人力资源管理是对传统的人事管理进行改革，从而形成具备战略性的人力资源管理模式，促进企业的生存与发展。当前，我国的学者对于人力资源的管理和研究都相对较多，各学者都从不同的层面对人力资源管理进行进一步的探究，其研究各有侧重点，同时也有各自的不足，这些都值得深入探讨。

一、人力资源管理研究分类

人力资源管理是从上个世纪六十到七十年代逐渐发展起来的一种新的理论研究和实践活动，随着现代组织管理和组织行为研究的不断深入，现代企业在运行的过程中也离不开对人力资源的深入规划以及合理配置，人力资源管理在现当代组织管理中的作用也越来越明显。因此我国很多学者关注并深入地探究了人力资源管理一系列的理论与实践问题。

本文用Radfrac模块在表1的模拟条件下，考察了乙二醇、N,N-二甲基甲酰胺（DMF）、糠醛和环丁砜4种萃取剂对异丙醇-环己烷体系的分离效果，模拟结果见表2。

从人力资源管理的研究层次上划分，可划分为宏观和微观两个层次；从人力资源管理的实践数量上看，研究主要划分为单一和复合两种类型。因此，人力资源管理研究可以交叉分成四个基本板块：第一板块为单一宏观的研究，即针对一项具体的人力资源管理实践对于组织的运行所产生的影响研究；第二板块为单一的人力资源管理在某个特定领域对于人力资源的影响研究，比如招聘或员工培训等；第三板块是复合宏观的研究，也就是企业的人力资源管理系统对于整个组织运行所产生的影响和作用研究；第四板块是复合微观的研究，主要是围绕员工对于企业所产生的情感等进行的研究，这种情感重点是一种基于多元复合的物质或者精神的要素所产生的行为驱动力。

二、我国人力资源管理四项基本研究领域述评

1. 从个体层次的单一实践进行研究

我国对于人力资源管理中的个体层次的单一实践研究，主要是聚焦于人力资源管理过程中的个体差异，并对这种个体差异所产生的工作效率差别进行探究，通过优化人力资源管理手段，以提升工作质量和对工作的满意度等。国内一些研究专家主要对这个领域的管理技术进行了细化研究，形成了一定的管理模式等。这一类研究集中于具体人力资源管理实践层面，如培训与开发、薪酬待遇与福利、绩效管理和开发、工作设计、管理以及沟通艺术等。

未来人力资源管理的研究方向，首先要体现出宏观研究和微观研究相结合的模式，尤其是宏观研究应与微观研究互相参考、融合，要注重对人力资源管理实践和管理政策的区分，在此基础上构建起人力资源管理的基本框架。其次，未来的人力资源管理研究，应该是以横向匹配为主，要对不同人力资源管理的实践差异进行分析，进一步协调不同人力资源管理行为的差异性，帮助员工形成科学的认知。再者，未来的人力资源管理研究要朝着更多元、多层次的方向发展。只有多元化、多层次的研究才能适应企业在管理过程中多元化的实践行为。这类研究需要从人力资源管理的战略性角度出发，整合我国人力资源管理研究，注重定性研究和定量研究的结合，促进人力资源管理研究的纵深协调发展。

2. 从个体层次的复合实践进行研究

政府间的关系是城市更新过程能否成败的关键。城市政府的“行政区行政”，即基于单位行政区界限的刚性约束，城市政府对社会公共事务的管理是在一种切割、闭合和有界的状态下形成的政府治理形态(陈瑞莲，2006)，很大程度上促使城市政府成为只关注本地区事务区域性“增长机器”。如前所述，中央政府的体制性缺失，在区域资源优化配置、环境治理等长远和全局利益方面较易形成城市政府施政的忽视或冷漠，最终形成原本属于国家与全局的利益在现实体制下只能由城市政府来维护和代表的局面。

心理契约近似于价值观的调整作用，如果个体和企业的价值观间存在一些客观差异，这些差异并不能够完全消除，但通过企业积极的宣导和影响，能够让员工逐渐降低内心的抵触情绪，并使个体价值观与企业的价值观进一步趋同和接近。所以，企业在个体层次所出现的差异问题，应该从心理机制的角度寻找管理模式，特别是引导企业的管理者运用心理机制对员工进行管理，尤其是在与同类型企业薪酬水平相当的情况下，应该更进一步地探索如何优化劳动者的心理契约机制，从心理契约的角度引导员工对企业贡献出更多的智慧和力量。

3. 从组织层面的复合型实践进行研究

首先，我国人力资源管理研究所存在的不足主要表现在对个体和组织研究的割裂上，也就是宏观层面和微观层面的研究结合不足。我国的人力资源管理学者非常关注微观层面的人力资源管理行为，但对于组织人力资源的整体架构缺乏宏观认知。特别是一些学者围绕单一组织中的某些具体的人力资源管理行为进行分析时，往往是将个体与组织割裂的，从而影响了组织的人力资源整体协调效应。而一些注重人力资源宏观研究的学者则过于重视组织的整体效应，忽视了人力资源管理的技术细节等，从而制约了政策在具体运行中所能产生的积极影响。因此，对于人力资源管理的研究，既不能片面强调微观的研究效果，也不能仅仅立足于宏观的层面，要结合两个层面进行研究，才能得出科学的人力资源管理结论。

当前我国针对战略性的人力资源研究，主要是探究企业的相关资源与企业核心竞争力之间的联系，特别是人力资源作为一项动态的资源对企业产生的动态效应，通过系统化的培训和管理，让企业的人力资源达到优化配置。因此，在战略性的人力资源管理研究中，主要是对企业的人力资本进行创新和强化，形成组织的人力资源管理制度体系，从人力资源的角度提升企业的核心竞争力。由此可见，战略性的人力资源管理，可划分为两个方面，一是基于资源型的人力资源战略管理，另一是基于核心竞争力的人力资源战略管理。

目前，我国人力资源管理研究结合实践，从微观和宏观的角度，对组织或者个体层面的人力资源管理进行了深入探索和总结，但仍存在一些不足。这些不足既是我国人力资源管理实践和研究中需要克服和调整的，也是未来人力资源管理实践和研究的发展方向。

其次，我国人力资源管理研究，忽略了不同实践行为相互间的整合与匹配。对于单一的人力资源管理实践进行探究，实际上是比较重要的，但在研究过程中，一些学者往往会忽略其他因素对于这一项人力资源管理实践的影响。对于组织中的绩效产生影响的要素众多，如果没有以整体的思维分析和思考人力资源管理在组织绩效中的影响，就可能会得出片面的结论。因此，管理者应该运用匹配思维分析人力资源管理在组织中的作用，要从纵向匹配和横向匹配的角度进行分析，将不同的实践结合在一起。

第二，基于核心竞争力的人力资源战略管理研究。我国也有部分学者关注到企业的竞争力和人力资源管理实践之间的联系，认为企业的竞争力与企业员工的竞争力有密切关系，企业员工竞争力则是来源于企业员工所掌握的技能。因此，在人力资源管理行为中，这一类学者主要是关注员工在组织内的行为特点，特别是员工行为对竞争力的影响。在这一类研究中，人力资源管理的目标被设定为维持并且激发员工的核心竞争力，特别是人力资源管理系统如何能够持续地提供这种动力。

4. 从组织层面的单一型实践进行研究

在组织的运行中，部分人力资源管理的研究学者重点对组织结构进行重新梳理，并注重对组织系统运行中的单一项目管理实践进行深入挖掘和分析。这一类研究是对人力资源管理的纵深挖掘，并深入到企业管理实践的微观层面，为企业的人力资源管理提供了微观的参考。我国这一类的人力资源研究主要包括以下方面：

个体差异性所出现的复合人力资源管理实践，这一板块的研究在我国是相对较少的，主要集中在对员工和企业互相之间存在的心理契约这个层面。比如李明智、王重鸣等学者，就是从心理契约的角度对知识型的人力资源管理模式进行研究：对于知识型的员工，不能够仅仅强调工作纪律或者利益引导，还应该结合员工的心理需求，从心理契约的角度引导知识型的人力资源和企业充分结合。也有部分学者根据心理契约进行劳动关系研究，比如陈微波等学者就是针对心理契约对企业产生的劳动关系影响进行多因素分析。

第一，是对企业动态化的人力资源管理模式进行探究。在近期的研究中，部分学者关注到企业的动态应对机制，特别是组织在动态化环境中是否能够有效地管理人力资源，对组织的人力资源进行最优配置。要科学地管理和引导组织的人力资源重新结合，应该对人力资源的各类生产要素进行重新集成和配置，从而推动资源的获取与释放，匹配组织内部与外部的需求。动态化的管理实践，是采用微观思维对劳动力的动态性进行深入探究，充分考虑劳动力的流动性。

第二，是对组织中的人力资源绩效管理实践进行研究。很多学者对组织的人力资源管理和组织绩效之间的关系进行了研究，其研究重点是探究如何让人力资源管理系统形成一种高效率的人力配置系统，使人力资源成为绩效考核与管理的重要层面内容。因此，在微观的角度上分析人力资源对于组织绩效的影响，主要是沟通机制、职业规划以及领导模式，不仅包括了领导机制等具体的理性范畴，也包括了劳动者对于职业的认知和态度等感性范畴。所以，从组织绩效角度考虑人力资源管理，一般都采用量化指标的方式进行考核。但是量化指标容易出现管理同质化现象，也容易造成劳动者的疲态，这也是人力资源管理在绩效管理中需要面对的现实问题。

三、我国人力资源管理研究的不足及发展方向

1.在现代化的工业生产中，铁是通过怎样的反应得到的？(通过视频展示工业化的炼铁过程，为学生提供最为直接的感受和体验.)

1. 我国人力资源管理研究的不足

在组织层面的人力资源管理实践上，我国学者有诸多研究，主要是对战略性的人力资源管理以及人力资源管理对组织的绩效影响进行研究，是将组织的人力资源管理作为一项重要目标，而非一项具体行为进行研究。所以，人力资源管理在组织层面的研究，重点是结合组织的战略行为和人力资源管理行为进行匹配式的探究，体现为战略性的人力资源研究。

第一，基于资源型的人力资源战略管理研究，主要是将研究视角从外部环境转移到内部资源上，将人力资源作为一项内部重要的战略资源，将人力资源作为企业取得成功的重要资源。所以，我国基于资源型的人力资源管理研究，主要将人放在了研究和观察的聚焦点，特别是人力资本、知识资本这一类的概念，也是资源型人力资源管理的重要构成部分。

2. 我国未来人力资源管理研究的方向

父母是孩子最好的老师，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，教师的爱，家长的爱，社会的爱，国家政府的爱，仁人志士的爱，只有用这些流动的爱滋润心田，孩子才不会因爱停滞而受伤，爱才会有生命，才会成为灌溉孩子成土的源泉。

二语学习者在习得一个语块后就能在语义上进行替换，创造出无数新鲜的内容，使语言具备产出性，也能够促进词汇深度知识的习得。构式语法理论不仅有助于教师创新教学模式，也有利于学生自主性学习模式的养成，提高军事英语词汇学习的质量，使他们能够产出更准确、更地道、更丰富的目的语语言。当然，我们也应该清醒地认识到，无论是语法教学法、词汇教学法、交际教学法还是任务型教学法，都有各自的优缺点，是可以取长补短、综合利用的。笔者日后还将进行更深入、更全面的研究，找到构式语法理论与其他教学法的最佳切合点，更有效地提高学生的军事英语应用能力。

参考文献：

随着我国经济的快速发展和对外商务活动的不断增多，商务英语领域的人才需求持续增加，高校培养出的商务英语人才能否较好适应国际商务活动需要，是检验大学商务英语教学水平的重要标准。做好商务英语学科建设，不断规范和提升教学措施和手段，是提高商务英语教学水平的基础，做好商务英语学科建设的探讨是教学开展的重要前提。

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