常青藤论文代发表
敲诈勒索各种手段都有，小心使得万年船
个人还是确实不要太纠结了，在网上找家高手网站写，更省心，去找常青藤论文辅助网吧，他们写的都是原创的，去知网查重检测也没问题。
网上还是有写的好的，就是不好找哦，我毕业那个时候也是找的别人写，去找常青藤论文辅助网吧，他们写的都是原创的，写好后我拿到知网查重，都低于15%。
我有一家网站写过，还可以哟，百度搜常青藤论文辅助网，花钱办事轻松搞定，上知网查重也是完全没问题的。
常青藤发表论文
藤校的话，有最出名的哈佛耶鲁普林斯顿，也有没那么出名的布朗达特茅斯。如果是哈佛说出去能吓死一堆普通老百姓。不太出名的你说出去换了来隔壁大妈一句：哦，不错，没关系，到美国再转学校也容易 (本人真实经历) 单从学术水平来说，美国藤校的硕士应该平均不如北清的硕士，因为美国硕士很多没有科研要求，有的只要上课，有的要做个毕业论文(不需要发表). 但是另一方面来说，藤校毕业的国际视野平均会好一点，接触最前沿(西方)思想的机会也多一些。 在美国就业的话当然藤校好，不用说。回国就业的话，假设水平一样, 学历可能比北清有一点优势。但是人脉可能就差了。 如果是我的话，我会去美国读，毕竟要花几年看看人家是什么样子才知道美国是好还是不好。都没去过光听别人说都没用。
首先要看是不是本科去藤校，不是本科就不用谈了，本科去藤校也要看去哪所，如果是MIT、哈佛这样的前五，本科放弃清北，还可理解，如果是一般的藤校，那不可取，最关键的是，主张本科放弃清北去读藤校的，你们或你们的子女能上清北吗？！那些本科去读藤校的，他们本科能上清北吗？！本科能上清北，硕博去常青藤，还可挑好的！
如果本科不是清华北大的，硕士就去上常春藤吧。也容易考些，时间短些，费用低些。但是学成后若要回国发展的话，应该也躲不过本科学历的。如果本科是清北的，一定比清北的硕士强。如果本科学历低的话，还是在美国发展吧。
看小孩有什么样的志向。如果将来想在国外工作，当然选常青藤。如果将来想在国内发展，建议上清北的本科，本科，本科！再选清北硕士或出国读研。清北的校友资源明摆在那里！
首先：全额奖学金的几成把握，要看你申请的专业了，你的这些课外活动非常好，不妨先跟教授陶瓷，遇到一个赏识你的教授，全奖就没问题了。其次：拿到全奖之后自己大概每年还需要多少的费用？一班理科的全奖比较高，如果你不是很奢侈的生活还有的剩呢！至于具体的金额就要看你拿到的offer了！！
敲诈勒索各种手段都有，小心使得万年船
不一样，我觉得社会上的人对北大清华的认可度更高。
常青藤大学教授论文发表
不是的，哈尔滨工业大学化工学院学院有很多硕士专业：0817化学工程与技术（按一级学科报名，含081701化学工程（高分子材料与化学工程方向）、081702化学工艺、081704应用化学、081705工业催化四个二级学科）070305高分子化学与物理博士有：081700 化学工程与技术 哈尔滨工业大学是首批"985工程"的9所高校之一，是中国的顶尖高校，理工科强校，实力和成果显赫。是国家确定的建设九所世界一流大学之一，国家重点建设的这9所高校是我国高等教育的精锐部队，国家教育部的支持和鼓励这9所重点“985工程”高校建立中国版的“常青藤大学联盟”，即“C9”。这九所著名大学是清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、中国科学技术大学、南京大学和西安交通大学。据报道，这几所大学虽然其数量不到全国高校总数的1%，但年度科研经费，两院院士以及国家重点学科拥有量等关键指标却占到30%—40%的比例，而重点实验室却占全国高校的近50％，年科研经费约占1/3。 从优势学科来讲，哈尔滨工业大学九个一级国家重点学科，涵盖了40个二级学科，这都是哈工大的强势专业。比如航天、飞行设计、空间技术、机械、机电、精密设计、材料科学与工程、焊接、土木工程、建筑、市政工程、环境工程、给排水、计算机科学与技术、力学、控制科学与工程、仪器科学与技术(全国第一)，能源、动力工程及工程热物理、电气工程、自动化、信息与通信工程、化学工程与技术、车辆工程(1985年迁到哈尔滨工业大学威海校区)、管理科学与工程，武器类：探测制导与控制技术，信息对抗技术等等门类的专业是强项，在国内处于领先地位。可见只要是工科哈尔滨工业大学的都不差。这些工科学科在全国相同门类的评比当中都是排在前面的。所以说学科实力是比较平均的，实力是比较强的。 哈尔滨工业大学在威海校区还发展有船舶工程，海洋工程等专业，随着国家对航天和国防的不断重视及投资的加大，哈尔滨工业大学的地位和发展也在不断进步提高。 哈尔滨工业大学学习风气好，学习气氛浓厚，是求学的好大学，以下事实可证明： 在2006年教育部本科教学水平评估中，哈尔滨工业大学以19项二级指标全部为A的优异成绩获得“优秀”评价。评估专家组组长原华中科技大学校长杨叔子院士感慨地说：“哈工大是一本书，一本永远读不完的书……我们要好好学习哈工大这本活生生的教科书。”哈尔滨工业大学工学实力超群，是造就工学杰出人才的理想之地。 2010诺贝尔物理学奖获得者演讲引用哈尔滨工业大学化工学院甘阳教授论文 发布时间：2010-12-30 9:10:32 哈工大报讯（杨名/文）近日，2010诺贝尔物理学奖获得者海姆在演讲中引用了我校甘阳教授的论文。 石墨烯是当今物理、化学、材料、电子、生物等各领域的研究热点，迄今ISI检索的论文超过9000篇。英国曼彻斯特大学的安德烈•海姆和康斯坦丁•诺沃肖洛夫，由于他们自2004年开始的一系列石墨烯的开创性研究工作，共同获得了2010年诺贝尔物理学奖。 2010年12月初，安德烈•海姆和康斯坦丁•诺沃肖洛夫到瑞典参加诺贝尔奖颁奖盛典，安德烈•海姆教授于12月8日在斯德哥尔摩大学作了演讲，诺贝尔奖官方网站对他们的演讲进行了现场直播。 安德烈•海姆教授在讲述石墨烯的研究历程中，引用了不到20篇原始论文，展示了目前几种能获得石墨烯的方法，包括他们自己发明的胶带剥离法（Scotch Tape Method），在介绍用石墨解理获得石墨烯的方法时，他列出了1995-2003年发表的5篇原始论文，其中一篇就是哈工大化工学院甘阳教授于2003年作为通讯作者发表在《表面科学》（Surface Science）上的论文，这也是安德烈•海姆教授在整个诺贝尔演讲中引用的唯一一篇出自中国的论文（论文摘要）。 甘阳教授等在这篇题为“石墨中超结构和晶界作用的扫描隧道显微镜研究”的论文中（下面简称2003论文），独立提出了制备石墨烯的一种新方法，即用扫描隧道显微镜针尖可控扫描石墨样品表面，原位剥离石墨片层获得单层石墨烯，并同时原位研究了石墨烯中晶界的结构、超点阵的起因及二者间的相互作用，论文投稿后修改了几个字就很快被《表面科学》接受发表。 但2003论文发表时，石墨烯研究热潮还没有开始，石墨烯这一术语在国际学术界也尚未普及，论文摘要和正文中用的是“单层石墨片”（Graphite Monolayer）而没有采用石墨烯一词。所以，论文发表后，尽管剑桥大学的杜拉坎（Durkan）教授在其2005年的一篇综述中用较大篇幅对2003论文进行了详细讨论，但2003论文在石墨烯研究界却少有人知。2009年起，石墨烯中晶界和超点阵的结构和性质逐渐成为研究热点，论文也开始受到关注和评价。 哈尔滨工业大学获批基础设施建设项目国拨资金8.26亿元 发布时间：2010-12-30 9:22:38 哈工大报讯（张德严/文）2010年为“十一五”收官年及“十二五”启动年，我校固定资产投资项目申报工作再传捷报。目前我校共获批化学楼、科技创新大厦、基础科研楼等“十二五”基础设施建设项目3项，项目总投资近9亿元，其中国拨资金8.26亿元，总建筑面积近24万平方米。化学楼项目将于近期获得初步设计批复，科技创新大厦、基础科研楼项目将于近期获得可行性研究报告批复。 化学楼项目补充了我校教学实验面积，满足了化工学院、理学院化学系、食品科学与工程学院以及校档案馆的发展需求，将促进教学、科研及管理等各项工作的开展。科技创新大厦、基础科研楼项目将解决我校科研用房不足的问题，为服务于国家重大需求，面向国际学术前沿，建设完善的科技创新平台、社会服务平台和基础与交叉科学研究平台提供了优良的科研设施条件。通过“十二五”基础设施建设项目的实施，必将为我校建设世界一流大学奠定坚实的基础。 哈尔滨工业大学深圳研究生院毕业生就业形势喜人 发布时间：2010-12-31 8:23:18 哈工大报讯（张婧 王佳妮/文）随着2010年步入尾声，2011年元旦和春节也即将来临。在这辞旧迎新的时刻，本年度的第一波招聘“大潮”也渐渐平息，全国各地的毕业生们可以说是“几家欢喜几家愁”。有人在为继续寻觅合适的职位而废寝忘食，也有人已经与心仪的用人单位签订协议。深圳研究生院2011届硕士毕业生们在求职大军中过关斩将，频频传来喜讯。材料科学与工程学科部2009级材料学硕士生黄卓与机械工程与自动化学科部2009级电气工程硕士生罗佳华就是其中的两位幸运儿。 知名企业争先恐后 毕业生捷报频传 经历了近两个月的等待，11月初，黄卓终于接到了华为技术有限公司的录用通知书。“对我来说，这应该算是一个小小的转行。”就读于材料学专业的黄卓应聘的是工程工艺工程师职位，被录用的是芯片工程师，“我现在每天从实验室回到寝室，都要坚持学习有关芯片设计方面的专业知识，再经历入职后3个月的培训期，我想我应该可以胜任这份工作了。”他自信地说。 在深圳研究生院就业协会担任副主席的黄卓，对于今年毕业生的就业形势非常关注。“今年就业形势很好”，他将其形容为“大河没水小河干，大河有水小河满”。身为2009级材料班班长的他，统计了班级同学目前的就业情况，全班45人已有39人确定了就业去向，其中不乏中国科学院、中国航天二院、国家电网公司、因特尔公司等热门单位。他认为今年就业形势好的主要原因是金融危机过后，经济形势好转，很多企业需要增添人力，就业机会大大增加。对此，已经被艾默生（中国）网络能源有限公司录用的罗佳华也有同样的感触：“今年电力行业的很多名企都早早出来‘抢人’，不少同学已经跟中兴通讯、华为技术、上海台达等著名企业签订了协议。” 学生发展处（部）负责就业工作的顾文蕙介绍，今年学院的研究生就业形势好过去年，“今年参加深圳研究生院主办的深圳大学城人才招聘会的用人单位超过100家，为历年规模最大。”此外，来深圳研究生院招聘宣讲的单位全部是国内外知名企业，据统计，连续五年来深圳研究生院招聘的公司包括西门子迈迪特（深圳）磁共振有限公司、日立环球存储产品（深圳）有限公司、深圳理邦精密仪器有限公司、艾默生网络能源有限公司等。 顾文蕙说，为使深圳研究生院毕业生顺利就业并找到理想的工作岗位，学院和深圳市乃至全国众多知名企业联系密切，“华为技术有限公司近四年来都将我院作为全国校园招聘的第一站；而中兴通讯股份有限公司也在学院的大力争取下，在今年11月首次来我院举办了专场招聘会。” 记者从学生发展处（部）处长俞晓国口中得知，今年深圳研究生院有40余位毕业生与华为技术有限公司签约，较去年翻了一番。俞晓国说，华为招聘负责人曾谈到深圳研究生院毕业生吸引人之处，一方面是参与项目经验丰富，科研和动手能力较强；另一方面是做事认真、踏实肯干，这一风格深受华为公司技术管理人员的赏识；此外，深圳研究生院毕业生对华为认同度较高，且对相关科研信息的掌握较全面，能够很快地融入公司氛围，适应工作岗位。 俞晓国还介绍，深圳研究生院今年10月与深圳市人才交流服务中心签署了《共建毕业生就业服务平台的合作协议书》，通过加强与深圳市政府的合作，积极促进学生就业。深圳市人才中心将为签约高校设立“毕业生深圳就业服务基地”，为其提供毕业生就业推介、人事档案管理、实习推介、就业技能培训等综合配套专项服务。学院和深圳市人才中心有效合作，一道为毕业生们的求职路保驾护航。 培养模式自主选择 学术应用双管齐下 聊起找工作的经历，两位毕业生不约而同地提到了学院的特色培养模式和导师对他们的影响。这些因素决定着毕业生的专业水平和综合素质，无疑是影响毕业生质量和求职门槛的关键。 罗佳华是典型的实验室培养出来的“学术型”硕士研究生，平日里长期“驻扎”实验室。提起导师电力电子与电力传动研究中心主任张东来，这位不善言辞的小伙儿却忍不住打开了话匣子。“张老师每周都会给我们开会，聊学习、聊工作、聊生活，什么话题都可以交流。有他在身边督促着，进步很快。”在罗佳华眼里，导师不仅学术水平高、科研能力强，为人处事的经验也十分丰富。 “他常常指导我们哪些事是最重要的要先做，或是一些关键的事要怎么做才能达到效果。”罗佳华说找工作时，张东来常叮嘱他们怎么面试、怎么准备，着装、表达要注意些什么。“我记得最清楚的是他说面试一定要表现得自信不怯场，尤其在‘技术面试’时，这一点让我很受用”。当记者问起他算不算张东来的得意门生时，罗佳华笑答：“算是众多之一吧……”，表情里带着几分腼腆和几分自信。 而黄卓提到自己的导师材料科学与工程学科部主任李明雨时也是滔滔不绝：“李老师时常叮嘱我们‘凡事预则立，不预则废’，做事前要有计划，执时行要积极稳妥。”而对于找工作，李老师则嘱咐大家应把工作做在平时，要根据社会需求全方位地提升自身的能力和素质。 对于实验室培养和校企联合培养两种模式的区别，罗佳华的理解是前者偏重理论，后者偏重实践。当然这只是培养过程的区别，和毕业时的职业选择没有绝对的联系。罗佳华说，身边很多实验室培养的硕士生毕业时选择了去企业就业，同样，校企联合培养的毕业生选择继续攻博也未尝不可。罗佳华认为，在实验室学习，接触到的专业理论知识可能更全面更深入，这更符合他个人的发展定位和学习需要。关于最新推出的“学术型”、“应用型”培养类别之分，罗佳华说，大部分同学对此并不了解，所以产生了诸多困惑。黄卓也提到，不少学生担心，不同培养类别的选择是否会体现在毕业证书上，最终导致证书“含金量”存在差异呢？ 记者了解到，除了传统的全日制工学硕士外，2009年起，深圳研究生院招收了第一届全日制工程硕士。对此，俞晓国说，根据教育部文件精神，全日制工学硕士和全日制工程硕士在招生时就已作了区分，毕业时也会拿到相应的学位，不会受到培养模式的影响。 教务处副处长王昕告诉记者，根据学校本部的相关要求，今年深圳研究生院已经进行了全日制工学硕士分类培养的培养模式改革，其中学术研究型培养系列重点培养学生从事科学研究工作的能力，为将来攻读博士学位或从事学术研究型工作打下良好的基础，应用研究型培养系列侧重于对研究生工程或管理实践能力、动手能力的锻炼和提高，重点培养学生独立担负专门技术工作的能力，为将来从事技术应用型工作打下良好的基础。 截至日前，深圳研究生院2010届毕业生的就业率已达到99%，其中，4成以上毕业生选择留在深圳工作，前往京沪深就业的比例为51.8%。根据各学科部对345位毕业生第一份签约工作薪酬情况进行调查，月薪5000元至9000元的比例占到75%以上，月薪7000元至9000元的人数比例为50.7%，月薪超过一万元的占到4.9%。 在深圳研究生院特色的培养模式和培养类别不断创新与完善过程中，相信深圳研究生院会向深圳市乃至全国输送更多的优秀人才，为地方区域经济发展、高等教育改革和国家发展建设作出应有的贡献。（博士）
最多被引用的是 埃里克·斯蒂芬·兰德（1957年2月3日生）是麻省理工学院教授、怀特黑德研究所成员、麻省理工和哈佛布罗德研究所主席。他是人类基因组医学的参与者之一。他所写的574篇文章共被引用次，只有3人被引用次数超过20万次。
在《Nature》上发表一篇论文基本上属于大学教授级别(水平）。
《Nature》和《Science》属于顶尖科学杂志,按SCI影响因子算两杂志都有30多分。
《Nature》是世界上历史悠久的、最有名望的科学杂志之一，首版于1869年11月4日。与当今大多数科学论文杂志专一于一个特殊的领域不同，其是少数依然发表来自很多科学领域的一手研究论文的杂志（其它类似的杂志有《科学》和《美国科学院学报》等）。在许多科学研究领域中，很多最重要、最前沿的研究结果都是以短讯的形式发表在《自然》上。
【详细介绍】
《自然》是科学界普遍关注的、国际性、跨学科的周刊类科学杂志。2014年它的影响因子为41.456。
1869年约瑟夫·诺尔曼·洛克耶爵士建立了《自然》，洛克耶是一位天文学家和氦的发现者之一，他也是《自然》的第一位主编，直到1919年卸任。
《自然》每周刊载科学技术各个领域中具有独创性，重要性，以及跨学科的研究，同时也提供快速、权威、有见地的新闻，还有科学界和大众对于科技发展趋势的见解的专题。
《自然》的主要读者是从事研究工作的科学家，但杂志前部的文章概括使得一般公众也能理解杂志内最重要的文章。杂志开始部分的社论、新闻、专题文章报道科学家一般关心的事物，包括最新消息、研究资助、商业情况、科学道德和研究突破等栏目。杂志也介绍与科学研究有关的书籍和艺术。杂志的其余部分主要是研究论文，这些论文往往非常新颖，有很高的科技价值。
在《自然》上发表文章是非常光荣的，《自然》上的文章会经常被引用。这有助于晋升、获得资助和获得其它主流媒体的注意。因此科学家们在《自然》或《科学》上发表文章的竞争很激烈。与其它专业的科学杂志一样，在《自然》上发表的文章需要经过严格的同行评审。在发表前编辑选择其他在同一领域有威望的、但与作者无关的科学家来检查和评判文章的内容。作者要对评审做出的批评给予反应，比如更改文章内容，提供更多的试验结果，否则的话编辑可能拒绝该文章。
《自然》是一份在英国发表的周刊，其出版商为自然出版集团，这个集团属于麦克米伦出版有限公司，而它则属于格奥尔格·冯·霍茨布林克出版集团。《自然》在伦敦、纽约、旧金山、华盛顿哥伦比亚特区、东京、巴黎、慕尼黑和贝辛斯托克设有办公室。自然出版集团还出版其它专业杂志如《自然神经科学》、《自然生物学技术》、《自然方法》、《自然临床实践》、《自然结构和分子生物学》和《自然评论》系列等。
不是很强，他的化学化工不是很好的，考虑天大，大连理工，中国石油大学之类的吧
刘常青发表论文
前身是职工培训学校
汪旭光，1963年毕业于安徽大学化学系。1963年9月至1971年7月在冶金部情报标准研究所工作，1971年8月至今在北京矿冶研究总院工作，曾任研究组组长、室主任、院总工程师、副院长、院学术委员会主任；中国工程院化工、冶金与材料学部常委、副主任、常务副主任、中国工程院出版委员会副主任、《中国工程科学》杂志社社长兼总编辑。现兼任中国工程爆破协会理事长，中国有色金属工业协会副会长，中国爆破器材行业协会副理事长，国家安全生产专家组非煤矿山组组长、全国安全评价工作委员会主任、公安部爆破专家组组长、公安部消防局专家组顾问。国际岩石爆破破碎委员会委员，FRAGBLAST编辑委员会委员兼亚洲区主编，中日韩炸药与爆破技术委员会主席。北京科技大学、北京理工大学、中南大学、昆明理工大学、西南交通大学等十余所高校名誉教授或兼职教授。
汪旭光院士数十年来一直致力于现代工业炸药与工程爆破技术的研究与开发，取得了一系列令人瞩目的成就。在研究开发半乳甘露聚糖胶——田菁胶的基础上，研制成功高威力的田菁10号浆状炸药并广泛推广；率先在我国研制成功EL系列乳化炸药；通过理论研究，成功地研制出适用于各种不同爆破作业使用的10个系列、38种乳化炸药以及配套工艺及设备。其中乳化炸药、混装车、工程爆破等技术在国内外获得广泛应用，取得良好的经济效益和社会效益。
百度百科，一切都搞定，全部都有，事迹颁奖诩，一清楚二楚，从02年就开始有了。百度百科：感动中国
安徽大学位于安徽省合肥市，简称安大。安徽大学时国家双一流的建设院校，211工程重点高校，是包括理学、工学、文学、历史学、哲学、经济学、法学、管理学、教与学、艺术学等是几个学科门类的安徽省重点大学！安徽大学成立于1928年，在1958年合并合肥大学、安徽大学物理系，同年九月毛主席为学校亲笔书写安徽大学四个字。著名学者姚永朴、刘文典、王星拱、程演生、陶因、陈望道、丁绪贤、郁达夫、周予同、吕思勉、章益、周建人等均曾在安徽大学执教或主持校政。
那么办学历史这么悠久的安徽大学走出过哪些名人呢？其实从安徽大学走出来的名人可不少，小编为你介绍介绍吧。追溯到最早的有上上个世纪就出生的刘文典，刘文典生育1889年于1958年去世，原名文聪，字叔雅。安徽合肥人，祖上是安徽怀宁的。刘文典是近现代杰出的文学历史大家，校勘学与研究庄子的著名大家。担任过北京大学的教授，安徽大学校长和清华大学国文系系主任。他一生都在研究古籍校勘和古代文学，并把研究成果授予自己的学生，他所教学的课程包括秦、汉、魏晋南北朝、唐、宋、元、明、清直到近现代，外至希腊、印度、德国、日本，可谓是包罗万象。在校勘学方面、版本目录学以及唐代文化史研究尤为擅长。代表著作有《海南鸿烈集解》、《庄子补正》、《三余札记》等等。
黄德宽也是从安徽大学的走出来的，1954年黄德宽出生于安徽广德县，前前后后在安徽大学、南京大学以及吉林大学深造，获得文学学士、硕士以及古文学波什学位，在安徽大学语言文学专业当任教授和博士生导师。在十二届全国政协会议上担任政协委员，中共安徽省第7届委员会委员，第8届委员会委员，曾经还担任过安徽大学的校长、党委书记、省文史研究管的馆长。于2018年初出任清华大学出图文献研究和白虎中心的副主任。还在央视文化综艺节目《开讲啦》中担任嘉宾。
小编除了上面两位还有一位想要跟大家介绍的就是周群，周群73年出生于合肥，毕业于安徽大学。是中国电视节目著名主持人，1995年开始在《今晚我们相会》这一安徽卫视节目中担任主持人，四年后继续主持安徽卫视著名综艺《超级大赢家》，2002年成为安徽青联委员，次年又被授予安徽省十大杰出青年的称号，并且被安徽省妇联邀请为春蕾计划的爱心大使，该年又担任安徽省新闻直播《第一时间》栏目中的主播音员。2006年被安徽省推荐担任央视春晚主持人之一，2008年北京奥运会顺利举行，周群被国家征召进中国奥运报道主持人的国家队，在中央2台演播室做总主持，之后还出书《裙角轻扬》。
其实从安徽大学走出的名人远不止这些，但是小编也只能为大家介绍三位小编比较熟悉的人物，还有丁大均、六六、汪静、陈基华、汪家驷等等众多杰出名人，下次有机会小编在为大家一一介绍。
常青发表的论文
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).
[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).
[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
1.1 企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
1.2 一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
1.3 非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
1.4 企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
1.5 “大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
2.1 建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
2.2 注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
2.3 建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
2.4 企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.
[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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亲你好，海洋学领域国际知名期刊Frontiers in Marine Science在线发表了由上海交通大学海洋学院张召儒副教授、周朦教授与合作者的研究论文“ Spatial Variations of Phytoplankton Biomass Controlled by River Plume Dynamics Over the Lower Changjiang Estuary and Adjacent Shelf Based on High-Resolution Observations ”。文章提出包含冲淡水锋面动力过程在内的一系列中小尺度过程是调控长江口及邻近陆架海域浮游植物量变化和藻华爆发的关键机制，为我们重新审视河口近海生态系统动力学提供了新的视角与启示。文章在线发表后浏览量已达595次。文章发表于 Frontiers in Marine Science ，该期刊2019年影响因子为3.661。动力过程是调控河口和近海区域浮游植物量时空变化的重要因素。以往研究多是基于大面站调查结果，强调浊度和光限制的变化、地形诱导的上升流和黑潮次表层水入侵等中-大尺度过程对长江口附近海域浮游植物量和藻华发生的主导作用。本研究于2017年7月首次在长江口海域利用集成多传感器的拖曳式走航观测系统Acrobat（图1），获取了从河口到陆架海域的物理及生态要素的高时空分辨率观测断面（图2），在此基础上揭示了中-小尺度上的冲淡水锋面过程对长江口海域藻华爆发的控制作用，其中的关键因素包括锋面对物质的辐聚效应、真光层深度的变化及冲淡水扩散状态变化对浮游植物停留时间的延长等。该航次由张召儒副教授担任首席科学家，周朦教授参与航次并担任技术指导，航次参与人员还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授及周朦教授团队成员，华东师范大学吴莹教授及其团队成员，同济大学许惠平教授团队。图1. 项目团队于2017年7月在长江口邻近海域开展的海上调查航次，该航次综合利用了近海拖曳式走航观测系统Acrobat、表层水走航系统、漂流浮标、站位采样等多种观测方式。图2. 长江口南槽至陆架海域断面水文、层结频率、有色溶解有机物、浊度、光合有效辐射、叶绿素浓度、营养盐和表层溶解氧等参数的高时空分辨率分布特征。文章指出，长江口邻近海域的浮游植物量空间变化受多重尺度动力过程的影响，其中冲淡水锋面过程对藻华的爆发起到决定性作用。初级生产力的出现起源于长江冲淡水主锋面所致的垂向层结及其对泥沙悬浮的抑制和对光照条件的改善，营养盐最大水平梯度发生在该区域，但其浓度的迅速下降主要由淡水和海水的混合所致。长江口藻华发生于冲淡水主锋面的露头位置（称之为表锋面），漂流浮标结果（图3）显示该位置存在显著的物质辐聚效应，是导致浮游植物汇聚和藻华发生的重要因素；同时，辐聚导致下降流的产生，进一步增加了真光层的深度；此外，锋面外海一侧存在波动信号，伴随了冲淡水运动由超临界状态向亚临界状态的转变，增加了冲淡水及其携带的浮游植物在表锋面附近的停留时间，为藻华的发生进一步提供了有利的条件（图4）。图3. 航次中在长江口北港外侧释放的5个表层漂流浮标在124°E以西的漂流轨迹与速度。图（A）和（C）揭示了冲淡水表锋面附近流动状态的改变及其物质辐聚效应。图4. 多重尺度物理过程对长江口邻近海域浮游植物量及相关生物地球化学过程的调控作用与机理。本文第一作者为上海交通大学海洋学院长聘教轨副教授张召儒，通讯作者为上海交通大学周朦教授和张召儒副教授，合作者还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授、张瑞峰副研究员、Walker Smith教授，以及华东师范大学的张国森和江山博士。该研究由国家自然科学基金重点项目“长江口冲淡水的对流、扩散和物质转换综合过程”（41530960）资助，上海交通大学海洋学院周朦教授为该项目负责人，参加单位包括上海交通大学、华东师范大学和同济大学。张召儒，上海交通大学海洋学院长聘教授副教授，博士生导师。2007年本科毕业于中国海洋大学，2013年博士毕业于美国德克萨斯农工大学，2014年至今任职于上海交通大学海洋学院。研究领域包括近海动力学、极地海洋-海冰动力学和海洋物理-生态耦合过程，目前已经在Progress in Oceanography, JGR-Oceans, Climate Dynamics,Ocean Modelling和Frontiers in Marine Science等期刊发表SCI论文18篇。担任海洋学领域知名国际期刊Journal of Marine Systems责任编委，美国地球物理学会期刊AGU Advances总编遴选委员会委员和Ocean Sciences Meeting主席遴选委员会委员。