化工企业管理论文5000字开头

写论文（毕业、职称）的同学注意了：号角吹响了，抓紧解除论文烦恼了！

一般5000字数的企业管理论文算是中文核心期刊级别的论文了，这类论文要求比较高，建议你多参考几篇高质量的学术论文，你搜下：普刊学术中心，上面很多各个领域的学术论文提供，可以参考下看下有没有具备参考价值的论文。

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企管的论文，我自己写的怎么发给你呢？

工业企业管理论文5000字开头

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。　　5、论文正文：　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义，并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：　　提出-论点；　　分析问题-论据和论证；　　解决问题-论证与步骤；　　结论。　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

标题“论企业文化在企业管理中的作用”，5000字左右直接下载就可以用了

工商企业管理专业主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。　　毕业后具备的知识与能力：　　　掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识；　　掌握企业管理的定性、定量分析方法；　　具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力；　　熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则；　　了解本学科的理论前沿和发展动态；　　掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。我们定做

工商企业管理论文5000字开头

朋友您什么时候要呢，是专科的，本科的，硕士还是博士的？有什么具体的要求吗？

题目呢/可以给完整的。。。。。。。。。。

没有题目要求吗？那你看看我这篇怎么样，是我从网上找了几篇文章给拼到一块的，不知阁下是否满意。　　浅谈企业管理 ——以人为本　　关键词：企业，管理，以人为本，机制，文化　　管理是一种文化，也是一项复杂的系统工程，它通过管理者的设计去规定、协调、激励人的行为，形成一种特定的环境，从而达到组织约定的目标。管理的发展取决于多种因素，管理的范围也十分广泛。但综合起来说，由于管理的主体是人，管理的客体虽然包括人和物，但主要还是取决于人。当今企业竞争的焦点是科技竞争，科技竞争的核心是人才竞争；当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续利用性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。因此，树立“以人为本”的管理理念，是建立现代企业制度，实现“管理科学”的必然选择。　　人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，实行人性化的“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争。　　美国通用汽车前总裁史龙•亚佛德曾经说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能把所有失去的资产赚回来。”这深刻说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是每个企业家必须认真对待的问题。　　一、以人为本发挥员工主体作用　　在知识经济时代，随着科技的迅速发展，劳动中体力的成份逐渐减少，智力成份不断增加，人的因素变得日益重要，因此，对于作为知识载体及其运作主体的人以及人群的重视，将比以往任何一个时期都更为重要。另一方面，我国加入WTO后，中国企业站在了与国际大企业同等竞争的平台上，使企业经营面临着许多不确定性，构成了企业的风险，而决定竞争胜负的最重要因素是人才。现代企业只有充分发挥员工的主观能动性，才能应对市场的快速变化，使企业长盛不衰。　　从另一个角度看，管理的终极目标是促进人的全面发展，人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效的结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。　　因此，企业要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系。平等的合作关系必须时时体现在企业运作过程中，针对他们的需求和特点，采取有效措施激励他们、帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间。这就要求企业和企业经营者在工作、生活及其他方面做到体察入微，让他们真正感受到“当家作主”的责任感，并产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。　　二、以人为本建立现代企业文化　　优秀的企业文化，要坚持以人为本。“以人为本”是企业振兴发展之根本。“以人为本”的企业文化建设，是在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性和凝聚力展开的，它应以人为主体，以价值为核心，以文化为引导，以提高经济效益和社会效益为目的，以人力资源开发为手段，以规章制度为保证，并且突出鲜明的个性。以人为本的企业文化应体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中，并藉着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境，激发员工的潜力，培养员工的创新精神，提高企业整体素质和竞争力、创新力，实现人与企业的共同发展。　　实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，在增强人才吸引力、凝聚力方面更会发挥无形作用。北京建工集团积数十年积累的深厚文化底蕴，形成了以企业精神、企业宗旨、企业哲学、企业作风、企业口号、企业之歌、员工行为规范等为主要内容的企业文化。坚持以人为本，建楼育人，极大的促进了企业发展，取得了较好的效果。不少调查表明，企业吸引人才最重要的条件就是足够的、适合的发展空间和企业对于自身发展前途的长远规划和具体表现的企业文化。这就要求企业要对自身的发展要有个长远规划，着眼于打造百年企业，同时还要让人才参与其中，并让他们切实感受到未来的美好。对于企业来说，树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。北京建工集团根据党的十六大“发展具有国际竞争力的大公司大企业集团”的精神，认真分析了自身实际，提出了“建设具有国际竞争力的新型企业集团”的（2004—2008）企业发展纲要，对企业发展进行长远规划，使企业经营走向理性化、规范化的现代企业模式。目前，集团各项经济技术指标已连续四年以20％左右的增长幅度创出历史新高。　　面对这样一个有充满发展活力、以人为本、有充分归属感的企业，人才会很容易地找到自己的舞台和看到自己光明的未来，无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍然会选择忠诚地留下。　　三、以人为本激发员工创新精神　　企业员工的创新精神，是推动企业开发新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响进行过滤，在取其精华、去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念，对我国传统文化所形成的勤俭节约、吃苦耐劳、善良朴实和勇敢顽强等优良品德发扬光大。而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”等思想观念，“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为，以及没有棱角就是好员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。在已经入世后的今天，企业必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立人性化的现代管理机制，努力激发企业员工，尤其是企业科技人才的创新精神，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，企业才能永葆生机。　　四、以人为本完善内部管理机制　　国内不少新锐企业的衰退，一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业在规模扩张走向大市场的时候，就必须建立与企业发展相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。　　企业应该赋予年轻活力与快捷灵气，辅以完善的制度框架，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理框架合理、顺畅、发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。特别是面对新经济的挑战，精简管理层次，建立合理的管理组织，建立更加开放、透明、建立顺畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度成为当务之急。　　除此之外，企业应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，选择那些优秀人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，使企业成为优秀人才发挥才智的舞台，特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，权力就成为他们最大的苛求。实践证明，授权是企业重视、信任人才的最佳表现，企业要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业会得以顺利发展。　　五、以人为本构造有效的激励与约束机制　　坚持以人为本，就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而宜，建立起一套动态的员工激励与约束机制。　　其一，要进行有效的利益激励。在条件成熟、生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳社会效益和经济效益。　　其二，要注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学强调，一个成功的管理者20%靠的是他的工作能力，80%靠的是他的人际关系的能力。　　其三，企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。定期对员工进行考核评价，对优秀的员工给予奖励、提升，对不适应企业发展的员工给予淘汰。这样在竞争中胜出的佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。　　六、以人为本建立学习型组织　　以人为本的企业文化建设，必定强调学习型组织的建立。它注重提高员工的素质，用理论武装人，用文化陶冶人，用理念引导人，用愿景去凝聚和激励人，搭建起人才成长的平台。学习型组织的学习决不仅仅是让每个员工都进行学习或单纯的开几次会，接受几次培训，它的核心应是整个企业组织学习能力的提高，实现“心灵上的转变”，宗旨是使组织中每个人有终身学习的愿望和能力。　　彼得•圣吉提出的五项修炼，是创建学习型组织可以参照的一种模式。第一项修炼：自我超越，它是建立学习型组织的原动力和精神基础。只有透过个人心灵的转变，才能推动组织思维的转变，实现组织的进步和发展。第二项修炼：改善心智模式，它是建立学习型组织的基础思维模式。学会如何将我们的心智模式摊开，并加以检视与改善，有助于改变心中对于周围世界如何运作的科学认识。第三项修炼：建立共同愿景，它能确立和保证组织的价值观。一个企业文化建设得怎么样，非常重要的一点就是要看这个企业的价值观是否引导整个企业健康发展。企业是否达到了它理想的目标，就是要看这个价值观是否已经深入到员工的心中。第四项修炼：团体学习，它能建立一个好的组织环境，把组织中的人凝聚起来。信息时代企业的成功要靠知识，靠全体员工的创造力，靠组织团队学习，并发展整个团队的人力资源来实现。第五项修炼：系统思考，它是修炼的核心。当员工用系统的观点去看待组织的发展，借助科学的系统观念去观察、分析变化中的企业。便会从片面看到整体，从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的均衡搭配，从对现状做被动反映，转为创造未来。　　学习型组织的建立是一个系统工程，不可能一蹴而就，这要有一个企业长期的文化积淀的过程。当员工个人的学习持续转变为一种深层次的、长期的、互相关联的组织学习时，企业必将会生发出更大的生机与活力。　　总之，以人为本是企业思想政治工作的基点，企业文化之根基。　　马克思曾经说过：“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”充分肯定了人在社会实践中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人，培养人，开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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现代化企业管理论文5000字开头

组织文化建设在人力资源管理中的应用摘要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。关键词：组织文化；人力资源；建设；机制组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。 1优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21， function(){$('ad-hidden')hide();}， function(){$('ad-hidden')show();}); 快的。 2优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。 3优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 1建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 2加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 3加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 4进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。

工商企业管理学论文5000字开头

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