论文发表百科

现代企业管理论文怎么写

发布时间:2024-07-08 18:11:29

现代企业管理论文怎么写

随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文,供大家参考。

激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前,在我国大部分企业中,激励机制都存在着一些不容忽视的问题,主要表现在: 形式缺乏多样性,效果缺乏实用性,措施缺乏针对性,评估缺乏准确性等。本文针对这些问题,提出了有针对性的改进思路。

一、激励机制的概念。

激励机制是在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式,也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中,必须充分了解企业员工多元化的需求,通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度,引导、调动员工的工作积极性和创造性,最终达到增加员工满意度的目的。

二、我国企业激励机制存在的问题。

当前,我国仍处于新旧经济体制的转换过程中,企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响,因此,建立有效的激励机制,并没有得到企业足够的重视,部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施,即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法,主要也是针对领导者的,从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前,我国企业建立的激励机制主要存在如下问题:

一员工报酬没有真正拉开。

我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”,但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距,尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多,承担的风险也大得多,但他们的报酬却和普通职工的相差并不大,造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定,混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后,要么被消极气氛所同化,要么就是郁郁不得志,而愤然离去。

二精神物质没有形成统一。

我国的激励实践,特别是国有企业,干部管理制度不够完善,用人法制不够健全。在计划经济时期,企业和往往重视精神激励,忽视物质奖励,把物质利益与资本主义等同起来,把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来,我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭,实行奖勤罚懒,奖优罚劣,员工的工作积极性获得提高。在这种情况下,为了更好地调动积极性,企业管理者越来越多地运用物质激励手段,但精神激励却越来越少,发展到后来,出现了以奖代管的情况。

三奖励措施没有因人而异。

我国许多行业在实施激励措施时,并没有对职工的需求进行认真具体地分析,而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。对于不同的人应当具体分析,采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员,企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外,还要注重精神激励,为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。

四奖励评估没有发挥作用。

评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对地进行激励,才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。

激励只有与职务设计相对应,并建立在一套评估标准基础上的。

这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的,对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定,特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明,这样才能建立一个有效的激励体制,既包括激励方面,又包括约束机制。

三、企业建立激励机制的基本内容。

一设置明确的工作目标。

目标设置的要求: ①具体。指明企业要求的绩效标准,使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中,难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。

二建立分明的奖惩制度。

实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则: 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值,即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系,即奖惩与绩效挂钩。

在企业管理实施中为提高员工的积极性,应以奖励为主,惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容:

①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。

三设计可行的工作方式。

企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计,发挥工作内在的激励作用,调动员工的工作积极性,降低成本,提高生产效率。在设计工作结构时,一要使工作富有挑战性和乐趣,并使工作多样化,让工作本身对员工具有激励力量,让员工乐于接受。

二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力,使其责任感越来越强,积极性越来越高,工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价,产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会,从而使人才得到充分利用,使员工实现自我,获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能,提高工作积极性。

四让员工积极参与管理。

参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考,寻找解决的办法。在参与过程中,大家畅所欲言,集思广益,并能产生创造性的思想,最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智,有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项,可使员工感受到管理者的重视与信任,产生自信和成就感,同时也形成与企业更高的认同感,增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚,能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么,明确了今后工作的方向,增强了主动性,而且员工因参与决策等管理活动,对做出的决策会产生责任感,因而更加努力工作,以实现决策目标。

摘要:目前,工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题,影响了人才的有效培养。基于此,提出人才培养模式创新思路,对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。

关键词:工商企业;管理专业人才;培养;创新

目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题,影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下,要积极创新人才培养模式,解决人才培养中的问题,以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略,以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战,社会对高职企业管理类人才的要求更高,社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此,高职院校在人才培养中,必须面对市场需要,创新人才培养模式,积极完善校企合作机制,突出实践教学,根据学生未来发展的职业需要,培养具有实践能力的创新型人才,这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言,工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。

一、完善校企合作人才培养体制

高职工商企业管理专业人才的有效培养,必须借助校企合作人才培养模式,积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制,地方政府要发挥主导作用,积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言,主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作,共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制,各方通力开展,建立合作共建的理事会制度,共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作,制定人才培养方案,围绕人才培养目标开发教育资源,以提升工商企业管理专业人才的培养质量。

二、完善实践教学体系

要培养高素养的工商企业管理专业人才,必须要突出实践教学环节,完善实践教学体系,通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力,培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中,要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求,确定人才培养目标,推进实践教学体系建设,增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练,综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容,实现实践教学内容与理论教学的有机联系,实现实践教学内容之间的相互联系,保持内容的一致性,提升实践教学质量。要完善实践教学体系,保障实践教学有效开展,实现人才的有效培养。

三、完善课程结构,加大教学内容改革力度

完善课程结构,加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中,存在着教学内容设置方面的问题,教学内容有重复的地方。因此,必须完善课程结构,认真研究课程之间的内容,保障课程之间内容的联系性,对于其中重复的内容要及时删除。另外,作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律,适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见,创新教学内容,要积极向用人单位了解情况,了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求,根据行业需要和人才培养需要,创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性,保障教学内容的实用性,要通过优化课程体系,完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式,实施模块化教学,有效优化课程结构,提升教学质量,同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化,可以提升学生的核心能力,从而保障人才培养的质量。

四、推行双证书制度

对于学生而言,未来成功就业也要看他们取得的证书情况,高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度,要积极与职业鉴定结构合作,发展双证书制度,通过这项制度,提升学生的学习积极性。

五、加强专业教师的培训工作

要保障工商企业管理专业人才培养的质量,必须提升专业教师的专业素养和能力。因此,高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作,要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动,提升专业教师的执教能力和育人水平。另外,学校要积极与企业合作,使企业能够为教师提供实践场所,为教师实践教学能力的发展提供支持。

六、加强学生的职业素养训练

在现代社会更需要具有良好职业素养的人才,因此,高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中,要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动,通过系统训练,全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练,培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才,通过职业素养训练,使学生在毕业后能够快速进入工作状态,更好地满足企业的用人需要。

参考文献

[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).

你可以去看下(现代管理)、(服务科学和管理)、(管理科学与工程)等等这样的期刊~看下里面的参考范文吧~

据学术堂了解,企业管理论文写作和投稿有着多重现实意义,在专业培育和学术交流上扮演着关键作用,同时也是获评职称和学位证书不可或缺的必经步骤。企业管理论文从写作到投稿,要注意的事项和细节有很多。熟知格式写作和和步骤,才能一步步完成好。了解期刊选择细节和投稿技巧才能做好投稿环节。下面重点讲解企业管理论文写作过程中的要点和内容,供大家参考和借鉴。企业管理论文写作要求和步骤有哪些要求1、题目。首先要选个论文的题目,让大家明白你要表达什么,且要根据规则应该避免使用不常用的缩略词、首词字母缩写、字符、代号和公式等。题名一般不宜超过20字。报告、论文用作国外交流,应有外文(多用英文)题名。外文题名一般不宜超过10个实词。2、作者署名和单位。这个想必大家都不会忘记吧,喝水不忘挖井人嘛。署名位于题名之下,独占一行正中的位置;在另一行正中位置标明单位、地址和邮政编码。3、摘要。就是大概介绍你的论文,让人有吸引和好奇的欲望,去看你的论文。4、关键词 。关键词是从文章的题名、摘要、正文中抽出的,并能表达全文内容主题,具有实在意义的单词或术语。国家标准还规定每篇论文选取3-8 个关键词, 并尽量用《汉语主题词表》提供的规范词。5、中图分类号国家标准GB7713-87要求学术期刊论文,一般应注明《中国图书资料分类法》(第四版)的分类号。分类号一般由编辑标注。6、引言国家标准GB7713-87规定:“引言(或绪论)简要说明研究工作的目的、范围、相关领域的前人工作和知识空白、理论基础和分析、研究设想、研究方法和实验设计、预期结果和意义等。引言应言简意赅,不要与摘要雷同,不要成为摘要的注释。一般教科书中已有的知识,在引言中不必赘述。”引言简要说明研究工作的目的意义等,起引出本论的作用,置于本论前,不能脱离本论而单独存在。它主要回答“为什么研究”的问题,说明为什么研究这个题目,解释它在科学研究和国民经济中的现实性及重要意义;要具体阐述所探讨主题的研究过程及现状,详细地说明前人所作的研究、著作,还有哪些问题留下没有解决,从而成为论文的出发点和重点。7、正文正文部分是论文的核心,是体现研究工作成果和学术水平的主要部分。国家标准GB7713-87对论文正文部分的编写格式没有明确要求和规定。它主要回答“怎么研究”的问题,要求主题新颖,观点明确,有理论高度,有实践基础;论据充分,引文准确,数据可靠;层次分明,文字简练,图表清晰。8、结论结论是对本论论点的强调,是对论文的最终的和总体的高度总结,是本论的最终的必然逻辑发展,也是整篇论文的归宿和作者认识上的升华。9、致谢致谢位于正文后,参考文献前,用以表达对论文写作有所帮助的人。10、参考文献撰写论文时引用的资料被称为参考文献。列出参考文献表明了对他人研究成果的尊重,也说明作者真实的科学态度,还有利于他人对这类参考资料的查询。(1)期刊著录格式: 序号 著者。论文名。期刊名,出版年,卷号(期号):起止页码如:1 李薰。十年来中国冶金科学技术大的发展。金属学报,1964,7:442(2)图书著录格式:序号著者。书名。版次,出版地:出版者,出版年:页次如:1 谭炳煜。怎样撰写科学论文。沈阳:辽宁人民出版社,1982:5911、附录设立附录材料的原因包括:为论文占有材料的完整性,但在正文中有损条理性和逻辑性;材料过长;对专家有用而对一般读者可有可无材料、不可多得珍贵、罕见材料等。附录的形式: 包括补充图与表; 设备、技术、计算机程序、数学推导、结构图、统计表等。附录的书写: 在参考文献后,依次用大写正体A B C等编号如:附录A,表B1。每一个附录另起一行(参见GB7714-87)。有哪些步骤(一)论文名称论文名称就是课题的名字第一,名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么,研究的对象是什么交待清楚,论文的名称一定要和研究的内容相一致,不能太大,也不能太小,要准确地把你研究的对象、问题概括出来。第二,名称要简洁,不能太长。不管是论文或者课题,名称都不能太长,能不要的字就尽量不要,一般不要超过20个字。(二) 论文研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述,指出现实当中存在这个问题,需要去研究,去解决,本论文的研究有什么实际作用,然后,再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点,有针对性一点,不能漫无边际地空喊口号。主要内容包括:⑴ 研究的有关背景(课题的提出):即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地(校) 的教育教学实际,指出为什么要研究该课题,研究的价值,要解决的问题。(三) 本论文国内外研究的历史和现状(文献综述)规范些应该有,如果是小课题可以省略。一般包括:掌握其研究的广度、深度、已取得的成果;寻找有待进一步研究的问题,从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。(四)论文研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向,符合什么要求等,这个方向或要求可以是哲学、政治理论,也可以是政府的教育发展规划,也可以是有关研究问题的指导性意见等。(五) 论文写作的目标论文写作的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题,也就是本论文研究要达到的预定目标:即本论文写作的目标定位,确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。常见存在问题是:不写研究目标;目标扣题不紧;目标用词不准确; 目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定论文写作目标时,一方面要考虑课题本身的要求,另一方面要考率实际的工作条件与工作水平。(六)论文的基本内容研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现,他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候,往往考虑的不是很具体,写出来的研究内容特别笼统、模糊,把写作的目的、意义当作研究内容。基本内容一般包括:⑴对论文名称的界说。应尽可能明确三点:研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本论文写作有关的理论、名词、术语、概念的界说。(七)论文写作的方法具体的写作方法可从下面选定: 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。(八)论文写作的步骤论文写作的步骤,也就是论文写作在时间和顺序上的安排。论文写作的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度,一般情况下,都是从基础问题开始,分阶段进行,每个阶段从什么时间开始,至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括:整个研究拟分为哪几个阶段;各阶段的起止时间文献综述(一)什么是文献综述?文献综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后,经过理解、整理、融会贯通,综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。(二)文献综述的写作要求文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果,而文献综述介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样,但总的来说,一般都包含以下四部分:即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲,再根据提纲进行撰写工作。前言,要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义,综述的范围,阐述有关问题的现状和动态,以及目前对主要问题争论的焦点等。前言一般200-300字为宜,不宜超过500字。正文,是综述的重点,写法上没有固定的格式,只要能较好地表达综合的内容,作者可创造性采用诸多形式。正文主要包括论据和论证两个部分,通过提出问题、分析问题和解决问题,比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据,进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。当然,作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的不同观点。正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。小结,是结综述正文部分作扼要的总结,作者应对各种观点进行综合评价,提出自己的看法,指出存在的问题及今后发展的方向和展望。内容单纯的综述也可不写小结。参考文献,是综述的重要组成部分。一般参考文献的多少可体现作者阅读文献的广度和深度。对综述类论文参考文献的数量不同杂志有不同的要求,一般以30条以内为宜,以最近3-5年内的最新文献为主。企业管理论文怎么投稿一、要求您需要清楚的知道投稿论文的具体要求,比如刊期,见刊时间,刊物级别,篇数,字符数,收录网站,有些单位甚至对主管主办,页码等等还有具体要求。二、写论文结合自己多年的工作经验,写一篇或者多篇论文。字符数根据单位要求来写。如果单位没有具体的字符数要求,那写一个版面的文章就可以了,一个版面大概2500字符内。如果自己没时间写,或者不会写,我们可以帮忙写。三、找刊物告诉我们您对刊物的具体要求,然后我们根据要求推荐合适的期刊,自己再确认一下,看国家新闻出版总署能不能查到这个期刊,相关的收录网站最近还有没有收录。自己也要对自己负责,我们的工作有时候难免也会有疏忽的时候。四、安排投稿确认刊物没有问题了,就安排投稿论文了。如果自己有文章,论文投稿的流程就是:投稿,审稿,录用,付款,安排版面,邮寄。如果没有文章我们写文章是需要付定金的。五、网上检索通常收到杂志后三个月内,可以在相关的收录网站找到自己投稿的文章,自己可以试着找一下,如果不会找,我们可以告诉您怎么找。每一个学生都必须面临企业管理论文写作,但并不是每个人都愿意进行的一项任务。对于那些写作能力不足,对企业管理论文写作要求和步骤不了解的人来说,就好像一项不可能完成的任务。其实并没有大家想象中那么难,只要按照文中讲述的步骤要求去仔细写作,最后就一定可以写出令人满意的企业管理论文。

现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文,供大家参考。

人力资源是企业最为关键的资本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势,最大化发挥企业的潜力,人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。

现代管理理论认为,对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现,这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题,企业的发展才有可能快速地发展,不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用,才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

人力资源管理与开发的概念

人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。

一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。

三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。

加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。

二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。

三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源,也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用,企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前,企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大核心因素,也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。

搞好人力资源开发与管理的对策

一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置,有效地挖掘潜力,让合适的人在合适的岗位上最有效地工作,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。

二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效

评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作,这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物,有利于吸引和留住人才,增强员工的 组织归属感,间接降低员工的 离职 率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留得住,只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展,持续的利润增长。在人员工资上,要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策,由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使他们的知识与技术能参与分配,形成新的利益机制。

四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,从个人来讲,培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能,最大程度地实现其个人价值,提高工作满意度,增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲,对职工的培训和发展是企业应尽的责任,培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益,减少事故,降低成本,增强企业的市场竞争力。以人为本,加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面

一、提升企业人力资源管理水平,全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲,管理的本质是人力资源的管理,企业应强化人力资源管理部门的管理职责,把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。

二、制定各岗位员工职责,细化考核目标,以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准,减少用人的随意性,形成“庸者下,能者上”的用人机制。

三、多 渠道 引进人才,外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中,谁拥有人才,谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外,对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的,且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系,最大限度地引进人才,广泛开辟各种渠道,综合运用报纸、电视等媒体,为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

四、以人为本,建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛,建立明确的员工申诉和信息发布渠道,能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来,予以解决,避免发生一些无法补救的后果。

五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源,充分调动员工积极性,合理使用人才,做到人尽其才,才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ,是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带,企业的利益与员工的利益是相一致的,并有着共同的目标。片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制,应通过完善 规章制度 ,用制度管理人,而不应该是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。

总之,人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加倍,利润相应增加倍,而人力投资倍,利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此,为使优秀员工的自身价值得以体现,拥有更广阔的才能展现空间,企业必须建立和完善人力资源管理制度,对员工竞岗程序和规则进行规范。同时,不断挖掘员工的潜力,持续提高员工的价值,使得员工人性中的积极因素得以发挥,使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家,从而增强企业的凝聚力和发展力,实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。

【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性,分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题,提出创新管理的建议:制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。

【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新

美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为:“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性,其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步,现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源进行科学有效的管理,在观念上有所创新,在体系上要完善,要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。

一、企业人力资源中人力资本的地位

随着现代社会的发展,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中,人力资源创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。

人力资本投资是人力资本的形成过程,未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道,一是外聘人才,二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间,可能影响企业内部人才的士气,恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气,提高企业现有人才的工作热情,有利于选人的准确性及可靠性。

人力资本是企业的核心力量,是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面,自始至终。在现代企业中,比较贡献大小时,生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动,产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切,如果没有企业人力资本的推陈出新,就没有源头活水。要解决这些问题,就要通过人力资本管理,实现人力资源的内涵和外延的扩大,在使企业得到更好发展的同时,促使人力资本的增值,实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现,人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力,它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量,反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量,增加人力资本流量,达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说,人力资本是企业的核心,是企业中流砥柱。实践证明,只有科学合理的进行人力资本配置,才能人尽其才,才尽其用。

二、企业人力资源管理中存在的问题

新的时期,尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理,但在实际工作中,一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题,其主要表现在以下几个方面:

一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约,有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为随意性,很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外,在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥。

二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但许多企业却忽视这一点,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。

三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工要么消极怠工,要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。

三、企业人力资源管理创新思路

现代人力资源管理中要落实科学发展观,就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说:“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展,人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上有所创新。

1、制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变

要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2、全面提高人力资源管理者的素质

提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。

3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效地绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

【参考文献】

[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社,2003.

[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社,2003.

现代企业人力资源管理论文相关 文章 :

1. 浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

2. 关于人力资源管理论文3000字

3. 人力资源管理论文范本

4. 论企业人力资源管理论文

5. 有关企业人力资源管理论文

现代企业管理毕业论文写什么

企业管理的,可以写一下执行力的问题,很好找素材

企业战略管理是一门关于如何制定、实施、评价企业战略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。它主要研究企业作为整体的功能与责任、所面临的机会与风险,重点讨论企业经营中所涉及的跨越如营销、技术、组织、财务等职能领域的综合性决策问题。战略并不是“空的东西”,也不是“虚无”,而是直接左右企业能否持续发展和持续盈利最重要的决策参照系。战略管理则是依据企业的战略规划,对企业的战略实施加以监督、分析与控制,特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束,最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。1介绍编辑企业战略管理是从全局和长远的观点研究企业在竞争环境下,生存与发展的重大问题,是现代企业高层领导人最主要的职能,在现代企业管理中处于核心地位,是决定企业经营成败的关键。企业战略管理是一个层次化的体系,理论认为公司战略分为三个层次:公司战略(Corporate Strategy)、经营战略、职能战略(Function Strategy),每个层次针对企业不同层次的战略制定、实施和评价、控制行为进行管理。2原则编辑企业战略管理和口碑有助于企业走向成功之路。但是不正确的战略管理有时会适得其反。口碑也很重要,一个企业有了好口碑,对未来的发展打下了基础。因此,战略管理要遵循科学的原则。(一)适应环境原则 来自环境的影响力在很大程度上会影响企业的经营目标和发展方向。战略的制定一定要注重企业与其所处的外部环境的互动性。(二)全程管理原则 战略是一个过程,包括战略的制定、实施、控制与评价。在这个过程中,各个阶段互为支持、互为补充的,忽略其中任何一个阶段,企业战略管理都不可能成功。(三)整体最优原则 战略管理要将企业视为一个整体来处理,要强调整体最优,而不是局部最优。战略管理不强调企业某一个局部或部门的重要性,而是通过制定企业的宗旨、目标来协调各单位、各部门的活动,使他们形成合力。(四)全员参与原则 由于战略管理是全局性的,并且有一个制定、实施、控制和修订的全过程,所以战略管理绝不仅仅是企业领导和战略管理部门的事,在战略管理的全过程中,企业全体员工都将参与。(五)反馈修正原则 战略管理管理涉及的时间跨度较大,一般在五年以上。战略的实施过程通常分为多个阶段,因此分步骤的实施整体战略。在战略实施过程中,环境因素可能会发生变化。此时,企业只有不断的跟踪反馈方能保证战略的适应性。(六)从外往里原则 卓越的战略制定是从外往里而不是从里往外。

只能给你个大概思路,当做借鉴吧,行不行你自己决定。既然对比就要有实例,所以这类论文的基本思路就是例证和数据。中资企业的人力资源管理现状,最好举例有代表性的,然后总结分类。也可以现找资料总结分类,然后举出相应的实例。最好要有数据支撑。然后就是外资企业的人力资源管理了。外资企业有哪些,他们的人力资源管理有哪些共同点,找共同点为主。然后对比总论,中资企业人力资源管理与外资企业人力资源管理的差异,最后,提出哪些值得学习借鉴的地点,提出自己的发展观点。一般思路就是这样的。问题就是题目太大,建议可以找到差距最大的地方在哪里,把这个地方最为副标题,然后集中分析这一点,这样比较好些。

一是您自己学的好的知识方向;二是您可以接触到的企业管理的实物;三是一定是有感触、有感觉、有兴奋、有创建的部分。

现代企业管理小论文

企业管理的核心——实行财务标准化 财务标准化,是指将公司财务的整个过程进行规范,在符合企业会计准则和企业会计制度的前提下,对企业业务流程、部门设置、岗位分工及权限划分进行分析,本着服务业务、理顺流程、查错防弊、强化管理的目的,形成具有自身特点的标准财务管理系统。通过财务标准化,可以强化内部控制,优化财务环境,理顺财务流程,规范和细化财务手续,进而提高管理效率,控制税费支出。实行财务标准化,要求企业一切经营管理活动必须以财务为中心,强调各部门和人员的岗位职责与财务流程设计,通过财务标准化,使各部门乃至整个企业的经营管理活动与财务活动有机的结合,使各级领导能够清晰地了解本部门的经营业务活动与财务流程,准确把握本部门的关键控制点与控制环节,做到心中有数,手续透明,职责明确,权利适当。财务标准化的目标是解决企业管理瓶颈问题,既要提高管理效率,又要获得管理效益。 一、企业财务管理存在的主要问题 随着市场经济的不断发展,特别是我国加入WTO以后,我国企业得到空前的发展,上市公司、跨国公司、大型企业集团大量涌现。众多中小企业更是如雨后春笋一般涌现,在我国的市场经济建设中占有重要地位,发挥了重要作用。然而,随着经济快速发展,经济业务越来越复杂多样,企业内部管理手段、内部控制、财务标准化等方面,水平参差不齐。特别是一些快速发展的中小企业,其内部控制措施不完善,企业领导的管理水平不高,财务制度也不健全,重生产,重经营,轻管理,轻法规的现象还比较普遍。 1.由于企业规模不大,人数不多,业务简单,所以,企业无力配备合适的管理人员,没有建立完善的内部管理制度和控制措施,财务制度、财务流程也不规范,财务收支审批手续不全,造成管理混乱、账目不清,不同程度地存在影响生产经营、偷漏税款的现象; 2.企业重生产经营,轻管理。由于市场竞争的加剧,企业领导者把全部精力放在业务的开展上,夯实老业务,开拓新市场,无暇顾及企业内部管理制度建设,出现不同程度的管理混乱现象。管理混乱又反过来对业务的开展和企业的发展造成负面影响,尤其是在企业有大的发展,拓展业务,扩大经营规模的情况下,经常会出现管理瓶颈问题。这时,制度不全,流程不畅,人才缺乏,财务混乱等许多内部管理问题都会凸现出来,这些被认为可有可无,管理者常常忽略的问题往往会成为制约企业发展的主要障碍。 3.一些家族制企业,老板成为企业的中枢,企业的大小事务全部是老板说了算,老板每天处理很多事务,却难以把所有事情都处理好。因为太多的琐事缠绕着他,占据了他每天大部分时间和精力,一些重要的业务和关乎企业未来发展的大事,却常因力不从心而一拖再拖。日常工作中经常出现会上一言堂,签字一支笔,万事等一人的现象,虽然业务亲自抓,支出亲自批,财务亲自管,但最终仍然抱怨事情太多,下属太笨。由于要经常处理在经营管理方面的许多突发问题,使企业管理者和决策层经常扮演救火者的角色。 4.为了最大限度地偷漏税款,企业负责人想尽了办法和手段,授意、指使、强令会计人员做假账,提供虚假会计信息,隐匿或者故意销毁应该保存的会计凭证、账册资料,为多列支出而凑票,为少列收入而尽量少开票甚至不开票,为多开进项抵扣发票打时间差,账外设账,偷梁换柱,关联交易等。 二、解决措施 以上问题在中小企业中带有普遍性,较为突出,是制约企业发展的主要因素,是顽症之所在。对于规模较小的企业,由于业务简单,收支不多,企业负责人有能力兼顾业务和管理。虽然没有建立明文的财务管理制度,但其日常收支审批手续、业务开展的流程很严格很明确,能够做到守法经营,依法纳税,企业可以维持正常的运营。对于普遍存在的偷税漏税的现象,国家财税部门通过一系列的税制改革与完善,一系列法律法规的出台,也一定会有针对性地打击不法分子,遏制偷税漏税行为的发生。企业采用偷税漏税的办法谋取不法之财,既是国家法律所不容,也不利于企业长远发展,可以说是取一时之利,毁一世之名,是与法治社会、诚信社会的道德规范背道而驰的,也与市场经济所提倡的公平竞争,诚实信用相悖。虽然能够赢得短期小利,但也冒着极大的税务风险和信誉风险,影响的是企业长远大利,属因小失大,得不偿失的行为。明智的企业家不会这样做。

浅谈成本控制与财务管理 企业内部的财务管理,是对企业资金运动和价值形态的管理,主要是以成本和资金管理为中心,通过价值形态的管理达到实物形态的管理。搞好国有企业内部财务管理,其目的就是在确保国有资产保值增值的基础上,提高企业经济增长的质量和经济效益最大化。企业为进行某种生产经营活动所发生的各种耗费的货币表现成为企业的成本。成本的高低直接关系到企业的权益。 目前,我们按照党的十五大以来确定的国有企业改革的目标,加紧建立现代企业制度,企业已经成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体,企业的经营生产直接面向市场。市场的激烈竞争表现为产品和价格的竞争,其实质是企业生产的产品成本和企业实力的竞争。为了在激烈的市场竞争中处于有利地位,企业一方面要不断地调整产品结构,开发适销对路的产品,拓宽市场生存空间;另一方面,要注意改进技术,加强管理,提高劳动生产率,降低现有产品的生产成本,加快进入和占领市场。因此,加强管理,节能降耗,降低产品生产成本对企业竞争和发展具有十分重要的意义。 一、成本控制的现实意义 成本指标作为一个反映耗费的指标在企业经营管理中具有极其重要的作用。随着生产技术的发展和科学技术的进步,以及国家经济管理体制改革的推进,成本控制作为企业财务管理的重要组成部分,在企业管理中发挥日益重要的作用。在社会主义市场经济形势下,企业作为独立的经营实体,不仅要通过生产产品满足社会需求,而且要维持企业的生存和发展,追求效益的最大化。随着市场经济机制的不断完善,企业间的竞争越来越激烈,特别是旧体制时期盲目追求高投资形成的部分领域生产能力过剩,加剧了竞争的激烈性。例如:特钢行业不仅面临国内同行业的竞争,而且普钢企业通过设备改造、技术进步挤占特钢市场。乡镇企业以灵活的销售方式参与竞争,抢占市场。国外同类产品以多种渠道流进国内,使得本来十分狭小的特殊钢市场竞争更为激烈。 成本管理是企业提高经济效益的根本途径,成本活动是企业的一种重要经营行为,成本问题是企业经济的核心问题。为了求生存、求发展,企业必需要适应市场的要求,在保证质量的情况下,加强管理,挖掘内部潜力,全力降低成本,争取最大的利润。邯钢实行“模拟市场,成本否决”,为企业特别是大多数国有企业提供了成功经验。只有这样,国有企业才能渡过难关,在转机建制的基础上,为企业进一步发展做好准备。几年来,我们特殊钢公司学邯钢、降成本,探索出一条增加经济效益的有效途径,效益持续增长。对社会而言,国有企业的复苏,必将带动整个经济形式的全面好转,加快经济增长速度。对国家而言,国企的振兴将促使国有自产大量增值,巨大的国有财富是社会安定和发展的强有力保障。可见,国有企业降低成本具有十分重要的意义。 二、成本结构及变化趋势 企业在从事生产经营活动中会发生大量的费用。在产品的直接生产过程中,即从原材料投入生产到产品的制造过程中,一方面制造出产品来,另一方面要发生各种各样的生产耗费,概括地讲,包括劳动资料与劳动对象等物化耗费和劳动耗费两大部分。其中房屋、机械设备等作为固定资产的劳动资料,在生产过程中长期发挥作用,直至报废而不改变其实物形态,但其价值随着固定资产磨损,通过计提折旧的方式,逐渐地、部分地转移到所制造的产品中去,构成产品生产成本的一部分;原材料等劳动对象,在生产过程中或者被消耗掉,或者改变其实物形态,其价值也随之一次全部地转移到新产品中去,也构成产品生产成本的一部分;生产过程是劳动者借助于劳动工具对劳动对象的加工,改变原有劳动对象的使用价值,创造出新价值来,并以工资形式支付,用于个人消费,因此,这部分工资也构成产品生产成本的一部分。 具体来说,在产品的制造过程中发生的各种生产耗费,主要包括原材料和主要材料、辅助材料、燃料和动力等直接用于产品生产与管理的支出,我们称之为直接材料费。生产单位(如分厂、车间)为组织和管理生产所发生的各种管理费用,包括产品机械设备的维修费、固定资产的折旧费,我们称之为间接制造费用。直接生产人员及生产单位管理人员的工资、奖金、津贴、福利以及其他一些货币支出等,我们称之为直接人工费用。所有这些支出,就构成了企业在产品制造过程中的全部生产费用,而为生产一定种类、一定数量的产品而发生的直接材料费、直接人工费和间接制造费用的总和,我们称之为产品成本。而产品的销售、生产经营的组织管理、生产经营所需资金的筹集等也会发生一些费用,它们与产品生产没有直接联系,而是按发生的期间归集,称之为期间费用。它是不计入产品成本,但要计入当期损益,直接冲抵利润。 从以上分析可以看出,产品成本的高低是直接影响产品价格水平的重要因素。而价格的高低又直接影响企业产品占领市场和获取利润。要降低产品成本,就必需从构成产品成本的费用,即产品生产的直接材料费、直接人工费和间接制造费上下功夫。由于在不同的经济类型中,各成本项目在总成本中所占的比重不同,企业应根据具体情况在降低成本的策略上有所侧重。在劳动密集型产业中,如传统的服装制造、传统农业,人工成本比较低廉,降低成本应以材料费或制造费为突破口;在技术密集型产业中,如电子信息、生物工程、光机电一体化等高技术产业,人工成本和制造费用所占比重较大,应成为降低成本的重要方向;在资金密集型产业中,如金融、保险业,人工是主要的开支,人尽其用是降低成本的根本措施。同时,随着科学技术的进步,社会经济的发展,经济类型的转变,材料费不断呈现下降趋势,对于确定降低成本的方向和方法是极为重要的。 三、降低成本的几条途径 1、加强成本管理,推进转机建制。 市场竞争是质量、价格和服务的竞争,企业在这几方面能否适应市场的要求,关键取决于管理水平。采用先进的、合理的、科学的生产组织形式和制度,把各种生产要素科学、合理地组织起来,使各种资源得到充分地利用和合理配置,从而有效地降低单位成本。特别是要把成本管理融入转机建制工作中,推动企业两个转变的快速发展,完成向现代企业制度的过渡。我们进行了以下工作: (1)加强现场管理,提高劳动生产率。实行科学的定编、定员,根据承揽任务情况而不是生产能力确定生产人员,减少生产车间中非一线人员,实现减员增效;严格劳动机率和操作规程,科学组织生产,实现各生产要素合理、规范、有序的流动,从而有效地降低生产过程中的人、财、物的消耗。1995年特钢的钢材产量30多万吨,职工16000多人。随着产业结构调整,现在是60万吨的产量,相应的人员规模已经减少到1500人,劳动生产率大幅度提高,增强了企业的竞争实力。 (2)树立成本意识,加强成本管理。我们广泛宣传成本管理的重要意义,树立全员成本意识。从原燃材料、生产过程到产品销售的每道工序、每个工艺、每步操作等整个流程的每个细节都详细进行了成本分析。通过加强存货管理,降低存货储备,加速资金周转,提高资金使用效率。并严把原材料进货关,降低采购成本。在技术经济指标上大力开展对标挖潜活动,通过节能降耗消灭一切不合理成本开支。至此,我们实现了每年产品的成本递减4%左右,取得了可观的效益。 (3)加快生产要素流动,实现资产优化组合。建立企业内部生产资料市场,为各分厂、车间闲置机器、设备、配件材料提供流通渠道,减少库存的采购资金;利用企业限制的土地、厂房、设备等进行招商引资,合作开发新项目,提高资产利用率;推动企业内部自产重组,使资产向效益好的单位流动,盘活资产,提高资产增值率。我们成立了北京市首家国际汽车贸易服务园区,为北京市汽车贸易规范定位起到了示范作用,开辟了产业结构调整的新路子。 2、发挥科技成果优势,逐步推进技术进步。 科学技术是第一生产力,产品成本的降低必需以科技进步为基础。利用科技成果可以改进生产工艺和操作方法,节约使用原材料、辅助材料、燃料和动力等物质的消耗量;开展技术革新和技术改造,能够提高劳动生产率,提高产品质量,提高成材率,将产品生产的直接材料费用降至最低水平。例如:2001年,我们针对原油涨价因素,实施了煤制气工程改造,由烧油改为烧煤,一年降低生产成本2000多万元,既有效地克服了原燃料涨价因素,还增加了效益。 3、强化集约管理,实现规模经营。 降低成本是企业财务管理的核心问题,而集约管理是实现这一目标的根本措施。只有通过加强基础管理,完善规章制度,在理顺各项工作程序,实现管理规范化、制度化、科学化,才能从根本上保证生产要素的最合理组合,消除一切不必要开支,从而使成本降到最低限度。规范化、制度化、科学化正是集约管理的精髓,我们注意克服在经营规模上贪大求全,避免重投入、轻产出的重复投资,正确理解规模经营的涵义,消除生产规模越大越好,经营范围越全越好的旧思想。要根据市场和企业经营的具体情况,确定精品战略,制定适宜的经营范围和生产规模,逐步实现产品经营向资产的转变。 4、完善职工素质教育,培育新型企业主人。 高素质的职工队伍是实现各项管理目标的根本保证,只有加强职工的全面素质教育,不断提高职工的业务技能、文化知识和职业道德水平,才能把管理措施落到实处,从而确保从原材料进厂到产品生产、出厂的每个环节,都做到既经济又科学,既保证质量又降低成本,真正形成全员、全面、全方位的成本管理体系,并且将职工的有效劳动与劳动收入挂钩,激发了职工的自觉性、主动性和创造性。从而形成人人关心成本,人人为降成本而尽心竭力的局面。要在建立现代企业制度的过程中,将各生产厂改造为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人实体或经营实体,形成千军万马闯市场的格局。并且在四个单位实施职工参股入股,密切职工与企业之间的经济关系,把职工的主人翁地位落到实处,培育出真正当家理财的企业主人。 总之,成本控制是财务管理的一个系统工程,成本是一个综合性的经济指标,企业产品成本是在企业生产经营过程中的每一个细小环节上形成的,它与企业的技术装备水平、生产工艺的合理度、生产经营管理水平、生产规模、企业职工的素质以及国家或国际经济的宏观和微观形势都有着直接的联系。成本控制的好坏直接体现财务管理的水平,反映企业的经济效益。

随着中国加入世界贸易组织,中国经济进一步融入了全球经济的脉搏,中国的经济的确得到了巨大的发展,但竞争无处不在,我们必须看到,中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军,企业长久的动力怎样获取?无数经典的案例表明:人力资源作为一种战略性资源,已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中,激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否,直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象,如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。一、企业管理中为何要引入激励机制(一)激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前,我国企业普遍存在以下现象:一方面,员工文化素质相对较差,中学甚至小学学历的员工占了相当的比重,他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作,真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少;另一方面,企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重,由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来,建立有效的激励机制,留住和吸引人才显得尤为重要。(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效;M——激励水平(积极性);Ab_——个人能力;E——工作环境。(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%~30%,如果受到充分激励,他们的能力发挥可上升至80%一90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源二、目前企业激励机制存在的问题1.激励意识落后。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,缺乏激励意识,认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。2.未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升,未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本,不能充分发挥员工个人潜力。3.考核机制不够完善,缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,有些企业制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。对一般员工而言,因为缺乏对员工日常工作的标准化考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样,往往离职的并非是庸才,升迁的也未必就是良将。4.激励方式单一,缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要,不能充分调动员工的积极性,而且造成很多负面影响,如只讲竞争、不讲合作,损人利己、封锁消息、一切向钱看等等,往往得不偿失。三、企业激励机制的选择路径(一)改革薪酬分配制度,制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。首先,要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次,要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次,员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬,可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来,以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标,有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘,由此可以看出,因绩效而考核,因考核而激励淘汰,因激励淘汰而有绩效,彼此间是互动关系。完善绩效考核制度,科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量,公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核,不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进员工队伍整体素质的提升。总之,发展新经济对企业提出了更高的要求,现代企业管理中,管理者必须采用合理而有效的激励方式,只有这样,企业才能在激烈的竞争中经久不衰,才能够走出去,获得更大更好的发展。

你可以去看下(现代管理)、(服务科学和管理)、(管理科学与工程)等等这样的期刊~看下里面的参考范文吧~

现代企业管理学论文

你可以去看下(现代管理)、(服务科学和管理)、(管理科学与工程)等等这样的期刊~看下里面的参考范文吧~

企业外部环境分析 1、 宏观环境分析 一般认为企业的宏观环境因素有四类,即政治和法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。 政治和法律环境,是指那些制约和影响企业的政治要素和法律系统,以及其运行状态。政治环境包括国家的政治制度、权力机构、颁布的方针政策、政治团体和政治形势等因素。法律环境包括国家制定的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。政治和法律因素是保障企业生产经营活动的基本条件。 经济环境,是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策,包括社会经济结构、经济体制、发展状况、宏观经济政策等要素。通常衡量经济环境的指标有国内生产总值、就业水平、物价水平、消费支出分配规模、国际收支状况,以及利率、通货供应量、政府支出、汇率等国家货币和财政政策等。经济环境对企业生产经营的影响更为直接具体。 社会文化环境,是指企业所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。自然环境,是指企业所处的自然资源与生态环境,包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源、环境保护、生态平衡等方面的发展变化。这些因素关系到企业确定投资方向、产品改进与革新等重大经营决策问题。 技术环境,是指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合,包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。技术环境影响到企业能否及时调整战略决策,以获得新的竞争优势。(摘自《企业战略分析》,邹昭晞著,经济管理出版社,第 20- 22页。) 2 、微观环境分析 企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。产品生命周期、产业五种竞争力、产业内的战略群体、成功关键因素等分析方法是微观环境分析的重要内容。市场需求与竞争的经济学分析能够深化对微观环境的理解与认识。以下对产业的生命周期、产业结构分析、市场结构与竞争、市场需求状况、产业内的战略群体和成功关键因素分析进行简要介绍。 (1)产业的生命周期。在一个产业中,企业的经营状况取决于其所在产业的整体发展状况以及该企业在产业中所处的竞争地位。分析产业发展状况的常用方法是认识产业所处的生命周期的阶段。产业的生命周期阶段可以用产品的周期阶段来表示,分为开发期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。只有了解产业目前所处的生命周期阶段,才能决定企业在某一产业中应采取进入、维持或撤退,才能进行正确的新的投资决策,才能对企业在多个产业领域的业务进行合理组合,提高整体盈利水平。 (2)产业结构分析。根据波特教授从产业组织理论角度提出的产业结构分析的基本框架——五种竞争力分析,可以从潜在进入者、替代品、购买者、供应者与现有竞争者间的抗衡来分析产业竞争的强度以及产业利润率。潜在进入者的进入威胁在于减少了市场集中,激发了现有企业间的竞争,并且瓜分了原有的市场份额。替代品作为新技术与社会新需求的产物,对现有产业的“替代”威胁的严重性十分明显,但几种替代品长期共存的情况也很常见,替代品之间的竞争规律仍然是价值高的产品获得竞争优势。购买者、供应者讨价还价的能力取决于各自的实力,比如卖(买)方的集中程度、产品差异化程度与资产专用性程度、纵向一体化程度以及信息掌握程度等。产业内现有企业的竞争,即一个产业内的企业为市场占有率而进行的竞争,通常表现为价格竞争、广告战、新产品引进以及增进对消费者的服务等方式。 (3)市场结构与竞争。经济学中对市场结构的四种分类:完全竞争、垄断竞争、寡头垄断和完全垄断有助于对市场竞争者的性质加以正确的估计。严格定义的完全竞争市场在现实生活中并不存在,但这一市场中激烈的价格竞争使价格趋向于边际成本的描述在许多消费品市场中却屡见不鲜。垄断竞争市场中,产品的差异性为企业建立了固定客户,幷且允许企业对这些固定客户享有价格超过边际成本的一些市场权力。寡头垄断市场中,企业的决策要依赖于其他企业的选择,决策主体的行为发生直接相互作用条件下的决策均衡问题日益受到广泛重视。完全垄断市场上,垄断厂商控制操纵价格和产量的行为因损害了消费者的利益受到了反垄断政策的制约,但企业通过创新来取得垄断力量和实现高额利润的努力也存在一定的合理性,从长期看对垄断的限制对消费者是不利的,因为它限制了竞争。 (4)市场需求状况。可以从市场需求的决定因素和需求价格弹性两个角度分析市场需求。人口、购买力和购买欲望决定着市场需求的规模,其中生产企业可以把握的因素是消费者的购买欲望,而产品价格、差异化程度、促销手段、消费者偏好等影响着购买欲望。影响产品需求价格弹性的主要因素有产品的可替代程度、产品对消费者的重要程度、购买者在该产品上支出在总支出中所占的比重、购买者转换到替代品的转换成本、购买者对商品的认知程度以及对产品互补品的使用状况等。 (5)产业内的战略群体。确定产业内所有主要竞争对手战略诸方面的特征是产业分析的一个重要方面。一个战略群体是指某一个产业中在某一战略方面采用相同或相似战略的各企业组成的集团。战略群体分析有助于企业了解自己的相对战略地位和企业战略变化可能产生的竞争性影响,使企业更好地了解战略群体间的竞争状况、发现竞争者,了解各战略群体之间的“移动障碍”,了解战略群体内企业竞争的主要着眼点,预测市场变化和发现战略机会等。 (6)成功关键因素。作为企业在特定市场获得盈利必须拥有的技能和资产,成功关键因素可能是一种价格优势、一种资本结构或消费组合、或一种纵向一体化的行业结构。不同产业的成功关键因素存在很大差异,同时随着产品生命周期的演变,成功关键因素也会发生变化,即使是同一产业中的各个企业,也可能对该产业成功关键因素有不同的侧重。

现代企业管理论文选题与写作要求

一、论文选题

1、试论述西方管理思想的发展历史

2、试论述企业文化的内容与作用

3、团队精神与企业凝聚力

4、有效激励:员工激励与企业激励机制

5、信息技术在我国企业管理中应用研究

6、中国家族企业管理创新研究

7、中国中小企业发展现状

8、领导者如何实现有效的授权

9、人力资本及企业在人才竞争中的策略分析

10、企业营销环境的研究与分析——以XXX类企业为例

11、论电子商务环境下企业管理创新

12、论企业核心竞争力的培养

13、企业人力资源管理中的激励研究

14、网络化对企业管理的影响

15、企业市场环境,分析企业机遇与威胁;

16、人力资源薪酬体系的建立与完善;

17、电子商务在我国的应用与模式研究;

18、关于企业实施名牌战略的研究;

19、降价对我国零售业的影响;

20、山东的投资环境分析调查。

21、员工激励问题初探

22、薪酬激励在员工绩效管理中的`运用艺术

23、高层管理的薪酬管理问题

24、浅析中华传统文化对人员招聘之影响

25、企业文化与人力资源管理

26、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

27、人力资源管理中人员跳槽剖析

28、中小企业的薪酬管理

29、浅谈民营企业员工流失与管理

二、写作要求:

1、论文用白色A4纸,页边距上下为厘米、左右为3厘米,左边装订。

2、论文题目用2号加粗宋体字、一级标题用4号加粗宋体字,论文中其他汉字一律采用小4号宋体字,行距用倍行距。

3、论文从封面后第一页开始编写页码,页码必须位于每页页脚中部,用阿拉伯数字从“1”开始连续编号。

4、封面打印所选题目,姓名,所属专业名称,年级、学号、任课老师。

5、从封面后第一页开始,依次为:文题、中文摘要、关键词、论文正文、参考文献。

6、文题:可以从列举的研究范围中选择,一般不超过20字,必要时可用副标题。

7、摘要:应客观地反映论文的主要内容,具有独立性和自含性,不超过300字。

8、关键词:反映文章主题概念的词或词组,每篇3-8个。

9、正文(包括中文图表)一般不少于2000字。

10、参考文献(不作要求):引用别人的成果或其他公开的资料(包括网上查到的资料) 必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中均明确列出。正文引用处用方括号标示参考文献的编号,如[1][3]等;引用书籍还必须指出页码。参考文献按正文中的引用次序列出。书写格式如下:

(1)参考文献中专著、论文集、学位论文、研究报告的表述方式为:

[编号]作者或主编,文献标题[文献类型标识](M—专著,C—论文集,D—学位论文,R—研究报告),出版地:出版社,出版年:起止页码。

(2)参考文献中期刊杂志论文的表述方式为: [编号]作者,文献标题,刊名,年,期(卷):起止页码。

(3)参考文献中报纸文章的表述方式为:

[编号]]作者,文献标题,报纸名,出版日期(版次)。

(4)参考文献中网上资源的表述方式为:

[编号] 作者,资源标题,网址,资源建立时间(年月日)。

组织文化建设在人力资源管理中的应用 摘 要:通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系,提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用,从而使组织文化更好地服务于组织建设,不断建立和完善科学的人力资源管理体系,以增强组织的凝聚力和竞争力。 关键词:组织文化;人力资源;建设;机制 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范,即指组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其它组织。当前,组织文化建设受到业界越来越高的关注度,其作用也日益彰显,被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”,因此,很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样,人力资源的作用也被组织所重视,“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同,“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系,更好地发挥它们的作用,这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容,组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用 组织文化是以组织精神为核心,起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用,是组织在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理,把人力资源管理开发进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制和协调的运转机制,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计 组织文化服务于组织,并为组织创造价值,但是,没有良好的组织文化,组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与组织同呼吸、共命运,从而使组织获得一种源源不断的生命力,提高组织凝聚力。 优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样,无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此,应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解组织的发展规划,让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad-hidden').hide();}, function(){$('.ad-hidden').show();}); 快的。 优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力,为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新,提倡挑战,使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为组织的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境,培养员工适应改革,主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。 优秀的组织文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于组织文化和人力资源制度的交融,所以员工用组织文化规范了自己的行为,就是在自觉遵守组织制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化,必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 人力资源管理是组织文化的载体和支撑,是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,组织先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献,但是,如果没有制度来保障,那么谁奉献谁吃亏,谁奉献谁倒霉,员工也不是傻瓜,奉献一次吃亏后,工作就不那么卖力了,而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑,组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此,我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 建立健全人力资源激励约束机制,科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则,彻底打破身份界限,实行人才岗位竞聘制,真正形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制,为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上,要建立“赛马机制”,树立“能力表现与实绩重于一切”的观念,讲经验,但不唯经验;讲文凭,但不唯文凭;真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上,实现人力资源的优化整合配置,让有不同专长的人才找到最合适的位置,为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系,严格按绩用人、按绩付酬,形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 加强人力资源管理制度建设,加快组织的“法制化”进程,规范员工行为,并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分,也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大,很难再依靠某个领导来进行直接管理,必须建立健全各项人力资源管理制度,人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观,这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下,如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献,而缺失制度保障和物质激励,这种鼓励就会成为一种形式,最终将会被淘汰。因此,组织应该强化薪酬考核和激励体系建设,严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平,谁做的多、对组织贡献大,谁获得的报酬就丰厚,这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率,也最能激发员工的工作热情,提高员工的工作效率,从而促进组织效益的提高,员工就能自觉遵守组织文化,促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 加强员工教育培训,强化组织文化灌输,增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育,规范员工行为,是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质,加强组织文化建设的重要组成部分,要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体,例如出外培训、联欢、旅游等,努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训,为员工提供交流沟通,提高自身素质的平台,让员工了解组织文化的精髓,认识其重要性,培养员工该做什么、不该做什么的习惯,增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度,使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起,使员工的个人价值得到充分的体现,从而激发员工的工作热情和积极性。 进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分,在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化,也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面,强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时,不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权,主要地靠自身的影响力,靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行,躬身垂范,去持久地影响和带动员工,使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展,给员工个人带来更大的利益。因此,各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之,随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要,必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来,才能增强组织的竞争力,保持组织的可持续和蓬勃发展。

现代化管理论文模板怎么写

论文格式及标准字体格式

在日常学习和工作生活中,大家都不可避免地会接触到论文吧,借助论文可以有效提高我们的写作水平。怎么写论文才能避免踩雷呢?下面是我整理的论文格式及标准字体格式,欢迎阅读与收藏。

第一部分:扉页

论文题目(黑体二号,居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称),使用宋体三号字。

第二部分:中、英(外)文内容摘要

中、英(外)文内容摘要在第二页书写,如在一页之内不能书写完毕,连续书写在次页。

“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗),前后两个字之间空一个中文字符。

书写“内容摘要”四字之后,空一行(宋体小四号),再书写中文内容摘要(宋体小四号)。

书写中文内容摘要之后,在下一行书写中文关键词。书写“关键词”三字时,左缩两格添加冒号;“关键词”三个字使用宋体小四号加粗;关键词具体内容使用宋体小四号字;在前后两个中文关键词之间,空两个中文字符。

书写中文关键词之后,空一行(宋体小四号),再书写英(外)文内容摘要(ABSTRACT)和关键词(KEY WORDS)。书写英(外)文内容摘要和关键词的格式等要求,与中文内容摘要和关键词对应,但是,字体为Time New Roman ,小四号,关键词的内容全部用小写。

第三部分:目录

在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页,开始书写目录。

“目录”两字之间空两个中文字符,居中书写,使用宋体三号字加粗。

书写“目录”二字之后,空一行(宋体小四号),再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。

目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题,即:(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时,一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固定行间距22pt”。

第四部分:正文及参考文献

在书写第三部分即“目录”完毕的下一页,开始书写正文及参考文献。

一、书写格式

1.论文的结构

论文题目

论文的引言部分(书写论文题目之后,空一行<宋体小四号>,不需写“引言”字样)

一、(正文)

二、(正文)

三、(正文)

…………

论文的结语部分(接上文另起段落,不需空行,不需写“结语”字样)

参考文献

2.字体字号

大标题(论文题目),宋体小三号加粗;一级标题,宋体四号加粗;二级标题,宋体小四号加粗;三级标题,宋体小四号;正文及参考文献,宋体小四号;注释内容,宋体五号。

3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(GB/T15834—1995)。

4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称,尚未统一规定或叫法有争议的名词术语,可采用惯用的名称。

5.量和单位采用中华人民共和国国家标准GB3100-GB3102-93。非物理量的单位可用汉字与符号构成组合形式的单位。

6.文中的数字,除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外,应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。

二、标题

1.标题的层次要清楚,大标题(论文题目)和第一级标题应居中书写,第二、三级标题左缩两格书写且单独占行,第四级标题后连续书写内容,不再另起一行;大标题(论文题目)与其下面的内容间空一行(宋体小四号),第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号),其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。

2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号

3.标题的层次

一、……

(一)……

1.……

(1)……

①……

三、篇眉和页码

1.篇眉从正文开始,采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。

2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码,从“1”开始;目录单独排页码,从“1”开始;正文需要单独编排页码,从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写,页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。

四、图、表和公式

1.图、表与正文之间要(上、下各)有一行(宋体小四号)的距离。图序及图名居中置于图的下方,表序及表名置于表的上方,字体均为宋体五号。图序和表序分别在全文中进行统一编号。如表1、表2,图1、图2等。图、表中的内容采用宋体五号字。

2.下文需要引用的公式,空一行(宋体小四号)居中书写,并在同一行右端用圆括弧即“()”中间加阿拉伯数字来统一编号,公式与下面的内容间空一行;不需在下文引用的公式,不用另起一行单独书写。

五、注释

1.注释是对论文中某一特定内容的进一步解释或必要补充说明,注释一律采用脚注,不用尾注;当论文正文某处需要予以注释时,采用圆圈内加阿拉伯数字并书写在相应文字的右上角,以示需要予以注释,如:…列维纳斯甚至相信第一哲学只能是伦理学①…。

2.注释内容书写在标明有对应注释的正文的同一页下端(正文与页码之间);在有注释的每一页,须在当页的正文与注释内容之间加划一条横线(自左往右),其长度约为页面宽度1/4。注释要每页重新编号。注释为宋体五号字。

3.注释格式

引用著作时,注文的样式为:作者.专著名[M].出版地:出版社,出版年:起止页码.

例如:李松庆.第三方物流的实证分析[M].北京:中国物资出版社,2005:20-30,40.

引用杂志文章时,注文的样式为:作者.题(篇)名[J].刊名,出版年 (期号):起止页码。

例如:祁之杰.我国物流资源优化配置问题探讨[J].管理现代化,2004(1):20-25.

六、参考文献

1.在正文书写完毕后,空两行(宋体小四号),再书写“参考文献”四个字(居中);“参考文献”使用宋体四号加粗,前后两个字之间不空格。“参考文献”书写完毕后空一行(宋体小四号)再书写参考文献的具体内容。参考文献的序号左顶格书写,并用数字加方括号表示,如〔1〕,〔2〕,…,每一参考文献条目的最后均以“.”结束。

2.参考文献只列出作者已直接阅读、在撰写论文过程中主要参考过的文献资料,所列参考文献应按论文参考的先后顺序排列。参考文献一律书写在论文正文结束后,不得放在各章(节)之后;参考文献与正文连续编排页码。参考文献不少于6篇。

3.参考文献格式

(1)专著:〔序号]作者.专著名[M].出版地:出版社,出版年.

(2)期刊中析出的文献:〔序号]作者.题(篇)名[J].刊名,出版年 (期号).

(3)论文集:〔序号]作者. 题(篇)名[C]. 出版地:出版社,出版年.

(4)学位论文:〔序号]作者.题(篇)名[D].授学位地:授学位单位,授学位年.

(5)专利文献:〔序号]专利申请者.专利题名[P].专利国别:专利号,出版日期.

(6)报纸文章:〔序号]作者.题(篇)名[N].报纸名,出版日期.

(7)电子文档:〔序号]作者.题(篇)名〔文献类型/载体类型〕.网址,发表日期.

关于参考文献的未尽事项可参见国家标准《文后参考文献著录规则》(GB/T7714-2005)。

4.常用参考文献范例

[1]李松庆,王炜.第三方物流的实证分析[M].北京:中国物资出版社,2005.

[2]李文.中国“三农”问题〔EB/OL〕. ,2004-07-19.

[3]祁之杰.我国物流资源优化配置问题探讨[J].管理现代化,2004(1).

第五部分:打印要求

一、行间距:一律取“固定行间距22pt”。

二、必须A4纸单面打印;上、下边距一律为;左、右边距一律为。

中文题名

(二号宋体)

(中文题名一般不超过20个汉字;题名不得使用非公知公用、同行不熟悉的外来语、缩写词、符号、代号和商品名称。为便于数据库收录,尽可能不出现数学式和化学式。)

作者姓名

(小四号仿宋体)

作者单位(包括英文摘要中)

(小五号宋体)

(如果作者为两位以上,之间用",如果多个作者为不同单位时,应在作者姓名上打上角标以区别,作者通讯地址应为详细的工作单位、所在城市及邮编和 e-mail地址,必须用全称标注,不得简称。在英文摘要中的作者姓名用汉语拼音,姓前名后,姓全大写,名首字母大写;作者单位,城市,邮政编码。如作者为两位以上,应指定联系人。)

中图分类号

(图书分类法是按照一定的思想观点,以科学分类为基础,结合图书资料的.内容和特点,分门别类组成的分类表。采用《中国图书馆分类法》对论文进行中图分类的。)

中、英文摘要(五号楷体)

(摘要的目的是向读者介绍论文的主要内容,传达重要的可检索信息,其主要内容包括被报导的研究项目的目的,研究方法、结果和结论。篇幅以300字左右为宜。英文摘要要用英语清楚、简明地写作,内容限制在150~180个英文单词以内。)

关键词(5号楷体)

(关键词是便于读者从浩如烟海的书刊、论文中寻找文献,特别适应计算机自动检索的需要。论文应提供关键词3~8个,关键词之间用分号隔开。在审读文献题名、前言、结论、图表,特别是在审读文摘的基础上,选定能反映文献特征内容,通用性比较强的关键词。首先要选项取列入《汉语主题词表》、《MeSH》等词表中的规范性词(称叙词或主题词)。对于那些反映新技术、新学科而尚未被主题词表录入的新名词术语,可用非规范的自由词标出,但不能把关键词写成是一句内容"全面"的短语。)

正文(5号宋体)

文稿正文(含图、表)中的物理量和计量单位应符合国家标准或国际标准(GB3100-3102)。对外文字母、单位、符号的大小写、正斜体、上下角标及易混淆的字母应书写清楚。

文稿章节编号采用三级标题.一级标题(小4号黑体)形如1,2,3......;二级标题(5号黑体)形如: 1,......; ,......; 三级标题(5号宋体)形如: , ,......引言或前言不排序。若论文为基金项目,请在文章首页下角注明基金项目名称和编号。

图表要求

文中的图题、表题应有中英文对照(小5号黑体),并随文出现,图要精选,一般不超过6幅,请看具体要求。若图中有坐标,要求用符号注明坐标所表示的量(斜体),单位(正体)。若有图注,靠近放在图下部。照片应选用反差较大、层次分明、无折痕、无污迹的黑白照片,或提供*.tif格式的电子文档(分辨率不低于600线)。作者应自留底图。文中表格一律使用三线表(祥见示例)(不划竖线)。表中参数应标明量和单位(用符号),若单位相同可统一写在表头或表顶线上右侧。若有表注,写在表底线下左侧。表中重复出现的文字,不可用"同前"、"同左"等表示,必须全部重复写出。

参考文献(小5号宋体)

为了反映文稿的科学依据,尊重他人研究成果以及向读者提供有关信息的出处,正文之后一般应列出参考文献。列出的应确实是作者阅读过的、最主要的且发表在正式出版物上的文献;未公开发表的资料或协作成果,应征得有关方面同意,以脚注方式顺序表明.参考文献选用顺序编码制,按在文章中出现的先后顺序编号。每条文献著录项目应齐全.文献的作者、编者、译者不超过3人时全部写出,超过者只写前3人,后加“等”或“et al”,作者之间用“,”隔开.外文作者或编者书写时,一律姓前名后,名用缩写,且省略“.”。由于Ei信息部进行收录论文中的参考文献(仅指英文)的录入工作,所以在稿件中参考文献中文期刊论文按中、英两种文字给出(英文参考文献不必给出中文)。

管理学论文如何写

管理学论文如何写,想必马上要到了众多学子们毕业的时间了。那么我们那些毕业的学子们应该都知道有论文这个东西的存在,那么作为我们管理学的学子们该如何去构思呢?我们一起看看其他同学的管理学论文怎么写吧!

1、本课题选题的依据

在现代素质教育的形势下、建设为素质教育服务的、现代化的、功能完善的教育教学资源系统、拓展学生自主学习的空间、发展学生的多种能力、特别是创新能力、已经成为中学教育必须研究的课题。

现代信息技术特别是计算机网络技术的飞速发展、使我们的教育模式产生了质的飞跃、网络化教育将成为信息时代的重要标志和组成部分。探索、研究并构建适宜于在计算机网络环境下的教育教学模式、是教育界亟待解决的课题、也是我们责无旁贷的使命。在网络教育时代、不仅需要有先进科学的教学手段、高效互动的教学方式、更需要有丰富实用的教学资源、完备的教学体系。在网络化教育的大环境下、教师应该成为网络教育的主导力量。而目前、我们的教师对信息技术、网络教育尚不熟悉、利用网络实施教育教学尚有距离、尤其是建立“在网络环境下的教育教学新模式”还有待起步、基于此、我们提出了本课题的研究。

2、本课题研究的条件

开展本课题研究具有以下有利条件:

背景条件:国家教育部大力推进信息技术教育、虚拟学校、远程教育等应运而生;重庆市教委大力普及信息技术教育、通过评选信息技术示范校加大力度;渝中区率先建立局域网、并通过已经实施了三年的“双创课题”研究、使教师的教学理念有了极大改观;随着课改的进一步深入、现代技术特别是信息技术在教育教学中得到了广泛的应用。

基础条件:我校通过一年多的艰苦奋斗、信息技术无论在硬件上、还是软件上、都打下了坚实的基础:

硬件上:我校建成了以光纤为网络骨干、采用千兆高速以太网、集视频教学、监控、信息服务、学校管理于一体的校园网络、实现了“班班通”;全校所有的教室都安装了数字投影机、实物展示台、100英寸电动玻珠屏幕、多功能讲台、监控摄像机、29英寸电视机、上课教师人手一台笔记本电脑。

软件上:我校初步建成了具有求精特色的 “教育信息资源库”、包括《k12学科资源库》、《数字图书馆》(近两万册电子书籍)、《信息技术与课程整合》电子期刊等大型教育数据库、试题库、资料库、涵盖国情教育、心理咨询、青春期教育、健康教育、艺术教育、升学指南、教育法规等教育信息库、能充分满足现代教育管理和一线教学的需要。

人员上:我校成立了信息技术中心、配备了专业人员、无论从理论上、还是实践上、都有相当造诣。信息技术中心、对全校教职员工进行了信息技术素质修养和实际操作的培训、全校教职员工基本掌握信息技术教育、能满足在网络环境下进行教育教学的需要。

3、本课题研究要解决的问题

1、观念问题:有了好的硬件环境、如果观念不更新、只是“换汤不换药”、那就失去了研究价值。本课题必须着力解决教师教育观念更新的问题。

2、理论问题:目前网络教育缺乏科学、系统的教育理论作指导、本课题应在实践中创造性地应用现有的理论、不断探索、总结、归纳、概括、形成适用于网络教育的理念、原则、策略。

3、技术问题:信息技术、顾名思义、技术性是很强的。如何使教师技术精湛、使精湛技术与优质教育紧密结合、培养适应知识经济时代需要的人才、是一个值得认真探讨的问题。本课题希望在这方面能作出一点贡献。

4、实践问题:网络是一个新环境、如何在这个平台上、创造出符合自己实际的教育教学模式、需要从实践中不断总结、不切实际地模仿别人、拷贝别人、是不可取的。本课题倡导教师努力进行实践。

1、第一手资料。 第一手资料包括与论题直接有关的文字材料、数字材料(包括图表)、譬如:统计材料、典型案例、经验 总结 等等、还包括自己在亲自实践中取得的感性材料。这是论文中提出论点、主张的基本依据。没有这些资料、撰写的毕业论文就只能成为毫无实际价值的空谈。对第一手资料要注意及早收集、同时要注意其真实性、典型性、新颖性和准确性。

2、他人的研究成果。 这是指国内外对有关该课题学术研究的最新动态。撰写毕业论文不是凭空进行的、而是在他人研究成果的基础上进行的、因此、对于他人已经解决了的 问题 就可以不必再花力气重复进行研究、人们可以以此作为出发点、并可以从中得到有益的启发、借鉴和指导。对于他人未解决的.、或解决不圆满的问题、则可以在他人研究的基础上再继续研究和探索。切忌只顾埋头写、不管他人研究、否则、撰写的毕业论文的理性认识会远远低于前人已达到的水平。

3、边缘学科的材料。 当今 时代 是信息时代、人类的知识体系·呈现出大分化大融合的状态、传统学科的鸿沟分界逐渐被打破了、出现了令人眼花缭乱的分支学科及边缘学科。努力掌握边缘学科的材料、对于所要进行的学科研究、课题研究大有好处。它可以使我们研究的视野更开阔、 分析 的 方法 更多样。譬如研究 经济 学的有关课题、就必须用上管 理学 、 社会 学1JL、理学、人口学等学科的知识。大量研究工作的实践表明、不懂一些边缘学科知识、不掌握一些边缘学科的材料、知识面和思路狭窄是很难撰写出高质量的论文的。

4、名人的有关论述、有关政策 文献 等 。名人的论述极具权威性、对准确有力地阐述论点大有益处。至于党的有关方针、政策既体现了社会主义 现代 化的实践经验、又能反映出现实工作中面临的多种问题、因此、研究一切现实问题都必须占有和清楚这方面的材料、否则会出现与党的方针、政策不一致的言论、使论文出现很大的缺陷。

第5、背景材料。 搜集和研究背景材料、这有助于开阔思路、全面研究、提高论文的质量。例如、要研究马克思的商品经济 理论 、不能只研究他的著作、还应该大力搜集他当时所处的社会、 政治 、经济等背景材料、从而取得深入的研究成果。

论文题目的推荐

1、工商管理与市场经济信用体系建设研究

2、新经济环境下如何加强企业工商管理水平

3、工商管理信息化发展策略创新探究

4、工商管理对经济发展的促进作用探究

5、新闻传媒在工商管理类教学中的应用

6、如何加强工商管理培训提高企业管理水平

7、工商管理对经济发展的促进作用分析

8、我国工商管理类专业大学生就业竞争力的调查与分析

9、经济社会发展对工商管理人才需求研究

10、工商管理对经济发展的促进作用研究

11、工商管理中信息网络化的应用

12、工商管理与经济发展的关系

13、工商管理的基本职能及对经济发展的影响分析

14、工商管理效能困境分析及效能发挥路径

15、新经济形势下我国工商管理的现状与对策分析

16、市场经济形势下工商管理的发展探讨

17、分析新时代下工商管理的职能所在

18、企业工商管理的未来发展方向探索

19、浅谈工商管理对房地产经济发展的促进作用

20、企业在工商管理培训中存在的问题及对策

什么管理的论文呢?选择一个方面,而且面越小越容易写的深入。一般老师会比较喜欢这样的格式:发现问题,分析问题,解决问题。可以在网站上搜索近三年的论文,来进行参考。一般学校会有论文库,可以在里面借鉴。然后变成你自己的语言。在你学校没有找到,别的学校也许会有。实在不会我可以帮你

大数据驱动公共管理学科现代化论文

在各领域中,大家肯定对论文都不陌生吧,借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信许多人会觉得论文很难写吧,以下是我整理的大数据驱动公共管理学科现代化论文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

摘要 :

我们目前所处的是一个由数据主宰的大数据时代,数据的共享正改变着我们的工作和生活。而在该时代中,公共管理有着极为深刻的影响,政府部门应该清楚地认识到公共管理学科的重要性,并以科学的态度来面对该学科所面临的机遇和挑战,并且分析大数据对公共管理学科所产生的影响,反思传统管理模式中存在的不足之处,对公共管理行为模式进行改进,从而有效地促进大数据时代下公共管理学科的发展与进步。

关键词:

大数据驱动;公共管理;改革方式

引言:

在公共管理的实施过程中,工程的使用不只意味着管理的过程,因为这需要对各个公共资源进行再分配。行使这个权利的时候是需要调配各种公共资源,在国家法律法规体系下,安排各种公共资源,保障各项资源的有效运转。需要注意的是,必须以群众的利益作为基本前提,防止公共资源的滥用甚至其他严重的后果发生。在整个大数据不断发展的情况下,公共资源的使用,有了更多透明化的监督过程,可以对这些公共资源进行科学合理的配置。

在未来,公共学科的发展变得越来越高效,公共学科也是建立在现代高新技术的基础上,针对目前公共管理存在的弊端,和高新技术进行深入分析,将这些找到的矛盾用人文学科的思想得以解决。在公共管理学科的发展历程之中,各种数据的处理是极为重要的。只有有效利用大数据处理的方法,才能够更好地促进公共管理,将公共政策和现代数据结合,促进我国的公共管理不断进步。在现代化的发展历程之后,我们还应该不断关注公共学科的发展特点,探讨公共学科可能出现的风险问题,不断提高科学决策的准确度,根据大数据的分析结果,促进公共学科的改进。

一、大数据的实际内涵以及其发展概述

在运用大数据技术时,部门研究者认为大数据是一种统计模式,是运用各种现代信息技术进行自动记录和延续扩充的过程,而非人工设计的数据。不过,这类观点是以大数据统计为出发点,然而实际上大数据并不仅仅只是进行数据资源的整理和收集,更重要的是对数据进行分析[1]。

二、大数据对公共管理学科的驱动机制

大数据的发展给公共管理的影响是深远的,从大数据的发展可以不断提高公共管理的效率,大数据的深入发展,能够帮助我们先入进行公共管理。在未来,要促进公共学科的发展,就需要依靠大数据,在大数据的帮助之下,深入挖掘公共管理的实质,帮助我们找到科学的管理项目,从而为公共决策做出准确的判断。以往在公共学科的时候还没有发挥大数据的价值,缺乏一定大数据的思想。发展是一个缓慢过程,在这个公共学科的成长过程中,我们必须研究大数据的专业特征。利用公共学科的机制,回到数据的创新作用。总地来说,可以从以下几个方面找到大数据的影响。

(一)巨大数据体量对公共管理学科的影响到时候就意味着更多的海量数据。这些数据的发展不仅拥有着较大的体量,还意味着公共管理的难度也在增加。公共管理需要依靠大数据技术,但是却要利用好,到时候做好分析的脚本研究。改善传统的思维,让我们用现代的思想为公共管理做出更多的分析。大数据在现代的应用是深远的,我们要利用各种各样的大数据技术,更多的大数据手段找到公共学科的真正内涵。从而为到时候去建设提供物质基础,这些基本的数据出发,让政府面临更多的公共决策类型,公共管理样本的采集为大数据做出了更多的支持。基础的公共管理样本可以成为数据的来源,也为公共管理学科发展做出深入的影响。为进一步找到目前存在的问题,就需要对公共决策的数据进行整合,从而发挥学科的时代性特征,达到公共管理的具体目标[2]。

(二)多样化的数据对公共管理学科产生的影响大数据时代不只是大数据的数量增加,更多的是数据的种类。公共学科要掌握更高的管理方法,就需要研究现在的数据种类,利用公共学科的深入特点找到管理的不同类型,从而实现较高的管理目标。大数据时代是一个多种类型的时代,在过去的时代中不需要这样多的信息,也不会利用现在的存储资源。然而目前的公共管理,需要我们更多的存储空间是处于到时候去时代之中所面临的管理种类是多种多样的,类型也是十分广泛。在这些众多的种类中,我们面临多种形式的公共资源,必须要深入研究,采取适合于公共管理学科的应对方法,促进我公共管理学科的深入发展,找到承载的.问题,找到学科的管理方向,从而丰富各种类型的表达方式和存储方法[3]。

(三)低密度的数据价值对公共管理学科的影响大数据时代不仅意味着数据的多样化,但需要很多的载体承担这些数据。我们需要提高存储的空间,对目前的存储空间进行深入探索,不断进行改革,从根本上提高存在的空间数据。加强存储空间的创新。首先,现在都很多数据看似已经传出,然而却没有经过深入的加工,且没有一定的压缩功能,这些数据在存储的时候造成了较多的空间占用,空间资源在一定程度上造成了一些无用的数据存储。面对这种情况我们要找到数据存储的内在问题,从根本上提高存储的有效性,并且加强数据之间的传递和流通。目前的现状来看,很多大数据还没有取得较好的效果,信息的关注还停留在过去阶段,这些数据本身价值不好发挥。数据在挖掘的过程中必须依托公共管理学科的知识。融入现代大数据的技术,对数据的价值进行深入发掘和研究,也是公共管理学科的研究型态,帮助我们深入数据的内部,积极探索数据存储的类型,释放更多的空间[4]。

三、大数据驱动下公共管理学科的未来发展

我们目前所处的大数据时代依然处于不断发展的状态,通过上文的分析不难发现,大数据不断的以其庞大的数据体系和繁多的数据类型来影响着公共管理学科的发展,因此,公共管理学科也应该随着大数据时代的发展而做出改变和创新[5]。

(一)公共治理模式与大数据的结合公共学科的管理,需要深入考量学科的特点,对公共治理存在的问题进行深入分析,依托现代大数据的功能,扩大数据的包容性,加强信息的获取渠道探索。利用更多的公众信息平台引导热点话题,从而能够找到公共管理存在的弊端。在施行公共管理时,应该充分地考虑大数据对公共管理和公共治理之间的影响进行分析。大数据时代极大的扩张了人们的信息获取渠道,在此基础上,社会个体可以通过各类信息平台来讨论热点话题,由于各类言论会在互联网中迅速蔓延,在舆论的压力下,公众的言论和态度将会直接影响到政府作出的公共决策。比如,政府可以对一些观点和言论进行审核,利用大数据来进行思维分析[6]。

(二)重新认识公共管理决策在这项研究中,实证分析是提出比较四个案例的公众参与风险相关的决策。本研究选取的案例均涉及政府决策者愿意与公共利益团体合作的废物管理冲突,但每一案例的公众参与程度和性质有所不同。与公众参与有关的冲突在所有四个案件中都出现。针对传统问题解决方法的不足,我们开发了一个更广泛的分析框架来解释这些冲突。冲突分析考虑对手关系的历史、权力分配、对解决冲突的态度、隐藏的议程、各种谈判策略以及对谈判协议的承诺(或缺乏承诺)。虽然这种方法是为了分析的目的而制定的,但我们认为,这种方法对于解决此类冲突也具有特定的相关性。冲突管理的概念,作为提高公众参与质量的一种方法。冲突管理的主要特点是:

(1)赋予公众权力;

(2)“良好”(公平)的解决办法;

(3)各方积极支持最终决定。在公共管理的过程中,由于大数据时代的各个特点,公共管理必须进行适当的改革创新,从而更好地应对未来的挑战和机遇。

(三)准确满足公众诉求公共管理决策和决策的一个明显方面基本上没有引起决策内容的注意。我们通过对预算削减和信息技术决策提出以下问题来检验决策内容的影响:内容如何影响决策所需的时间?内容如何影响参与者?内容如何影响所采用的决策标准?内容如何影响决策过程和繁文缛节中使用的信息质量?结果表明,信息技术和预算削减决策在重要方面有所不同。对于信息技术决策而言,成本效益不是一个重要的标准,平均决策时间要长得多,决策通常被视为永久和稳定的。对于削减决策,成本效益是一个重要的标准,决策的速度要快得多,而且被视为不稳定和多变的。令人惊讶的是,决策内容似乎并不影响参与者的数量。在大数据时代到来以前,群众与政府之间缺乏有效的沟通手段,导致群众与政府之间存在隔阂。在如今的大数据时代下,政府和群众之间的沟通交流更加的顺畅,政府能够实时了解到群众所反馈的一些信息,并且在短时间内进行整理和收集,从而使各项公共资源的配比能够科学有效的实施,最大限度地保证群众的利益[7]。

四、结语

公共管理行为涉及的范围非常广泛,公权力的使用者应该谨慎运用每一项公共管理的权利,满足人民群众的利益诉求,即使给出反馈和针对性的公共管理决策。因此,在未来的发展中,公共管理学科的研究领域将不仅仅是为政府的公共决策提供支撑和依据,而是帮助政府更加理性的收集数据,在庞大的数据体量基础上对各项数据资源进行整合,从而提高公共管理和服务质量,使公共管理对人们利益实现最大化。

参考文献:

[1]王博.大数据驱动的公共管理学科现代化[J].湖南工业职业技术学院学报,2018,18(5):30—33.

[2]黄欣卓,李大宇.大数据驱动的公共管理学科现代化———《公共管理学报》高端学术研讨会视点[J].公共管理学报,2018,15(1).

[3]黄欣卓,李大宇.大数据驱动的公共管理学科现代化———《公共管理学报》高端学术研讨会视点[J].公共管理学报,2018,15(1):147—152.

[4]王琳.大数据时代下我国政府公共关系能力建设研究[D].重庆:重庆大学,2017.

[5]王陈程.大数据驱动的公共管理创新[J].山西青年,2019,(2):234.

[6]秦浩.大数据驱动的公共政策转型[J].中国共产党政干部论坛,2020,(2):62—65.

[7]张黎黎.大数据技术与公共管理范式的转型[J].中文信息,2019,(5):255.

相关百科
热门百科
首页
发表服务