员工培训论文的文献综述
酒店员工激励因素研究文献综述 文献综述酒店员工激励因素研究 1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励...
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是： 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
文献嘛，我倒找到几篇(1)面向知识的企业组织运作模式理论与应用研究林钻煌(2)股份制商业银行绩效评价体系洪慧(3)循环经济发展模式及其激励机制研究赵波(4)NPD中的知识创造过程及其绩效分析韩智慧以上文献均来自中国学位论文全文数据库(万方)若有需要请到该数据库中下载
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
酒店员工培训论文文献综述
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酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
员工培训的论文答辩自述
论文陈述可以很好地组织和发展论点，并为读者提供关于论点的“指南”。
论文陈述包含以下内容：
1、陈述你对这个主题的主要观点
陈述观点时一定要表达一个主要思想，并陈述你的立场或看法。关于主题，需思考：
2、给出几个支持主要观点的理由
理由要写清楚，一定要用符合逻辑的事实和证据来支持这个理由。
3、给出一个与主要观点相反的观点
一个好的论文陈述要承认论点存在另一面。所以，同学可以在论文陈述中给出一个反论点。
论文陈述写作示例：
1、首先，从一个问题开始。例如：互联网对教育有正面或负面的影响吗?
2、其次，表明你对这个问题的立场。例如：互联网对教育的正面影响大于负面影响。
3、最后，发展你的答案。例如：互联网使用的负面影响被其对教育的诸多好处所抵消：互联网有助于学生和老师更容易地获取信息、接触不同的观点，以及这是一个灵活的学习环境。
论文答辩，答辩者需要做陈述，也叫自述，“开场白”。论文答辩自述的步骤：毕业论文答辩自述部分，一般陈述时间就是5-6分钟。先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要。谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。再说说论文的结构和主要内容。主要逻辑是把你的研究过程展示给老师看，一是让老师更加明确你的研究内容，也是为了展现你的论文工作量。最后，这篇论文和系统存在的不足。需要根据个人的时间而定，要注意在时间允许的情况下可以展开讲解，如果是时间紧迫的情况下可以用要点的形式展示。
论文答辩三分钟自述（精选5篇）
我想谈谈这篇论文存在的不足：限于各种条件的制约，使得本论文对如何改善“空巢老人”的生活状况探索不够深入，还需要继续进行思考和探索。
最后，再次感谢x老师在我的毕业论文写作过程中所给与的悉心帮助与指导；其次我要感谢各位专业老师在这两年来我的教育与培养，使我初步掌握了行政管理专业的基本知识，还要感谢本专业同学对我的关心与支持，和你们生活在一起的日子很快乐！也很难忘！
恳请各位老师、同学们进行批评指正。谢谢大家！
尊敬的各位老师，亲爱的各位同学：
大家下午好！
我是□□班的学生□□□，我的毕业论文题目是《□□□□》，我的毕业论文指导老师是□□□老师。本论文是在□□老师的悉心指导下完成的，再次谨向□老师表示崇高的敬意和中心的感谢！下面我就把论文选题背景，写作基本思路以及存在不足向各位老师作如下简要陈述：
近年来，随着教师研究的不断深入，教师的自我效能感日益成为研究的新热点。作为教师信念的'核心，教师的自我效能感是学校教学和教育革新的关键。研究教师的自我效能感，不仅能帮助教师更好地了解自我，切实增强自信与教育的有效性，提高自身素质，促进教育能力的发展，而且能为研究者、行政管理者和教师培训者制定科学的教师培训方案提供有益的参考，使之有助于从根本上促进教师的专业化成长，从而切实提高教育质量。
目前，我国对教师自我效能感问题的探讨，有介绍国外的研究成果，也有一些对我国教师进行的实证研究，这些研究中既有对教师自我效能感结构及与学校因素的关系的探讨，还有对专家、新手型教师自我效能感的对比研究。但是，关于自我效能感对教师专业发展的影响的研究资料匮乏。
因此，我对□□市小学教师自我效能感对教师专业发展的影响进行深入地调查研究，考察该市小学教师自我效能感的差异状况及其特点，并分析了自我效能感与小学教师专业的发展的密切关系。并结合调查研究，提出提高教师自我效能感以促进小学教师专业发展的策略。希望能够提供给小学教师建议与参考。
全文共分四个部分，分别为教师自我效能感概述、阜新市小学教师自我效能感现状调查、提出相应策略和结论部分。
第一部分主要阐述了教师自我效能感的概念及作用，旨在增加对教师自我效能感的理解。
第二部分主要以□□市为例阐述了小学教师自我效能感的现状，进而分析自我效能感与教师专业发展之间的关系。主要存在以下一些现状：阜新市小学教师自我效能感总体水平较高；在个人教学效能感方面有显著差异；学历因素对教师教学效能感的影响显著；教学效能感与教龄间有密切关系；与性别间有显著的相关存在，并对上述的现状进行了原因分析。
第三部分主要针对存在的现状提出以下策略：教师方面，培养教师角色意识；建立心理防御机制；不断提高文化素养；积极进行教学反思。学校方面，创设宽松的工作环境；减轻额外的工作负担；消除城乡教育的差距；改革现行学位要求，强调综合素质。
最后一部分是论文的结语，是对整篇论文主要观点的概括。
本文采用的研究方法主要有：文献研究法、访谈调查法。
首先本文是在查阅大量相关资料和前人的研究情况下来进行写作的。
其次，本人对□□市部分小学教师进行了访谈调查，调查对象注意了市区与农村的地域代表性。
最后，对大量的资料和访谈调查的结果进行了归纳总结，分析原因，并提出几点可行的建议。
本文比较早的对□□市小学教师自我效能感的现状进行了调查，并第一次对存在现状进行了原因分析。本文存在着一些不足之处，例如由于人力和时间有限，不能对各个地区进行更大范围的调查，并受条件限制，尚未采用问卷进行相关系数检验，标准化程度不高，有待在今后进一步改进与验证。
最后，我的论文是在□□老师的精心指导下完成的，他严谨治学的态度给了我潜移默化地影响。同时，在撰写的过程中，我学到了许多东西，丰富了自己的知识。
我的陈述完毕，希望各评委老师给予评价和指正。谢谢！
各位评委老师，上午好！
我叫xxx是我们院xx级的学生，我的论文题目是《xxxx》，指导老师是##教授。在此，我先向我的导师表示衷心谢意，向不辞辛苦参加我们专业论文答辩的各位老师表示诚挚的感谢，同时也对三年来给予我们教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文的设计概况向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我说下我的毕业论文的目的及意义。
企业走向国际、走向世界已成为21世纪的必然趋势。故本文以为参照，通过分析国际化发展现状，国际化的途径选择，国际化过程的得失、利弊，从而探讨其国际化战略对国内其他企业的启示。 其次，在研究思路上，我的论文以宝钢为研究对象，运用企业战略管理的知识，明确研究目的及意义，阐述国际化相关概念，企业实施国际化战略的影响、意义，及国内外学者对国际化战略的相关研究，进而简述的国际化战略历程及其现状，具体分析其国际化经营环境及国际化竞争力，及的国际化战略对国内企业的启示。在总结分析的基础上得出本文的结论。主要的研究方法 为文献调研、描述分析。
下面，我简要谈谈我的论文的结构和主要内容。
本文在结构上分为六个部分。
第一部分是绪论。这部分主要内容为问题的提出，研究的目的及意义，研究思路及方法。
第二部分是对国际化战略的概述。这部分的主要内容为国际化战略的定义，企业实施国际化战略的影响因素及意义，以及一些国内外学者对企业国际化战略的相关研究。
第三部分是国际化的分析，这一部分主要是对国际化战略的发展历程、现状的介绍，重点是对其国际化经营的行业环境及国际竞争力的分析。
第四部分是国际化战略的选择。此部分主要是论述国际化经营体系的建立及核心竞争力的培养。
第五部分是国际化战略的启示分析。这部分描述了在国际化过成长的经验与教训及其对国内企业的借鉴意义。
第六部分是我的论文结论。
接下来，我要讲的是我的论文的重点所在，我的论文的重点是国际化经营的行业环境分析及其国际竞争力分析。对国际化经营环境的分析主要是运用波特的五力分析模型，对买方、同行竞争者、潜在进入者、供应商、替代品进行分析，从而深入理解目前所处的竞争环境。对国际化竞争力的分析主要是通过对生产要素的状况，需求状况，相关及辅助产业的状况，企业的经营战略、结构与竞争方式，机遇，政府进行分析。
最后，我再谈谈我的论文存在的不足及收获。
我的论文写作过程，也是我认识到自身知识与经验缺乏的过程。在论文写作中，我学到了许多知识，同时也积累了不少写作经验。但由于学生个人能力有限、经验缺乏，在论文的写作及内容的表述上存在着不足，从而使论文与预期期望相去甚远。在此，请各位评委老师多多指评，让我在今后的学习中学到更多。
再一次感谢各位老师！
尊敬的各位老师：
上午好！
我的论文题目是《XX》。这篇论文是在我的指导老师刘文华老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，刘老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的写作研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。
我当时之所以选择《XX》这个题目是因为近几年来，尤其是加入WTO之后，我国的汽车出口贸易进入了一个市场规模、生产规模迅速扩大，中国汽车出口贸易的快速增长，引起了世界对中国汽车业的关注。中国的自主品牌已成为国际汽车市场上一股不可忽视的力量。全面融入世界汽车工业体系的时代，中国现已成为具备完整的汽车工业生产体系的生产大国，汽车产品出口方面也取得了很大进步，呈现出自主品牌出口占主导地位的新特点。
在经济危机的影响下，中国汽车产品出口形势不容乐观，缺乏规模经济、产品科技含量低、售后服务体系不健全等问题仍然存在。在国际市场竞争日益激烈的情况下，制定中国汽车出口的长远发展策略是当前亟待解决的问题。研究中国目前汽车出口的现状，根据汽车出口贸易的总额和特点，研究分析当前中国汽车出口贸易存在的问题，并提出解决的措施，有利于中国汽车出口贸易向一个良性的趋势发展，有利于中国对外经济和贸易的发展，同时有利于塑造我国对外的一个更好的形象。
其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。
我的论文主要分为以下三个部分：
第一部分通过海关总署汽车出口贸易总额的数据，分析近几年来汽车出口贸易的特点及其出口优势。近几年来，我国汽车出口贸易的主要特点表现在：汽车产品及整车出口加速；自主品牌汽车成为出口主力；出口市场多元化态势；出口规模加大、向发达国家延伸；我国汽车出口贸易的优势主要表现在三个方面，分别是：后发优势、低成本优势、企业产品出口意识不不断的增强。
第二部分找出了汽车出口贸易中存在的问题，通过综合各种贸易总额数据和各种文献以及自己的思考，我认为中国汽车出口贸易主要存在以下三个方面的问题：缺乏规模经济；缺乏自主品牌；服务体系不健全。
第三部分是基于问题提出的对策分析，主要从政府和企业两个层面，提出了相关的对策分析。
政府方面的对策主要有：加快国内汽车企业的兼并重组，实现规模经济；整顿出口秩序，规范出口行为；引导强化企业自主研发能力；加强物流业发展。企业方面需要主要是：提升自主的研发能力；研发和推广新能源汽车；重视产品的售后服务。
我的论文结论是：我国汽车出口贸易存在许多优势，但同时也存在许多的问题，我们需要政府和企业共同努力，解决好汽车出口贸易中存在的问题和缺陷，进一步提高我国汽车出口贸易的核心竞争力。
最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。
在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！
大家下午好！
我是xx级人力资源管理班的xxx，我的毕业论文题目是《高科技企业人力资源管理》，指导老师是xxx。在我的论文写作期间，老师给予了悉心的指导，这才使得我的论文能够如期顺利完成，在此，我谨向老师表示衷心的感谢！下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我当初之所以选择高科技企业人力资源管理这一课题进行研究，很大程度上同我对自身所选专业的浓厚兴趣是分不开的，但更重要的是对高科技企业人力资源管理进行研究具有重大的现实意义。主要体现在四个方面：
第一，中小企业在许多行业和领域具有明显的优势。
第二，中小企业已成为大企业发展不可或缺的重要组成部分。
第三，中小企业在解决劳动就业方面发挥着越来越重要的作用。
第四，中小企业在推动市场经济发展中越来越显现出强大的生命力。
具体来说，我的论文通过对当今高科技企业人力资源管理现状地分析，找出高科技企业人力资源管理所面临的问题，并找出影响高科技企业发展的关键因素，进行比较充分地分析，提出一些切实有用的对策建议，以对解决高科技企业人力资源管理的问题产生积极的作用。整篇文章是我在查阅有关人力资源管理、企业管理权威学者著作的基础上，结合自身所学知识和个人的理解，最终在、老师的指导和帮助下完成的。在全文写作过程中形成以下新的理解与突破：
对高科技企业人力资源管理的重要性进行了较为细致的分析
较深入的挖掘了影响高科技企业人力资源管理的因素
针对目前我国高科技企业人力资源管理现状提出了意见
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在高科技企业人力资源管理这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
高级职称答辩5分钟自我介绍（精选12篇）
当我们在一个陌生场合中，我们不得不需要向他人介绍自己，自我介绍可以给陌生人留下一个好的印象。千万不能认为自我介绍随便应付就可以，以下是我整理的高级职称答辩5分钟自我介绍，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
答辩委员会主席、各位评委老师：
我是来自xxxx级财经学院会计系x班的学生xx,主修会计学专业。我的论文指导老师是xxx老师。
我的论文题目是《中国石油化工股份有限公司财务分析》，虽然做财务分析的人很多，但我仍选择了做财务分析，主要是基于自己的兴趣爱好；同时，也是为了系统的学习这部分理论知识并用于指导实践，因为之前并没有系统的学过财务分析；另外，在企业所有权与经营权出现分离，利益主体出现多元化发展的今天，学会并进行财务分析也已显得非常重要。而我之所以选择以中石化为例，是因为我认为中石油是一个财务体制相对健全的企业，对这样的企业做出的财务分析在很大程度上保证了信息数据来源的真实性和充分性。
下面，我将从：课题研究的目的和意义、论文研究的思路与方法、论文的优缺点以及写作论文的体会四个方面作具体地介绍，恳请各位老师批评指导。
大家好，我是11城规本三班皇甫事成，来自新疆乌鲁木齐。现就读大四，并担任本班班长一职；曾担任北京城市学院校级外联部部长、求索社红色阶梯城建学部负责人、城建学部社团部部长及城建学部先锋社考核部部长等职务。
自从20xx年10月7日递交了入党申请书之后，我就志愿加入中国共产党，尊重党的各项规章制度，全心全力的为共产主义事业奋斗终身。父辈的光荣向导指引着我向更高的人生追求去发展，不断鼓励自己、鞭策自己使自己接受更加先进的理论知识从而报效祖国也是我自己的个人追求。从小到大我一直在学校担班级班长的职务，热心帮助同学、认真辅助老师、团结各民族同学都是我乐意之至的事。
在大学城校区时，我第一批次加入先锋社，认真学习党的理论知识，充分发挥积极带头作用，带领全班多次获得优秀班集体、优良学风班等荣誉称号。在学部级、校级活动工作开展中，认真负责，努力发挥自己的点滴光热。同时，当然我也明白自己的不足，在学习积极性方面，我处于一个比较被动的态度，欠缺学习的主动性是我自己最大的不足，这样导致我学习成绩并不是非常理想，总徘徊在全班前五以外。我明白作为一名合格的共产党员，不断努力学习是非常有必要的，因此学习积极性方面我也会继续努力督促自己，让自己在学习方面勤奋起了。今天我很荣幸参加本次答辩，如今我已明确自己的人生目标，坚定了自己的政治信念，我会努力的学习党的先进文化思想，让自己的臂膀更加强大。与此同时我会更加努力的改正自己的不足，接受客观见解。希望党组织严格考察我的各个方面，督促我使得我更上一层楼。
谢谢大家！
下午好！我叫xxx，是xx级xx班的学生，我的论文题目是xxx，论文是在xx导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意，下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导
首先
我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义，作为计算机应用的一部分，图书销售管理系统对图书销售进行管理，具有着手工管理所无法比拟的优点，极大地提高图书销售管理效率及在同行业中的竞争力。因此，图书销售管理系统有着广泛的市场前景和实际的应用价值。
其次
我想谈谈这篇论文的结构和主要内容，本文分成五个部分。第一部分是综述。这部分主要论述本系统开发的目的和意义，与业务相关的管理原理，以及与系统相关MIS系统开发原理与方法。
第二部分是系统分析。这部分分析用户需求，进行调查研究和分析，目的是根据用户的需求和资源条件，以现状为基础，确定新系统的逻辑模型，即从抽象的信息管理角度出发，为使用户满意，系统应对哪些信息做怎样一些存储、变换与传递，具备哪些功能，从而明确系统应该做些什么
第三部分是系统设计。通过系统总体设计及详细设计对系统分析的结果进行整合目的是要得到一个令用户满意的良好的实现方案
第四部分是系统实现。根据系统设计的内容，讨论了该系统对人员与平台的要求，以及数据库表结构的建立与数据输入，并进行应用程序设计与测试。
第五部分是系统运行。这部分描述了系统操作使用的方法，进行一些系统测试，并评价了该系统。
最后
我想谈谈这篇论文和系统存在的不足，这篇论文的写作以及系统开发的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程
虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作和系统开发，但论文还是存在许多不足之处，系统功能并不完备，有待改进。请各位评委老师多批评指正
让我在今后的学习中学到更多。
谢谢！
各位老师，上午好！我叫王越，是xx级xx班的学生，我的论文题目是《牵引供电系统负荷过程的建模与计算机仿真研究》。论文是在郎兵导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的缘由和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文课题的提出与意义。
牵引供电系统由牵引变电所和牵引网构成，经牵引变电所将电力系统的高压电能加以降压和变换后输送给接触网并向电力机车供电。在我国，城市电车、地下铁道或轻轨等一般采取直流制，电压等级从600V至1500V不等，而电气化铁道大多采用工频（50Hz）、额定电压为或的单相交流制.牵引变电所是牵引供电系统的核心，担负着变电和配电的任务，对保证电气化铁道运输安全起着至关重要的作用。随着电气化铁路管理科学化步伐的加快，铁道运营管理标准得到大大提高。
目前，牵引变电所一、二次设备的自动化及运行可靠性己经达到相当高的水平，但是相应的所内运行人员的技术培训工作水平还较低，目前仍采用以概念性培训为主的培训模式。项目”牵引变电所操作仿真系统的研宄与苑“正是针对目前牵引供电系统技术培训工作中存在的针对性不强、无故障应对培训等现状而提出的。而课题”牵引供电系统负荷过程的建模与计算机仿真研宄“是该项目的重要组成部分，搭建含一次供电网络、牵引变电所及其供电臂的牵引供电系统数学模型并对牵引供电系统负荷过程进行仿真，能够更好的理解和分析牵引变电所的运行，也能够让操作人员更熟悉牵引供电系统的运行过程。另外，牵引变电所的一些操作或故障应对是在系统带负荷情况下发生的，对牵引供电系统负荷过程建模与仿真，可以更真实的模拟牵引变电所操作。本课题主要承担着牵引供电系统数学建模与负荷过程仿真的任务，提供电力机车正常运行下运行仿真数据。目前，牵引变电所操作培训仿真系统的研究与开发在国内尚属空白。操作仿真系统的实现具有一定的科研价值和实际应用价值。
对牵引供电系统负荷过程的计算和仿真，也一直是电气化铁路研究和设计的重点。由于牵引供电系统拥有复杂的结构，牵引负荷也具有移动性、随机性、三相不对称性等特点，模拟真实的牵引供电系统负荷过程变得极为复杂。伴随计算机技术的发展与普及，牵引供电系统的计算机仿真应运而生。与常规手算和物理模拟相比，计算机仿真具有方便、灵活、实用、经济与周期短等优点，已广泛应用在运行管理人员培训、工程设计及新系统研发等方面。牵引供电系统通用数学模型的构建和负荷过程潮流计算的实现，可以对电力机车运行实时模拟，检验运行中的各项指标和特性，验证模型及仿真的合理性。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文讨论的电气化铁道为工频（50Hz）下的交流制牵引供电系统，包含较为精细的一次供电网络描述、带无功补偿的牵引变电所描述及牵引网描述，用精准的导线参数计算方法，建立了牵引供电系统通用数学模型，并基于此模型研宄了牵引供电系统负荷过程的潮流计算方法；基于VisualC++平台开发了”牵引供电系统负荷过程仿真计算程序“软件，并依据该软件实现了牵引变电所所内及牵引网的潮流分布计算，为项目”牵引变电所操作仿真系统的研究与开发“提供了牵引变电所正常运行条件下所需的各种电气参数，为运行人员在此仿真环境下进行变电所的各种倒阐操作、监盘等提供真实、合理的运行背景。
本课题的研宄内容主要包括：
第1章为绪论部分，交代了课题的研宄背景与研宄意义，并参考国内外研究现状，分析了牵引供电系统建模与仿真的相关研究理论及最新研究成果。
第2章介绍了牵引供电系统的特点与构成，并对牵引供电系统构成及电力机车进行建模，包括：一次供电网络建模、牵引变电所等值电路的推导、牵引网链式结构模型的生成及电力机车理想电流源模型建立。
第3章阐述了牵引供电系统负荷过程潮流计算方法与负荷过程计算机仿真实现。建立了牵引供电系统通用模型的节点电压方程，用迭代算法实现了计及牵引变电所所内潮流及牵引网负荷过程潮流的整个牵引供电网络的潮流计算。计算机仿真实现部分讲述了基于MicrosoftVisualC++平台开发软件的设计，包括：软件结构、实现功能及界面设计等。
第4章以昆明铁路局金马村牵引变电所为计算实例，对其牵引供电系统的潮流分布进行计算，并对计算结果进行比较分析，得出相关结论。
第5章则是对本文的总结和展望。
最后，我想谈谈这篇论文存在的不足。
由于时间、论文篇幅及个人能力的限制，本文还存在很多需要完善的地方，而相应的软件也可以进一步的开发与拓展。
谢谢！
尊敬的老师：
我的指导老师是进修学校副校长xxx老师。从确定选题、拟定题纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了谌老师精心细致的指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并能在较短的时间里迅速完成论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。
谢谢！
大家好！我是来自的学生xx。我的论文题目是《xx》。我当时之所以选择研究是因为，主要表此刻：在着手准备论文写作的时候，我针对这个命题，很多阅读相关方面的各种资料。对的概况有了大致了解，缕清思路的基础上确定研究方向，然后与教师商讨，确定论文大致思路和研究方向。然后，为了完成论文，本人收集了很多的文献资料，其中主要来自网上的论文期刊、图书馆的书目、学习教材的理论资料。在导师的耐心指导和帮忙下，经过阅读主要参考资料，拟定提纲，写开题报告初稿，毕业论文初稿，修改等一系列程序，于xx年xx月xx日正式定稿。
具体来说，我的论文分为以下四个部分：
第一部分：主要概述了；
第二部分：是在对进行了详细论述的基础上，运用法对的深入挖掘；
第三部分：运用法对的深入挖掘；
第四部分：
经过本次论文写作，我学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于学生本事不足，加之时间和精力有限，在许多资料表述上存在着不当之处，与教师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的期望各位教师能够提出宝贵的意见，多指出本篇论文的错误和不足之处，学生将虚心理解，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。在论文的准备和写作过程中，我阅读了很多的关于的相关书籍和学术期刊，这得益于我们学校图书馆丰富的参考书籍和学术期刊数据库的专业论文。本文经过一二三稿并最终定稿，在这期间，我的论文指导教师教授对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的提议和意见。在那里，我对他表示我最真挚的感激和敬意！
以上就是我的答辩自述，期望各评委教师认真阅读论文并给予评价和指正。多谢！
答辩委员会主席、各位评委老师：
大家早上好！我是来自20xx级财务x班的学生xx，我的论文指导老师是xxx老师。我的论文题目是《中国石油化工股份有限公司财务分析》，虽然做财务分析的人很多，但我仍选择了做财务分析，主要是基于自己的兴趣爱好；同时，也是为了系统的学习这部分理论知识并用于指导实践，因为之前并没有系统的学过财务分析；
另外，在企业所有权与经营权出现分离，利益主体出现多元化发展的今天，学会并进行财务分析也已显得非常重要。而我之所以选择以中石化为例，是因为我认为中石油是一个财务体制相对健全的企业，对这样的企业做出的财务分析在很大程度上保证了信息数据来源的真实性和充分性。
下面，我将从：课题研究的目的和意义、论文研究的思路与方法、论文的优缺点以及写作论文的体会四个方面作具体地介绍，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈我写这篇毕业论文的目的及意义。
繁盛的市场经济推动了企业所有权与经营权的分离，利益主体也出现了多元化的发展趋势。在当今，权益投资者与中介机构、债权人、治理层和管理层、雇员、顾客、政府及相关监管机关、注册会计师等都主要依据有业务往来的企业的详尽的财务报表，判断这些企业的.财务状况和前景，并据以做出各种各样的决策。
而财务报告是一种非常专业的信息披露方式，一般的投资者面对深奥的、专业的财务报告有时如坠雾中不知所云，所以需要我们进行更深入地、相比较的分析。
由于受财务分析主体利益的制约，不同的财务分析主体进行财务分析的目的是不同的。但上市公司公开披露的财务数据有很多，唯有正确使用财务比率才能从中挑选出对投资决策有用的信息。财务报表的分析不仅是评价财务状况、衡量经营业绩的重要依据，挖掘潜力、改进工作、实现理财目标的重要手段，而且是投资者合理实施投资决策的重要步骤。
其次，我想谈谈我这篇论文研究的主要思路与方法。
本文首先在文章开头简单阐述了对上市公司报表进行财务分析的目的和意义，在目的中，我谈到：不同的财务分析主体进行财务分析的目的是不同的。在文中，我通过投资大师巴菲特的几句话主要介绍了财务分析对投资者的重要性。
接着我便以20xx和20xx中国企业500强之首的中国石油化工股份有限公司为例做出具体的财务分析。在做具体的案例分析之前，我先从宏观方面综述了20xx年世界和中国的石化工业状况，并简要介绍了中石化在20xx年的经营概况。我之所以要对这部分做介绍，是因为金融危机对企业经营活动、投资活动、筹资活动有着不同程度的财务影响。
面对金融危机，企业在经营活动中要减少库存、降低人工成本、加强应收账款管理；在投资活动中要减少投资支出提高资金使用效率、抓住投资机会提高权益性投资；在筹资活动中要提高借款比重、充分利用应付账款。通过对这些宏观背景的介绍，可以得出一些后面对三大报表的分析中具体项目变化的原因。
开展财务分析需要依据一定的财务数据和其他信息，这些数据和信息除了公开披露的财务报表外，还包括财务报表附注、管理层的解释和讨论、审计师意见、其他公告、社会责任报告、媒体和专家评论，以及监督部门处理公告等。由于分析的主体不同，获得信息的数量和难度也不尽相同，因此，我们应尽可能地搜集可能获得的各种信息，防止片面性。
财务报表是财务分析最直接、最主要的依据。财务报表最主要的有资产负债表、利润表和现金流量表。
大家晚上好！很荣幸能够站在国家励志奖学金答辩的舞台上！
首先请允许我自我介绍一下，我叫郑xx，来自石油化工生产技术2班，是一个热爱运动，喜欢写作的男孩。我的人生格言是：曾经沧海已为水，莫为巫山苦青春。
下面我将我的的大学生活通过以下几个方面介绍一下：
一、我的学习：通过我的认真努力，不懈坚持，第一学期以分的平均成绩在班级排名第五，第二学期以分的平均成绩在班级排名第一，综合全学年，在班级排名第二，系部排名第十。
二、思想培训：由刚入学的团员到向学院党组织递交入党申请书，再通过后期的党课培训，最终成为一名优秀的入党积极分子。
三、综合素质：
1.组织能力：
在工作上，我担任班级学习委员，以身作则，组织班级参加系部下发的各项活动。
在学院我曾多次组织院心理培训工作，用自己的热情与责任心去感染同学，也从中锻炼自我！
2.兴趣爱好：
我热爱运动，喜欢音乐，略懂绘画，善于交际，喜欢抒情，爱上写作。
3.专业技能：
（1）通过工科化学、化工制图、单元操作、现代煤化工生产技术与分析化学等课程的学习，熟练掌握了基本理论知识。
（2）通过单元仿真、煤化工、反应过程，CAD实操等专业课的实训，已深厚掌握了技能培训。
各位老师好，我是机制081班的，我的名字是xxx。我毕业论文的题目是“PLC在1500kg/h推杆式淬火炉中的应用”，下面我就来简单介绍一下本课题。
众所周知，国际电工委员会对PLC做了如下定义：（可编程序控制器是一种数字运算操作的电子系统，专为在工业环境下应用而设计。它采用可编程序的存储器，用来在其内部存储执行逻辑运算、顺序控制、定时、计数和算术运算等操作的指令，并通过数字式、模拟式的输入和输出控制各种类型的机械或生产过程。）让我们再来看看淬火炉的发展趋势，2012版的《中国淬火炉行业发展研究报告》称：（2007-2011年，国内淬火炉产业正在实现稳步增长，产业规模不断提升，未来几年之内，会对淬火炉的自动化、可操作性提出更高的要求。）
那么，将PLC应用于淬火炉中有那些优势呢？
第一，系统构成灵活、扩展容易。通过数字量逻辑控制来对淬火炉的推杆进退、炉门升降、电动机正反转进行自动化控制，借此可以实现全程自动化，有助于提高生产率。模块型PLC提供多种I/O卡件或插卡，因此用户可较合理地选择和配置控制系统的I/O点数，功能扩展方便灵活，一般用于大中型控制系统，例如，淬火炉。
第二，编程简单，操作方便。采用简明的梯形图、逻辑图或语句表等编程语言，形象直观。另外，可在线修改程序，改变控制方案而不拆动硬件，这对于淬火炉这样的大型设备尤其适用。
第三，可编程逻辑控制器接点的响应快、速度高，每条二进制指令执行时间约100ns（纳秒，1微秒=1000纳秒），每条浮点数运行指令约3微秒，因此特别淬火炉
答辩自我介绍这种适应控制要求高、相应要求快的应用需要。
以上三点促进了大型淬火炉自动化和可操作性的提升，也是本课题的特色。
在本课题中，通过对淬火炉相关参数的计算来对其硬件和软件进行设计，共有5张图纸，包括系统主电路图、PLC外部接线图、顺序功能图、和两张相关梯形图。
尊敬的各位老师：
上午好！我叫xx，是14级电子商务的学生，我的论文题目是：基于网络营销的企业网站建设策略—郑州鼎盛工程技术公司实证分析，论文是在赵亮老师的悉心指点下完成的，在这里我向赵老师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我们的毕业论文答辩表示衷心的感谢。下面我将论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师指导。
各位考官好，很高兴今天能够站在这里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到非常的荣幸。希望通过这次面试能够把我个人的基本情况和特长展示给大家。
我叫xxx，今年xx岁。我平时喜欢xxx（简单介绍兴趣爱好），我的性格比较xxx（说一些性格优点，比如开朗、乐观等）；
我曾在xxx学校（你曾就读的高中）中担任xxx（在班级、学校中曾担任的职务）；
我选择xxx专业（你报考的专业），是因为xxx（列出几条你选择这个专业的理由）；我选择xxx学校（你报考的学校），是因为xxx（列出几条你选择这个学校的理由）；
我未来希望xxx（列出你在大学要实现的目标，或未来三五年的目标，最好结合你报考的专业进行阐述）；
如果有机会被录用的话，我想我一定能够将个人的兴趣、人生抱负和所学专业很好的结合在一起，努力学习，勇于实践，将来成为一个对社会有着积极作用的人。希望大家能给我这个机会！谢谢！
我对这个世界从来都不缺少幻想，但幻想与现实的'巨大差距，促使我不得不打起十二分的精神与热情投入到追求理想的工作去。
我喜欢挑战，喜欢为人所不能，喜欢打破墨守成规的旧俗，因为，我有着一颗永不服输的心！
在高中时期，我就通过面试当选了学校文学社社长，当选这一职位，看似普通，影响却巨大，因为我是文学社创建以来第一位男社长。从这以后，男同学纷纷加入社团，文学社的理事会不再阴盛阳衰，社刊的内容也增加了许多激情与力量。
我的理想是成为一名出色的企业家，并不是因为我想奔钱途，而是我希望今后能成立一个个人基金会，帮助失学儿童重返校园。于是我在高中时期就已经投入到了企业家的实践活动中。在金融危机期间，许多厂商廉价清货，我便看准了这一机会，在各个中学内批发床上用桌，led小台灯，笔芯，驱蚊草等学生所需物品。回报丰厚，我挣到了人生第一桶金。
同时，我高中三年都是班级的财政大臣，不仅负责班费的收支，而且还负责各项活动的物资采购工作。三年来，从来没算失过一笔账，从没让同学们多出一分钱。
通过以上述的经历，我的组织能力，社交能力，公关能力得到了极大的增强，使我对市场及各种商业活动有了更加清晰的认识。所以，我申请进入学生会！充分发挥自己的才能，帮助部门做好工作。并且在部门的工作中，不断学习，不断完善自己，争取早日实现自己的理想！
我叫xxx，今年19岁，江苏徐州人。闲暇时上上网，打打乒乓球。偶尔与朋友结伴出游。高二时参加了邳州市网页制作比赛成绩一般获得了第七名，却激起了我对网络的兴趣！21世纪信息化快速发展，互联网必不可少，所以造就了马云，马克·扎克博格等网络人才。我愿向他们看齐，靠拢！我觉得一所实力雄厚的大学可以帮我更好的实现这个愿望，所以我填报了贵校。
我知道名额有限，但是有挑战才会有成功！希望贵校可以给我一个实现愿望的机会！
谢谢！
基层员工培训论文国外文献简述
我跟我同学刚在这里写了论文，感觉论文质量和服务都还挺不错，建议你去看看，或许能够帮到你的。
在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。研究表明，人力资源管理与员工培训之间存在着相关关系，人力资源管理对员工培训有着积极的影响作用。（一）?? 员工培训概述员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动[3]。员工是企业最宝贵的财富，更是企业成长的一支生力军和战斗队。优秀的企业，将极大地重视员工培训，能够综合企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训使员工提高自身素质改善员工的工作绩效并提高企业的整体绩效，员工在培训中所学到的内容必须运用到实际工作中去。以适应工作要求，培养各方面所要的人才，最终提高企业的效益，利于持续发展。美国著名管理学家哈罗德?孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标[4]。”既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要培训。良好有效的培训在组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。（二）?? 员工培训在企业中的地位员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢？战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。（三）员工培训在企业中日益重要的作用企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为企业战斗力的所在，更是企业战胜困难走向成功的关键。实行员工培训的着眼点在于人，在于人的灵魂、情感、需求、潜能、人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。例如“海尔”的创新员工培训，就在于创新渗透到了每位员工的实际行动中，在于每天有两项专利的发明创造[3]。这就是企业员工培训的魅力，就是企业员工培训的追求。员工培训在企业中日益重要的作用有以下几点：1、培训有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工绩效的实现为前提和基础的,有效的培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准的理解，不断提高工作积极性，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的效绩，尤其是在员工个人的工作业绩低于需要达到的水准，就更需要重视。2、培训有助于增进企业的竞争优势。构建自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的市场竞争中谋生存和发展的关键之在。当今时代，随着知识经济的速猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境复杂多变，通过对员工培训可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，可以形成良好的学习氛围。3、培训有助于提高员工的满意度。员工的满意度是企业正常运转的必要条件之一，培训则有助于提高员工的满意度。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工进行培训，可以提高他们的知识技能水平，随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提高，有利于提高他们的成就感。4、培训有利于培育企业文化。21世纪不但是企业与企业之间的竞争，更是人才与人才之间的竞争，在竞争日益激烈的市场环境下，企业文化同样是企业管理的一个重要组成部分。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚力，规范化，导向和激励作用，也有着对企业非常重要意义，因此，很多企业在重视员工的培训的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到员工的认可，这是需要不断地向员工进行讲述和教育的。三、企业在员工培训中出现的问题许多企业管理者都将员工培训当作企业管理最头疼的问题之一。将员工培训中存在的问题可以总结为以下几点：（一）领导观念的局限性1、领导对培训的重视不够。在研究中发现，多数企业领导认为自己或者企业对员工培训很重视的，可大多数的员工没有感觉到领导的重视，为什么有这么大的落差?结合一些企业选择培训的动机来看，企业对员工培训重视不够是得到了很好的证明。思想指引着行动，只有把事情落实到实处，问题才能解决，只有把员工培训从认识上落实到具体的工作中，培训工作才能真正意义地开展，培训的效益才能被显示，从而突出培训工作的重要作用。2、领导培训作用的认识偏差。虽然很多企业领导认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、 “企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。3 、领导培训对象的选择不准确。培训对每个员工都很重要，其实每个员工都需要培训，只是在培训内容上有不同而已。企业领导认为高层管理人员不需要培训，因为他们经验丰富，本来就是人才，殊不知，一个企业高层管理人员的素质对于企业发展的影响最大，他们更需要更新知识、改变观念。有些企业领导认为一般员工招聘后就可使用也不需要培训也是错误的认识，就是一般的员工即使按一定的要求招聘而来也要进行工作态度、企业文化等方面的培训。只有当企业领导充分认识到培训的价值时才会正确选择培训对象并给予合适的培训。（二）培训体系不完善企业培训机构设置简单已成了很多企业的通病，没有人力资源部的企业也不少，很多企业的培训工作由办公室或企业管理部等其他部门兼管。由于没有专门的部门从事培训工作，所以对培训工作的人力投入也少，从而就出现了没有培训制度、没有培训规划、不做培训评估分析的现象，对培训活动的决策随意、规划临时。如：某公司是一家曾荣获全国工商联民企业收入总额为一个亿的建筑集团公司，有技术管理人员300多人，该公司没有人力资源部，员工培训由企业管理部负责兼管，公司没有培训规划和培训制度，公司进行的培训活动有下面这些:（1）项目经理到有关培训机构学习项目管理知识，并不参加该机构组织的有关认证考试；（2）参加政府要求的有关特殊工种需要经过专门培训机构进行技术等级的培训；（3）公司实行内部授课制，由部门经理或项目负责人在休息的时候给有关管理人员授课。从这个案例可以看出，培训体系不完善是培训工作中的一个大问题。1、 企业没有设置专门的培训机构，没有专职的培训工作负责人员。企业在利益的驱动下组织机构设置简单，人员编制精简，培训是个系统工作，想做好就要从源头上做好。一个企业没有专门的人力资源部来负责培训事宜，即使领导想把培训活动做好，兼管部门也是力不从心的。2、没有培训规划。没有对培训的需求进行正确细致的分析，对哪些项目，经理需要加强管理方面的能力，哪些项目经理需要提高技术上的知识没有了解清楚。据了解, 某公司选择的2个项目经理参加项目管理知识学习，其实有一个项目经理因为跟随老板20多年，一直在项目上工作，对管理项目没有什么大的困难，而他需要的是对新的施工技术的了解。没有正确的需求分析，培训的效果也会大打折扣。3、没有对培训进行考评。如某公司参加项目管理学习的人员不需要参加最后考试，参加学习的人员没有心理负担，他的学习过程是完成公司交给的任务，公司没有要求具体的学习结果，参加学习的人员可能不会积极地投入到学习中，培训的效果就不可能达到理想的状态。对内部授课制也同样，谁有空，谁就讲一下，谁有空，谁就听一下，没有对授课内容进行整体规划，没有对参加人员给予纪律要求。而如果该公司有专门的人力资源部来负责培训事宜，并且责任到人，制订企业培训制度，作好培训规划，特别是培训的需求规划，加强培训组织管理，给予适当的评估分析，在企业领导的支持下，培训工作会做得更好。（三）培训方式不当一般情况企业采用的培训方法是讲课法，并且以企业领导或工作优胜者讲课为多，虽然讲课法是一个不错的方法，但员工希望的是适合自已的培训方式，能够在培训中增加自已参与的机会。不恰当的培训方法，将直接影响学员对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。员工培训应以理论与实践相结合为基础，不能盲目的为培训而培训，只要结果不要过程的培训。员工培训作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅在一种“纯”理念性的东西，也应该有贯穿于整个培训当中的实践效果。从这个意义上讲，员工培训应当以提高企业效益为重中之重。培训方式的不当会造成资源的浪费，员工精力的损耗，甚至造成员工的排斥和抵触。因此在选择培训方式的时候要以企业的组织形式，企业文化氛围，受训对象的工作职能所处等级进行培训，脱产培训和在职培训也要依具体情况来定。一般来说参加培训的人员最好有所限制，并不是越多越好，在许多小企业中，管理人员为了节省经费便使多人同时参加培训，这样不利于培训效果的产生，其次培训最好不要以授课的方式进行，这种培训不能充分调动受训人员的积极性，因此培训最好不要在员工的业余时间进行。（四）员工对培训活动的配合度不高研究中发现，虽然绝大多数的员工认为培训对自己为重要，因而在企业真正开展培训时，员工对培训活动的配合度不高。员工认为不要培训的一个原因是对目前状况的自负：自已的技术和水平是满意的，因此对培训毫不在意，任何培训的企图都是浪费时间。员工感到在工作不断学习是能提高工作水平的，培训会令自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。如深圳某一大型制衣公司的培训经理困惑企业开展培训时，一些管理人员认为工作很忙没有时间参加培训，连安排到度假区的培训活动也缺少诱惑力，原因是公司对员工的考核主要从业务出发，员工感到要完成公司规定的工作任务已经很累了，还要化时间去参加学习也是力不从心。何况公司开展一些户外拓展训练对年龄大一点的管理人员是没有吸引力，很多管理人员认为公司采取的一些培训方法是跟风而不切实际，所以拒绝参加培训。这给培训工作对培训内容、培训方法、培训时间的安排提出了更高的要求。四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：四、企业员工培训的几点对策企业做好培训活动必须要有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是把培训活动本身成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和员工个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际籍要，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。对员工培训中存在的问题可以总结为以下几点对策：（一）转变领导观念树立正确的培训意识许多企业领导认为用人可以去招聘，对员工进行培训太浪费。转变领导观念树立正确的培训意识应该从人力资源管理工作的一般职能来看，有人力资源计划、工作分析、招聘、培训与升发、绩效评估、薪酬与福利、员工关系等。领导的培训观念虽然在人力资源活动中起着重要的作用，但任何一项职能不是孤立存在的，它们之间是相互影响、相互作用的，所以转变领导观念树立正确的培训意识是很有必要的。转变领导观念树立正确的培训意识可以从以下几个方面来分析：1、从培训需求培训计划来看。培训需求是指在规划与设计每项培训活动、制定年度培训规划前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训计划就是对将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤在内的安排、布置和筹划。做好培训计划利于受训人员有重点、有成效、有秩序地接受培训，并能达到宏观控制和保证培训工作有计划、按比例发展，会起到统一行动，协调步调、明确任务的作用，培训计划不仅是培训工作的必备程序，而且还是培训管理的手段，并为培训管理提供有效的尺度和有力的依据。2、从培训的目的来看。培训的直接目的是通过提高员工的素质以增加企业收益，而提高员工素质的途径有两种方式即通过招聘和通过培训。有些岗位的人员需求是可以通过直接招聘来满足的，甚至如劳动密集型的企业一般员工招聘后只稍作岗前知识培训即可，没有必要过分重视培训，而有些岗位要求的技能是比较特殊的、有些岗位要求有高忠诚度的员工则纯粹的招聘是不能解决问题的或企业内有低职位员工可以通过培训来胜任岗位工作的，必须在现有人员中加以挑选后通过培训来满足的，所以企业既不能过分依赖招聘也不能过分依赖培训。3、从人力资源计划和工作分析来看。人力资源计划和工作分析是盘点企业人力资源并与完成企业目标工作的人员要求做出比较的，在一定的成本核算后，对招聘或者培训进行客观选择，以改善企业人力资源来如期完成企业目标。培训后，要及时做好考评工作，一方面检查培训的效果，以及时调整培训工作的不足;另一方面对经过培训后工作效率得到明显改善的员工及时给予肯定，必要时给予薪酬或职位的调整以激励员工努力工作，使员工和企业共同发展。（二）建立完善培训体系建立完善培训体系制度是培训工作的保障，制度规范对于企业培训的顺利开展有着十分重大的帮助。企业可以通过建立科学的培训管理体系制度，来规定培训计划、实施、评估等培训活动及培训经费的使用，通过培训体系制度确立培训的地位和目的、培训原则、培训分类、不同培训对象的培训方法、培训内容与责任部门等。再好的体系制度只有认真贯彻执行才能显效，如果将制度束之高阁那么所订的制度也是形同虚设，只有认真贯彻执行才能真正指导培训活动。经常鼓励员工积极参加学习和培训，预先制订培训后要求达到的标准，积极指导员工的培训和学习，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方式，通过培训为员工提供晋升机会。如何建立完善培训体系，一般应从以下两个方面入手:1、 组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。2、 工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析需要投入大量时间来收集并归纳数据，所以只有当从组织分析中得出公司愿意在培训上投入时间与资金的结论后才能工作分析，工作分析的4个步骤:（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组专门项目专家(在职人员、经理人员等)以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题；（4）旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了[5]。（三）选择恰当的培训方式对员工培训方式有很多，要根据员工自已的特点来选择适合员工的培训方工。对员工的培训可选用案例分析、头脑风暴法等方法共同分析问题，培养员工的创新意识，鼓励部门间进行工作轮换，促进知识在组织内流动，让组织保持活力，为部门原有的工作带来新思想、新点子。企业可以有计划地组织参加一些外面培训机构的研修班或MBA管理知识学习，来提高员工自身的工作能力，提高企业的工作效益。企业的每个部门或岗位上必然有一个工作能力最强的能人，作为最强的这些人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业注重对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之更适应企业、部门和岗位的需要，成为符合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。通过对员工根据自已的情况合理的进行岗位培训，把这些宝贵的培训内容有效地传递给每一位员工，让每位员工按培训内容要求进行工作，从而使能人的经验和能力迅速地转化为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。因此，选择恰当的培训方式能提高整个部门的工作绩效，从员工职能分析来说，分为基层员工、中层员工、高层员工[4]。基层员工是工人的技术传授者和督导者，他们不仅要很好地执行上级的命令，更要在自己判断能力的基础上提出改进和创新的建议，其管理水平直接影响企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对基层员工培训的内容侧重于提供与实务工作相配合的基本管理方法，提供有效处理第一线日常工作的各种问题的技巧。中层员工是企业的中坚力量，担负着企业日常经营中各种职能的计划、组织、领导和控制工作。中层管理者的培训主要侧重于业务上的培训，同时向他们传递相关的管理新知识和理念，使他们更有效地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地实施日常经营职能。高层员工是机构内负责指引领导、提供填界、设立标准的器官。高层员工应该具备广阔的视野，能系统地掌握当今社会、政治、经济形势，深刻理解和洞察企业内外部各种因素的作用，提高从全局观点对企业的战略、目标、方针及发展进行创造性的规划、决策、控制的能力，提高组织的活力和绩效。高层员工的培训应该侧重于观念、理念方面，而不是业务、操作方面。为他们开设经营管理高级研修班，强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。培训的内容包含企业所处环境和国内外形势、经营思想、企业发展战略、对策研究、组织设计和用人艺术、控制和影响、企业现代管理技术、企业的社会责任等。（四）合理调动员工积极性企业员工培训的核心关健在于人，说到底是对人的管理。调动员工积极性，使企业每一层面的员工都能接受企业的价值理念，并以此作为自已的工作态度，在自已的岗位上严格遵守，忠实履行，创造性地搞好自已的工作，自觉地提高企业竟争力。调动员工积极性的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。而员工的积极性中一种自主行为，是一种自主实行企业核心价值理念的行为。员工积极性在企业中起着主体作用，不仅是指理念形成过程中的出谋划策，积极参与，而且更应该是他们凭借其丰富知识，能力和优良的品质在企业的生产、经营和管理过程中所迸发出的能力与优势。可以从以下几点调动员工积极性：1、培训内容的选择。培训的内容通常分为态度、知识、技能三大方面。其中:知识主要指公司结合岗位的具体要求而设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的专门技术能力、协调沟通、计划组织、执行激励等能力。态度是影响能力和工作效能的重要因素。企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忍视态度的作用。2、新员工培训。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。3、基层员工培训。作为企业绝大多数的基层员工，其素质和技能的掌握程度直接关系到企业生产的产品质量、提供的服务质量和企业的社会形象，对基层员工培训的内容侧重于专业知识与专业技术。对理论性比较强的专业知识培训采用课堂讲课法，对专业技术的实际操作能力采用角色扮演法比较好。
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企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...
员工培训论文外文文献
Baldwin和Ford总结了3个影响培训转让的因素，即：受训者的性格、培训设计和工作环境。培训的转让只有在受训者可以运用所学知识并能够于组织中的同事分享是才被认为是成功的。这一研究显示了培训转让同受训者的性格、培训设计和工作环境息息相关并深受影响。 基于研究的发现，经理应该保证培训计划的内容同员工的职责相关，以帮助他们能够容易的把学到的用于工作之中。经理也需要设立清晰地培训目标以鼓励员工去实践他们在培训中所学的。重要的是，一旦员工参加了培训，经理应监督他们的能力和进步。 最后，将来的研究者应该巩固其他的话题，如涉及到的培训的转让对工作表现的影响，而且问卷样本应该分发给组织的各个层级泳衣评定整个组织。作为一个整体，相信这个结果对研究者来说是有价值的，不仅仅是确认了大多数的假设，同时也带出了供研究者进一步调查的话题。
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5). 2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8). 3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11). 4、迈克尔·波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003
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