人力资源发展论文选题意义和价值
目的是实现人岗匹配、人事相宜,达到效最大化,实现企业的经营目标;通过人力资源规划、职位分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯规划,实现人力资源价值的最大化,通过人力资源的整合与开发,实现人力资本增值,为企业发展提供源源不断的动力。
目的是企业人力资源管理需要完成的指责和需要达成的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现,也要考虑员工个人的发展,是为了在实现组织目标的同时实现员工个人的全面发展这是人力资源管理的目的。而人力资源管理的意义在于根据企业的发展要求,筛选合适的人员,进行合理的人员调动和培训,激励等一系列过程,发挥员工潜力,为企业创造价值。
1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等,可以说是概括的企业的几大资源,是企业管理关注的主要方面,其中人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看,人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理,为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向,但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作,如果不能把各项工作细化、具体化,那企业管理将变得无序,混乱,更不要说实现企业战略目标了。人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是: 1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。 3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。 目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面: 1.对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。 2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。 3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。 4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
人力资源发展论文选题意义和价值是什么
人力资源管理的意义在于根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。当然,人力资源管理对于不同发展阶段的企业或组织,其意义的侧重点也是不一样的。不同发展阶段的企业,其对人力资源的需求是不同的,自然人力资源战略规划便不尽相同了。
现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。 要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。 原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考! 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、 激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。 二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。 (一) A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有: 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异; 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平; 3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。 (二) A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则,坚决拉开企业内部员工的分配差距,主要向责任重、效率高,贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法,进行职位分析,评估职位价值,确定岗位工资。A公司在创业初期,企业也不可能有经济能力给员工提供高薪,更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会,赋予其更多的责任,而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用,有利于保持员工的积极性;正因为A公司发展了,老的员工把自己看作元老,认为自己所得与付出不成比例,造成对其薪资不满,影响其积极性的发挥,这部分员工需要适当进行激励,保证其在公司中的待遇优势。 2、在建立有效的激励薪资系统中,加强内部有效沟通,沟通也是一种很好的激励方式,另一方面,从A公司实际的给薪方式出发,建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工,要参考劳动力市场工资状况,使其基本工资不低于市场平均工资。 3、减少奖金比例,增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工,有效地利用绩效考核体系,同时,通过培训、福利政策,完善企业文化等人力资源管理手段激励员工,激发最大的工作积极性。在奖金体系上,根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配,使企业业绩与个人利益相挂钩。 通过激励机制的改善,A公司取得了很好的效果,也奠定了公司的发展基础。当然,每种激励制度都有一定的使用环境,不同的公司需要不同的激励制度,并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高,他们对公司的期望也越来越高,对自己的要求也越来越高。作为企业来说,首先必须满足员工合理的物质需要,如果连这一点都做不到,那很难留住人才,吸引人才;其次,需要提供给他们合适的工作,足够的权利、事业的责任和价值的认可,从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。 三、构建有效的现代企业激励机制 在构建有效的现代企业激励机制的过程中,最为重要的是需要明确个人的发展目标,引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求,引导其为实现个人需求而作努力。 (一)确定以经济利益为核心的激励机制 现代企业中有很多人有一种错误的认识,向员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样,高薪并不是有效的激励措施,显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。 从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。 (二)注重激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题 企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。 4、缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。 (三) 确定“以人为本”的激励机制 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。 1、 重视企业内部沟通与协调工作 知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。 2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。 3、针对不同的员工进行不同的激励 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。 4、激励机制要保持公平 员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。 5、为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励 有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的员工进行奖励,以强化他的进步行为。 总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
人力资源(Human Resource ,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(humanresource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。快速导航微信文章图册集锦分享基本信息外文名 :Human Resources别称 :劳动力资源或劳动力提出者 :约翰·R·康芒斯简称 :HR中文名 :人力资源最基本方面 :体力和智力作者 :中国法制出版社品牌 :博库出版日期 :2014年3月1日出版社 :中国法制 (2014年3月1日)基本概念人力资源人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁,员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。服务特点人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,它具有以下的基本特征:1、基础性:人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分,即具有基础性,这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪,企业管理也变为主要是人力资源管理,人力资源管理随即被提升到战略层次,之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲,为了更好扮演老板战略伙伴的角色,也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作,以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。2、重复性:人力资源外包活动具有重复性,这不仅体现在外包活动自身的具体内容中,更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性,是人力资源外包发展的可能理由,企业对人力资源外包服务重复性需求,才使人力资源外包获得发展的足够动力。3、通用性:人力资源外包的通用性,即人力资源外包活动不是针对某一个企业,而是满足于这一类服务需求,这是人力资源外包的社会属性。管理师人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员。目录摘要基本信息基本概念组织架构相关词语模块介绍特征介绍行业发展发展现状发展趋势管理职责薪酬设计规划目标规划意义规划目标规划流程规划内容规划功能学习课程考试介绍需求预测国家政策相关认证人资资源自考培养目标学制主干课程发展前景体系步骤核心职能工作说明论坛介绍图册集锦微信文章公众账号新闻动态组织架构人力资源人力资源会计人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支,它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。人力资源会计产生于20世纪60
人力资源发展论文选题意义和价值怎么写
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根据学术堂的了解,论文的选题是整篇论文开始的第一步,决定了整篇论文的价值和走向,所以一定要将论文的选题视为重点,身边就有不少同学,论文写到一半临时换题,这样不仅费时费力,还减少了大量的乐趣,那么论文怎么选题呢? 首先,要往自己的兴趣和导师的指导出发,导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见,这样可以使后续的论文省时省力,论文查重另一方面,学生是论文唯一的作者,因此务必从自身兴趣出发,不然在后期的写作过程很难保持乐趣。 其次,要进行文献梳理,这一部分至关重要,原创性是对论文的基本要求,如果忽略了这点,很有可能自己的研究题目已经被别人研究过,破坏了论文的原创性,尽量找到所有权威来源的相关文献,一方面可避免上述的问题,找到最适合自己的选题。然后要确定选题,不要太模糊,范围太大,就经验而言,选题越小,越容易做,更加适合学生的把握,曾经的指导老师告诫我们,论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献,而在训练学生的学术修养和学术研究能力。 最后,祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。
我国风险投资人才的现状及对策研究 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市(县或企业)人力资源管理模式及发展方向研究 中国劳动力流动及户籍问题研究 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 人力资源与经济布局的相互制约分析 企业并购中的人力资源匹配问题研究 中国家族企业的人力资源管理问题分析 现代企业人事测评技术及其应用研究 国有企业的管理人员培训问题研究 国有企业人力资本投资的研究 研发人员素质测评体系构建研究 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究 企业员工绩效考核制度研究 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型IT企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 企业销售人员绩效考评体系研究 我国企业绩效评价体系研究 薪酬制度与员工激励问题研究 企业管理中的激励问题研究 企业员工的培训与开发研究 知识经济时代人力资源发展研究 我国国有企业人力资本投资研究 企业管理人员绩效考评研究 人才资源国际流动的问题研究 基于工作绩效的雇员流动机制研究 招聘面试的方案设计与研究 国有企业绩效考评问题研究 人力资本道德素质的培养研究 企业管理人员绩效考核体系研究 企业绩效评价的方法与应用 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 工作绩效评估中的信度问题研究 我国劳动力移动与灵活就业研究 知识型员工激励问题研究 信息不对称与绩效评价研究 职业生涯设计与开发问题研究 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 创新型企业人力资源开发的思考研究 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 岗位分析和人力资源测评研究 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 高科技中小企业人力资源开发管理研究 高科技中小企业员工培训问题研究 弱势群体人力资源管理问题研究 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 核心竞争力与人力资源管理研究 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 激励机制与人力资源开发研究 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 人力资源战略对区域经济的影响研究 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 经济全球化与企业人力资源开发研究 跨国公司的人力资源管理创新研究 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 企业销售人员流失的分析研究 民营企业员工流失与管理研究 对企业实施经营者股权激励的思考研究 对失业者再就业激励机制的探索研究 提高知识型员工忠诚度的研究 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 知识产业员工的特点及其管理策略研究 知识型员工流动的原因与对策分析研究 知识型员工的能力及其测度研究 关于知识型员工综合评价模型的研究 知识经济条件下知识员工的激励研究 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 企业人力资本的形成与特征探析研究 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 人力资本激励理论分析与机制设计研究 适应知识经济时代的企业人力资本研究 高科技企业的薪酬战略设计研究 现代企业薪酬管理研究 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 中小企业人才流失的原因及其对策研究 企业人才资源系统整体优化的途径研究 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 员工离职意向的影响因素研究 高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 高新技术企业人力资源管理战略研究 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 医务人员工作满意度影响因素研究 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 贫困地区的人口与人力资源研究 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 人力资本储蓄的人才经营模式研究 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 员工能力在绩效改进中的作用研究 企业人力资源管理的调整策略探讨 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 企业员工压力的现状及对策研究 企业的员工绩效考核方法研究 员工能力绩效改进方案的探讨研究 供电企业绩效管理系统的构建研究 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 国家公务员招录歧视现象研究 企业中创新型人才的培养研究 基于企业生命周期的人力资源成本研究 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究 政府人力资源管理研究 对政府雇员制的思考研究 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 创新型企业人力资源开发的思考研究 人力资源战略对区域经济的影响研究 公司治理与管理者长期报酬激励研究 知识型员工及其有效激励制度构建研究 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 某某企业绩效管理问题研究 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 企业绩效管理中的问题和对策研究 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 团队绩效管理难点和对策研究 基于素质的绩效管理模式探讨研究 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 企业研究开发人员的绩效管理研究 某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究 目标管理在企业的应用研究 国内外区域人才合作的经验与启示研究 某某省(地、市)人力资源现状分析 某某企业岗位分析的实证研究 民营企业接班人培养模式研究 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 企业人力资源管理信息系统的构建研究 企业人力资源管理外包策略分析 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 高新技术企业员工管理研究 民营企业人力资源管理研究 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 某某企业人力资源管理现状分析研究 某某企业团队管理研究 知识型员工激励手段研究 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 企业劳动需求的多元化模式研究 企业人力资本价值的计量方法研究 劳动力市场歧视的成因与对策研究 企业劳动需求的决策机制分析研究 失业率统计分析方法的改革与发展研究 人工成本统计对企业管理的意义与应用 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 人力资源管理中的风险管理研究 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 知识经济时代的人力资源开发研究 试论企业管理中的激励问题 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 企业并购中的人力资源管理研究 中小企业人力资源管理问题研究 企业人力资源开发机制研究 网络招聘的现状、问题及对策研究 技能型薪酬体系设计研究 绩效薪酬体系设计研究 我国企业经营者年薪酬的设计研究 对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究 某某企业人力资源现状分析及规划 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 企业人力资源的合理配置与使用研究 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
人力资源发展论文选题意义和价值在哪里
现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。 要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。 原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考! 浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。 一、 激励的相关概念 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。 员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。 二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用 人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。 (一) A公司的激励问题 A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有: 1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异; 2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平; 3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。 (二) A公司的激励改进对策 1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则,坚决拉开企业内部员工的分配差距,主要向责任重、效率高,贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法,进行职位分析,评估职位价值,确定岗位工资。A公司在创业初期,企业也不可能有经济能力给员工提供高薪,更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会,赋予其更多的责任,而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用,有利于保持员工的积极性;正因为A公司发展了,老的员工把自己看作元老,认为自己所得与付出不成比例,造成对其薪资不满,影响其积极性的发挥,这部分员工需要适当进行激励,保证其在公司中的待遇优势。 2、在建立有效的激励薪资系统中,加强内部有效沟通,沟通也是一种很好的激励方式,另一方面,从A公司实际的给薪方式出发,建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工,要参考劳动力市场工资状况,使其基本工资不低于市场平均工资。 3、减少奖金比例,增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工,有效地利用绩效考核体系,同时,通过培训、福利政策,完善企业文化等人力资源管理手段激励员工,激发最大的工作积极性。在奖金体系上,根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配,使企业业绩与个人利益相挂钩。 通过激励机制的改善,A公司取得了很好的效果,也奠定了公司的发展基础。当然,每种激励制度都有一定的使用环境,不同的公司需要不同的激励制度,并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高,他们对公司的期望也越来越高,对自己的要求也越来越高。作为企业来说,首先必须满足员工合理的物质需要,如果连这一点都做不到,那很难留住人才,吸引人才;其次,需要提供给他们合适的工作,足够的权利、事业的责任和价值的认可,从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。 三、构建有效的现代企业激励机制 在构建有效的现代企业激励机制的过程中,最为重要的是需要明确个人的发展目标,引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求,引导其为实现个人需求而作努力。 (一)确定以经济利益为核心的激励机制 现代企业中有很多人有一种错误的认识,向员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样,高薪并不是有效的激励措施,显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。 从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。 (二)注重激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题 企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。 4、缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。 (三) 确定“以人为本”的激励机制 人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。 1、 重视企业内部沟通与协调工作 知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。 2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。 3、针对不同的员工进行不同的激励 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。 4、激励机制要保持公平 员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。 5、为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励 有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的员工进行奖励,以强化他的进步行为。 总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
一、人力资源管理的定义 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别: 1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。 3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 三、人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体内容和工作任务呢? 人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来,现代人力资源管理主要包括以下几大系统: 1.人力资源的战略规划、决策系统; 2.人力资源的成本核算与管理系统; 3.人力资源的招聘、选拔与录用系统; 4.人力资源的教育培训系统; 5.人力资源的工作绩效考评系统; 6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统; 7.人力资源的保障系统; 8.人力资源的职业发展设计系统; 9.人力资源管理的政策、法规系统; 10.人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识:(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、行为测评及其分析技术,即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 四、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是: 1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。 3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。 目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面: 1.对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。 2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。 3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。 4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
回答 您好,参考一下 首先,从人力资源管理地历史来看。人力资源管理,其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高,然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐,这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代,出现了产量危机,即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人,雇员数量臃肿、产品质量低劣等,也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验,然而这种方法的问题在于,一旦生产率提高之后,工人收入就会增长,雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题,出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时,用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素:工人具有高水平的技能;减少更换工人的频率,保持工人队伍的稳定,以减少培训和招收工人的费用,也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代,在约翰帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门,而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿埃默森,泰勒的同事,在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的,公平交易是提高效率的关键所在。他指出,雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人,也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人,雇主应该创造恰当的工作环境,使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说,就像在过去的家族企业中一样,雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带,而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带,劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具,而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持,要达成这样一个目的,人事部必须获得决策层的支持。 其次,从人力资源管理的职能来看,人力资源管理职能可概括为四个方面:人力资源配置(包括规划、招 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、薪资福利(报酬、激励等)、制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等),其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在,劳动力管理部门诞生之后,使这些工作系统化、规范化,从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的,就是提供一个使雇员受到激励,自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率,通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后,从人力资源管理的发展来看,目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织,KPI, 平衡记分卡,素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带,而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率,获得更高利润,就必须为此付出努力,而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 更多12条
人力资源类论文选题意义和价值
刚好我在写一份人力资源的论文, 不过是英文的而已~~~ 需要帮忙的话 留言吧。
1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等,可以说是概括的企业的几大资源,是企业管理关注的主要方面,其中人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看,人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理,为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向,但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作,如果不能把各项工作细化、具体化,那企业管理将变得无序,混乱,更不要说实现企业战略目标了。人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是: 1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。 3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。 目前,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面: 1.对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。 2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。 3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。 4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
呃呃呃,这个内容太多了,有好多好题目可以选
根据学术堂的了解,论文的选题是整篇论文开始的第一步,决定了整篇论文的价值和走向,所以一定要将论文的选题视为重点,身边就有不少同学,论文写到一半临时换题,这样不仅费时费力,还减少了大量的乐趣,那么论文怎么选题呢? 首先,要往自己的兴趣和导师的指导出发,导师一般会从已有的研究基础出发给予一些意见,这样可以使后续的论文省时省力,论文查重另一方面,学生是论文唯一的作者,因此务必从自身兴趣出发,不然在后期的写作过程很难保持乐趣。 其次,要进行文献梳理,这一部分至关重要,原创性是对论文的基本要求,如果忽略了这点,很有可能自己的研究题目已经被别人研究过,破坏了论文的原创性,尽量找到所有权威来源的相关文献,一方面可避免上述的问题,找到最适合自己的选题。然后要确定选题,不要太模糊,范围太大,就经验而言,选题越小,越容易做,更加适合学生的把握,曾经的指导老师告诫我们,论文的写作目的不是要做出多么伟大的学术贡献,而在训练学生的学术修养和学术研究能力。 最后,祝各位同学都能找到自己喜欢的好质量选题。