知识型女性员工工作压力研究论文
工作压力与女性心理健康论文
一、压力的来源
所谓压力，心理学上指外界的刺激与主体的反应之间的交互关系。也就是说个体对环境中具有威胁性的刺激，经大脑思考后对其性质表现的反应。在这方面，个体的差异很大，比如说一个刺激具有威胁性，但个体不能认知其有威胁性，对他(她)自然构不成威胁。还有当个体确知刺激情境具有威胁，但他(她)的能力和经验足以克服困难时，对他就不会形成压力。我们谈到压力，往往是指消极性的反应。
在现实生活中，压力的来源是多方面的。我们可以将其分为生活、工作和职业、心理三个方面。
关于生活方面，生活的改变往往形成压力。心理学家制定有专门的生活改变与压力感量表，将生活改变从重到轻列出几十项，最后以得分多少判断压力大小。列在前面的有：配偶亡故、离婚、夫妻分居、亲人亡故、个人患病或受伤、新婚、失业、退休、家庭中有人生病、怀孕、性关系适应困难、借债、改变职业与工作岗位、子女成年离家、涉讼等。
职业和工作方面的压力来源主要有(不是按从重到轻排列)：刚参加工作或新改换工作岗位、个人能力不适应工作、个人身体不适应工作、与上级或同事关系不睦、进升受挫、工作中失误或发生错误、受到处分或降职、对工作本身或工作环境厌倦、对报酬和待遇不满意等。工作的压力中，来自人际关系方面的压力是无形的，也是巨大的。机关工作者尤应注意此点。
心理方面的压力来源主要有两个，一是挫折、一是冲突。所谓挫折是指个人的动机性行为造成障碍或干扰，因而产生的烦恼、困惑、焦虑、愤怒等负面情绪所交织而成的心理感受。从心理学上讲，重要的不是挫折，而是对于挫折的感受。一件事情，一个人认为是挫折，别一个人可能觉得无所谓。理想的做法是持中。对挫折的感受既不可太强，也不可没有。细分一下，对挫折的反应，可以分成理智的和感情的两类。理智方面可以认为是挫折，但感情上能做到，不为挫折影响意志和情绪这是最好的。政治家最需要的是这种素质。因为政治家的生涯中，充满挫折，甚至可以说是变幻莫测。如果不能承受挫折，也就不能等待时机东山再起。冲突是指心理冲突，指个人内心里同时怀有两种动机而无法同时满足所形成的心理困境。分为双趋冲突、双避冲突和趋避冲突三种。人的生活是多层面的，有不同的层面，有事业的层面，也有社会的层面。在不同层面中遇到的问题， 都需要个人选择判断。在做出选择与判断时，有的重在感情，有的重在理性，更有的因患得患失而不得不考虑各种利害关系。如此看来，日常生活与工作中心理冲突的困扰在所难免。也许能力越高越强的人，面临的心理冲突越多，因为他比一般人有更多的动机与追求的目标。动机与目标既多，在选择上又怎能避免冲突的困扰呢?
面对生活和工作中的压力，可引起人的身心两方面的反应。生理方面可导致植物性神经系统、内分泌系统和免疫系统的功能紊乱，从而导致多种疾病发生。如公认的A型性格容易患心脏病、C型性格易患癌症等。较多见的心理压力引发的身体症状有：心悸、头痛、脖子紧、失眠、胡思乱想、常觉胸口闷紧、手脚麻酸、注意力不集中等，这种情况下，如果身体检查没有明显的、严重的躯体疾病，可说明心理压力已经比较严重了。压力作用于人的心理，容易引发如恐惧、焦虑、抑郁、冷漠等负面情绪，这些不良情绪是引起心理适应困难与心理疾病的重要原因。
压力既是客观的，又是主观的。面对同样一种压力，个体可以有不同的反应。这与一个人的个性特征(内向还是外向、敏感与否等)、个人的经历和经验、可预期性和或控制性、如何解释刺激、社会支持系统有无和多少有关。
二、缓解压力的方法
我们讲缓解压力，前提应该明白，适度的压力有利工作，也有利于人的身体健康。但凡事有个度，超过了个人能够承受的程度，就必须及时缓解。如何缓解压力，保持心理健康呢?专家们认为一般来讲有以下几种方法：
第一是回避和远离压力来源。这需要根据个人的情况而定，没有对每一个人统一适应的模式。比如买股票，如果你心理承受能力低就不要买。再如美国小说《飘》中主人公斯卡利特碰到难受的事时常说：我现在不去想它，我现在若是老想着它，我会发疯的。我且等明天再去想它吧。
第二是恰当地合理地使用心理防御机制。举例如合理化，即对压力给以合理的解释，比如被领导批评以后，想关键是自己没有做好工作，领导应该批评，对其他人也是如此，是合理的，自己可能心平气和了。常用的心理防御机制还有压抑、投射、升华等。
第三是重新评价事件或者情境。问题也许没有你当初想的那么严重。换一个角度考虑问题可能会豁然开朗。即使是失误或错误也还有补偿的机会。
第四是寻求支持。当心理压力过大时，可以适当地向亲戚、朋友、心理医生倾诉和求助。不要硬撑。其实承认自己在一定时期软弱，然后通过外部有益的支持降低紧张、减弱不良的情绪反应是明智之举。
第五是适当的运动和培养多种爱好。当一个人处于不良的心理状态，或者不良的心境状态中的时候，坐在那里苦思冥想、发愁、哀叹，不但无助于问题的解决，反而会加重负面情绪。走出室外散散步、跑一圈、打打球，做体操、游泳运动，都会释放心理压力，调整情绪。最近这样的一条消息：在武汉的白领女性中，最新兴起习武风。据荆楚在线报道，在汉口体育馆、洪山体育馆的数家运动俱乐部里面，办公室小姐练拳击、跆拳道、柔道和摔跤，已经成了一种时尚。她们大多是就职于写字楼的白领女性。谈及习武原因，武汉某中学英语教师王小姐告诉记者，她把练习跆拳道当作健身的一种方法。每个星期练上几次，一身汗流下来后，浑身备感轻松，平时工作起来也感到精神百倍。启示：运动是生命之本，是保持青春活力的最佳途径。有些白领女性喜欢在有限的空闲时间喝茶、看书，喜静不喜动。要知道，运动是一种主动的休息，可以让你疲惫的神经得到彻底放松。
让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让生活轻松的诀窍。下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满的情绪投入到事业中去。
有人写道：为了释放工作上的压力，有人喜欢逛商场，有人喜欢去泡吧，而我既不热衷逛商场也不热衷泡吧，却偏偏爱到超市去看一看是否又有新鲜的食品上市了。来点荷美尔的小排、福成的羊腿，最好再亲自捞上几尾生命旺盛的鱼，好了，一个星期的荤菜基本上就备齐原料了。当青菜倒入热热的油锅,随着“哧拉”一声，菜香溢出来了，哎，那份快乐真是无法形容!所有的烦恼，所有的'疲惫，都在这方寸之间的厨房中伴着葱香、蒜香、菜香，化为虚幻。
第六是主动采取行动消除压力。如果一个压力是客观的，一味回避不是根本的解决办法。变被动为主动，采取有效的行动，改变现状才是上策。这要解决两点认识问题。一是任何事情都是可以改变的。二是采取行动才能改变。比如一个人感觉到自己在集体中缺少知己，与人不能沟通，由此心理压力很大。确定上述的两点认识之后，开始找原因。有别人的原因，有自己的原因。别人是难以直接改变的，或者说只有通过自己的改变去影响别人改变。
在职业和工作方面的压力中，人际关系好坏，是直接影响个人心理健康，并进而影响一个组织的凝聚力、工作效率的重要因素。从个人方面说，在一个集体中，能与绝大多数人友好相处，精神就愉快，工作效率高，本来累的工作也会觉得很轻松。那么，什么是公认的容易被别人接纳的个性呢?一般认为，值得信赖、待人忠厚、热心且富感情、爱帮助人、诚恳坦率、有幽默感、个性独立、健谈、有智慧的人受欢迎。
而缺少人际关系的人往往是由于：
1、缺乏社交技巧，不能在与人接触时体察别人，并适度表现自己。
2、过分重视自我爱好的立即满足，忽略别人的权益与需求，无法与人建立亲密关系。
3、对人缺乏同情心与同理心，不能感人之所感。
4、自责倾向过重，与人交往时过分患得患失，因恐惧心理影响而导致对社会活动的退缩与逃避。
5、个性悲观，对人无信心，与人交不能坦诚相对，不能表露自己的特点，因而不能获得对方的欣赏与尊重。
一个单位或组织的领导，应该随时注意成员的心理健康状况，不能使成员长期在较大的工作压力下工作，因为这样难以为继。员工感到压力大，往往是由于：
1、工作时间太长，破坏了家庭生活和社交活动。
2、工作环境恶劣，包括物质的环境与人际关系、上下级关系方面。
3、员工感到受到了欺负和不公正的待遇。
作为领导者，应针对以上找出具体原因加以改进。不能让员工长期加班，这样会造成他们对工作厌倦并降低效率。设法缓和上下级的关系，允许员工批评、提意见、发泄不满情绪。一个好的领导者，应该是具有民主作风，善于发现并利用员工的长处，应能了解员工每一个人不同的需求，并尽最大可能满足他们的需求。创造机会与员工共同参加一些聚会活动，拉近与员工的距离。具有一定的幽默感，适当与人开开玩笑。与异性保持合适的距离等。
心理健康的人才能从容应对工作中的压力与矛盾，从而保证身体健康，为事业发展打下良好的基础。而心理咨询就是为人们提供心理健康方面的帮助的一种新兴的职业。
国家劳动与社会保障部于2000年颁布了《国家职业心理咨询师职业标准》，并从去年开始在全国主持了心理咨询师的考试，对合格者颁发了证书，这标志着我国心理咨询工作走上了正规化、职业化的道路。
随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。
一、职业女性职业生涯发展中的困境
1.难以逾越的传统观念
不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：
（1）存在职业性别隔离
职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。
（2）制度措施上的不平等
在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。
2.难以平衡的社会角色
现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。
（1）双重要求与标准带给女性的困惑
社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。
（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰
在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。
（3）市场经济变革带给职业女性的困惑
在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。
3.难以克服的自身因素
（1）自我认知偏低
虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。
（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。
（3）对传统角色分工的认同
一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。
二、促进职场女性职业生涯规划的对策
众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。
1.制度层面
（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系
政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。
（2）完善女性劳动保护与生育制度
进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。
2.社会层面
（1）改变传统观念，消除性别歧视
转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。
（2）重视女性职业规划的设计
注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。
一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。
（3）推进家务劳动社会化
大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。
3.个人层面
（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系
女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。
大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。
（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位
倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。
做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。
（3）不断学习，提高女性职业竞争力
面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。
在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。
参考文献：
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企业员工工作压力现状研究论文
工作压力不仅影响着的我们的工作，更影响着我们的日常生活。下面是由我整理的工作压力管理论文，谢谢你的阅读。
工作压力的影响及管理
摘要：当今社会工作压力不断提高，人们越来越多的受到工作压力的困扰，工作压力不仅影响着的我们的工作，更影响着我们的日常生活。认清工作压力对我们的影响越发显得重要，本文试图通过探讨工作压力的影响来提出管理压力的策略。
关键词：工作压力;影响;管理
(一)、工作压力的定义
环境变化时个体所出现的反应称为工作压力，环境变化带来的不确定性是产生压力的最大原因，压力会使得个体感到害怕，从而无法妥善处理工作，对于很多员工来说，组织变革就很可能带来压力。学者们因为研究观点不同造成对工作压力的定义不同，缺乏一致性，Caplan(1975)认为工作环境的特性对个人造成胁迫就产生了工作压力。而 Beehr & Newman(1978)则认为是指一种和工作相关的因素与员工交互后，对员工心理与生理造成改变的结果。Parker & DeCotiis(1983)认为一个人在组织中遇到一些有相关的机会、限制及需求的重要的工作结果时，被要求脱离常态或者与自我愿望不符合时的一种感觉。赵杰夫(1988)认为是工作的要求超出了个人的能力，或者个人的需求不能被环境所满足，从而使得个人产生偏离正常状态的心理现象。
(二)、压力源
Martin & Schermerhorn(1983)认为能产生压力状态的刺激物，能够反映压力的潜在来源就是压力源。Hellruegek、Slocum & Woodman(1986)则认为压力源存在于各种工作环境中，并且可以按组织关系、生涯发展、工作本质、组织角色、组织结构进行区分。Robbins (1994)认为外部环境、组织和个人是压力的来源。在工作压力结果上，还有一些潜在压力会不会变成真实压力，就得根据个人的差异对生理症状、心理症状及行为状态进行判断，如工作经验及性格等。台湾劳工卫生所(1995)认为压力源可以从低福利制度、工作不适合、工作紧急、工作地点变动四个维度进行考量。综上所述，造成工作压力的产生非常复杂并且形式多样，同时也可以发现有一定的相似性。工作因素、个人因素、工作之外的因素都可能是工作压力的来源，同时在生理、行为及心理上都会产生因为工作压力而出现的症状。
(三)工作压力带来的影响
1、对组织的影响
(1)工作绩效：工作绩效是不仅是衡量组织和员工个人的一个指标，更是人力资源管理的一个重要依据。工作压力与工作绩效成一个倒U型的关系，压力太小不利于激发员工的动力，压力过大又使员工感到疲劳和压抑，从而不能得到高的绩效，所以要有适当的压力才能有一个好的工作绩效。如图所示：
(2)组织承诺：随着员工对组织投入的增加，会产生的一种甘愿为组织付出和牺牲的感情，这就是组织承诺。学者们大多认为工作压力过大，往往会导致人才流动大、组织承诺下降。台湾学者陈瑞惠 (2002)研究中发现私立高中教师工作压力与组织承诺有显著负相关关系。国内研究者刘勇险 (2005)的研究结论也证明工作压力越大组织承诺就越低。
(3)工作满意度：工作满意度指的是员工对自己工作情况主观感知的满意状况，对组织的稳定和发展有着去足轻重的作用。工作压力过大会使员工对工作产生焦虑、厌烦等情绪，从而产生对工作和组织的抱怨和不满，影响员工的工作满意度。
2、对员工的影响
(1)积极影响
①提高员工工作动力和能力。工作压力可以促使员工和其他同事进行竞争和比较，从而发现自身的不足和缺点，激发他们的工作动力，通过不断努力学习来提升自己。适度的压力还能使员工勇于挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性。让员工可以更清楚的认识自己，使员工可以对自己有一个更准确的定位，不断分析自身工作能力与组织的实际需要之间的差距，从而找到学习的动力和方向，强化自己的工作能力。这使得员工和岗位之间可以更好的匹配，优化了组织的人力资源。
②促进员工之间的合作。任何一个组织都是有很多个个体组成的一个团体，个体之间的相互合作才能推动团体的发展，企业更是这样。在工作压力的影响下，员工首先会主动的寻求与同事合作，通过相互帮助和学习来共同应对压力，有时甚至组成一个相对稳定的合作团队，这对于团队中成员的共同成长很有帮助，同时也有利于工作绩效的提升。其次，可以促进团队的内部结构优化。当团队成员普遍反映压力过大时，那么团队的管理者就会努力通过优化内部结构来削弱工作压力，一般这种优化会提升员工的工作业绩，促进团队的进一步发展。
(2)消极影响
①影响员工积极性。工作压力过量会使员工感觉疲惫和憔悴，否定个人的能力怀疑前途的发展，感到茫然和不安，对自己和组织没信心，从而影响员工的上进心和积极性，工作业绩和绩效也随之下降。他们甚至会觉得不管自己多努力也改变不了这种压力大茫然的现状，也无从下手无从改变，久而久之这种内心的“无奈感”，就会使他们的人生观、价值观发生转变，开始选择堕落，不再追求事业的成功，得过且过，消极度日。
②影响员工身心健康。当工作压力过大时，会对员工的生理和心理都带来一定的负面影响。轻者会产生心跳加快、紧张、焦虑、沮丧、发怒、失眠等情况，重者可能会造成各种生理和心理方面的疾病，如心血管疾病、头痛、抑郁症等，也容易造成工作事故等。工作压力就曾被世界卫生组织誉为是“世界范围的流行病”。
③产生恶性竞争。过大的工作压力也很可能会影响组织的团结，破坏组织和谐的气氛。工作压力大可能会使员工采取不正当竞争的方式，来取得竞争的胜利。长期受到过大的压力影响的员工甚至可能会产生心理扭曲，他们往往通过一些破坏性的行为来使组织和他人变差，以此来减轻自己工作压力。一旦发生这种恶性竞争的行为，不仅会组织的工作绩效更会影响组织的稳定。
(四)工作压力的管理策略
1、员工工作压力情况进行考察。组织的管理者平时要关注员工的工作态度和心理情况，根据不同的压力来源和程度采取不同的措施。可以针对工作压力和其他的一些工作情况制定一个量表来测试员工的心理状态，由心理学方面的专家来对测试结果进行分析，并且对于心理状态不是很好的员工给予及时的帮助，最好是建立一个长效化的测试机制。同时还要结合相关的岗位情况进行动态地观察、全面的了解员工的压力状况以及心理承受情况，尽可能的降低由于压力过大给员工和组织造成的不良影响。
2.建立良好的沟通机制。组织要为员工提供一个良好的沟通环境，鼓励员工在平时的工作中多于同事、领导进行沟通，这样不仅可以创建和谐的工作氛围，更可以弱化员工的工作压力。此外组织还可以定期的邀请心理方面的专家来为员工做心理辅导，有条件的企业甚至可以在企业里设置心理辅导机构，方便及时的为员工提供心理帮助。
3、让员工是参与管理。组织中的发展前景、工作目标、领导的评价等问题会使员工产生一定的不确定感，而这种不确定感又会使员工感到压力从而影响工作的质量。如果让员工参与到组织的管理中来，就可以增强员工的控制感减小不确定性，这不仅可以减小员工的工作压力，还可以提高员工的主人公意识强化组织的管理。
4、完善工作环境。首先，组织内部要营造积极向上、和谐团结的文化氛围，通过良好的文化影响员工的各种行为，鼓励他们积极成长、乐观地面对各种压力，有效地化解各种难题。其次，要建立起有效的绩效考核体系，针对员工的工作压力、工作能力等各个方面都要指定相关的考核指标，工作压力大的员工要加以重视，可以适时地为他们调换一下岗位提供一些关怀。(作者单位：云南民族大学管理学院)
参考文献：
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会计人员工作压力情况分析论文
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我精心整理的会计人员工作压力情况分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
当今社会是一个以人为本的时代，对会计人员心理健康的关注是一个社会性的问题。一个健康的人应有健康的体魄，同时也应有健康的心理。会计人员的行为受心理过程影响，健康的心理过程才能保证会计工作的质量，会计人员的心理健康有利于全面提高会计人员的素质，促进会计组织的合理化，提高工作效率，保证会计信息质量的提高，也有助于改善会计职业道德教育，加强会计监督和廉政建设。因而如何保证会计人员健康的心理成为当前会计研究的重要课题之一。
一、会计人员工作压力调查情况解析
笔者以福建省各类单位为调研对象，采用问卷调查法，对会计人员的压力现状进行深入的实证分析。在问卷调查中，共调查了300名会计从业人员，回收有效问卷268份，问卷回收率为。
(一) 会计人员压力状况压力是一种动态情境，在这种情境中。个体对某一不能很好应对的、不确定而又重要情境的生理与心理反应，其受环境、组织和自身等因素的影响。在所调查的会计人员中，从事会计工作承受的压力很大和比较大的占近70%，心理压力一般的占21%，不大的只占11%，可见会计人员普遍存在心理压力 。
(二)会计人员的压力来源普遍认为会计人员面临着诸多方面的压力：(1)技术上的压力。随着经济的发展，知识的更新，具体核算方法发生了很大的变化，加大了会计工作的难度。(2)领导方面的压力。不少领导既希望少交税，又想虚报盈利。还希望有自己的小金库，而这些想法不是违法就是违反财务制度规定，这使会计几员难以适从。(3)单位职工方面的压力。职工出于个人的私利心理，使得会计人员难于行事。(4)来自税务、审计等部门的压力。由于既不能常得罪领导，又不能常得罪群众，于是在操作时便不免出现违反规定的做法。这些方面压力的存在，使得会计工作压力大。可以看出，技术难掌握、制度难遵守和领导难对付已成为会计人员心中工作难点的主要方面，给会计人员的心理造成了很大的矛盾和压力。
(三)会计人员从事会计工作的意愿兴趣是指主体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪、情感相联系的一种心理倾向。生活实践表明，人们在从事其感兴趣的活动时，总会处在愉快、满意的状态之中。可以看出，实际工作中只有60%的会计人员非常愿意或比较愿意从事会计工作;而另外40%的会计人员则不情愿从事会计工作，他们或是因为工作需要，或是因为所学专业，或是因为别的工作难找，而不得不被迫从事会计工作，工作热情可想而知。当然对工作的兴趣是逐渐形成的，是可以在工作中不断培养的。
会计人员工作压力过大已经成为不争的事实。会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，使会计系统业已失灵对企业运行的影响十分深远。
二、会计人员工作压力所带来的不良影响
会计人员工作压力过大，不仅给会计人员自身及企业带来危害，也会对外部利益相关者造成影响。
(一) 给会计人员自身带来的危害
20世纪90年代，许多研究结果表明工作压力与疾病的发生呈正相关性。过大的工作压力会导致多种疾病的发生。如果压力超过最大限度还会使其对工作产生不满情绪、缺乏主动性和创造性以及自信心大幅度降低。此外，其可能引起的行为症状主要表现为拖延工作、兴趣和热情减少以及旷工次数增加。
(二)对企业造成的影响
会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，并最终导致报出有问题的会计报表。更严重的是，会计人员不堪重压经常迟到、早退甚至旷工，可能导致正常的会计工作无法开展，而会计系统失灵对企业运行影响十分深远。
(三)对外部利益相关者的影响
会计工作不仅对企业至关重要，也涉及到外部利益相关者。外部利益相关者都会对企业的会计工作极为关注：股东可能据此来决定是否继续持股;债权人可能以此来判断借出款项的安全性;供应商也会通过报表来考虑是否继续供货。过大的工作压力不管是影响到会计人员的判断力还是注意力，哪怕只是在会计报表上弄错一个小数点，对外部利益相关者都有很大的影响。
三、会计人员心理优化的标准
会计人员心理优化是指会计人员在优化思想的总体指导下，遵照会计行为规范和职业道德的要求，采取必要可行的优化方法和措施，塑造会计人员健康完善的个性特征和科学正确的心理活动方式，以便保持身心健康和提供高质量的会计信息。会计人员心理的优化，从动态的角度看是一个过程，也是一种状态和结果。
(一) 能力的优化
能力的优化要求有综合的心理素质和丰富的知识。会计人员应具有综合的心理素质，包括正常的智力和思维素质。正常的智力是乐于从事会计法律、法规的学习和会计工作，具有很强的求知欲望，能够充分发挥自己的潜能为会计主体服务。思维素质决定一个人的思维水平，会计人员既要有逻辑思维也要有非逻辑思维，创新思想对于知识经济条件下从事会计工作而言更加重要。此外，丰富的知识对会计人员尤为重要，当前会计人员需要有大量的会计专业和专业相关知识、社会知识、社会科学知识，甚至自然科学知识、工程技术知识等。只有这样才能适应知识的更新，更好地从事会计工作。
(二)品格的优化
品格优化即有高尚的职业道德品质和健全的意志品质。职业道德品质是会计行为主体依据会计行为道德规范，在会计行为上所表现出来的稳定的特征。高尚的职业道德品质就是要求会计人员具有正确的会计职业道德认识、高尚的职业道德情感和合理的道德行为方式。健全的意志品质主要标志是行为的自觉性、果断性和顽强性。会计人员从事会计工作本身就是带有一定目的性和主观能动性的实践活动，会计标准需要会计人员自觉遵循;会计管理中面临着大量的经济决策，同时也会遇到各种各样的困难，这些都需要会计人员具有健全的意志品质。
(三)倾向性的优化
倾向性的优化包括健康的情绪及良好的兴趣。健康的情绪表现为情绪稳定和心情愉快。会计人员处在紧张的工作氛围和繁杂的核算工作事务中，需要始终保持大脑处于相对平衡的状态，才能完成工作。愉快的心情能够调动人潜能的发挥，进而提高工作效率。良好的兴趣表现在爱好积极、正义和健康。会计工作的对象是会计主体的资金运动和信息，决定了会计人员接触钱、财、物的机会很多，低级、庸俗、拜金主义、享乐主义等容易促成会计人员的堕落腐化，走向经济性犯罪的道路。
(四)心理活动方式的优化
心理活动方式的优化包含正常的认识、适度的反应和特有的气质。具有正常认识的人就是要有一定的感觉、知觉、记忆、思考、联想能力的生理基础。会计核算要遵循实质重于形式原则，如何进行业务处理，这需要会计人员通过回忆已有的知识为基础，对面临的现实问题加以构思，进而找出解决办法。会计人员进行确认、计量、记录和报告的行为，其本身也反映了对经济业务的主观认识。适度的反应是指会计人员面对复杂多变的经济形势和客观环境，能够做到审时度势，及时、准确、快速的反应。市场经济风云突变，各个机遇稍纵即逝，会计人员需要向有关各方提供相关、可靠、及时的会计信息。如果会计人员没有适度的反应速度，就不能满足会计信息使用人的需要。
四、会计人员心理优化的途径
会计人员的心理主要受会计环境和会计人员自身两方面的影响。有时人们往往注重会计人员自身这一方面，而忽视了环境对会计心理的影响。会计环境可以分为外部会计环境和内部会计环境。因此，会计人员心理的优化也就离不开外部会计环境的优化、内部会计环境的优化和会计人员自身的优化。
(一)外部会计环境的优化
包括完善会计行为规范、提高会计职业团体的社会地位、全社会树立诚信的良好风气。
首先，应完善会计行为规范。会计行为规范是各项会计规范构成的相互联系、相互作用的有机整体。从层次上看，它包括会计法规、会计惯例和会计职业道德以及其他相关的经济法律法规。目前需要做好以下几个方面的完善工作：会计职业道德基本原则和基本规范的制定和推行，采取他律和自律相结合的方法，把会计主体内在的价值目标和外在导向目标相融合形成高层次的职业道德;做好其他相关经济法律法规的完善与协调工作。
其次，应提高会计职业团体的社会地位。世界上最大的会计职业团体，如英国的ACCA和美国的AICPA(美国注册会计师协会)，在全球范围内都具有广泛的职业影响力。在政治界，他们能够参与国内会计准则的制定，抵制政府和外界的管制压力，建立行业自律的管理模式，同时为国际会计准则和转型国家会计准则建设提供政策咨询和技术服务。在实务界，其会员为许多跨国公司所青睐，或获得高额收入和许多优惠便利。相比之下我国的会计职业团体起步较晚，力量薄弱。一个职业如果没有相应的社会地位和认可程度，那么其从业人员的职业自尊心、自信心和自豪感就不能得到满足，自我发展和自我价值实现的积极性将会极大受挫。我国会计职业团体与国外相比，产生巨大的差距会造成会计人员心理的失衡，不利于会计职业的`健康、有序发展。因此，应大力发展会计职业团体事业，给予会计团体会员更多的关注和职业尊重。
最后，全社会应树立诚信的良好风气。近几年来，随着国内外大量会计舞弊案件的发生，使得会计诚信问题成为世界性的难题，引发了全世界对会计诚信的思考。诚信问题产生的原因主要是产权制度不健全、会计造假公司和中介机构违规成本低、会计职业道德严重滑坡和审计委托制度存在缺陷等。当务之急就是采取有效的措施，在全社会范围内形成一场会计诚信的风暴，让会计诚信深入人心，从根本上消除会计行为主体的机会主义倾向和侥幸心理。
(二)内部会计环境的优化
包括创造良好的工作环境、培育健康的组织内部会计文化、完善会计监督机制和激励机制。
一是创造良好的工作环境。根据组织行为学理论，优美的工作环境可以提高人的工作效率。会计工作环境包括会计自然环境和会计人文环境。心理学理论认为，会计人员的办公室空气清新、宽敞明净、和谐安静、物品摆放整齐有序，这些都有助于提高会计人员的工作效率。会计工作是由若干相互联系、不可分割的部分组成，每个会计人员担任着不同的角色，良好的人际关系可以缩短其之间的心理距离，增强信任感。会计人员之间相互帮助、相互理解、团结合作，形成和谐友爱的工作氛围，更有利于创造良好的会计人文环境。
二是培育健康的组织内部会计文化。在激烈的市场竞争中要想生存和发展，必须主动拿起会计文化管理这一重要工具，积极采取行动，主动地培育和塑造健康的会计文化，为会计人员创造良好健康的会计环境。会计文化建设是一个不断演变和发展的过程，并非一劳永逸的事。即使已经开展了有成效的企业会计文化建设，但由于企业会计文化一旦生成后会相对稳定，可能会不适应新的环境与形势变化。在新的市场条件和政策环境中，根据过去情况所塑造的会计文化规则常常会限制会计人员潜力发挥，这要求管理者不断反思和评估会计文化，与时俱进地及时调整和更新企业会计文化，为会计人员创造良好的工作软环境，使会计文化在企业发展、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
三是完善会计监督机制和激励机制。没有完善的会计监督机制，当会计人员受到不良动机的驱使，就不能自我约束，不会形成健康的心理，会计行为就会偏离正确的方向。因此，应建立科学的会计系统内部分工协作制度，健全的审批手续、会计核算程序和民主理财制度;建立健全内部审计制度，尤其加强外部的会计监督，避免内部会计监督的独立性不足的缺点。同时，良好的会计激励机制可以调动会计人员的积极性，应创新激励机制，充分调动会计人员的积极性、主动性和创造性。
(三)会计人员自身的优化
一是会计人员综合素质的优化。就会计人员而言，综合素质主要包括政治思想素质、会计业务素质、综合文化素质和身体心理素质等方面。会计人员的素质直接关系到会计法规的贯彻执行。因此，提升会计人员综合素质是会计行业的一个重要课题，怎样提升会计人员的综合素质，已成为会计行业迫切需要解决的问题。
(1)政治素质的优化。会计人员应该具备正确的价值观和会计信仰，自觉遵守法律法规，恪守职业道德，以客观公正的态度，如实反映已经发生、正在发生和即将发生的经济业务，做到实事求是，坚持原则。会计人员通过学习和实践，自我教育、自我评价、自我提高，加强职业道德修养，培养良好的职业道德品质，增强职业道德正义感和荣誉感。
(2)知识结构和技能素质的优化。会计人员必须系统学习会计、财务、审计等专业知识以及经济学、管理、统计、计算机、法律等相关学科知识;同时，知识还须转换为现实的技能，会计人员要能够进行实践操作，为管理当局提供最优方案。
(3)心理素质的优化。会计人员心理素质主要是意志心理素质和能力心理素质。意志心理素质让会计人员在正确的目标指引下，为实现会计目标而努力。良好的意志心理素质包括自觉性、果断性、坚毅性、自控性等。会计人员能力心理素质是要具有观察力、思维力、记忆力、想象力等基本能力，可以保障会计工作顺利进行的计算能力、分析能力等。
(4)人际关系素质的优化。会计服务接触的人流量大，处于复杂的关系网络之中：为了更好地工作，就必须处理好各方面的关系。二是调节心理压力，预防心理疾病，保证心理健康。通过调查得知，大部分会计人员都存在着一定的心理压力，严重影响会计人员的心理健康和工作质量。会计人员经常受到工作环境和人际关系的刺激，道德良心和法律两难选择的困惑，再加上工作内容单调，如果精神压力长期不能有效释放，容易形成超过其承受能力的积存，最后导致心理失衡，形成心理疾病。会计是心理疾病发病率较高的职业，要优化会计人员的心理必须采取有效措施调节心理压力，预防心理疾病。因此会计人员要时刻保持平和的心态，时常自我反省，认识自我;加强锻炼，挖掘潜能，自我调控，进行必要的自我暗示，转移注意力;保持自我个性，避免挫折，经常疏导积压的压力等。
企业员工常见心理问题成因和应对措施论文
无论是在学习还是在工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么你有了解过论文吗？下面是我精心整理的企业员工常见心理问题成因和应对措施论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘 要：
近几年我国经济飞速发展，企业之间的竞争也更加激烈，因此企业员工的心理健康问题受到人们的广泛关注。很多大型企业都将员工的心理健康管理作为管理的重要内容，以此来避免员工心理问题对企业经营的影响。基于此，文章从企业员工常见的心理问题入手，首先分析企业员工常见心理问题的原因，然后重点探究企业员工心理问题的应对措施，希望可以借此给我国企业员工心理健康的相关研究提供一定的参考意见。
关键词：
企业员工; 心理健康; 应对措施;
引言：
企业的发展离不开员工的努力，因此员工的生理和心理健康对企业十分重要，这是保证员工工作效率的关键所在。但是从当前实际情况来看，由于市场竞争激烈，员工在工作中往往承受着较大的压力，心理疾病已经十分常见，对企业的组织和管理都有着消极的影响。因此企业要重视员工的心理健康问题，及时疏导员工，以此来让员工保持良好的精神状态。
1、 企业员工的常见心理问题
企业员工的心理问题较多，而且可能由多种因素造成。具体而言，当前企业员工较为常见的心理问题主要包括以下几个方面：
(1)心理压力问题。心理压力问题是当前企业员工最为常见的心理健康问题问题，因为在企业中，各种竞争和考核给了员工极大的压力，他们每天都要完成海量的工作，应对各种岗位考核，这些都会增加企业员工的心理压力。另外，当前的大部分企业员工都是中年人，他们需要赡养老人和照顾孩子，因此这些压力会导致企业员工难以消化，不仅在生活和工作中更容易疲劳，而且创造性和积极性也会下降，这就会极大的影响工作效率。
(2)人际关系与沟通问题。企业员工的人际关系与沟通主要包含与客户沟通、与同事沟通、与上下级沟通三个方面，而且人际关系与沟通对员工的发展有着重要作用，也关系到企业的管理和组织运行效率。但是由于企业员工的沟通往往参杂着利益关系，因此在沟通的过程中有诸多顾虑，这也会给企业员工造成较大的压力。
(3)心理危机问题。企业的发展并不是一帆风顺的，特别是在激烈的市场竞争中，企业常常会发生裁员、并购和破产等问题，因此企业员工会存在心理危机。特别是对于企业的管理层而言，也有焦虑、紧张等情绪，长期的处于这种状态下会影响企业员工的心理健康。
(4)职业倦怠问题。在长期的高度压力工作下，企业员工会出现身心俱疲的问题，而且为了完成企业的工作，很多员工都睡眠不足，造成失眠、腰酸背痛和记忆力不足等健康问题，这也被成为职业疲劳。
(5)个人问题。员工的个人因素也会造成心理健康问题，例如家庭、婚姻、恋爱、子女等都会给企业员工带来心理压力，进而引发心理健康问题。
2 、企业员工常见心理问题的原因
造成企业员工心理问题的原因有多种，因此企业的管理人员要正确的分析心理问题原因，这样才能针对性的疏导，让员工保持良好的精神状态。具体而言，企业员工常见心理问题的原因主要体现如下。
、适应不良的原因
每个企业员工都有自己的发展潜能，而且在企业的工作中，其潜能会不断的与实际整合，最终实现能力的提升。但是在员工进步和成长的过程中，会有自我意识的矛盾，这一方面来源于员工自我期望和现实的差距，另一方面来源于公司约束和自我独立之间的矛盾。因此，这就会造成企业员工适应不良的问题，很容易让企业员工产生自我怀疑，进而影响到其工作的积极性。
、 技能学习障碍的原因
企业员工需要不断的进步和成长，这样才能满足企业的发展。从科学的角度来看，企业员工的学习不应该是被动的接受，而应是对原有的知识结构完善。然而从实际情况来看，当前企业员工的学习缺乏积极性，大多是被动的学习，没有终身学习的意识。其次，很多员工学习压力较大，很难彻底的掌握知识，这就给他们带来心理的压力。
、 自卑的原因
有部分企业员工对自我评价偏低，缺乏自信心，因此常产生失望和悲观等消极的心理。而且这些消极的心理还会表现为嫉妒、焦虑、紧张等情绪。特别是对于自卑问题较为严重的企业员工，他们还会掩饰自己的弱点，将自己封闭，很容易遭受挫折后就放弃，没有竞争意识，也不愿参加社会活动。这部分员工在企业内的存在感较低，不会积极的表现自己，而且也不愿意承担较大的责任，这对于企业的长久发展有着不利的影响。
、抑郁症的成因
抑郁症的一般表现为郁郁寡欢，缺乏对生活的向往，这类企业员工在工作中往往注意力不够集中，而且思维迟钝，工作效率较低。较为严重的抑郁症患者甚至还有自虐和自杀的倾向，有着较大的心理健康问题。在很多的高新技术企业中，技术员工就会由于压力等问题产生抑郁症，出现这些问题后就会辞职，造成企业的各项工作无法有序开展。
3 、企业员工心理问题的应对措施
上文分析了企业员工常见的心理问题，也针对性的研究了企业员工心理问题的成因。从这些分析可以看出，企业员工的心理问题不仅会影响企业工作的开展，而且很容易产生安全事故，特别是对于生产制造型的企业而言，员工的心理健康问题会造成员工工作注意力下降，让安全风险极大的提升。因此，要针对企业员工心理问题和原因采取正确的措施，以此来保障员工的心理健康，为企业和员工的共同发展奠定基础。
、 加强人力资源管理
人力资源管理在企业员工的心理问题解决中发挥着重要的作用，因此可通过强化人力资源管理来正确引导员工，缓解其压力，减小心理健康问题发生的可能。具体而言，人力资源的管理可从以下几个方面入手：
(1)人才战略的制定。企业人力资源管理可根据员工的实际情况制定人才战略，辅助员工规划职业生涯。另外，在制定人才战略时要充分考虑到员工的发展需求，合理挖掘其潜能，让员工可以有效的适应工作岗位，这样不仅能减轻员工的心理压力，也能让企业的各项工作顺利开展。当然，人才战略也要有相应配套的晋升机制和奖励机制，满足员工自我表现的需求，同时发掘员工的闪光点，让员工可以积极的融入到工作中，这样就可有效的缓解员工心理问题。
(2)薪酬体系的完善。薪酬体系和企业员工的'生活质量密切相关，如果薪酬体系不完善，员工就容易焦虑不安。因此，企业可建设富有市场竞争力的薪酬体系，增强员工的安全感。另外，在员工近亲去世或者离婚等特殊时期，可以给员工带薪休假，让员工感受到企业的人文关怀，这样也能极大的减轻员工心理压力。
(3)配套设施的建设。为了保障企业员工的心理健康，企业可建设内部的健身中心或者保健室，让员工通过锻炼发泄内心的压力，这样也可以在一定程度上减轻工作压力对员工心理健康的影响。
、 加强心理健康的宣导
很多企业员工对心理健康问题不够了解，也缺乏重视，因此企业要加强心理健康的宣导，通过讲座等形式来帮助员工树立正确的认识，同时引导员工合理的宣泄压力，保持健康的心态。在这方面企业可聘请相关的心理健康专家，及时帮助员工消除心理压力。另外，企业对管理层要加强培训，提高其沟通的能力，在员工出现心理问题时能科学合理的疏导。除此之外，企业还可在企业内部建设心理服务部门，为员工提供心理健康的咨询，这样也可有效的缓解企业员工的压力。
、 重视沟通
沟通对于缓解压力有着重要的作用，所以企业需合理的与员工沟通，帮助员工释放压力，提高团队的凝聚力。具体而言，企业员工的沟通可从以下几个方面入手：
(1)双向交流。对于企业内的正式员工，人力资源部门要定期的组织交流，听取员工的想法，同时了解员工的内心所想，帮助员工解决工作和生活中的问题，这样不仅能缓解员工的工作压力，还可以让员工感受到企业的人文关怀。
(2)组织座谈会。企业可在内部组织座谈会，让员工发表对企业的建议，以此来起到鼓励的作用，帮助新员工融入企业，同时增强老员工的归属感。
(3)加强团队建设。在企业中还可定期的组织集体活动，如篮球赛等，还可建设阅览室等文娱场所，让员工通过这些活动来释放心中的压力，避免出现心理健康的问题。
(4)信息的沟通。为了方便员工表达意见，在企业中还可建设意见箱，或者成立公司员工的QQ群和微信群，让员工的各方面问题都可以及时的表达，这样也能起到缓解员工压力的作用。
4、 结语
员工是企业发展的核心，特别是在激烈的市场竞争中，员工的积极性对工作的开展有着重要的影响。但是从当前的实际情况来看，企业员工存在心理健康的问题，这不仅会增加安全事故发生的可能，而且也影响工作的效率。基于此，本文针对性的探究了常见的企业员工心理健康问题，同时分析了企业员工心理健康问题的原因，最后提出加强人力资源管理、加强心理健康宣导和重视沟通三项措施，希望可以借此给我国企业员工心理健康问题的缓解提供一定的参考。
参考文献
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[7]王伟民.关注员工心理健康提升员工幸福指数—从员工心理健康管理的必要性谈企业对员工心理健康教育的途径[J].啤酒科技，2011(07):6-7, 9.
企业员工工作压力问题研究论文
企业员工常见心理问题成因和应对措施论文
无论是在学习还是在工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么你有了解过论文吗？下面是我精心整理的企业员工常见心理问题成因和应对措施论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘 要：
近几年我国经济飞速发展，企业之间的竞争也更加激烈，因此企业员工的心理健康问题受到人们的广泛关注。很多大型企业都将员工的心理健康管理作为管理的重要内容，以此来避免员工心理问题对企业经营的影响。基于此，文章从企业员工常见的心理问题入手，首先分析企业员工常见心理问题的原因，然后重点探究企业员工心理问题的应对措施，希望可以借此给我国企业员工心理健康的相关研究提供一定的参考意见。
关键词：
企业员工; 心理健康; 应对措施;
引言：
企业的发展离不开员工的努力，因此员工的生理和心理健康对企业十分重要，这是保证员工工作效率的关键所在。但是从当前实际情况来看，由于市场竞争激烈，员工在工作中往往承受着较大的压力，心理疾病已经十分常见，对企业的组织和管理都有着消极的影响。因此企业要重视员工的心理健康问题，及时疏导员工，以此来让员工保持良好的精神状态。
1、 企业员工的常见心理问题
企业员工的心理问题较多，而且可能由多种因素造成。具体而言，当前企业员工较为常见的心理问题主要包括以下几个方面：
(1)心理压力问题。心理压力问题是当前企业员工最为常见的心理健康问题问题，因为在企业中，各种竞争和考核给了员工极大的压力，他们每天都要完成海量的工作，应对各种岗位考核，这些都会增加企业员工的心理压力。另外，当前的大部分企业员工都是中年人，他们需要赡养老人和照顾孩子，因此这些压力会导致企业员工难以消化，不仅在生活和工作中更容易疲劳，而且创造性和积极性也会下降，这就会极大的影响工作效率。
(2)人际关系与沟通问题。企业员工的人际关系与沟通主要包含与客户沟通、与同事沟通、与上下级沟通三个方面，而且人际关系与沟通对员工的发展有着重要作用，也关系到企业的管理和组织运行效率。但是由于企业员工的沟通往往参杂着利益关系，因此在沟通的过程中有诸多顾虑，这也会给企业员工造成较大的压力。
(3)心理危机问题。企业的发展并不是一帆风顺的，特别是在激烈的市场竞争中，企业常常会发生裁员、并购和破产等问题，因此企业员工会存在心理危机。特别是对于企业的管理层而言，也有焦虑、紧张等情绪，长期的处于这种状态下会影响企业员工的心理健康。
(4)职业倦怠问题。在长期的高度压力工作下，企业员工会出现身心俱疲的问题，而且为了完成企业的工作，很多员工都睡眠不足，造成失眠、腰酸背痛和记忆力不足等健康问题，这也被成为职业疲劳。
(5)个人问题。员工的个人因素也会造成心理健康问题，例如家庭、婚姻、恋爱、子女等都会给企业员工带来心理压力，进而引发心理健康问题。
2 、企业员工常见心理问题的原因
造成企业员工心理问题的原因有多种，因此企业的管理人员要正确的分析心理问题原因，这样才能针对性的疏导，让员工保持良好的精神状态。具体而言，企业员工常见心理问题的原因主要体现如下。
、适应不良的原因
每个企业员工都有自己的发展潜能，而且在企业的工作中，其潜能会不断的与实际整合，最终实现能力的提升。但是在员工进步和成长的过程中，会有自我意识的矛盾，这一方面来源于员工自我期望和现实的差距，另一方面来源于公司约束和自我独立之间的矛盾。因此，这就会造成企业员工适应不良的问题，很容易让企业员工产生自我怀疑，进而影响到其工作的积极性。
、 技能学习障碍的原因
企业员工需要不断的进步和成长，这样才能满足企业的发展。从科学的角度来看，企业员工的学习不应该是被动的接受，而应是对原有的知识结构完善。然而从实际情况来看，当前企业员工的学习缺乏积极性，大多是被动的学习，没有终身学习的意识。其次，很多员工学习压力较大，很难彻底的掌握知识，这就给他们带来心理的压力。
、 自卑的原因
有部分企业员工对自我评价偏低，缺乏自信心，因此常产生失望和悲观等消极的心理。而且这些消极的心理还会表现为嫉妒、焦虑、紧张等情绪。特别是对于自卑问题较为严重的企业员工，他们还会掩饰自己的弱点，将自己封闭，很容易遭受挫折后就放弃，没有竞争意识，也不愿参加社会活动。这部分员工在企业内的存在感较低，不会积极的表现自己，而且也不愿意承担较大的责任，这对于企业的长久发展有着不利的影响。
、抑郁症的成因
抑郁症的一般表现为郁郁寡欢，缺乏对生活的向往，这类企业员工在工作中往往注意力不够集中，而且思维迟钝，工作效率较低。较为严重的抑郁症患者甚至还有自虐和自杀的倾向，有着较大的心理健康问题。在很多的高新技术企业中，技术员工就会由于压力等问题产生抑郁症，出现这些问题后就会辞职，造成企业的各项工作无法有序开展。
3 、企业员工心理问题的应对措施
上文分析了企业员工常见的心理问题，也针对性的研究了企业员工心理问题的成因。从这些分析可以看出，企业员工的心理问题不仅会影响企业工作的开展，而且很容易产生安全事故，特别是对于生产制造型的企业而言，员工的心理健康问题会造成员工工作注意力下降，让安全风险极大的提升。因此，要针对企业员工心理问题和原因采取正确的措施，以此来保障员工的心理健康，为企业和员工的共同发展奠定基础。
、 加强人力资源管理
人力资源管理在企业员工的心理问题解决中发挥着重要的作用，因此可通过强化人力资源管理来正确引导员工，缓解其压力，减小心理健康问题发生的可能。具体而言，人力资源的管理可从以下几个方面入手：
(1)人才战略的制定。企业人力资源管理可根据员工的实际情况制定人才战略，辅助员工规划职业生涯。另外，在制定人才战略时要充分考虑到员工的发展需求，合理挖掘其潜能，让员工可以有效的适应工作岗位，这样不仅能减轻员工的心理压力，也能让企业的各项工作顺利开展。当然，人才战略也要有相应配套的晋升机制和奖励机制，满足员工自我表现的需求，同时发掘员工的闪光点，让员工可以积极的融入到工作中，这样就可有效的缓解员工心理问题。
(2)薪酬体系的完善。薪酬体系和企业员工的'生活质量密切相关，如果薪酬体系不完善，员工就容易焦虑不安。因此，企业可建设富有市场竞争力的薪酬体系，增强员工的安全感。另外，在员工近亲去世或者离婚等特殊时期，可以给员工带薪休假，让员工感受到企业的人文关怀，这样也能极大的减轻员工心理压力。
(3)配套设施的建设。为了保障企业员工的心理健康，企业可建设内部的健身中心或者保健室，让员工通过锻炼发泄内心的压力，这样也可以在一定程度上减轻工作压力对员工心理健康的影响。
、 加强心理健康的宣导
很多企业员工对心理健康问题不够了解，也缺乏重视，因此企业要加强心理健康的宣导，通过讲座等形式来帮助员工树立正确的认识，同时引导员工合理的宣泄压力，保持健康的心态。在这方面企业可聘请相关的心理健康专家，及时帮助员工消除心理压力。另外，企业对管理层要加强培训，提高其沟通的能力，在员工出现心理问题时能科学合理的疏导。除此之外，企业还可在企业内部建设心理服务部门，为员工提供心理健康的咨询，这样也可有效的缓解企业员工的压力。
、 重视沟通
沟通对于缓解压力有着重要的作用，所以企业需合理的与员工沟通，帮助员工释放压力，提高团队的凝聚力。具体而言，企业员工的沟通可从以下几个方面入手：
(1)双向交流。对于企业内的正式员工，人力资源部门要定期的组织交流，听取员工的想法，同时了解员工的内心所想，帮助员工解决工作和生活中的问题，这样不仅能缓解员工的工作压力，还可以让员工感受到企业的人文关怀。
(2)组织座谈会。企业可在内部组织座谈会，让员工发表对企业的建议，以此来起到鼓励的作用，帮助新员工融入企业，同时增强老员工的归属感。
(3)加强团队建设。在企业中还可定期的组织集体活动，如篮球赛等，还可建设阅览室等文娱场所，让员工通过这些活动来释放心中的压力，避免出现心理健康的问题。
(4)信息的沟通。为了方便员工表达意见，在企业中还可建设意见箱，或者成立公司员工的QQ群和微信群，让员工的各方面问题都可以及时的表达，这样也能起到缓解员工压力的作用。
4、 结语
员工是企业发展的核心，特别是在激烈的市场竞争中，员工的积极性对工作的开展有着重要的影响。但是从当前的实际情况来看，企业员工存在心理健康的问题，这不仅会增加安全事故发生的可能，而且也影响工作的效率。基于此，本文针对性的探究了常见的企业员工心理健康问题，同时分析了企业员工心理健康问题的原因，最后提出加强人力资源管理、加强心理健康宣导和重视沟通三项措施，希望可以借此给我国企业员工心理健康问题的缓解提供一定的参考。
参考文献
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工作压力不仅影响着的我们的工作，更影响着我们的日常生活。下面是由我整理的工作压力管理论文，谢谢你的阅读。
工作压力的影响及管理
摘要：当今社会工作压力不断提高，人们越来越多的受到工作压力的困扰，工作压力不仅影响着的我们的工作，更影响着我们的日常生活。认清工作压力对我们的影响越发显得重要，本文试图通过探讨工作压力的影响来提出管理压力的策略。
关键词：工作压力;影响;管理
(一)、工作压力的定义
环境变化时个体所出现的反应称为工作压力，环境变化带来的不确定性是产生压力的最大原因，压力会使得个体感到害怕，从而无法妥善处理工作，对于很多员工来说，组织变革就很可能带来压力。学者们因为研究观点不同造成对工作压力的定义不同，缺乏一致性，Caplan(1975)认为工作环境的特性对个人造成胁迫就产生了工作压力。而 Beehr & Newman(1978)则认为是指一种和工作相关的因素与员工交互后，对员工心理与生理造成改变的结果。Parker & DeCotiis(1983)认为一个人在组织中遇到一些有相关的机会、限制及需求的重要的工作结果时，被要求脱离常态或者与自我愿望不符合时的一种感觉。赵杰夫(1988)认为是工作的要求超出了个人的能力，或者个人的需求不能被环境所满足，从而使得个人产生偏离正常状态的心理现象。
(二)、压力源
Martin & Schermerhorn(1983)认为能产生压力状态的刺激物，能够反映压力的潜在来源就是压力源。Hellruegek、Slocum & Woodman(1986)则认为压力源存在于各种工作环境中，并且可以按组织关系、生涯发展、工作本质、组织角色、组织结构进行区分。Robbins (1994)认为外部环境、组织和个人是压力的来源。在工作压力结果上，还有一些潜在压力会不会变成真实压力，就得根据个人的差异对生理症状、心理症状及行为状态进行判断，如工作经验及性格等。台湾劳工卫生所(1995)认为压力源可以从低福利制度、工作不适合、工作紧急、工作地点变动四个维度进行考量。综上所述，造成工作压力的产生非常复杂并且形式多样，同时也可以发现有一定的相似性。工作因素、个人因素、工作之外的因素都可能是工作压力的来源，同时在生理、行为及心理上都会产生因为工作压力而出现的症状。
(三)工作压力带来的影响
1、对组织的影响
(1)工作绩效：工作绩效是不仅是衡量组织和员工个人的一个指标，更是人力资源管理的一个重要依据。工作压力与工作绩效成一个倒U型的关系，压力太小不利于激发员工的动力，压力过大又使员工感到疲劳和压抑，从而不能得到高的绩效，所以要有适当的压力才能有一个好的工作绩效。如图所示：
(2)组织承诺：随着员工对组织投入的增加，会产生的一种甘愿为组织付出和牺牲的感情，这就是组织承诺。学者们大多认为工作压力过大，往往会导致人才流动大、组织承诺下降。台湾学者陈瑞惠 (2002)研究中发现私立高中教师工作压力与组织承诺有显著负相关关系。国内研究者刘勇险 (2005)的研究结论也证明工作压力越大组织承诺就越低。
(3)工作满意度：工作满意度指的是员工对自己工作情况主观感知的满意状况，对组织的稳定和发展有着去足轻重的作用。工作压力过大会使员工对工作产生焦虑、厌烦等情绪，从而产生对工作和组织的抱怨和不满，影响员工的工作满意度。
2、对员工的影响
(1)积极影响
①提高员工工作动力和能力。工作压力可以促使员工和其他同事进行竞争和比较，从而发现自身的不足和缺点，激发他们的工作动力，通过不断努力学习来提升自己。适度的压力还能使员工勇于挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性。让员工可以更清楚的认识自己，使员工可以对自己有一个更准确的定位，不断分析自身工作能力与组织的实际需要之间的差距，从而找到学习的动力和方向，强化自己的工作能力。这使得员工和岗位之间可以更好的匹配，优化了组织的人力资源。
②促进员工之间的合作。任何一个组织都是有很多个个体组成的一个团体，个体之间的相互合作才能推动团体的发展，企业更是这样。在工作压力的影响下，员工首先会主动的寻求与同事合作，通过相互帮助和学习来共同应对压力，有时甚至组成一个相对稳定的合作团队，这对于团队中成员的共同成长很有帮助，同时也有利于工作绩效的提升。其次，可以促进团队的内部结构优化。当团队成员普遍反映压力过大时，那么团队的管理者就会努力通过优化内部结构来削弱工作压力，一般这种优化会提升员工的工作业绩，促进团队的进一步发展。
(2)消极影响
①影响员工积极性。工作压力过量会使员工感觉疲惫和憔悴，否定个人的能力怀疑前途的发展，感到茫然和不安，对自己和组织没信心，从而影响员工的上进心和积极性，工作业绩和绩效也随之下降。他们甚至会觉得不管自己多努力也改变不了这种压力大茫然的现状，也无从下手无从改变，久而久之这种内心的“无奈感”，就会使他们的人生观、价值观发生转变，开始选择堕落，不再追求事业的成功，得过且过，消极度日。
②影响员工身心健康。当工作压力过大时，会对员工的生理和心理都带来一定的负面影响。轻者会产生心跳加快、紧张、焦虑、沮丧、发怒、失眠等情况，重者可能会造成各种生理和心理方面的疾病，如心血管疾病、头痛、抑郁症等，也容易造成工作事故等。工作压力就曾被世界卫生组织誉为是“世界范围的流行病”。
③产生恶性竞争。过大的工作压力也很可能会影响组织的团结，破坏组织和谐的气氛。工作压力大可能会使员工采取不正当竞争的方式，来取得竞争的胜利。长期受到过大的压力影响的员工甚至可能会产生心理扭曲，他们往往通过一些破坏性的行为来使组织和他人变差，以此来减轻自己工作压力。一旦发生这种恶性竞争的行为，不仅会组织的工作绩效更会影响组织的稳定。
(四)工作压力的管理策略
1、员工工作压力情况进行考察。组织的管理者平时要关注员工的工作态度和心理情况，根据不同的压力来源和程度采取不同的措施。可以针对工作压力和其他的一些工作情况制定一个量表来测试员工的心理状态，由心理学方面的专家来对测试结果进行分析，并且对于心理状态不是很好的员工给予及时的帮助，最好是建立一个长效化的测试机制。同时还要结合相关的岗位情况进行动态地观察、全面的了解员工的压力状况以及心理承受情况，尽可能的降低由于压力过大给员工和组织造成的不良影响。
2.建立良好的沟通机制。组织要为员工提供一个良好的沟通环境，鼓励员工在平时的工作中多于同事、领导进行沟通，这样不仅可以创建和谐的工作氛围，更可以弱化员工的工作压力。此外组织还可以定期的邀请心理方面的专家来为员工做心理辅导，有条件的企业甚至可以在企业里设置心理辅导机构，方便及时的为员工提供心理帮助。
3、让员工是参与管理。组织中的发展前景、工作目标、领导的评价等问题会使员工产生一定的不确定感，而这种不确定感又会使员工感到压力从而影响工作的质量。如果让员工参与到组织的管理中来，就可以增强员工的控制感减小不确定性，这不仅可以减小员工的工作压力，还可以提高员工的主人公意识强化组织的管理。
4、完善工作环境。首先，组织内部要营造积极向上、和谐团结的文化氛围，通过良好的文化影响员工的各种行为，鼓励他们积极成长、乐观地面对各种压力，有效地化解各种难题。其次，要建立起有效的绩效考核体系，针对员工的工作压力、工作能力等各个方面都要指定相关的考核指标，工作压力大的员工要加以重视，可以适时地为他们调换一下岗位提供一些关怀。(作者单位：云南民族大学管理学院)
参考文献：
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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
中小企业员工工作压力研究论文
谈谈中小企业绩效管理中存在的问题及对策论文
在学习、工作生活中，许多人都写过论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。还是对论文一筹莫展吗？以下是我为大家整理的谈谈中小企业绩效管理中存在的问题及对策论文，欢迎阅读与收藏。
经济新常态环境下，中小企业所面临的生存环境日益复杂，如何通过有效的管理手段提高企业员工工作的积极性，实现企业经营目标是当前中小企业人力资源管理的重点。绩效管理就是企业绩效与员工的绩效结合在一起，最终实现企业经营目的的过程，因此通过完善的绩效管理可以提高企业的经济效益，从而满足中小企业在经济新常态下的可持续发展。然而由于中小企业受到自身以及外部环境等方面的限制，导致中小企业绩效管理存在诸多的问题，本文立足于当前中小企业绩效管理存在的缺陷，提出具体的解决对策，以此促进中小企业的健康发展。
一、绩效管理对中小企业的积极作用
绩效管理是人力资源管理工作的重要内容，科学的绩效管理对于中小企业的发展具有积极的促进作用：一是绩效管理能够为员工提供客观公正的评价标准。绩效管理是通过客观、标准的制度等为员工的作业行为提供一个良好的环境氛围，通过绩效管理能够约束员工的操作行为，从而实现了员工之间的公平竞争，大大提高了员工的工作积极性;二是绩效管理有助于实现企业的战略目的。绩效管理是企业根据自身的发展情况，制定的管理战略，企业通过完善的绩效管理不仅提高了企业员工的专业技术能力，而且还实现了与员工的'互动交流，为企业提供了优秀的人力资源团队;三是绩效管理能够有助于企业及时发现问题，改进问题，从而实现企业的可持续发展。
二、中小企业绩效管理存在的问题
绩效管理对中小企业的发展具有重要的促进作用，但是受到诸多因素的限制，中小企业在实施绩效管理工作时还存在诸多的问题，具体表现在：
1.中小企业绩效管理的实施基础还不牢固。中小企业绩效管理的基础必须要建立在完善的管理能力上，如果没有较强的企业管理能力就不能保证绩效管理体系的有效运行，目前影响中小企业绩效管理基础的因素主要包括：一是中小企业管理者的能力不足。由于中小企业大部分属于家族式管理模式，随着中小企业的不断发展，企业管理者的能力已经不能满足于企业发展的需要，尤其是中小企业管理者的思维方式与创新能力的不足影响绩效管理的有效实施;二是中小企业管理者对绩效管理的认识不足，很多中小企业管理者认为绩效管理就是通过策略与员工的工作挂钩，因此在实施绩效管理时也主要是从员工工资管理入手，影响到绩效管理的实效发挥。
2.中小企业绩效考核体系不健全。绩效考核是绩效管理的重要内容之一，构建健全的绩效考核体系能够促进绩效管理的成效，通过对我省某些中小企业绩效考核体系的分析发现存在以下问题：一是绩效指标体系的设置不合理。中小企业在具体的考核指标设置上往往会忽视与企业战略的融合，尤其是缺乏与企业岗位的规划，导致中小企业内部各岗位、各部门之间的指标缺乏关联性;二是中小企业绩效考核缺乏差异性。绩效考核的目的就是激发员工的工作积极性，制定切合员工特点的考核标准，但是我们从企业实际指标制定效果看，很多企业的考核指标缺乏差异性，往往是采取统一的标准化的绩效考核模式，导致员工与员工之前的工作潜力没有被激发。
3.绩效奖励机制不完善。绩效奖励是绩效管理的重要内容，在强化人才的环境下，中小企业意识到奖励机制对吸引人才的作用，但是中小企业在实施绩效奖励时却存在模糊不清的现象：一是企业管理者只重视短期奖励，而忽视了长期的奖励。中小企业是以实现经济效益为最大目的的，因此很多中小企业管理者为了实现短期的经济效益而制定了许多优厚的奖励条件，但是却没有制定有利于企业长远发展的奖励机制;二是奖励方式不科学，实践证明员工对于奖励的方式存在不同的要求，文化素质高的中高层员工往往会重视精神奖励，例如需要企业提供完善的科研环境等，而对于从事一线工作的员工则会注重物质奖励，以此需要企业在奖励方式上也要强调差异性，但是中小企业往往会忽视精神奖励。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策
综合中小企业绩效管理工作所存在的诸多问题，结合相关的文献资料，解决中小企业绩效管理问题的对策主要体现在以下举措：
1.强化中小企业绩效管理实施的基础
绩效管理实施的关键在于强化企业的基础：一是要提高中小企业管理的业务能力，尤其是提高企业管理者对绩效管理的认识能力。由于中小企业的管理者文化素养不高，他们对绩效管理的认识存在偏差，因此中小企业管理者要充分意识到绩效管理的重要性，从自我意识上提高对绩效管理工作的支持力度;二是提高企业员工对绩效管理内涵的理解，中小企业员工要充分认识到绩效管理工作对自身的积极作用，培养企业员工树立绩效管理担当责任意识。当然最重要的就是中小企业要树立绩效管理的企业文化氛围，为员工树立一种良好的相互积极创造的工作环境。例如企业通过创造“创新、竞争”的氛围，实现企业的可持续发展。
2.建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的管理系统，企业要想提高绩效管理水平必须制定合理的绩效管理体系。绩效管理体系应遵循企业战略为目标的前提，根据绩效管理的各个环节，来对每个部门、每个岗位、每个团队、每个个人进行绩效目标的考核，最终确保企业战略目标的实现。值得一提的是，在绩效管理体系的制定中，要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度。所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序;绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应以由上往下之间传递，确保每一步考核的准确性，直接影响到绩效管理的准确性。
3.确保绩效管理与企业战略一致
企业的任何行为活动都应为实现企业的总体战略目标服务，绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容更应如此。企业中的所有员工应该深刻认识这个道理，认识到绩效管理与战略管理保持一致性的重要程度。因此，在制定绩效管理指标的时候，应该从企业的战略目标出发，将战略目标逐层分解到具体的岗位工作中，从企业的长远发展角度考虑，将企业的绩效管理目标和战略目标相结合，为企业战略目标的实现服务。在这个过程中要严禁，只顾眼前利益，只顾个人利益的做法。另外，为了更好的为战略管理服务，绩效管理的实施要紧跟战略管理的步伐，根据战略管理的调整随时调整自身的情况，把提高企业绩效水平的工作落到实处，为企业的长远发展做出贡献。
4.建立绩效反馈机制，创建绩效沟通氛围
企业管理者与员工之前的双向沟通是绩效管理顺利实施的基础：一是企业要建立良好的绩效沟通文化。中小企业要改变以往的家族式的管理模式，建立以人为本的管理模式，将持续沟通融入到企业管理中，企业管理者与员工之间要加强沟通，通过沟通及时发现企业管理所存在的问题;二是建立绩效反馈机制，通过构建动态化的绩效反馈机制按照绩效计划、绩效辅导、绩效考评与结果反馈等不同阶段的沟通，从沟通目的、沟通方式、沟通内容等方面制定明确的规范制度，提升绩效沟通工作规范化程度。
参考文献：
[1]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理2014年10
[2]王凤兰,陈东旭,中小企业绩效评价体系的问题与对策探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013(01).
[3]徐海蓉,浅谈绩效管理在中小企业中的运用[J].科学之友,2011(03).
[4]杨月和,陈来恩,要骥.浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策[J].现代经济信息,2011(09).
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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
工作压力研究论文
会计人员工作压力情况分析论文
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我精心整理的会计人员工作压力情况分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
当今社会是一个以人为本的时代，对会计人员心理健康的关注是一个社会性的问题。一个健康的人应有健康的体魄，同时也应有健康的心理。会计人员的行为受心理过程影响，健康的心理过程才能保证会计工作的质量，会计人员的心理健康有利于全面提高会计人员的素质，促进会计组织的合理化，提高工作效率，保证会计信息质量的提高，也有助于改善会计职业道德教育，加强会计监督和廉政建设。因而如何保证会计人员健康的心理成为当前会计研究的重要课题之一。
一、会计人员工作压力调查情况解析
笔者以福建省各类单位为调研对象，采用问卷调查法，对会计人员的压力现状进行深入的实证分析。在问卷调查中，共调查了300名会计从业人员，回收有效问卷268份，问卷回收率为。
(一) 会计人员压力状况压力是一种动态情境，在这种情境中。个体对某一不能很好应对的、不确定而又重要情境的生理与心理反应，其受环境、组织和自身等因素的影响。在所调查的会计人员中，从事会计工作承受的压力很大和比较大的占近70%，心理压力一般的占21%，不大的只占11%，可见会计人员普遍存在心理压力 。
(二)会计人员的压力来源普遍认为会计人员面临着诸多方面的压力：(1)技术上的压力。随着经济的发展，知识的更新，具体核算方法发生了很大的变化，加大了会计工作的难度。(2)领导方面的压力。不少领导既希望少交税，又想虚报盈利。还希望有自己的小金库，而这些想法不是违法就是违反财务制度规定，这使会计几员难以适从。(3)单位职工方面的压力。职工出于个人的私利心理，使得会计人员难于行事。(4)来自税务、审计等部门的压力。由于既不能常得罪领导，又不能常得罪群众，于是在操作时便不免出现违反规定的做法。这些方面压力的存在，使得会计工作压力大。可以看出，技术难掌握、制度难遵守和领导难对付已成为会计人员心中工作难点的主要方面，给会计人员的心理造成了很大的矛盾和压力。
(三)会计人员从事会计工作的意愿兴趣是指主体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪、情感相联系的一种心理倾向。生活实践表明，人们在从事其感兴趣的活动时，总会处在愉快、满意的状态之中。可以看出，实际工作中只有60%的会计人员非常愿意或比较愿意从事会计工作;而另外40%的会计人员则不情愿从事会计工作，他们或是因为工作需要，或是因为所学专业，或是因为别的工作难找，而不得不被迫从事会计工作，工作热情可想而知。当然对工作的兴趣是逐渐形成的，是可以在工作中不断培养的。
会计人员工作压力过大已经成为不争的事实。会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，使会计系统业已失灵对企业运行的影响十分深远。
二、会计人员工作压力所带来的不良影响
会计人员工作压力过大，不仅给会计人员自身及企业带来危害，也会对外部利益相关者造成影响。
(一) 给会计人员自身带来的危害
20世纪90年代，许多研究结果表明工作压力与疾病的发生呈正相关性。过大的工作压力会导致多种疾病的发生。如果压力超过最大限度还会使其对工作产生不满情绪、缺乏主动性和创造性以及自信心大幅度降低。此外，其可能引起的行为症状主要表现为拖延工作、兴趣和热情减少以及旷工次数增加。
(二)对企业造成的影响
会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，并最终导致报出有问题的会计报表。更严重的是，会计人员不堪重压经常迟到、早退甚至旷工，可能导致正常的会计工作无法开展，而会计系统失灵对企业运行影响十分深远。
(三)对外部利益相关者的影响
会计工作不仅对企业至关重要，也涉及到外部利益相关者。外部利益相关者都会对企业的会计工作极为关注：股东可能据此来决定是否继续持股;债权人可能以此来判断借出款项的安全性;供应商也会通过报表来考虑是否继续供货。过大的工作压力不管是影响到会计人员的判断力还是注意力，哪怕只是在会计报表上弄错一个小数点，对外部利益相关者都有很大的影响。
三、会计人员心理优化的标准
会计人员心理优化是指会计人员在优化思想的总体指导下，遵照会计行为规范和职业道德的要求，采取必要可行的优化方法和措施，塑造会计人员健康完善的个性特征和科学正确的心理活动方式，以便保持身心健康和提供高质量的会计信息。会计人员心理的优化，从动态的角度看是一个过程，也是一种状态和结果。
(一) 能力的优化
能力的优化要求有综合的心理素质和丰富的知识。会计人员应具有综合的心理素质，包括正常的智力和思维素质。正常的智力是乐于从事会计法律、法规的学习和会计工作，具有很强的求知欲望，能够充分发挥自己的潜能为会计主体服务。思维素质决定一个人的思维水平，会计人员既要有逻辑思维也要有非逻辑思维，创新思想对于知识经济条件下从事会计工作而言更加重要。此外，丰富的知识对会计人员尤为重要，当前会计人员需要有大量的会计专业和专业相关知识、社会知识、社会科学知识，甚至自然科学知识、工程技术知识等。只有这样才能适应知识的更新，更好地从事会计工作。
(二)品格的优化
品格优化即有高尚的职业道德品质和健全的意志品质。职业道德品质是会计行为主体依据会计行为道德规范，在会计行为上所表现出来的稳定的特征。高尚的职业道德品质就是要求会计人员具有正确的会计职业道德认识、高尚的职业道德情感和合理的道德行为方式。健全的意志品质主要标志是行为的自觉性、果断性和顽强性。会计人员从事会计工作本身就是带有一定目的性和主观能动性的实践活动，会计标准需要会计人员自觉遵循;会计管理中面临着大量的经济决策，同时也会遇到各种各样的困难，这些都需要会计人员具有健全的意志品质。
(三)倾向性的优化
倾向性的优化包括健康的情绪及良好的兴趣。健康的情绪表现为情绪稳定和心情愉快。会计人员处在紧张的工作氛围和繁杂的核算工作事务中，需要始终保持大脑处于相对平衡的状态，才能完成工作。愉快的心情能够调动人潜能的发挥，进而提高工作效率。良好的兴趣表现在爱好积极、正义和健康。会计工作的对象是会计主体的资金运动和信息，决定了会计人员接触钱、财、物的机会很多，低级、庸俗、拜金主义、享乐主义等容易促成会计人员的堕落腐化，走向经济性犯罪的道路。
(四)心理活动方式的优化
心理活动方式的优化包含正常的认识、适度的反应和特有的气质。具有正常认识的人就是要有一定的感觉、知觉、记忆、思考、联想能力的生理基础。会计核算要遵循实质重于形式原则，如何进行业务处理，这需要会计人员通过回忆已有的知识为基础，对面临的现实问题加以构思，进而找出解决办法。会计人员进行确认、计量、记录和报告的行为，其本身也反映了对经济业务的主观认识。适度的反应是指会计人员面对复杂多变的经济形势和客观环境，能够做到审时度势，及时、准确、快速的反应。市场经济风云突变，各个机遇稍纵即逝，会计人员需要向有关各方提供相关、可靠、及时的会计信息。如果会计人员没有适度的反应速度，就不能满足会计信息使用人的需要。
四、会计人员心理优化的途径
会计人员的心理主要受会计环境和会计人员自身两方面的影响。有时人们往往注重会计人员自身这一方面，而忽视了环境对会计心理的影响。会计环境可以分为外部会计环境和内部会计环境。因此，会计人员心理的优化也就离不开外部会计环境的优化、内部会计环境的优化和会计人员自身的优化。
(一)外部会计环境的优化
包括完善会计行为规范、提高会计职业团体的社会地位、全社会树立诚信的良好风气。
首先，应完善会计行为规范。会计行为规范是各项会计规范构成的相互联系、相互作用的有机整体。从层次上看，它包括会计法规、会计惯例和会计职业道德以及其他相关的经济法律法规。目前需要做好以下几个方面的完善工作：会计职业道德基本原则和基本规范的制定和推行，采取他律和自律相结合的方法，把会计主体内在的价值目标和外在导向目标相融合形成高层次的职业道德;做好其他相关经济法律法规的完善与协调工作。
其次，应提高会计职业团体的社会地位。世界上最大的会计职业团体，如英国的ACCA和美国的AICPA(美国注册会计师协会)，在全球范围内都具有广泛的职业影响力。在政治界，他们能够参与国内会计准则的制定，抵制政府和外界的管制压力，建立行业自律的管理模式，同时为国际会计准则和转型国家会计准则建设提供政策咨询和技术服务。在实务界，其会员为许多跨国公司所青睐，或获得高额收入和许多优惠便利。相比之下我国的会计职业团体起步较晚，力量薄弱。一个职业如果没有相应的社会地位和认可程度，那么其从业人员的职业自尊心、自信心和自豪感就不能得到满足，自我发展和自我价值实现的积极性将会极大受挫。我国会计职业团体与国外相比，产生巨大的差距会造成会计人员心理的失衡，不利于会计职业的`健康、有序发展。因此，应大力发展会计职业团体事业，给予会计团体会员更多的关注和职业尊重。
最后，全社会应树立诚信的良好风气。近几年来，随着国内外大量会计舞弊案件的发生，使得会计诚信问题成为世界性的难题，引发了全世界对会计诚信的思考。诚信问题产生的原因主要是产权制度不健全、会计造假公司和中介机构违规成本低、会计职业道德严重滑坡和审计委托制度存在缺陷等。当务之急就是采取有效的措施，在全社会范围内形成一场会计诚信的风暴，让会计诚信深入人心，从根本上消除会计行为主体的机会主义倾向和侥幸心理。
(二)内部会计环境的优化
包括创造良好的工作环境、培育健康的组织内部会计文化、完善会计监督机制和激励机制。
一是创造良好的工作环境。根据组织行为学理论，优美的工作环境可以提高人的工作效率。会计工作环境包括会计自然环境和会计人文环境。心理学理论认为，会计人员的办公室空气清新、宽敞明净、和谐安静、物品摆放整齐有序，这些都有助于提高会计人员的工作效率。会计工作是由若干相互联系、不可分割的部分组成，每个会计人员担任着不同的角色，良好的人际关系可以缩短其之间的心理距离，增强信任感。会计人员之间相互帮助、相互理解、团结合作，形成和谐友爱的工作氛围，更有利于创造良好的会计人文环境。
二是培育健康的组织内部会计文化。在激烈的市场竞争中要想生存和发展，必须主动拿起会计文化管理这一重要工具，积极采取行动，主动地培育和塑造健康的会计文化，为会计人员创造良好健康的会计环境。会计文化建设是一个不断演变和发展的过程，并非一劳永逸的事。即使已经开展了有成效的企业会计文化建设，但由于企业会计文化一旦生成后会相对稳定，可能会不适应新的环境与形势变化。在新的市场条件和政策环境中，根据过去情况所塑造的会计文化规则常常会限制会计人员潜力发挥，这要求管理者不断反思和评估会计文化，与时俱进地及时调整和更新企业会计文化，为会计人员创造良好的工作软环境，使会计文化在企业发展、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
三是完善会计监督机制和激励机制。没有完善的会计监督机制，当会计人员受到不良动机的驱使，就不能自我约束，不会形成健康的心理，会计行为就会偏离正确的方向。因此，应建立科学的会计系统内部分工协作制度，健全的审批手续、会计核算程序和民主理财制度;建立健全内部审计制度，尤其加强外部的会计监督，避免内部会计监督的独立性不足的缺点。同时，良好的会计激励机制可以调动会计人员的积极性，应创新激励机制，充分调动会计人员的积极性、主动性和创造性。
(三)会计人员自身的优化
一是会计人员综合素质的优化。就会计人员而言，综合素质主要包括政治思想素质、会计业务素质、综合文化素质和身体心理素质等方面。会计人员的素质直接关系到会计法规的贯彻执行。因此，提升会计人员综合素质是会计行业的一个重要课题，怎样提升会计人员的综合素质，已成为会计行业迫切需要解决的问题。
(1)政治素质的优化。会计人员应该具备正确的价值观和会计信仰，自觉遵守法律法规，恪守职业道德，以客观公正的态度，如实反映已经发生、正在发生和即将发生的经济业务，做到实事求是，坚持原则。会计人员通过学习和实践，自我教育、自我评价、自我提高，加强职业道德修养，培养良好的职业道德品质，增强职业道德正义感和荣誉感。
(2)知识结构和技能素质的优化。会计人员必须系统学习会计、财务、审计等专业知识以及经济学、管理、统计、计算机、法律等相关学科知识;同时，知识还须转换为现实的技能，会计人员要能够进行实践操作，为管理当局提供最优方案。
(3)心理素质的优化。会计人员心理素质主要是意志心理素质和能力心理素质。意志心理素质让会计人员在正确的目标指引下，为实现会计目标而努力。良好的意志心理素质包括自觉性、果断性、坚毅性、自控性等。会计人员能力心理素质是要具有观察力、思维力、记忆力、想象力等基本能力，可以保障会计工作顺利进行的计算能力、分析能力等。
(4)人际关系素质的优化。会计服务接触的人流量大，处于复杂的关系网络之中：为了更好地工作，就必须处理好各方面的关系。二是调节心理压力，预防心理疾病，保证心理健康。通过调查得知，大部分会计人员都存在着一定的心理压力，严重影响会计人员的心理健康和工作质量。会计人员经常受到工作环境和人际关系的刺激，道德良心和法律两难选择的困惑，再加上工作内容单调，如果精神压力长期不能有效释放，容易形成超过其承受能力的积存，最后导致心理失衡，形成心理疾病。会计是心理疾病发病率较高的职业，要优化会计人员的心理必须采取有效措施调节心理压力，预防心理疾病。因此会计人员要时刻保持平和的心态，时常自我反省，认识自我;加强锻炼，挖掘潜能，自我调控，进行必要的自我暗示，转移注意力;保持自我个性，避免挫折，经常疏导积压的压力等。
工作压力与女性心理健康论文
一、压力的来源
所谓压力，心理学上指外界的刺激与主体的反应之间的交互关系。也就是说个体对环境中具有威胁性的刺激，经大脑思考后对其性质表现的反应。在这方面，个体的差异很大，比如说一个刺激具有威胁性，但个体不能认知其有威胁性，对他(她)自然构不成威胁。还有当个体确知刺激情境具有威胁，但他(她)的能力和经验足以克服困难时，对他就不会形成压力。我们谈到压力，往往是指消极性的反应。
在现实生活中，压力的来源是多方面的。我们可以将其分为生活、工作和职业、心理三个方面。
关于生活方面，生活的改变往往形成压力。心理学家制定有专门的生活改变与压力感量表，将生活改变从重到轻列出几十项，最后以得分多少判断压力大小。列在前面的有：配偶亡故、离婚、夫妻分居、亲人亡故、个人患病或受伤、新婚、失业、退休、家庭中有人生病、怀孕、性关系适应困难、借债、改变职业与工作岗位、子女成年离家、涉讼等。
职业和工作方面的压力来源主要有(不是按从重到轻排列)：刚参加工作或新改换工作岗位、个人能力不适应工作、个人身体不适应工作、与上级或同事关系不睦、进升受挫、工作中失误或发生错误、受到处分或降职、对工作本身或工作环境厌倦、对报酬和待遇不满意等。工作的压力中，来自人际关系方面的压力是无形的，也是巨大的。机关工作者尤应注意此点。
心理方面的压力来源主要有两个，一是挫折、一是冲突。所谓挫折是指个人的动机性行为造成障碍或干扰，因而产生的烦恼、困惑、焦虑、愤怒等负面情绪所交织而成的心理感受。从心理学上讲，重要的不是挫折，而是对于挫折的感受。一件事情，一个人认为是挫折，别一个人可能觉得无所谓。理想的做法是持中。对挫折的感受既不可太强，也不可没有。细分一下，对挫折的反应，可以分成理智的和感情的两类。理智方面可以认为是挫折，但感情上能做到，不为挫折影响意志和情绪这是最好的。政治家最需要的是这种素质。因为政治家的生涯中，充满挫折，甚至可以说是变幻莫测。如果不能承受挫折，也就不能等待时机东山再起。冲突是指心理冲突，指个人内心里同时怀有两种动机而无法同时满足所形成的心理困境。分为双趋冲突、双避冲突和趋避冲突三种。人的生活是多层面的，有不同的层面，有事业的层面，也有社会的层面。在不同层面中遇到的问题， 都需要个人选择判断。在做出选择与判断时，有的重在感情，有的重在理性，更有的因患得患失而不得不考虑各种利害关系。如此看来，日常生活与工作中心理冲突的困扰在所难免。也许能力越高越强的人，面临的心理冲突越多，因为他比一般人有更多的动机与追求的目标。动机与目标既多，在选择上又怎能避免冲突的困扰呢?
面对生活和工作中的压力，可引起人的身心两方面的反应。生理方面可导致植物性神经系统、内分泌系统和免疫系统的功能紊乱，从而导致多种疾病发生。如公认的A型性格容易患心脏病、C型性格易患癌症等。较多见的心理压力引发的身体症状有：心悸、头痛、脖子紧、失眠、胡思乱想、常觉胸口闷紧、手脚麻酸、注意力不集中等，这种情况下，如果身体检查没有明显的、严重的躯体疾病，可说明心理压力已经比较严重了。压力作用于人的心理，容易引发如恐惧、焦虑、抑郁、冷漠等负面情绪，这些不良情绪是引起心理适应困难与心理疾病的重要原因。
压力既是客观的，又是主观的。面对同样一种压力，个体可以有不同的反应。这与一个人的个性特征(内向还是外向、敏感与否等)、个人的经历和经验、可预期性和或控制性、如何解释刺激、社会支持系统有无和多少有关。
二、缓解压力的方法
我们讲缓解压力，前提应该明白，适度的压力有利工作，也有利于人的身体健康。但凡事有个度，超过了个人能够承受的程度，就必须及时缓解。如何缓解压力，保持心理健康呢?专家们认为一般来讲有以下几种方法：
第一是回避和远离压力来源。这需要根据个人的情况而定，没有对每一个人统一适应的模式。比如买股票，如果你心理承受能力低就不要买。再如美国小说《飘》中主人公斯卡利特碰到难受的事时常说：我现在不去想它，我现在若是老想着它，我会发疯的。我且等明天再去想它吧。
第二是恰当地合理地使用心理防御机制。举例如合理化，即对压力给以合理的解释，比如被领导批评以后，想关键是自己没有做好工作，领导应该批评，对其他人也是如此，是合理的，自己可能心平气和了。常用的心理防御机制还有压抑、投射、升华等。
第三是重新评价事件或者情境。问题也许没有你当初想的那么严重。换一个角度考虑问题可能会豁然开朗。即使是失误或错误也还有补偿的机会。
第四是寻求支持。当心理压力过大时，可以适当地向亲戚、朋友、心理医生倾诉和求助。不要硬撑。其实承认自己在一定时期软弱，然后通过外部有益的支持降低紧张、减弱不良的情绪反应是明智之举。
第五是适当的运动和培养多种爱好。当一个人处于不良的心理状态，或者不良的心境状态中的时候，坐在那里苦思冥想、发愁、哀叹，不但无助于问题的解决，反而会加重负面情绪。走出室外散散步、跑一圈、打打球，做体操、游泳运动，都会释放心理压力，调整情绪。最近这样的一条消息：在武汉的白领女性中，最新兴起习武风。据荆楚在线报道，在汉口体育馆、洪山体育馆的数家运动俱乐部里面，办公室小姐练拳击、跆拳道、柔道和摔跤，已经成了一种时尚。她们大多是就职于写字楼的白领女性。谈及习武原因，武汉某中学英语教师王小姐告诉记者，她把练习跆拳道当作健身的一种方法。每个星期练上几次，一身汗流下来后，浑身备感轻松，平时工作起来也感到精神百倍。启示：运动是生命之本，是保持青春活力的最佳途径。有些白领女性喜欢在有限的空闲时间喝茶、看书，喜静不喜动。要知道，运动是一种主动的休息，可以让你疲惫的神经得到彻底放松。
让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让生活轻松的诀窍。下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满的情绪投入到事业中去。
有人写道：为了释放工作上的压力，有人喜欢逛商场，有人喜欢去泡吧，而我既不热衷逛商场也不热衷泡吧，却偏偏爱到超市去看一看是否又有新鲜的食品上市了。来点荷美尔的小排、福成的羊腿，最好再亲自捞上几尾生命旺盛的鱼，好了，一个星期的荤菜基本上就备齐原料了。当青菜倒入热热的油锅,随着“哧拉”一声，菜香溢出来了，哎，那份快乐真是无法形容!所有的烦恼，所有的'疲惫，都在这方寸之间的厨房中伴着葱香、蒜香、菜香，化为虚幻。
第六是主动采取行动消除压力。如果一个压力是客观的，一味回避不是根本的解决办法。变被动为主动，采取有效的行动，改变现状才是上策。这要解决两点认识问题。一是任何事情都是可以改变的。二是采取行动才能改变。比如一个人感觉到自己在集体中缺少知己，与人不能沟通，由此心理压力很大。确定上述的两点认识之后，开始找原因。有别人的原因，有自己的原因。别人是难以直接改变的，或者说只有通过自己的改变去影响别人改变。
在职业和工作方面的压力中，人际关系好坏，是直接影响个人心理健康，并进而影响一个组织的凝聚力、工作效率的重要因素。从个人方面说，在一个集体中，能与绝大多数人友好相处，精神就愉快，工作效率高，本来累的工作也会觉得很轻松。那么，什么是公认的容易被别人接纳的个性呢?一般认为，值得信赖、待人忠厚、热心且富感情、爱帮助人、诚恳坦率、有幽默感、个性独立、健谈、有智慧的人受欢迎。
而缺少人际关系的人往往是由于：
1、缺乏社交技巧，不能在与人接触时体察别人，并适度表现自己。
2、过分重视自我爱好的立即满足，忽略别人的权益与需求，无法与人建立亲密关系。
3、对人缺乏同情心与同理心，不能感人之所感。
4、自责倾向过重，与人交往时过分患得患失，因恐惧心理影响而导致对社会活动的退缩与逃避。
5、个性悲观，对人无信心，与人交不能坦诚相对，不能表露自己的特点，因而不能获得对方的欣赏与尊重。
一个单位或组织的领导，应该随时注意成员的心理健康状况，不能使成员长期在较大的工作压力下工作，因为这样难以为继。员工感到压力大，往往是由于：
1、工作时间太长，破坏了家庭生活和社交活动。
2、工作环境恶劣，包括物质的环境与人际关系、上下级关系方面。
3、员工感到受到了欺负和不公正的待遇。
作为领导者，应针对以上找出具体原因加以改进。不能让员工长期加班，这样会造成他们对工作厌倦并降低效率。设法缓和上下级的关系，允许员工批评、提意见、发泄不满情绪。一个好的领导者，应该是具有民主作风，善于发现并利用员工的长处，应能了解员工每一个人不同的需求，并尽最大可能满足他们的需求。创造机会与员工共同参加一些聚会活动，拉近与员工的距离。具有一定的幽默感，适当与人开开玩笑。与异性保持合适的距离等。
心理健康的人才能从容应对工作中的压力与矛盾，从而保证身体健康，为事业发展打下良好的基础。而心理咨询就是为人们提供心理健康方面的帮助的一种新兴的职业。
国家劳动与社会保障部于2000年颁布了《国家职业心理咨询师职业标准》，并从去年开始在全国主持了心理咨询师的考试，对合格者颁发了证书，这标志着我国心理咨询工作走上了正规化、职业化的道路。
《减轻员工的心理压力的思考》
【摘要】国有企业深化改革的一个重要内容，就是精减机构，减人增效，现在好多员工都说，一个人干以前几个人的岗位，工资么不见长多少，加之单位内部同外部一样竞争激烈，考核又过细过严，不少员工都感到工作压力很大，身心疲惫。本文对此现象进行了思考，分析了问题产生的原因，也提出的一些建议。
【关键词】员工;心理压力;原因;建议
一、多数员工感到工作压力大是一个不争的事实
在竞争日趋激烈的情况下，工作和生活节奏逐渐加快，不少人感到难以承受的压力，并出现了明显的心理反应，如：紧张、焦虑、烦燥不安，易发脾气，情绪低落、思维敏捷程度和清晰度下降，记忆力下降，感到头脑里象一盆浆糊，有时还对工作产生了畏惧感。有时还出现了躯体化反应，如：疲乏无力、头痛、头晕、食欲不振、腹胀、便秘、腹泻或便秘腹泻交替，压上升等等。
员工的心理压力，可分为能起积极作用的压力和起消极作用的压力。譬如说，某员工受到了表扬，得到了同事的承认和尊重，或受到了领导的高度期待和信任，这对员工来说既是一种激励，可也能形成一种压力，因为员工担心若不作出成绩来会让领导和同事失望，于是他会努力作出成绩来以证实自己。再如在关键时刻会使人产生一种成败在此一举的压力，而这种压力会使一个人潜在的能力得到充分的发挥，等等。但是，在现实工作中不是每个员工都能得到领导的重视和同事的理解的，相反，许多人往往会感到如工作内容单调乏味，跟不上新的工作节奏或完不成领导交给的任务，等等。起消极作用的压力的产生，不仅损害员工的身心健康和工作情绪，也不利于企业的长期稳定和发展。所以，不可忽视员工消极心理压力的产生。
二、员工工作压力来源于外界与自身
(一)外界压力
产生心理压力的外界因素，有来自工作的压力，来自家庭的压力，来自经济的压力，来自社会的压力等。如：由于自己得不到晋升，或收入不如同龄人以及住房得不到改善，以及工作与职业观不符，因不能满足自己通过工作得到成长的需要也会形成心理压力。
(二)自身原因
员工自身原因引起的心理压力有生理、心理两个方面。
生理方面原因有疾病、疲倦、年龄等。心理方面原因有自我评价不适当、心理缺陷、不能正确对待挫折等。
三、减轻员工压力的建议
减轻员工心理压力的方法，可从自身调节和组织援助两个层面展开。
(一)自我调节的方法有几种
1、设定一个切实可行的目标
要充分考虑到自身的特点，每个人都有长处和短处，在选择目标时要注意扬长避短，充分发挥自己的长处。另外还要考虑到实际的客观条件是否具备，这就像盖房，光有设计蓝图(理想)还不行，还应该有砖、水泥、钢筋等建筑材料(能力、机会等)，如果建筑材料有限时，去盖摩天大楼，就必然会半途而废。要根据现有材料，设计建设“具有特色的建筑”，它能让您同样找到“成功的感觉”。
2、心理咨询法，向受过正规训练的专业心理医生寻求帮助。这就像手指被刀割破了，疼痛、流血，如果伤口小，贴上创可贴，过几天自己就长好了，而伤口大，流血不止时，就应该让医生给您缝合止血包扎。在您心理调整不过来时，心理医生通过心理治疗及药物治疗，能帮助您减轻痛苦强度，缩短痛苦时间，修正心理上的偏差，发挥您的潜力，去重新寻求事业的成功。
3、制定实现目标的计划
要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反蹦得越高就摔得越狠。必须是一步一个台阶的走上去。制定计划就像设计楼梯一样，将大目标分解为多个易于达到的小目标，那么您一步步实施计划时，每前进一步，达到一个小目标，都能使你体验“成功的感觉”，而这种“感觉”将强化您的自信心，并将推动您发挥稳步发展潜能去达到下一个目标。确立适当的个人发展计划。实事求是的发展计划可减轻外界评价的压力。
4、有意识地培养自己的抗压能力
不同的人对心理压力的感受程度是不同的。原因就在于每个人的抗压能力不同，正确、积极的方法应是有意识地培养自己的抗压能力，并用积极的方法进行心理调整，才能保持信心。
5、适时地转移
如果条件不具备，通过多方面的努力仍不能达到目标，那么您应该分析一下，这个目标，对于您是否合适。如果不合适，再努力下去只能是失败，就像是一楼向十楼蹦一样，再蹦下去只能是多跌几个包，这时您可以说一句“我尽力了”，适时地退出，重新设立新的目标，就像俗话说得好“别在一棵树上吊死”。
(二)组织援助的方法缓解压力可考虑以下几个措施
第一，为员工提供个人发展渠道。第个人都渴望成功，成就一番事业。企业在重视生产经营活动的同时，一定要花大力气来为每一位员工的发展进行分析研究。特别要重骨干员工、青年员工的职业规划。为此可加强与员工的沟通，与员工一起规划。只要有未来，有明天，眼面前的压力就完全可以变为动力，工作压力负面影响就变成了积极因素。这不是再好不过的事情么?
第二，建立双向沟通常态机制。双向沟通，现不少单位都有的，只是一些单位还没形成常态机制。想起来沟通沟通，想不起来或者工作一忙也就不管不顾了。建立常态机制，就能时常与员工沟通，及时了解员工的思想、情绪和喜怒忧悉。常常倾听新员工对自己的工作才能、需要、价值观等等的述说。这对增强思想政治工作针对性，减轻员工压力是很有帮助的。
第三，单位规章制度管理努力做到人性化。企业建立健全规章制度是对的，但一定要认真对待，充分发扬民主，多听员工的意见，不要仅从管理者的角度去思考问题。现一些单位的规章制度定得太细扣得太狠，职工很是反感。这是导致员工心理压力争大的一个生因素。
第四，重视员工培训。在知识经济时代，培训的目的应比以往要广泛得多，除了以前侧重业务培训目的外，还应包括譬如与人沟通的技能、建设团队精神的技能、培养和强化员工的更新知识、发现创意的能力等等。
第五，帮助新员工避免“现实冲击”。如开设新员工培训班，帮助新员工了解企业的创业史、企业文化、企业的目标、企业的价值观、企业的规章制度及如何与第一个上级的和同事相处等等，给新员工一种行动指南并让他树立起自信。
总之，让员工不负心理压力，轻松地投入工作，是保证员工的身心健康和企业发展的最基本的条件之一，所以了解并运用正确的控制方法是进行管理所必要的。
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