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五大管理职能，由管理学家法约尔提出，主要是指计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。计划（Prevoyance）法约尔认为管理意味着展望未来，预见是管理的一个基本要素，预见的目的就是制定行动计划。基础1、公司所有的资源，即公司的人、财、物、公共关系等。2、正在进行的工作的性质。3、公司所有的活动以及预料的未来的发展趋势。特点好的计划对企业的经营管理非常有利，一个好的计划有如下的特点：1、统一性：每个活动不仅要有总体的计划，还要有具体的计划，不仅要有前面的计划，还要有后续的计划。2、连续性：不仅有长期计划，还有短期计划。3、灵活性：能应付意外事件的发生。4、精确性：尽量使计划具有客观性，不具有主观随意性。相关管理人员在制定计划时，要对企业的经营状况有个整体的了解，要有积极参与的观念，并且对企业每天、每月、五年、十年等的经营状况进行预测，企业的各个部门的负责人都要对自己的部门总结和预测，对自己部门的计划负责，根据实践的推移和情况的变化适当地改变以前的计划。高层的管理人员主要负责制定计划，而底层的管理人员主要负责执行计划。一个领导人员如果没有时间来制定计划或者认为这项工作只会给他带来批评的话，他就不会热衷于制定计划，也就是说，他就不是一个称职的领导人。组织两大部分这是法约尔提出的管理的第二个要素，组织就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本和人员。组织分为物质组织和社会组织两大部分，管理中的组织是社会组织。只负责企业的部门设置，和各职位的安排以及人员的安排，有的企业，资源大体相同，但是如果它们的组织设计不同的话，其经营状况就会有很大的差异。完成任务在通常情况下，社会组织都应该完成下列任务：1、注意行动计划是否经过深思熟虑地准备并坚决执行了。2、注意社会组织与物质组织是否与企业的目标、资源与需要适合。3、建立一元化的、有能力的与强大的领导。4、配合行动、协调力量。5、做出清楚、明确、准确的决策。6、有效地配备和安排人员。每一个部门都应该由一个有能力的、积极的人来领导，每一个人都应该在他能够最好地发挥作用的职位上。7、明确地规定职责。8、鼓励首创精神与责任感。9、对所做的工作给予公平而合理的报酬。10、对过失与错误实行惩罚。11、使大家遵守纪律。12、注意使个人利益服从企业利益。13、特别注意指挥的统一。14、注意物品秩序与社会秩序。15、进行全面控制。16、与规章过多、官僚主义、形式主义、文牍主义等弊端作斗争。职能发展在法约尔的组织理论中，组织结构的金字塔是职能增长的结果，职能的发展是水平方向的，因为随着组织承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多，而且，随着规模的扩大，需要增加管理层次来指导和协调下一层的工作，所以纵向的等级也是逐渐增加的。他认为职能和等级序列的发展进程是以一个工头管理15名工人和往上各级均为4比1的比数为基础的。例如15名工人就需要有1名管理人员，60名工人就需要有4个管理人员，而每4个管理人员就需要有1名共同的管理人员，组织就是按这种几何级数发展的，而作为组织的管理就是应当把管理的层次控制在最低的限度内。大树不会长到天上去，社会组织也有它的极限，由于管理能力有限，企业的增长也不可能无限地发展下去。所以一般来说，一个领导只能有4～5个直接下属，而管理层次一般不会超过8～9级。横向幅度太大容易管理失控，纵向幅度太大信息传递速度太慢，反应迟缓。对参谋人员来说，法约尔认为应该让一批有能力、有知识、有时间的人来承担，使得管理人员的个人能力得到延伸。而且参谋人员只听命于总经理，他们和军队中的参谋人员是差不多的，他们不用去处理日常事物，他们的主要任务是探索更好的工作方法，发现企业条件的变化，以及关心长期发展的问题。相关信息法约尔非常强调统一指挥，他很反对泰勒的职能工长制。认为它违背了统一指挥的原则，容易造成管理混乱。一元化领导同多元化相比，更有利于统一认识、统一行动、统一指挥。但在各种形式下，人的个人作用极为重要，它左右着整个管理系统。对于组织中的管理人员，法约尔根据自己多年的管理经验提出了自己的看法：挑选人员是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的过程。产生不良挑选的原因与雇员的地位有关。法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就越长，挑选要以人的品质为基础。指挥当社会组织建立以后，就要让指挥发挥作用。通过指挥的协调，能使本单位的所有人做出最好的贡献，实现本企业的利益。法约尔认为，担任组织中指挥工作的领导人应具备以下几点：1、对自己的职工要有深入的了解。领导至少要做到了解他的直接部下，明白对每个人可寄予什么期望，给予多大信任。2、淘汰没有工作能力的人。领导是整体利益的裁决者与负责者，只有整体利益迫使他及时地执行这项措施。职责已确定，领导应该灵活地、勇敢地完成这项任务。这项任务不是任何什么人都能做到的。应该使每个成员认识到淘汰工作是必要的，而且也是正确的。当然，对被淘汰的人也要给予一定的关心和帮助。3、能够很好地协调企业与员工之间的关系。领导在上下级之间起着沟通桥梁的作用，在员工面前，他要维护企业的利益，在企业面前，他要替员工着想。4、领导作出榜样。每个领导都有权让别人服从自己，但如果各种服从只是出自怕受惩罚，那么企业工作可能不会搞好。领导作出榜样，是使职工心悦诚服的最有效的方法之一。5、对组织进行定期检查。在检查中要使用一览表。一览表表示企业中的等级距离，标明每个人的直接上下级，这就相当于企业的组织机构。6、善于利用会议和报告。在会议上，领导可以先提出一个计划，然后收集参与者的意见，做出决定。这样做的效果易于被大家接受，效果好很多。7、领导不要在工作细节上耗费精力。在工作细节上耗费大量时间是一个企业领导的严重缺点。但是，不在工作细节上耗费精力并不是说不注意细节。作为一个领导者应该事事都了解，但他又不能对什么事都去研究，都去解决。领导不应因关心小事情而忽视了重大的事情。工作组织得好，就能使领导做到这一点。8、在职工中保持团结、积极、创新和效忠的精神。在部下的条件和能力允许的情况下，领导可以交给他们尽可能多的工作。这样领导可以发挥他们的首创精神，甚至领导要不惜以他们犯错误为代价。况且，通过领导认真对他们加以监督，这些错误产生的影响是可以限制的。协调协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。协调就是让事情和行动都有合适的比例，就是方法适应于目的。法约尔认为协调能使各职能机构与资源之间保持一定的比例，收入与支出保持平衡，材料与消耗成一定的比例。总之，协调就是让事情和行动都有合适的比例。在企业内，如果协调不好，就容易造成很多问题，在一个部门内部，各分部、各科室之间，与各不同部门之间一直存在着一堵墙，互不通气，各自最关心的就是使自己的职责置于公文、命令和通告的保护之下；谁也不考虑企业整体利益，企业里没有勇于创新的精神和忘我的工作精神。这样企业的发展就容易陷入困境，各个部位步调不一致，企业的计划就难以执行，只有它们步调都一致，各个工作才能有条不紊，有保障地进行。法约尔认为例会制度可以解决部门之间的不协调问题，这种例会的目的是根据企业工作进展情况讲明发展方向，明确各部门之间应有的协作，利用领导们出席会议的机会来解决共同关心的各种问题。例会一般不涉及制定企业的行动计划，会议要有利于领导们根据事态发展情况来完成这个计划，每次会议只涉及到一个短期内的活动，一般是一周时间，在这一周内，要保证各部门之间行动协调一致。有效协调的组织的特征有效协调的组织一般具有如下的特征：1、每个部门的工作都与其他部门保持一致。企业的所有工作都有顺序进行。2、各个部门各个分部对自己的任务都很了解，并且相互之间的协调与协作都好。3、各部门及所属各分部的计划安排经常随情况变动而调整。4、公开各部门领导人的会议是使工作人员保持良好状态的一种标志。控制（To control）法约尔认为，控制就是要证实企业的各项工作是否已经和计划相符，其目的在于指出工作中的缺点和错误，以便纠正并避免重犯。对人可以控制、对活动也可以控制，只有控制了才能更好地保证企业任务顺利完成，避免出现偏差。当某些控制工作显得太多、太复杂、涉及面太大，不易由部门的一般人员来承担时，就应该让一些专业人员来做，即设立专门的检查员、监督员或专门的监督机构。从管理者的角度看，应确保企业有计划，并且执行，而且要反复地确认修正控制，保证企业社会组织的完整。由于控制适合于任何不同的工作，所以控制的方法也有很多种，有事中控制、事前控制、事后控制等。企业中控制人员应该具有持久的专业精神，敏锐的观察力，能够观察到工作中的错误，及时地加以修正；要有决断力，当有偏差时，应该决定该怎么做。做好这项工作也是很不容易的，控制也是一门艺术。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。

城乡建设管理的主要职能是：（一）贯彻执行国家有关城乡建设管理的方针、政策和法律、法规，拟定市政、公用事业、园林绿化和市容环境卫生管理的中长期规划、年度计划，并组织实施；负责城建监察工作。（二）负责城市道路、桥涵、排水、照明、污水处理、垃圾处理等市政基础设施的维护管理；研究拟定市政基础设施养护管理办法，并监督实施；负责城市排涝工作。（三）对全市公用事业实行行业管理，负责全市城市供水、燃气能力、污水处理的经营资质审查；实施行业技术指标、产品标准，参与价格的制定并监督执行；监管企业安全生产和服务质量；实施对国有企业财产的监管工作。（四）负责全市城市绿化管理工作；研究拟定城市绿化管理办法，并组织实施。（五）负责市容和环境卫生的管理工作，拟定城市市容市貌和环境卫生管理办法，并组织监督检查。（六）负责全市户外广告设置和监督管理；拟定户外广告设置的规划、计划，并组织实施。（七）负责全市经营性停车设施的行业管理；组织拟定有关停车设施建设和经营管理政策。（八）负责编制市政、公用事业、园林绿化和市容环境卫生管理等方面的维护及专项费用的年度计划，对其实施监督；管理本系统收费工作。（九）指导县区城乡建设管理工作及承办市市容管理委员会办公室工作。（十）承办市政府交办的其他工作。要提升就要从以上几方面入手，拿出具体措施，这样就可以了。

分析：《一》高盛的中国阴谋何以得逞　　在美国司法部门调查高盛“欺诈门”事件消息传出后，笔者就曾撰文指出，高盛在华尔街的“欺诈手，暴露了高盛们赚钱并不是那么阳光。作为美国企业的高

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传统的企业目标定位在利润最大化方面，而由于现代企业制度变迁，人们更为注意在企业发展过程中寻求长期稳定的利润"必要的最低的利润"是维护企业持续生存和发展的保证企业创造顾客，意味着企业管理应着眼于有效地利用资源，在一定程度上满足顾客对企业的不同要求，只有取得他们的支持和理解，才能实现长期稳定和发展在现代企业管理中，人们不仅把企业看成是经济组织，还认为企业应当担负对社会的责任企业不仅是一个由职工、经营者和投资者为主体组成的经济组织，也是一个包含顾客、供应商、竞争者、政府等要素在内的开放系统，应把这些系统要素的共同利益作为企业的目标一些学者指出，企业目标不应是单纯地追求企业的发展，还要将社会责任，尊重人等都作为企业目标的组成部分在现代社会中，传统的企业利己主义受到社会的批判企业应在寻求自身发展的同时，努力为社会作贡献面对日趋变化的社会环境，企业为了保持自己在公众中良好形象，不得不"割舍"一定的利润，以承担其在环保、就业、社会稳定等方面的责任作为目标，它具有的特征是：是组织经营思想的集中体现，具有多重性、层次性和变动性企业只有遵循现实性、关键性、协调性、权变原则、制定短期、长期目标并相互结合从而促进企业发展在平时的注意降低成本忽视设备维修，注重产品生产忽视新产品研究开发都是企业的短期行为只有在企业运作中逐渐认识到这一问题的严重性，才能更好地进行科学的目标管理，并长期坚持，不断完善，为企业带来良好的效益管理学基础作业三案例一：保罗的领导方式一、保罗作为一位领导者的权力来源是什么?答：是会计师事务所公司执行委员会发现他的领导潜能和进取心，指派他到纽约的郊区开办了一个事务所，他鼓励下属参与决策的制定，后被提升达拉斯的经营合伙人他的权力是公司执行委员会授予的，权力由两部分构成：1、法定权利，是组织赋予领导者的岗位权利，他以服从为前提，具有明显的强制性法定权利随着职务的授予而开始，以职务的免除而终止，他受法律、规章制度的保护，又受规章制度的制约，是领导者开展领导活动的前提和基础包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权2、自身影响力，这部分权利不能有组织赋予，只能靠领导者高超艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大雄怀、广博知识等自身素养和努力取得二、是行为理论还是领导的权变理论，为什么?答：保罗应用的是领导行为理论，在保罗的成功中，作为一位很成功的领导，他具有领导的潜能和进取心，具有高度的判断力和自我控制力，并采用鼓励下属参与决策制定，下属工作起来心中有数，保罗的领导风格和自身素质影响了下属，他们共同把公司办好，升为达拉斯的经营合伙人，领导权力大，经营业务范围大，员工增加了，环境变了，他还是照搬原工作的行为理论如果这时他应用权变理论，可能就不会失败三、没有在达拉斯取得成功?影响因素?答：保罗在纽约郊区事务所取得成功是他领导行为理论发挥作用，他利用他的人格力量，及领导者，被领导者能同心协力取得事业成功到达拉斯后事业失败的因素有：1、保罗原因：保罗到比原来规模大的事务所，业务多了，环境变了，人员变了，他还用原来工作领导理论，致使工作受挫这样他对下属更没有了信心，频繁换人，到任后几乎全部更换25名专业人员，员工有20多人增加到40多人，本来你是新领导，环境不熟，人员不熟，熟悉业务和环境的专业人员被全部换掉，他的领导方式是采用专权命令式，对原下属缺乏信心，决策高度集中，不能调动员工积极性和工作热情影响了工作效率致使工作失败2、环境变了，不是原纽约郊区3、用人没计划，只知道制定计划不知道怎样落实、检查计划结果4、保罗及员工面对经营风险，安全感差，没有自信案例二：某饮料公司的控制工作问题一、衡量该企业的工作绩效并与计划相比较找差距该企业9个品牌工作绩效与计划的对比差别如下：B品牌实际销售与标准定额913-1075=-162百万元，没完成计划162百万元B品牌实际销售与标准定额634-630=4百万元，超标准定额4百万元D品牌实际销售与标准定额912-800=112百万元超标准定额112百万元D品牌实际销售与标准定额822-620=2百万元超额完成2百万元E品牌实际销售与标准定额672-540=132百万元超额完成132百万元F品牌实际销售与标准定额140-160=-20百万元没完成标准定额20百万元G品牌实际销售与标准定额220-225=-5百万元没完成标准定额5百万元H品牌实际销售与标准定额65-80=-15百万元没完成标准定额15百万元I品牌实际销售与标准定额286-170=116百万元超出标准定额116百万元没完成标准定额的品牌有B、F、G、H总额为202百万元作为华东区的市场销售情况9个品牌销售情况是：实际销售出标准定额4464-4300=164百万元，超额完成标准定额164百万元二、分析原因程序：首先找出控制过程中影响计划执行进程的全部因素或主要因素，其次分别分析它们对计划执行的影响方向和影响力度1、随着市场全部放开，加入WTO，外国相同品种打入市场，挤占了我们的市场份额，如B品牌销售额下降2、主要竞争对手推出更有竞争力的新产品，F品牌销售量下降3、选择广告媒体不当，G品牌销售额下降4、产品质量不稳定，影响H品牌销售，使定额没完成5、企业招聘人员多，人员不熟悉业务影响D品牌销售，虽然销售额没下降，但服务质量不尽人意三修订标准，制定下月销售定额下月销售标准定额表单位：百万元品牌名称标准定额制定标准定额说明B 1000比上年标准定额下降75，大力促销，向其他地区扩展业务B 634比上月实际持平D 912比上月实际持平D 622比上月实际持平E 640市场有潜力加强推销可以完成F 160与上月标准持平G 225与上月标准持平，经过市场开发可以完成H 75比上月实际增加10因为产品质量不稳，影响销售额，提高质量前提下，保持现有市场I 250比上月计划增80百万，必须做员工思想工作合计4518比上月标准4518-4300=218百万增加218百万比上月实际销售额增加4518-4464=54百万管理学基础作业四一、单项选择题1，D 2，B 3，B 4，B 5，B 6，B 7，B 8，B 9，B 10，B 11，B 12，B 13，D 14，D 15，B 16，B 17，B 18，B 19，B 20，B二、判断正误并校正1、错组织有三个基本要素构成，即目标，部门和关系2、错人的组织包括正式组织和非正式组织，在共同的工作过程中，人们相互间必然发生联系，产生共同感情，自然形成一种行为准则或习惯，要求一个人服从，这构成了非正式组织3、对4、错认为不同的人对同一事物的看法不同，是因为他的心智模式不同5、错书名为《管理实践》6、错这是决策的超前性特征不是目标性特征7、对8、错这种培养管理者的能力是职务培训之一职务轮换9、错此方法是换位法10、错他是一种动态的适时的信息反馈过程，不是处理过程三：简答题1、计划的特征是什么?P51 2、简述人员配备原则答经济效益原则；组织人员配备以保证组织的正常运行为前提任人唯贤原则；在组织的员工招聘过程，重视和使用确有真才实学的人因事择人原则；选聘应以职位的空缺情况和实际工作需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准选拔、录用各类人员量才使用原则：根据每个人的能力大小安排合适岗位程序化、规范化原则：员工的选拔必须遵循一定的标准和程序3、领导者应具备哪些个人素质?领导者素质则指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和(1)政治素质是对企业领导者政治作风和思想品德方面要求(2)知识素质：具有广博的科学文化知识，具有专业知识和管理方面的知识(3)能力素质：统筹兼顾的筹划能力，多谋善断的决断能力，调兵遣将的组织能力，循循善诱的协调能力，正确交流表述能力(4)身体素质：即人的身体健康状况4、影响集权与分权的因素有哪些?P151 5、组织具有哪些作用?P125五、论述题试对目标管理制度进行合理的评价?答：目标管理注重结果，因此必须对部门、个人的目标进行自我评定，群众评议、领导评审从以下几点进行1、首先进行自我评定评定的内容包括目标执行方案、手段是否合适，条件变化情况，主观努力程度等2、上级全面、公正的评定对发现问题要分析产生的原因，找出解决问题的方法，以便鼓励下级今后继续努力3、目标评定与人事管理相结合人事考核要以目标考核为基础，同报酬、升迁等结合起来，体现奖优罚劣4、及时反馈信息是提高目标管理水平的重要保证对目标管理制度进行评价意味着一个管理循环的结束，而循环中的信息反映出企业的总和发展能力，是制定下一个企业目标的重要依据

海尔集团15年来，以平均每年82．8%的速度高速稳定增长，从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。这里笔者就海尔管理等层面，试作一分析，仅供大家参考。　　张瑞敏介绍：在海尔创业初期采取的是直线职能式管理，它是根据企业当时的情况确定的。当时工厂有600名员工，由于企业连年效益很差，所以工厂情况十分混乱，采取直线职能式管理，易于控制强化管理和解决混乱局面；在海尔进入多元化的发展阶段，采取的是矩阵结构管理，以项目组为主。使职能与项目有机地结合，促进企业发展；在新经济时代，海尔采取了“市场链”。一边整合企业外部资源，一边满足消费者个性化的需求，每个部门、每个员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息，然后把这个信息转化为订单：物流根据订单采购；制造系统按订单生产；商流把产品送到用户手中。由于消费者的需求永远是动态的，因此企业永远保持着非平衡的有序的动态发展状态。我们来看看海尔几种成功的管理模式——　　一、OEC管理法。“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、Control and Clear”的缩写。其内容： O—Overall（全方位）、E—Everyone（每人）、Everything（每件事）、Everyday（每天）、C—Control（控制）、Clear（清理）。“OEC”管理法也可表示为：“日事日毕、日清日高”即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。　　“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。　　这个管理法的执行过程是非常枯燥的。它的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡，要求每个工人每天都要填写一张3E卡，3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得完成。据说海尔就这样一直进行了16年，并且到目前为止还丝毫没有准备放弃的迹象！　　OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。一个核心：市场不变的法则是永远在变，根据变化的市场不断提高目标；三个基本原则：闭环原则——凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。比较分析原则——纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则——根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平；PDCA四阶段：P-PLAN（计划）D-DO（实施）C-CHECK（检查）A-ACTION（总结）P阶段——根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。D阶段——按照所制订的计划和措施付诸实施。C阶段——在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。A阶段——根据检查的结果，采用相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。　　这儿有个案例：1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。　　分析：从上例可以看出海尔人的素质。因为这张所谓“日清卡”，使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上，每个零部件都有一个责任人，要使产品保质保量，每个员工的素质都尤其关键。有专家认为，OEC管理对任何企业都适合，但要坚持做才行，要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心，企业中每个人要具备这样的素质。很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好，什么原因？我们分析认为，要把一般员工的素质提高起来，管理人员要天天下功夫去做这件事才行，不是出了事或有了危机感便狠抓一阵，后又不了了之，这件事还是没有从根本上解决。企业中员工的素质是靠高素质管理人员肯下大功夫抓出来的。　　我们再回头分析，这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的，很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去，员工受不了如此严格的管理”。其实，海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的，不同的管理制度需要不同的文化背景。也就是说，文化不同，落实这种管理可能会“水土不服”。另有资深专家认为，之所以有的企业坚持不下来，是因为执行OEC太困难，太累。此管理法要和企业里的每个人发生关系。相对而言，与敌人（对手）斗争很容易，但和自己斗争特别是和自己顽固的思想斗争则是非常枯燥非常累的，更何况还得坚持。这是一场自我挑战、自我革新、自我超越，其难度可想而知了。当然不是不可实现的，关键是企业要首先战胜自己。　　二、斜坡球体定律。即为“海尔定律”，企业发展的加速度，与企业发展动力之和与阻力之和的差值成正比，与企业的规模成反比。公式：A=F（合）/ M 。这里，A——企业发展的加速度；M——企业的质量，即规模；日事日毕解决基础管理问题，使F动1＞F阻1。日清日高解决加速度的问题，使F动2+F动3＞F阻2。这个理论主要是根据中国的实际情况而提出的。　　分析：中国企业里，最麻烦的问题就是一种标准的贯彻或一种规章制度的要求，今天达到了明天就可能达不到，个人没有“可持续性”，导致团队没有“可持续性”，一个企业也就没了“可持续性”！比如要求某员工把桌子擦干净，今天他擦干净了，明天就差点，后天可能就不擦了。而在外国发达企业里，这种情况就很难看到。所以经营中国的企业，就要不停地要求员工，海尔把这叫做“反复抓，抓反复”。“斜坡论”形象地说就是，基础工作稍微差一点，就要滑下去，一旦滑下去，这个名牌就完了。因为就名牌而言，如果每个人的工作都差一点，这个名牌就差太多了，所谓小差距和大差别，就差一点，恰恰看出了一个企业在管理和人员素质上的巨大差异。所以，海尔的这个“斜坡理论”就是要顶住，不要让它滑下去，在这个前提下，才能谈别的。　　三、领导素质及人力资源赛马机制。竞争上岗选人才，“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘。即建造人才机制，给每个人相同的竞争机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你的能力。海尔设有干部处，他们的任务不是去发掘干部，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。他们的干部每年都有调整，都有人上来，有人下去。在这里对企业领导人提出了非常高的要求，他们认为企业的领导者，其任务不是去发现人才而是建立一个可以发现人才的机制，这个人才机制自身就能源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。　　分析：将来企业成败靠的是人才，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜，光明白这个道理没用，当务之急是要建立一个完善的、适合本企业的人力资源机制。海尔对企业领导人提出的素质要求有：1、善于把握大局的能力。在一堆事里你能找出一个最关键的问题，找出制约发展的根本性问题；2、对一件事一抓到底的韧劲。每天只抓好一件事就足够了，因为每件事都不是孤立的，抓好一件事就等于抓好了一批事；3、树立“柔弱胜刚强”的思想。弱可以转强，小可以转大，领导人把自己放在一个“弱者”的位置，就有了目标，就可以永远前进。　　海尔总设计师——张瑞敏：一个喜欢哲学的企业家；一个读了不少书的学者；一个杰出的人才（浓缩后的结论）。他说现在海尔唯一害怕的只是自己。在张瑞敏看来，没有危机意识和忧患意识的企业家，就不配做现代企业家。对于一个企业决策者来说，危机就是动力，什么时候你丧失了危机意识，就意味着你开始丧失了做企业领导人的资格，就意味着你不再是企业前行的推动力量。企业领导人要有做大事的胸怀，而做大事业的人是深邃的，他的事业也是无止境的。　　张瑞敏为海尔确立的文化精神是：无私奉献，追求卓越。围绕这一主题，海尔确定的管理战略是：高标准，精细化，零缺陷；确定的生产战略是：唯一和第一；确定的质量战略是：质量是企业永恒的主题；确定的销售战略是：售后服务是我们的天职；确定的市场战略是：生产一代，研究一代，构思一代。这一系列文化战略目标，组成了严密的海尔文化网络，体现了海尔的整体文化战略布局。我们认为这是海尔战胜自我最有效的手段。　　四、SST市场链体系。“SST”即索酬、索赔、跳闸。海尔成功实施市场链，并用计算机辅助管理，从而使企业中的每个人都与市场挂在了一起。海尔的供应体系采用了供应链工程，是一个垂直纵向的供应链，其中外国供应商就有几百家，属于世界500强的有几十家，如果没有物流管理系统，就无法和他们对话。另外，海尔的海外公司如果没有这些管理，就无法在国外开展工作。　　分析：海尔“市场链”的提出，受启发于哈佛波特教授的“价值链”理论，两者的不同是，前者是以边际效意最大化为目标的，后者是以顾客满意度最大化为目标的。张瑞敏说，“能够最大程度满足用户个性化需求，利润自然就在其中了。”建立这种相互咬合的“市场链”的关键在于每项工作要落到实处。首先，海尔人意识到，SST仅是市场链的形式，市场链的目标是创市场美誉度，赢得用户的心，其形式要能很好地为目标服务。海尔要到国际市场上竞争，企业必须上规模，而规模就是信誉，有了规模，如果再能机动灵活，这种企业无往而不胜。海尔“市场链”的建立，就是为企业获取信誉度服务的。其次，把工作分解到每个人的每一天，抓落实主要包括1、指标的合理性；2、数据的真实性；3、激励的公正性；4、让每一个员工参与；4、创立即时激励机制。　　五、“休克鱼”理论。吃“休克鱼”是一种兼并模式。鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，但只是“休克”，其肌体并没有腐烂，所以被兼并企业的硬件还好。海尔要吃符合这些条件的企业，只要注入其管理文化，它就会活起来了。海尔兼并红星电器，没有投入一分钱，还是原来的人，原来的设备，只派了3个人去，而且他们第一次进入的并不是财务部门，而是企业文化中心，讲海尔的经营理念，管理模式，革新其管理层人经营观念……顺理成章就搞定了一个亏损企业。　　分析：他们认为兼并能否成功，关键是看自己的企业有没有一个过硬的经营模式。海尔有，这方面麦当劳有非常成功的经验，它在全世界都利用不可改变的模块——经营模式。在那里用餐，享受到的服务全世界都是一样，极其严格；其次自己的管理模式要非常成功，否则兼并别的企业将是一种灾难。海尔在兼并企业时，灌输一种重要的原则：80/20原则。即在企业里，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此企业出了问题，管理人员要负80%的责任。如果把管理人员抓住了，就把系统抓起来了，所谓纲举目张，整个企业就有效运转了。　　六、其它管理提示。　　（一）问题解决三步法：紧急措施——将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化。紧急措施必须果断有效；过渡措施——在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生；根治措施——针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理工作中发生问题的外部环境。　　（二）九个控制要素5W3H1S：5W——why（目的）what（标准）where（地点）who（责任人）when（进度）；3H——how（方法）how much（数量）how much cost（成本）；1S—safety（安全）。　　（三） 6 S ：整理——留下必要的，其它都清除掉；整顿——有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识；清扫——工作场所看得见看不见的地方全清扫干净；清洁——维持整理、清扫的结果，保持干净亮丽；素养——每位员工养成良好习惯遵守规则，有美誉度；安全——一切工作均以安全为前提。　　（四）6S大脚印："6S大脚印"是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。"6S大脚印"的位置在生产现场；"6S大脚印"的使用方法是：站在"6S大脚印"上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可以站在"6S大脚印"上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。　　（五）着眼于市场竞争，海尔提出的“三只眼理论”和“浮船法”。企业“三只眼”用来盯员工和用户，盯政府，盯市场变化，要盯紧，并抓住各种变化，使之转化成企业腾飞的机遇；“浮船法”是市场竞争中的一种思维方法，搞产品要尽善尽美，机会可能失去。只要比竞争对手高一块，或者说是高一筹，半筹也行，只要高一点，老是保持高于市场的水平，就能处在竞争对手之上。　　（六）海尔的价值观只有两个字：创新。企业好比高速公路上的汽车，稍微遇到一点障碍就会翻车，要不翻车，唯一的选择就是不断创新，不断打破现有平衡，再建一个新的平衡。创新贵在速度，否则“水过三秋，化为无效”！　　启示之一：海尔不断兼并和成立一些新的企业，都是按照海尔的这套管理模式做的，这其中就要求企业高管层要有“咬定目标不放松”的精神，不断和自己较劲儿，不达目的决不罢休。大部分企业显然缺乏这样一种顽强的持之以恒的耐力。　　启示之二：这里有个事例：深圳某企业的厂长是美国某大学MBA毕业，为学习海尔而推行的是7S管理，比海尔的6S还多1S，有关企业理念及企业精神的横幅挂满企业各处，写得非常好，光从这些表面可以觉得这是一个很优秀的企业，但是一了解根本不是这回事，事实上这个企业的7S管理完全是口号，企业内部贪污腐败，管理一塌糊涂。所以他们只学了一招半式，并没有学到海尔管理的精髓，或者说虽学得到位，但并没结合本企业实际，下大功夫真抓实干。　　启示之三：企业靠得是一套良好的机制来管理自身。海尔能够把文化和制度紧密结合，文化层面的东西只会占到30％，而更重要的执行制度的落实要占到60％到70％。有些企业的市场观念也很新，但是就是落不到实处去。原因就是没有形成一套良好的企业管理机制。　　启示之四：学习海尔，关键是要学习海尔的管理思路，而不是学习海尔的具体做法。因为管理是使理念变成行为的过程，所以在这个过程当中，管理者扮演着重要的角色，必须根据企业的实际情况进行重新的打造与磨炼。另外还应看到，在WTO面前，海尔本身还是一个不成熟的企业，它也不是万能的神，因为它国际化经营的时间还很短，仍然需要在国际化经营的搏斗当中不断积累经验。　　启示之五：在应用海尔经验前，企业要仔细审视一下海尔的制度与你的企业的理念之间有多大的脱节？实际上制度与理念之间是一个函数关系，理念变了，环境变了，那么制度也应该随之发生改变。而环境影响着理念，理念指导着行为，环境制约着理念，理念又影响着行为。当环境改变的情况下，效仿企业将制度依然照搬，这种理念与制度的脱节自然难以避免企业最终的失败。　　启示之六：学习海尔，关键要活学活用，因为海尔管理再好，但它是海尔的，它只适用于一种特定的海尔文化。我们要学海尔的管理经验和技巧，就必须结合本企业实情进行必要的扬弃。

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高级管理会计案例分析的话，怎么也要写到2万到3万字左右吧？太少的话，分析不出来什么结论的，尽量字量字数写多一点，我们研究生上课一般都要求这个字数

管理学企业案例分析论文3000字

你邮箱地址不对所以我只能这样给你营销管理学论文营销案例分析论文：对市场营销服务的违章现象分析及应对策略随着国家经济建设的持续快速发展，人民生活水平的迅速提高，电力工业作为国民经济的支柱产业，建设步伐也不断加快，电力供应已由卖方市场迅速转向买方市场，原先“皇帝女儿不愁嫁”的供电部门，也需要在扩大供应的前提下寻找市场。在这种情况下，作为供电企业，不仅要保证人们有电用，而且要服务跟得上，让人们用得好，用得舒心。服务，成了扩大市场的一个必备条件。供电企业要搞好服务，必须解决两个环节的问题，一是电力设施的建设与完善，二是电力市场的建设与优化。前者牵涉到供电能力的问题，后者则涉及到如何扩大销售的问题；前者是加大投资就能解决的问题，后者则是需要在提高人员素质、优化内部环境的基础上才能解决的问题。相比较而言，电力市场的建设与优化更为重要。市场营销服务领域，作为供电企业的对外销售环节，面对已经变化了的供需矛盾，其职能的重心应进一步转向电力市场的建设与优化。在供电能力日趋完善的情况下，更应通过优质、周到的服务，高效、便捷的程序，更好地服务客户，达到巩固、开拓市场的目的，进而给供电企业的发展创造勃勃生机。但在“反违章”专项工作启动以来，通过营销服务领域职工的全面自查，感到在营销服务中还存在着与新形势要求相悖的不和谐音，在一定程度上影响了人民群众的用电热情，影响了电力市场的建设与优化。一、市场营销服务违章现象的主要表现形式市场营销服务领域是供电企业对外服务的主体，广泛接触着社会各个层次的用电客户。近年来随着国家电网公司“电力市场整顿和优质服务年”活动的开展，已逐步形成了优质服务常态机制，其制度的完善性、流程的简捷性，以及服务的规范性，都足以使广大电力客户感受到服务的真诚和高效。但由于服务领域中各种违章现象的存在，使真诚、规范的优质服务难以落实到位。1、临时用电管理不规范临时用电突出反映在农村建房上，因客户用电时间短、相对集中（农闲时节，每年的11月至次年3月前）、用电量不大等因素，加上供电所配备的三相表不能满足用电客户的要求，因而在管理中存在较大的随意性，如不按临时用电程序和规定办理临时用电手续，给客户接电、什么时间接电，完全由台区服务人员个人说了算，同时在临时用电的取费上，也缺乏统一的管理标准，收多收少、取高取低，也由服务人员随意决定。用电客户一旦横向对比，就会发现有收费不公平的印象，给供电企业造成不良影响。2、擅自改变电量比例低压客户由于线路结构原因，达不到分线分表计量的标准，多采用合表计量，对不同电价类别的用电量按比例收取。个别市场营销服务人员在错综复杂的人际关系面前，经受不住人情的攻势，片面听信客户的一面之词，编造虚假情况，改变定比定量的界定，使客户少交费，企业受损失。3、事故抢修及投诉处理不规范由于用电量增速迅猛，线路、配变布点增多，事故抢修及咨询等工作量增大，导致少数工作人员在工作过程中对客户报修及投诉缺乏耐心，推诿塞责，存在投诉未按时限办结，回访不及时等问题。同时，在抢修工程中还存在到达现场超时，抢修服务程序不规范，工作人员到达现场有不戴安全帽、不穿绝缘鞋、工器具配备不齐全等现象。4、服务质量降低部分服务人员由于业务技能差，服务意识淡薄，不能认真履行“三个十条”，接听电话用语不标准，停电通知不及时，使服务质量有所降低。二、市场营销服务违章现象的形成原因以上违章现象的形成，具有各种复杂的成因，既有管理上的原因，也由个人素质的原因，概括起来，有以下几点：1、管理不到位造成临时用电不规范临时用电与正常用电相比，仅是时限不同，但在临时用电上发生诸多问题，主要是管理上的问题，一是临时用电的数量比较大，正常的申请、批复程序执行不严，给客户所在供电所的受理与否造成了随意的空间；二是计量表计安装不到位，临时用电到底用了多少电，该交多少费，则取决于人情和经验。三是缺乏有效的监督，个别人素质差、法律意识不强，无视程序和标准，随意办理，但是却畅通无阻，得不到处理，导致电费流失。2、谋私之心驱使电量比例的改变定量定比的界定本身具有一套严密的程序，按规定双方要在商定的情况下以协议的形式确定，之所以会发生擅自改变的问题，主要是服务人员不按规定办事。在谋取私利之心的驱使，经受不住人情和利益的攻势，丧失原则，以电谋私。3、考核机制不科学导致监督效率较低尽管在建设“一部三中心”过程中，相继出台了一系列标准办法、制度等，基本涵盖了市场营销服务的所有内容。但工作标准的考核难以延伸至实际工作的细枝末节，比如抢修工作的全过程怎样监控，工作质量的优劣如何考量，工作人员到达现场开展抢修工作是否规范，对客户投诉是否推诿塞责和及时回访等，都无法进行有效监督。在一定程度上促成了不规范行为的发生。4、自满情绪导致服务质量降低近年来，供电企业的优质服务逐渐得到了社会各界的认同，尤其在连年获得当地行风测评第一名或免评单位后，骄傲自满情绪有所抬头。从上到下都认为行风建设和优质服务工作达到了一定的水平，因而放松了对基层的监督管理，表扬多了、督促少了，泛泛要求多了、具体指导少了，看成绩多了、发现问题少了。思想上的松懈必然导致行动上的失误。在这种情况下，出现违反“三个十条”规定，服务质量降低等问题，是不可避免的。三、对纠正市场营销服务违章现象的应对策略行风建设和优质服务工作只有起点，没有终点，尤其在供电企业履行社会责任、开拓电力市场的前提下，更需要警钟长鸣，长抓不懈，因此要迅速制定纠正“违章点”策略，才能取得电力市场建设与优化目标的实现。1、规范临时用电管理临时用电管理是用电管理的一个组成部分，应该与常规用电一样管理，不能因其时限短、用电量小，或者数量大，管不过来就放手不管。一是要统一管理，由业务大厅一口对外，并严格执行报装申请和用电批复程序，严格禁止基层供电所、或者台区服务人员以任何借口在没有办理用电手续的情况下，私自接电；二是要增强透明度，按要求加装照明和动力表计，严格按表计和收费标准取费，做到公平公正；三是表计配发要到位，要本着方便用户的原则，为用户提供必备的计量表计。可以考虑由农电工作部统一购置、为供电所配发一定数量的便民移动表箱，以满足客户临时用电的需求，从而彻底解决临时用电不规范的问题。2、按规定界定定比定量定比定量的界定，涉及到企业和客户的双方利益，一定要按制度、按规定，在双方共商的情况下，合理界定。为了保证界定的合理性，要加大营业普查力度，每年至少组织一到两次大规模的普查活动，科学分析客户的用电性质，确定比例；对用电性质随意性较大的客户，每季度进行一次现场核查，发现量比问题，立即采取纠正措施；规范程序，凡需要变更比例的，要逐级审批，并实行责任追究制，一经发现弄虚作假、从中牟利的行为，严肃处理，以彻底断绝服务人员的牟利之心，确保企业利益不受损失。3、构建防控体系，加强源头治理针对抢修及投诉等工作中存在违章行为的具体问题，提出堵塞漏洞、改进管理、强化执行的措施。实现关口前移、超前防范，形成靠制度管人管事的约束机制，以制度的刚性约束和规范全体工作人员，严格执行政策法规和廉洁从业的规定；加强群众监督，拓宽信访投诉举报渠道，充分利用客户和群众资源，建立投诉举报监督奖励机制，从源头上遏制“违章”行为。4、不断提升服务质量和水平营销服务领域是企业对外的窗口，是客户了解企业的平台，窗口服务人员一定要具备通过自身的服务展现企业形象的意识。要进一步加强全体营销人员的业务培训，做到知法、用法，提高业务技能，了解经营动态，加强与用户沟通，做到依法经营，以理服人，以优质高效服务取信于客户，为客户服好务；认真落实“三个十条”规定，兑现服务承诺，确保各类停送电信息及时、准确传达到客户；加强客户业扩报装管理，严格客户报装工作单的审批手续，加快批转和报装流程，使客户享受到高效、快捷的优质服务。5、加大监督检查力度，维护政纪的严肃性对营业窗口进行不定期检查，是发现营业服务违章的有效途径。因此，要形成一种常态运行机制，常抓不懈，对违章行为发现一起，纠正一起，切实维护广大客户的切身利益和纪律的严肃性。总之，不断强化优质服务是企业发展的必行之道，是企业内强素质、外树形象的必备条件，是企业开拓市场、蓬勃发展的关键环节，只有不断消除市场营销服务的各种违章现象，努力超越、追求卓越，才能充分发挥企业的优势，赢得客户的信赖，增强企业的市场竞争力，创造更大的经济效益和社会效益。

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管理学案例分析论文3000字海尔

优势：海尔公司自1984年成立以来，以其强劲的势头成为中国家电行业第一名牌。目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电在内的10000多个规格品种的产品群，产品已远销世界各地。自1998年以来，出口创汇每年以翻一番的速度增长，是中国家电业出口创汇最多的企业。22年的创业之路，每一步，都获得了令人瞩目的辉煌成就，不仅在国内，在国际上也受到了高度赞誉与评价。海尔针对不同层次的消费者，制订了不同的价格，通过制造差别化产品来满足差别消费人群，制订差别的价格歧视。从而使企业形象在提升，销售量在增长，市场份额在扩大。到目前为止海尔集团已在国内建立营销网点数万个，海外营销网点38000多个。产品已销往世界上160多个国家和地区。2000年实现出口创汇8亿美元，自1998年以来，出口创汇每年以翻一番的速度增长，是中国家电业出口创汇最多的企业。在山东省，海尔超过专业外贸公司成为进出口额第一的企业。海尔集团经过19年的发展，已经形成一个有冰箱辐射到空调、洗衣机彩电热水器乃至手机的庞大家电产业群。这个产业链从青岛出发，一直延伸到个大洲的疆域，形成一条黄金产业带。规模促进上下游企业发展，产业链降低企业经营成本，制造链湖动区域经济发展。技术优势：海尔有9种产品在中国市场位居行业之首，3种产品在世界市场占有率居行业前三位，在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处于世界领先水平。在国际市场彰显出发展实力。"创新驱动"型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。创新优势：目前，海尔累计申请专利6189项（其中发明专利819项），拥有软件著作权589项。在自主知识产权基础上，海尔还主持或参与了近百项国家标准的制修订工作，其中，海尔热水器防电墙技术、海尔洗衣机双动力技术还被纳入IEC国际标准提案，这证明海尔的创新能力已达世界级水平。（3）管理优势：海尔探索实施的"OEC"管理模式、"市场链"管理及"人单合一"发展模式均引起国际管理界高度关注，目前，已有美国哈佛大学、南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究，海尔"市场链"管理还被纳入欧盟案例库。海尔"人单合一"发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为"号准全球商业脉搏"的管理模式。（4）企业文化优势：企业文化的长期熏陶；员工素质的相对较高；多年规范化管理相当好的基础；真正把信息化作为一把手工程，难得有一名老总能够对信息化分析得如此透彻，阐述得头头是道；观念转变在前，流程再造在后，二者相辅相成，交互前行，从张瑞敏砸冰箱开始，首开海尔观念转变之先河，从此一发不可收拾，才有现在的海尔等等。劣势：（1）产权不清晰与跨国公司相比，资金、技术、管理等等方面仍有较大差距。泛滥化的品牌延伸，缺乏时代感的品牌运作。未来接班人的困惑，内在的脆弱，海尔文化与国际文化的匹配问题。作为中国企业的特殊性，自身的建设问题。核心技术的开发，人才的把握，自身的定位准确与否。（2）海尔在聘任机制上存在一定的问题，只注重对技术和知识的考察，而忽略了对个人能力的考察。海尔员工是创新主体，还十分重视对人才的培养，他实行“赛马不相马”的动态管理机制，目的在于创造一个公平竞争的平台，促进人才的发展环境，实现能者上，平庸者下。对于海尔员工来说，逐渐建立了“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机意识，调动了员工的积极性，在集团内部形成了人人争先，优胜劣汰的良性循环氛围，推动了海尔的不断前进。但同时，它只注重了技术的培养，忽视了对员工能力的培养。（3）在电脑方面，海尔略显力不从心，产品开发和技术的创新都有待进一步的提升。海尔集团旗下包括电冰箱、空调、洗衣机、电视机、电脑、热水器、手机、家居集成等，其中最为出名的是海尔冰箱和海尔洗衣机，曾呗国家质检总局评为首批中国世界名牌。但在电脑方面，海尔集团却显示出其较为弱势的一面。（4）海尔的外部信息，尤其是与国内供应商、分销商的电子数据交换，一直处于两难境地，采购和分销成本的降低仍然难以彻底实现，它希望它的供应商和分销商的信息化水平都能够跟上它自己，但实际情况与预计却是大相径庭，没有人能跟得上海尔的步伐，海尔最终是孤掌难鸣。试问有哪些家能够真正与海尔实现网上订单？个别用户的点菜式订货究竟是不是新闻噱头？国情所限，方法必须变通，结果仍然是回到原来的电话、传真订货流程去，“信息化”徒劳无功。外部环境的不配套、不同步，是导致海尔外部信息化不成功的重要原因。（5）海尔虽然已经进入了国际市场，企业规模也随之不断扩大，但是在与世界级大企业交手时还存在相当多的问题，国际竞争力依然不强海尔的国际化到了一个关口，正遭受国外竞争对手的狙击。中国企业希望通过海外并购来解决产能过剩和产业升级的问题。而反过来，由于产能过剩和产业升级问题没有解决，中国企业缺乏真正的竞争力，并因此在海外并购中陷于被动。机会：有13亿庞大的人口做后盾，在“中国的就是世界的”口号下，具有中国品牌优势的消费类概念的海尔近年来的走势特别牛，家电行业作为大宗消费品，在逐渐富裕起来的农村正在迎来消费升级换代的背景下即将迎来较大的发展机遇国家的支持，国际市场的开拓。中国市场经济的日趋成熟，中国加入WTO所带来的机遇。威胁：目前，海尔仍然面临着很多威胁，伴随着家电企业的不断兴起，技术的不断完善，海尔必须不断的提高科学技术创新水平，进而提高自己的优势。此外还而应该向多产业方向发展，以提高自己的竞争力。面对海尔的信息化，国内同行们大约是一边看海尔外部信息化的热闹，一边加紧自身内部信息化的推进，这就是海尔所面临的威胁，竞争对手的虎视眈眈使海尔如芒刺在背，敢于吃螃蟹的也许是英雄，但不一定是成功者。海尔外部信息化的停滞不前，也给国内的信息化产业当头一棒；可以预见到，一旦外部信息化的时机成熟，从技术角度上讲，谁也不会比谁慢多少；倘若撇开这些年来的海尔品牌宣传效应不谈，海尔竞争对手们外部信息化的成长也只是旦夕之间。

以前怎么成功的大家都知道了，说说当下怎么还这么成功吧。不得不说，张瑞敏真的是一个非常独特的企业家，创新意识怎么能这么强？？？链群，是一种去中心化的团队管理形式，可以与用户交互，找准用户的需求。链群内的每一个节点都是为用户服务而存在的。这也就是为什么海尔的服务好的出名，就是真的把用户放在心上了，当回事了。所以海尔家电可以比较放心的买嗷

张瑞敏首席执行官提出海尔实施电子商务靠"一名两网"的优势:"名"是名牌，品牌的知名度和顾客的忠诚度是海尔的显著优势"两网"是指海尔的销售网络和支付网络海尔遍布全球的销售，配送，服务网络以及与银行之间的支付网络，是解决电子商务的两个难题答案我们不相信在没有任何基础情况下搞电子商务会取得成功，因为没有业务流程的重组，没有企业内部网与外部网的应用，没有企业各种信息应用系统做为基础，电子商务平台无异于空中楼阁首先，在产业方向转移方面，海尔已实现了网络化管理、网络化营销、网络化服务和网络化采购，并且依靠海尔品牌影响力和已有的市场配送、服务网络，为向电子商务过渡奠定了坚实的基础。在管理转移方面，传统企业的金字塔式的管理体制绝不适应市场发展的需要，所以在管理机制上把“金字塔”扳倒建立了以市场为目标的新的流程，企业的主要目标由过去的利润最大化转向以顾客为中心，以市场为中心。在企业内部，每个人要由过去的“对上级负责”转变为“对市场负责”。海尔集团还成立了物流、商流、资金流三个流的推进本部。物流作为“第三利润源泉”直接从国际大公司采购，降低了成本，提高了产品的竞争力，商流通过整合资源降低费用提高了效益；资金流则保证资金流转顺畅。海尔拥有比较完备的营销系统，在全国大城市有40多个电话服务中心，1万多个营销网点，甚至延伸到6万多个村庄。这就是为什么有些网站对订货的区域有限制而海尔是可以在全国范围内实现配送的原因。四、海尔电子商务平台的搭建海尔是国内大型企业中第一家进入电子商务业务的公司，率先推出电子商务业务平台。我们不是为了概念和题材的炒作，而是要进入一体化的世界经济，为此海尔累计投资1亿多元建立了自己的IT支持平台，为电子商务服务。目前，在集团内部有内部网、有ERP的后台支持体系。我们现在有7个工业园区，各地还有工贸公司和工厂，相互之间的信息传递，没有内部网络的支持是不可以想象的各种信息系统(比如物料管理系统，分销管理系统，电话中心，C3P系统等等)的应用也日益深入海尔以企业内部网络，企业内部信息系统为基础，以因特网(外部网，海尔从96年底起就建立了自己的网站)为窗口，搭建起了真正的电子商务平台当然，进行电子商务并不是一厢情愿的事，不仅要有各方面的基础准备，还要让经销商和消费者接受，这样才能顺利实现。我们为经销商、供应商和消费者提供了一个简单、操作性强的电子商务平台，而且进行了循序渐进式的培训，而且在平台设计的时候就考虑到如何为应用者提供方便和帮助，就连电子商务平台的设计我们也遵循了以客户为中心的原则。这样才可以让我们的业务伙伴和我们一同发展和成长。五、展望海尔的电子商务平台将发展成为公用的平台，不仅可以销售海尔的产品，也将销售其他各类的产品；不仅可以为海尔的自身的采购需求服务，也将为第三方采购和配送服务。我们将保持和强化两个优势：六、以“一名两网”为基础，与用户保持零距离，快速满足用户的个性化需求 INTERNET时代是信息爆炸的时代，海尔要利用信息进行发展。通过网站，海尔可以收集到大量的用户的信息和反馈。这些用户对海尔的信任和忠诚度是海尔最大的财富。目前在海尔的网站上，除了推出产品的在线订购销售功能之外，最大的特色就是有面对用户的四大模块：个性化定制、产品智能导购，新产品在线预定，用户设计建议。这些模块为用户提供了独到的信息服务，并使网站真正成为海尔与用户保持零距离的平台。七、利用网络放大海尔的优势，减低成本和培植新的经济增长点海尔将利用系统，进一步优化分供方。如果上网，就可以加快这种优化的速度。一个小螺丝钉到底世界上谁生产最好？一上网马上就会知道。这不仅仅是简单的价格降低，关键是找到了最好的分供方。正是这种交流，我们在短时间内建立了两个国际工业园，引进了国际上最好的分供方到青岛建厂，为海尔配套。海尔电子商务系统还处在进一步的建设和完善中，我们将充分利用海尔的“一名两网”的优势，通过网络连接用户，大力推进CRM系统的建立，以具有充分个性化的产品和特色服务拢住原有、新、潜在的用户，以及供应商，采购商，提供完善的服务。在新经济时代保持和发扬企业的优势，更加快海尔的创新机制，缩短进入的国际化进程。1995年，我们的销售额是世界五百强入围标准的1/18，1996年是1/12，1997是1/6，1998年是1/4，去年海尔32亿美元的销售额已是入围标准的1/3，今年希望是1/2。原来，我们是希望在2006年进入世界500强，现在看来，要提前了。电子商务是海尔前进的加速器。

看来真的好多人都在写这个题目啊。。。我还是自己写吧楼主也加油吧。。。