行政人员如何投稿期刊

1、准备好您的论文，了解清楚单位对期刊的要求（级别、收录网站、见刊时间、有没有目录或者黑名单等等）

2、投稿渠道

（1）尽可能找找身边发表过的朋友。

优点：过来人的经验可以防止被

（2）知网、万方、维普上杂志社的官方联系方式。

优点：能够获得最低价格、绝对靠谱

缺点：需要提前找到适合的期刊

（3）论文中介/代理。

优点：快速匹配期刊、下录用快、极大缩短从投稿到发表的时间。

3、发表期刊流程：

投稿——审核——出结果（录用，或退修）——付版面费（可版权页电话查稿）——出刊邮寄

4、版面费：

期刊定价没有固定的标准，但有很大因素是期刊的收录网站

知网：800-2000元左右。2版4000字符左右起发

万方：600-800元左右。1版2500字符左右起发

维普：500元左右。1版2500字符左右起发

龙源：300元左右。1版2500字符左右起发

最后给安利一个期刊信息查询系统，祝科研顺利！

您好，期刊论文投稿的步骤是撰写稿件——投稿——杂志社审核——录用通知书——支付版面费——定版排版——等待出刊邮寄——数据库检索。首先写好论文，到知网寻找编辑部的联系方式，如果是前期看过纸质版刊物了，那在期刊上也很容易找到投稿信箱。大家注意千万别百度杂志社官网，因为很多都是假的，都是子利用杂志社没有官网的空子，自己建了一个山寨的，有的作者不明真相，结果就上当了，所以还是一定要去知网找。选择合适的期刊，根据写的内容进行选择，可以看看参考的文献中是否有类似的，并且应该根据文章的水平选择学术水平相符的期刊，选择好后根据期刊的投稿要求对论文进行排版，把文章寄到编辑部，有些期刊需要评审费，等待文章审稿结果。有三种可能:退稿、修改、直接发表，第一种情况需要修改后投其他期刊，第二、三种情况根据编辑部要求进行，当文章正式录用后编辑部会正式通知，发录用通知，支付版面费即可，后续等待出刊检索。希望回答对您有帮助。

一般投稿杂志社通过率不是很高，之前试过了几次，基本都是石沉大海了，所以目前我们单位都是投稿欣启论文网，应该是属于一个代理机构。价格各方面也比较合理，选择的刊物也很多，如果你不了解可以去问问，我们是评职称用的，如果你是别的用途，可以多了解一下。可以先给杂志社投稿，如果没通过再去找可靠的机构发，不过目前网上很多冒充杂志社的假冒网站，如果是新人建议直接找可靠的机构发，别折腾了半年发了假冒的期刊，得不偿失

论文不是随便能发的，发论文是需要花钱的。就像看别人的论文一样，也是需要花钱的。毕竟，这是别人的劳动成果。还有就是各大网站也需要运营费用的。也需要文字编辑，把你的论文发表到网上去。所以也是需要花钱的。

如何处理期刊投稿的人员

可以，在投稿过程中如果遇到问题，可以联系责任编辑。但有时候由于工作量大会出现一定时间的延误，所以还是需要投稿者耐心等待。

据相关了解，不仅仅联系责任编辑，您也可以联系投稿小组或者编辑部的工作人员，他们的工作就是协助投稿人，尽快审核通过稿件，不要仅局限于责任编辑。

第一步：投稿。这是论文发表人员选择好投稿期刊之后，将自己的论文稿件通过邮箱、在线投稿窗口、QQ或者微信即时通讯软件这三大方式发送给编辑。第二步：审核即审稿。投稿之后，编辑会按照投稿顺序对论文进行审稿，有的期刊杂志收取审稿费，如果您的论文需要加急发表，请在投稿时标注清楚，可能会产生加急费用。审稿环节是整个论文发表过程中耗时最长的，影响了论文发表周期的长短，关于论文发表时间影响因素可以阅读《是什么影响论文发表时间长短》了解。这里需要注意的是论文审稿可能会反复进行。第三步：审稿结果。主要介绍通过审稿被录用的论文。通过杂志社论文三审的论文，杂志社会下发录用通知书，并注明预安排在某年某期发表，之所以是预安排，是因为还没交纳版面费。关于论文三审可以阅读《什么时候论文需要三审》，了解一些审稿知识。第四部：交费。这里的交费主要是版面费，交纳之后，论文才会正式进入安排刊期出版流程。第五步：安排发表。版面费到位之后，即可安排刊期，并按照日期出版见刊。少部分论文发表可能会延期，原因很多，例如：有人安排加急。第六步：寄送样刊。论文见刊之后，会给作者寄送一本样刊，作为用途上交的材料。到此整个的论文发表流程结束。论文发表过程中，可能会有一些特殊情况发生，所以具体情况可能需要作者和编辑公司相互沟通好，广州易出刊就是一家不错的选择。

不仅可以联系责任编辑，还可以从期刊社或出版商的客服、技术支持和参考服务人员处获取相关技术支持和帮助。

行政专业如何投稿理想期刊

现在发表论文差不多都需要拿钱的，现在网上很多论文发表中介，好心提醒下现在网上论文发表的子很多，小心为妙，一定要调查清楚。我到是可以推荐个发表论文的，我发表的建筑类的期刊，已经发表成功了，最起码不是子，QQ名字叫：论文1718网，你自己问问吧

中国月期刊网是一家大型论文发表门户网站。主要业务有发表论文、评职称论文发表、论文发表、教育论文、核心期刊、期刊征稿、期刊投稿、正规格式范文、专业技术职务任职资格、水利职称论文,教育职称论文、硕士研究生论文发表等，发表速度快。论文发表信用百分百。你可以登陆网站，和客服联系。

1、首先看期刊是否是正规合法期刊2、看期刊收稿方向是否符合自己论文的方向3、了解期刊的需求，同一行业的期刊也有细节上的不同，找更接近自己文章主题的期刊。4、看期刊级别是否合适，作者初稿投刊时，找和自己文章质量相符的期刊，这样才能降低拒稿率。如果是评职称，更要投相对应的级别。5、看期刊的投稿截止日期，了解期刊的选题指南，作者根据自己的能力和兴趣选择某一选题，把握好投稿截止日期前投稿。6、看版面费，根据自己经济状况选择。

如何进行人员管理论文发表

做一个合格的管理者必须具备以下几点特质：1、共同建设高度认同的企业文化，高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。2、广开言路，一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。3、给属下一个上升的空间，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标。4、组建一个成功的团队，个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的。5、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。6、善于授权，管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，只要所带领的团队业绩突出，所培养的干部个个出类拔萃，起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。

详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。（5）加强与公司外同行之间的联系。（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。（14）及时准确传达上级指示。（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。（16）审批人力资源部及与其相关的文件。（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。（18）定期向行管总监述职。（19）在必要情况下向下级授权。（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。（26）根据工作需要进行现场指挥。（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。领导责任：（1）对人力资源部工作目标和计划的完成负责。（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。（3）对公司招聘的员工素质负责。（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。（8）对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。（9）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。（10）对人力资源部预算开支的合理支配负责。（11）对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。（12）对人力资源部给公司造成的影响负责。主要权力：（1）对公司编制内招聘有审核权。（2）对公司员工手册有解释权。（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。（4）对限额资金的使用有批准权。（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。管辖范围：（1）人力资源部所属员工。（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。（3）人力资源部办公用具、设备设施。

中小企业怎么做好员工的职业生涯管理的要求是什么任务是什么。

求人不如求百度。网上找找吧，综合一下。在综合的基础上有些自己的思考也就是了。会抄也是一种生产力。

成功的职业生涯需要员工与企业双方面的共同努力与配合，它是实现企业内部人力资源的培养和使用，以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段，关系到员工个体发展以及企业未来的发展。在社会的变革步伐中，企业能否留住人才，不能仅仅依靠薪酬的提升，企业是否能提供员工发展的平台，也成为员工选择企业的重要因素。因此无论个人和企业都需要对职业生涯进行规划、管理，把个人的愿景与企业的愿景有效融合，达到企业管理与员工职业生涯规划管理的有机结合，这是现代企业赢得竞争优势的有效途径。一、职业生涯规划的意义职业生涯规划，是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理是通过提供有针对性的职业生涯资讯和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。以往员工和企业的关系是建立在彼此信任和固定不变的基础上，而现代员工和企业关系开始趋向于不固定期限的、灵活的安排，员工流动率加大，它以固定合同或约定代替了人们之间以前的相互预设。尽管传统的长期固定关系已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和稳定，这就需要企业主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，实现员工和企业共同发展。当个人职业发展与企业职业需要达到均衡协调时，就能满足企业与其所属员工双方发展的需求，实现员工不断成长、企业不断发展的目的。同时，企业要创造个人职业生涯发展空间，为员工建立职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发展。例如，为他们提供具有挑战性的工作，加强员工生涯规划的培训，及时公布企业内部的空缺职位，使企业内部的职业通道能畅通起来，帮助员工实现自我，最终达到员工个人发展与企业长远发展的互动互赢效果。二、当前企业职业生涯管理现状分析 1.没有搭建完善的人才流动机制。在很多企业中，没有一套完善的优进绌退动态管理机制来为员工职业生涯规划目标创造条件。在企业内部，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是晋升通道及晋升方式单一，公司很少明确指出各类人员的晋升条件、晋升年限和选拔程式，没有建立健全激励和约束机制来有效打通员工职业发展通道，人才没有得到应有的重视提升，而不合格员工也没有及时淘汰。 2.人力资源管理体系滞后。很多企业在人力资源体系中，较多地考虑了薪酬和考核的作用，而忽视了对人员可持续利用的深入探究。在人才的培养上，未能充分重视通过人才选拔培养机制来加强关键重要岗位专业人才队伍的建设，通过最大限度地挖掘现有人才的潜力来培养和稳定优秀人才。往往在人才结构上，关键岗位就一两个核心人员，不注重人力资源积累，人才梯队建设出现断层现象，一旦关键人才流失，核心资源和技术也被带走，企业的损失必然不小。 1.职业生涯的设计模式。在员工职业生涯规划的过程中，设计可替换的多通道职业生涯发展路线尤其重要。一般企业的职业生涯路线往往是单线条的，专业通道、技术通道或者是管理通道。在发展通道上，单线条式的职业生涯路线会使得专业技术人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。这就需要根据企业规模和企业的长期发展规划，设计专业、技术和管理通道并行的多种职业生涯发展体系，让员工职业发展的方向更加广阔。通过提供纵向的工作序列和一系列横向的机会，确立员工的纵向职业发展通道和横向职业发展通道。多通道职业生涯发展体系建立在某些层次的经验的可替换性，员工可通过公司需要或个人兴趣爱好、专业经验、学历、职称资格、职位职务的提升，在不同的纵向职业发展通道间进行转换，实现自身职业发展。这比单线职业通路更现实地代表了员工在企业中的发展机会均等。 2.规划员工职业生涯通道。企业要针对员工个人提供相应的支援和帮助，内部各级管理者要承担起辅助下属职业生涯设计的职责，对于员工的职业发展给予具体的指导。首先企业要教育员工树立正确的职业生涯观，同时，要提供职业能力测评帮助员工正确认识自己，指导员工掌握正确的职业生涯规划方法，使他们的职业生涯设计符合个人特点。二是做好职业工作与培训。公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及岗位技能提升的培训和职业生涯设计相关的培训，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。三是建立后备队伍人才库，针对关键岗位的现状及趋势，科学制定培养锻炼计划，分期分批进行后备人员培养。四是做好职业生涯规划的调整。具体实施过程中，注意及时反馈有关资讯、并做出相应调整。既要使得职业生涯规划方案对员工有着长期、有效的激励作用，又要适合企业未来发展的需要。

职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯管理呢？其一，高层要重视。企业的高层是做好职业生涯管理的坚强后盾。在企业中，高层的意志对企业的文化氛围和人力资源战略具有决定性影响。企业如果想长久留住优秀的关键性人才，必须给予人才以足够的发展空间。企业要成立职业生涯管理委员会（或小组），它是企业为制定和实施职业生涯管理战略而设立的机构，其主要职责是制定企业每年的职业生涯管理年度策略，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行指导和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业顾问、部分高阶管理人员、企业外部专家以及企业内部部分职业发展成功的资深人员。同时，企业高层也要要求各职能经理们重视起这项工作，不能因无暇顾及而影响此项工作的开展。其二，体系是保障。职业生涯管理不是独立的，它与人力资源管理的其他各模组是息息相关的。如企业在制定人力资源规划时就应该考虑进去。在具体实施人员招聘计划、轮岗计划、培训计划、晋升计划时都要考虑到。如在招聘时企业一定要把有关职位的特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉求职者，并充分了解求职者学识、态度、兴趣、职业价值观等，指导其正确选择，做到人职匹配。在考虑人员晋升时强调没有培养接班人的就不能晋升，在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识。选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核，借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。其三，培训是关键。职业生涯管理体系的实施离不开成体系的培训，严格的讲，没有培训就没有职业生涯管理。在培训的实施过程中，要注意以下两点：1．要端正对培训的认识。在企业培训的实践中，一些员工在培训后能力提高，或跳槽另觅高就，或要求加薪晋职，企业因此认为，与其这样，不如不搞培训。因噎废食不可取！根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其收益率平均比没有做这些的企业至少高11％左右。2．要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业发展和员工个人职业发展相结合，要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。员工的发展要和培训同步，或培训略超前于员工的职业发展。企业在做各类培训前要认真了解员工尤其是核心员工的优劣势、价值观，帮助员工做好自我评价，准确把握员工的职业锚（CareerAnchor），同时要有完善的培训体系，要设计基于任职资格体系或胜任力模型所要求的培训课程。在培训实施中，直线管理者和人力资源部门要各司其职。其四，发展是根本。评价企业职业生涯管理体系实施的效果如何，就是看它对企业的适应性，看企业的发展。看它对企业的适应性就看它是否为企业高层领导所接受和支援﹖员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展情况如何？是否在实施过程中对企业的管理造成负面影响﹖看企业的发展就看是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才﹖是否让员工特别是核心员工满意，是否能切实提高员工的能力素质？是否能使企业获得较好的效益和可持续发展？

建议你去百度文库搜寻一下

一次完美的职业生涯规划由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。第三，有效的职业生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。 :shingand2008.blog.163./blog/static/129923069201063142029328/

个人职业生涯规划序今天，如果你生活在未来，那么，明天你将生活在过去。年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。人生就是过河卒子，只进不退。身处资讯世界，作为一名当代大学生，我不由得考虑起自己的未来。在机遇与挑战并寸的当今时代，我究竟该怎样扮演如何一个角色呢。我的未来在哪里，我究竟该何去何从呢。没兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦。没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果。经过一番深思熟虑之后，我决定把自己的大学生活设计一下，有了目标才会有动力。第一章自我分析为了进一步认清自我属于河种类型的社会人，初步确定个人今后更适宜从事的工作岗位究竟是什么，我查找了多种测试工具，通过中国职业咨询网进行了人才测评等。我更加客观的认识自我，比较清晰的知道自己的个人特质，各方面能力、潜力和适合发展的职业。适合我的职业特征：从事需要创新切承担责任的活动，喜欢从事领导及企业特质的职业。适合我的职业：管理型社会型的职业。通过测评，我了解自己的管理能力、言语能力、运动协调能力、社会交往能力等都不错，这些与我在平日的组织管理工作有很大的关系。如此既基本适合我的职业且有自己干兴趣的职业有：文秘、公关、推销员、人事负责人等。综上所述，可以确定我的职业倾向于管理型别。这于我所学的文秘专业和我的职业选择一致，在今后的日子里我会时刻学习这个方面的知识，不断积累经验，用坚忍不拔的毅力和耐力克服与困难，确定目标，有意识的一步一步向这个方向靠拢，最终一定能够成就我的梦想。答二章可性性分析随着我国市场经济的高速发展，党政机关、企事业单位、商贸系统，非常需要训练有素，能力卓越的秘书人才。现在，秘书遍布社会各个领域，秘书职业具有任数众多，分布极广；位居中枢，近身服务；全面综合，领导助手；年轻群体，人才辈出的四大特点。就业前景甚好。秘书的能力结构整体要求：一专多能，全面发展。所以，先阶段的我培养自己的语言能力、协调能力、管理能力、资讯处理能力，提高作风修养，职业道德修养。三年大学生活规划大学生活适应期完成任务（一）通过秘书资格的四级考试（二）通过计算机一级（三）通过英语一级（四）拿到普通话二极甲等证书执行方案：抓紧时间晨读，拓展英语词汇，练习普通话。向老师、同学请教做英语、计算机试题。睡前半小时阅读人物传记二、大学生活发展期完成任务：（一）通过英语四级（二）提升自己学识（三）多拿证书，全面发展自己执行方案：上课前坚持半小时英语的习惯，在床头每天放著几本书籍，睡觉前都要阅读一些，一是=使自己保持终身呢感学习的良好习惯。积极参加文体活动，调节心态，使自己时时充满活力和 *** 三、大学毕业准备期完成任务：（一）通过各种渠道找工作及完成毕业实习（二）发展人脉（三）继续学习文秘的知识执行方案：回到宿舍进行网上投简历，阅读求职技巧方面的电子书籍。充分开发自己的能力。广交朋友，维系一个广阔的人际空间。后记挑战自我，永不言败，未来掌握在自己的手里

无非两个大方面一个技能方面一个是管理方面如何让他们在技能方面快速提升由一级到高阶等】管理层面无非就是从助理到老总的转变只要让员工看到发展的希望与方向这样的职业规划就是科学的

论文发表是衡量作者学术水平的重要标准之一,它常常与申请职称、保研、取得论文答辩资格、申报科研项目等挂钩,那么管理学专业论文该如何发表呢?如何能在众多竞争对象中获得编辑青睐呢?学术堂整理了一些"管理学论文发表技巧",帮助大家快速、成功完成发表事宜.一、管理学论文发表的途径:发表论文的途径有很多种,这里介绍最重要的三种:1、在导师指导下的科研项目成果如果你和导师关系比较好,导师比较厉害,你可能会在他的指导下完成一些实验或者是课题的研究(一般都是导师手上的科研项目),但前提是,你自己得有一定的科研或者学术能力,能帮助导师完成一些资料的收集,数据的分析等.一般这种情况下,研究获得一定成果之后,你可能和导师共同发表文章.2、独立写作,直接在网站或者邮箱投稿可以针对管理学专业内的一些热点、难点写一些文章进行投稿,正规的期刊一般都有自己的官方网站和投稿邮箱,你可以通过在线投稿或者邮箱发送的方式,中国知网首页上有作者投稿一栏,根据自己的专业和论文方向,搜索相关期刊的网站链接即可.3、参加学术论坛的征文活动,文章被收录一些学术氛围浓厚的大学经常会举办一些学术论坛,并且面向高校师生征集相关稿件,你可以关注浏览各大高校的网站,也可以直接在百度上搜索相关新闻和公告,按照要求写,如果有幸你的文章被大会收录到论文集,那么你的文章就可以免费发表了.二、如何正确选择期刊杂志?1、看期刊是否正规合法无论选择哪本期刊,都要首先确认自己要投稿的期刊是否正规合法,建议大家亲自去国家新闻出版总署查看一下,能查询到的为正规期刊,反之为假刊,发表无效.2、看期刊级别是否合适对评职称的人来说,期刊级别是非常重要的问题,期刊级别的高低限制着你评职称的等级,如果评初、中级职称,省级期刊就可以;如果是评高级职称,则必须是国家级期刊!在期刊级别这点上,大家一定要注意看单位的要求,有些单位会要求核心级的期刊,那么大家在选择发表论文的期刊时就要注意了.3、看期刊收稿方向是否符合每本期刊都有自己的研究领域,有自己的侧重点,选择一本符合你论文发表方向的期刊,能够确保文章快速通过审核,也更能证明你论文的学术价值.三、管理学论文发表注意事项.1、审稿周期即期刊编辑部对论文的内容和类别进行审核、确定能否发表所需的时间.评职称也好,大学生发表论文也好,都是有时间要求的,所以大家必须看你所选择的期刊是否能够及时见刊,审稿周期太长的不建议选择.2、录用通知和版面费部分期刊在决定用稿后会出具一个盖有编辑部公章的录用通知,告知用稿及刊发在哪一期上;版面费就是部分刊物在发表稿件时所收取的费用,也有一些期刊给予作者一定稿酬.所以看见版面费不要觉得是子,仔细核实,确认后及时支付版面费,期刊才会安排出刊.3、第一作者第一作者很重要,在科研论文、专利、调研报告等创新性作品的署名中,对于多个作者共同完成的情况,对作品贡献最大的人通常署名在最前面.特别对于科研论文的署名,各期刊都有更细致的规定;而当论文署名用于职称评定时,第一作者的分量显然比第二、第三作者要重,而比单独署名的要轻.以上就是"管理学论文发表技巧"的全部内容,希望大家可以细读发表注意事项,避免一些发表失效的情况发生.

教育行政人员发表论文

一般来说作为教师，评职称《教师》这本期刊还不错，针对各级教育行政主管部门教研员,学校教育教学管理者和广大教师。细分的话有《当代职业教育》、《理科考试研究》《校园英语》等很多正规期刊，能在中国新闻出版总署能查到的就可以了。《中国职工教育》面向全国各级工会组织、人力资源管理部门、企业职工教育培训机构、党政工作者、广大教育工作者、企业高层管理者、行政人员、财务人员、相关专业在校硕士、博士生等人士征集各方面的学术论文。再说的话就是《科教文汇》我同事就在上面发表过，还是不错的。普教类稿件(幼教、小学、中学等)可以是教育教学理论、教研教改成果、教育管理经验、教育教学心得，以及优秀教案，班主任、团体、学生会工作经验，特教、幼教、职教工作经验等。

在期刊上发表教改文章，要选择合适的期刊发表。容易发表教改文章的核心期刊有哪些？小编通过《第八版中文核心目录》整理出三种教育改革核心期刊:《教育学报》、《课程》、《教材》、《教学用品》、《教育理论与实践》，供投稿者参考。

《教育学刊》是一本综合性教育理论双月刊，关注学术和理论方面，服务于国内外教育理论工作者、教育行政人员、教育教学实践者和关注教育理论问题的各界人士。“繁荣教育学术，深化理论研究，将中国教育学术带入教育实践和国际前沿”是她的努力方向。“要有国际视野，关注本土教育；注重学术规范，倡导原创研究”是她的办刊原则。主要栏目有:课程研究与实践、教改园地、学科教育学术研究。

《课程、教材、教法》杂志自1981年创刊以来，始终坚持理论联系实际，学术性、指导性、实践性相结合的原则，深受中小学教师和教育研究者的欢迎。它是一本关于课程、教材和教学方法的权威杂志。读者是中小学的教师和研究人员，师范院校的教师和学生，课程和教材研究者以及教育行政领导。栏目设置:课程教学研究、教学改革、教学方法、国内外教育改革趋势、教材建设、师范院校课程设置等。

《教育理论与实践》创刊于1981年，是由山西省教育厅、山西省教育科学院、山西省教育学会主办的教育学术期刊。本刊主要栏目有:教育基础理论、教育决策与管理、思想道德教育、教学论、课程论、教育经验、比较教育、教师论坛、青年论坛、学术动态。

除了以上三种核心期刊，还有《教学与研究》、《高等教育探索》、《教育理论与实践》、《教育研究》，也是发表教育改革文章的好核心期刊。