科技期刊社会效益评价体系之我见
社会效益是指其效果对社会、国家和广大人民有益，而效益、社会效益、社会效果、社会影响问题是一个价值问题。从邓小平同志的诸多论述来看一项工作是否有价值要看其实际效益、效果、影响。
科技成果评价体系的局限性：
对于科技成果的分类具有不同的划分标准，根据《科技进步法》的有关规定，将科技成果分为技术开发型应用技术成果。社会公益型应用技术成果和软科学研究成果三类。但科技成果的评价体系依然存在许多局限性:
1、科技成果评价以单一的“同行评议”为主国外对于科技成果评价体系较为全面多样，采用数据模型精确估计。
整个行业呈活跃态势，与之相比，我国科技评价体系还不健全，以单一的“同行评议”为主，没有形成完整的科技成果评价体系，因此形成了熟人评议、内部评议，导致科技成果的认可度不高。评价指标单一， 以科技水平、科技价值、成果效益为主要评价指标，未将科技成果评价指标分类设计、行业区分，一定程度上阻碍了我国向科技强国的发展。
2、科技成果评价过程的监督机制不健全
我国目前在科技成果监督机制方面依然存在问题，过度相信专家、注重专家的光环。在实行监督机制时，选择权威专家对评事小组的结果进行监督评价.专家监督评审的方法虽然有一定的优势。
但专家之间存在强弱现象，相对弱势者必然会依附更权威者的观点，且评事小组在进行成果评价时，必然会考虑相关主体利益的分配，更关注的是利益主体关系的平衡，因此科技成果评价监督机制存在形式化问题，没有很好的发挥其监督作用。
3、过度追求SCI论文的数量，忽视研究的真正价值
目前用SCI论文评价科研人员的工作业绩已成为国内高校和科研院所普遍的做法，形成了中国独有的"sCr"现象。将SCI论文作为考评科研人员业绩或科研成果水平高低的标准体现了科技成果评价工作中管理者的价值取向。正是在这种价值取向下，经过近年的努力，中国SCI论文的排名从1991年的世界第15名跃升至2006年的世界第4名，但就SCI十年来的引文来看，中国排名世界第18位。
中国SCI论文和引文在世界排名中的鲜明反差说明，仅仅是论文数量的增加并不能为中国科学创造真正的价值。中国科学的进步与发展需要更多原始性、创新性的工作。如何引导中国的科学家进入真正的科学探索轨道，而不是片面追求SCI论文的数量，这是中国科技成果评价中急需解决的问题。
4、科技成果评价重立项轻结果
我国各大高校目前对于教师的考核占比最大的即为核心期刊的数量，却很少关注成果背后研究的真正价值，拿到项目经费匆匆结题，重立项轻结果，只要发表论文完成要求即可。经过调查发现我国每年申请的科技成果数量呈现不断增长的态势，但真正能应用于实践的科技成果较少、科技成果转化率低，对于科研成果往往只注重表象收评价。
这问题主要是由于我国科技成果评价体系还不完善，评价重眼前，轻长远，过度重视论文的数量、专利的申请.没有真正把社会效益放在首位，导致科研工作者在研究时存在饶幸心理，重视眼前的利益，没有持绩对研究结果进行后续追踪与绩效评估。
现在的社会 形成当前收入分配问题受到广大公众的关注。如何看待改革开放以来党的收入分配原则和政策？如何看待收入差距扩大？如何看待致富和扶贫？已成为人们议论的热点。有的同志对差距扩大无动于衷，反应迟钝；有的同志则为此忧心忡忡，怀疑党的先富政策；有的同志谈“差”色变，认为由差而乱不可避免。 我认为，对当前收入差距扩大的影响必须高度重视，密切关注，从理顺分配关系入手，标本兼治，逐步缩小，以保持社会的长治久安；但也不必过分忧虑，引起恐慌。应该看到，从差距扩大到逐步缩小是一个较长时期过程；只要政策正确，处置及时，所谓“差”而“乱”是完全可以避免的。现在谈谈我的几点不成熟意见，请领导和同志们批评指正。 一、收入差距扩大是正常的，从扩大到缩小需要一个过程在计划经济体制下，收入分配是由计划制定的。当时人们除了工薪以外，没有其他收入来源，也不受市场影响，因此差距较小，“大体平均，略有差别”是当时收入分配的特征。在市场经济体制下，收入分配从原则、政策到具体运作，已发生根本变化。收入差距从相对平均到逐步扩大是必然的。第一，参与收入分配的要素不同。除劳动以外，知识、技术、管理、资本、土地都成为参与分配的要素。国家实行按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，允许和鼓励资本参加分配。因此，那些掌握生产要素较多，尤其是资本较多的人，收入就会较高。第二，市场竞争环境不同。在计划经济体制下，“大锅饭”与“铁饭碗”制度造成人们收入差距不多，波动不大。在市场经济体制下，人们择业自由，经营自由，竞争十分激烈，优胜劣汰是必然规律。在这种体制下，那些适应市场要求，驾御市场能力较强的人，就能获得优胜，并以“第一桶金”为基础，不断扩展业务，增加财富。第三，人力资源开发与利用不同。在计划经济体制下，人力资源的开发与利用，是由国家投资的；因而这种开发与利用的成果，归国家所有。现在除义务教育以外，人力资源开发与利用的成本基本上由个人或家庭承担，因而开发与利用的成果也基本上归个人与家庭所有。随着生产现代化与市场化的发展，由人力资本投资形成的知识、管理、技术等要素在生产中的作用越来越大，价格也越来越高。因而，由人力资本投资不同而形成的收入差距也越来越大。第四，信息的掌握和利用不同。在计划经济体制下，信息不能转化为收入，更不能转化为资本。现代社会是信息社会，信息转化为收入和资本的渠道畅通。因此，那些能够及时掌握各种信息——技术信息、政策信息、投资信息等等——并且加以利用的人，就能更多的占有市场，占有财富。第五，体制转型时期风险与收益不同。在体制转型期，政策环境与经济运行不稳定，变动较多，投资和经营风险较大。风险与收益是正相关关系。那些敢冒风险的人，收益可能较大，这就为一部分人的发家致富创造了条件。当然，在经济转型期，各种以权谋私、权钱交易、盗窃国库、走私贩毒以及欺诈行、造假贩假等非法行为也大量存在，这也扩大了收入分配差距。总的说来，收入分配差距的扩大，既有合理的因素，也有不合理的因素；既有合法的因素，也有非法的因素。收入差距从扩大到缩小，有一个过程。当市场经济比较成熟，市场秩序比较规范，社会法制比较健全，社会保障比较普遍的时候，收入差距就会逐步缩小，达到基本合理的水平。因此，差距从小到大，再从大到逐步合理，是必然的，不应为此过分担忧。二、基尼系数超过国际警戒线，并不意味着一定会发生社会危机基尼系数达到0?4，是国际公认的警戒线，需要引起高度重视。但是，不能简单地把基尼系数超过警戒线与发生社会危机混为一谈。这是两个既有联系又不相同的事情。第一，基尼系数超过国际警戒线，必须引起政府和社会的高度重视，切不可掉以轻心。应该看到收入差距的扩大，贫富的过分悬殊，可能造成部分人心理失衡，引发社会不稳以至社会动荡，对这种潜在的社会危机必须十分警惕，并采取积极措施，缩小差距，缓解矛盾。第二，基尼系数超过国际警戒线，不是发生社会动荡的必然原因。事实上，世界上不少国家曾经出现基尼系数超过国际警戒线的情况，但并没有出现社会动荡。而一些出现社会动荡的国家，除收入差距扩大的因素外，还有政治的、民族的、宗教以及其他的原因。因此，不应把基尼系数扩大和社会危机混为一谈。第三，我国虽然基尼系数已超过国际警戒线，但社会稳定是主流。一是我国经济正在快速发展，社会上贫困阶层无论绝对或相对都在减少。改革开放以来，全国农村贫困人口已从30?2%降至3%，从3亿人降为2600万人。这个巨大的扶贫成果是社会稳定的强有力的基础。二是我国政府实行农村贫困线、城镇低保线和下岗职工补助线，保证了最贫困的社会人群基本生活需要。三是我国实行公平的社会政策，公民权利平等，就业机会平等，义务教育制度平等，为贫困阶层提供了改善处境、脱贫致富的政策环境。四是我国人民教育和文化水平不断提高，义务教育基本普及，高等教育入学率大幅提高，社会成员中理性思考、懂法守法的人越来越多，有利于社会稳定。五是我国改革的目标是从先富到共富，这个目标使广大贫困人员看到未来，看到希望。因此，我认为，社会上不应盲目炒作基尼系数，不应片面宣扬所谓“仇富心理”，不应把不同类型的社会矛盾都归因于差距扩大。要实事求是，有什么问题解决什么问题，有什么矛盾解决什么矛盾。三、关注公平，但不宜改变效率优先的原则在当前收入差距扩大的情况下，要更加关注公平原则；在分配政策、社会政策、福利政策上更加维护低收入人员尤其是贫困人员的利益公平。不仅在第二次分配时主要通过税收和社会保障等政策更加注重公平，而且在第一次分配时对劳动要素与资本要素的回报要充分体现公平原则，不能重视资本要素轻视劳动要素。特别要十分注重教育公平，把教育公平作为社会公平、分配公平的首要任务。但是，注重公平不宜改变效率优先的原则。党中央关于效率优先是针对我国长期不顾效率实行平均主义，严重束缚社会生产力发展的实际情况提出的，这种情况至今仍未根本改变。第一，改革开放以来，我国国家经济实力虽有所增强，但经济发展水平仍然十分落后。2004年人均GDP只有1300美元，只相当于美、日等发达国家1/30；再经过十多年努力，到2020年，我国达到全面小康水平，人均GDP也不过3000美元，距离发达国家经济发展水平还很远。因此，发展经济、提高效率仍是当前迫切的任务。第二，我国当前经济中一个突出的问题，是能源、原材料、水资源消耗十分惊人。单位GDP消耗的资源比世界平均水平高出数倍。这种情况如不改变，经济增长将受严重制约。效率优先，就是要通过提高效率，降低资源消耗，转变经济增长方式，促进经济持续快速发展。第三，我国社会技术水平不高，人均劳动生产率低下，产品成本和价格缺乏国际竞争力。这些年，我国国际市场的扩大，出口的增加，主要不是靠劳动生产率提高，而是靠压低职工工资，过度消耗能源资源达到的。这种情况不能继续下去。主要通过提高劳动生产率来提高我国的国际竞争力，是我们应对经济全球化的必然选择。第四，我国劳动力资源十分丰富，但劳动力素质不高。从收入分配上刺激劳动者学习科学技术，加大人力资本投资，提高专业知识和生产技能，是推进我国科技发展和增长方式转变的必然要求。以效率为中心，展开劳动者市场竞争，既是提高效率的需要，也是实现社会公平的需要。因此，不能把公平与效率绝对对立起来。第五，我国分配上平均主义观念和倾向源远流长，“不患寡，只患不均”的思想影响不可忽视。如不强调效率优先，很容易重走改革开放前“大锅饭”、“铁饭碗”的老路；那种分配体制的弊端人们仍然记忆尤新。综上所述，效率优先是符合我国国情的原则，必须坚持，不宜改变。四、提高低收入者的收入水平，但不能改变先富原则缩小收入差距的主要途径是提高低收入者的水平，尤其是提高贫困居民的收入水平。我国现有农村贫困人口2610万人，城镇低保人口2200万人。大约占全国人口4%的贫困者，收入低微，农村贫困户年人均为667元，城镇低保户年人均不足2000元，提高这些处于绝对贫困化人口的收入水平，基尼系数就会降低，收入差距就会缩小。我国存在大量低收入人群，城镇普通职工、离退休人员、下岗人员等，是低收入者的主体。因此要提高最低工资标准，提高离退休金标准，提高下岗补助标准。这部分低收入人员收入的提高，也有助于缩小收入差距。提高农民收入，缩小城乡差别，是缩小收入差距的主要内容，农村不仅存在贫富差距，而且几乎全体农民收入水平都很低下，因此提高农民收入，是缩小收入差距的主要途径。当前我国个人所得税起征点和计征标准很不合理。起征点低，广大工薪阶层成为个人所得税的征收对象，不能起到调节收入分配的作用。必须提高起征点，完善征管机制，使税收真正起到调节收入分配的作用。在提高低收入者水平的同时，要坚持党在改革开放过程中逐步形成的收入分配原则和政策，不能轻易改变。这些原则和政策主要：一是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，支持和鼓励资本参加分配；二是让部分地区和部分人先富起来，以先富促共富；三是实行公平竞争，保护合法的劳动收入和合法的非劳动收入等。当然，对于特殊消费的人，如购买超豪华住宅，享受超豪华宴席和休闲娱乐，饲养名贵宠物的人，要征收特别消费税。这也是公平的、合理的。五、缩小收入差距需要多方努力，关键在政府缩小收入差距既要从第一次分配、第三次分配等多方面进行，但关键是第二次分配，主要是政府通过税收和财政支出进行分配。要把所得税真正成为调节居民收入的主要工具。要通过财政支出，增加扶贫投入，增加基础教育投入，使低收入者从政府财政支出中得到更多实惠。增加社会保障投入，增加农业投入，增加公共医疗卫生投入。进入新世纪以来，国家经济实力大大增强，社会财富大量增长，财政收入大幅上升，已经具备了支持低收入者尤其是绝对贫困者脱贫解困的条件。我们要把提高低收入者收入水平作为构建和谐社会的根本措施，认真落实，积极推进。恩 所以 也是形式所致
中国社会科学评价期刊
当然是核心。国字头大报嘛，全国没有第二家。
中文共有七大核心期刊，其中北大核心，也就是通常所说的中文核心；南大核心，即CSSCI，就是通常所说的C刊；中国科学引文数据库，即CSCD，号称中国的SCI；科技核心，也叫统计源核心。以上四大最为核心。
核心期刊是期刊中学术水平较高的刊物，是我国学术评价体系的一个重要组成部分。它主要体现在对科研工作者学术水平的衡量方面，如在相当一批教学科研单位申请高级职称、取得博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估等，都需要在在核心期刊上发表一篇或若干篇论文。
1.南大核心
CSSCI （Chinese Social Sciences Citation Index）是由南京大学研制成功的“中文社会科学引文索引”。
南大核心是由南京大学中国社会科学研究评价中心，组织评定的，两年一评。通过对全国所有符合两月以下出版及非一刊号多版的人文社会科学各学科学术性期刊，进行他引影响因子分析，指某刊在统计当年被CSSCI来源期刊文献引用该刊前2年所登载的文章的篇次（不含该刊自引）与前2年该刊载文量之比；总被引频次指某刊被统计当年被CSSCI来源期刊文献所引用该刊创刊以来登载的文章的总篇次（含该刊自引）。结果最靠前的的刊物，就是南大核心来源期刊。
2.北大核心
北大核心是北京大学图书馆联合众多学术界权威专家鉴定，国内几所大学的图书馆根据期刊的引文率、转载率、文摘率等指标确定的。确认核心期刊的标准也是由某些大学图书馆制定的，而且各学校图书馆的评比、录入标准也不尽相同，受到了学术界的广泛认同。按照惯例，北大核心期刊每四年由北大图书馆评定一次，并出版《北大核心期刊目录要览》一书。从影响力来讲，其等级属同类划分中较权威的一种，是除南大核心、中国科学引文数据库（CSCD）以外学术影响力最权威的一种。
3.中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称中国科技核心期刊）
是由中国科学技术信息研究所经过严格的定量和定性分析选取的各个学科的重要科技期刊，学科范畴主要为自然科学领域，是目前国内比较公认的科技统计源期刊目录。受科技部委托，每年进行遴选和调整 ，权威性名列国内首位。
4.中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊”
CSCD （Chinese Science Citation Database），被誉为中国的CSI。
中国科学引文数据库来源期刊每两年遴选一次。每次遴选均采用定量与定性相结合的方法，定量数据来自于中国科学引文数据库，定性评价则通过聘请国内专家定性评估对期刊进行评审。定量与定性综合评估结果构成了中国科学引文数据库来源期刊。
5.中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”（社科院核心）
中国社会科学评价研究院于2018年11月16日在“第五届全国人文社科高峰论坛暨期刊评价会”上发布《中国人文社科学期刊AMI综合评价报告（2018年）》（简称《报告》）。《报告》基于学科与期刊特点构建了不同的期刊评价指标体系，对我国1291种人文社会科学期刊（2012年及以前创刊）、164种新刊（2013-2017年创刊或更名）及68种英文期刊进行了评价。
6.中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊”
这种核心期刊说法目前缺乏公认性,国内运用较少,评选周期和有效期不祥,也难见其出核心期刊的目录。
7.万方数据股份有限公司的“中国核心期刊遴选数据库”
国际上被国内普遍认可的核心期刊（或来源期刊）遴选体系。
SCI（科学引文索引）、EI（工程索引）、ISTP（科技会议录索引）是世界著名的三大科技文献检索系统，是国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具，其中以 SCI 最为重要。
《中国社会科学报》由中国社会科学院主办，是中国社会科学领域最高学术类报纸，在很多学校算做一类核心期刊之列。这要看具体学校的规定，受篇幅影响，每篇文章一般不超过3000字。该报纸在国内外影响较大，受到很多学术机构和学者的重视。
我觉得中文核心期刊应该是中国论文网，它具有权威资质，上传的论文都有期刊号，而且随时随地都能查询到。
论文社会效益与学术价值区别
1、领域不同
学术价值,主要看它的理论价值,即对于现有理论的贡献,或验证现有的理论、或充实现有的理论。
应用价值主要看它实际价值。
2、要求不同
学术价值要求论证严谨，具有创新性。应用价值重于可操作、可实用性。
3、表现形式不同
学术价值要具有科学性，创新性，规范性，理论性。以学术成果作为表述对象，以学术见解作为文章的核心内容，否则它就失去了学术论文的根本特质。
它要求运用科学的原理和方法，对社会科学、自然科学或工程技术领域中的某一问题，进行抽象、概括的论述，具体、翔实的说明，严密的论证和分析，以揭示事物的内在本质和发展变化的规律，而不是客观事物外部直观形态和过程的叙述。
参考资料来源:百度百科一学术价值
正文是一篇论文的本论，属于论文的主体，它占据论文的最大篇幅。
论文所体现的创造性成果或新的研究结果，都将在这一部分得到充分的反映。
因此，要求这一部分内容充实，论据充分、可靠，论证有力，主题明确。为了满足这一系列要求，同时也为了做到层次分明、脉络清晰，常常将正文部分人成几个大的段落。
扩展资料：
1、摘要的规范
摘要是对论文的内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要地说明研究工作的目的、研究方法和最终结论等，重点是结论，是一篇具有独立性和完整性的短文，可以引用、推广。
2、撰写摘要注意事项
①不得简单重复题名中已有的信息，忌讳把引言中出现的内容写入摘要，不要照搬论文正文中的小标题（目录）或论文结论部分的文字，也不要诠释论文内容。
②尽量采用文字叙述，不要将文中的数据罗列在摘要中；文字要简洁，应排除本学科领域已成为常识的内容，应删除无意义的或不必要的字眼；内容不宜展开论证说明，不要列举例证，不介绍研过程；
③摘要的内容必须完整，不能把论文中所阐述的主要内容（或观点）遗漏，应写成一篇可以独立使用的短文。
④摘要一般不分段，切忌以条列式书写法。陈述要客观，对研究过程、方法和成果等不宜作主观评价，也不宜与别人的研究作对比说明。
参考资料来源：百度百科-论文
检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露
国内核心期刊评价体系
核心期刊：国内盛行的核心期刊是由北京大学图书馆和北京高校图书馆期刊工作研究会主持 编撰的《中文核心期刊要目》。每4年出版一次，1996年推出《中文核心期刊目录总览(第二版)》，2000年推出《中文核心期刊目录总览(第三版)》，2004年推出《中文核心期刊目录总览(第四版)》，按照规律，第五版应在2008年出来。故网上出现的如2005、06、07版的核心期刊均不是指该目录。 统计源期刊：而有些杂志宣称的核心期刊，实际是由中国科技部科技信息研究所每年编制的《中国科技期刊引证报告》，其核心版即为中国科技论文统计源期刊，亦称中国科技核心期刊，因其权威性、全面性而广泛作为评定标准。 他们的区别：北京大学图书馆和北京高校图书馆期刊工作研究会主编的《中文核心期刊要目总览》(简称《总览》)和由中国科学技术信息研究所(Institute of Sci-entific and Technical Information of China，ISTIC)主编的《中国科技期刊引证报告》(Chinese S&T Journal Citation Re-ports，CJCR) 所分别列出的核心期刊表和源期刊表常是我国作者发表论文的选刊依据.两种期刊表既有关联，又有区别 . 更多内容
第一、我国所谓核心期刊，社会公认的有北大、南京大学、社会科学院三大体系。其中三核心会交叉，三合一或二合一。北大2004版最通行，其此CSSCI，但是博士毕业和评副正教授都比北大核心档次稍微高,再次为社会科学院“即人文社科核心”。 第二、《中文核心期刊目录总览》2004年版[亦称北大核心；北大2004核心《中文核心期刊目录总览》2004年版由北京大学图书馆和北京高校图书馆期刊工作研究会主持。1992、1996、2000年出版过三版,在社会上引起了较大反响。 第四版总结了前三版的研究经验，对核心期刊评价的基础理论、评价方法（定量评价指标体系、核心期刊表的学科划分、核心期刊数量）、评价软件、核心期刊的作用与影响等问题进行了深入研究，在此基础上，进一步改进评价方法，使之更加科学合理，力求使评价结果能更准确地揭示中文期刊的实际情况。本版核心期刊定量评价，采用了被索量、被摘量、被引量、它引量、被摘率、影响因子、获国家奖或被国内外重要检索工具收录等7个评价指标，选作评价指标统计源的数据库达51 种，统计文献量达到943万余篇次（1999至2001年），涉及期刊1万2千种。本版还加大了专家评审力度，1873位学科专家参加了核心期刊评审工作。经过定量评价和定性评审，从我国正在出版的中文期刊中评选出1800种核心期刊，分属七大编75个学科类目。 什么是“核心期刊”？所谓的“核心期刊”是国内某几个大学的图书馆和文献情报研究机构用文献计量学的方法，以文献的被检索量、被摘编量、被引用量、被转载量和影响因子等作为评价指标，从我国公开出版的期刊中评价筛选出的一个期刊核心区域。编选者认为，这些被选中的期刊水平质量高、影响面大，代表了中国某类期刊的最好质量和最高水平。 “核心期刊”是怎样产生的呢？由北京大学图书馆推出的《中文核心期刊要目总览》影响最大，出现得也最早。其第一版1992年推出，以后每四年更新一次，到 2004年7月已推出了第四版。目前，各部门学术评价和科研管理工作的论文评价标准中所确认的“核心期刊”大多以北京大学图书馆所推出的版本为蓝本。随后，类似的研究成果不断推出。据统计，目前全国性的就有8家。” 第三、“CSSCI来源期刊”[亦称南京大学核心]“ 由南京大学研制成功的“中文社会科学引文索引”（CSSCI）是国家、教育部重点课题攻关项目。CSSCI遵循文献计量学规律，采取定量与定性评价相结合的方法从全国2700余种中文人文社会科学学术性期刊中精选出学术性强、编辑规范的期刊作为来源期刊。现已开发的CSSCI（1998—2005年）8 年数据，来源文献近54万余篇，引文文献320余万篇。该项目成果填补了我国社会科学引文索引的空白，达到了国内领先水平。” 第四、中国人文社会科学核心期刊是由中国社会科学院文献信息中心和社科文献计量评价中心共同建立的核心期刊。 第五、核心期刊，主要是指学术性刊物的价值或等级。有的报刊的发行量很大，其主办单位级别也高，但它不是以发行学术科研文章为主，也没进入核心。
目前国内有7大核心期刊（或来源期刊）遴选体系：北京大学图书馆“中文核心期刊”南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”（又称“中国科技核心期刊”）中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊”中国人文社会科学学报学会“中国人文社科学报核心期刊”万方数据股份有限公司正在建设中的“中国核心期刊遴选数据库”。
中文核心期刊如下：
1、北京大学图书馆中文核心期刊
北大核心是北京大学图书馆联合众多学术界权威人士评定，国内的几所大学的图书馆根据杂志期刊的引文率、转载率、文摘率等指标来确定的。
2、南京大学中文社会科学引文索引来源期刊
南大核心是由南京大学中国社会科学研究评价中心，组织评定的，两年一评。根据对国内所有符合两月以内出版及非一刊号多版的人文社会科学各学科学术性期刊杂志，进行他引影响因子分析。
3、中国人文社会科学学报学会中国人文社科学报核心期刊
《中国人文社科学报核心期刊概览》是于2003年由高等教育出版社出版的图书。中国人文社科学报核心期刊与中国人文社会科学核心期刊的区别就收录的期刊，是优秀的某些大学的学报。
4、中国科学院文献情报中心中国科学引文数据库（CSCD）来源期刊
中国科学引文数据库，建立于1989年，收录国内数学、物理、化学、天文学、地学、生物学、农林科学、医药卫生、工程技术和环境科学等各个领域出版的中英文科技核心期刊和优异期刊杂志千余种。
5、中国科学技术信息研究所中国科技论文统计源期刊
中国科学技术信息研究所出版的“中国科技论文统计源期刊”，“中国科技论文与引文数据库”选择的期刊称为“中国科技核心期刊”，又称“中国科技论文统计源期刊”。“中国科技核心期刊”的选用通过了严格的同行评议和定量评价，是中国各学科领域中较关键的、能体现本学科快速发展水平的科技期刊。
公司绩效评价体系研究论文
浅析企业绩效评价体系的不足和创新随着“新经济”时期的来临，企业进入战略经营时代，企业间的竞争表现为长期、综合竞争能力的竞争，绩效评价已被看作是企业计划与控制的有机组成部分，受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。现代企业中的所有权与经营权分离是企业绩效评价产生的根本原因。在现代公司中委托人与代理人利益目标的不一致和委托人与代理人的信息不对称，决定了企业绩效评价制度存在的逻辑基础。现代企业中有效激励约束机制的建立也需要以企业绩效评价结果为基础依据。因此，深入对绩效评价问题的研究，尽快在中国建立起科学规范的企业绩效评价制度，具有十分重要的现实意义。一、现有企业绩效评价体系的不足1、均未考虑资本成本的要素。由于受会计政策的影响，会计所计算确认的价值增值不是资本市场意义上的价值增值。如根据公认会计准则的要求，不论企业研究和开发项目结果的受益对象是否是今后的产品，均应将研究与开发费用列为当期费用。而经济上的利润是指企业的期末利润抵减了按期初资本市场价值计算的资本成本后的价值增值，也只有这种性质的利润才可使企业的价值得以真正的增值。现有的反映投资回报和每股盈余的指标均没有考虑资本成本的因素。因此，从报表来看是盈利的企业，如果将资产的市场价值因素考虑进去，就可能发生了实质性的亏损。不确认和计量权益资本成本实质上虚增了利润。并且，如果管理者不具备资本成本的财务理念，那么在一定程度上也会造成投资膨胀和社会资源浪费，以至于出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。2、对现金流量指标的重视不够。传统的企业绩效评价体系所关注的重点始终集中在资产负债表和利润表的有关项目，而对有关现金流量指标却关注较少。在客观评价的四个类别的基本指标中，没有一个指标与现金流量有关，仅在修正指标中有盈余现金保障倍数和现金流动负债比率两个指标与现金流量有关，影响力不够大。权责发生制下的资产负债表和利润表在提供流动性信息方面是不完整的，仅利用这两个表计算的财务指标，并不能全面反映真实多变的经济事实。而以收付实现制为基础的现金流量分析，在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使得对企业的财务分析与评价更为完善。因此，对企业绩效的评价应是资产负债表、利润表和现金流量表的综合。3、缺乏动态性。现有的财务评价体系选择企业某个年度作为一个横截面，对企业财务状况、经营成果、现金流量等进行指标分析，然后以一个统一的标准对企业进行评价。然而被评价的企业往往处于不同的发展阶段，截面静态评价不具有可比性。该套评价体系中，一些反映企业发展能力状况的指标，采用的数据都是以往年度的经营指标，只能显示企业这类指标在过去几年中的发展水平，今后的发展预测得不到量化的反映。利益相关人不仅关心企业的历史经营状况，而且更关心未来的财务状况和战略经营目标的实现情况。而传统绩效评价主要使用企业的历史数据进行静态分析，反映的是过去的经营状况，不能准确反映动态经营状况。不断发展和变化的客观现实要求建立的评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。4、固定权重设计的不合理性。现行企业绩效评价体系在权重设计上沿用了传统的特尔菲法确定各指标的固定权重。权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求。对于不同的评价主体，各个指标的相对重要程度是不一样的，因此，应设计多重权数体系，明确规定其适用对象和范围，以满足绩效评价工作的现实需求。同时，为适应市场经济的需要，财务评价应站在利益相关者的角度设计展开，对企业的评价应设计一个多角度财务评价体系，以满足不同利益相关者的需要。该套评价体系主要体现了企业所有者的评价要求，而财务信息的使用者所关注的企业财务状况的侧面各不相同，在大多数情况下，他们并不关心企业整体的财务状况。因此，过分追求综合评价反而可能会失去信息的利用价值。5、过于偏重财务评价。传统的绩效评价过于偏重财务评价，使评价体系难以全面、真实地反映企业绩效。财务指标易受到会计政策选择的影响，过于依赖财务指标的作用，会使管理者盲目追求高财务指标，只注重短期财务业绩的改善，在短期业绩方面投资过多，而忽视长期财务业绩的提高。并且财务指标是事后指标，只能对企业经营决策和活动的最终结果进行评价。我们可以通过财务指标判断企业业绩的上升或下降，但不能揭示其变化原因。企业处于复杂多变的经营环境中，面临愈来愈激烈的竞争。企业要想在长期的竞争中获得战略优势，处于不败之地，除关注财务因素外，还应充分重视非财务因素诸如客户满意程度、产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的影响。6、缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标。知识经济环境下，无形资产和人力资产在企业的竞争优势和核心竞争力的形成与保持中，以及在战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。目前我国企业只重视对有形资产的分析评价，而对无形资产和人力资产的分析评价几乎是空白。目前世界经济已由工业经济转向以信息和知识为基础的经济，企业研究与发展（R＆D）能力、科技进步水平、人力资源投资和分布状况等的运作能力日益取代实物资产在企业生存和发展中发挥核心作用。而现有的绩效评价体系缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标不能不说是个很大的缺陷。7、缺乏时效性。制约现行评价体系时效性的关键因素，就在于指标标准值的确定滞后。确定标准值的现行方法是在获取全国企业统计资料的基础上，采用数理统计方法确定出平均值作为标准值。而企业的年报不能在本年度结束时马上报出，再加上数据统计处理需要时间，使得标准值在下一年中期才能产生，因而绩效评价工作的时效性也就难以保证。开展绩效评价工作，一是所有者对于企业一定期间的经营效益和经营者业绩做出综合评判，是对历史事实的一种总结；二是通过总结历史，提出指导性改进意见，促进企业改革与创新。相比较，后者显得更为重要，前者在一定程度上服务于后者，而现行评价体系的滞后性在很大程度上限制了对企业未来发展的指导。二、浅谈企业绩效评价体系的创新我国目前有“四部委”反复论证研究设计的绩效评价体系，国外有Robert Kaplan和David Norton的平衡计分卡，Stern Stewart提出的经济增加值EVA。要想超越这些成果而重新设计一套体现财务指标与非财务指标有机结合的评价体系，不仅工程庞大，而且重复劳动可能很多，也难以取得突破性进展。因而一个可行的思路就是将国外发达国家相对成熟的绩效体系纳入我国体系框架之中，研究其不足之处，并致力于将其与我国国情结合起来，探索在我国的运作方法，形成适用性、操作性、科学性兼容的企业绩效评价体系。1、在绩效评价体系中引入经济增加值，建立以EVA为核心指标的绩效评价体系。EVA是税后净营业利润减去债权资本和股权资本的综合成本后的余额。引入EVA的好处在于：（1）它反映了信息时代财务业绩评价的新要求，将会计利润转换为经济意义上的利润。在计算EVA指标时，先对有关数据作一系列的调整，以消除在传统方法下对利润计算时受会计政策限制而产生的不合理性，可以更真实地反映企业的业绩。比如，在EVA方法下，对研究开发费用支出先予以资本化，在以后的相关期间内进行摊销。（2）它将资本成本的理念引入了传统的绩效评价指标中。以净利润为基础的传统绩效评价指标———会计收益指标在计算时并未考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，忽略了对权益资本成本的补偿。在EVA指标下，只有企业当期实现的利润大于资本的机会成本，股东财富才算增加，可以从股东的角度定义企业的利润。（3）它将企业业绩与管理者报酬联系起来。激励各层管理者的最好手段是薪金，为了让管理者将精力集中在为股东创造价值上，必须给予他们相应的激励。管理者红利的取得只有在股东的投资得到增值的条件下取得，股东投资增值越多，管理者得到的红利也就越高。这就使得企业管理者真正把追求股东财富最大化作为他们的奋斗目标，使管理者与股东的利益得到了高度统一，管理者在进行决策时会站在股东的立场上进行思考和行动。2、知识经济时代中，知识为第一生产力，商誉、专利权、技术秘密等无形资产和人力资产已经成为决定企业经营成功的关键因素。企业尤其是高科技企业为了增强自身的竞争力，都加大了对无形资产和人力资产开发的投入，其在总资产中所占的比重也越来越高。对无形资产和人力资产开发的投入和产出的关系进行评价，可以摸清无形资产和人力资产的开发耗费与开发成功所带来的经济效益之间的关系，发现所取得的成就及存在的问题，提出改进措施，进一步加强对其的开发与管理。为此，笔者认为，在设计企业业绩评价体系时，应增加反映无形资产利用效益和人力资产利用效益的指标，以使企业绩效评价指标体系更加完善。3、借鉴平衡计分卡的框架，结合我国国情，从财务方面、顾客方面、内部经营过程方面、成长和学习四方面来建立一种以修正的经济增加值为核心的全方位的财务指标与非财务指标相结合的企业效绩评价指标体系。财务方面以REVA、REVA现金保障率、净资产收益率、总资产报酬率、成本费用利润率、无形资产投入产出比、人力资产收益率为基本评价指标，企业财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面存在着因果关系，反映了REVA的创造过程，企业在客户、内部经营过程和学习与成长方面的改善最终将通过财务指标体现出来。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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