人力资源管理论文绪论总结怎么写

对人力资源管理的六大版块逐一概述，概况已完成工作的要点和特色，以及对今后工作的计划及展望。

公司人力资源部工作总结总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。（7）二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2014年培训60余次。2014年培训方面主要开展以下工作：（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。（3）中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。（4）举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5）对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题：对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。三、薪资管理、社保管理方面： 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。问题:2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五）对于公司的人力资源建议：中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。 2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源年度工作总结：如人员配置及其跟踪、培训内容与效果、薪酬与绩效是否相匹配，团队建设与劳动关系等。一、积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了“xxxx”的重要思想，积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成xx年的年度考核后，继而进行了20**年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。三、人力资源的管理和调配方面为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。草拟公司机构改革和部门调整的，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。较好地完成了公司职工xx年度工资标准的调整和20**!20**年度职工正常晋升工资的工作，完成了20**年增加职工生活补贴的调整工作。制定实施《公司引进奖的管理规定》;《公司安全防火管理规定》;《公司劳保卫生用品管理规定》;《公司具办公用品管理规定》。在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是:具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

人力资源管理论文绪论总结

人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-1研究背景8-2问题提出及研究意义9-1问题提出2研究意义9-3研究内容及思路框架10-1研究内容及方法10-3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-1相关概念15-1战略性人力资源管理15-2人力资源管理系统3高绩效工作系统17-4组织绩效18-2人力资源管理系统的契合效应19-1人力资源管理系统的内部契合效应19-2人力资源管理系统的外部契合效应21-3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-1研究变量的选择29-1人力资源管理系统29-2组织绩效33-3员工能力和态度4组织特征34-2研究变量的探索性分析36-1项目分析2研究变量的信效度分析36-3变量的操作性定义41-4数据的收集42-5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-1研究问卷的描述性统计分析50-2相关分析53-1相关分析概念2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-3分析量表的效度和信度54-1人力资源管理系统的效度和信度检验55-2员工能力和态度的信度和效度检验56-3企业组织绩效的信度和效度检验58-4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-1结构方程模型方法59-2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-1人力资源管理模式基本概念70-2人力资源管理模式分类的研究回顾71-3企业竞争战略73-4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-1研究结论这个是大纲，感兴趣与我索取全文

人力资源绩效考核方法浅析一、绪论（一）研究背景、研究现状及意义研究现状： “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。①因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。意义：人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。（二）相关理论及概念相关理论：（1）目标管理理论最早由著名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。② （2）激励理论激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。（3）权变管理理论它是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。（4）人本管理它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。相关概念： (1)绩效就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。（2）绩效考核是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。（3）绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效①。绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是绩效管理中不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平，所以绩效考核是绩效管理的一种手段，要使企业在良好的绩效管理体系下运营，那必须要建立良好的绩效考核体系。（三）常用的评价理论目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说可以分为硬指标型绩效考核方法和软指标型绩效考核方法两类。硬指标型绩效考核方法硬指标主要分为两类：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率；二是个人工作指标，如出勤率、事故率、犯规违纪率等。这些指标是客观的、定量的，因而也是最可信的然而事实上影响工作绩效的原因有很多，受自身不可控的环境因素影响太大。并且，此种方法重工作结果，忽略被考核者的工作行为，可能会由于重视短期指标而牺牲了长期效果。因此需要软指标型考核方法加以弥补。软指标型绩效考核方法由优到差，从高到低进行排列；建立行为锚定法的考评体系。这种方法为主管提供了明确而客观的考评标准，有良好的反馈功能，且各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性。缺点是设计和实施的成本较高，要花许多的时间和金钱。（三）结果导向型绩效考核方法结果导向性绩效评估法包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。本文主要讲目标管理法，目标管理法由彼得德鲁克在1954年提出来的，MBO是一个设置和评价目标的过程，基本步骤是：战略目标设定；组织规划目标；实施控制。在制定目标时，目标的数目不宜过多，目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存，目标由管理层和员工共同参与制定，设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。这一方法的最大特点是为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱。缺点是：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈，并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。① （四）360度考核法所谓360度考核法即由被考评者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，对被考评者进行评价，被考评者也进行自我评价，然后向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高能力、水平和业绩。其优点是：能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求，当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高，若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正，而被考评者也会怀疑评价的准确性和公正性。（五）关键业绩指标法关键业绩指标简称KPI，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一方法的优点是：形成了一个基于企业战略的驱动系统，通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上，形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是：如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。三、主要绩效考核方法比较绩效考核优缺点比较优点缺点交替排序法便于使用，能够避免居中趋势以及其他考核法存在的一些问题可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平；较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议与辅导强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数关键事件法有助于确认员工的何种绩效为“正确”，何种绩效为“错误”；确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列行为锚定评价法能够为评价者提供一种“行为锚”；评价结果非常精确设计较为困难目标管理法评价标准明确，客观性较强，以目标管理激励员工耗费时间，目标制定的难度不易掌握、量化困难 360度考核法综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设：可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方面信息有难度四、在绩效考核时易出现的问题① （一）绩效考核过程中的主观问题考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。个人偏见考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考评者的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的，由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误，在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性，因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们工作绩效做出不正确的评定。 2．晕轮效应考核者在对被考评者进行绩效考评时，会把被考评者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价，例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造性很强，实际的工作绩效并不比前者差。近因效应按照行为科学的解释，认得行为往往是目标导向的。例如，每位员工都知道何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。情感效应人是有情感的，而且不可避免的把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低，为了避免情感效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。暗示效应暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。为了防止这一误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。居中趋势在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第三、四、五这三个等级上。这种过于居中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，因此我们在绩效考核是应该要尽量避免这一效应带来的误差。① （二）绩效考核过程中的客观问题绩效考核标准标准设计的不科学，具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。绩效考核指标指标设计模糊、使用不正确，具体表现为考评指标不明确，过于笼统，未能正确使用指标，缺乏权变的观点。绩效考核的方法选择不当国内、国外开发了很多绩效评估方法和评估技术，这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和使用才能对被考核者进行客观公正的绩效评估。因此本文在此通过对不同绩效考核方法的讲解和比较，以及分析了在绩效考核中易出现的问题，让我们对绩效考核有了大致的了解，也清楚了如何正确使用绩效考核方法，最终完成建立完整的绩效考核体系，做到在绩效考核时缩小误差，尽可能的达到客观公正。

服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

人力资源管理论文绪论总结与反思

一、人力资源管理中激励机制存在的问题激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。二、完善激励机制应该采取的措施建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。

请问是在写毕业论文吗？

人力资源管理论文总结怎么写

没有以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项：　　1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。　　2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：　1、标题　　2、正文　　开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。　　主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。　　结尾：分析问题，明确方向。　　3、落款　　署名与日期

结语人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

人力资源管理总结论文怎么写

一、200x年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强

对人力资源管理的六大版块逐一概述，概况已完成工作的要点和特色，以及对今后工作的计划及展望。

企业应积极重视知识型员工的个体化差异二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代而且都是很有个性的一个群体而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习虽然，大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部，其实都是象以前国有企业的劳资科平时做做工资，为员工交纳社保等业务曾经碰到一个集团的人事总监在交流过程中，问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作他说，整个集团公司就他一个人做人事工作，下面企业都是由办公室人员兼职做简直笑死我对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。二、成就需求与企业报酬体系成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。三、尊重需求与群体环境在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。四、自我发展需求与企业晋升机制在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智

《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。人力资源管理专业能力自述一、形成基本素质从本科第一次接触《人力资源管理》这门课程，产生了一丝兴趣，不知不觉中开始积累相关的知识，课堂上系统学习了组织行为学、管理心理学，课下阅读了一些涉及人力资源管理、心理学等方面的书籍，甚至以培训作为本科论文的主题。尽管如此，也只是把它看作一种阅读的偏好，并不认为它会成为我就业的方向，乃至一生追求的目标。到了研究生，受专业的限制（马克思主义理论与思想政治教育），直接涉及人力资源管理的东西少了，但经典著作的阅读和分析，课上课下大量的训练练就了我缜密的逻辑思维能力和冷静的心理素质。就业后，由于涉及金融行业，又进行了相关专业的学习和阅读，加上广泛的阅读习惯，很快形成了自己的优势，也确定了人力资源管理的基本方向。随之又较为系统地接受了人力资源管理各方面的培训，这包括参加西三角等人力资源咨询机构组织的专业培训班，也包括智联招聘组织的人力资源管理论坛（HRA）等，还于04年取得人力资源管理师的二级证书。二、积累实践经验理论的积累让我具备了从事人力资源管理的基本素质，但我很快就意识到，这是一门很复杂的学问，我所拥有的只能把我领进门，而不能窥其全貌，在实践中积累经验是在这一领域提升的关键。我先后在三家公司从事人力资源，在北京证券以培训发展、薪酬福利为主；在华夏证券以招聘配置、劳动关系为主；在中信建投以岗位设置、绩效管理为主。在自己的主动要求和领导的特意安排下，我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面，而且都是从底层做起，从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在6年的从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。 1、主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。 2、熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。 3、在三家公司均负责绩效管理，先是原始的德能勤绩打分式考核，再是目标导向的360度评估，再是应用平衡计分卡、KPI的，过程与结果并重的绩效管理。当然公司的文化不同，所处的阶段不同，其实际效果也大相径庭。但通过实践，熟悉了它们的操作程序，也看到了实际效果，了解了各自的问题所在。目前已经牵头制订了绩效管理制度，正在主持今年的绩效评估，设定明年的平衡计分卡和KPI。 4、曾负责公司的培训发展工作，主持过专业培训。目前以公司内训为主，曾在HR系统推广中担任主要讲师，先后在公司内5家分支机构进行系统培训；曾为公司新制度的颁布进行理念传导式培训；目前正在筹备进行绩效管理在全系统的全面推动培训，拥有较丰富的培训经验。 5、曾负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。 6、由于受到公司环境的局限，没能涉及太多的人力资源规划和组织文化、组织变革发展工作，只是简单了解一些渠道、方式和形式。 7、熟悉人力资源管理工具，参与开发了公司的HR系统，能准确把握和梳理流程，提出切乎公司发展的需求，目前是该系统的超级管理员，熟练掌握数据统计、结构分析方法，善于寻找系统的关节点，并加以改进。三、全面提升水平多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。这固然是由于经常变换工作，对人力资源管理各方面研究的不够深入，也与不能全方位展开同业交流相关。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力。一方面加强自己的系统学习，参加人力资源管理师、高级人力资源管理师培训就是一种愿望；另一方面通过多种途径进行同业交流，加入不同的人力资源管理群（MSN）就是一种想法。作为一个能付出一生的职业，我相信人力资源管理能为我提供广阔的空间，实现我的人生价值。