，一些上市公司扭亏为盈的秘诀往往在于资产重组。

3. 虚拟资产调节

所谓虚拟资产，是指实际发生的费用或损失按会计应计制的规定而暂时列作待摊费用或长期待摊费用等科目。利用虚拟资产作为费用的“蓄水池”。随意确认计入当期损益的时点，以达到调节利润的目的。此外还有会计政策变更，一些会计政策的变更，如存货计价方法、固定资产计提折旧的方法、合并范围的确定等，与企业当期的会计盈余，甚至未来期间的收益密切相关。因此，企业也可通过会计政策的变更来实现盈余管理。

三、盈余管理问题出现的成因

1. 筹资原因

我国上市企业盈余管理的直接原因就是筹资。《公司法》对企业有严格的规定，如必须在近三年内连续盈利，才能申请上市。为达到目的，企业便采用盈余管理，进行财务包装，合规合法地“”得上市资格。同时，经过盈余粉饰的报表还有助于企业获得较高的股票定价。

2. 避税原因

公司盈余管理的避税成因也是十分明显的。“合理避税”之所以成为可能，一方面是由于我国的税法体系还不十分完善，税收优惠政策颇多;另一方面是企业管理者在会计政策和会计方法的选用上有较大的灵活性。管理者会通过选用适当的会计政策和方法调减应纳税所得额，从而有资格按照顾性税率缴纳所得税。

3. 获取政治成本原因

政治成本是指某些企业面临着与会计数据明显正相关的严格管制和监控，一旦财务成果高于或低于一定的界限，企业就会招致严厉的政策限制，从而影响正常的生产经营。为了避免发生政治成本，管理者通常会设法降低报告盈余，以非垄断的形象出现在社会公众面前。如微软公司就曾通过递延确认实际所得收入来下调盈利，以逃避美国反垄断机构的指控。

四、对于盈余管理问题的治理对策

1. 完善会计政策和会计准则

会计准则的制定过程是各方利益博弈的过程，具有灵活性。上市企业对会计政策和会计方法的选择具有主观性，由于会计行为的特点，这一点是无法避免的。目前我国一系列具体会计准则和《股份有限公司会计制度》，对盈余管理行为起到了有效抑制作用。因此，完善具体会计准则和信息披露制度，对限制企业盈余管理的空间有着积极的意义。

2. 加强对资产重组资产评估的管理

产业重组并购就是收购方与目标公司主营业务相同或相近。这样的并购整合是为了资源的有效利用，获得产业发展上的规模效应。实质性重组并购具有较长的产业运作期限和全球一体化发展的战略眼光。通过产业重组并购，使企业存量资产和各种资源，从分散的小型企业流向大型企业，从劣势企业流向优势企业，从传统产业流向高新技术产业，达到产业升级的作用。同时，加强对资产重组、资产评估过程中信息披露的监管力度，提高透明度，维护市场中介组织的独立性，评估机构向企业化方向发展。

3. 规范关联交易行为

上市企业治理结构的实质是对相关权利、责任和收益的制衡安排。在我国，董事会是代表股东利益的常设机构，监事会和董事会是平行机关，同时对广大股东负责。由于多数非独立董事是上市企业的高层管理人员，而独立董事只是以挂名方式出现，并不“独立”，这与当时设置独立董事制度的初衷相违背。大量实证研究表明，上市企业之所以能够进行盈余管理，与企业治理结构有关，因此，我们必须进一步规范上市企业的治理结构。

4. 改善证券市场相关制度规定

目前，我国证监会关于上市、配股、停牌的有关规定，作为上市公司与监管部门之间隐含的契约标准，仍使上市公司存在强烈地盈余管理动机。因此，应当建立一套指标体系，完善上市及配股的考核条件，避免由于指标的单一性而使管理当局进行利润操纵。

参考文献：

[1] 魏明海. 盈余管理研究[M], 北京: 中国财政金融出版社,2013:85.

[2] 宁亚平. 盈余管理的定义及其意义研究[J]. 会计研究,2012,(9).

[3] 蒋义宏. 中国上市公司会计与财务问题研究[M]. 大连: 东北财经大学出版社,2012:98.

[4] 顾兆峰. 论盈余管理[J]. 财经研究,2010,(3).

企业内部薪酬差距合理性的研究论文

一、引言

21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。自2008年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。

学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。

由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。

但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。但换角度思考该问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素众多，其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大增强。

国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。

二、文献回顾与研究

假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。Lazear&Rosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证实，也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓励员工之间进行协作，提高企业业绩[2]。

众多经验数据也支持这一理论(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。张正堂(2008)研究结果表明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。黎文靖等(2012)经验研究结果表明国企内部薪酬差距较小时对员工有更大激励作用，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应，其仅体现为管理层权力结果。覃予等(2013)经验研究结果表明正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管激励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的激励效果更加明显。上述文献客观上证明社会比较理论适用性。综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必须以薪酬差距的合理性为基础。因此，探讨如何确定企业内部合理的'薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。

Watts&Zimmerman(1996)在《实证会计理论》中论述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准，为实现自身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高薪酬进行盈余管理，是否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，Simon&Jennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正在下降，经营活动现金流量的作用日益增加。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管操纵。经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增加，企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高，高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析，文章提出如下假设：

假设1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。

应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。高管人员通过滥用可操控性应计，进而追求私有收益,这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。因此，高管人员可能会滥用操控性应计，从而导致其与薪酬差距不合理性更相关。基于以上分析，文章提出如下假设：

假设2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。

企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制定，薪酬委员会负责制定企业薪酬激励机制，并能够有效解决代理问题。薪酬委员会制定薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬激励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，可以抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

假设3：企业监督力量有效监督可以减弱内部薪酬差距的不合理性。

会计盈余是激励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计可以增加会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

假设4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。

由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高的业绩目标，从而增加了高层管理当局实现企业业绩目标的难度;过高盈余更会导致税负增加以及平滑各期盈余压力。外部监督力量(例如董事会或者薪酬委员会)会降低盈余与薪酬之间的相关性。因此，文章提出如下假设：

假设4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。

三、研究设计

1.研究样本

针对文章研究目的，选择2006-20012年我国A股市场上市公司作为样本，并进行以下样本筛选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。经过筛选，形成最终得到有效观测样本10039个。另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行5%的winsorize缩尾处理。上市公司财务数据和公司治理数据来源于csmar数据库和wind数据库。

2.主要变量及定义

(1)企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。

其中，支付员工所付薪酬(1)=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。支付员工所付薪酬(2)=支付给职工以及为职工所支付的现金/(基本社会保障费用的比例)-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。

netgap以及hgap用于稳健性检验。

(2)可操控应计与非可操控应计文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴StevenBalsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。

Jones模型与修正Jones模型变量的解释：TACCi，t代表样本i公司第t年的应计项目总额;NIi，t代表样本i公司第t年的净利润;CFOi，t代表样本i公司第t年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本i公司第t-1年的总资产;△REVi，t代表样本i公司第t年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本i公司第t年总的设备等固定资产;△RECi，t表示样本公司i第t年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本i公司第t年的非操控性应计;DACCi，t代表样本i公司第t年的操控性应计。

(3)其余变量薪酬差距影响因素中，cfo(经营活动现金流量净额)是不能忽略的重要因素，其一定程度上表现出公司真实经营业绩，现金流量充裕意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提高，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计是否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量posda和posn-da。为检验薪酬委员会是否对薪酬差距有抑制作用，引入了解释变量committee。为了消除纲化影响，cfo与gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量gap进行对数化处理。为了控制行业和年份对被解释变量的影响，将年份、行业作为控制变量引入。

3.研究方法与模型设计

实证检验主要包括两步骤：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型计算出操控性应计和非操控性应计。

然后再利用下列4个模型验证相关假设。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企业内部薪酬差距，企业经营活动现金流量净额和总应计项目越大，显示出企业经营业绩越好，高管收入更高，企业内部薪酬差距便会合理扩大。因此，预测经营活动现金流量净额和总应计项目与薪酬差距为正向关。

lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计项目分解为操控性应计和非操控性应计，可以检验出企业内部薪酬差距的合理性。若操控性应计与企业内部薪酬差距正相关，则证明高管当局操纵了操控性应计，证明薪酬差距存在不合理性。

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于检验薪酬委员会是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定义dacc*committe为dacom。若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不合理性。理论上薪酬委员会一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此预测，薪酬委员会能减弱薪酬差距的不合理性。

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)为证明正向操控性应计对薪酬差距不合理性的影响是否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上加入了posda和posnda虚拟变量，且分别定义posda*dacc为posdacc;posnda*ndacc为posndacc。根据理论预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性，正向非操控性应计对薪酬差距合理性正相关。

四、实证结果与分析

1.描述性统计

2006-2012年企业内部薪酬差距平均值由195465元扩大为474023元，中位数由138275元扩大为353911元，表现出企业内部薪酬差距扩大化有越演越烈趋势。

房地产行业内部薪酬差距最大，其主要因为：

一是这些年房地产行业在我国快速发展，房地产行业成为我国经济发展支柱行业，利润额大幅上升，导致高管薪酬急速增加;二是房地产行业普通员工人工成本较低，且员工薪酬增加有限;导致薪酬差距不断加大。工业企业内部薪酬差距最小，因为这些年来工业企业发展不繁荣导致利润额较低，高管薪酬增加有限，而且普通员工工资多为刚性，导致相对其它行业薪酬差距最小。这些表现同目前我国经济发展特点完全相符。

主要变量进行的描述性统计，从对样本描述性统计中可以看出，经营活动现金流量平均值和中位数大于零，证明我国上市公司总体状况经营良好。另外，总应计盈余和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我国盈余质量还是较高的。

2.回归结果分析

(1)经营活动现金流量净额与应计项目总额与企业内部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果看，经营活动现金流量净额与应计项目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了(假设1)。样本回归中，经营活动现金流量净额系数大于应计项目总额的系数，说明薪酬差距影响因素中经营活动现金流量净额起到更主要作用，也证明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。总应计项目对薪酬差距影响也显着，表明操控性应计和非操控性应计可能分别对薪酬差距产生影响。

(2)操控性应计与非操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回归结果。从样本回归结果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的合理性，表明高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，进而加剧薪酬差距的不公平性。非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关关系，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不合理性没有太大影响。因此对(假设2)操控性应计项目与薪酬差距不合理性正相关进行了验证。

(3)薪酬委员会、操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回归结果。从回归结果看，拥有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向关系，其符号同理论预期相同。但对薪酬差距的影响并不显着，说明即使企业存在薪酬委员会，也不能阻止高管对操控性应计进行操纵的动机，客观上并不能减弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩指标具体完成情况无法进行有效监督。所以薪酬委员会可有效减少盈余操控性导致内部薪酬差距不合理性(假设3)并未得到验证。

(4)正向操控性应计和非操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回归结果。从样本回归结果看，正向操控性应计，加大了薪酬差距，同理论预期相符。因为高管当局有动机进行正向应计操控性，正向应计操控性可以更好提高公司业绩，从而实现自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不合理性。正向的非操控性应计对薪酬差距不合理性影响不显着。所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性(假设4a)。

3.稳健性测试

为检验结论可靠性，文章还进行了稳健性测试。我们使用lnnetgap和lnhgap变量对原模型的因变量lngap进行替换，使用原模型分别进行回归。稳健性测试结果表明，虽然有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的相互关系并未发生改变，稳健性测试的结果与表5结论基本一致，表明研究结论是比较可靠。

五、结论与启示

企业收入分配的改革近年来一直是公众关注的焦点，薪酬制度的改革是企业收入分配改革的重要环节。国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》对薪酬制度的改革强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，增加薪酬业绩敏感性;二是扩大薪酬差距，以期薪酬差距正向激励效应得以发挥。上述薪酬制度的实施，一方面实现了高管薪酬与企业业绩联动性，另一方面高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。目前我国企业内部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐渐增强，导致其产生的原因归根结底在于所有权与经营权相分离，企业的委托代理成本急剧增加。所有权缺位，高管权力逐渐增加，高管利用权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平，高管可以通过多种方式和途径合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而达到提高自己薪酬的目的。

高管通过滥用可操控性应计，一方面使其能够完成薪酬契约所确定的目标业绩，进而获得任期内的约定薪酬;另一方面企业既定业绩目标的实现有助于高管职位的晋升，进而获得更大的权力，高管有动机也有能力追求私有收益，这种私有收益既包括货币薪酬，也包括过度在职消费，其结果导致企业内部薪酬差距不合理性的产生。文章验证了经营活动现金流、总应计项目以及总应计项目不同组成部分对企业内部薪酬差距合理性的影响。研究结果发现经营活动现金流对企业内部薪酬差距有正向影响，体现出我国上市公司企业内部薪酬差距的合理性。同时发现操控性应计与企业内部薪酬差距正相关且影响显着，而非操控性应计与企业内部薪酬差距不相关。该现象客观上表明我国上市公司高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，从而扩大了企业内部薪酬差距，致使企业内部薪酬差距不合理性的产生。

据此，文章认为：制定薪酬契约时，应该加强利用经营活动所产生现金流对高管当局业绩进行考核，经营活动现金流量是企业生产经营绩效真实体现，不易被高管当局所操控性，在很大程度上维护了企业内部薪酬差距的合理性;企业内部与外部应加强监督高管当局对操控性应计的滥用，以维护企业内部薪酬差距的公平性。薪酬委员会并不能有效地减弱企业内部薪酬差距的不合理性，可以考虑有效运用企业内部控制制度和外部审计独立性对高管滥用操控性应计进行有效遏制，从而维护企业内部薪酬差距的合理性。