人力资源分析论文范文大全高中生
范文(二)事业单位绩效管理的现状与对策探讨 摘要:事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析,并根据绩效管理的有关理论和先进实践,提出了相应对策。 关键词:绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来,事业单位在绩效管理的实践中不断探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。我们知道,事业单位是国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个,国有资产3000多亿元,工作人员2900多万人,集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生,可以说人才荟萃。尽管如此,我们仍然常常看到,不少事业单位的绩效管理,就是每年年终进行一次“思想工作总结”,所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格。具体而言,目前事业单位绩效管理主要存在以下问题: (1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中,对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性,本文认为,主要可以采取以下措施完善绩效管理体系: (1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节,把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法,按照SMART原则,结合事业单位的具体实际,把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性,形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接,可以根据各部门、岗位的具体情况,把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性。(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放,还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来,作为参考的依据,使开展这些工作时更具有针对性。同时,通过挂钩,引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上,更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导,充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中,应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。总而言之,绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节,从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用,并帮助职工更好的开发个人潜能。
服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对企业的发展来说,是至关重要的。在这日新月异的时代,企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质,作为一项经常性任务。提高员工素质,也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见,智者见智,仁者见仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其实小然,这小是一个纯学术问题,而是一个非常重要的认识问题。实践表明,企业之间,山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念,归根到底,一切经济行为都是人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力,人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业的成功与否,小能仅看财务报表,而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立,我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善,职能小健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也小
公共组织中的人力资源管理摘要:文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,具有一定的指导和现实意义。关键词:公共组织;机制;人力资源管理 众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 (一)我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。 政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。 (二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。 管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策: (一)人力资源管理的全球化,信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值规律和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 (二)领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。(三)建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 (四)建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。(五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。
人力资源分析论文题目大全高中生
据学术堂了解人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面供大家选题参考!一、公共人力资源管理论文题目:1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目:1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目:1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包:人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目:1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目:1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目:1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目:1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目:1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目:1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
呃呃呃,这个内容太多了,有好多好题目可以选
我在外企做HR的,给几个目前企业比较热衷的主题你参考:1,如何做Generation Y的管理与规划?2,如何设计弹性福利以保持企业福利的竞争力?3,培训转化的问题。
人力资源分析论文范文大全高中数学
人力资源专业,我能完成,肯定还好,怎么安排
毕业论文都想抄袭啊。哥们你没学专业吗?
这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。
人力资源分析论文范文大全高中英语
人力资源英语 计算机/互联网/通讯 Technology/Internet 首席技术执行官 CTO/VP Engineering 技术总监/经理 Technical Director/Manager 信息技术经理 IT Manager 信息技术主管 IT Supervisor 信息技术专员 IT Specialist 项目经理/主管 Project Manager/Supervisor 项目执行/协调人员 Project Specialist / Coordinator 系统分析员 System Analyst 高级软件工程师 Senior Software Engineer 软件工程师 Software Engineer 系统工程师 System Engineer 高级硬件工程师 Senior Hardware Engineer 硬件工程师 Hardware Engineer 通信技术工程师 Communications Engineer ERP技术/应用顾问 ERP Technical/Application Consultant 数据库工程师 Database Engineer 技术支持经理 Technical Support Manager 技术支持工程师 Technical Support Engineer 品质经理 QA Manager 信息安全工程师 Information Security Engineer 软件测试工程师 Software QA Engineer 硬件测试工程师 Hardware QA Engineer 测试员 Test Engineer 网站营运经理/主管 Web Operations Manager/Supervisor 网络工程师 Network Engineer 系统管理员/网管 System Manager/Webmaster 网页设计/制作 Web Designer/Production 技术文员/助理 Technical Clerk/Assistant 销售 Sales 销售总监 Sales Director 销售经理 Sales Manager 区域销售经理 Regional Sales Manager 客户经理 Sales Account Manager 渠道/分销经理 Channel/Distribution Manager 渠道主管 Channel Supervisor 销售主管 Sales Supervisor 销售代表 Sales Representative / Executive 销售工程师 Sales Engineer 医药代表 Pharmaceutical Sales Representative 保险代理 Insurance Agent 销售助理 Sales Assistant / Trainee 商务经理 Business Manager 商务专员/助理 Business Executive/Assistant 销售行政经理 Sales A Manager 销售行政主管 Sales A Supervisor 售前/售后技术服务经理 Technical Service Manager 售前/售后技术服务主管 Technical Service Supervisor 售前/售后技术服务工程师 Technical Service Engineer 售后/客户服务(非技术)经理 Customer Service Manager 售后/客户服务(非技术)主管 Customer Service Supervisor 售后/客户服务(非技术)专员 Customer Service Executive 经销商 Distributor 市场/公关/广告 Marketing/PR/Advertising 市场/广告总监 Marketing/Advertising Director/VP 市场/营销经理 Marketing Manager 市场/营销主管 Marketing Supervisor 市场/营销专员 Marketing Executive/Communication 市场助理 Marketing Assistant / Trainee 产品/品牌经理 Product/Brand Manager 产品/品牌主管 Product/Brand Supervisor 市场通路经理 Trade Marketing Manager 市场通路主管 Trade Marketing Supervisor 促销经理 Promotions Manager 促销主管 Promotions Supervisor 促销员 Promotions Specialist 市场分析/调研人员 Market Analyst/ Research Analyst 公关/会务经理 Public Relations Manager 公关/会务主管 Public Relations Supervisor 公关/会务专员 Public Relations Executive 媒介经理 Media Manager 媒介人员 Media Specialist 企业/业务发展经理 Business Development Manager 企业策划人员 Corporate Planning 广告策划/设计/文案 Advertising Creative/Design/Copy writer 财务/审计/统计/金融 Finance/Accounting/Banking 财务总监 CFO/Finance Director/VP 财务经理 Finance Manager 财务主管/总帐主管 Finance Supervisor 会计经理/会计主管 Accounting Manager/Supervisor 会计 Accountant / Accounting Trainee 出纳员 Cashier
人力资源现状分析论文范文高中生
公共组织中的人力资源管理摘要:文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,具有一定的指导和现实意义。关键词:公共组织;机制;人力资源管理 众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 (一)我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面: 人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。 政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。 (二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。 管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策: (一)人力资源管理的全球化,信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值规律和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 (二)领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。(三)建立开放式的人才选拔机制 加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 (四)建立有利于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。(五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对企业的发展来说,是至关重要的。在这日新月异的时代,企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质,作为一项经常性任务。提高员工素质,也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见,智者见智,仁者见仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其实小然,这小是一个纯学术问题,而是一个非常重要的认识问题。实践表明,企业之间,山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念,归根到底,一切经济行为都是人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力,人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业的成功与否,小能仅看财务报表,而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立,我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善,职能小健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也小