某研究室的研究员共发表了43篇论文
5月22日至23日，第六届南京市少年“科学小博士”思维创新系列活动科技创新与实践小论文答辩在南京市青少年宫科技活动中心天文馆举行，43篇由小学生自主创作的科技创新与实践小论文亮相答辩现场。南京市少年“科学小博士”思维创新系列活动是由共青团南京市委、南京市少工委主办、南京市青少年宫承办的一项南京市科普品牌活动。正如团市委学少部副部长、南京市少年“科学小博士”活动组委会副主任赵跃刚同志科技创新与实践小论文答辩活动致辞时所说到的，该活动旨在激发广大青少年学科学、爱科学、用科学的热情，培养青少年的创新精神、创造能力和实践能力，拓展青少年科学知识视野，全面推进素质教育。科技创新与实践小论文答辩是该项活动的收官环节，整体过程包括论文选题、论文撰写、论文陈述及答辩，参与答辩的43篇小论文均是通过了本届“科学小博士”组委会审核筛选的一等奖作品。为了保证活动的科学性、规范性和权威性，组委会特意邀请了江苏省青少年科技中心程为民老师、中科院生物研究所研究员韦力生教授、南京邮电大学李诚元教授、南京师范大学附属中学江宁分校教务处主任李中阳老师、南京师范大学附属中学数学教研组主任孙居国老师、金陵中学河西分校教务处副主任朱学兴老师等多位省市科技专家组成答辩委员会专家组，专家组在答辩过程中针对论文内容，向参赛选手提出相应问题，考察选手的实际操作能力和临场应变能力。笔者在答辩现场看到，参加答辩的43篇科技创新与实践小论文，主题鲜明，内容新颖，形式活泼，覆盖了社会、生活、数学、生物、电子、体育等多个学科领域，阐述的都是当前社会关注的热点问题、生活中的常见现象及前沿科技知识等。各参赛选手多从生活现象着手，由表及里，用简明扼要的推理深刻揭示事物本质；在答辩中，思路敏捷，对答如流，表现出细致的生活观察眼光和强烈的科学探索精神。张泰来同学在《排座位的新依据》提出以坐高代替身高为依据为学生排座位，关注学生的健康和学校管理的合理性；李逸章同学的小论文是《低碳生活，我们一起来》，以家用饮水机的使用为例探索节能减排做法；刁逸群同学在《从商场促销到鸡兔同笼问题》一文中，运用“鸡兔同笼”的解法计算商场促销的中奖率，别有一番意思；沙君怡同学的小论文是《关于提高南京市政建设的一些小建议》，从南京市政建设中有关道路命名等问题出发，见解颇为深刻，是一篇以小学生角度参政议政的具有社会意义的优秀论文。此外，诸如《催熟水果的乙烯》、《魔术中的数学》等积极发挥自己创新能力撰写出来的小论文，形式新颖，立意深刻，令人耳目一新。听完姚远同学的《节能推广计划》答辩后，担任评委的韦力生教授不禁感慨地说道：“青少年视野之开阔，探索精神之深入，实践能力之突出，真的很了不起！”据悉，在本届“科学小博士”科技创新与实践小论文撰写与答辩中表现优异的选手，将获得第六届南京市少年“科学小博士”荣誉称号，颁奖典礼将于5月30日上午在南京市青少年宫举行，让我们共同和参赛小朋友们期待佳音。
490÷（42-35）=490÷7=70
先计算括号里面的，42-35=然后490÷7=70
联考复习需要有好的复习思路和方法，不建议盲目自学，和找机构，要有好的整体的复习思路和规划，这样事半功倍，如果再能找一群一起互助学习的同学一起学习，那效果更好吧，比如开心联考之类的。
某研究生自行发表了一篇论文
研究生发表资格论文，如何找到适合投稿的期刊？
我觉得最关键是要看您发文章的用途，比如您如果短期内（比如半年内）需要拿到杂志，那么您只能是发普刊了，一般收费几百块钱。如果是一年内不用比如要明年年底才用，那么可以投一些比较好的核心试试，可以多投几家因为一般录用的概率比较低，这样的杂志一般都是约稿的。除非文章写的质量很高，如果需要帮您荐稿，请看私信。
就是投递稿件的时候要注意是不是正规的刊物啊，是不是符合毕业的要求，其他的应该还好，我挺多同学在壹品优刊发表的
那要看在什么刊物上发表，价格可以沟通的
发现某期刊刚发表了一篇和我研究内容相
如果有大不同可以，相近的话不建议了！！
感谢所有回帖的朋友们。
一些刊物不刊发内容相似的文章，你的描述就属这种情况。如果不是有巨大进步就换刊为好，尤其是好期刊要求高。
楼主还是换个期刊吧！！！过来人的忠告
某研究机构有40名研究人员,上半年发表论文数量
晕，提都不一样，你学好了，还用那些么
不行，问题出在最后一个限制条件，你想，如果有12人，但是考虑第一个条件：没有两个人发表的论文的数量完全相同，而最后一个条件又不能等于或者超过，所以，可想而知这12个人只能选择发0、1、2、3、4、5、6、7、8、9、11这11个数字，第一个条件无法满足。
算是亡羊补牢。因为论文发表数量和奖金挂钩，这使得很多人在论文上进行弄虚作假，非常影响国内的学术氛围。同时也使得我国学术论文的质量一直无法得到提升。而且在很多领域论文的水平，并不能代表实操的水平，很多论文都是闭门造车。这让很多技术好，但是论文数量不够的人才无法得到重用。
建议看下海天专业课最后三套题，不过需要花钱购买你可以先看下目录
某某企业员工招聘研究论文
论文就要广泛的搜集素材了，仅仅靠网络上别人给你提供一些的资料是不够的。给你提一些小建议，首先把论文的大纲写出来。然后就大概框架后再根据提纲所要求搜集素材和相关书籍。企业招聘：首先应该是中国人才市场的现状分析，和企业对人才的需求分析然后关于用人信息不对称，求职者与企业都会增加搜索的成本问题，如何合理招聘，降低这个成本。。。之后是配置方面的内容了，不同的职员各有所长，企业根据他们的气质类型或者能力来配置工作，做到充分利用人力资源优势，合理配置企业资源。。最后对未来预测。
我也在找这类的论文呢！
我只是觉得这个还不错。你看看。。人力资源管理的趋势与创新２１世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋 部。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。