珠三角高校人才发展理念研究论文

12月21日上午，教育部部长袁贵仁应何厚铧邀请在澳门出席“2009两岸四地大学校长高峰会”。这次高峰会是在澳门回归祖国10周年之际，由澳门特别行政区政府主办、澳门大学承办的，来自内地和港澳台地区的近30位大学校长到会，围绕经济全球化背景下高等教育发展问题展开研讨。袁贵仁在开幕式上作了主题讲演，分析了当前世界高等教育的态势，回顾了新中国60年特别是改革开放30年来中国高等教育历史性成就，阐述了全面建设小康社会形势下的机遇与挑战，展望了未来高等教育发展战略思路。他指出，从现在起到2020年是我国教育发展重要战略机遇期，我们将努力实现高等教育发展理念和人才培养模式的战略性转变，更加重视保证教育质量持续提高的有效机制，深化高等教育体制改革，使结构体系更为合理，办学特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务水平及国际竞争力进一步增强，为把我国建成人力资源强国和创新型国家提供坚实的人才支撑和知识贡献。袁贵仁强调，当前内地高等教育改革和发展，要在三个方面下更大的功夫。一要坚持以人为本的理念，全面深化高等学校人才培养模式改革。全面实施素质教育，以培养社会责任感、创新精神和实践能力为核心，鼓励高校进行人才培养模式改革试验，深化高等教育管理体制和办学体制改革，依法明确政府管理高等学校权责，扩大高等学校办学自主权，探索建立现代大学制度，积极鼓励支持和宣传推广成功的创新人才培养模式。二要健全多元化人才评价体系，在政府主导下充分调动全社会积极性。建立科学的教育发展观、事业政绩观和人才质量观，对高等学校学科专业设置、运行方式进行宏观调控。明确政府、企业、社会和高校共同承担起人才培养、使用、激励的责任，建立多角度评价人才发展潜质的测评机制，促进经济社会发展和人才个体发展相协调。三要继续加大政府投入力度，形成有利于人才成长的终身学习机制。加大“985工程”、“211工程”建设力度，加强重点特色学科建设，加强中西部和民族地区高等教育发展。以终身学习理念为指导，搭建多层次多类型的人才成长“立交桥”，从有条件的地区做起，逐步建立弹性学习、工学交替，教师和企业科技人员相互兼职等制度，充分发挥高等学校在学习型社会建设中的重要作用。袁贵仁高度赞扬澳门回归祖国10年来高等教育的可喜成就，对加强两岸四地大学合作提出三点建议：一是加强高等学校师生的交流，促进人才联合培养，取长补短，为造就更多的拔尖创新人才和学术领军人物而努力；二是充分发挥中华文化优势和四地高等教育资源优势，加强学术合作，推进学科体系、学术观点、科研方法创新，形成更多原创性、先进性的科研成果；三是进一步凝聚共识，搭建更多更好的交流合作的平台和载体，使两岸四地大学交流与合作常态化和规范化，构建具有中华文化特色的大学群体，为中华民族伟大复兴贡献力量。会后，袁贵仁会见澳门特别行政区新任行政长官崔世安，双方畅谈了对胡锦涛主席为澳门大学题词“爱国爱澳、博学笃行”的深刻内涵和深远意义，回顾了澳门回归祖国10年来同内地教育交流与合作的历史，表达了遵循“一国两制”方针、深入开展教育交流与合作的意愿。（实习编辑：刘艳艳）

回答：林峰智者11月17日 11:39 新华网香港5月20日电（记者苏晓）香港特区政府中央政策组20日在此间举办“香港与区域经济合作圆桌会”，与会的商界领袖认为要使泛珠三角区域合作发挥最大的经济效益，最终目标是要使这个区域成为一个单一市场。香港贸易发展局总裁林天福在圆桌会上表示，如果泛珠三角的9个省和两个特别行政区长远来说能成为一个单一市场，让资金、产品、服务和人才，在区内完全自由流通的话，泛珠三角经济区这个概念就有很大的经济意义和价值。不但可锁定香港在区内的重心地位，也可有助于泛珠三角经济区提升在全球的竞争力。林天福认为，为推动泛珠三角的区域合作，应加快产品及服务在区域内的流通，争取“一省准入，9省通行”；未来香港考虑本地和跨境的陆运、海运及空运方面的基建，不但要接通国际，更要考虑如何接通9省。香港工业总会主席梁君彦表示，“泛珠三角”是“大珠三角”概念的延展，把区域合作推向一个更高的层次，把腹地范围扩大。他说，从生产方面说，不少港商的生产基地已扎根于号称“世界工厂”的珠三角地区，推动珠三角地区更紧密的经济合作关系，对香港十分有利。梁君彦说，泛珠三角区域合作构想，焦点是各省、特别行政区之间建立一个合作框架，探讨成立政府联席制度，合作开拓新的经济领域，促进整个区域的多赢局面，最终目的是消除各省之间的政策、地区法规、制度的差异。这样的发展，在经济一体化的大环境下，对工商界十分有利，对国家的持续发展也有着重要的作用。香港中华厂商联合会名誉会长陈永棋表示，泛珠三角形成后，交通网络将得到改善，这将有利于港商将业务扩展到广东以外的地区，降低成本。（完）（来源：新华网）

【摘要】文章结合西南科技大学学分制改革的实践,分析深化学分制改革存在的困难和问题,提出了进一步深化学分制改革,探索本科人才培养模式创新的一些构想和建议。

【关键词】学分制改革培养模式创新

近年来,随着社会经济飞速发展,高等教育大众化的进程明显加快,既为高校提供了难得的发展机遇,也对人才的综合能力和全面素质提出了更高的要求。学分制是实施个性化教育,提高学生综合素质的重要举措,特别是中国加入WTO后,人才培养模式的改革尤为重要。学分制教学管理更是各高校面临的改革趋势。西南科技大学在2004级学生中全面实行学分制,打破原来的学年学分制的做法,培养不同领域、不同层次的人才。为了创造有利于学分制实施的条件,在考察了清华大学、电子科技大学等高校的基础上,目前西南科技大学正在探索一套适合自己的、科学化和信息化的教学管理新体制。

一、学分制的内涵

学分制是高等学校的一种新的教学管理体制,它把学生取得的学分数作为获得学历和学位证书的基本标准。学分制以选课为前提,贯彻“全面培养”和“因材施教”相结合的原则,同时把竞争机制引入教学工作。

学分制的核心理念是“以人为本”,“以学生为本”。学分制不仅仅被理解为标准修业年限的上下浮动,它被看作是一种以教育思想转变为先导,以教学改革为核心,以因材施教为原则的教学管理制度,是以教学计划的灵活性保证修业年限的灵活性和所培养人才知识、能力结构的多样化的教学管理制度。实行学分制最重要的就是给学生的学习自主权,这必然要改革过去我们长期实行的具有显著计划特征的学年制教学管理体制,同时还涉及到教学计划、课程体系教学内容、教学方法和教学管理的改革,涉及到学校招生、收费、学籍、毕业就业等多方面管理制度的改革。

二、我校实行学分制改革的指导思想和初步实践

顺应高等教育改革的要求,我校从96年开始实行学年学分制教学管理模式,向学分制教学管理模式推进,要求各系(部)在制定教学计划增加其灵活性,当时各专业所要求的最低毕业学分,经济类一般在170学分左右,工学类一般在185-200学分左右,1个学分对应16个学时。实施学年学分制后,相应地改革了教学管理工作,如实行学分绩点制、主辅修制等相关制度。

2002年,学校颁发了《制定2002级本科人才培养方案的原则意见》(西南科大发[2002]146号)文件,在制定新的本科指导性培养方案时要适合完善学分制改革的要求,在课程优化、注重学生个性发展等方面有所突破,培养方案中应体现“以学生为中心”的指导思想,同时体现各学科专业的特色,在此基础上,进一步推进我校学分制管理模式。

2004年,为主动适应高等教育事业迅速发展、办学规模急剧扩大的形势,适应高等教育大众化伴随而来的教学管理“宽进严出”的必然走向,推动教育教学改革进一步深化和教学管理体制创新,促进学生自主学习,切实提高教学质量,培养高素质、高质量人才。根据四川省教育厅高函[2004]12号《关于组织申报进一步深化高校学分制改革试点的通知》文件精神,结合我校实际,经学校领导研究决定,申请我校参加2004年高校学分制改革试点工作。并获批准。

根据学校有关深化学分制精神, 2004级本科学分制人才培养方案指导思想是:培养方案要体现面向现代化、面向世界、面向未来的战略发展方向,体现创新教育、素质教育和终身教育理念;要适应当前学分制改革的要求,转变以往以专业为核心的培养模式,体现出以“学生为中心”的指导思想;要体现理论教学、实践教学、和科学研究相结合的教学模式,实现专才向通才、教学向教育、传授向学习的转变;培养方案要体现“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的原则。同时,要求以转变教育思想和教学理念为先导,拓宽专业口径,整合课程设置,优化课程体系,更新教学内容和教学方法,实现全面素质教育,培养高素质的、具有创新精神和实践能力的应用复合型人才。在此基础上,学校推出了以深化学分制为核心的各项教育教学改革工作,包括优化课程体系、完善课程体系、实行更有弹性的教学管理制度和学籍管理制度等等。

三、学分制改革的关键:制定适应学分制的人才培养方案

1.基本原则和要求

为了适应新时期对本科人才培养的要求,结合学校学分制改革的新形势,2005年对我校的本科人才培养方案进行了较大的改革, 2005版人才培养方案修订中,提出:

(1)加强基础教育,增强培养人才的适应性。

(2)以经济社会发展需求为驱动,体现办学特色和优势。

(3)坚持知识、能力、素质协调发展,加强学生综合素质的培养与提高。

(4)优化课程体系,更新教学内容。

(5)加强实践教学,注重实践能力和创新精神培养。

(6)加强计算机、英语教学,重视综合应用能力的培养。

(7)因材施教,努力营造有利于学生创新能力培养的教育环境。

(8)充分利用符合现代化教育思想的教学技术和手段,不断提高授课实效,增大单位课时信息量。

(9)实行弹性学制。

(10)各学期课程分步比较均衡、合理。

2.知识体系

我校本科人才培养方案一般按四年学制的进程进行课程设置及学分分配。为进一步落实“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的人才培养指导思想,2005版人才培养方案知识体系划分如下。

(1)通识教育。包括人文社会科学、自然科学基础、体育、外语、计算机信息技术、经济管理基础、集中实践训练体系。

(2)专业教育。包括工程技术基础、专业基础、专业方向、集中实践训练体系。

(3)综合教育。包括思想教育、科技活动、文体活动、素质教育体系。

3.学分要求

四年之本科专业指导性教学计划的最低毕业学分一般为:工学、理学、农学类180-190学分,经济、管理、法学、教育类175-185学分。其中通识教育和专业教育约占91%左右,综合教育约占9%左右;理论教学约占80%,实践教学约占20%左右。

四、学校深化学分制的主要措施和进一步的.改革思路

1.实行更有弹性的教学管理制度

(1)自主的选课制。即学生按照教学计划,在导师的指导下,选定课程、选修时间和顺序。在遵守选课的基本规定的基础上,学生可以根据个人自身学习状况自主选择专业方向,自主选择上课教师、自主安排学习进程,可多修、少修、免修有关课程,可提前或滞后毕业。

(2)推行全天排课。实施学分制后,为了有利于学生选择课程和学习时间,以及学生辅修专业的完成,学校改革了原有的排课方法,实行全天排课,从早上8:00到晚上9:00,可以排12节课,以便学生在时间和空间上能真正实现比较自由地选课。

(3)灵活的弹性学制和重新学习制。实施学分制后,学制也相应发生变化,不再只是单一的本科四年学制,即学生注册入学后,只要获得专业毕业最低学分,同时达到学校毕业有关规定,可提前或延迟毕业,学习年限为3-6年,为学生的自主学习提供了更得的自由度。

重新学习是指对不及格的课程,经参加学校组织的第一次免费补考仍不合格,如需获得该门课程的学分需参加选课重新学习,并可多次选课重新学习;对不及格的选修课程,学生可选课重新学习,也可改选其它课程。

2.严格考试制度,强化教考分离

学分制强调目标管理,注重学生的学习质量和效果,而考试是当前最主要且有效的检测教学效果的手段之一,科学合理的考试不仅能对教学起到反馈、调节、评价、促进作用,而且对培养学生良好的学习方法和学习习惯,调动学生学习的积极性、主动性,对培养学生的创新意识、创新精神和创新能力具有重要意义,对建立良好的考风、学风起着根本性的作用。“考试实际上是“教”和“学”的指挥棒。我校在考试管理工作中,一方面加强对考试的过程管理,严格监考、巡考与举报制度,打消学生作弊的侥幸心理;另一方面,加强题库建设,实行教考分离,我校对大部分基础课、公共课进行了教考分离,并已取得良好效果。

3.探索课程互选、学分互认制

为进一步深化学分制教学改革,更好地满足学生的学习需要,充分发挥四川各高校(主要是成都市内高校,具体高校待定)优质、特色和品牌教育资源的作用,探索各高校培养高素质专门人才新模式,拟在高校之间实行课程互选、学分互认制度,鼓励和支持各高校之间课程互选、学分互认、教师互聘、资源共享、优势互补,促进形成高等学校教育教学资源共享。

高等学校实行课程互选、学分互认制度,有利于发挥优质教育教学资源的辐射和示范作用,进一步提高办学水平和效益;有利于拓展学生的学习空间、激发和调动学生学习积极性,为全面推进素质教育开辟新的途径,促进形成各高校优秀教育教学资源共建共享机制。

五、实施学分制所取得的人才培养质量成果和效果

为了适应时代的要求,为人才培养创造一个有利的环境,我校走出学年制的统一教学管理模式,积极实施学分制,并在实践中不断完善,取得了一定的成效,主要成效如下。

1.完善教学质量监控体系,保障教学质量稳步提高

建立自我完善、自我约束的教学质量保证和监控体系是提高教学质量的根本保证。学分制实施后,根据学校教学运行实际情况,教务处自行开发了一套行之有效的教学质量网上评价系统,组织师生积极开展网上评教、同行评教、专家评教活动,形成了毕业设计(论文)评价、教师课堂教学质量评价、品牌专业评估、品牌课程评估、学院本科教学评估等一系列自我评价制度,并有计划、有步骤地开展工作。这些工作对客观评价教学质量和教学效果,进一步调动广大教师和学生教与学的积极性,确保教学质量稳步提高起到了积极的作用。

2.开发和完善教务网络管理系统,确保学生选课成功进行

实施学分制教学管理,核心工作是完成学生选课。要完成在校学生大规模学生同时选课成功,必须要有适合学校教学管理的选课系统。为了确保我校2万多学生选课成功进行,教务处按照学分制要求及我校实际情况,开发了一套适合我校的学分制教务网络管理系统,该系统实现了学生网上选课、排课排考、学籍管理、毕业资格审核、教学质量监控等功能。经过近几年的选课实践,我校自行开发的教务管理系统逐步完善,至今已可完全满足我校学生的选课工作。为学校学分制工作的顺利实施提供了充分的保障。

3.推行和完善学分制学籍管理制度,保证学分制教学管理的成功运行

学分制教学管理模式下学生的学籍管理发生了很大变化。教务部门在2005年多次组织有经验的管理干部、专家、教师、学生对学分制下学生学籍、考试管理办法等办法进行研讨和修订。西南科技大学学分制学籍管理办法经试行及修订后,现已完全适合我校的学分制教学管理,为规范学分制学生学籍管理,推进我校学分制教学的顺利实施,提供了强有力的政策保障。

4.推行导师制,实现对学生的因材施教

在实行学分制的同时,西南科技大学同步实行了导师制,每个专业配备若干个指导教师,一个导师指导10-15名学生。导师的职责是根据学生的指导性培养计划以及学生的特点和兴趣,对学生的发展方向提出建议,指导并督促学生完成选课、选择科研方向、完成毕业论文等教学环节,并指导和帮助学生合理安排学习进程等。实行导师制的目的是为了最大限度地挖掘学生的个人潜力、尽可能地使学生的能力得到充分的提高和发展,避免了学生学习的盲目性,真正达到因材施教的目的。

5.完善主辅修制,培养复合型人才

为了培养具有创新精神,能力和素质协调发展的复合型人才,在本科阶段实行主修和辅修是目前各高校人才培养模式的一个趋势。我校学生在校期间,可根据自身发展需要,在导师的指导下可自主选择辅修专业的课程。目前,主辅修制已成为我校实施学分制的一个重要的配套措施。按学校规定,学生在校期间取得辅修专业教学计划规定的40左右学分即可获得该专业的辅修结业证书。经过辅修专业的学习,学生扩大的自己的知识面,丰富了知识领域,提高了大学生的综合素质,为其将来就业打下了良好的基础。

深化学分制改革既是一次难得的机遇,也是一次前所未有的挑战,能否把握好这次改革,不断解决学分制推行过程中出现的新问题,建立一套真正行之有效的教学和管理模式,将直接关系到学校发展的长远目标。我们有理由相信:只要学校各相关部门齐抓共管,广大师生积极参与,在实践中不断探索、研究、总结,使学分制的实施逐步提到完善,我们的学分制改革必将得到深化,最终取得理想的学分制管理教学模式。

参考文献:

[1]曾庆均,石玲,胥江河.探索学分制改革,创新人才培养模式—重庆工商大学学分制改革研究与实践.重庆工商大学学报(社会科学版),第25卷第4期.

高等教育改革与人才培养高等教育改革正在成为进入大众化之后我国高等教育发展的新的战略目标。什么是高等教育改革？高等教育改革的内涵是什么？这是我们在讨论有关高等教育问题时必须首先考虑的。有研究认为：“人们对高等教育改革的本质与特征的解读似乎都与高等教育的实力或贡献密切相关，即认为高等教育改革是一个综合性概念，评价指标是系统而多元的无论人们对高等教育改革的涵义做何种解释，也无论高等教育改革的概念是综合的还是的多元的，有一点应该比较确定：即在高等教育改革的诸多内涵中，培养人才的大规模、高质量是其基本要义。这是因为培养人才不仅是高等教育自产生以来就具有的基本功能，而且在当今高等教育社会功能不断扩展的状况下，高等教育为社会能够做出的最大且为其他机构所不能代替的贡献仍然是培养人才。现代高等教育的发展是以多样化为基本特征的。所谓多样化是指在高等教育的各个领域，如办学、管理、教学、研究等体现出多元、多样的态势。培养人才也不例外。现代高等教育所培养的人才从层次上讲，有研究生、本科生、专科生之分；从类型上讲，有学术型、应用型、技能型之别；更不用说学科类别上的多种多样。因此，这就给我们讨论什么是高水平、高质量的人才带来了一定的难度。人们也很难给出一个关于高水平、高质量人才的确切定义。不过，综合众多的有关高校人才培养的研究、论说，我们似可以对高水平、高质量人才做以下一些基本理解。首先，由于高校所培养的人才类型较多、层次有别，因此高水平、高质量人才不应是一把尺度、一个标准，如高水平、高质量的学术型人才与高水平、高质量的应用型人才的衡量标准肯定是不一样的。其次，不论高校培养的哪种类型、哪一层次的人才，要达到高水平、高质量必须具备一些共同的品质与能力。在这些共同的品质与能力中，具有较高的知识素养与较强的创新能力应该是最为基本的。就具有创新能力的人才来讲，虽然很难给出一个有关高等教育改革对高校培养高水平创新人才的准确的数量或质量要求，但是我们可以从世界上一些高等教育发达国家（这些国家中有的毫无疑问可以称作为高等教育强国）培养创新人才的实践中找到一些认识高水平创新人才数量或质量的思路。例如，诺贝尔物理学、化学、生理学•医学奖被公认为是世界自然科学界最具权威意义的奖项，它被授予那些在这些领域取得重大突破成果的研究人员。因此，这些诺贝尔奖的获奖人数不仅可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家的自然科学研究水平，也可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家高等教育培养学术型创新人才的能力。如何才能培养适应新时代的需求的人才呢？根据我国当前的教育体系，我认为可分三步来进行：一、积极进行课程体制的改革，优化教学质量二、在教学过程中培养、提高学生的综合素质能力三、与学生建立良好关系，激发学习兴趣四、培养学生的创造精神与实践能力21世纪需要的是综合素质高应用型的技术性人才，不再是需要只会死啃课本，视课本为真理，墨守成规的书呆子。人的素质核心关键是创新精神和实践能力；创造能力表现在创造行为和创新认识两大邻域，就创造认识来说，创造力是由敏锐的感觉力、高超的逻辑思维力、直觉思维力和丰富的想象力构成。我们的中华民族是富有创造精神的创造能力的伟大民族，教育在培育民族创新精神和培养创造性人才方面。肩负着特殊的使命，每一个学校，都要爱护和培养学生的好奇心，求知欲，保护学生的探索精神、创新思维、营造崇高真知、追求真理的氛围，为学生的天赋和潜能的充分开发创造一种宽松的环境。从而这也就要求我们必须转变对联种妨碍学生创新精神和创新能力发展和教育观念、教育模式、特别是由教师单向灌输知识，以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准的这种“应试教育”，以及过于划一呆板的教育教学制度。教育是一门艺术，而且是一门个性化很强的艺术，没有一种通用有方法可以适合所有的学生。只有通过不断的探索与实践，不断的改革与创新，才能在科技高速发展的21世纪培养出高效的人才。

高校人才培养研究论文

关于高师院校人才培养模式改革的思考与对策论文

论文摘要：教育部《教师教育课程标准》（试行）的实施给高师院校人才培养模式改革提出了新要求。在解读教师教育课程标准的基础上就地方师范院校如何主动适应教师教育课程标准，在人才培养模式改革上结合基础教育改革发展对培养专门化高素质和创新型人才的要求，提出一些思考和对策。

论文关键词：教师教育课程标准；人才培养模式；课程体系

为落实教育规划纲要，深化教师教育改革，规范和引导教师教育课程与教学，培养和造就高素质专业化教师队伍，《教育部关于大力推进教师教育课程改革的意见》和《教师教育课程标准（试行）》提出要大力推进教师教育课程改革，实施《教师教育课程标准（试行）》。[1]教师教育课程标准的实施必然推动高师院校人才培养改革与创新，高师院校要在新一轮的基础教育改革中起到引领作用，必须以教师教育课程标准为指导，深化教师教育人才培养模式改革。

一、教师教育课程标准的出台要求改革高师人才培养模式

教育部最近出台的《教育部关于大力推进教师教育课程改革的意见》对中小学和幼儿园教师培养的课程提出了全新的规范化要求。与此同时，教育部颁布的《教师教育课程标准（试行）》是国家对教师教育机构设置教师教育课程的基本要求，是制订教师教育课程方案、开发教材与课程资源、开展教学与评价以及认定教师资格的重要依据。[1]因此，师范院校应根据该课程标准对教师教育人才培养进行改革，特别是应该以此来调整人才培养目标、优化课程内容与结构、改革教学方法与手段、构建开放兼容的教育类课程体系。

二、教师教育课程标准对中小学和幼儿园教师培养提出的要求

1.教师教育人才培养的要求

一是必须创新课程理念，优化课程内容与结构，构建开放兼容的教育类课程体系。二是更新和改革教学内容，改进教学方法和手段，加强优质教师教育课程资源。三是采取多种手段强化实践教学环节。四是通过培养师范生职业认同感和幸福感，树立长期从教、终身从教信念，强化教师养成教育和教师职业道德教育。五是鼓励教师参与基础教育工作，强化与基础教育联系，促进教师队伍建设水平。

2.教师教育课程目标

一是需要教师具有学生观，要理解学生行为；要具有正确的教师观，遵守职业道德；具有正确的教育观，愿意从事教育事业。二是要求教师应当具备理解学生、教育学生的知识和能力，能够发展自身，成为优秀教师。三是要求教师具有观摩、参与、研究教育实践的经历和体验。

三、教师教育课程标准背景下的高师人才培养模式改革

人才培养模式对人才培养质量的提高具有举足轻重的作用，它是人才培养目标、培养规格和基本培养方式的总体设计，它决定着高校所培养人才的根本特征，集中体现了高等学校的教育思想和教育观念。教师教育课程标准的出台要求高师院校必须对人才培养模式进行改革。通过改革，一方面制订符合基础教育所需的教师教育课程方案，构建开放的教师教育课程体系，为培养高素质的.基础教育专门人才奠定基础，建立适应时代要求的新型人才培养模式；另一方面，有利于对现行教师教育进行反思，树立“育人为本、实践取向、终身学习”理念，以教师专业化改革现行教师教育人才培养模式，推动教育教学向深层次发展。

1.树立教师教育课程标准理念

教师要深入全面理解教师教育课程标准的意义，认识到实践在课程中的作用，不能将课程标准当做一种完全课程设置上的“标准化”文本，而要看到课程标准的目的性，要看到课程设置对教师素养的基本要求。在教学观上，要体现课程目标，要尊重学生成长规律和教学规律，重视学生学习活动方式的转变，科学合理安排课程内容，选择教学方式和方法，重视教学的“生活意义”。 2.以教师教育课程标准实施为契机，优化教师教育课程设置

地方高师院校主要承担为基础教育培养合格师资的任务，因此必须了解教师的基本素质结构，明确基础教育改革与发展对教师综合素质的要求，以完善教师素质结构为目的，科学设置课程。教师教育课程标准已经对基础教育教师应当具备的“教育信念与责任、教育知识与能力、教育实践与体验”作了具体要求，因此在教育学类课程设置方面一定要以课程标准设定的培养目标领域为导向，要与教师基本素质结构相适应，并随基础教育人才需求的变化而变化。根据教师教育课程标准的学分和课程设置要求，把课程设置从以知识为本向以人为本进行转化，将教师科学素养、人文素养有机结合起来，实现知识、能力、素质三大功能的协调融合；深入开展基础教育研究，完善针对基础教育的实践课程设置，提高新入职教师适应基础教育新课程的能力。

3.拓宽课程设置口径，构建开放性的教师教育课程体系

（1）师生是构建开放性教师教育课程体系的基础。随着基础教育改革的不断推进，传统的“专业本位”的人才培养模式已经不能适应时代的要求。教师教育课程标准是开放性、均衡性、综合性、选择性的，教师是课程的主体，也是课程的建设者和开发者，具有创设课程的能力和开发资源的能力。学生是课程的受益者，同时也是课程建设的参与者，因此师生均具有开发课程资源的能力。为了提高学生的教师素质，教师也应具有构建课程计划、实事求是地调整、组织课程结构的能力，只有这样，课程的开放性、均衡性、综合性和选择性才能得以真正落实。

（2）跨专业构建开放性教师教育课程体系。首先，跨专业建立学科基础知识平台课程，设置必修课程，根据专业方向设置专业选修课，让学生在掌握扎实专业基础知识的基础上根据自己的学习兴趣和特长选择不同的专业发展方向，突出学习的个性和特长。其次，在全校性公共选修课程设置上实行“模块化”课程设置，拓宽专业口径，力求体现“文文渗透”、“文理渗透”、“理理渗透”的理念，促进学科的交叉与融合，提高学生的综合素养。推行辅修制和双学位，让学有余力的学生在完成本专业课程的基础上能够跨专业选修第二学位课程，以拓展学生的知识结构，增加社会知识能力。

4.强化教师专业教育，提高教师专业化水平

教师教育课程标准提出了“培养造就高素质专业化教师队伍”目标，为了达到这一目标，就应当实行学科专业教育加教师专业教育的培养模式。在课程结构上，教师培养由通识教育、学科专业教育和教师专业教育组成。教师教育以教师专业化为设计取向，包括教育教学理论与实践、教育教学研究等多方面，全面培养学生的综合教育教学能力，促进学生教育知识与能力方面得到发展。近年来，在人才培养模式上，各师范院校进行了积极探索。无论采取什么培养模式都要强调教师专业课程，以保证学生学习和掌握系统全面的教师职业所具备的专业知识，从而不仅为培养专业化水准的教师提供保障，而且为培养以自主发展能力为基础的终身持续的教师专业发展奠定基础。

5.加强教育实践环节，提高教师适应基础教育改革的能力

教师教育课程标准提出教育实践时间不少于一个学期。不少地方师范院校虽然已将实践教学学分和时间的比例提高，但是效果并不理想。实践教学对学生的综合素质起着至关重要的作用，在培养方案中实践教学时间延长的基础上更须增强实践教学的有效性。要增强教育实践效果，主要包括：一是在不断扩大教育实践内容的基础上，要大力推进“跟班见习”计划，强化实践教学环节，提高实践学分（时）和时间，四年一贯全程设计实践教学体系。二是加强学生职业基本技能训练，加强教育见习，提供更多观摩名师讲课的机会。三是鼓励教师和学生参与基础教育研究、实践，如让学生担任基础教育班主任助理、派遣高校教师到基础教育挂职锻炼等形式参与基础教育教学；同时请中小学优秀教师在不同时间段进入高校为师范生讲示范课。

四、小结

随着教师教育课程标准的实施，相信将会进一步促进高师院校人才培养模式的改革与创新，提高高师院校人才培养的质量与水平，更好地引领基础教育改革与发展。但是高师院校人才培养模式改革与创新还需要在实践中不断完善，切实加强与基础教育联系，推动基础教育改革。

论文关键词：信息管理专业人才培养模式教育改革个性化人才创新型人才

论文摘要：近年来，中国高校的规模迅速扩大，规模化教育容易制造标准化产品。同一个专业的技术人才就如从同一道生产线上复制出来的批量产品，知识结构和专业技能雷同，缺乏个性化与创新性。这一现象严重制约了高校人才培养与企业人才需求的无缝对接。基于此，着眼于商科类院校信息管理专业教育模式单一化、规模化的现状，深入探索个性化人才培养模式改革中存在的众多问题，并给出相应的解决策略，旨在为高校构建多样化、个性化、弹性化的培养模式及教学方法提供借鉴与参考。

一、专业概述

信息管理与信息系统简称信管专业，涉及信息学、计算机科学和管理科学领域，属于交叉综合型学科，是隶属于管理学门类下的管理科学与工程二级学科，是由原管理信息系统专业、经济信息管理专业、科技信息管理专业等发展起来而构建的交融学科。20世纪90年代末我国在各大高校的经管理类学科下开设了信息管理与信息系统专业，目前我国约有500多所本科院校开设此类相关专业。其设置的主要目的是为科学研究和管理决策提供高质量的信息服务。该专业主要有三个研究方向，一是信息的检索、采集、表示、存储、处理、分析以及对其承载媒体和结构特征的研究；二是信息技术在信息管理中的应用研究以及管理信息系统的设计与开发；三是管理信息系统的操作与维护、数据平台的管理与维护以及项目管理等方面的研究。该专业的人才培养目标为掌握现代经济管理理论和现代信息科学与技术，具备各类信息系统分析、规划、设计、开发、管理与评估以及电子商务网站的建设、运营及管理等方面的能力，并能够在企事业单位及政府机关的信息管理部门从事信息现代管理、MIS建设与维护以及商务活动信息的分析与研究等方面工作的专业知识扎实、操作技能强，并具有一定创新精神的信息管理技术的高级专门人才。

二、国内外信管专业人才培养模式述评

1.国外人才培养模式现状

管理信息系统（Management Information System，MIS）在国外最早可追溯到1968年。管理信息系统先是在美国部分大学寄人篱下，与管理学专业、经济学专业和计算机专业等一道成立的教师研究小组开设了MIS课程，以后又为学生开设信息系统的专业方向。在信息管理人才岗位需求的推动下，80年代初MIS走向成熟和全面发展的时代，美国的一流大学纷纷设立MIS计划，如麻省理工斯隆学院（Massachusetts Institute of Technology，Sloan）、哈佛（Harvard University）、UMN、纽约大学斯特恩分校（New York University，Stern）等。从专业设置上看，美国、英国大学信息管理与信息系统专业的专业划分很细致，专业目标很明确，突出了院校自身的优势和专业特色，提供给学生多元化的选择。另一方面，当前国外各高校现已建立了研究生、本科生和职业教育等多层次的信息管理专业教育，学生在接受集群式的校园教育中不仅可以根据自己的兴趣和未来的就业打算选择专业，而且可以自由地选择所修课程，这样可以使学生能够在充满激情的学习与实践中更好地发挥其个性与创新性。相对国内高校，国外人才培养模式更注重个性化，譬如以“实现自我，服务社会”为校训的哈佛大学便是将学生的个性发展放在第一位。

2.我国人才培养模式现状

相比国外，国内信息管理专业仍实行单一化、规模化教育，教育模式千篇一律。我国虽然大部分高校都实行了学分制，但是信息管理个性化培养还是与预期计划相差甚远。究其原因，主要是由于没有时间、空间、师资等方面的保障，故多数高校实际上还是按照统一的模式，在规定的时间内学完既定的学分，还是未完全摆脱传统的批量化复制生产的人才培养模式。这一制度也使个性化、创新型人才培养的难度大大增强。（1）重专业轻人文。专业课所占的比重过大，人文素质课所占比重太小，存在明显的重视专业教育、忽视人文素质教育的现象。

（2）重理论轻实践。纯理论的课程所占比重过大，实践课程所占比重太小。开设的实践课程在企业和事业单位中运用较少，课程周期短，课时量不足；加之学生动手能力较弱，分析问题和解决问题能力不强，导致实践课程开设成效较小。

（3）重管理轻技术应用。虽然信息管理专业是一个交叉学科，集管理科学、系统科学、计算机技术于一体，具有单个学科所不具有的优势，但也有可能形成“拼盘”的可能性。一般高校都把信息管理专业划入经济管理学院，以致经济学和管理学课程开设占总课程的比重过大，反而削弱了信息管理专业的重要支撑技术——信息技术类课程，使得学生基本上选修了所有管理类、经济类的核心课程，以致最终迷失了信息管理的专业方向。

（4）重必修轻选修。我国各高校在人才培养方案和课程设置上的限制依旧较多，如必修课程占总规定课时的比例过大、课时过多。同时，与国外高校相比，其选修课程所占比例远低于国外同类大学，而且开设的课程种类较少，因此局限了学生的选课空间。这就导致了高校信息管理专业在人才培养方案中课程设计缺乏学习的自由度。这一问题直接影响了学生的个性化发展，不利于拓展其专业技能和职业素养以及创新精神的培养。

上述问题不仅影响了教学质量和效果，还严重影响了学生的学习兴趣，制约了其个性发展。而其中问题的根源有以下几点：

第一，教育观念与社会经济发展不协调。教育观念无法与社会和经济的发展相适应。多年来，我国商科类院校人才培养一直在计划经济模式下进行，普通院校人才的培养与社会需求有相对的一致性，毕业生可以找到相应的工作岗位。但随着社会和经济的发展，这种相对一致性被逐渐打破，人才的需求是根据市场的变化而变化，而非由政府主导，因此随着人才需求的多样化呈现，人才的流动逐年加大，人才的竞争也不断加剧。

第二，奖励机制未落到实处。激励机制不能调动教学改革的积极性。个性化人才培养中主力军是教师，需要他们主动探索、具体实施和不断地归纳总结。因此，为了保证奖励机制落到实处，高校在制订教师和教学管理人员奖励方面要投入大量的资金。"

第三，课程体系存在滞后性。信息管理专业的发展是和信息技术紧密相连的，具有鲜明的时代特征。然而，目前该专业在课程体系设置上，内容的滞后性已经逐渐显现出来，严重地影响了对专业学生知识、技能和实操能力的培养。

第四，教学实践设备落后。近年来，在世贸银行的贷款项目、“2ll工程”等项目的资助下，各校的教学环境和教学设备得以改善。但是，满足个性化培养所需要的开放型实验项目却不多，开放型实验项目开放率也较低。还有许多学校的教学设施不完善，即使从早到晚不停歇地使用，也只能维持现行人才培养计划所设课程，难以实现个性化培养所需要的'多设课、小班研讨式授课的需求。

三、个性化人才培养模式的对策

1.强化实践能力

加强学生的实践能力，培养应用型人才。随着市场经济的发展进程不断地推进，社会岗位人才需求逐渐从通用型人才转变为专一型、应用型、创新型的人才。这就要求教育模式也要随之而改变，努力培养应用型人才。首先，可以进行教学模式的改革，加大专业实践课的比重，并且为大三、大四即将毕业的学生争取更多进入企业或事业单位实习的的机会。其次，还要改变传统的以理论为主的教学方法，平时的理论课也应与实际结合，不光是讲解理论，还要谈及其在实际中的应用，给学生们将来的就业提供更好的引导。与此同时，要求教师拥有相应丰富的实践经验。学校可以组织教师去一些企业或事业单位参观、培训，或与社会上信息管理专业的高管进行定期交流，还可以向一些就业专家进行咨询，以明晰信息管理专业的职业发展方向。最后，在信息技术日新月异的今天，只有拥有自学能力的人才才不会被社会淘汰。因此，高校应该注重培养信息管理专业学生的自学能力。教师在授课中应更注重启发和互动，让学生们在探究中学习知识，培养学生们的创新能力，这也是培养个性化人才的必由之路。

2.提升专业技能水平

提高学生的技术水平，培养技术管理型人才。个性化的人才必须是专业性强的人才，对自身定位准确并全面发展。因此，对于现今信管专业人才的培养，各高校更应注重加强信息技术类课程的教学，注重培养学生上机实践技能，让学生能够独立进行信息管理网站的设计与开发，完成数据库的设计与维护；锻炼动手能力，提高独立思考问题、分析问题和解决问题的能力，按照社会岗位的需求提升专业技能水平，强化专业教育与社会、企业岗位需求的无缝对接。同时，要适当地降低经济学和管理学课程占总学分中地比重。教学上，决不能脱离信息技术课程的理论与实践教学，不能一味地注重理经济管理类课程的理论教学，将学生培养成纯粹的管理型人才。

3.改革教学方法和模式

实行“开放性”的教学方法和“弹性化”的教学模式，培养创新型人才。个性化人才的培养离不开开放的教学方法。所谓开放式的教学方法，主要是指打破传统的“一本书”，提倡拓宽专业知识面，让学生了解教材之外相关专业领域的知识，让学生了解本专业领域的研究动态，如最新研究热点、新技术、新方法和新手段以及最新的研究成果；另外，还要打破“一言堂”，给学生适当的自由，允许其独立思考，对专业知识和技能训练发表自己独特的看法和个性化的见解；在教学过程中要摒弃填鸭式的传统教学方法，倡导引导式的教学，给学生自学留有余地和空间，让学生在自主探究中学习。要将“以教师为中心”的教学模式转变为以“学生为中心，教师为主导”的教学新模式，不断激发学生的创新意识，让学生在一个较为独立的学习环境中构建专业知识结构，并使其个性化得以充分发挥。

4.改良教学设备

教学设备对以计算机技术为核心的信息管理专业来说是不可或缺的。要培养专业技能性强且具有个性化的创新型人才，不仅需要优越的教学环境，还要长期进行实践能力的培养，这样才能促使学生将理论学习转化为实际的岗位技能，在实践中创新和提高。同时，各高校可以增加在改良现代化教学设备上的资金投入，努力培养应用型、创新型人才。并尽量使教学设备保持与科技现代化发展同步，以提升高等学校的办学条件，提升学生对教学设施的满意度。

四、结束语

随着社会经济的发展和信息化时代的到来，企业要不断地加强其管理技术创新、管理方法创新、管理手段创新，因此就需要高校培养个性化、创新型、技能型的信息管理类专业人才，为企业构建优质的专业人力资源，更好地发挥其核心竞争优势，适应当前市场需求，推进整个行业的发展。

参考文献：

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[5]金美容.人的全面发展理论视角下高校人才培养模式问题研究[D].西安：西安科技大学，2010：22-31.

珠三角城市房价研究报告论文

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论文题目《房地产投资风险综合评价决策》关于房地产投资分析、风险分析就注定被伤害，

一、当前我国商业银行对公房地产金融业务面临的形势 1.房地产调控政策走向预计2007年房地产调控的关键是加强政策的执行力，政策的重点是加快住房结构调整，二是完善住房保障制度，三是大力规范市场秩序，四是继续抓好督促检查。与此同时，鉴于当前我国经济、社会矛盾的复杂性及房地产市场各主体行为的不确定性，房地产调控政策仍有—定的不确定性。 2.房地产市场状况预计2007年我国房地产市场总体发展趋好，结构调整趋势进一步加大，市场差异化特征进一步明显，但市场的完善仍是一个渐进的过程。这主要表现在四个方面：一是房地产市场需求依然较旺盛；二是房地产市场投资、供给结构将有较大改善；三是房价总体涨幅将下稳回落，各细分市场的价格走势会有所分化；四是中西部及二、三线城市房地产市场较快发展的态势基本形成，大型房地产企业集团跨区域经营的格局进一步明显，房地产市场在全国范围内的波浪式扩展格局已经形成。 3.同业竞争进一步激烈目前我国商业银行对公房地产信贷业务市场竞争较为激烈，特别是近年来各家银行都把大力发展个人住房贷款业务作为战略转型的重点，为促进个人住房贷款业务的发展，各家银行都加大对优质房地产开发企业和优质住宅楼盘的对公房地产信贷资源的配置。目前，对公房地产信贷业务开办最早、规模最大的中国建设银行凭借其传统优势依然占有较大的市场份额、保持较强的竞争优势；中国农业银行近年来一直积极发展在该行业务结构中资产质量和效益较好的房地产信贷业务，快速增长势头十分迅猛；中国银行、中国工商银行上市后对公业务板块的调整大大增强了其业务竞争力和后发优势；民生银行等股份制商业银行依靠灵活的激励机制日益加大对优质客户的营销；外资银行随着我国加入NT0满五年后的金融业全面开放，在基本处于完全平等竞争的情形下，将充分利用其更具优势的管理能力、风险控制能力，依托领先的产品和服务，在北京、上海等重点城市进一步占领部分高端市场。此外，随着国家开发银行逐步向商业银行转轨，将进一步加剧市场竞争。 4.直接融资的影响发展房地产直接融资既是我国房地产市场和金融市场发展到一定程度的客观需求，也是中国人民银行等政府部门积极倡导并为之积极努力的发展目标。近年来，在银行信贷闸门继续收缩之后，或者出于资金链条紧张的原因，或者出于业务拓展储备土地资源的需要，或者出于并购其他房地产企业股权或资产的需要，许多房地产开发企业纷纷谋求通过IPO、配股、定向增发、私募股权、信托、债券等多元化融资渠道募集资金。越来越多的房地产企业、特别是优质房地产企业将谋求更多形式的资金支持，这将在一定程度上分流我国商业银行较优质的信贷需求。二、当前形势对我国商业银行对公房地产金融业务的影响当前形势对我国商业银行对公房地产金融业务来说，是机遇与挑战并存。 1.发展机遇第一，有利于商业银行业务持续健康发展。根据我国《全面建设小康社会居住目标》，要实现2010年全国城镇人均住房面积30平方米的目标，可以清晰地预见未来我国房地产业发展空间依然较大，这为商业银行拓展房地产金融业务空间提供了基础。目前国家对房地产市场的宏观调控，有利于房地产业的长远发展，从而有利于房地产金融业务的持续健康发展。第二，有利于商业银行优化业务结构。土地、信贷政策的从紧，房地产市场将会进一步出现优胜劣汰的局面，这将有利于商业银行优化房地产客户结构；中西部及二、三线城市的发展有利于商业银行拓展业务、发展的新的区域空间；以普通住宅为主的自住性需求进一步得到政府的引导和支持，有利于商业银行贷款进一步投向有真实需求的普通住宅项目。第三，有利于商业银行防范和化解信贷风险。一是2006年调控政策再次重申对自有资金达不到35%等贷款条件的企业不得发放贷款，并增加了新的信贷管理要求，表明管理部门旨在建立规范商业银行稳健经营的长效机制，有利于商业银行进一步加强风险防范意识。二是有关量化指标有利于商业银行清晰、准确地把握政策，增强了管理的科学性和可操作性。比如90平方米以下住宅占比不低于70%，这有利于商业银行分支机构以此为标准，把握普通住宅项目的准入条件，预先排查风险；再如，有关空置三年的商品房银行不得作为贷款的抵押物的规定，将促使商业银行在发放贷款时选择更加优质的抵押物或加快贷款资金回收。三是房地产市场信息透明度将加强，有利于商业银行实时监控项目销售情况。 2.面临的挑战第一，政策风险仍将存在。目前我国房地产市场在一定程度上还是政府主导型市场，调控政策能否实现预期的目标还有赖于有关部委和各地政府下一步细化的具体措施及市场各主体的反应，市场发展及今后的政策取向存在一定的不确定性。这增加了商业银行对市场、项目、客户的判定难度，信贷业务潜在风险加大。第二，局部地区房地产市场风险仍将存在。首先，局部地区部分楼盘销售进度放缓或销售不出去的可能性仍将存在。其次，在宏观调控背景下，部分中小房地产开发企业综合实力不强、负债率较高，不能获得持续的资金支持，资金链条有断裂的风险。再次，土地供应方式、土地使用权出让收支的调整和拆迁规模的控制对土地储备贷款有一定的影响。如调控政策对土地供应方式做了调整，由过去单一的价高者得地，转变为在限套型、限房价的基础上，采取竞地价、竟房价的综合招标方式，因此，未来一段时间可能出现地价下滑或出现“流拍”现象，并可能导致政府获得的土地出让收入低于已经发生的土地收储成本或完全没有实现土地出让收入；又如调控政策对拆迁的规模和进度进行了适度控制，这将使得土地收储工作进程的不确定性增大。第三，市场发展差异化加速对商业银行房地产信贷管理水平提出更高要求。房地产市场的差异性不仅体现在不同区域层次范围内的同一种产品市场，也体现在同一区域层次范围内的不同产品市场。这就要求商业银行必须根据市场的差异化特征进一步细化商业银行的房地产信贷政策，科学地制订区别对待、有保有压、有进有退的差别化政策。第四，同业竞争加剧、融资渠道多元化等对商业银行管理、服务提出更高要求。近年土地和金融调控政策的加强，进一步彰显了资金和企业实力对于企业发展的重要性。如土地的招投标方式对地价款的支付时间要求较为严格，没有足够资金实力的公司无法在短期内完成地价款的支付。这使得一方面商业银行会在少数符合监管条件的优质客户和项目上加剧竞争，另一方面由于开发企业的资金需求与符合监管条件的信贷投放在时间上出现错位，往往是房地产开发企业符合“四证齐全”等信贷条件时不再特别急需银行信贷支持。越来越多的开发企业开始积极寻找传统银行信贷外的其他途径来获取资金，这些将对商业银行的有效信贷需求造成较大的影响，这就要求商业银行在信贷流程、品种、服务上积极采取相应对策，以拓展有效业务需求。三、当前形势下我国商业银行对公房地产金融业务的发展策略 l.正确解读调控政策、科学分析房地产市场形势，特别应加强对当地房地产市场的分析和相关政策的研究我国商业银行应正确理解房地产调控政策对促进房地产业持续健康发展的深远意义，理解调控的重点是发展“满足当地居民自住需求”的“普通商品住房”；理解认真贯彻执行调控政策与稳健发展业务具有内在的协调一致性。鉴于房地产业地域性强，各地情况差异较大，商业银行一方面应加强与当地政府部门的沟通联系，重点分析和关注当地政府计划、土地、规划、建设等有关部门已出台或将要出台的实施细则或政策措施；另一方面，应认真分析当地房地产市场的供求状况、市场运行特点，各项政策对当地市场及商业银行房地产信贷业务可能产生的影响。通过加强对区域性市场的分析研究，增强对业务发展环境判断的准确性，为业务决策提供更为科学的依据。 2.强化经济资本对风险资产的约束，实施科学的贷款总量和投放节奏策略商业银行应以监管部门的资本充足率要求为导向，强化资本对风险资产的约束，以经济资本分配为核心，实现对公房地产金融业务各项风险资产的有效配置。应根据自身资产负债结构状况、房地产行业风险限额等指标，合理确定全行全年房地产对公信贷业务的发展规模，同时综合考虑各分行2006年业务发展情况、2007年房地产市场情况、客户及项目储备情况等因素，科学、合理地制订2007年各分行房地产对公信贷业务发展计划，并建立各分行业务新增控制目标与资产质量水平挂钩的动态调整机制。对资产质量出现不同程度恶化的分行，应适时相应调减其新增规模。为了避免全年业务发展大起大落，商业银行应引导辖内分支机构加强对年度内拟投放的客户及项目的分类排序和计划管理，按照全年新增规模合理配置信贷资源，科学把握贷款投放节奏，切实做到投放时间均衡、规模控制有效。 3.细分客户，扶优逐劣，实施客户结构调整策略商业银行应在细分客户的基础上，根据各类业务的不同特点，制定科学、合理的客户准入、退出标准，实施优良客户准入、劣质客户退出机制，实行“有进有退，进退并重、进而有为、退而有方”的客户结构调整策略。一方面，在业务受理前期，应该严格按照所制定的客户准入标准进行把关，规范客户信贷营销和信贷管理，前移风险控制关口。在房地产开发贷款业务方面，应重点支持资质等级高、信用良好、综合实力强、经营业绩良好的房地产企业(集团)，或具有较好成长性和盈利能力的房地产项目公司；对于不属上述优质客户范围的一般客户发放贷款，除要求客户具备中国人民银行、中国银行业监督管理委员会等规定的贷款条件之外，还应同时具备以下条件：开发企业或其股东、主要负责人具有丰富的房地产开发经验，有已成功运作的楼盘案例，近两年内投资方及开发企业没有拖欠银行贷款的不良信用记录：对空置量大、资产负债率高的房地产开发企业，要严格控制发放贷款；对资本金达不到规定标准、挪用和抽逃注册资金的开发企业及不按合同约定支付工程款被建设行政主管部门列入信用不良单位的开发企业，不得发放房地产开发贷款。在土地储备贷款业务方面，应重点支持法人组织机构完善、资本金充足、经营管理规范、能够实行垄断经营，且当地政府财政状况及信誉良好、房地产市场行为规范、发展前景良好的省、直辖市、经济发达地区中心城市行的土地储备机构；对符合上述条件的其他城市的土地储备贷款应审慎发放。另一方面，商业银行应实施劣质客户退出机制，利用调控的有利契机，主动从规模小、风险大、效益差的客户中退出。对客户虽然能正常经营但发展前景差、财务状况呈劣变趋势，客户决策出现偏差和失误，或具有潜在风险，或客户经营期限即将到期、所经营的项目即将完工时，应采取措施主动退出。 4.合理把握贷款项目投向，实施项目结构调整策略与商业银行的一般公司类贷款相比，包括房地产开发贷款、土地储备贷款在内的对公房地产信贷业务的显著特点是还款来源主要依赖于具有特殊性质的产品—房地产项目的销售／出让收入。因此，贷款项目的选择对于商业银行来说具有重要意义。根据我国政策导向和市场发展状况，商业银行的房地产开发贷款应重点投向具有区位优势、适销对路的中低价位、中小户型住宅项目，积极支持节能省地型项目；严格控制向大户型、房价明显高于当地平均水平的高档商品住房和写字楼、商业设施等非住宅类项目发放房地产开发贷款；严禁向不符合当地经济发展水平的“形象工程”、“政绩工程”及各类违规开发的房地产项目发放贷款。对于土地储备贷款，商业银行要慎重选择土地储备贷款项目，拟收购储备的土地应符合城市发展建设的需要和城市近期建设规划，纳入政府制定的土地收购储备年度计划，具有拟收购土地的选址意见书。对未纳入统一规划管理，未按要求编制和调整近期建设规划的各类开发区、园区以及撒市(县)改区以后的土地，不得发放土地储备贷款。 5.积极关注区域发展变化趋势，实施区域结构调整策略根据我国经济和房地产市场发展特点，东部地区，特别是珠三角、长三角、环渤海地区依然是市场发展最主要地区，值得商业银行重点支持，其中应重点投向市场秩序规范、具有后发优势、房价平稳增长的地区中心城市。要注意审慎投向房价高、波动幅度大的城市，严格控制投向房地产投资过热、房价上涨过快、房地产市场秩序混乱的地区。此外，应积极支持有较大发展潜力的中西部及二、三线城市，稳步提高其市场份额。 6.区别对待，实施差异化服务和管理策略为了有效实现上述客户、项目、区域结构调整，商业银行应着力在以下几个方面加强信贷服务和管理。一是建立业务流程绿色通道，对重点支持的区域、客户和项目可优先受理，减免信贷准入审核环节，优先安排专业人员完成重点客户评价及项目评估，优先审批，并适度延长授信期限；二是建立差别化定价、担保机制，对重点支持的区域、客户和项目的贷款利率予以优惠，适度降低担保条件；而对审慎支持的区域、非重点支持的客户和项目原则上应提高贷款利率和担保条件；三是建立差别化的客户服务团队。对于重点支持的客户和项目，特别是跨地区的重点客户应建立专门的、包括总分支和跨部门的客户服务团队，为客户提供及时、便利的服务：四是建立差别化的资源配置机制，对重点支持的区域、客户和项目在信贷规模和营销费用等方面给予重点倾斜。 7.强化风险和质量意识，实施风险动态监测、预警，稳步提高资产质量策略首先，应加强防范市场风险。商业银行应提高对房地产市场发展形势的分析预测能力，对不利于房地产信贷业务发展的因素及时做好预警分析，规避和防范房地产市场风险。要特别关注不同地区经济发展不平衡带来的区域性市场调整风险，关注不同地区房地产市场发展程度不同可能导致产品供应的结构性失衡风险，关注国家对房地产市场加强调控的政策风险，规避因市场本身不成熟和不规范可能导致的市场风险。其次，应加强防范信用风险。商业银行应提高对客户的信用风险评估能力。对房地产公司客户要加强信用评价和综合授信工作，积极推进客户信用等级评定工作，扩大信用等级评定覆盖面，做到科学测算、合理授信、提高客户评价和额度授信工作质量。应根据客户的评级结果和额度授信量，科学、合理地开展信贷业务。第三，应加强防范操作风险。商业银行应认真贯彻执行房地产金融各项业务操作规程，严格执行贷款“三查”制度(指对企业发放贷款时所做的贷前调查、贷时审查、贷后检查)，加大对违规发放贷款的处罚力度，切实防范操作风险。根据房地产开发贷款和土地储备贷款的业务特点，商业银行应探索并完善推行项目贷款资金的封闭运作管理，把好资金的“进”、“出”两个关口，有效监控项目信贷资金的使用，防范客户抽逃、占压或挪用资金而造成的信贷风险。 8.以客户为中心，以市场需求为导向，实施产品创新策略首先，商业银行应加快对传统房地产开发贷款产品进行梳理，对传统信贷产品进行优化。应根据住宅、写字楼、商业设施、工业用房等不同物业的属性及其.目标客户的特点，对房地产开发贷款的产品要素进行细化、区分，并制订差别化的服务措施，提升房地产开发贷款对客户需求的满足程度。当前，应结合当地政策、市场状况，特别要加快探索适合于中低收入人群、中低价住房需求特点的产品，实现我国商业银行商业价值与社会利益有机结合。其次，商业银行应积极开拓新的业务品种和业务模式。如针对部分企业对一些商用物业采取长期持有经营而非传统的开发后销售的运营模式，加快研发适用于经营性物业的产品。与此同时，应加强信贷业务与投资银行业务的联动配。合，如为客户提供财务顾问等服务，积极顺应客户多元化融资发展趋势和商业银行综合经营发展趋势。

论文题目《房地产投资风险综合评价决策》关于房地产投资分析、风险分析人生中一件伤心的事是当你遇见一个对你充满意义的人，

杭州管理人才发展模式研究论文

一、企业人力资源管理面临的主要问题

1.人力资源管理的重视程度不够

“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。

2.人力资源部门职能有待完善

由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。

3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段

目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。

4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化

目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。

二、提高中小企业人力资源管理水平的对策

1.坚持“以人为本”的管理理念

中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。

2.建立战略人力资源管理体系

中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。

3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：

①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；

②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；

③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；

④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；

⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。

4.建立健全人力资源激励机制

充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。

5.注重长远规划

Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词：国有企业人才流失原因对策

面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。

其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。

再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词：以人为本企业行政管理人才培养

所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.

[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.

行业人才发展动态研究论文

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关于企业人才管理论文

摘要：

关键词：国有企业人才流失原因对策

一、国有企业人才流失的原因

二、国有企业人才流失的对策

三、结语

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

二、企业人才管理奥秘

（一）人才管理的原则

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

（三）领导魅力

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

关键词：以人为本企业行政管理人才培养

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

二、怎样坚持以人为本理论

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

四、结语

参考文献:

[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.

[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.

今年上半年，在党中央、国务院的正确领导下，在软件产业界同仁的共同努力下，中国软件产业仍然保持了持续、稳定的发展势头。软件产业作为信息产业的核心，是知识高度密集的行业，具有不同于普通制造业和服务业的特性。在投资、商务活动、人员培训、软件出口等方面给软件企业带来了一定的冲击，给企业正常的生产经营活动造成了一定程度的影响。从另一个角度考虑，SARS 同时引发了新的市场需求，如医保系统、视频会议系统、远程教育系统、防治系统等领域，对软件产品的品种、质量和安全性等提出了新的、更高的要求，也为我国软件产业结构的调整和发展提供了机遇。在全行业的共同努力下，今年上半年全行业共完成销售收入 847 亿元，同比增长。其中：软件产品销售额为亿元，同比增长；软件服务销售额为亿元，同比增长；软件出口额为亿美元，同比增长。由于今年4-6 月份非典疫情的影响，今年上半年的同比增长率趋缓，预计今年下半年软件产业的产值将有较大幅度的增长。（三）发展目标为进一步提高我国软件产业的总体水平和国际竞争力，国家在《振兴软件产业行动纲要》中提出了到2005 年的发展目标：软件市场销售额达到2500 亿元；国产软件和服务的国内市场占有率达到60%；软件出口额达到50 亿美元；培育一批具有国际竞争力的软件产品，形成若干家销售额超过50 亿元的软件骨干企业；软件专业技术人才达到 80 万人。从2002 年的实践和2003 年上半年的发展状况来看，这一目标应该能够超额完成。 2002 年软件产业存在的问题（一）软件企业反映的主要问题 1.大型企业市场销售额增加，利润普遍下降(从证监会公布的一些上市公司的数据中明显可以看出此趋势)，主要原因：这些大企业的老总们普遍认为是成本上升所致。年国内市场竞争加剧，主要表现为： ①不但国外大公司进入中国市场，而且国际上中、小企业也开始进入中国市场，过去欧美日企业进入中国市场，现在印度大中型公司也进入中国市场(如印度TATA集团、NIIT、QAI 落户中国等)，2002 年明显表现出国内市场竞争加剧的趋势。 ②人才竞争加剧，尤其在高端人才竞争方面更加剧烈，高端人才成本在2002 年进一步抬高，高端人才流动现象在增加。 3.市场环境有恶化的趋势，主要表现为： ①市场竞争行为不规范，在国外订制软件上表现尤为突出，如西部和西南地区，6000～7000 美元就答应承接一个国外订单。 ②恶性竞争，降价的趋势明显。③国内大中型企业普遍反映2002 年资本回收慢，应收款项拖欠现象开始出现(从上市公司公布的数据可以反映出来)。（二）2002～2003 年软件行业的发展趋势 1.软件(产品)与信息服务业本来就是一个行业，但是在这样一个行业中，服务的趋势更加明显，服务在行业中的比重越来越高；服务的内容包括产品及产品增值服务、产品及升级和更新换代服务、在线增值服务、咨询和培训(业务培训、产品培训)服务、系统解决方案和系统集成服务，以及产品测试评估和维护服务等，未来3～5 年内，单一产品提供的方式在行业中所占比重会下降到20%以下； 2.无线移动平台上的软件(移动系统软件、移动中间件、移动数据库)引起企业的关注，也是企业市场大、利润高的领域； 3.嵌入式软件(手机、移动手持设备、信息家电等)引起软件开发商广泛关注，不少软件企业已转向这个领域； 4.从事ERP 的软件企业开始从炒作转向务实，如要求制定ERP 标准和市场规范，软件企业积极务实参预工业信息化的领域； 5.要求开放源代码已成为共同呼声，Linux 企业从炒作多的倾向转向务实，商业化成为Linux 厂家必须考虑的问题； 6.软件出口与国际合作是发展中国软件产业的一个重要突破口，北京、上海、天津、大连都在积极争取日本方面的合作与订制软件，美国、欧洲也开始将软件加工转向中国，其原因为： ① 欧美在经济不景气形势下； ② 本国本地的成本高； ③ 过去订单大都流向印度，美欧发现印度有再转包给中国的现状，由于加入WTO后对中国政治歧视的减少，今后欧洲软件外包业务将直接转向中国。软件人才需求情况分析作为高科技产业之一的软件产业，其发展在很大程度上取决于人才的素质与人才的结构。软件产业的竞争从根本上来讲是人才的竞争。因此，不断提高各类软件人才的素质，不断完善人才的合理结构和供应体系，将是未来中国软件产业得以强劲发展的基础。 2002 年，受全球IT 行业人才需求减缓的影响，加之我国加大了对软件人才的培养力度，我国软件人才供不应求的局面有所缓解。随着35 所示范性软件学院开始招生以及社会力量办学的培训机构的增加，我国软件人才的供给数量增多，在一定程度上改善了我国软件人才的结构。但总体来说，2002 年中国软件人才状况仍未摆脱长期以来形成的“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况，人才短缺与结构不合理现状并存。具体表现为我国软件人才结构呈现“橄榄型”，即软件高端人才，包括系统分析师、项目技术主管等，以及低端人才，如软件编码程序员等都严重短缺，中级（端）人才过剩。最近，人事部公布了2003 年我国人才市场招聘与求职专业主要情况，其中计算机专业的招聘数量为万名，求职数量为万名，也呈供大于求的态势，这同时说明中端人才过剩。（一）全国普通高校在校生情况到2002 年底，我国普通高等院校共计1396 所，其中本科院校 629 所，专科院校767 所。全国共设有计算机科学与技术、计算机软件、软件工程专业的院校有982 所，其中本科院校有484 所,专科院校 498 所。 2002 年普通高等院校在校生总数为万人（本科生万人，专科生万人），其中计算机及软件专业在校生万人。此外，与软件相关专业（信息与计算科学、地理信息系统、电子信息科学与技术、电子信息科学与技术类新专业、自动化、电子信息工程、网络工程、信息对抗技术、信息安全等9 个专业）的在校生有万人。（二）2002 年全国普通高校计算机及软件专业毕业生情况2002 年全国高校计算机及软件专业毕业生人数为89214 人,其中博士336 人，硕士3491 人，本科37918 人，专科47693 人。（三）2002 年全国普通高校中与软件相关专业在校生情况全国普通高校中与软件相关专业共有在校生万人，其中 2002 年毕业生人数为48165 人，其中本科毕业生33048 人，大专毕业生15117 人。（四）示范性软件学院软件人才培养情况到2002 年10 月，35 所示范性软件学院共计招收本科生8073 人，工程硕士5670 人，研究生1158 人，全年招生超过15000 人。（五）2002 年全国软件相关专业毕业生汇总根据教育部提供的资料，我们将2002 年全国普通高校和成人高校中软件相关专业的毕业生进行汇总感谢你的支持!

钢铁企业发展战略下人力资源规划研究论文

受国际金融危机对中国实体经济的冲击，钢铁产能过剩加剧，需求增速持续放缓，供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入"微利时代"的主要运行特征。抓紧实施转型升级发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。

一、邯钢企业发展战略概述。

邯钢1958年建厂，经过50多年的建设发展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时期，取得了举世瞩目的成就，"邯钢经验"享誉全国。邯钢2008-2012年，基本完成了"产业转型、装备升级",为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。五年来，邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳动生产率由2008年的吨/人。年，提升到2012年的吨/人。年，劳动生产率增幅近两倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了有益的探索。

"十一五"期间，邯钢依据国家《钢铁产业发展政策》和《钢铁产业调整和振兴规划》，制定了以高附加值、高技术含量精品板材为主要方向的《邯钢结构优化产业升级总体规划》，于2005年底由国家发改委正式批准实施。2008年邯钢与唐钢两大集团联合重组成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的邯钢新区一期工程全线贯通。在总体规划的指导下，邯钢加快"淘汰落后产能，装备升级改造"的步伐，到"十一五"末，在管理模式、装备水平、技术指标、产品结构、盈利能力和环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到科学发展示范企业目标。

2011年是邯钢发展"十二五"规划的开局年，公司"十二五"总体战略目标是：着力打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展方式示范企业。建立精准高效与追求卓越的管理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目标（见图1）。

二、基于企业战略的人力资源战略规划。

人力资源规划是邯钢总体发展规划战略的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部分，属于嵌套关系（见图2）。科学合理的人力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确定性，提高人力资源与其他资源的.有效配置。

1.人力资源"十一五"规划。

"十一五"期间，邯钢人力资源管理根据行业发展形势及公司发展战略，明确规划，明确定位（见图3）。总体思路是大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立适应市场经济体系的管理体制和组织机构。

该规划的主要目标是推行现代劳动组织模式，强化培训提升整体素质，造就尖端操作技能人才，科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动生产率。新区达产之后，本部钢铁主业职工总数控制在20000人以内。"十一五"末，人均产钢本部达到550吨/年。具体措施，一是实施"集中一贯"管理和机构设置扁平化，两级机关管理人员比例控制在6%以下，技术业务人员为10%以内。二是优化素质结构，适应建设国际水平现代化邯钢可持续发展战略的需要。三是完善薪酬体系，在企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。积极探索资本技术等生产要素参与分配的方式，"十一五"末，职工平均收入达到5万元/年，其中关键岗位、特殊人才等群体达到7万元/年。见图3.

2.人力资源"十二五"规划。

根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公司的"十二五"规划，邯钢人力资源"十二五"规划的战略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人才基地。

具体措施，一是根据省国资委和集团"金、橙、蓝"人才实施计划，依托公司"十二五"总体战略规划，打造资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续发展的邯钢人力资源战略管理体系。二是围绕公司 "主业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环经济示范区" 的总体战略规划，实施"素质提升、降本增效、人才强企"战略，深化争当河北钢铁航母"先锋号"主题活动和"6S"精益管理活动，实现"绩效一流，薪酬一流"的目标。三是积极实施"人才强企"战略，加强人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。四是结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资源，科学组织，深入挖潜，重点落实"优化机构，简化岗位，强化配置",确保公司生产经营和技改技措项目基本需求。五是"十二五"末将钢铁主业人数控制在万人，人均产钢达到800吨/人。年，劳动经济技术各项指标达到或保持国内先进钢铁企业水平。

三、人力资源规划的具体实施。

依据国家《钢铁产业发展政策》，邯钢经过2008年的战略起步到2012年的战略成熟连续五年的滚动跨越发展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中，取得了辉煌的成就。邯钢人力资源规划应用滚动技术，实施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。第一步，2008年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转变经济发展方式的"人力资源盘活"期；第二步，2009年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排的"人力资源挖潜"期；第三步，2011年公司战略日渐成熟，全面推动钢铁主业、循环经济和新兴产业的"人力资源涵养"期。见图4.

1.人力资源盘活期。

按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于2008年底建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成为2007-2008年度人力资源运作的重点。如何实施动态规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减员，历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最佳动态规划路线和可预见、能控制的最佳动态规划效果，已提到邯钢人力资源管理的议事日程。

动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理是尽力实现当前环节动态选择最佳。当前环节动态最佳选择既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决策行为。具有即时性和高效性。应用动态规划原理，我们对公司当年所辖资源结构进行了系统盘点，对新区一期工程所需岗位定员进行了系统调研。在充分考虑现代装备技术应用替代效应，深化完善《邯钢劳动定员定额标准》的基础上，坚持"凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流定员" 的原则，对新区初步设计的编制定员方案进行了严格审定，经公司管理、技术和操作等层面的专家充分酝酿，最终核定编制定员为3806人。新区所需人员以老区抽调为主的原则，决定先期从老区抽调2000人，支援新区建设，按照工程项目进度分批分期进行，骨干力量按新区所需人员总数的20~30%先期配齐，其他人员在2008年底试生产前5个月到位。2008年邯钢人力资源管理因素构成及资源表观盘活具体措施见表1,动态规划决策路线见图5所示。

2.沉淀资源挖潜期。

由于历史原因，邯钢人力资源管理在相当长的一段时期缺乏创新、缺乏活力。

适值邯钢与宝钢合作建厂之际，我们顺势而为，以新区建设为契机，打破了多年的沉寂，全面学习宝钢现代企业管理经验，推行现代企业人力资源管理模式。在充分调研论证的基础上， 2008年的工作重心确定为"盘点资源、盘活资源".下发了《关于规范劳动组织工作意见》、《邯钢设备点检定修推进初步方案》和《邯钢人力资源市场管理规定》等一系列文件，重视人力资源战略研究，制定"人才强企"前期规划。由于激励政策对路和制度措施严格，2008年人力资源管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯钢人力资源"浮财"几乎扫尽。在消化"入不敷出"因素的基础上，为新区建设、老区改造及紧缺岗位供给3134人，其中盘活资源1687人，人力资源滚动推进计划"表观盘活"人力资源"沉淀挖潜"期，人力资源管理深层次的矛盾逐渐显露。在公司的统一部署下，全面开展了机优化、职能整合及岗位精减工作，明确以《邯钢劳动定员定额标准》为依据，以控制岗位劳动效率为手段，凡达不到小时/人。班作业时间标准的岗位，一律实施精减。在"抓软肋、定措施"的基础上，继续在合并低效能岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优化等层面加大攻关力度，在人力资源"沉淀挖潜"期，经过对可控资源的平衡优化和置换，累计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供2848人。其中挖潜1574人，人力资源滚动推进计划"沉淀挖潜"取得明显成效。2009-2010年人力资源管理因素构成及资源沉淀挖潜具体措施见表2,动态规划决策路线见图6.

3.人才资源涵养期。

邯钢人力资源管理经过"表观资源盘活"、"沉淀资源挖潜"两个阶段的发展，2011年进入公司"十二五"的规划发展期，随着公司"人才强企"战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部门规划战略，动态修正实施方向，"人力资源涵养"成为邯钢人力资源"十二五"规划期2011-2012年动态规划的具体目标。为此制定了"管理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提升信息网络功能及构建和谐劳动关系"的具体措施。全面落实省国资委和钢铁集团"金、橙、蓝"人才实施总体计划。围绕公司"主业做精，功能拓展、打造精品"建成国家级循环经济示范区总体要求，实施"素质提升、降本增效、人才强企",强化经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍及专家体系的建设。平衡资源，涵养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人辅以配套政策的激励有效推动了厂际之间人员的自主调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、老区零星改造及关键岗位缺员解决537人，其中人才涵养措施贡献1078人。人力资源管理因素构成及人才资源涵养具体措施见表3.动态规划决策路线见图7所示。

2008-2012年邯钢人力资源的动态规划与实施，是企业管理运筹学的具体应用。规划与实施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历了"表观资源盘活"期、"沉淀资源挖潜"期和"人才资源涵养"初期，通过五年的动态规划与实施累计为公司新增岗位提供劳动力6519人。其中方案实施获取直接效用4339人，按人工成本8万元/人。年计算，直接效益亿元。毋庸置疑，在中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊时期，邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠实践创造，理论依赖实践创新。实践证明，邯钢人力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效益和社会效益。

随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人力资源管理带入了新的一年，"人才资源涵养"亦跨入了新的发展阶段。2013年是邯钢实施"十二五"规划承前启后、攻坚克难的关键一年，是为加快建设国际先进水平现代化邯钢奠定坚实基础的重要一年。公司将以"绿色转型、创新创效"为主旋律，以"系统综合创效最大化"为目标，进一步创新发展"邯钢经验".