国外人才政策现状研究论文

用好西部现有人才 ,发挥他们最大能量。西部地区人才是不多 ,但比总量不足问题更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始 ,通过多种方式 ,培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才。这就要求 :(1 )营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,制定好的政策 ,造就人才脱颖而出的机制。各级领导要树立起“以人为本”的观念 ,不但要“善将兵”,而且要“善将将”,一定要爱才、识才、用才、护才 ;要善于发现人才和使用人才 ,建全竞争机制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,从僵化的人事制度解脱出来 ,引导现有科技人员 ,根据自己的自愿、专业、专长 ,向能发挥自己才能的岗位流动 ,减少机关、事业单位里的人才积压浪费现象 ,凡有一技之长者 ,都应流动到急需的岗位上去 ;努力创造一种使优秀人才能脱颖而出 ,并人尽其才、才尽其用的用人环境 ,最大限度地激发人才的积极性 ;尽快建立艰苦边远地区津贴 ,提高西部地区机关和事业单位人员工资水平 ,逐步使之达到或高于全国平均水平 ;为改变“孔雀东南飞”现象 ,必须实施对人才的待遇倾斜政策 ,在工资晋升、专业职务晋升、职称评定等方面给予倾斜。(2 )建设西部人才资源开发基地和设立专项人才基金。西部各省、市、自治区要利用有利条件 ,建设人才培养基地 ,特别是重庆、西安、成都、兰州等高等学校和人才密集的大城市 ,要建设成为西部地区人才高地 ,成为西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心 ,带动周围地区人才资源开发和经济科技发展 ;西部设立专项人才基金 ,通过人才的激励政策 ,培养造就一批学术精英 ,一批科技之星。一方面可以发挥这批科技之星的潜力 ,进行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜样激励作用 ,在西部形成一种科技上“追赶”态势 ,充分调动人的积极性。(3 )实行西部人才的第二次开发。统计资料表明 ,西部现在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世纪初都要退下来 ,另外还有 50 %的高级工程师、高级农艺师、正副研究员和正副主任医师也到了退休年龄 ,这使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面对这种情况 ,可借鉴国外老年人开发的成功经验 ,如日本 ,比较重视让这批人发挥余热。在西部实行人才的第二次开发 ,对一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延长退休年龄进行再开发 ,但这需要老年人专项保障资金来同步搞好老年人的医疗保障、服务管理体系 ,来提高他们的待遇 ,使他们更能充分发挥余热。第三 ,制定相应政策 ,吸引人才 ,推动人力资源合理、有序流动。西部的发展除留住本地培养的人才外 ,还需要制定相应的政策措施 ,吸引国内外的优秀人才为西部工作。引进人才是解决西部人才不足的又一重要途径。经济文化相对落后的西部 ,究竟该如何吸引人才呢 ?(1 )积极制定有利于西部地区吸引人才的政策。西部在物质待遇上难以比东部优厚 ,在政策上却可以比东部优惠 ,政策的导向对吸引人才有重要作用。西部地区可以借鉴东部地区引进人才的方法 ,大开人才进入西部的方便之门 ,如改革户籍管理制度 ,对到西部工作的各类人才 ,实行户口不迁、身份保留、来去自由 ;户口迁入西部的 ,由政府提供一次性安家费用。依托西部开发重点任务和重大建设项目 ,提供良好的工作和生活条件 ,吸引人才 ,可不转户口 ,保留原工作单位 ,在职务晋升、专业技术职务评聘、工资调整等方面 ,与原单位同类人员享有同等待遇。支持其它地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。(2 )建立人才流通机制 ,鼓励人力资源合理流动。人力资源流动的结果是使人们走出封闭的天地 ,找到较原先更能发挥能力的岗位 ,活化人力资源 ,从而有利于人力资源潜能释放 ,创造更多的社会财富。积极开展东西部人才余缺调剂、对口支援工作 ,制定灵活的政策措施 ,鼓励东部地区人才向西部地区流动 ;要有计划地组织劳务输出 ,把西部地区的人才送到东部地区对应的企业、政府机关及相关单位进行学习培训 ,包括短期考察学习、中期挂职学习、长期干部交流。要正确把握人才流动 ,使他们在沿海地区开阔眼界 ,接受市场经济的锻炼 ,逐步转变观念 ,成为西部地区发展市场经济的骨干和能手 ,还应为西部人才创造更多的接触外界的机会和条件 ,如 :举办一些针对性很强的培训班、送骨干到国外考察学习等 ;鼓励西部机关、事业单位的各类人才向企业和农村转移 ,支持他们创办企业和社会中介服务事业、支持专业技术人员到农村进行技术推广、承包经营和培养农村实用人才。结束语总的来说 ,西部大开发作为我国跨世纪发展全局的一个重大战略 ,就是要全面推进西部地区的经济和社会发展 ,要想高起点地发展西部经济 ,第一要素就是高素质的劳动者。因此 ,首先要大力开发人力资源 ,加强现有劳动者的文化知识教育和科学技术教育 ;加强后备劳动者的技术教育 ,普及法定义务教育 ,大力发展中、高等教育 ,加快人才的培养 ,还要制定有效的政策 ,解决人才外流的问题 ;采取措施 ,吸引人才等 ,为西部的开发作好先行条件。

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。 [关键词]德国高技能人才经验启示一、高技能人才的概念高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验 1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。 2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。 3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。 4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。 5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里,所有的产品都是艺术品”,他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书,同时也在德国经济高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱,有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了万职工,创造了2270亿欧元的营业额;电子工业包括万职工,创造了1520亿欧元的营业额。因此,可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下,德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词,为德国经济的高速发展发挥了重要作用。三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示相比德国高技能人才培养开发工作,目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移,许多企业发现,专业技术人员好找,但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备,由于缺乏高级技工、技师和高级技师,生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前,高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。据统计,截止到2005年底,北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人,约占技能劳动者的,高于全国5%的水平,但与国外相比,仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国,高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素,而这种缺失很大程度上源于“重学历、轻技能”的传统观念,以及学历至上的人才评价体系,使技能型人才得不到应有的重视,他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国,技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重,不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时,在德国,技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平,大约为2500欧元,而且有很多晋升机会。而在中国,“劳心者治人,劳力者治于人”的观念依然存在。此外,我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质,与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比,目前,我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要,也成为高技能人才匮乏的重要原因。借鉴德国经验,为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示: 1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性当今世界,科学技术飞速发展,科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才,北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区,集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业,对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说,培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。 2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通,人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后,也应及时了解培训后在企业的实际应用情况,便于学校更好地调整教学内容。 3.进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制企业在进行人才评价时不应“唯学历,轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。 4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境在开发区高技能人才培养项目的开展过程中,为技能型人才培养创造良好的舆论导向和成长环境,以企业为主体,开辟高技能人才培养的多种途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。 5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况,发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源,通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课,使人才培训更能满足实际工作需要。

一、人才是“入世”竞争的战略重点 1．人才是竞争力的核心加入WTO中国企业面临的最大威胁是什么?有些人最担心市场的丢失，然而越来越多的人已经认识到，最大威胁是人才的流失。为什么人们最关注市场格局的变化，因为国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品和服务市场竞争的背后是人才的竞争。市场占有格局是变化的，中国对外开放初期，家电是外国货的一统天下，然而现在中国是家电最大的输出国之一。因此，市场的得失是暂时的，人才才是竞争力的核心。人才历来是发达国家和跨国公司争抢的资源，中国又是发达国家和跨国公司争抢人才的重点地区，其原因主要有三：第一，这是由世界人才供求形势决定的。优秀人才普遍短缺；第二，这是由中国的人才质量决定的。中国有尊师重教的优良传统，中国的基础教育比较扎实，中国人的智商比较高，中国的学生又能吃苦。据报道，目前美国大学系主任中约有1／3为华人担任，硅谷20万名工程技术人员中，有695名中国人。硅谷软件公司中，35％的技术主管和实验室主任是华人，IBM公司11个研究所里2000多名科研人员中，近半数是华人；第三，中国经济高速稳定成长，世界各国跨国公司看好中国，纷纷抢滩中国市场，并普遍采用人才本土化政策。 2．我国人才流失形势十分严峻我国人才的流失有目共睹。我国人才流失表现为两个方面，直接出国与在国内为外商服务。改革开放以来，先后有几十万高学历人员出国留学，学成归国的只有1／3。有资料显示，2001年美国从海外引进11．595名持H－1B签证的高科技人才中，中国就占到10％。另一方面，外资公司直接进入国内展开人才争夺战。例如2000年年底，金盛人寿保险公司一名高级销售主管偕同手下280名保险代理人集体辞职，投奔新的在华外资保险公司，从而使该公司失去了10％的人力资源。国有企业人才流失更为严重，据北京市经委对工业系统150户大中型企业人才资源结构现状调查，国有企业1982年以来引进的大学生以上人员流失率高达64％，大多数流入外资和合资企业。我国人才流失形势的严峻性，不在过去人才的流失，而在造成人才流失的“机制”。为什么一些国有企业和内资企业留不住人才?主要是因为管理落后，员工积极性不高。据笔者2000年秋对某系研究生班管理学课程问卷调查，该班43名学员来自银行、证券投资、基金管理、房地产、工业、商业、建筑、政府机关、律师事务所等30多个企事业单位。调查表明这些单位员工积极性总体状况不容乐观。43名学员中有21名学员认为本单位员工积极性不高，甚至问题严重，占48．8％。员工积极性不高的表现之一就是人才流失，有的年流失率高达30％；其他表现包括工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。这些都会严重影响企业竞争力。造成员工积极性不高的主要原因是“国企”后遗症严重，国有以及国有控股企业“三项制度”改革不到位。有20名学员评价本企业责权利结合不紧。在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；用人制度方面论资排辈、缺乏竞争、任人唯亲；在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明；有的企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同理想和归属感；有的企业领导观念陈旧，不重视知识劳动，不重视员工培训，分配仍然向一线工人“倾斜”，造成人才流失。 3．人才流失是中国企业面临的最大挑战加入WTO有利有弊，利弊大小决定于什么?笔者认为，除了政府改革与企业体制改革，中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略将举足轻重。 (1)人才流失后果十分严重。从国家角度，前期人才培养投入将得不到回报；从企业角度，人才流失以后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万？10万美元。人才流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；③人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；④企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；⑤文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 (2)人才流失将拉大我国与发达国家的差距。据最新的瑞土洛桑国际管理学院的《国际竞争力报告》显示，在世界最主要的47个国家和地区中，1999年中国的科学竞争力排名从上一年的第13位大幅下降至第25位。排名的变化反映出，我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距，归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。因此，培养人才、留住人才是事关中华民族前途的大事。 (3)入世后人才流失的压力将更加严重。改革开放以来，尽管我国有几万高学历人员流向美国等发达国家，但由于存在人才流动的文化和语言壁垒，我国企业的人力资源实际受到“本土化屏障”的保护。许多技术或管理人才外语不过关，无法出国；不少人还存在背乡离井的牵挂，人才流失从而受到文化障碍遏制。但是，一旦跨国公司大量进入中国，并实行本土化人事战略，我国企业人才流失将失去屏障保护。二、人才管理的战略视角入世以后，企业面临重新审视战略的紧迫任务。以往企业战略的重点通常是产业定位、市场、研发、投资、并购等等“物”的战略视角，人才问题是一个派生的策略问题。结果往往是人才问题拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略高度来思考与运筹。 1．最稀缺的资源一优秀人才战略的内容是由问题的性质、发展的瓶颈决定的。为什么人们重视资本和市场，因为长期以来(物质)资本短缺；在买方市场，客户也是短缺的资源。于是资本的筹措和运用以及投资、市场开拓就成为企业战略的重要内容。随着经济发展和竞争的深化，企业发展问题的性质和瓶颈环节发生了深刻变化。人才特别是优秀人才已经成为全世界最稀缺的资源。当前世界劳动力市场的供求形势是，一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2000年短缺45万名科技人才，到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才，到2002年这个数字将增加到174万人。在日本今后10年科技人才将短缺445万人。以信息产业为龙头的高新技术在全世界迅猛发展，导致了科技人才的短缺。一场人才争夺战已在欧美之间悄悄展开。许多国家采取各种办法吸引人才，有的修改移民法，有的发放“绿卡”，给予高薪，改善工作条件，建立研究基金或奖学金，有的将研究开发机构或企业搬到人才集中的国外城市。目前跨国公司在北京的研发机构已超过15家。人才稀缺就造成人才“价格”上涨。例如由于项目管理人才供不应求，在美国从事项目管理工作的初级工作人员年薪为4．5万？5．5万美元，中级人员达6．5万？8．5万美元，高级人员则高达11万？30万美元。美国项目管理协会(PMI)董事会主席伍的沃先生认为，中国加入WTO后，对项目管理人才的需求将会显著增加。中国加入世界贸易组织，北京申奥成功，北京会上马许多大工程，要建设庞大的交通枢纽，会有更多的外资引入，金融、IT等领域都将需要大批的项目管理人才。而我国优秀项目管理人才严重短缺。1999年某家外企想在国内寻找一位持有美国PMP证书的人，虽然开出年薪4万美元的高价，却一无所获，最后不得以从别处花8万美元请来一人。我国经济增长迅速，优秀人才更加稀缺。有关研究表明，除了上述项目管理人才，入世后我国将有9种人才供不应求①：①信息业人才、信息咨询员、电脑网络人才；②精通谈判的人才；③精通外语又学有专长的管理人才；④熟悉国际法通则的律师和注册会计师，⑤随着政府管理职能的转变而需要加强的诸如房地产管理、社区管理的人才；⑥由于生活节奏加快，竞争加剧，人们心理压力加大而需要的心理医生；⑦金融、保险业的从业人员；⑧知识更新需求加大而需要的教育工作者；⑨旅游事业发展所需要的高素质导游。我国优秀管理人才严重短缺，同样导致其“价格”的持续上升。国际知名人力资源咨询公司―惠悦(Watson Wyatt)咨询上海有限公司对中国经理人2001年薪酬状况进行了调查。此次调查涉及200多个在中国的外商投资企业共81690名员工，包括制药、消费品、高科技、银行及其他综合产业。结果显示，与国外企业的“工资冻结”“裁员降薪”的风潮相反，中国企业经理层薪酬2001年已经是连续第3年走高，平均加薪幅度为9．5％，分别高于2000年的7．2％和1999年的7．1％。根据来自被调查企业人力资源部门的预测，2002年中国企业的薪酬增长仍将保持良好的增长势头。该调查发现，中国高层经理人的平均年薪已开始向50万元人民币大关冲击，其中营销、信息技术、人力资源这三个岗位一马当先。企业要将稀缺资源列入竞争计划，要密切注视人才市场的竞争形势。 2．人力资本与长期投资企业战略的核心是实现企业的生存发展，其基本手段就是资源的合理配置以利于目标的实现，表现为资本运作和价值增值。正如美国著名管理学家钱德勒所说：战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配。” 资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。很长一段时期，人们把教育培训、薪酬福利等支出当作纯成本，因此，以节约为原则，而不考虑边际产出。例如我国企业人均培训费用比发达国家差几十倍。我国大多数企业业务骨干薪酬偏低。难怪有人说：“就凭这点钱，生产率也就这样了。” 经营者要用现代经济学的边际产出原理确定人才投资。假如聘用一位总经理可以增加利润1000万元，那么即使为此付出年薪加奖金800万元，应该说还是合算的。要像基本建设和技术改造那样筹划人才投资。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上高级人才投资与生产线投资有相同之处，存在风险，但是决策正确，大投入可以带来大产出。 1914年建立的IBM公司，半个多世纪一直引领信息产业潮流。但是80年代IBM公司由于决策失误，结果竞争力每况愈下，造成巨额亏损，微软、朗讯、ORACLE、SUN等一批新兴企业拔地而起。90年代初，IBM公司花巨资(80亿美元)请哈佛大学专家作战略咨询和实行流程再造，结果无功而返，亏损愈加严重。1993年IBM公司董事会不惜支付高昂代价(年薪150万美元，奖金100万美元，50万股优先股，400万美元跳槽损失补偿)请职业经理人郭士纳入主，郭士纳不负众望，对IBM公司的战略、业务、组织、流程以及企业文化实施全方位重构，提出网络运算模式和电子商务概念，战略定位由硬件供应商转向全面提供硬件、软件、行业解决方案的服务供应商，经过5年艰苦努力，1998年公司收入817亿美元(其中服务收入234亿美元)，利润63亿美元，股票牛气冲天，连续7年服务收入增长20％以上。 3．审慎进行人才决策战略决策影响是长远的，因此必须慎之又慎。高层管理者要像选择昂贵设备那样招聘人才。斯坦福大学杰夫瑞?菲弗教授的研究认为，招聘时的挑选是16种提高竞争优势的人力资源管理实践之一：“一个非常合格的雇员要比不太合格的雇员平均劳动生产率高出两倍。……精心挑选意味着组织向求职者发出信息：他们加入的是一个精英组织，组织对雇员绩效有高度期望。” 引进人才要与企业文化设计吻合。首先要根据企业发展对文化模式作出设计，明确企业倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性。单一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。例如美国斯科公司招聘人才的面试是很严格的，有一个由8人组成的招聘团队，采用全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人否决，那么应聘者就没有机会被录用。通过一对一的谈话方式察其言、观其行，最重要的还是看他是否能与思科公司文化相吻合。重视所招收的人具备较高的素质。这种人的基本特质是：对工作有热情，做事有好奇心，善于与人沟通，有领导人素质。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和人才结构合理才能做到人尽其才。为了褒奖业务尖子，委以行政职务常常得不偿失。人才升降过分追求高学历，有时候生产力反而下降。我国软件产业发展迟缓，就是普遍缺乏能熟练编写程序的“软件工人”，那些学计算机的大学毕业生乃至研究生难耐重复性工作，或者辞职或者士气低落。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属工作出现失误或挫折，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时机。为了照顾个人情绪安排职务正在严重削弱中国企业的竞争力。 4．加大经理资源的投入如果人才问题是战略问题，就应该选派训练有素的人才担任人力资源管理经理，高层管理人员就应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力，关心人才。而事实是，我国许多企业人力资源管理部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。据笔者2001年秋对某MBA班85名学员所作组织行为学的问卷调查，问到“人力资源管理部门业务水平如何”?结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练”的仅占32．14％；“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35．71％；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41．67％。在问及“本单位经常分析员工的满意度和生产率吗”?包括联想集团、清华紫光等著名企业在内的学员回答“定期进行”和“经常进行”各占1／4，但是有将近一半的学员认为企业对员工的满意度和生产率缺乏关注，回答为“偶尔进行”。相比之下，成功的国内外企业领导层就十分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要花大约160个小时，仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些有希望的候选人不是来自机构之外，而是在公司内部工作。这些管理人员首先写好自己的简历，列出他们的成就、强项和期望的职位。然后由部门领导经过精挑细选再向科纳蒂推荐。这位人力资源经理将与韦尔奇决定，哪些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。通用电气认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会，会留住这些人才。美国通用电气公司的人才流失率仅为8％。三、人才竞争战略体系的构建著名管理学家明茨伯格认为，战略就是“一系列或整套的决策或行动方式。”人才战略要从人才竞争形势出发，对人才选拔、培养、使用和激励作通盘考虑。 1．人才竞争的形势分析人才战略的首要问题是吸引优秀人才，并保持人才流动的良性态势。为此要分析人才流动的动机和影响制约因素，包括人才的供求形势。决定人员去留的主要因素是事业、待遇、文化氛围及关系，也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力。每个人的需要和动机也不尽相同，企业对某个人的吸引力(F)： F=W1×事业前途+W2×物质待遇+W3×文化氛围。其中W1、W2、W3是事业前途、物质待遇、文化氛围在人们心目中的权重，这三方面因素都会影响人才的去留，但是有的人可能更看重事业前途，有的人更看重物质待遇，有的人更看重人际关系。 2．搭建人才舒展才能的事业舞台人不是经济动物，希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决定其去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是，创建员工愿意来工作的地方。我国事业留人的形势极好，因为中国的经济发展前景是举世公认的。海尔技术中心张汉奇博土曾谢绝了许多外企的高薪聘请。他说：“在海尔我看到了民族工业的明天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。”“海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的平台，我要做一个海尔人。”1993年从英国伦敦大学博士学位毕业后回到上海的单旭沂，到宝钢工作已有8年，攻克的技术难关有200多项，创造的经济效益达到5000多万元，在谈到其体会时说，上海十分尊重知识、尊重人才。回到上海创业很重要的因素就是自己所学的专业与工作环境相匹配。 3．建立富有激励性的报酬体系物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱手段。我国针织行业排头兵三枪集团老总苏寿南坚持“以人为本”的管理思想。他制订了“三优”方针：“依靠优秀人才生产优质产品，让他们得到优厚待遇。”企业建立了“保健制”、“按业绩评定职称制”、“高级职员制”、“优先分房制”、“专项奖励制”等一系列多层次的超常规激励机制。由于实施按业绩考核，优秀技术、管理人员的工资、津贴、奖励加起来，超过了同类外商投资企业，也超过了上级公司发给苏寿南本人的报酬。近6年来集团获得了惊人的发展：资本运行规模增长了10倍，销售收入增长12倍，经济效益增长100倍! 联想的人才战略是发展空间加认股权。联想允许员工以公司规定的优惠价格，认购一定数量公司的股票。这种方式被联想称为给员工戴上“金手铐”。联想的股价由最早的1．33元到最高时升至70元以上，这让更多的员工看到了企业的希望所在。结果联想电脑公司在半年中吸引近50名外企管理人员进入联想。 4．营造令人才心情舒畅的文化氛围诺基亚中国区副总裁刘持金先生认为，一个人才依附于企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。去年，北京市的一份企业人才调查报告表明，薪水不高只是人才流失的第三位原因，而企业人际关系复杂等软环境原因则排在第一位。我国企业文化建设开展时间还不长，但已经取得初步效果。上述调查提到：“你所在单位企业文化建设已开展几年?”回答“10年以上”的占29．76％；“5？8年”的占7．14％；“3？5年”的占20．24％；“不久”的占 29．76％。问题：“企业文化是否对本部门绩效产生作用?’认为“作用极其明显”的占3．57％；“作用明显”的占58．33％；“作用不明显”的占22．62％。说明只要认真开展企业文化建设，就会产生明显的作用。关于企业文化建设的内容。国内外的经验表明，必须弘扬崇高的人类感情。IBM公司副总裁巴克?罗杰斯在《IBM道路―国际商用机器公司成功秘诀》一书中总结说：“在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。”“要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则。……正是这些人类感情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。”“公司的宗旨就是三句话：必须尊重每一个人，必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀最出色的成绩。” 5．努力采用科学的方法与手段人才竞争一靠脑袋，有正确的管理理念和思路；二靠“武器”，在人才竞争中努力采用科学的方法与手殴。当前在人才管理方面，我国企业要特别注意在人才的遴选、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。 (1)推广科学的人员测评体系。在人员合理使用方面既要考虑员工的能力、人格状况，还要考虑员工的意愿。为此应进行科学测评，并定期沟通。但是我国企业在心理测评方面开展还不够普遍。上述调查问：“招聘、晋升是否请专业机构进行心理测试?”回答“已全面测评多年”的只占1．19％；“刚开始全面测评”的占8．33％；“只是在部分重要职位测评”的占29．76％；“尚未测评”的竟占60．71％。当问到“任用是否充分尊重员工意愿?”“每年了解员工工作意愿”的占48．81％，偶尔了解员工意愿的占23．81％，只是招聘时了解员工工作意愿的占27．38％。 (2)建立科学的绩效考核体系。三项制度改革的基础是建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是企业员工积极性高的，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩，例如海尔集团、许继电气、新华人寿保险、北京市商业银行等。相反，我国许多企业员工对薪酬管理不满意，主要问题还是绩效考核不科学，或与分配挂钩不紧。例如上述调查问及“与同行相比本单位工资水平如何?”认为“偏高，已影响竞争力”的占9．52％；“偏低，已影响队伍稳定”的占28．57％；认为“合适”的占53．57％；“对同行不了解”的占％；可见工资水平不是主要问题。当问到“本单位工资差别如何”认为“差别太大，已影响情绪”的占8．33％；认为“差别太小，平均主义严重”的30．95％；认为“能接受”的占50％；认为“不公开发放，不了解实际差别”的占9．52％。问题：“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩?”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36．9％；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35．71％；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23．81％。可见存在问题比较普遍。根据美国1991年《财富》杂志对500家大公司的调查，有35％的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7％的企业实行这种办法。另一项调查显示，在1708家企业中，有51％的企业在一般雇员中实行带有绩效工资特征的制度，而这一比例在两年前为44％。目前经营者的考核指标亟待改进，有些企业甚至出现效益下降，或只是虚假利润，而经营者收入不菲的不正常现象。近年来国外采用EVA(Economic Value Added)即经济增加值考核经理绩效并作为奖励的依据，取得了良好的效果，可以借鉴。 (3)在人才管理方面努力采用信息化手段。人才招聘就可以通过网络进行。美国思科公司人力资源管理例如调整工资、招聘、公司政策发布，都是通过网络实现的。思科公司的人事软件全世界联网，平均一天会收到50份求职书，所有应征者的简历都是通过电子邮件方式进入，每一个人的档案会被输入不同的资料库。公司里的任何人都可以通过计算机看到公司人员变动的信息资料。只要打入搜索键，就可以找到需要的人才。在其人才库里随时有一个250人的动态候选人，并有猎头公司对个别人进行追踪，知道这个人目前的动向，任何时候都能找到这个人。

有样本哦可以不？

人才招聘论文国外研究现状

具体说说你的题目要求，

随着经济全球化的深入，企业经营和发展模式正在发生历史性变革。在市场、技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成，其中人才招聘是引进企业所需的人才，是实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者对于现今企业的招聘问题出了相应的研究。

你的选题我不懂，但是国内外研究现状其实就是文献综述，从你的选题可以看出你可以选择这样的架构1、关于网络组建的研究，这点又可分为国内和国外研究两块，国内上期刊网，国外的也可以上西文期刊网或者直接上雅虎的外文网站上查询；2、关于中小型企业的网络组建的研究，这点这要是中小型企业网络组建的必要性啊、怎么做啊之类的别人是怎么研究述说的。呵呵，隔行如隔山，我是学文的，还真不是很通啊

一.研究背景随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。二. 国内外发展现状近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。三. 研究意义在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

关于研究国外人才招聘现状论文

自郑和下西洋起，我们宣扬的都是：中国是礼仪之邦，中华民族是爱好和平的民族，中国的语言博大精深，中国的文明历史源远流长。我们秉承着中华民族的传统美德，谦逊与善良，不愿意伤害别人的感情，尊重他人的意见，但是清朝末年统治者由狂妄自大到卑躬屈膝的转变，使得中国的崇洋媚外之风愈演愈烈。抗战时期很多来华支援抗战的国际共产主义战士如白求恩等，都与中国人民建立起了深厚的友谊，直至今天中国人民还在缅怀这位杰出的国际共产主义战士。改革开放以后，很多外国专家学者来到了中国，来到了这个古老文明的国度，他们的贡献对中国的国家建设功不可没，得到了中国人民的尊敬与爱戴，可是随着来华外国人的增多，素质也开始变得良莠不齐，可是我们中国人对待外国人的态度还是一如往昔，这样一些狂妄的无耻之徒就认为中国人软弱可欺，近期看了一则视频让我痛心不已，一名外籍男子在广州地铁公然辱骂中国乘客，引起公愤，在忍无可忍的情况下，乘客群起而攻，教训了这名外国人，而地铁管理人员将“闹事”的中国人带离了现场，反而将这名酗酒撒泼的外国人留在了地铁列车上，此人不仅不收敛，反而愈加猖狂，一名懂英文的女孩子上前劝阻，竟然被这名外籍男子将手机打落在车厢内，致使围观群众再一次围殴了这名外国人。这则事件充分说明我们有一些人，对待同胞与外国人采取双重标准。来到中国的外国人都是好人，这句话谁敢说？中国的改革开放来了一批真心帮助我们发展的朋友，也放进来了一些苍蝇，我们应该看到主流是好的，可是那些专横跋扈的外国人我们应该如何对待？一句话，忍无可忍也就无须再忍，来到中国就要守中国的规矩，就要对中国人民拥有最起码的尊重，中国是礼仪之邦不假，不过那是对朋友，对虎豹豺狼我们一样有猎枪。近日一家韩国媒体攻击一家中国的知名媒体，意思说在其媒体上煽动中国人民对其国家的不满，我想说的是，韩国媒体有没有做过伤害中国人民感情的事情？还是那句话，他们怎么不和俄罗斯去讲道理，因为人家不鸟你，说的过了，一个耳刮子就给你扇一边儿去了。我觉得有些中国人要有自己的是非观念，不应该以人种国籍来评价人的好坏，同样中国的媒体也不应该去过分理会别人的说法，走自己的路，让别人说去吧，中国人要有自己的主见，中国已经不是需要看别人的脸色生存的时候了。综上所述，中华民族已经强大起来了，我们不需要也不必要看别人的脸色生活，我们是一个法制的国家，中国有法律，管你是外国人还是外星人，在中国就要遵守中国的法律，朋友欢迎，敌人我们也不惧。媒体是自由的，我们媒体是有职业操守的，某些外国媒体的聒噪，我们不用理他们。

第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。

20 世纪 70 年代美国经济学家乔治·阿克洛夫、迈克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此，必须把招聘工作视为一种市场化的运作，组织需要建立一种招聘选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享、双向选择，提高招聘的有效性。

19世纪中叶，护士地位低下。出身名门的南丁格尔决心以身作则，改变这一现状，自愿当了一名护士。1854年，英、俄在克里米亚开战，南丁格尔亲自奔赴前线。她替伤员清洗、消毒、包扎、按时换药、改善伙食，还经常跪在地上擦洗地板，洗涤带血的衣裤。每天晚上她都要提一盏灯，在4公里的巡诊线上，挨个查看病情，给伤员唱歌，送去安抚和爱心，从无间断。为此，她经常工作20小时以上，累得头发掉光仍然坚持不懈。由于她的努力，伤员的死亡率从60%降为。后来，直到英、俄停战，最后一名士兵离开战场，她才回到家园。回国后，她又把英国人民为奖励她而募捐的5万英镑悉数拿出，创办了世界上第一所护士学校。她还著书立说，为现代护理学的创立作出了巨大的贡献。有鉴于此，国际红十字会在她逝世后，将她的生日5月12日定为“国际护士节”。英国人民为她立起了手持油灯的巨型铜像，“提灯女郎”南丁格尔被称为“英国历史上最伟大的女人”。

国外会计人才培养研究现状论文

会计人才培养机制反思

传统的会计教育人才培养模式是以书本知识为主要媒介，偏重于向学生传授会计专业知识，而忽视相关知识的传授，更不重视能力的培养。以下是我收集整理的会计人才培养机制反思论文，希望能对大家有所帮助。

摘要：经济越发展，会计越重要。随着世界经济全球化的发展，中国企业国际化进一步加快，人才的培养就愈发重要，经济越发展，会计人才的地位和作用越重要。借鉴国际经验，培养适应中国国情的高素质会计人才，成为当前重要的首要任务。

关键词：会计人才;培养机制;启示;借鉴

随着中国企业逐步走向国际市场，中国会计准则逐渐实现国际趋同，这就要求中国会计行业加强国际化发展，培养更多具有国际视野的财会人才。目前我国会计行业从业人员有1400万人左右，中国会计人才“数量有余、质量不足”，一方面是低层次会计从业者泛滥，另一方面则是国际化高端会计人才匮乏。据统计，我国现在对国际化会计人才需求大约为35 万人，而符合要求的只有约6万人。从目前的状况来看，高层次国际化会计人才的巨大缺口已经成为制约我国企业走向世界的最大不利因素。中国培养高层次、国际型会计人才的工作已刻不容缓。所以学习与借鉴国外先进的会计培养机制，学习并改进国内会计培养模式，改善国内会计人才生存发展环境至关重要。

1 当前我国会计专业人才培养存在的问题

人才培养目标缺乏明确性和针对性

为适应计划经济的需要，我国高等教育长期实行高度集中的办学体制，如统一的人才培养目标，统一的专业目录、教学计划，统一的招生和分配等，因而不可避免地导致重点院校与非重点院校培养目标一个样、同一个学科专业目标一个样，甚至专科层次培养目标几乎也和本科一个样。这种极端共性的培养目标至今还影响着高校的人才培养。一方面造成我国高校培养的人才在整体结构上“千校一面”，同一种类型和同一种层次的人才过剩，而社会所需要的其他类型和层次的人才严重不足，人才的比例和结构严重失调;另一方面则是人才的“千人一面”，缺乏特色和个性，不具有创新精神和意识，难于适应社会主义市场经济对人才的更高要求。

现代化会计专业人才素质能力培养不足

传统的会计教育人才培养模式是以书本知识为主要媒介，偏重于向学生传授会计专业知识，而忽视相关知识的传授，更不重视能力的培养。这种模式把学生框在一个窄小的专业圈子里，培养出的会计为“簿记型会计”。他们会计专业知识较扎实，对企业正常业务的核算、报账起到了重要作用，但缺乏企业经营管理、税收、法律、财务管理等方面的知识，应变开拓能力差，综合素质低，不受企业欢迎。所以目前中国会计人才结构畸形，出现两个极端，一头是人才供过于求，即“簿记型会计” 相对过剩;另一头是人才供不应求，即适合市场经济需要的“开拓型高素质会计”严重短缺。

会计教学方法和手段相对落后

传统的会计教学模式下，不重视会计专业学生职业判断能力的培养，主要教学模式是以教师为中心，以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，但学生并不一定能够形成对课程的一个总体认识。这种教师讲、学生听的传统方式进行会计教学，严重影响了学生动手特别是上机操作能力的培养，与会计电算化的普及不相适应。会计课堂教学在内容的组织上同样是以会计法规、会计理论的讲授为主，以实务操作为辅，结合案例讲解较少;或者集中进行会计理论的讲解，等理论讲完后再集中进行会计的实践教学，人为地割裂了会计理论与实践的统一性。

考核方式单一

当前高校会计专业英语教学效果的考核与其他汉语授课的专业教学考核基本相同，侧重于采用试卷考试形式。学生成绩由平时成绩和期末考试成绩两部分组成，平时成绩一般占总成绩的30%左右，通常由出勤、作业、小测试和课堂表现等情况综合考核确定。期末考试试题往往是对具体专业内容的测试，通常需要由教师事先提供较规范的标准化参考答案。这种传统的考核模式往往导致学生平时没有学习压力和动力，不重视专业知识的应用和创新，而只专注为应对期末考试的“临时抱佛脚式突击学习”，学生学习的全面效果及专业知识的综合应用能力难以有效合理地进行考核。

2 国外会计人才培养机制

世界发达国家非常重视会计人才的培养，尤其是高端会计人才的培养，高端会计能够带动全国会计水平的提高，高端会计人才的多少反映了一个国家经济水平的高低。作为专业的会计人员，不仅会个人技能和实用技能，还应该会组织管理能力和人际交往能力等各方面能力。

美国会计人才培养

美国会计师的培养从基础教育层面开始，教育指导委员和高等教育认证项目协助高等学校会计专业完善课程的设置，设立教育案例期刊来帮助教学，提供学生丰富的会计素材知识，举办校园管理会计案例大赛，用来锻炼学生实践应用的能力，校园里成立会计社团，注重对学生领导力的`培养。在会计专业的认证方面，美国注册管理会计师认证对会计和财务专业人员的能力水平权威评价，持续专业教育确保管理会计师的专业能力与时同步。在指引方面，为企业会计提供指导，包括全球商业环境、财务职能转换等的七大指引体系。为会计人员提供全球行业最新发展趋势及热点话题的权威解读和分析。可以看出美国对会计人才的培养不仅是提高会计人员的会计从业技能水平，更注重会计人才管理方面的培养，会计不仅要学会个人技能及实务操作，更需要会计人员参与到决策中去，成为多方面的管理人才。美国注册会计师协会(AICPA)是世界上规模最大的会计师协会组织，一直致力于帮助会计人才在职业早期就掌握扎实的会计基础和素养，站在国际财务领域制高点，加快自身的职业发展速度。美国会计师协会认为具有商业头脑，优秀的分析能力，扎实的财务基础与各种IT技术是当前最受欢迎的会计人才。与中国会计相比较，美国对会计的培养更注重全面发展的高情商会计人才。

日本会计人才培养

日本作为后期兴起的资本主义国家需要大量的人才，人口数量不足，以至于人才数量不足，为了适应经济的发展需要，日本企业内部非常注重企业内部会计人才的培养，甚至为此制定法律。可以看出日本培养会计人才注重高端会计人才，全面提高会计人才水平。日本会计人才的培养包括学校教育与企业培养两个阶段，学校会计人才培养教育又分为很多阶段，逐级培养，企业内部又重点培养专业技能，不断的提高会计人员的整体素质。注重企业内部会计教育值得我国企业会计培养的借鉴。

加拿大会计人才培养

加拿大注册会计师由加拿大注册会计师协会制定考核和认定标准。加拿大注册会计师协会是由加拿大国会批准成立的会计专业团体，在国际上具有极高的国际公信力。它的课程融合了各个方面领域技能，如审计、会计、商业、金融、管理、IT、计算机等方面。加拿大会计培养注重知识和能力的培养，强调会计师和财务经理必须具备专业的知识和能力，这是为了企业以后更好的发展，也就是全方面的去培养会计人才，高级会计不仅可以解决会计方面问题，还可以参与到公司企业的决策中去。提高会计人员的专业知识、沟通能力、管理能力和领导能力，可以在公司决策中作出正确判断，以及利用计算机管理企业和会计工具的实用能力培养。

3 国外会计人才培养机制的启示与借鉴

经济发达国家对会计人才培养的做法各不相同，但有些方面有着共同的趋势，对我国高级会计人才培养机制的改进有着重要的启示作用。

明确会计培养目标

随着经济全球化的到来，我国的高等教育在符合我国国情的基础上应与世界接轨，高等教育在现在及将来的社会发展中应主动改革，以适应经济社会的发展对人才培养的要求。在新的经济形势下，会计教育目标应该强调学科本身的综合性和整体性;金融危机中更加体现出衍生金融工具的风险性以及信息技术的发展对资本市场的影响，这就需要市场运行的效率和公平尤其需要信息的真实、充分和公开，而会计人员的职业道德素质成为高度透明的信息披露质量的重要保证。借鉴美国会计教育的目标，重新定位我国原有会计教育目标，即培养创新应用型会计人才。创新应用型会计人才培养是一种具有全面会计价值观、终身学习能力、健全知识体系、实践和创造为一体的“全面发展”人才培养模式，在这种模式下要求会计教育与会计师未来职业需求能力相结合。

注重知识与能力并重

从各国人才培养的做法以及我国的现状来看，实际工作能力的是目前会计人才的主要缺陷，无论是院校教育还是在职后续教育都存在重知识轻能力的现象，因此应当注重能力的培养，改变目前的培养手段，进一步推广案例教学、实践教学、讨论教学、讲座等多种形式的培养手段，并把能力的培养真正落到实处。

启动实验实践教学方案

打造复合型会计人才并不是单纯掌握理论知识就能完成的，更需要培养学生的实践能力，使其步入社会到达工作岗位后能迅速承担相关任务和责任。启动实验实践教学方案是指安排会计专业融合到其他专业中，通过两者结合来完成对不同领域的了解，专业性实验侧重培养学生的专业知识技能，使其能娴熟、灵活的运用专业知识;综合性实验旨在扩展学生知识面，通过接触各式各样的知识和内容来完善自身知识结构;创新性实验是为了培养学生的创新能力和精神，紧跟社会发展和经济转变的脚步。

建立多元化考核评价体系

为了能有效的审核学生学习和能力掌握情况，通过建立多元化考核评价体系来了解学生综合素质水平。多元化考核评价体系侧重表现学科动态情况，以讨论题、案例题为主，让学生独立思考、认真分析、解决问题。鼓励大学生不断创新学习，通过发现和解决问题来提高自身综合素质，高校还应该建立起相应的考核激励或课程评价体系，加大教师和学生之间的交流力度，在科学体系的引导下加快会计课程改革进程。

参考文献：

[1] 王丹舟，郑婕颖.国际化会计人才培养本科创新实践——基于CIMA实践的调查分析[J].财会通讯，2012(10).

[2] 黄群立.国外高端会计人才培养机制对中国的启示[J].经济研究导刊，2013(15).

[3] 王征. 会计国际化背景下高端应用人才培养框架构建——基于阙限理论与ACCA、CGA教学实践[J].财会通讯，2011(34).

[4] 王晓军，王梅梅. 会计人才标准变化背景下的培养对策[J].财会月刊，2011(06).

[5] 代玺玲. 高校与ACCA合作模式研究[J].沈阳教育学院学报，2010(04).

在英国，会计学的全称为MSc in Accounting & Finance，它涉及到会计、财政、税收、金融、保险、工商企业管理等专业的内容，一直都是留学英国的学生选择最多的科目之一。目前，会计专业就业形势很好，被称为外资企业、跨国公司的香饽饽。外资企业和跨国公司倾向于选择有海外留学背景或持有国际执业资格证书的人才。因此选择会计专业有很多好处，但需注意的是，拥有会计学硕士以上学历，且具备专业资质的人才才更容易顺利找到好工作，这需要学生在努力获取学位时还要培养专业资质。英国会计专业主要分为两大类——特许公认会计师公会(ACCA)专业以及非ACCA专业。一、英国会计专业——ACCA方向ACCA是"英国特许公认会计师公会"(The Association ofChartered Certified Accountants)的简称，是目前世界上领先的专业会计师团体，也是国际学员最多、学员规模发展最快的专业会计师组织。ACCA会员资格得到欧盟立法以及许多国家公司法的承认。ACCA 会员资格在国际上得到广泛认可，尤其得到欧盟立法以及许多国家公司法的承认。所以，拥有ACCA 会员资格，就拥有了在世界各地就业的" 通行证" 。ACCA 的课程就是根据现时商务社会对财会人员的实际要求进行开发、设计的，特别注意培养学员的分析能力和在复杂条件下的决策、判断能力。系统的、高质量的培训给予学员真才实学，学员学成后能适应各种环境，并逐步成为具有全面管理素质的高级财务管理专家。ACCA每年举办两次考试：分别是6月和12月，共14门，分别是：lF1会计师与企业 Accountant in Business (AB)lF2管理会计ManagementAccounting (MA)lF3 财务会计FinancialAccounting (FA)lF4公司法与商法Corporate and Business Law (CL)lF5业绩管理PerformanceManagement (PM)lF6税务Taxation(TX)lF7财务报告FinancialReporting (FR)lF8审计与认证业务Audit and Assurance (AA)lF9财务管理FinancialManagement (FM)lP1公司治理，风险管理及职业操守Governance, Risk and Ethics(GRE)lP2公司报告CorporateReporting (CR)lP3商务分析BusinessAnalysis (BA))lP4高级财务管理Advanced Financial Management (AFM)lP5高级业绩管理Advanced Performance Management (APM)lP6高级税务AdvancedTaxation (ATX)lP7高级审计与认证业务Advanced Audit and Assurance (AAA)(*注：P4-P7任选两门)(1)学术要求：申请者需要拥有财会等相关专业本科学士学位，利兹城市大学和北安普顿大学要求申请者已经通过ACCA9门课程(F1-F9)才可以申请;伯明翰城市大学则要求学生只要通过F1-F3课程后就可以申请。具体学术要求请随时关注学校官方网站信息。(2)主要课程：根据学术要求的不同，利兹城市大学和北安普顿大学主修P1-P7课程;伯明翰城市大学则主修F4-F9课程。(3)语言要求英国会计专业ACCA方向对于申请者的语言要求达到雅思分以上，部分学校会为语言成绩不够的学生提供相应的语言课程。具体语言要求请随时关注学校官方网站信息。(4)学制英国会计专业ACCA方向的学制为1年。(5)学费根据学校所在地区不同，英国会计专业ACCA方向每年学费在£9500-£12500之间。(6)就业方向²会计师²会计事务所合伙人²工商企业财务部门、审计/ 会计师事务所、金融机构和财政、税务部门从事财务和财务管理工作二、英国会计专业——非ACCA方向通过研究正在不断变化的全球市场环境，学习最先进、权威的会计方法;通过分析国际会计公司真实案例，使学生的理论知识与实践技能相结合，帮助学生储备足够的知识与技能以进入职场迎接新的挑战。(1)主要课程²财务申报的问题 Issues in Financial Reporting²管理会计 Management Accounting²会计管理的研究方法 Research Methods and Methodologies in Accountingand Management²资产定价 Asset Pricing²银行战略和风险管理 Bank Strategy and Risk²商业道德 Business Ethics²企业政府实例研究 Cases in Corporate Governance²企业金融 Corporate Finance²汇率变化与国际金融 Exchange Rates and International Finance²财政决策 Financial Decision Making(2)能力提升²逻辑思维能力²决策力²分析问题的能力²实践的能力(3)学术要求拥有本科学士学位的申请者：多数学校要求申请者在本科阶段有财务、会计或其相关专业学习背景，部分学校没有此要求，如：牛津布鲁克斯大学、林肯大学等，但是牛津布鲁克斯大学要求申请者本科阶段数学相关课程成绩要达到一定水平才可以申请。由于牛津布鲁克斯大学与ACCA有合作关系，所以学生完成研究生阶段学习后可以免除ACCA的9门基础课考试。拥有大专文凭申请者：部分学校可接受国内三年制大专学生，如：皇家霍洛威大学提供PGDiploma衔接专业。其他情况申请者：对于在国内没有取得学历或文凭的申请者，多数学校要求申请者在同行业有一定年限的工作经验，如：哈德斯菲尔德大学等。具体学术要求请随时关注学校官方网站信息。(4)语言要求英国会计专业对于申请者的语言要求较高，多数学校要求申请者的雅思成绩达到分以上，个别学校，如：林肯大学，雅思要求为6分;另外，部分学校对单项成绩有要求，如：皇家霍洛威大学要求申请者的雅思写作单项达到7分，学校会为语言成绩不够的学生提供相应的语言课程。具体语言要求请随时关注学校官方网站信息。(5)学制英国会计专业的学制为1年。(6)学费根据学校所在地区不同，英国会计专业每年学费在£10500-£14250之间。(7)就业方向²会计、金融、审计、税收领域工作人员

会计专业人才培养模式的研究与实践论文

一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性

1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。

2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。

3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。

二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵

1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。

2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。

3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。

4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。

5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。

6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。

7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保

三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案

1.课程建设与教材建设并重

(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。

(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。

2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。

(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。

(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。

3.建设实训实习功能强的校内外实训基地

(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。

(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。

(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。

(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。

4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。

5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。

四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果

1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。

2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。

3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。

国外研究盲人现状论文

你手上有汗液，而且不知道自慰后洗不洗手，原则上是不允许用手摸古物的，应该戴上手套。

论文国内外研究现状写法如下：

首先，我们要知道国内外研究现状是什么，其实通俗来说，就是国内和国外对于一个研究对象目前的研究现状，可以是国家层面上相关部门对于研究对象的研究，也可以是权威学者，对于研究对象的研究。

所以很明确，国内外研究现状有两种写法，要不就是从相关部门对于研究对象的研究，或者就是从学者对于相关研究现状的研究来写。

正常来说，国内外研究现状都需要大家去阅读大量的文献，然后总结学者的主要观点，这里给大家一个小技巧，可以直接从一篇文章的摘要看出来，一个学者的研究观点主要集中在哪些，这样的话，即便你不完整的阅读文章，也能知道文章的主要观点。

还有一种方法，可以直接从硕士论文里面去摘抄，大家可以找一些和自己题目一样，或者是关键词一样的硕士论文，我们在里面摘抄国内外研究现状，并且将这个话改成自己的意思，这也是一种写作方法。

但是注意标注引用的时候，一定要找到最根本的文章，而不是你参考的这篇硕士论文。找文献去哪里，中文的话我们可以从百度学术或者是知网里面直接观看，主要就是看一篇文章的摘要，因为主要观点都在摘要里。

英文的话，之前有提过从谷歌学术去搜索关键词，就能找到很多的国外文献，这里要注意，查找国外文献的关键词，一定要翻译成英文，如果是中文的话，是没办法识别的，然后只需要把相关的英文文献翻译成中文，再去进行总结就可以了。

小日本！还是有点素质的！但是还是为了兵马俑着想！那个兵马俑可能是他的祖先！！！！他对他的祖先还是要一些尊敬的！

一篇可能做不到，评论下可以。首先我认为要将国籍放在一边，盲人就是盲人，如果别的国家的盲人提出同样的要求，我认为兵马俑博物馆一样会同样对待的。戴手套是对于处于对文物的保护所采取的必要措施，因为秦俑出土后上面本身就有一些彩绘的遗存，考古工作者每天接触也是带着手套的。所以您的提问我感觉很矛盾。1：日本人触摸秦俑。2：戴手套触摸秦俑。我体会不到你的想要的议论文，是朝哪个方面想的。抱歉只能提供这些。