西方管理思想史论文800字数量要求
中西文化冲突下的管理论文 所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义,中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里,西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化,而是针对西方文化的整体而言)。 大家知道,从管理的发展过程来看,不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等,管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后,西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化,研究的重点转向非经济因素,注重对不同文化背景下的管理进行比较研究,出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展,人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时,各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同,但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素,从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明:跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。 荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente),根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查,写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书,提出了描述文化差异的四指标说,即:权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。 在分析了中西文化差异的基础上,以下我试以中国的合资经营企业为例,谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看,是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合,而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说,东西方文化既有冲突的一面,又有融合的一面。对于管理者来说,关键就在于如何跨越文化差异的障碍,在两种文化的结合点上,寻求和创立一种双方都能认同和接纳的,发挥两种文化优势的管理模式。因此,我认为: 一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观,是一种比较持久的信念,它可以确定人的行为模式、交往准则,以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异,它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观,人们总是对自己国家的文化充满自豪,大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统,而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的,而事实上,这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了,因此,我们要尽可能地消除这种种族优越感,对方的文化尊重和理解,以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点,发挥两种文化的优势,在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么,并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上,如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确,我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量,才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观,可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时,往往忽视导致冲突的因素。 二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业,要解决好文化差异问题,搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此,双方在选派管理人员时,尤其是高层管理人员,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活,不守成规,有较强的移情能力和应变能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。 当前我国合资企业中,绝大多数都偏重对员工的纯技术培训,却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异,搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲,跨文化培训的主要内容应包括:(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;(2)文化的敏感性、适应性的培训;(3)语言培训;(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训;(5)对于中方人员来讲,还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。 三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说:“人才本地化是公司目前的政策和方向,并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人,现在已增加到1500人,发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工,培养他们对公司的忠诚之外,最重要的是聘用能够胜任的本地经理,这样可以很好地避免文化冲突,顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个,一年以后已达到80个,三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司,董事长新保克司认为,人才是企业发展的活力之源,而外商到中国投资办企业,管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情,依靠中国员工实行本地化管理,让本地的优秀人才参与各种管理活动,并不断地提供机会提高这些人才的管理能力,公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人,其中,高中层经营管理干部104人,基层督导301人,为了加快对高级人才本地化进程,公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司,但它却自称是一家“多国籍”的公司,它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景,完全按东道国本地公司的方式运作。 四、立足长期,实行双惠,不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标,不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”,这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期,它包含两层含义:首先,是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年,多则几十年,作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体,在其合营期内制订的战略决策必然是长期的,否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中,双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利,但立足长期发展最终是会有丰厚回报的;其次,是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说,中国是个开发潜力很大的市场,是个有利可图的市场,要想开发这个大市场,获得丰厚利润,不是一朝一夕能完成的。对于中方来说,成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识,有利于吸引外资,也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价,相反企业兴旺,双方都会受益,而企业败落,谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益,精诚合作,从整体利益出发,兼顾双方的需求,从而实现“双赢”目标。 总之,在中西文化的冲突下,企业要想获得大的发展,必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上,建立一个全新的管理模式,以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化 西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦,古希腊在其自身的发展过程中,使人的个体价值得到充分的展示,由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出:“人是万物的尺度,是存在的事物存在的尺度,也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》,商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位,把个人作为评判万物的标准,正是基于这样的人文精神,使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量,创造了极为灿烂的西方古典文明。 即使在中世纪,个人消融在教会的集体之中,个性被完全抹杀,但在经院哲学内部,一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢,大力宣扬只有个别才是真实存在,而一般(或共相)只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期,基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展,文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向,使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁,个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后,个人主义被进一步理论化和系统化了,通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展,使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界,其间,英国古典经济学家亚当斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出,人们从事经济活动,无不以追求自己最大经济利益为动机,在市场经济条件下,生产者为社会提供各种生活必需品,并不是出于某种仁慈的考虑,而是因为自利的打算。 在亚当斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下,孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论,该理论思想同亚当斯密的认识一样,把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”,认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想,泰罗把管理重点放在对人的控制上,他突出严格的管理制度和金钱激励,认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求,保持行为动力,而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性,这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用,但是随着资本主义企业的进一步发展,X理论也逐渐暴露出其局限性,即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年,美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验,提出了人际关系理论,开创了西方管理文化发展的第二个里程碑,由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为,工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”,而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步,它强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用,但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。 战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派,进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段,这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理 论基础上产生的“权变理论”,他们认为“经济人”、“社会人”理论,对人性的假设都有很大的片面性,而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等,认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”,人的需求因所处环境、时间、地点而异,没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此,运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。 随着日本在二战后经济上的迅速崛起,美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后,于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著,从而把西方人本管理推向了一个新的高潮,进入了西方管理文化的第四个阶段,即文化管理阶段。其中最具代表性的,一是美籍日本人威廉大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》,二是美国人艾伦肯尼迪和特伦斯迪尔于1982年合著的《公司文化》等,是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为,企业不应把获取利润作为最终目标,应把价值观放在首位,强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化,从而把人本主义管理与企业文化建设相结合,更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用,标志着人本管理理论进入了立意更高,角度更新,内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说,以人为中心的管理,是这一阶段的重要特征之一。 综观西方管理文化的发展,关于人的管理一直是其核心,对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程,在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”,还是“社会人”,不论X理论还是Y理论,其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足,以此提高人的工作效率,从而更有效地实现管理目标。所以,西方管理文化中的人本思想是以个人为中心,是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是,自20世纪80年代以来,西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击,从而使得西方管理文化中的人本思想,在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。 二 在中国哲学史上,管仲是最早提出以人为本的思想家,他说:“夫霸王之所也,以人为本,本理则国固,本乱则国危”,如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见,管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值,他说:“天地之性人为贵”,表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”,“仁者爱人”,表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家,独尊儒书”以来,儒家思想在中国取得了绝对统治的地位,儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。 先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务,发展了周初以来萌发的人本思想,形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看,儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上,要求加强个人道德修养,做到“德”与“贤”,做到“修己安人”;在待人之道上,要求做到“仁”(爱 人)与“和”(与人友善、和谐);在治人之道上,要求推行“仁政”,藏富于民,并进行人伦教化。 儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心,在《论语阳货》中:“子张问仁于孔子。子曰:‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰:‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮,宽则得众,信则人任焉,敏则有功,惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重,能得到人尊重而不会受侮辱;宽是宽厚,宽厚能得到大众的拥护;信是诚信,诚信会得到别人的信任;敏是勤敏,勤敏会使工作效率高,贡献大;惠是爱护、关心,爱护关心他人并给予帮助,别人就能为你出力。 孟子在君与民的关系上,明确地表达了自己的人本思想,他说:“民为贵,社稷次之,君为轻”《孟子尽心下》,又说:“君者舟也,庶人水也,水则载舟,水则覆舟,此之谓也。故人君者,欲安,则莫若平政爱民矣”(《孟子王制》)。在性善论基础上,孟子进一步提出了仁政学说,在他看来“人皆有不忍人之心,先王有不忍人之心,斯有不忍人之政也,以不忍人之心,行不忍人之政,治天下可运之于掌上。”(《孟子公孙丑上》)。他强调人在社会中的地位和作用时指出:“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子公孙丑下》)。 儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论,提倡性恶论,但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说:“百姓之群,待之而后和”(《荀子富国》)意思是说,百姓组成的社会结构,要依靠统治者的管理活动而得到协调,他还说:“天之生民,非为君也,天之生君,以为民也。”(《荀子大略》),荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。 儒家人本思想认为,统治者要关心民众疾苦,保护人民利益,否则就会失去民心,最终丧失对民众的统治权,为了保护民众利益,维系民心,统治者一方面要推行仁政,藏富于民,使人们“乐年终生饱,凶年免于死亡”(《孟子梁惠王上》),另一方面要对人民进行教育,使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语颜渊》)。这就是说,先要满足人民的物质需要,这是人得以生存的基础,也是社会稳定的前提,还要通过教育,让人们的精神有所寄托,懂得做人的道理,这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”,而后“教之”(《论语子路》)。按照孟子的说法,就是要“教民稼穑”,教民“治河驱兽”,“教以人伦”,即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。 但是,儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治,只要求君主关心民众疾苦,对人民不要太苛刻,在君主的关系上,民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说,人本思想是一种子民哲学思想,“天之生民,非为君也,天之立君,以为民也”(《荀子大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神,应当视民如子,君是君父,民是子民,君与民仍然是地位不同的两极,君父与子民之间没有平等而言,君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”,人本思想的核心是为民做主,而非由民做主。 所以,儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用,但同时也产生了许多负面影响。例如,它培养了人的服从性和顺从性,人们不思进取,不求创新和进步,延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性,并以之作为国家管理活动的最佳境界,当组织的“和”(和谐、稳定)与效率发生冲突时,宁可放弃效率也要“和”,当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后,对一代代中国人的影响是根深蒂固的,中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性,无不与这种思想有关。但是,儒家文化作为一种人本文化,重人际关系协调,重人的价值的实现,并注重个体对群体的责任、奉献和服务,带有群体和谐特点,这种人本思想,对中华 民族的传统文化产生了深远的影响。 三 在当今社会的发展中,面对我国和西方先进国家的差距,以及西方强大的思想冲击,反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响,我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较,通过比较来研究和分析两者的不同,及各自的优势,力求在发扬我国传统管理文化的优点上,找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式,以加快我国的现代化建设。 由于历史传统文化的影响,东西方管理必然表现出不同的文化差异,中国文化属伦理型文化,中国管理属伦理型管理,注重于情感投资,长于协调人际关系,追求群体和谐,对个人在群体中的地位和作用看得比较重,强调的是社会人格,强调个体对群体的义务和贡献。但是,传统的中国社会缺乏独立人格,不承认个性的奋斗,忽视或轻视个人个性的张扬和满足,过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足,造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态,甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”,把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象,其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。 西方的传统文化强调人是宇宙中心,周边一切皆“备于我”,人不应当贬视自己,而应当追求自身价值与幸福,在这种独立人格基础上形成的西方社会,只能是契约社会,即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系,而是平等基础上的契约,当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时,西方社会就形成了法制社会,它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理,即在管理中特别注重建立规章制度和条例,严格按规则办事,追求制度效益,从而实现管理的有序化和有效化,但是,过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。 由此可见,中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握,而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视,这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向,西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向;同时,我们还应该看到,西方管理文化的基础之一是科学技术,因而其发展迅速,成绩巨大,中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学,因而其发展较慢,但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同,中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想,在现代社会有着更深刻的意义。 所以,随着现代经济和科学技术的发展,东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥,而东方管理文化强调社会人价值的同时,已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展,东西管理文化的互动与转型,将最终奠定未来管理的文化基础,未来的管理应既强调群体,又强调个体,强调个体必须服从于群体利益,又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化,要同现代管理文明接轨,必须首先完成自身内部基因的变革,这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神,从而完成自身文化的更新。 一、 企业哲学框架下的核心价值观 1、 核心价值观是什么? 企业哲学的第三层是“企业如何生存”,即“怎样,how”,即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题,而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导,也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观?简而言之,企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下,为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则,是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观(core value、motto、principal)就是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分,它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则,如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度,它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是:领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是,在目前的国内企业文化建设中,在漫天飞舞的企业文化纲要中,我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述,包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌,可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分,难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法,企业的价值观可以有很多,当企业面对企业管理的各层面时,都可以有价值观的判别问题,但企业的核心价值观只能有一条,能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来,同时围绕核心价值观再进行分解,形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短,能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数,与西方具有一百多年的企业相比,虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观,但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系,并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的:“回顾一生的辛劳,我最自豪的,很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就,对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见,西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会,特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反,中国许多企业家并不知道什么是核心价值观,或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了,要不然就罗列出一
转载学习西方管理学思想的感想 科学管理在20世纪20年代基本发展成熟,这一划时代的科学管理运动,应用于各行各业,并为西方社会-练了一代代职业化人才,大大地促进了生产力的发展,给人类文明进步提供了重要的方式和思想武器根据罗斯托的经济成长五阶段论的观点,人类社会的发展经历传统社会、起飞前、起飞、成熟、高消费阶段,同时钱德勒将美国大企业发展的历史分成四个阶段:①资金的初步扩大和积累;②合理使用资金;@发展新的市场和行业;④建立新的结构.科学管理时代正是美国处于起飞阶段,又是大公司处于资金积累向资金使用阶段过渡时期。科学管理原理先是在美国杜邦公司、通用汽车公司、福特公司应用并取得成功。泰罗使管理成为科学,是管理思想发展史的一个高峰。正如德鲁克所指出的:“科学管理不过是一种关于工人和工作系统的哲学,总的来说它可能是自联邦主义文献以后,美国对西方思想做出的最特殊的贡献。与泰罗同时代的企业家、理论家为此作出了重大贡献。如控制计划和生产的“甘特图、吉尔布雷斯的工时与动作研究、埃默森的职能参谋制,韦伯的科层制、法约尔的组织管理、科学管理在市政管理与教育的应用。当然“泰罗制”的科学管理也有其明显的历史局限性,难以反映生产力的最新发展和管理的复杂性,尤其是对人的研究,组织系统及战略研究,也不可能解决所有管理问题.其后,在科学管理基础上又应用行为科学、系统论,控制论、信息论、耗散结构论、协同论、突变论等方法发展了各类管理学派,构成现代管理丛林.但正如英国管理学家厄威克所称,现代管理方法的核思想都可追溯到泰罗的科学管理。与方法也需要不断地在“干中学”中总结并传承。所有这一切首先要落脚到“泰罗制”所倡导的科学管理理念、精神、方法和工具的基石上。中国企业家大都没有经过科学管理的系统训『练,或承接上一代人的企业管理经验。从整个社会公共管理层面来看,硬件经济指标虽然上去了,高档消费品增多了,但食品质量危机、交通秩序紊乱、矿难事故频发、环境污染、行政低效、破坏性建设等,无一不凸显出科学管理的软肋。如果不经过科学管理阶段的艰苦历练,就谈不上人的现代化、谈不上国家的现代化。这是中国企业群体成长和社会有序运行的必经之路。科学管理是我国企业乃至国家发展;}士大的关键要素。随着中国国民经济的持续快速发展,中国企业的数量以惊人的速度迅猛增长。新兴企业不断涌现,经工商登记的各类企业已达700多万户,居世界之冠。中国企业数量与规模在迅速扩张的同时,最严峻的考验首先在于这些企业的基础管理能否与之相匹配。固本强基,重新认识并补修“泰罗制”,创造适应当今时代的“泰罗制”,推动科学管理的复兴,夯实最基础的管理能力,中国企业才有进一步壮大的可能,才能适应中国经济的快速增长,提升自身在全球产业链条中的地位,否则,所有的成果都只是空中楼阁,随时都有坍塌的可能性。标准化、流程化的科学管理理念应在公
一百年之间,没有发生任何事情在这些希望上面投下阴影。后来,这些学说和希望终于激起了法国大革命;然而法国大革命却又产生了拿破仑帝国,拿破仑帝国又引出了封建的“神圣同盟”。在这次打击之下,直到十九世纪自由主义才又缓过气来,其后它那复苏了的乐观精神接着又重新出现。然而主观主义发展到新教和自由主义后并未止步,它还要求进一步否定国家权力以发扬自我;于是,就象一块从山顶经过山腰而滚向山脚的石块一样,主观主义就从自己的发端经过新教和自由主义而向着自己的山脚——无政府主义疾驰而去了。近代哲学始于笛卡尔,他基本上所肯定为可靠的就是他自己和他的思想的存在,外在世界是由此而推出来的。这只是那个通过贝克莱、康德直到费希特的总的发展过程的第一个阶段,到了费希特遂认为万物都只是自我的流溢。这是不健康的;从此之后,哲学一直在企图从这种极端走到日常生活的常识世界里面去。政治上的无政府主义总是和哲学上的主观主义携手并进。实际上,早在路德在世的时候,就有些不受欢迎而又不被承认的弟子们已经发展出了再洗礼的学说了。再洗礼派反对一切法律,因为他们认为好人是无时无刻不被圣灵所引导的,而圣灵又是不可能受任何公式的束缚的。在十九世纪又产生了另一种形式更激烈的、已经和宗教不再有联系的无政府主义;这种近代的无政府主义虽然是反宗教的,但是仍然具有很多的早期新教的精神;它和老的无政府主义的主要不同点仅在于把路德针对着教皇的那种仇恨转过来针对着世俗的政府。主观主义一旦脱缰之后,便一泻到底而不能再被束缚于任何的界限之内。新教徒在道德上之强调个人的良心,本质上乃是无政府主义的。但在习惯与风俗的影响之下,新教徒们在伦理方面仍然是按照传统所确认的道德方式来行动的;但这并非是一种稳定的平衡。十八世纪的“感性”崇拜开始破坏了这种平衡:一种行为之受到赞美并不是因为它有好结果或者因为它与一种道德教条相符合,而是因为它有着那种把它激发起来的情操。由这种态度就发展出了象卡莱尔和尼采所表现的那种英雄崇拜,以及拜伦式的对于一切激情的崇拜。浪漫主义运动在艺术上、在文学上以及在政治上,都是这种主观主义的一种表现形态,它不是把人作为我们应予关注的终极目标而是作为一种美感上的愉悦的观察对象。猛虎比绵羊更美丽,但是我们仍然把它关在笼子里。可是极端的浪漫派却要把笼子打开来,去欣赏猛虎猎食绵羊时那幕壮丽的纵身一跃。他鼓励着人们想象他们自己是猛虎;可是如果他的鼓励成功的话,人类就只好再进行大规模的自相残害了。针对着近代主观主义的这种不健康的形式,出现了各种不同的反应。其中对它的最激烈的反对就是国家崇拜(即国家主义)的理论,这种理论把天主教所给予教会、甚至于有时候是给予上帝的那种地位给了政府。这种理论对集权制度和独裁制度不同程度地表示了它的同情和欢迎。霍布斯、卢梭和黑格尔代表了这种理论的各个不同的方面,而他们的学说在实践上就表现为克伦威尔、拿破仑和第一次世界大战之前的德国。第二次世界大战时期的法西斯党,则是尼采式的权力崇拜和霍布斯式的国家崇拜以及狂热的种族偏见三者的组合。共产主义在理论上和这些思想距离得是非常遥远的,但在实践上也表现为和权力崇拜、国家崇拜的结果极其相似的社会形态。无政府主义者从中世纪的迫害中体验了专制制度的害处,因此他们宁愿不要政府;而国家主义者们则从意大利近代的混乱和法国大革命前后的狂热中看出了无政府主义的危害,于是他们便认为再坏的专制制度也比无政府状态要强。不久以后,人们就从这两者的争论中看出来,真理不在他们中的任何一方,而是在他们两者的中间。政府的权力是必要的,但要有个限度;个人的权力更是必要的,但也不能毫无止境;只有这两者的结合才能真正地保证人民的自由和幸福。在这种思想背景之下,沉默了一段不短时间的自由主义学说在十九世纪又以巨大的声势重新出现并席卷了北美和整个的欧洲。和英国的“光荣革命”是折衷妥协的产物一样,自由主义实际是一种折衷妥协的学说,它企图给个人和政府划定其各自的领域。这种学说的近代形式是从洛克开始的,洛克对于“热情主义”——即再洗礼派的个人主义——和对于向绝对权威的屈服以及对传统的盲目服从,是同样地反对的。在自由主义者看来,所有的人生而平等,生命、自由和追求幸福的权利是人们的神圣的不可让渡的权利;为了保护这些权利,人们才成立了政府。如果政府侵害了人民的这些权利,人民就可以用革命的手段去废除这个政府而建立新的政府。自由主义还认为,没有分权就没有自由,因为一切有权力的人都容易滥用权力;而要防止滥用权力,就必须以权力制约权力;据此它提出了立法、行政、司法三权分立的学说。
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这是个老问题:隆重推荐:(一点心寒等)当代学者专业观点: 研究中国古代管理思想旨在揭示中国社会管理实践、理论、学派和方法的具体过程及其发展规律;阐明诸家管理理论和思想流派历史嬗变的轨迹;探讨中国古代史中各个管理流派和思想发展过程中相互渗透、相互影响的关系;挖掘和研讨各个历史时期管理理论和思想状况与特征,同时,进行与西方管理思想史的比较,反思中国古代管理历史知识和管理历史经验。这些对提高今天人们的管理决策水平有着重大意义。 实践证明:一个管理者决策正确与否,相当程度上取决于其自身的基本信仰、观念和价值偏好。而基本信仰、观念和价值偏好又常常与人们对中国管理的历史知识和经验的学术修养及其功力紧密地联结在一起。因而,在这个时代面前,管理思想将前所未有地显示出对人类社会生活所发生的深刻影响。诚然,任何管理思想并不是先验的,而是有一定历史传统所维系 应该看到,今天,中国古代管理思想作为一种特定的东方文化精神载体,越来越受到西方管理学界的高度重视。由于西方人际关系的冷漠,与现代高科技硬性的板块所发生的冲碰,使西方管理世界蕴藏着深层的危机。西方管理学界企图借鉴、引进中国古代管理思想,以 拟作一种软性的介质,来融合西方管理世界中人与物的分裂与对立。 鉴于此,应大力开拓中国古代管理思想这一具有重大价值的科学领域,弘扬泱泱流源五千年之久的中华管理文化,加强中外管理学术研究交流,并提高中华民族管理思想在世界学术之林的地位。 受中国生存环境、宗法制度和儒家道家文化影响,中国古代管理思想上的二重性表现在思维的方式方法上也体现出了“刚柔相济”的特点。这主要表现在谋与动、义与利、赏与罚、德与刑、上与下、中央与地方的管理关系上。 1、谋而后动的决策思想。 2、义利两全的取舍思想。 3、赏罚分明的激励思想。 4、德刑并用的宽猛思想。 5、上下同欲的同道思想。 6、执要群效的统一思想。 7、不偏不倚的中庸思想。 8、对立转化的辨证思想。 9、以民为本的民本思想。 中国古代管理思想强调和谐,主张协同,追求和谐的境界,使矛盾和差异的双方协调统一,共同构成和谐而又充满生机的世界。“以和为贵”的人际关系准则在中国古代管理思想中一直占据着十分重要的位置。孟子说:“天时不如地利,地利不如人和”,这里的“人和”,就是指内部的团结、和睦。《孙膑兵法·篡章》列举用兵得胜的五条:“得主未制,胜。知道,胜。得众,胜。左右和,胜。量敌计险,胜。”他把取得下级兵将的支持和兵将和睦团结,作为用兵取胜五个条件中的两个,可见他对“和”的管理思想是多么重视了。《荀子·五霸》“上不失天时,下不失地利,中得人和,而百事不废。”《孙子兵法》“上下同欲者胜。”这些思想都是说明了“和”在消除内部矛盾冲突和取得内部团结方面的重要性。日本的丰田佐吉在创建丰田纺织公司时,他经营管理的座右铭是“天,地,人”三字,强调“和为贵”,其管理思想就是来自于孟子“天时不如地利,地利不如人和”。 但是中国古代管理思想中的“和为贵”也不是无原则的,在讲“和”的统一性的同时,也十分重视其中存在的差异性,即在强调“以和为贵”的同时也非常重视“和而不同”,在同中存异。孔子说:“君子和而不同,小人同而不和”,主张“君子群而不党”。意思是说,君子和谐相处却不盲目苟同,小人盲目苟同却不和谐相处。所以这里的“和”并不是盲目追求一致、同一、没有自我,而是要通过各种因素的差异互补来寻求整体的最佳结合,这是人们处理矛盾、对待差异所采取的积极的态度和方法。这种和谐观在管理行为上的具体表现为:阴阳互补、五行反馈、刚柔相济、动态平衡、中庸和谐,以达到人与人,人与自然的和谐平衡。可见,中国古代管理思想中的“和谐观”是中国传统的集体伦理观在管理上的集中体现,对于指导人们处理人与人之间关系起着润滑剂的作用,这一点,应该引起所有管理者的高度重视。 严格说来,现代管理只有100年的历史。对中国而言,现代管理是在辛亥革命后随着现代化大生产而兴起的。现代管理经过100年的发展,已经发展成为包括工商管理、社会管理、技术管理、公共管理、战略管理等很多的学科。在这种情况下,就会出现一个问题,中国古代文化中体现出的管理思想,在当今全球一体化和国际化的浪潮中是否已经过时?它在现代的管理科学中是否有指导作用?比如阴阳五行理论在古代可以解释事物的一切成因和现象,而当今我们如何运用?我认为不能采用鸵鸟政策视而不见,而应该有一些讨论和争鸣,认识到哪些是伪理论、伪科学,要认识到在什么意义上古代文化有什么价值。 中国古代管理实践有它自身的特点,特别是军事管理理论,以《孙子兵法》为代表,“五经”、“七书”就是竞争的理论,里面的许多观点和理论已经被很多西方人认可。春秋战国时期,还有三国时期,中国在特殊的历史条件下,军事斗争的表现形式达到顶峰,实力的斗争与对抗、智力的较量与角逐,在实践中演绎并抽象到极点。如果从竞争的角度来说的话,当时的历史环境使竞争达到你死我活的程度,现实的矛盾走到了极端,使思想的张力达到巅峰,因此中国古代的军事理论在现代社会很值得借鉴,军事理论中重要的战略思想、策略思想、谋略思想正因为都有着深厚的实践基础,因此它不会过时,不能用抽象的时间概念来评价它已经过时了。因此,中国古代军事理论对现代的竞争学说是有指导意义的。 中国古代已经拥有了有效的政府与组织的管理,追溯起来从夏朝开始至今已经有4000多年的历史,古代政府与组织管理的理论与实践,经过时间与历史的考验,沉淀了很多有价值的东西可供现代人学习与借鉴。特别是在人才选拔制度、组织结构管理、财政管理等方面,古人留给我们的不仅仅是文字,更重要的是理论和思想,是理念的启迪和指导。 古代一个王朝的兴衰与现代一个企业的管理有着很多内在的相似地方,一个王朝各个阶层的人都有,就像现在一个公司里什么样的人都有一样。秩序如何建立,价值观如何统一,社会的凝聚力如何形成等等。事实上,社会管理是靠一种文化来管理,于是中国古代入世的儒家思想,出世的道家思想,无论对古代社会还是现代企业,都会产生一定的影响,无论古人还是今人都有人性的共性,因此古代的哲学思想亦可以指导现代人进步。 中国的科技在现代虽然不是很发达,但在古代,却达到了高峰。就拿中国的工程管理来说,例如长城、青铜燕钟、古代王朝的宫殿等等的制造与建成,无论从技术还是对人的管理上,都可以看出古代工艺与科技的辉煌与成就以及管理的有效性和先进性,制造的每一个环节中都包括了过程管理和流程管理。如今人们做任何事业,都知道要做好过程管理和流程管理、流程再造以及打造宣传壁垒,这些都是现代人运用古代的智慧和管理经验总结的理论和方法,是革命性的又是继承性的。 总结起来我认为可以归纳为几个方面: 第一,中国古代文化中军事斗争与管理的成果。对当今社会中,任何一个组织在对外的竞争过程中都具有指导意义; 第二,中国古代政府管理的成果,对于现代企业与组织内部的成绩管理和人员的管理起着重要作用; 第三,中国古代思想文化的管理,为现代人的进步提供了不可或缺的哲学与理论指导。 第四,中国古代技术与实践的进步是人类智慧和经验的结晶,现代人更应好好总结经验吸取养份。事实上,上述的四点正好涵盖了管理体系的四大方面。 社会管理、政府管理、组织管理、科技管理等方方面面都是非常复杂的,要使管理更有效、更成功,不仅要学习中国古代文化中有价值的东西,还要将西方文化及管理经验,用中国化的方式进行理论接受,变成有差异化的东西,相互可以吸收养分,但西方的文化是工具性的东西,而中国文化是修炼性的东西:一为术,一为道,其内核不同,是两种不同内涵的东西。如果一个人不仅能够掌握“术”,同时还能掌握“道”的话,那么他就不仅是聪明而且具有了智慧,用智慧的方式对待人与事,才能获得真正的成功。
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第一,把管理的科学、理性方面同感情的非理性方面结合起来。西方国家在英国的工业革命以后,在19世纪末和20世纪初产生了以泰勒、法约尔、韦伯等人为代表的经典的科学管理运动的思潮,对生产力的发展起着重大的推动作用,这在当时是符合生产力的发展状况的,在当时没有科学的管理原则,也没有科学的管理依据的情况下,科学管理运动每一次科学地、理性地把管理纳入科学的轨道,使得管理成为一门真正的科学。这次运动,在当时收到了相当好的效果,促进了生产力的发展和劳动生产率的提高。但是随着生产力的发展,社会、经济得到进一步的发展,人们发现单纯地注重管理的科学性、理性化不能保证管理的成功和劳动生产率的持续提高。因为不论是什么样的企业都是由人组成的,而企业的职工,随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化,他们不仅有理性,更重要的还有感情,不但要求获得经济上需求的满足,还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。这样,行为科学是随着生产力的提高和社会、经济的发展而产生的。行为科学的产生和发展,对生产力的发展和劳动生产率的提高有着重要的作用,但是如果过于偏重非理性方面而忽略了理性方面,管理绩效也达不到理想的状态,只有把两者结合起来才是可行的。第二,把管理中的正式组织作用和非正式组织作用结合起来。所谓正式组织,指的是企业为了有效地实现企业的目标,所规定的组织成员中正式的相互关系和组织体系,其中包括:组织结构、方针政策、规划方案、规章制度等。所谓的非正式组织,是指组织中没有经过正式的上级或一些相关的程序而建立起来的,以感情联系为主要沟通方式的一种非正式的群体和体系。泰勒等人在古典管理理论体系中主要强调了正式组织的作用,而行为科学主要强调了非正式组织的作用,要想达到理想的管理绩效,这两者的结合是一个必然的途径。第三,把管理中的系统性、计划性、程序化等方面与灵活性、权变性、非程序化方面相结合。古典管理理论和管理科学方面的理论是非常强调管理中系统性、计划性和程序方面的作用的。而行为科学和权变学派等强调的,是如果因为企业内外环境的变化而墨守成规,不顾存在的许多不确定的因素,不顾外部环境的变化,把计划、系统看得一成不变,这样就会造成不应有的损失,他们非常强调管理的灵活性、权变性、非程序化等方面。但是企业本身是一个系统,一个系统要正常地运转,就必须是这两个方面的结合,管理理论有把这两种理论相结合的趋势。第四,把管理中的精确性和模糊性这两个方面相结合。在精确性方面,管理理论研究已逐渐成熟,如管理理论中的运筹学、数量学、计算机、统计学、会计学方面的发展,使管理的精确性方面越来越高~
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