公共人力资源管理论文题目有哪些

我在外企做HR的，给几个目前企业比较热衷的主题你参考：1，如何做Generation Y的管理与规划？2，如何设计弹性福利以保持企业福利的竞争力？3，培训转化的问题。

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学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目，供大家进行参考：　　A公司员工管理技能培训诊断及解决方案　　A企业人才流失的原因及对策研究　　A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究　　B公司绩效管理问题研究　　B企业人才招聘及选拔体系研究　　CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究　　D公司绩效考核体系研究　　F企业员工激励问题的案例分析　　F企业员工激励问题的案例分析，　　SGD公司三个研究所的组织结构改进研究　　XX公司员工激励问题研究　　Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究　　某公司员工招聘管理问题及对策研究　　西部企业员工管理技能培训与开发现状分析　　重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析

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1、XX公司劳资关系问题及改善探析　　2、基于员工满意度的M公司激励机制探析　　3、A公司EAP体系实施设计　　4、基于心理契约的X企业员工满意度探析　　5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析　　6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进　　7、CB公司人力资源管理外包的探析　　8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析　　9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析　　10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究　　（以上论文题目皆由学术堂整理提供）

据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：　　一、公共人力资源管理论文题目：　　1、分析我国农村社会保障　　2、我国人才测评工作存在的主要问题　　3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题　　4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究　　5、我国劳动力移动与灵活就业研究　　二、企业人力资源管理论文题目：　　1、基于战略的电力企业人力资源管理研究　　2、浅谈中美企业人力资源管理的差异　　3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义　　4、人力资源管理要为企业增值服务　　5、企业人力资源管理弊端及对策略　　三、人力资源规划论文题目：　　1、职业生涯设计与开发问题研究　　2、论我国企业中的工作分析与人员匹配　　3、论职务分析在我国企业中的应用　　4、企业国际化经营与战略性人力资源管理　　5、跨国公司人力资源战略研究　　四、招聘与配置论文题目：　　1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理　　2、企业中高层管理人员的选拔研究　　3、招聘面试的方案设计与研究　　4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究　　5、人才招聘问题与对策分析　　五、培训与开发论文题目：　　1、如何挖掘员工的潜能　　2、企业人力资源开发与管理分析　　3、国有企业的管理人员培训问题研究　　4、研发人员素质测评体系构建　　5、现代企业人事测评技术及其应用　　六、绩效管理论文题目：　　1、浅谈员工绩效管理　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励　　4、论职务晋升的激励作用与公正原则　　5、企业绩效评估中存在的问题与对策　　七、薪酬福利管理论文题目：　　1、浅谈薪酬设计　　2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究　　3、福利保障制度的产生与发展　　4、国有企业经营者年薪制的思考　　5、工资管理制度的比较分析　　八、劳动关系管理论文题目：　　1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系　　2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理　　3、民营企业劳动关系的协调机制初探　　4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理　　5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理　　九、人力资源管理理论论文问题：　　1、精益思想在人力资源管理的应用　　2、人力资源管理的趋势与创新　　3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化　　4、试论人力资源资本化　　5、我国人力资源管理外包理论研究

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一般都可以写，具体要看些什么内容。

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选题有很多，例如人力资源管理历史和发展；中外人力资源管理比较，人力资源管理模块优化；深入解析人力资源管理的作用；招人、选人和用人，人力资源管理的痛点和改进。绩效考核行业比较分析；

人力资源管理论文，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面学术堂就公共人力资源管理这个范围，整理了二十个题目，给大家参考：　　1、分析我国农村社会保障　　2、我国人才测评工作存在的主要问题　　3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题　　4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究　　5、我国劳动力移动与灵活就业研究　　6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响　　7、人力资本积累对经济增长贡献率研究　　8、我国劳动力成本上升的原因分析　　9、中国农村劳动力转移探析　　10、我国农村劳动力素质分析　　11、农村劳动力就业状况分析　　12、某某地区农村人力资源状况调查分析　　13、女性劳动力就业状况分析　　14、论女性劳动力就业障碍分析　　15、浅议女性劳动力就业歧视　　16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）　　17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析　　18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议　　19、中国人才流动问题及对策研究　　20、对城市人才流动现状分析

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一、建议开展一个“以人为本”改革观的全社会大讨论　　高尚全（中国经济体制改革研究会会长、中国（海南）改革发展研究院院长）：　　十六届三中全会《决定》提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。在这段话里，一是“坚持”，一是“树立”，一是“促进”。“坚持以人为本”作为统帅性的东西，“树立全面、协调、可持续的发展观”是社会主义建设的指导思想，“促进”是目的，最后达到经济、社会全面发展和人的全面发展。第一，我认为“以人为本”就是把人民的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。“以人为本”与“以民为本”是一致的。两年以前我提出“民本经济”的概念，并对什么是中国特色的社会主义概括为五大特征：一是“以民为本”，是中国特色社会主义的出发点和落脚点；二是市场经济，是中国特色社会主义经济运行的基础；三是共同富裕，是中国特色社会主义的根本目标；四是民主政治，是中国特色社会主义重要保障；五是中华文化，是中国特色社会主义的内在要求。　　提出“以人为本”是一个重大的突破，使得我们各项工作，有一个统帅性的思想。我们改革为什么？我们发展为什么？我们所有工作都是为了人民的根本利益。所以，坚持以人为本，应该作为经济社会发展和改革的长远指导方针。科学的发展观必须通过改革作为动力来实现。因此必须坚持以人为本的改革观。　　第二，如何确立人民群众的主体地位。我们承认人民群众是先进生产力的创造者，也是先进文化的创造者。我们过去也讲过，人民是推动历史的动力，人民群众既是建设社会主义主体，又是市场经济的主体、改革和发展的主体。只有把人民的主体地位确立起来，才能实现共同富裕和人的全面发展。坚持以人为本，是贯彻“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政为民的本质要求，就是一切为了人民，一切依靠人民。　　第三，如何理解人的全面发展。人的全面发展是建设社会主义的本质要求。坚持以人为本，体现了马克思主义的基本观点，马克思设想未来新社会是“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。经济的全面发展和人的全面发展的关系是什么？我看经济社会的发展是实现人的全面发展的基础，而经济社会的全面发展也必须通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质，不光是满足人的物质需要，还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来，创造更多财富，满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。　　第四，人的解放，人的积极性、创造性的充分发挥，才能促进社会经济的发展，才能促进人的全面发展。人民是创造财富的主体，而不是政府。在计划经济体制下，政府作为创造财富的主体，把纳税人的钱通过财政集中起来，然后去投资各个领域。又把老百姓存入银行的钱，大部分贷给国有企业，其结果，由于效益不好，不仅没有回报，还要财政补贴。这种国有企业、国有银行、国家财政三位一体的体制再也不能继续下去。政府应是创造环境的主体。我们经常看到报告里面写，要调动广大人民的积极性。谁来调动？政府来调动，主体是政府。我们常说造福人民，谁来造福？主体还是政府。实现老百姓作为创造财富的主体，成为政府造福人民的基础。主体的积极性没有调动起来，政府没有本钱去造福人民。人民要自己解放自己，自己创造财富，自己富起来。如果人的创造性、内在动力发挥出来了，那么其他的事情就好办了。　　第五，如何通过激励机制来激发人的积极性和创造性，同时满足人的各种需要，包括生存的需要，发展的需要，享受的需要。大家有积极性，创造更多的财富，才可能享受生存、发展的需要。　　第六，落实“以人为本”的关键在于政府转变职能，真正做到“执政为民”。政府治理改革和职能转变是当前改革的重点。政府要真正做到象十六届三中全会讲的那样，切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。要把管制型政府转向服务型政府，一是提供公共产品，二是搞好公共服务。

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公共组织中的人力资源管理摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理　　　众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。　　二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题（一）我国公共组织人力资源管理现状公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：（一）人力资源管理的全球化，信息化这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。（二）领导界限模糊化在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。（四）建立有利于人才健康成长的导向机制优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。