网络招聘的问题和对策毕业论文

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

招聘中存在的问题及解决的对策：

1、招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

2、未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全

公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。

3、对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差

公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：

1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。

2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。

3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。

4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘问题对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比；后勤类人员15人，占比；销售人员102人，占比，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占，直接不回复的占，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占。综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。（2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤：第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。

网络招聘问题研究论文

在网络技术高度发达的今天，网络招聘是一种有效的招聘手段。越来越多的公司在自己的公司网站上长期设置招聘栏目吸引求职者浏览公司的网站，不仅为公司招聘人才服务，而且增加了公司的广告效应和公司的知名度。事实上，对许多公司而言，互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。网络招聘之所以受到众多企业的青睐，是因为它具有较多的优点：1. 招聘成本比较低。2. 网络招聘比较方便也比较快捷。3. 获得的简历量多、覆盖而广、互动性强、不受时间和空间因素的制约等。网络招聘存在的缺陷：1. 网络招聘人才层次受限，并非通过网络招聘就能招到任何人。2. 求职者良莠不齐，增加了招聘者的工作量和工作强度3. 部分求职者提供虚假信息，增加了人员甄选的难度。实践证明，网络招聘管理系统可以把人力资源管理部门从烦琐的招聘工作中解放出来，招聘管理的电子化是未来发展的趋势。

【摘要】网络招聘作为目前员工招聘的手段之一，受到企业单位和求职者的广泛青睐，在人力资源招聘与配置中占据重要地位。因此，本文以企业的网络招聘为研究对象，分析其招聘中存在的优缺点，并针对问题提出改进建议。【关键词】网络招聘优点缺点一、网络招聘概述随着互联网技术的快速发展，网络招聘已经成为企业单位广泛采用的一种有效手段。网络招聘，又称为电子招聘，是指企业借助现代信息技术手段，通过自己的网站或第三方招聘网站平台来完成企业员工招聘的过程。由此可知，网络招聘主要有两种方式：一种是各招聘单位在自己公司的网站上发布招聘信息，吸引相关人才投简历，完成招聘工作；一种是招聘单位注册成为第三方招聘网站的会员，在各招聘网上发布招聘信息，寻找合适的人才。二、企业网络招聘的优缺点分析（一）企业网络招聘的优点分析网络招聘由于其存在诸多优势，已经逐渐超过了各专场人才招聘会、报纸、杂志招聘等传统的招聘方式，成为各大企业最常用的招聘方法。首先，能够增加招聘公司的知名度。招聘单位通过长期在第三网站发布招聘信息，吸引大量的求职者的查看，增加了招聘公司的浏览次数，起到了拓宽知名度的广告效应。其次，降低了企业员工招聘成本的支出。众所周知，传

浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文

摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。

关键词：网络招聘问题成功率策略

一、引言

所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。

二、影响网络招聘成功的因素分析

1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。

2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。

3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。

4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。

三、对于网络招聘成功的建议

1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。

2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。

3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。

4.制定有效的人力资源计划。

四、总结

在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49

[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46

[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155

企业招聘问题与对策研究论文

企业人力资源管理现存问题与对策研究

在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题。以下是我为您整理的企业人力资源管理现存问题与对策研究论文，希望能对您有所帮助。

摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

关键词：人力资源管理问题对策

一、人力资源管理概述

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源开发和管理理念较落后

在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

2、用人机制不合理

大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚;有的得过且过，敷衍了事。

3、培训机制不完善

对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

三、企业人力资源管理对策分析

1、树立正确理念，做好人力资源规划制度

首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的.人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的;其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。

2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则

激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多;所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。

3、实行员工培训，提高人才素质

进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。

培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色;②为企业造就人才;③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性;④提高员工工作绩效;⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

四、结语

总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]刘明辉主编走向二十一世纪的人力资源会计[m].东北财经大学出版社。

[2]王璨我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[j].求索，2000(3)。

[3]邓勇我国人才结构调整和人力资源开发研究[j].宏观经济研究，2000(11)。

具体说说你的题目要求，

浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文

关键词：网络招聘问题成功率策略

一、引言

二、影响网络招聘成功的因素分析

三、对于网络招聘成功的建议

4.制定有效的人力资源计划。

四、总结

参考文献

[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49

[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46

[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155

企业人才招聘问题与对策毕业论文

企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义研究内容研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义招聘的内容国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策企业在招聘中存在的问题人力资源管理机构和人员的设置不到位对招聘工作不够重视招聘渠道相对单一对岗位需要的人员缺乏正确的定位中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业招聘中存在问题的对策树立正确的人力资源管理观念招聘前做好充分准备科学、合理的组织招聘工作对招聘工作进行总结营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语参考文献致谢

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业；招聘；问题；对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献：

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.

文章是写员工招聘的?

外经单位人才招聘中的问题与原则论文

一、概述

人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企业带来客观的经济效益。

外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理类和语言类人才有较大的需求，有时面临“一职多能”岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。

目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生，由于年轻、社会经历相对较少，因此可塑性和发展潜力都十分出色，企业往往可以通过应届毕业生的招聘建立稳定的年轻员工群体，以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能力素质为主，以专业能力为辅，对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力，对于竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。

二、面试的局限性

现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用，虽然能极大简化招聘程序，节约降低招聘工作的投入和成本，但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试的信度和效度不足。

面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况，根据有关研究，评定内容是应聘者过去某一段经历的表现，多数评委的结论是接近的（即信度较高），如果评定内容是应聘者的人格、性格和工作的匹配程度，评委之间的结论就会存在分歧（即信度较低）。主要原因是每一名评委也是独立的个体，对于人格的评价有自己的观点。

面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐信内容、样板工程、工作记录等。

研究表明，由于年龄、专业经历等因素，评委的上述能力存在一定差别，差别越大，效度和信度越低，都会影响到人员遴选的准确性。一般地，工作经验丰富的老员工能够较为准确的把握。尽管面试的信度和效度不高，但在实践中仍然被大量运用，主要有以下几个方面的原因：个体偏向于高估自己对别人判断的能力，自我难以察觉；对人事选择无关的其他人事管理功能却起到帮助作用。

当下，考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具，在人事决策中发挥着不可替代的作用，是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来看，如何将这两种工具有效结合，在实践当中仍然缺乏框架指导，例如相当一部分企业仅以面试和简历为依据，如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才，难以做到客观遴选，对于企业长期稳定发展必然带来隐患。

因此有必要将面试的概念予以扩充，即面试是更加宽泛的概念，它是一种面试和笔试有机结合的措施，实现两种测评工具互补，对于外经单位，考虑到专业覆盖面广的特点，具体可以有专业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。

三、考核测评设计与组织

招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的，考虑到不同人员受其经历和时代的局限性，例如毕业生专业知识和经验缺乏，但是英语沟通能力较出色，而有多年工作经验，且主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员则恰恰相反，因此考核侧重点也应有所调整，可以适当调整各单项所占比重。在各单项满分为一百分的前提下，在每个单项中，可以综合 2- 3 名评委的打分，计算出应聘者的总分并进行排序。总分计算可按照如下公式：

其中：

a 为专业笔试成绩占总分比重

b 为外语成绩笔试比重

c 为外语口语测试成绩比重

d 为综合素质面试成绩比重

（一）专业笔试

笔试是与面试相对应的测试，用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的.书面考试形式，一般会包括选择、判断、论述、案例分析五种形式。根据应聘者的专业经历，由相关专业技术主管或负责人编制试题供应聘者在规定时间内作答。命题时，考虑到外经单位专业覆盖面较广的特点，可以考虑遵从以下原则：

1、实践性

降低纯理论知识的比例，融入结合实践、结合工程的实例分析。考察应聘者的相关经验和现场找到问题、解决问题的能力。

2、综合性

避免单一的、孤立的知识点的考察，降低单个知识点的深度，考察综合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等多方面内容的案例题。

3、可读性

纯文字案例之外，要适当增加带图表案例题的比例，考核应聘者的读图能力和找错、纠错能力。

（二）外语测试

对于口试和笔试都要建立滚动试题库，防止应聘者提前准备的情况。实际工作中经常发现，自我介绍等笼统的问题已经逐渐不能满足英语口语测试的要求，一些应聘者在自我介绍部分表现出色，然而面对一些开放性质话题，例如如何看待未来五年内世界经济走势，简单描述毕业论文主要内容和结论等问题，应聘者表现差强人意。另外，随着互联网的广泛应用，一些应聘者会线下自发组织起讨论，互相交流面试当中评委提出的问题，以期有所准备。因此，有必要根据应聘者的特点，建立与之对应的滚动题库，来充分考察应聘者的真实水平。为了营造放松的谈话气氛，英语口语测试一般以应聘者的简短自我介绍开启。遵循由浅入深、由易到难的原则，评委可以逐渐加大问题的难度和自我发挥的空间。

（三）综合面试

当前，综合面试一般采取考官提问、学生回答的一问一答制，手段较为单一，对人的考察并不全面。可以采取无领导小组面试，模拟谈判等方式予以补充。例如无领导小组讨论当中，可以要求应聘者就某一课题开展不指定角色的自由讨论，评委全程记录会议进展，对应聘者的言语及非言语行为的观察来对他们做出评定。在地位相同的谈论环境下，应聘者的表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征将得到自然展现，更可以观察到自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等不易显露的个性特征。对于工程项目管理人员和市场开发人员，与人打交道是工作常态，而且其中的很多情境都是充满压力和挑战的情境。因此可以引入模拟商务会谈的形式，根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计。例如模拟国际工程项目策划过程，以测评应聘者的沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等。从应聘者的角度来看，这种模式能够提供全面展示个人风貌和才能的机会，能够获得更多的参与感和满足感，从而实现双赢。

在双向用人机制的环境下，用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点，研判其是否满足岗位需求，能够胜任岗位工作，适应企业文化和价值观。对于应聘者，可以籍此机会了解用人单位基本情况、组织结构、经营范围等信息，判断是否与个人期许相匹配，从而更好地选择个人职业发展的平台。

四、招聘应坚持的几项原则

（一）判断应聘者是否认同企业文化是招聘的第一要务近几年可以看到发现，产学研合作为教育系统和用人单位之间合作不断拓展和深入，其最大益处是培养一批与公司发展同呼吸共成长、深刻领悟并遵守企业价值观的人才。在招聘环节，虽然存在与应聘者接触时间段、了解不深入等客观原因，判断应聘者是否认同企业文化仍然是贯穿招聘环节的第一要务，只有认同企业文化，才能使人才认同企业的发展战略并实施执行，为企业各项工作部署不断作出努力。

（二）坚持人力资源部门和用人部门共同参与

目前，一些企业的用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门，然后人力资源部门汇总人才需求后，进行招聘和选人，用人部门不再参与后续考核环节，不参与编制试卷、题库建设和打分。企业经营的最终目的是实现利润，而所有工作的开展都需要人员来实施，因此用人部门等基层单位的判断最为贴合发展实际，对于人才有自己的标准，由人力资源部门选定的人才极有可能在未来实际工作中不符合用人部门的需求，导致用人部门的整体工作效率降低。因此坚持人力资源部门和用人部门共同参与，不仅仅停留在用人部门提出需求这一层面，更要坚持双方在全过程的共同参与，包括各类现场工作。

五、结语

随着“一带一路”不断深入实施，不少企业即将或者已经走出国门参与国际市场竞争，在外设立代表处和合资公司等形式参与境外投资和运营，不断提升的国际化程度以及日趋激烈的市场竞争，是企业遇到的挑战，如果企业不能良好的把握人力资源的招聘环节以符合新的发展需求，将会因缺少人才优势而掉队。因此，人力资源管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘筹划和准备，帮助企业招聘最合适的人才，做好人才储备，为企业未来持续稳定健康发展奠定坚实的基础。应注意到，人力资源的招聘不仅是企业人力资源管理的重要内容，更是企业中长期发展战略的基础支撑，应该被放在更加重要的位置予以规划和设计。

参考文献：

[1] 常 .华为人力资源招聘与配置的操作与启发[J].商业现代化，2014,（32）：123- 125.

[2] 刘小楠。人力资源招聘与选拔研究[J].商，2015,（22）：31.

[3] 李朋波，郝瑾。竞争性选拔考试环节有效性研究：相关评价者的视角[J].中国人力资源开发，2014,（16）：55.

[4] 洪自强。人力资源面试选拔决策和效度验证：映像理论观点[D].浙江：浙江大学，2002.

网络安全问题和对策论文

当前计算机网络系统面临的信息安全保密形势越来越严峻。下面是我为大家整理的计算机网络安全问题论文，供大家参考。

计算机安全常见问题及防御措施

摘要：计算机的应用对于生产和生活的建设具有重要的作用，在信息化时代，如果没有计算机就会造成经济和技术的脱节。但是，计算机在给人们带来便利的同时，已给人们制造了一些麻烦，信息泄露等计算机安全问题值得我们的注意，无论是对于个人还是对于国家来说，信息资源安全才有利于未来的建设。文章对计算机的硬件和软件的安全问题和防御措施进行了具体的分析，并强调了解决计算机安全问题的迫切需要。

关键词：计算机;安全问题;预防对策;软件和硬件

计算机是人类最伟大的发明之一，近年来，随着技术的不断革新，计算机在各个行业中都有广泛的应用，无论是在企业的管理中还是在数字化技术的应用中，计算机软件都提供了较大的帮助，在人们的生活中，计算机的应用也是无处不在。但是，计算机由于其开放性的特点，在网络安全方面存在隐患，如果得不到及时的处理，就会给人们的生活和国家的安全建设带来困扰，因此，必须加强计算机的安全性建设问题。

1计算机的硬件安全问题及预防对策

芯片的安全问题

计算机是由芯片、主机、显卡等硬件组成的。目前，市场上的计算机品牌较多，国外的计算机技术和高科技水平比较先进，在我国的一些高端人才和企业中，使用进口计算机的群体较多。在计算机硬件中，如在芯片的使用中就存在较多的安全隐患。在芯片等硬件设施中，国外一些技术人员植入了较多的病毒和指令，能够入侵使用者的电脑程序，造成个人资料、企业信息、甚至是国家的建设信息泄漏，甚至由于其携带的病毒，导致计算机信息系统的瘫痪，严重影响个人安全和国家安全。另外，在一些网卡和显卡中同样会携带木马。一些电脑爱好者，喜欢自己购买计算机硬件进行组装，如果没有到有保障的场所购买，很容易造成计算机硬件的信息安全问题，一些干扰程序通过激活后，会给计算机带来严重的后果，影响企业和个人的安全使用。

计算机电磁波信息泄露问题

计算机在运行中存在一定的辐射，这种电磁波的辐射实质上是一种信息的储存。随着经济技术的不断发展，一些高尖技术人才对于计算机的开发与利用研究得十分透彻，在市场环境中，相应的预防措施还不能赶超计算机信息剽窃人员的相关技术。通过相关设备的使用，剽窃者通过电磁波的频率就能够对计算机的信息进行复原。另外，与计算机连接的设备愈多，其电磁波的辐射能力愈强，愈容易被人接受和剽取。除了无形的电磁波能造成计算机信息的泄漏外，还会通过计算机连接的电源线和网线造成安全问题。这主要是因为计算机在信息的传递中，都是通过电磁波来实现的，电线和网线中都有电磁信号的传播。

具体的解决措施

在解决计算机硬件的安全性问题中，相关工作者要对芯片等硬件部件和电磁波辐射两个方面进行预防。在硬件的防御对策中，相关人员可以进行备份贮存。例如可以使用双硬盘与计算机进行连接，当一个贮存硬盘发生程序故障时，可以及时断开，另一个硬盘还可以持续工作，在不延误工作执行的过程中，完成信息资料的保护。在电磁波的辐射问题上，相关技术人员可以进行屏蔽设备的连接，减少电磁波的扩散，并可以进行电磁波干扰技术的实施，干扰剽窃者的接收情况，致使信息资料无法复原。

2计算机软件上的网络安全问题及防御对策

计算机软件的安全问题

计算机软件上的信息泄露问题比较严重，也是造成计算机安全问题的主要体现。由于计算机在使用中接触到的软件、视频、网站和文档的机会较多，一些恶性病毒和木马等就会随着计算机的应用进行入侵，造成信息资料的破坏。例如，计算机没有进行完善的安全防火墙和病毒查杀软件的使用时，一些顽固性的病毒和木马就会对计算机程序进行恶意的篡改，造成信息资料的流失，重要文档资料的篡改和破坏等。在计算机的安全问题中，还有一部分是由于人为的原因引起的。在一些钓鱼网站中，不法人员通过网站注册、链接点击等，对使用者的计算机进行个人信息的采集，得到相关资料后，还会伪造使用者的相关信息，实施网络等行为。另外，在一些机密企业中，还存在计算机窃听和黑客入侵等问题，这主要通过相关设备和高端的技术操作完成，相关单位要做好信息安全的维护。

具体的防御措施

加密处理是实现计算机信息安全的基本措施，主要有两方面的内容。其一，对称加密处理，即私钥加密，是信息的收发双方都使用同一个密钥去加密文件和解密文件。其主要的优势就是加密和解密的速度快捷，但是这适合小批量的数据处理。其二，就是非对称加密，又被称作公钥加密，基于此种加密措施处理的加密和解密，一方用公钥来发布，另外一方用私钥来保存。信息交换的过程是：甲方生成一对密钥并将其中的一把作为公钥向其他交易方公开，得到该公钥的乙方使用该密钥对信息进行加密后再发送给甲方，甲方再用自己保存的私钥对加密信息进行解密。在一些机密的企业和个人电脑中，进行加密处理，预防计算机软件的信息泄露还是远远不够的，为了达到进一步的安全性保障，可以通过认证技术进行防御。所谓认证技术就是对信息发送者与接收者进行双重的保护措施。保证信息在传输过程中不会出现缺失的情况。这种认证技术的类型有数字签名和数字证书。其中数字签名也就是电子签名，即在文本中自动生成一个散列值，再以私钥的方式对散列值进行加密处理，最后将这个数字签名发送给接收方;报文的接收方首先从接收到的原始报文中计算出散列值，接着再用发送方的公开密钥来对报文附加的数字签名进行解密;如果这两个散列值相同，那么接收方就能确认该数字签名是发送方的。

3结语

计算机的应用是以技术为前提的，相应的，在安全问题的预防对策中，也应从技术方面进行探讨。相关技术人员要对引起信息安全问题的原因进行具体的分析，对电磁波辐射和软件网络引起的信息安全进行重点研究，加强电磁屏蔽技术和密钥加密技术的运用，在生活和生产中宣传计算机安全建设的重要性，普及相关的技术，依靠人民群众的力量，促进计算机网络安全的实施。

参考文献

[1]丁晨皓.计算机安全面临常见问题及防御对策探讨[J].中国新通信，2015，(6)：33.

计算机安全中数据加密技术分析

摘要:随着社会经济和科学技术的不断发展,计算机技术不论是在国防、医疗、教育、银行、工业等各行业领域都有了广泛的应用,但是,有利必有弊,计算机技术也存在许多弊端。其中,网络的便利的确给人们的办公和日常生活带来极大的便利,可是在网络数据的安全性还是受到人们的质疑,类似的案件也层出不穷,像银行卡和个人信息在银行数据库被攻克时泄露导致个人财产收到极大的损失,所以,加强计算机安全中数据加密技术的应用势在必行。本文就计算机安全中数据加密技术的现状,概念分类及其应用做出简要的分析。

关键词:计算机安全;数据加密技术;应用

一、计算机安全中数据加密技术的发展现状

在现今的计算机操作系统领域中,基本上是微软公司一家独大,这十分不利于计算机数据安全,特别是在国防方面,所以我国也在积极研发属于自己的麒麟系统,虽然与国外的计算机操作系统还存在着巨大的差异,但是,这是必须要做的工作,一旦比较重要的国防信息被那些图谋不轨的战争分子掌握,会对国家的财产安全造成巨大的损失。微软公司的wind,S操作系统之所以被广大人民接受,是因为其操作简单,功能齐全,但是,这也导致了众多的黑客不断地对这单一的系统进行攻克,在这一过程中,黑客不断地发现系统漏洞并利用这一漏洞进行攻击,随后,微软公司再对这些漏洞进行封杀和打补丁,这就是为什么微软的操作系统需要不断更新的缘由。操作系统的漏斗是永远无法修补干净的是众所周知的,所以,计算机安全中数据加密技术更需要加快发展。因为利益方面的问题,许多黑客甘愿冒着巨大的风险偷取数据,甚至,这种行为出现了团队化和行业化,对计算机的发展造成了巨大的困扰。从里一个方面来看,现在进人了一个互联网的云时代,许多信息都是通过网络传播和泄露,在这些技术的传播过程中也存在巨大的安全隐患,一些比较重要的信息如果被有心之人截取并解除出来,像个人的银行卡账号密码,身份证号码,家庭住址等比较隐秘的信息,会对个人财产和生命安全带来极大的隐患。所以,计算机安全中数据加密技术就得到了众多人的重视,特别是在数据传输协议上的应用,属于现阶段应该加强的方面。

二、计算机安全中数据加密技术分析

大多数的计算机安全中数据加密技术都是利用密码学的相关技术将一段文字或数据编译成相对应密码文,变成不容易别别人了解其真正含义的文字或数据,除非获得与之相对应的解除方法 ,否则,即使获得这段信息也不会得到其真正的信息,成为一段无用之文,从而达到将信息加密的效果,保证计算机信息安全的关键和核心。通常,传统的加密方法包括置换表算法、改进的置换表算法、循环位移操作算法、循环校验算法。其中,置换表算法是这些方法中最简单的算法,是将一段数据中的每个字按照相对应的置换表进行等量位移形成加密文件,这一般用于不是而别机密的文件,在对这些加密后的文件进行解读时只需要按照加密所用的置换表进行位移转化还原回来即可。而改进的置换表算法则是为了加强文件的加密程度,利用了两个或者更多的置换表,将文件的每个字符进行随机的转化,当然,这也是有一定规律可言,在进行还原时还是利用相应的置换表还原,理论上讲,所利用的置换表越多,文件的加密效果就越好,但是,相对应的成本和技术要求就越高,可以按照文件的重要性进行适度的选择。循环位移操作加密是一种只能在计算机内操作的加密手段,通常是将文件的字符通过位移计算改变其在文件的方向并通过一个函数循环,快速的完成加密工作,虽然这种加密方法比较复杂,但是其加密效果比较好,在众多领域都有所应用。循环校验算法,简称为CRC,是一种基于计算机或者数据库等传输协议等信息高位数函数校验算法,大多在文件的传输过程中的加密。

三、计算机安全中数据加密技术的应用

计算机安全中数据加密技术的应用非常广泛,应用比较多的有基于数据库的网络加密,基于软件的文件机密,基于电子商务的商务加密,基于虚拟网络的专用网络加密。在其中,每一项计算机安全中数据加密技术的应用都有了十分成熟的方案和技术。由于计算机网络数据库中存放着大量的数据和文件,是大多数黑客的攻克方向,所以,基于网络数据库的加密技术就显得尤为重要。目前的网络数据库管理系统都是在微软的wind,Sllt系统, 系统安全方面存在着一定的隐患,所以,网络数据库对访问用户的身份验证和权限要求及其严格,特别针对比较敏感的信息和权限设定了特殊的口令和密码识别,这一类的加密方法多适用于银行等数据存量庞大,信息比较重要的领域。基于软件加密的加密技术在我们的日常活动比较常见。日常所用的杀毒软件一般都会带有这种功能,多用于个人比较隐私的文件进行加密,网络上红极一时的艳照门的事发人冠希哥如果懂得利用软件对那些照片进行加密的话就不会流传到网络上了。此外,在进行软件加密时要检查加密软甲的安全性,现在许多电脑病毒专门针对加密软件人侵,一旦被人侵,不但没有起到加密作用,更将个人的隐私暴漏给别人,要是被不法之徒利用,将会对个人的日常生活造成极大的困扰。基于电子商务的加密技术在现今的商业战场上得到了极大地应用。如今的商业竞争极其惨烈,一旦商业机密泄露,会对公司和企业造成极其巨大的损失。现今的电子商务加大的促进了商业的发展格局,许多重要的的商业合同在网上便签订,大大提高了企业的办公效率,但是,随之而来的网络安全问题也随之体现,所以,在网络上签订合同和协议时都是利用专门的传输协议和安全证书,保证合同双方的信息不被其他公司获知,基于电子商务的加密技术成为了商业机密的有力保证。

四、结束语

综上所述,计算机安全中数据加密技术的提高是为了防止计算机中的数据信息被攻克,但这只是一种缓兵之计,没有任何一种计算机信息加密技术能够永远不被攻克,因为,在计算机技术加密技术发展的同时,与其相应的解除技术也在不断发展。计算机数据的安全性也与我们的日常行为有关,不安装不健康的软件,定时杀毒也对保护我们的计算机数据安全有很大的作用。

参考文献:

[1]朱闻亚数据加密技术在计算机网络安全中的应用价值研究田制造业自动化,2012,06:35一36

[2]刘宇平数据加密技术在计算机安全中的应用分析田信息通信,2012,02:160一161

计算机安全与防火墙技术研究

【关键词】随着网络技术的应用，网络安全问题成为当今发展的主要问题。保障计算机运行的安全性，不仅要增加新技术，防止一些有害因素侵入计算机，还要随着计算机技术的不断变革与优化，防止计算机内部消息出现泄露现象。本文根据防火墙的主要功能进行分析，研究防火墙技术在计算机安全中的运行方式。

【关键词】计算机;安全;防火墙技术

网络技术促进了人们的生产与生活，给人们带来较大方便。但网络技术在运用也存在一些危害因素，特别是信息泄露等现象制约了人们的积极发展。防火墙技术在网络中的有效运用不仅能促进网络信息的安全性，能够对网络内外部信息合理区分，还能执行严格的监控行为，保证信息使用的安全效果。

1防火墙的主要功能

能够保护网络免受攻击

防火墙的有效利用能够保护网络免受相关现象的攻击。在网络攻击中，路由是主要的攻击形式。如：ICMP重定向路径以及IP选项路径的源路攻击，利用防火墙技术能减少该攻击现象，并能够将信息及时通知给管理员。因此，防火墙能够对信息进行把关、扫描，不仅能防止身份信息的不明现象，还能防止攻击信息的有效利用。

能够说对网络进行访问与存取

防火墙的主要功能能够对网络信息进行有效访问以及信息存取。防火墙在利用过程中，能够对信息的进入进行详细的记录，还能够将网络的使用情况进行统计。如果出现一些可疑信息以及不法通信行为，防火墙就会对其现象进行判断，并对其进行报警。根据对这些信息的有效分析，能够加强对防火墙性能的认识与理解。

能够防止内部消息泄露现象

防火墙的主要功能能够防止内部信息发生泄漏现象。将内部网络信息进行有效划分，能够对所在的信息进行保护，并在一定程度上促进网络信息的安全效果，以防止信息发生外漏现象。因为内网中含有大量的私密信息，这种信息在利用过程中，能够引起相关者的兴趣以及积极性。因此，应发挥防火墙的正确利用以及科学实施，不仅将遇到的问题有效防范，还能对机主信息进行有效保护，以促进实施的安全效果。

能够集中进行安全优化管理

防火墙的主要功能能够实现集中化的安全优化管理。传统的网络执行的措施主要是主机，防火墙在其中的有效利用能够保障普通计算机的安全性，并降低成本。因此，在TCP/IP协议中，利用防火墙进行保护与利用，不仅能实现各个端口的共享性发展，还能解决安全问题。如果在这种形式下，没有利用防火墙进行有效保护，就会出现较大的信息泄露现象。

2防火墙技术在计算机安全中的有效运用

安全服务配置

安全服务隔离区是根据系统管理机群、服务器机群独立表现出来的，并产生了一种独立的、安全的服务隔离区。该部分不仅是内网的重要组成，还是一种比较相对独立的局域网。这种划分形式主要能够提高服务器上的数据保护以及安全运行。相关专家根据网络地址转换技术，能够对内网的主机地址进行映射，保证IP地址使用的有效性。这种发展形式不仅能够对内网的IP地址以及结构进行隐藏，保证内网结构的安全性，还能减少公网IP地址的占有，降低投资成本。如果利用边界路由器，还能加大这些设备的有效利用，特别是防火墙配置的有效利用。虽然原有的路由器具有防火墙功能，但现有的防火墙实现了与内部网络的有效连接。如：安全服务隔离区中的公用服务器并不是利用防火墙来实现的，它能直接与边界路由器进行连接。防火墙与边界路由器的有效结合，形成了双重保险形式，形成了安全保护形式，如果在防火墙以及边界路由器之间设置安全服务隔离区，能够加强公用服务器设施的有效利用。

配置访问策略

配置访问策略是防火墙中最重要的安全形式，访问策略在设置期间，并不是随意产生的，而是一种复杂而又精确的表现形式。在这种形式发展下，应加强计算机技术对内、对外的实际应用，还要加强对相关知识的认识和理解，并保证其中的有序发展，从而将访问策略进行科学设置。在这种情况下，主要是由于防火墙的查找形式就是按照一定顺序进行的，要在使用之前对其使用的规则进行设置，能够提高防火墙的运行效率。

日志监控

日志监控是计算机安全保障的主要手段，管理人员在传统的日志管理中，并没有对信息进行选择，其中日志所体现的内容也不够整齐，日志内容不仅复杂，而且数量也比较多，在这种情况下，降低了日志的利用效率。但在实际发展中，日志监控具有较大优势，其中存在一定的应用价值，是当今时代发展的关键信息。一般情况下，日志监控中的系统告警信息具有较大的记录价值，将这些信息进行优化选择，然后进行保存、备份，以保证计算机信息的安全性、防止信息的丢失现象。

3 总结

防火墙技术是网络安全保障的一种技术形式，由于网络中存在的有些不安全因素，在根本上并不能完全保障计算机网络安全。因此，在对防火墙技术进行实际利用过程中，要保证科学性、整体性以及全面性分析，从而保证计算机网络运行的安全效果。

参考文献

[1]侯亮.对计算机网络应用中防火墙技术的研究[J].网友世界.云教育,2014(15):7-7.

[2]冯思毅.试论计算机防火墙技术及其应用[J].河北工程大学学报(社会科学版),2015(1):113-114.

[3]马利,梁红杰.计算机网络安全中的防火墙技术应用研究[J].电脑知识与技术,2014(16):3743-3745.

[4]王丽玲.浅谈计算机安全与防火墙技术[J].电脑开发与应用,2012,25(11):67-69.

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跟以前写的题目一样的不难写的

计算机网络安全是指利用网络管理控制和技术措施，保证在一个网络环境里，数据的保密性、完整性及可使用性受到保护。计算机网络安全包括两个方面，即物理安全和逻辑安全。物理安全指系统设备及相关设施受到物理保护，免于破坏、丢失等。逻辑安全包括信息的完整性、保密性和可用性。以下是我为大家精心准备的：浅谈计算机网络信息系统安全问题的分析与对策相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈计算机网络信息系统安全问题的分析与对策全文如下：

1 计算机网络信息系统安全的概念

要了解计算机网络信息系统安全的概念, 有必要先了解一下“ 计算机安全”的概念,根据国际上的定义,它被定义为:“为数据处理系统建立和采取的技术和管理的安全保护,保护计算机硬件、软件数据不因偶然和恶意的原因而遭到破坏、更改和泄漏”。网络信息安全指的是在网络环境下,用户的计算机系统硬盘、软件以及整个系统中的各种文件受到保护, 不会因为某些外界的因素造成系统信息的破坏、泄露、更改以及网络的中断,它所涉及的面比较广,大的方面关乎着国家主权的安全、社会的稳定发展、民族文化的传播,小的方面关乎着每一位公民的个人信息安全和切身的利益。

2 当前计算机网络信息系统安全的现状

计算机网络信息的发展, 实现了信息化的快速传播,特别是互联网的使用,使得计算机不再是单独的个体, 而是和千千万万个计算机连接在一起的, 实现了资源的快速共享, 然而当今互联网时代下的网络安全不容乐观。当前的现状主要可以从以下几个方面来进行分析。

2 . 1 网络信息管理力度比较弱

网络信息安全在依靠技术方面的同时也需要一个比较完善的管理办法共同去确保其安全性, 然而当前的一些网络信息安全事故大多数是由于在管理方面出现的一些问题引起的, 这方面主要包括管理制度的具体实施, 管理方式的正确运用和在管理中管理人员所起的作用, 这些方面或多或少都存在有一定的缺陷漏洞, 这些缺陷使得管理人员在实际的管理中比较混乱,缺乏整体性和系统性。这种管理方式中的漏洞就让不法分子有机可趁。为网络信息安全埋下了一颗定时炸弹。

2 . 2 缺乏专业性的网络信息安全管理员

由于网络信息的复杂化, 这种网络上的管理不同于实际生活中公司企业的管理, 所以这方面的人才相对应的就比较少一些, 当前网络信息管理员在管理上表现得不尽人意,由于没用专业的知识,可能一部分是学习管理的, 还有一部分是学习安全的,还有学习电子信息的,总之综合性的人才很少, 这使得他们在管理过程中不能及时发现问题,有的发现了问题,却又不知道如何去解决它,这种似懂非懂的管理,在影响了信息化发展的同时也造成了人才的浪费。

2 . 3 网络信息安全没有引起足够的重视

大家普遍认为网络信息很安全, 而忽视了网络上的复杂性, 这种复杂性包括使用人员上的多而杂, 同时也包括网络世界里各种各样网站的安全性。其实, 大家都觉得这些和自己没有关系, 所以并没有去重视,但是大家别忘了,其实好多技术和设备都是从国外引进的, 同时由于病毒的可隐藏性,大家一般都不会发现,有时邮箱里会有不明邮件,这时,好奇心的驱使让有些人去打开了链接,造成计算机的中毒,一台计算机的中毒会迅速引起大批的计算机中毒, 所以计算机信息安全和每一个人都息息相关,我们应该对其足够重视。

2 . 4 公共网络安全隐患比较多

公共的网络主要指的是网吧, 在网吧里流动的人员比较多,也比较复杂,在网吧里每一个人进行的活动也不一样,同时,一台计算机会被成千上万个人使用过, 不知不觉间信息就已经泄露, 但是我们还不知道,有些人在网吧里进行支付宝交易,可是他并没有安装相应的安全支付软件, 这种时候信息可能就会被盗走, 这就是为什么现在好多人银行卡在手里, 手机也在手里可是银行卡里面的钱却不见了, 而自己还糊里糊涂的不知道是怎么回事。公共场所不要随意用移动设备去在上面存储东西,因为有些计算机的U SB接口已经被病毒感染, 可能通过你的移动设备就会导致病毒的迅速蔓延, 造成的后果是不堪设想的。

3 产生计算机网络信息系统问题的原因

计算机网络信息系统的安全问题是由于信息系统受到外界的某种因素作用引起了数据的删除、修改和复制等行为,这些行为的发生就会导致信息的安全事故发生,这也是由于信息的重要性和信息本身的文件比较容易攻击的原因, 同时也因为使用者在用完之后没有及时对信息进行相应的处理,有些信息需要删除,有些需要备份,还有一些需要加密的文件一定要及时的加密,因为电子信息易于复制,删除和修改。所以在信息安全上也就容易泄露, 同时互联网的开发应用,使得信息传播异常迅速,国家、企业还是个人在网络上已经是互通的。这也就是现在互联网信息的开放性,他的开放性也就加剧了复杂性, 信息的贵重性, 也成为某些追求利益的集团和个人的目标, 还有一些就是因为使用者人为因素造成的泄露, 这种泄露可能给国家和人民带来灾难, 所以使用者要保护好一些重要的账号和密码, 不要随意去把密码告诉别人, 保护好自己的信息安全也就是保护好了自己。

4 确保计算机信息安全的对策

4 . 1 加强网络秩序的建立

要加强网络秩序, 就需要通过法律的强制性去实现, 不管是个人还是集体都需要营造一个健康,和谐的网络秩序,在利用计算机网络信进行生活和工作的时候, 一定要遵守计算机信息安全方面的法律法规,不要去访问一些可能带有病毒的网站,同时也要注意保护好自己的用户数据安全, 这需要相关部门去加大网络安全的执法力度,个人的素质也需要提高,只有大家都重视起来, 才能建立一个良好的网络环境。

4 . 2 增加访问控制的难度

网络活动中的访问都需要一定的账号和密码, 所以增加访问控制难度是确保信息安全的一个关键点, 所以我们在设置账号和密码的时候, 应对账号和密码尽量复杂化,密码中进行大写、小写和数字三者的混合, 这比起简单的数字破解难度就大大的增加了, 同时尽量避免用一些傻瓜式的密码,比如;重复性的数字、个人的生日和名字的汉语拼音等,采用一定的密保工具,比如:密保卡、动态验证码和优盾等进行登陆操作。这样可以在一定程度上确保信息安全, 当然这主要用于一些比较重要的数据登陆,对于不太重要的,我们就没必要去麻烦自己了, 毕竟过于复杂的密码有时候自己也会忘记。

4 . 3 开启防火墙

防火墙作为一道重要的防御体系,它主要用于隔离本地网络与外界网络之间的联系, 它可以将一些有危害的部分和安全的那部分分开,同时也不会影响人们的使用,防火墙可以对网络的通信量进行统计, 它就像一个站岗放哨的, 只会将安全的的信息放进去, 对于不安全的信息直接就拒之于门外,同时对于浏览器可以进行设置,对于具有危险性的网站,拒绝访问,对于防火墙的使用,是好多人都忽略的一点,所以正确使用防火墙也可以起到保护用户数据安全的作用。对于一些不安全的网络就不要去连接,这个也是使用防火墙可以阻挡的。

4 . 4 采用加密技术进行加密

现在的计算机系统中硬盘本身都带有BitLocker驱动器加密,这样的加密,可保证即使计算机丢失、被盗之后里面的数据都不会被破解也不会修改, 同时也有一部分软件含有加密功能, 我们可以利用这类软件对信息进行加密,比如:指纹加密、人脸识别系统等。同时还要做到不在网吧等公共场合进行一些重要数据的网络传输, 比如:个人网上银行的登陆这一重要操作,有可能你在登陆的时候, 你的信息已经泄露了。

4 . 5 对重要数据进行备份

对重要数据进行备份,一方面可以防止个人信息丢失后方便找回, 另一方面可以保证数据的安全性, 常用进行备份的设备比较多。比如:优盘、硬盘。数据备份后,这些设备基本不太接触到网路环境, 所以对于数据的保存性还是比较好的。当然还有一些虚拟的空间可以进行数据的存储和备份数据,比如:云空间和网盘。对于备份好的文件也要做好安全方面的处理, 不要因为在备份过程中的失误,造成信息的泄露。

4 . 6 注意对已经不需要的一些重要数据进行销毁

现代科技比较发达, 有好多数据是可以进行恢复的, 如果不注意重要数据的销毁,有可能会造成重要的信息泄露,有些人觉得删掉了的东西,就已经不存在了,这是一种错误的认识, 特别是一些涉及个人隐私的东西,一旦资料泄露,那对于个人造成的损失是不可挽回的,比如:不用的电子产品一定不能随意丢弃, 一定要对文件进行粉碎性处理或者是多存储几遍一些没用的信息,存完后进行删掉,如此反复几次那些重要的文件才会被后面的文件覆盖, 这时候才算真正的把重要的数据删除了。

5 结语

在这个信息社会, 做好信息的__很重要, 保证个人信息的安全需要大家在平时的生活和工作中重视起来, 做好计算机网络信息系统安全需要引起更多人的关注。只有大家都关注起来,加强网络安全方面的知识学习,人人都有意识,那我们的计算机网络信息系统安全就有保证了。

4G通信技术的网络安全问题及对策论文

一、4G通信技术中存在的网络安全问题

1、由于缺少改造更新通信的基本设施产生的网络安全问题。如果要让4G通信技术真正的运用到日常的生产生活中，就必须更新原有的基本通信设施。但现在3G通信的无线基本设备几乎覆盖着地球的大多数地方，如果要对原有的通信设备进行改造更新，那必然需要消耗大量的人力财力以及漫长的时间。

2、由于4G通信技术的不完善产生的网络安全问题。4G通信技术的不完善主要表现在容量被限制与技术上的缺陷。首先是容量被限制。在理论上，4G通信能够达到的速率不低于20Mbit/s，是3G通信手段能够达到的速率的10倍。但在实际操作中很难将4G通信系统的容量扩大到理想状态。其次就是技术上的缺陷。在4G通信的技术层面进行研究，4G通信将在数据的传输上高出目前的3G通信一个层次，虽然理论上能够达到，但是在实际操作中却存在很大的困难。另外，4G通信系统所需要的网络架构极其复杂，解决这一问题势必需要很长一段时间。

3、由于不断变化的网络攻击手段产生的网络安全问题。随着4G通信系统的逐渐普及，我们将面临更大的安全威胁。相较于以前的网络系统，4G通信系统将具备更大的存储与计算能力，相应的该系统也就更容易感染一些移动终端。正式因为这个原因，导致4G通信网络的安全遭受到很大的威胁，比如来自手机病毒的威胁。一般来说，手机病毒可以分为短信类病毒、炸弹类病毒、蠕虫累病毒以及木马类病毒。

4、由于4G通信技术的相关配套措施不完善产生的网络安全问题。首先是服务区域不完善的问题。虽然用户们都希望自己的终端能够运用无线网络，但是因为终端的天线尺寸或者其自身功率的原因，实现流畅的上网还是存在一些问题的。其次就是4G通信的收费不是太合理。目前，3G无线网络收费的标准是依据用户所使用的流量的多少与实践的'长短进行计费的，如果依旧按照现在的收费标准进行收费，那么绝大多数的4G用户将很难承受如此高昂的上网费用。所以现今必须谨慎认真的研发出一套相对合理的收费标准。

二、关于4G通信技术的网络安全问题的对策

1、构建科学合理的4G通信系统的安全结构的模型。在该模型中，应该能够基本的体现出网络通信系统的各种安全问题，以及相应的解决方案等。

2、转变现行的密码体制。在4G通信系统中，面对各不相同的服务类别以及特征，最好应转变现行的密码体制，即也就是私钥性质的密码体制改变成为混合性质的密码体制，然后创建相应的认证安全的体系。

3、将4G通信系统的安全体系做到透明化。在未来的应用中，4G通信系统的安全核心应该具备相对独立的设备，能够较为独立的完成对终端与网络端的识别与加密，通信系统内部的工作人员应该能够完全看到该过程的进行。

4、应用新兴的密码技术。随着科技的不断发展，相应的终端处理数据的能力将越来越强，因此应该在4G通信网络系统中运用合适的新兴的密码技术。这些新兴的密码技术能够在很大程度上加强系统抵抗恶意攻击的能力。

5、保证用户可以参与到安全措施的制定中来。用户在通过4G通信系统进行上网的过程中，应该有权自行设定安全密码的级别，相应的那些关于安全的参数应该不仅可以由系统进行默认，而且用户也可以自行进行设定。

6、使4G通信网络与互联网能够相互契合。4G网络系统的安全问题大致可以归分为移动方面的安全问题与固网方面的安全问题。在关于安全的概念上，固网与计算机的网络大致相同，所以那些针对计算机的网络问题以亦基本在固网上得到了相应的体现，相应的在固网上遇到的那些网络安全问题可以依照计算机的方式进行解决。

三、结语

虽然目前我们国家的某家通讯公司已经开展4G通信业务，但是我们应该意识到4G通信技术发展的还不够完善，在很多方面还存在缺陷。在实验研究阶段，我们应该对那些可能会出现的或者已经初露端倪的威胁采取相应的保护措施，同时，我们亦应该加强巩固现有的安全防范措施，以此保证网络系统的正常运行。只有这样，才能促进4G通信技术早日应用到人们的日常生活中，为人们的工作生活带来更大的便利。

作者：张雯雯单位：中国联合网络通信有限公司浙江省分公司