护理学报事业单位
现代医学发展过程中,随着医学检验到检验医学的飞速发展,在患者的临床诊疗工作中,检验医学结果为临床医学诊疗工作提供着重要的客观诊断和疗效判断依据。下面是我为大家整理的医学检验论文，供大家参考。
临床医学检验质量控制问题研究
医学检验论文摘要
摘要：目的：探讨临床医学检验质量控制过程中存在的问题及对策。 方法 ：本次选取我院2013年5月-2015年5月收治的医学检验患者200例，随机分组，就常规检验管理(对照组，n=100)与依据检验过程中存在的问题行针对性管理(观察组，n=100)的效果展开对比。结果：观察组选取的标本检验患者准确率为98%，明显高于对照组的85%，差异有统计学意义(P<)。观察组患者临床检验满意度为98%，明显高于对照组的86%，差异有统计学意义(P<)。结论：针对实验室质量管理中存在的问题，制定针对性对策，包括标本采集、检验仪器设备和试剂、检验人员等多方面管理，可提高检验质量。
医学检验论文内容
关键词：医学检验;质量控制;问题;对策
现代医学中，临床检验为重要内容，可为疾病诊治、监测、预后评估提供准确参考依据，随着医疗科技取得的卓越发展成就，医学检验技术随之也不断发展，而检验结果的准确性是保障疾病有效诊断和控制的关键，直接关系到医疗质量，故重视医学检验质量控制，对提高治疗效果，改善医患关系意义重大[1]。本次调查选取临床检验患者，随机分组，就加强质量控制管理与常规管理成效展开对比，现 总结 结果如下。
1资料与方法
一般资料
选取我院2013年5月-2015年5月收治的临床检验患者200例，男104例，女96例，分别行化学检验、微生物检验、免疫学检验、血液学检验等。随机分为观察组和对照组各100例，两组间一般情况无明显差异(P>)，具可比性。
方法
对照组在检验过程中应用常规管理方案，观察组重视针对存在问题，制定针对性解决对策并实施，具 体操 作步骤如下：
质量控制问题：
(1)标本采集问题：受检者饮食、运动、所用药物均可对检测结果产生影响，同时，患者地理位置、年龄、性别、民族也可影响检测结果。采集标本时，需嘱患者将正在使用的药物停用，在安静或正常活动下对标本采集。但若操作不当，如完成静脉血采集后，将血液直接在试管内注入，而针头不拔掉，会出现标本溶血。从正输液的手臂血管行采血操作，会稀释血液标本。
(2)试验和检验设备问题：仪器保养不妥、仪器老化，均可使检测的灵敏度受到影响，在准确性上出现问题;因检验人员水平有限，或未掌握仪器的功能，标准操作，注意事项，引发检验过程中出现问题;如试剂更换时，相关仪器参数未改变，规范保存样品的意识不强，诱导操作失误，促使检测结果出现较大的误差。所应用的试剂，未按规范要求设定，有误差事件发生。
(3)人为问题：医疗科技在近年发展迅猛，检验仪器渐趋高端，有越来越高的自动化程度，但仍需人来对各项操作完成。故检测试验中，检验人员操作误差是引发结果误差的主要原因之一。人员操作误差主要包括：样品暴露时间过长、操作习惯不标准、样品检测峰面积积分存在习惯上的差异及对检测结果的重视度不足等，均可引发不良事件发生。
(4)室间质评和室内质控：室内质控即室内质量控制，重视室内质控的开展是监测仪器设备、检验方法、操作环境、过程、试剂等稳定性检测的重要举措，也是保障获取正确检验结果的风向标。实验室间质量评价为室间质评，加强室间质评，可对检验结果的准确性和可信性评价，确保结果与其他单位一致或具可比性。
(5)检验分析后问题：医学检验中，结果的复查和审核为最后一道保障质量的防线，检验人员通常对先进仪器设备过分依赖，易有出错 报告 的情况，如全自动血液分析仪检出异常结果，未按人工规则复查，出具错误报告等。
应对 措施 分析：
(1)检验前质量控制：①保证标本质量：采集样本前，重视应用人文关怀理念，与患者及家属积极沟通和解释，对病情、情绪、生理变化了解，将所需检查项目的目的、意义、采样和自留样本注意事项、影响检查因素告知，以提高配合依从，在平静、安静状态下完成采集，保障了样本的真实、合格，避免了由此引发的误差事件。②样品合格：严格执行三查七对采集，确认和核查患者信息，标本采集时，对时间、部位、体位、取样方式、数量严格要求。如采集血样，通常在空腹16h内，早上9：00前，患者保持平静、安静正常状态进行。尿标本采集时，患者需饮食规律，避免性生活、 体育运动 、饮酒，女性月经后采集，需注意清洁尿道口、外生殖器及周围皮肤清洁，以避免被经血、阴道分泌物污染。样品一经采集，即具实效应，需及时送检，若不具备及时送检条件，需正确存放，以防变质或变性，对检测结果造成影响[2]。
(2)检验中质量控制：①仪器维护：仪器正常运行在检验过程中意义重大，检验人员需做好保养和维护，定期性能评价和校准，确保性能稳定和正常运行，一旦有问题出现，需向供应商及时通知，更换或 修理 。同时培训检验科医技人员，防止人为操作失误。②需保证检验试剂合格，对试剂保存环境、时效严格管理，启用前需注意防保质期和生产日期，避免因试剂失效或变质诱导结果错误。建立保管和使用试剂制度，确保有效性和安全性，提高检验结果的准确性。③提高检验人员综合素养：现代仪器均为精细化操作，检验人员需具备理论知识和操作技能。故需加强技术操作培训和业务学习，娴熟掌握仪器操作规程、检测原理、干扰因素、检测结果的图形、数据，报警的含义及如何维护，保养调试，掌握性能评价和校准标准，防范操作失误。同时，要具备强烈的责任心和爱心，与自身技术水平结合，针对患者疑问，合理做出解释，主动与其他科室交流，对患者病情进行了解，并与临床症状结合，对结果是否准确做出评估，以使自身检验能力提高。
(4)积极开展室内质控、室间质评管理：检测标本前，校准仪器，行室内质控，对仪器设备各项检验参数和性能检测，正常状态下，才可对标本检测。如失控，需记录，并分析原因，积极纠正，再行检测。注意质控品精密度。重视室间质评，确保检测结果与其他单位具有一致性、可比性。
统计学分析
文中涉及数据采用统计学软件分析，计数资料行χ2检验，P<差异有统计学意义。
2结果
观察组选取的标本检验患者准确率为98%，明显高于对照组的85%，差异有统计学意义(P<)。观察组患者临床检验满意度为98%，明显高于对照组的86%，差异有统计学意义(P<)。
3讨论
医学检验在现代医学中作用显著，是一门综合性学科，其质量管理的好坏直接影响整体医疗水平[3]。引发检验结果出现误差的问题较多，需行综合分析，针对问题积极防控，以降低标本检验不合格率。本次调查中，观察组针对检验前标本采集、检测过程中存在的不足以及人员、仪器设备、试剂等因素引发问题的原因展开探讨，并制定针对性防控对策，如重视采集标本前与患者沟通，加强仪器、设备保养和检测，重视针对检验人员综合素养加以培养，积极开展室内质控和室间质评，对降低检验失败率，提高患者满意度意义重大[4]。本次结果证实观察组情况明显优于对照组。综上，针对实验室质量管理中存在的问题，制定针对性对策，包括标本采集、检验仪器设备和试剂、检验人员等多方面管理，可提高检验质量。
医学检验论文文献
[1]郝莉丽.临床医学检验分析前的质量控制〔J〕.基层医学论坛，2014，18(20)：2672-2673.
[2]毛颖华.医学检验分析前的质量管理与控制〔J〕.实验与检验医学，2012，30(1)：50-51.
[3]董大光.浅谈医学检验分析前质量控制〔J〕.中华全科医学，2012，10(7)：1143-1144.
[4]薛建丽.谈在检验操作过程中如何控制医学检验中的误差〔J〕.按摩与康复医学：下旬刊，2011，2(11)：221.
民办高校医学检验本科新生认同思考
医学检验论文摘要
【摘要】目的了解民办医学院医学检验本科新生专业认同现状，探讨其影响因素，为加强专业认同 教育 提供依据。方法采用自编的“医学检验学生专业认同调查问卷”，采取整群抽样方式对长沙医学院2015级医学检验专业本科新生进行问卷调查。结果医学检验专业本科新生专业认同(±)分;户口所在地、录取方式、在校担任干部对专业认同无明显影响，性别、家庭收入及就读原因对专业认同影响较大，女性、因自己喜欢而就读、家庭收入低的学生专业认同更高。结论医学检验本科新生的专业认同处于一般水平;就读原因是影响专业认同的最主要因素。教育工作者应根据新生专业认同现状采取相应措施加强学生专业认知教育，提高新生专业认同感。
医学检验论文内容
【关键词】学生，医科;教育，医学，本科;专业认同;调查分析
专业认同是学习者在了解所学专业的基础上，产生情感上的接受和认可，并伴随积极的外在行为和内心适切感，是一种情感、态度乃至认识的移入过程[1]，专业的认知既是学生形成积极专业情感的基础，又是学生学习活动积极化的必要条件[2]。在以专业教育为主的本科人才培养模式下，我国大学生专业认同度的高低对其学习有重要影响[3]。目前，国内各大高校医学类专业针对于大学生专业认同情况及影响因素开展了诸多研究，其中以临床与护理专业最多，医学检验专业相对较少，而对民办院校医学检验专业的认知调查则是少之又少。而医学检验专业认同作为专业态度的重要组成成分，不仅要求检验生应具有检验相应学科知识，还是检验生对检验专业设定的目的、意义及作用的看法和认识，对检验工作的理解和信念，直接关系到我国高素质、高水平检验人才队伍的培养。了解新生的专业认同情况，有助于检验教育者发现在专业教育过程中出现的问题，从而稳定检验技术队伍，促进医学检验专业的发展。本文通过调查长沙医学院医学检验专业在校本科生的基本情况，了解专业认同现状，分析其影响因素，为教育工作者优化专业课程建设和教学实践、开展专业认知教育、提高培养质量提供依据。
1资料与方法
调查对象
以长沙医学院2015级医学检验专业本科学生120人为调查对象，采取整群抽象的方式对每一个体进行问卷调查。发放及回收调查表120份，经整理后有效问卷116份，有效回收率为，其中男31人，女85人。由调查员采用集体方式进行问卷发放，被调查者当场完成问卷并进行回收。
调查内容及评价方法
采用自编的“医学检验学生专业认同调查问卷”进行调查。该问卷重测信度大于，内容效度指数为。调查内容包括学生的基本情况、专业认识、专业情感、专业意志、专业技能、专业期望和专业价值观等，采用Likert-5分制评分，分5个等级：非常不符合(非常不满意)为1分，不符合(不满意)为2分，无法确定(一般)为3分，符合(满意)为4分，非常符合(非常满意)为5分。总分125分，得分25~<50分为不认同，50~<100分为一般认同，100~<125分为高度认同[4]。
统计学处理
应用统计软件进行数据分析，计量资料以x±s表示，采用t检验，多组比较采用单因素方差分析，计数资料采用频数或率表示，采用χ2检验，P<为差异有统计学意义。
2结果
医学检验学生专业认同总体状况
专业认同得分为(±)分，专业认同度一般。大部分学生专业认同处于一般认同(50~<100分)占，其中专业认同处于高度认同(100~<125分)占，无不认同学生。
基本情况
医学检验专业新生年龄17~21岁，以女生居多，为85人()，男生31人()，女生专业认同大于男生专业认同;学生生源与家庭经济情况方面，户口在农村64人()略高于户口在城镇的52人()，家庭月收入低于2000元的家庭占，大部分学生家庭经济收入较低，负担可能较大，家庭月收入低于1000元的学生专业认同得分最高。录取方式方面，第一志愿录取的学生较多78人()，其次为第二志愿录取学生()，且专业认同得分第一志愿[(±)分]大于第二志愿[(±)分]，大于第三志愿[(±)分]大于其他方式[(±)分];在校担任班干部人数占，普通同学占，班干部与普通学生专业认同得分接近;就读的主要原因中听从父母意见的学生人数最多，占，其次是好找工作占，仅有是因自己喜欢而就读。
专业认同在不同就读原因上的差异
专业认同总分自己喜欢高于父母意见、好找工作、其他原因，差异有统计学意义(P<)。且因自己喜欢而就读本专业的学生在专业认识、专业情感、专业意志、专业价值观、专业技能5个维度方面得分均高于其他三组，且与其他三组在专业意志、专业价值观与专业技能维度上比较，差异均有统计学意义(P<)。
3讨论
专业认同结果分析
本调查结果显示，民办院校医学检验专业新生专业认同一般，高于马杰等[5]调查的廊坊卫生职业学院的高职医学检验技术学生专业认同，与康晓琳等[6]调查的内蒙古地区护理本科新生专业认同比较接近，原因可能与民办学校学生生源有关。基本情况调查结果显示，户口所在地、录取方式、在校担任职务情况对专业认同得分影响并不明显，性别、家庭收入及就读本专业的原因对专业认同影响较大。男生专业认同总分低于女生，与__红[7]、胡忠华[4]、彭艳红[8]对大学生专业认同的调查结果部分一致。可能受到传统性别 文化 对专业认同造成的影响[9]，如幼师专业、护理专业与社会工作等这一类服务性专业中，男生的专业认同度明显要低于女生。生源与家庭经济情况方面，农村户口的学生仍然较多，占，略高于城镇户口的学生，且家庭月收入低于2000元的家庭占，说明2015级新生大部分家庭经济收入较低，负担依然较大。而该调查结果显示家庭月收入低于1000元的学生专业认同得分最高，可能来自农村家庭收入较低的学生更珍惜入学机会，均比较热爱自己所学的专业，对学习与生活比其他学生有更成熟的认识，所以专业认同比其他家庭收入组的学生高。新生专业认同在就读原因上呈自己喜欢大于父母意见大于好找工作大于其他原因。虽然自己喜欢而就读本专业的学生仅占，但在专业认识、专业情感、专业意志、专业价值观与专业技能唯度得分方面却均高于其他三组，所以就读原因是影响新生专业认同的最主要因素。个人的喜好会直接影响对所学专业的认识与了解，本调查中，自己喜欢而就读本专业的学生()为自己所学的专业而感到自豪，内心已完全接受检验专业，会积极乐观地去面对和解决专业学习中的问题，经常关注检验动态，认为当检验师能够实现人生价值。还有的学生是因父母意见或好找工作而选择本专业，多可能是这部分学生来自农村或低收入家庭，学生和家长在选择专业时更多的是考虑容易就业和将来可以给家人提供医疗便利条件，很少家庭会根据孩子的喜好而选择专业，导致大部分学生缺少对专业的了解，盲目选择而导致专业认同感降低。
提高医学检验技术新生专业认同的对策
刚迈入大学校门的新生，处于建立专业思想和专业情感的特殊阶段，其专业认知的程度直接影响到今后4年的大学学习，因此，如何提高大学生专业认识、树立专业思想、规划职业生涯、培养专业能力显得十分重要。所以，针对医学检验专业大学新生开展的专业认同现状的调查，总结提升大学生专业认知教育的对策，有助于教育管理与教育工作者更好地为学生提供专业指导、日常管理和优质服务。
积极开展专业认知的实践教育活动，拓宽专业认知途径
专业认知教育已成为新生入校后的第一课，建议将专业认知教育纳入学生在校期间专业学习的全过程，还可以结合高校院系专业自身实际情况和专业特点，开展有针对性、多样性的专业认知实践教育活动，聘请专业认知教育讲师或具备资深学术造诣的教授、专家、学科主任、学院院长等，对专业进行权威解读，对就业进行全面分析，使大学新生对所学专业形成初步认识，逐渐明确检验工作人员在医院工作中所承担的角色和检验工作的重要性及意义;还可以通过各种形式的讲座或优秀的学生、 毕业 生现场宣讲和 经验 交流，激发新生对专业产生兴趣，对未来的学业和就业充满信心，对未来的职业生涯产生美好的憧憬，从而提高专业认知度。
辅导员和课程教师双管齐下，做好专业认知教育
“加强大学生的理想信念教育，包括专业认知和人生 职业规划 ”是中共中央国务院规定的思想政治辅导员的职责[10]。高校辅导员可通过座谈调查，深入了解每位大学新生填报志愿的原因、学习专业的目的、对自我的认知、从事职业的期望等，结合新生个体特征制定针对性的专业认知教育计划和职业规划，减少新生的专业困惑，帮助新生尽快适应大学生活与学习。课程教师切实提高知识水平和专业素养，将专业认知教育内容融入到课程教学内容中，尤其是实验课教学过程中，客观评价检验专业的现状和发展方向，结合所授课程多方面、多角度地阐述专业学习内容、方法、学科体系与价值观念，系统引导新生形成良好的专业思想与专业情感，有所侧重地培养学生的专业技能。通过辅导员与课程教师携手齐抓共管，以学生为中心，在专业认知中去实践，在实践中去认知，提高学生的专业认同感，共同探讨与提高医学检验专业人才培养质量。
总之，长沙医学院医学检验本科新生的专业认同处于一般水平，仍有很大的发展提升空间。鉴于专业认知对于大学生成材的重要意义，教育工作者需树立专业认知能力的动态发展观，进一步加强大学生的专业认知教育，切实培育高校新生的专业认同感，提高专业学习的动力与适应性，进而保障医学检验教育事业的健康发展。
医学检验论文文献
[1]秦攀博.大学生专业认同的特点及其相关研究[D].重庆：西南大学，2009.
[2]罗萍，孙玉梅，张进瑜，等.护理本科生对护理专业认知的调查与分析[J].中国护理管理，2005，5(3)：35-37.
[3]李海芬，王敬.大学生专业认同现状调查研究[J].高教研究，2014，37(1)：9-12.
[4]胡忠华.四川省护理本科生专业认同调查分析[D].成都：四川大学，2007.
[5]马杰，彭海平，史志春，等.高职医学检验技术学生的专业认同现状调查研究—以廊坊卫生职业学院为例[J].佳木期职业学院学报，2015(2)：12-13.
[6]康晓琳，王艳茹，李晓静，等.内蒙地区四所高校护理本科新生专业认同情况调查及影响因素分析[J].护理学报，2013，20(7B)：22-24.
[7]__红.男性护生实习期间真实体验质性研究[J].护士进修杂志，2006，21(10)：875.
[8]彭艳红.高师小学教育本科专业学生专业认同的研究[D].重庆：西南大学，2008.
[9]黄分霞.高校新生专业认同的问题与出路[J].产业与科技论坛，2012，11(17)：170-172.
[10]宋建飞.高校大学生专业认知教育探讨———基于大学新生专业认知度的问卷调查[J].扬州大学学报：高教研究版，2014，18(6)：94-98.
有关医学检验论文推荐：
1. 医学检验实践报告范文
2. 医学检验毕业论文范文
3. 医学检验社会实践报告范文
4. 关于医学检验的论文
5. 关于医学检验论文
6. 医学检验技术论文
7. 医学检验述职报告范文
问题一：腹腔镜外科杂志是核心期刊吗 ？ 不属于全国中文核心，现为中国科技核心期刊。教育部主管，山东大学主办的国内外公开发行的学术期刊，是全国腹腔镜专业刊物，也是中华医学会外科分会腹腔镜内镜外科学组的专业性期刊。 问题二：国内知名外科杂志有哪些 创伤外科杂志、 腹部外科腹腔镜外科杂志、 肝胆外科杂志、 肝胆胰外科杂志、 国际骨科学杂志、 国际泌尿系统杂志、 国际麻醉学与复苏杂志 、国际外科学杂志、 国际移植与血液净化杂志、 中国骨与关节损伤杂志 、河南外科学杂志颈腰痛杂志、 脊柱外科杂志、临床骨科杂志、 临床泌尿外科杂志 、临床麻醉学杂志 、临床外科杂志 、岭南现代临床外科、 中华内分泌外科杂志、 中国伤残医学生物骨科材料与临床研究 实用骨科杂志 、中国美容整形外科杂志 、实用手外科杂志 、肾脏病与透析肾移植杂志 、外科理论与实践现代泌尿生殖肿瘤杂志 、 现代泌尿外科杂志 、 中华消化外科杂志 、中国骨与关节外科、 中国骨质疏松杂志、 局解手术学杂志 、中国矫形外科杂志、 中国脊柱脊髓杂志 、中国美容医学 中国男科学杂志 、中国普通外科杂志、 中国普外基础与临床杂志、 中国烧伤创疡杂志、 中国实用外科杂志…… 问题三：最新医学类科技核心期刊有哪些？ 太多了 只能写下部分的，你要发表哪类的医学论文，根据论文情况，选择合适的医学核心期刊。具体的可以私信我。 549 癌变・畸变・突变 G481 癌症进展 G012 安徽医科大学学报 G786 安徽医学 Q906 安徽医药 G013 安徽中医学院学报 G002 北京大学学报医学版 G500 北京口腔医学 G004 北京生物医学工程 G016 北京医学 G620 北京中医药 G017 北京中医药大学学报 G410 标记免疫分析与临床 G018 病毒学报 G992 长春中医药大学学报 G264 肠外与肠内营养 G670 成都医学院学报 G019 成都中医药大学学报 G186 重庆医科大学学报 G225 重庆医学 * G432 川北医学院学报 G458 传染病信息 G322 创伤外科杂志 G552 磁共振成像 G020 大连医科大学学报 G005 第二军医大学学报 G021 第三军医大学学报 G057 东南大学学报医学版 G944 东南国防医药 G920 儿科药学杂志 G874 法医学杂志 G893 放射免疫学杂志 G068 复旦学报医学版 G957 腹部外科 G338 腹腔镜外科杂志 G879 肝胆外科杂志 G690 肝胆胰外科杂志 G803 肝脏 G027 广东药学院学报 G026 广东医学 G028 广西医科大学学报 G816 广西医学 G030 广州中医药大学学报 G031 贵阳医学院学报 G808 贵州医药 G495 国际病毒学杂志 G350 国际病理科学与临床杂志 G936 国际儿科学杂志 G436 国际耳鼻咽喉头颈外科杂志 G659 国际妇产科学杂志 G498 国际骨科学杂志 G938 国际呼吸杂志 G929 国际精神病学杂志 G997 国际口腔医学杂志 G930 国际流行病学传染病学杂志 G975 国际麻醉学与复苏杂志 G349 国际泌尿系统杂志 G983 国际免疫学杂志 G939 国际脑血管病杂志 G415 国际内分泌代谢杂志 G889 国际皮肤性病学杂志 G426 国际神经病学神经外科学杂志 G928 国际生物医学工程杂志 S157 国际生殖健康/计划生育杂志 B525 国际输血及血液学杂志 G954 国际外科学杂志 G660 国际消化病杂志 G940 国际心血管病杂志 Q911 国际眼科杂志 G933 国际药学研究杂志 G661 国际医学放射学杂志 G499 国际医学寄生虫病杂志 G984 国际遗传学杂志 G934 国际中医中药杂志 G937 国际肿瘤学杂志 G033 哈尔滨医科大学学报 G899 海军医学杂志 G941 海南医学 G416 海南医学院学报 G035 河北医科大学学报 G641 河北医学 G898 河北医药 G384 河北中医 G301 河北中医药学报 G684 河南中医 G334 湖北中医药大学学报 G548 湖南师范大学学报医学版 G041 湖南中医药大学学报 G336 护理管理杂志 G987 护理学报 G503 护理学杂志 G654 护理研究 G734 护士进修杂志 G340 华南国防医学杂志 G525 华南预防医学 G043 华西口腔医学杂志 G044 华西药学杂志 G294 华西医学 G077 华中科技大学学报医学版 G882 环境与职业医学 Z031 环境与健康杂志 G656 环球中医药 G003 基础医学与临床 H245 基因组学与应用生物学 G014 吉林大学学报医学版 G719 吉林中医药 G452 疾病监测 G439 脊柱外科杂志 A045 暨南大学学报自然科学与医学版 G638 检验医学 ......>> 问题四：腹腔镜手术医生职称要求 发表医学论文是评职称的一个重要依据，所以医学论文的发表必须符合要求才能在职称的评审中被认可，简单总结一般未能符合要求的论文可能存在的几个问题。 医学论文，发表的医学论文稿件 注意事项 所发表的刊物是没有正规刊号的非法期刊。刊物无正规刊号也就是说刊物是非法刊物。对于这一点，大家可以在国家新闻出版署和记者网期刊查询页面里输入刊物名称进行查询，凡查询不到的就是非法刊物。 刊物属于增刊或套刊等情况的假期刊。刊物在期刊查询里可以查询到，但却不被承认，一般是因为发在了增刊，套刊等情况的假期刊上了。 所谓增刊，是指杂志社或杂志编辑部在按正规出刊的同时，私自印刷了多本同封面，不同内容的增刊。这类现象比较难防，因为作案的都是杂志社或编辑部的人员。但作者评职称时，并非全无效。所谓套刊，是指违法分子，私自排版印刷的假刊物。刊号往往是盗用的其他正规刊物的刊号，甚至无刊号。 论文发表的时间不对。评职称发表的论文有时效性。早一年的，或晚过提交材料时间的，均无效。当年的职称评选，一般要求当年发表的论文有效。否则，那评高级职称岂不是要将评初级，中级职称发的论文直接拿来用了。有的作者，没有提前做准备，发表论文时间较晚，错过了职称评选部门要求提交材料的最后时间，因而造成论文用不上而无效。一般刊物从作者投稿到出刊，需要3个多月的时间。比如，目前是7月份，但一般刊物都征稿到了12月份了。如果作者要12月份提交材料，那就需要现在开始投稿了。 署名在第3作者之外。大部分职称评选部门对职称评选要求都是前3署名作者才有效。如果贪多，而多署名，结果会造成，前3署名之外的作者无效。 刊物级别问题造成的无效。不同级别的职称评选要求不同的刊物级别。一般，初级，中级职称评选，对刊物要求都是省级以上刊物。而副高级和正高级职称，则对刊物有一定要求。通常要求其中一篇论文要发在正规核心期刊上。而核心期刊则指四年一评选的北大核心目录内期刊(中文核心期刊)或两年一评选的CSSCI期刊目录(中文社会科学引文索引)上。 问题五：中华腔镜外科杂志属于核心期刊吗 属于科技核心，不是中文核心 《中华腔镜外科杂志( 电子版 )》是由国家卫生与计划生育委员会主管,中华医学会主办, *** 总医院承办，中华医学电子音像出版社出版的腔镜专业学术电子期刊，中国科技核心期刊。中国标准刊号:ISSN 1674-6899,CN11-9296/R,面向国内外公开发行，被《中国科技核心期刊数据库》《中国学术期刊网络出版总库》《中国科技期刊数据库（全文版）》收录。 《中华腔镜外科杂志( 电子版 )》是一本在载体形式上与纸媒体相互补充的多媒体光盘期刊( DVD-ROM ),以电子期刊特有的表现形式,图文、声像并茂,具有很强的互动性。同时,以腔镜外科、内镜及相关专业医师和技术人员为主要读者对象,报道腔镜外科领域先进的科研成果、临床诊断治疗技术和经验,以及与腔镜外科技术密切相关的医学和基础理论研究。 问题六：各位，我想发SCI，大家推荐下哪个杂志比较容易发 南昌大学学报医学版（独家） 西部医学 山西医科大学学报 山西医药 临床骨科（浙江二级） 安徽医药 海南医学院学报 实用骨科杂志（中华医学会分会杂志） 胃肠病学与肝病学杂志 上海护理 护理研究 腹腔镜外科杂志（浙江二级） 山东中医 河南中医 现代泌尿外科杂志 口腔颌面部外科杂志 上海口腔 华西口腔 口腔等专刊 温州医学院学报（浙江二级） 实用药物与临床（浙江二级） 肝胆胰外科（浙江二级） 肿瘤学杂志（浙江二级） 中国医师杂志（浙江二级） 中国医药导报（浙江二级） 辽宁中医杂志（浙江二级) *** 护理杂志（浙江二级） 中国药房（浙江二级） 上海针灸（浙江二级） 临床肺科 中国医药导刊 针灸推拿医学英文版（浙江二级） 新疆医科大学学报 实用老年医学杂志 中国现代医生（浙江二级） 浙江二级无课题文章不收，针对小学科及部分发表量少的杂志未列出，尽量指定目录不指定期刊，同时以本单位目录为准！ 北大核心2012版（不指定刊物） 医药导报 武汉大学学报医学版 西安交大学报医学版 江苏医药 江苏中医药 这都是可以操作的，先把文章发俺社里，社里审核。。。 问题七：中华腔镜泌尿外科杂志是中华系列期刊吗 中华腔镜泌尿外科杂志(电子版) 主办单位：中华医学会;中山大学附属第三医院 ISSN：1674-3253 CN：11-9287/R 是中华医学会系列的，此期刊为电子期刊 问题八：现代养生杂志2014年2月期刊目录 你好，《现代养生》分上半月刊下半月刊，查相关资料有： 2014年 2 期上半月刊目录 《遵生八笺》载录 马年说马 石柱国 我国各民族的春节习俗 常乐 春光明媚动起来 强健身心益处多 钱伟 蔬果营养冠军排行榜 汪玉珍 饮酒的科学 狄厚清 我们都可能是『温室效应』的制造者 船舷 冬春肺心病患者“衣食住行”养生经 王荣华 五行掌 刘天君，张海波 感谢王长英气功排石救母命之恩 唐小梅，唐小霞 第十一讲 人体必需的营养素――脂肪 布立影 脑动脉硬化症可防可治吗 邱园园 想不到的子宫“中风” 雷鸣 农村公共卫生问题与监管模式的探讨 郭莹 服药须防胃、肝、肾损害 李珍新 人老睡眠差 用药须慎重 张继东 冬虫夏草滋补药膳方 严丽 于谦父亲的养生经 李金鹏 孔子食菖蒲 谢明德 邻居老人写书法降血压 陶诗秀 外婆的核桃养生法 黄茨娅 认识老花眼 让你瞧得远 王淼 父亲的冬日养生三字经 余平 老有所为天地宽 彭忠富 栽培中国特色的“长幼共融”养老文化 雷振岳 为摔倒老人围成“安全岛”也是正能量 刘鹏 为母亲征婚 夏爱华 父母在,不远游 索径 四首养生歌 止敬 学会珍爱自己 林林 简论道、礼与仁 唐加文 冬末春至,该喝什么茶才好 明阳 飘香柚子茶 思泽 教中老年男子瘦身 付秀宏 女性朋友:慎防久坐出现盆腔淤血 小月 夫妻相 长江 用爱唤醒你 佟才录 有诗为伴自安闲 李盛仙 张张年画喜盈门 缪士毅 医疗科技:输血史话――医学输血科技的演进与血型发现 曹秋巧 关于促进北戴河旅游业转型跨越发展的几点思考 贾秀红 信息动态 用细胞膜通道的科学发现解读“小”水大贡献 陆江 人物介绍及作品选 2014年 2 期下半月刊目录 住院医师规范化培训有了制度安排 《健康报》 健康保障是中国人储蓄首要目标 《健康报》 王国强：完善中医药事业发展政策机制 《健康报》 大病保障：让患者看到更多希望 孔令敏 单独家庭的“两孩成本账” 庄庆鸿，杨雪 事半功倍的看病秘笈 张小田 患者就诊的备、说、听、问 李明 撒拉族患者胆囊摘除术中解剖变异病例报告 马明德，韦晓明 糖尿病足的护理 贺顺全 慢性呼衰患者要学会家庭治疗 林霖 春节后肠胃如何“清洁”调理 康为民 为什么“健康饮食”反而让她衰老？ 范志红 春节过后如何调养养生8方调身体驱疲劳 艾美 男人健身七铁律 哈文 中年女性的保健要点 陈希 《黄帝内经》中的养生智慧 金世明 《本草纲目》中的花 温长路 正确认识女性 *** 大溪小河有水 探析胃肠外科中吻合技术的应用 孙建军，刘捷 西咪替丁联合叶酸治疗急性腹泻的临床效果观察 朱小芳 探讨二维彩色多普勒超声诊断多囊卵巢综合征的价值 孙丽敏，王平，贾琳楠 临床尿常规检验方法对比研究 周蔓青 临床检验中的质量控制研究 李学梅 ......>> 问题九：以下SCI杂志，哪个容易发表 南昌大学学报医学版（独家） 西部医学 山西医科大学学报 山西医药 临床骨科（浙江二级） 安徽医药 海南医学院学报 实用骨科杂志（中华医学会分会杂志） 胃肠病学与肝病学杂志 上海护理 护理研究 腹腔镜外科杂志（浙江二级） 山东中医 河南中医 现代泌尿外科杂志 口腔颌面部外科杂志 上海口腔 华西口腔 口腔等专刊 温州医学院学报（浙江二级） 实用药物与临床（浙江二级） 肝胆胰外科（浙江二级） 肿瘤学杂志（浙江二级） 中国医师杂志（浙江二级） 中国医药导报（浙江二级） 辽宁中医杂志（浙江二级) *** 护理杂志（浙江二级） 中国药房（浙江二级） 上海针灸（浙江二级） 临床肺科 中国医药导刊 针灸推拿医学英文版（浙江二级） 新疆医科大学学报 实用老年医学杂志 中国现代医生（浙江二级） 浙江二级无课题文章不收，针对小学科及部分发表量少的杂志未列出，尽量指定目录不指定期刊，同时以本单位目录为准！ 北大核心2012版（不指定刊物） 医药导报 武汉大学学报医学版 西安交大学报医学版 江苏医药 江苏中医药 这都是可以操作的，先把文章发俺社里，社里审核。。。
一 农业专业技术人员破格晋升副高级职称需要什么条件
您好： 以医学为例子 一、关于卫生高级技术资格的申报 （一）主任医（药、护、技）师申报条件 1、大学本科以上学历毕业后，受聘副高级卫生专业技术职务满5年。 2、大学普通班毕业后，受聘副高级卫生专业技术职务满7年。 （二）副主任医（药、护、技）师申报条件 1、获得博士学位后，受聘中级卫生专业技术职务满2年。 2、大学本科以上学历毕业后，受聘中级卫生专业技术职务满5年。 3、大学普通班毕业后，受聘中级卫生专业技术职务满5年。 4、大学专科毕业后取得本科以上学历（专业一致或相近专业），受聘中级卫生专业技术职务满7年。 5、1970年底以前大专毕业，受聘中级卫生专业技术职务满5年。 6、1984年底以前大专毕业，受聘中级卫生专业技术职务满7年。 7、护理专业中专毕业后，从事临床护理工作25年以上，并取得护理专业的专科以上学历，受聘主管护师5年以上，可申报副主任护师任职资格。 （三）破格申报条件 不具备申报高级技术资格规定的学历（或学位），任现职必须满5年；具备规定的学历（或学位），除下列人员外任现职必须满3年。 1、任现职以来，获得过国家发明一、二等奖；自然科学一、二等奖；科学技术进步一、二等奖以及省科学技术进步一等奖者，破格晋升正高职称的专业技术人员。 2、任现职以来，获得过国家发明三等奖；自然科学三、四等奖；科学技术进步三等奖以及省科学技术进步二等奖者，破格晋升副高职称的专业技术人员。 3、具有博士学位者。
二 事业单位专业技术人员晋升问题，人事工作人员进
单位来名额满了，他说的对。因为自每年的晋升，按职改办的要求，首先有名额限制，其次是年度检查合格人员才有资格晋升。
十二级晋升十一级所需条件不复杂。一、年检合格；二、绩效优先；三、有限名额；四、职称职务优先。需要你年检合格，绩效优秀，或有职务或职称。不需要打申请，只要符合以上四个条件的，由单位按限制的名额上报即可。
如果晋升晚了，工资不可能补，何时晋升，何时补。
三 专业技术人员职务十级十一级如何评定
1、事业单位岗位设置主要分管理、专业技术、工勤三种类型。专业技术岗位逗含是指主要承担专业技术工作，具有相应专业知识、技术水平和能力要求的工作岗位（不包括本身已取得专业技术资格但主要从事非专业技术工作的人员所在的岗位），职务层级分为正高级、副高级、中级、助理级、员级。除员级对应13级外，每个层级又分2~3个等级。11级和12级属助理层级。每个等级的岗位数（职数）按一定的结构比例标准设置。 2、按相关文件精神，各类各级岗位聘用的具体任职条件根据不同岗位的性质及要求确定。聘用人员必须符合相应层级专业技术岗位的任职条件，一般聘用到相应层级专业技术岗位的最低等级岗位。同一层级的岗位等级之间晋升，一般须在下一级岗位任职满3年，原则上不能少于2年。 3、据陈述，你已正式入编，助理工程师职称是直接认定的（定职）。按上述规定，就算你具备岗位聘用所需的上岗执业码指派和计算机能力等资格条件，11级岗位有空缺职数，你也只能聘到十二级技术岗迟贺位。
四 如何晋级职称
工程类专业技术职称评定条件 （一） 基本条件 1、专业技术人员必须热爱祖国，遵守我国宪法和法律，有良好的职业道德和敬业精神。 2、专业技术人员必须结合本职工作，努力学习新理论、新技术、新方法、掌握新信息，不断提高业务技能、创新能力和管理水平，应按有关规定接受专业技术人员继续教育。 （二） 申报评审各级工程技术职务任职资格，还应具备以下条件： 1、技术员 （1） 初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识； （2） 具有完成一般技术辅助性工作的实际能力，在助理工程师、工程师指导下能完成一般技术辅助性工作或一般现场技术工作； （3） 非全日制中专毕业，从事本专业工作单位2年以上。 2、 助理工程师 （1） 能运用本专业的基础理论知识和专业技术知识； （2） 具有一定的组织工作和独立完成指定范围内的科技管理工作能力，或能完成一般技术研究、设计或现场技术、技术管理工作； （3） 中专毕业，从事技术员职务工作4年以上； （4） 非全日制大专毕业，从事技术员职务工作3年以上。 3、 工程师 （1） 较系统掌握并能灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势； （2） 能独立承担本专业较复杂的研究、设计工作或现场技术、技术管理工作，具有解决比较复杂的技术或技术管理的能力；任现职期间，参加过两项以上本专业或相关专业的技术工作或技术管理、技术服务工作，并持有单位的有效证明； （3） 任现职期间，能结合本专业技术工作实践，独立撰写1篇学术论文或技术工作总结； （4） 能指导助理工程师工作和学习； （5） 或得硕士学位，从事本专业技术工作2年；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师职务工作4年以上；大学专科毕业，从事助理工程师职务5年以上。 申报破格评审中级职务任职资格的专业技术人员除符合上述工程师（1）----（4）评审条件外，任现职期间还应符合下列具体条件中的任意一条： 1、 不具备规定学历人员，从事助理工程师5年以上，符合下列条件之一： （1） 在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文； （2） 在设区市级以上出版社正式出版个人本专业专著（独立作者或第一作者，不含编辑出版）； （3） 获国家或省级 *** 表彰的自学成才标兵。 2、 不具备规定资历人员应达到规定学历要求，并从事助理工程师职务工作满3年且符合以下条件之一： （1） 承担并完成设区市级以上重点项目、大型项目、技术攻关项目、技术改造项目的主要专业技术负责人、关键技术攻关者（限前两名）； （2） 获国家四等奖、省部三等奖或设区市（厅）级一等奖以上科技成果的主要贡献者（国家级限前5名，省级限前3名，设区市级限前2名）； （3） 取得1项授权发明专利或3项授权实用新型专利或取得授权实用新型及外观设计专利（合计5项）的发明人或设计人（均限前2名）。
五 事业单位专业技术人员岗位等级如何晋级
事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗： （1）事业单位推行岗位设置管理后首次聘用人员的； （2）机构调整、重组或现有人员超过所设岗位总量的； （3）出现岗位空缺或新设岗位的； （4）符合岗位条件人员多于岗位职数的； （5）聘用期满，需要进行竞聘上岗的； （6）其他情况需要实行竞聘上岗的。 严格岗位条件，合理确定聘期 1、专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求，合理确定具体聘期，并按有关规 定签订聘用合同。 2、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定及本行业、本单位岗位需要、职责任务与任职条件等因素综合确定。实行资格准入控制的专业技术岗位，应具备准入控制的执业资格。 （1）专业技术二、三级岗位，由市人力资源和社会保障部门报省人力资源和社会保障部门核准后实行总量控制、统一管理。 （2）竞聘专业技术各等级岗位，除须具备相应等级专业技术职务任职资格外，还须满足各部门各单位实施方案中制定的相关专业技术层级的任职条件。 （3）竞聘专业技术五级岗位，除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应符合市里规定五级岗位准入条件，且在专业技术六级岗位工作3年以上（首次岗位设置时，任职年限应为在专业技术六级、七级岗位工作年限之和）；竞聘专业技术六级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术七级岗位工作3年以上。 （4）竞聘专业技术八级岗位，除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术九级岗位工作3年以上（首次岗位设置时，任职年限应为在专业技术九级、十级岗位工作年限之和）；竞聘专业技术九级岗位除应符合国家、省规定的 专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术十级岗位工作3年以上。 （5）竞聘专业技术十一级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术十二级岗位工作2年以上。 （6）各地、各单位可以根据本地、本单位实际情况制定岗位的工作年限，但不得少于上述规定最低年限。
六 事业单位专业技术人员岗位等级如何晋级
事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗： （1）事业单位推行岗位设置管理后首次聘用人员的； （2）机构调整、重组或现有人员超过所设岗位总量的； （3）出现岗位空缺或新设岗位的； （4）符合岗位条件人员多于岗位职数的； （5）聘用期满，需要进行竞聘上岗的； （6）其他情况需要实行竞聘上岗的。 严格岗位条件，合理确定聘期 1、专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求，合理确定具体聘期，并按有关配前尺规 定签订聘用合同。 2、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定及本行业、本单位岗位需要、职责任务与任职条件等因素综合确定。实行资格准入控制的专业技术岗位，应具备准入控制的执业资格。 （1）专业技术二、三级岗位，由市人力资源和社会保障部门报省人力资源和社会保障部门核准后实行总量控制、统一管理。 （2）竞聘专业技术各等级岗位，除须具备相应等级专业技术职务任职资格外，还须满足各部门各单位实施方案中制定的相关专业技术层级的任职条件。 （3）竞聘专业技术五级岗位，除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应符合市里规定五级岗位准入条件培高，且在专业技术六级岗位工作3年以上（首次岗位设置时，任职年限应为在专业技术六级、七级岗位工作年限之和）；竞聘专业技术六级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本悔孙条件外，还应在专业技术七级岗位工作3年以上。 （4）竞聘专业技术八级岗位，除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术九级岗位工作3年以上（首次岗位设置时，任职年限应为在专业技术九级、十级岗位工作年限之和）；竞聘专业技术九级岗位除应符合国家、省规定的 专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术十级岗位工作3年以上。 （5）竞聘专业技术十一级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还应在专业技术十二级岗位工作2年以上。 （6）各地、各单位可以根据本地、本单位实际情况制定岗位的工作年限，但不得少于上述规定最低年限。
七 大专毕业晋升助理工程师需要参加专业技术人员继续教育吗
看学历的，本科学历就可以直接评助工，专科及以下就需要先评技术员再评助工. 初级助理职称评定条件 助理职称评定申报条件 1、中专毕业生，一年见习期满后，考核合格，可初定员级资格；员级资格满4年后，初定助理级职称资格（如中专毕业后工作时间已满五年即可直接初定助理级职称资格）； 2、大专毕业生，一年见习期满后，再从事本专业技术工作2年，考核合格，可初定助理职称资格； 3、本科毕业生，一年见习期满后，考核合格，可初定助理职称资格 助理工程师为初级职称，很好评定，只要符合条件，持相关资料，申报就成了。 个人先从单位申报，之后找人事局评。 申报条件及任职年限要求 1、中专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年可认定为技术员，再从事专业技术工作4年可认定助理工程师。2、大专毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年可认定为技术员，再从事专业技术工作2年可认定为助理工程师。3、大学本科毕业：在同专业或相近专业岗位上见习期满1年可认定为助理工程师，再从事专业技术工作4年可晋升工程师(中 级)。4、双学士学位获得者可认定为助理工程师，再从事专业技术工作3年可晋升工程师(中级)。 根据当地情况，结合本单位职数限额，一般采取评定与聘用分开的办法，符合条件能评上但不一定能被聘用。 对你有帮助，希采纳呵…
八 机关事业单位专业技术人员怎样晋升
通过职称评选晋升。 事业单位的专业技术人员是通过职称的评选来晋升的。 专业技术内人员职称容等级分别是：技术员、助理、中职、副高、正高。技术员晋升助理不用评选，直接晋升，助理以上评选需要有相应专业的毕业证书、工作年限、论文、成果等，然后通过评审会的评选晋升。
九 事业单位岗位工资副高职为何分为五、六、七级，调级时需要满足哪些条件
一般机关、事业单位工资制度和晋升等，各地都会按照国家人事部、财政部、国家计委《关于印发机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次办法的通知》，来制定当地的工作晋升等标准和规定，建议咨询当地的组织部门。
1、五级职员：
是指事业单位正处级别，根据试行办法及其实施意见，事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
2、六级职员：
相当于公务员副处一般指的是同等条件下享受的待遇、政策、薪酬等。就比如事业单位中技术职称中副高职称，待遇也和公务员中的副处差不多。
3、等级晋升条件：
① 、现聘管理岗位九级职员满6年以上，且聘期内须有一个年度考核为优秀，可晋升非领导职责八级职员；
② 、现聘管理岗位八级职员满6年以上，且聘期内须有一个年度考核为优秀，可晋升非领导职责七级职员；
③ 、新招聘的硕士研究生、博士研究生聘用在管理岗位上满1年后，考核合格，可不受职数限制分别晋升非领导职责八级职员、七级职员；
④ 、 现聘管理岗位七级职员满13年，工龄满25年且聘期内须有三个年度考核为优秀，可晋升非领导职责六级职员；
⑤ 、 现聘管理岗位六级职员满13年，工龄满30年且聘期内须有三个年度考核为优秀，可晋升非领导职责五级职员；
⑥、乡镇所属事业单位晋升非领导职责七级、八级职员的任职年限，以在乡镇事业单位管理岗位工作年限为准计算。
(9)专业技术人员晋升条件扩展阅读
我国现行的工资制度一般包括下列内容：
1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
有关于这个的公务员么。。。
法学杂志理事单位
没有所谓的理事单位。《人民法治》（国内刊号：CN10-1277/D）杂志是由中国法学会主管、中国行为法学会主办的一份法治类综合性期刊。《人民法治》充分利用中国法学会、中国行为法学会聚合的权威专家资源，致力追求研究性、思想性、前瞻性、可读性，推进法治理论创新、法律制度创新和法治文化创新，促进法治研究成果的推广和应用转化，为实现依法治国总目标提供理论和智力支持，从而推动法治中国建设。《人民法治》以“为良法善治发声、为公平正义张目、为法治中国建言、为中华复兴鼎力”为办刊宗旨，主要面向全国各级政府、公检法司等国家机关、高等院校法学教育部门和法治研究机构和相关学术团体，以及有关企事业单位。《人民法治》杂志主要栏目有：特别策划、法律实施、法治论坛、法治评论、人物访谈、法治观察、法治实践、法治调查、一线报道、法治文化、法治资讯。
中国科学技术大学管理学院企业管理实验室主要从事工商管理的理论研究与企业管理咨询服务。主要研究领域 战略管理（集团公司战略管理、竞争战略研究、职能战略研究、集团公司管理控制模式研究与设计） 人力资源管理（工作分析、岗位设计、岗位评价、绩效管理、薪酬体系设计等） 实验室共有6位具有博士学位的研究人员，10多位硕士与博士研究生。实验室每年发表论文达30多篇，承担了多项政府委托项目与企业委托项目，有着良好的社会服务信誉。 中国科学技术大学管理学院工业工程与运作管理实验室成立于2002年10月。目前，实验室拥有Dell网络服务器1台，Dell工作站1台，微机9台；有较先进的数据信息管理平台和统计与优化工具软件。主要研究领域 供应链管理 大系统优化 生产运作管理 新产品开发 预测和决策 实验室现有教授1名，副教授4名，研究生17名。实验室承担了863项目，国家科技攻关计划专题，国家自然科学基金，安徽省自然科学基金，安徽省教育厅人文社会科学等项目的科研任务。实验室已发表或接受国际学术期刊论文4篇，已发表国内核心期刊论文22篇。开发完成三个具有较高应用价值和推广前景的企业决策支持系统。 中国科学技术大学管理学院战略管理与政策分析研究室成立于2004年6月。主要研究领域 战略管理 危机管理 政策分析知识管理 研究室现有教授3名，副教授6名。管理科学与工程、行政管理方向的博士和硕士研究生20多名。研究室目前承担了来自国家社会科学基金、安徽省、合肥市、及多个企业的多项研究课题。目前正在承担的研究课题包括： “巢湖流域经济发展及其与生态环境变化关系研究”，国家科学基金项目 “提升合肥城市核心竞争力对策研究”，合肥市软科学重点招标项目 “天昌公司企业文化与企业形象整合研究”“天昌公司组织设计、绩效考核与薪酬设计研究”，公司委托 “胜利油田人力资源培训体系研究与设计”，委托研究 “平煤六矿企业文化建设”，公司委托 “巢湖市战略发展规划”，巢湖市政府委托 研究室每两周组织一次成员学术报告会，对前沿性、理论性的问题进行探讨，不定期的进行论文研讨及参加各种学术会议，来提高研究室成员的研究能力。通过与政府、企业进行项目合作研究，利用现代科学知识为地方的经济建设及社会发展服务。 中国科学技术大学管理学院信息与决策研究所主要基于对组织各类信息资源的综合开发、有效整合、深度分析与广泛利用，采用各种定性决策、定量决策以及两者相结合的方法，并通过对如何将决策模型和信息系统有机结合的技术与方法的研究，形成完整而成熟的组织信息化建设与决策支持系统的解决方案，实现组织决策支持的智能化，从而提高组织管理和决策的效率和水平。研究所承担了国家自然科学基金、国家863高技术计划项目、国家教育部博士点基金等多项国家级科研课题，同时承担了政府或企业委托的管理项目数十项。在国内外发表学术论文近300多篇。获得了国家科技进步二等奖和省部级科研奖励多项。研究所与国际上具有广泛的交流，与香港和台湾地区具有紧密的合作。与加拿大和美国的多所高等院校或科研机构建立了学术合作机制。双方在合作研究与科研项目的联合申请等方面已经开展并取得良好的成果。 中国科学技术大学管理学院科技法学研究室成立于1988年，是中国最早成立的两所科技法学教学与研究机构之一，是教育部科技法学重点教材主编单位，科技法学杂志常务理事单位。研究室曾主持召开全国首届科技法学理论研讨会以及全国高校科技法学研究会成立大会等重要会议。主要研究领域 高新技术产业法律保护 知识产权法律制度 国际环境与动物保护法 研究室现有教授2名，副教授4名，国内外兼职教授6名，研究员3名。研究室主持并完成国内外研究课题30余项，参与国家科技法律的立法咨询，并与欧美及东亚国家的高校及研究机构有着广泛的交流与合作。 中国科学技术大学管理学院知识产权管理研究中心成立于2005年，是国内最早成立的融合知识产权管理、法律、政策、经济分析和实务于一体的研究机构之一。主要研究领域 知识产权法律体系 企业知识产权管理 技术转移与技术贸易 研究中心目前开展的研究主要包括全球知识产权与工业标准部署、科技与知识产权竞争战略分析、企业知识产权发展战略、企业知识产权管理制度和体系、知识产权援助和融资等项目的研究，同时为企事业单位提供知识产权预警分析、知识产权管理制度和组织体系设立、知识产权保护和维权、知识产权竞争力评估、企业知识产权竞争策略的个案研究与设计、中小企业知识产权融资咨询方案等。研究中心现有教授4名，副教授8名，国内外兼职教授6名，研究员3名，博士和硕士研究生30多名。研究中心对知识产权问题综合应用法学、管理学、经济学等多学科分析，承担并完成了包括国家科技部、司法部、国家知识产权局、安徽省知识产权局等国家机关、事业单位委托的多项课题。中心研究人员还多次就国内外知识产权管理实施方案提供专家咨询报告。研究中心实行产学研一体化的理论与实践相结合模式，在教学与科研活动的同时，为国内一些高校、研究院所和高科技企业提供知识产权管理公益服务。研究中心还积极开展国内外学术活动，与欧美及东亚国家的高校及研究机构有着广泛的交流与合作，与美国、英国、意大利、韩国、印度等国家和地区广泛开展学术交流活动，并与世界知识产权组织（WIPO）、美国华盛顿大学、美国夏威夷大学、美国律师协会知识产权分会（ABA-IP Section）以及美国斯坦福大学技术许可办公室（OTL）的知识产权专家保持密切的学术联系。
东莞最好的律师，在南城郑涛律师，上海锦天城（重庆）律师事务所律师，毕业于西南政法大学，从事法律工作多年，具有深厚的法学理论功底和司法实践经验，承诚信、谨慎、勤勉、高效的理念，擅长民事、公司、劳动、保险、合同、金融、行政及传统法律事务，专攻民商法、公司法、知识产权法、互联网法律研究；在法律工作中着力加强非诉讼业务能力、尤其关注活力日益强劲的民营经济法律事务，对民营股份制改造、优化资本结构、科技研发与工业 产权保护、融资担保、法人治理结构等课题有深入的理论研究和司法实践经验，现任多家企事业单位的常年法律顾问。郑涛律师密切注意发展变化着的中国法制环境，深刻理解中国的法律制度，探索并掌握解决各种冲突的法律技巧和手段，致力于中国社会的发展、进步和公平。深刻体会到新时代对法律工作者的迫切要求，多年来，一直致力于改革法律服务方式，为客户提供一站式的法律服务，为当事人提供的法律服务将不再传统地局限于代理诉讼及非诉讼案件，同时包括为当事人提供全方位的咨询。
报刊杂志事业单位
日报类的一般属于事业单位，但有些事业单位也有企业性质的工种，这要看你以什么身份入职的，据了解就算中央电视台入职区别也是很大的。
1、中央直属事业单位：人民日报社、光明日报社等。
2、全国人大直属事业单位：中国人大杂志等。
3、全国政协直属事业单位：人民政协报、中国文史出版社、中国政协杂志社等。
4、最高人民法院直属事业单位：人民法院报、《人民司法》等。
5、最高人民检察院直属事业单位：检察日报社、中国检察出版社等。
6、民主党派机关直属事业单位：团结报社、团结出版社、群言杂志社、群言出版社等。
7、人民团体机关直属事业单位：中国青年报社、中国妇女杂志社、中国法学杂志社、作家出版社等。
8、部属事业单位：经济导报社、市场出版社、计划出版社、中国经贸导刊、中国教育出版传媒集团、中国工商报社、群众出版社、金融时报社等。
9、国务院直属事业单位：新华通讯社等。
10、还有各省级日报
事业单位的五大特征
1、提供公共服务：事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，提供公共事业产品是事业单位产生和存在的基本条件。科、教、文、卫等领域的事业单位，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。
2、属于非公共权力机构：事业单位所从事的事业多是政府职能所派生出来的具体事务，但它却不属于公共行政权力机关，不具有公共行政权力，同类事业单位之间也不能存在领导与被领导的关系。
它对于行政区划内的其他部门或个人也不具有行政管理的职能，它只能利用自身的专业知识和专门技术向社会提供诸如教育文化、医疗卫生等方面的服务，专业性服务是事业单位基本的社会职能。
3、属于知识密集型组织：绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位基本的社会职能。
4、经费来源的国产化：我国的事业单位基本上由国家财政统一拨给各项事业经费，这是中国传统事业管理体制的一个基本特征。
随着事业单位体制改革的深化和发展，事业单位的经费来源日趋呈现多元化的态势，但来自国家的财政拨款在事业单位的经费中仍然占主导地位。现阶段，我国事业单位经费来源主要包括财政补助和非财政补助两类。
5、事业单位范围的广泛性：事业单位的范围涉及教育、科学、技术、文化、卫生、体育等行业部位和领域。其主体具有多元性，其规模具有宏大性。
科教文卫指：科学,教育,文化,卫生。科教文卫事业单位包括以下四类：1、教育事业单位高等教育事业单位 中等教育事业单位 基础教育事业单位成人教育事业单位特殊教育事业单位 其他教育事业单位2、科技事业单位自然科学研究事业单位 社会科学研究事业单位综合科学研究事业单位 其他科技事业单位3、文化事业单位演出事业单位 艺术创作事业单位 图书文献事业单位文物事业单位 群众文化事业单位 广播电视事业单位报刊杂志事业单位 编辑事业单位 新闻出版事业单位其他文化事业单位4、卫生事业单位医疗事业单位卫生防疫检疫事业单位 血液事业单位计划生育事业单位 卫生检验事业单位 其他卫生事业单位
具体的范文模板链接：
科教文卫等事业单位基本囊括了科技、教育、文化、卫生的事业单位。（1）科技事业单位如下：1.自然科学研究事业单位2.社会科学研究事业单位3.综合科学研究事业单位4.其他科技事业单位（2）教育事业单位如下：1.高等教育事业单位2.中等教育事业单位3.基础教育事业单位4.成人教育事业单位5.特殊教育事业单位6.其他教育事业单位（3）文化事业单位如下：1.演出事业单位2.艺术创作事业单位3.图书文献事业单位4.文物事业单位5.群众文化事业单位6.广播电视事业单位7.报刊杂志事业单位8.编辑事业单位9.新闻出版事业单位10.其他文化事业单位（4）卫生事业单位如下：1.医疗事业单位2.卫生防疫检疫事业单位3.血液事业单位4.计划生育事业单位5.卫生检验事业单位6.其他卫生事业单位事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。
事业单位绩效管理论文
1.树立正确的绩效管理理念，加强引导。2.确立发展战略，调整绩效管理目标。3.绩效管理透明化，合理的设计考核标准。4.绩效管理效果即使反馈，了解各种成果现状。5.优化绩效管理制度的信息化，完善网络体系。
一、 考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。五、考核标准和等次考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。六、考核量化1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。七、考核实施(一)绩效考核1、平时考核(60分)(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。(2)工作业绩(20分)根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。(3)业务水平(10分)。事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。(4)参加会议及学习培训(10分)。县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。2、年终绩效考核(40分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。3、考核得分确认被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。(二)确定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。(三)考核结果公示局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。(四)上报考核结果按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。八、有关问题的处理(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。九、考核结果的使用1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：①次年不得晋升职务。②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：①次年不得参加正常调资。②扣发绩效工资或工作性补贴。③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。十、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。事业单位绩效考核如何改进?绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题 对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。 绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。 绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。 绩效考核结果没有有效利用绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。2.改进绩效考核管理工作的思路与方法 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。 做好绩效考核前的基础工作科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。 引进科学合理的绩效考核办法绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。 加强沟通和反馈沟通应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。 充分利用绩效考核结果绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。绩效考核结果主要运用在以下几个方面： 一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。以上是yjbys特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。
绩效管理是借鉴现代企业成功管理经验，运用控制论、信息论、系统论原理，激励单位或个人发挥最大工作效能的新型管理机制。正值全国公安机关大力推行绩效管理之机，笔者结合近几年来谷城县公安局绩效管理实践，就如何深化绩效管理，发挥绩效管理的最大效能谈点浅见，以期抛砖引玉。一、实行绩效管理成效显著，但易出现四类不足一、实行绩效管理成效显著，但易出现四类不足谷城县公安局坚持推行绩效管理6年以来，以管住、管活队伍为主要目标，不断完善绩效管理机制，有效地激发了队伍活力，提高了公安工作的质量和效率，走出了一条独具谷城特色的科学治安治警新路子，为八获国优立下了汗马功劳，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，并在安部召开的队伍管理长效机制座谈会上交流发言。但在其发展过程中，也容易出现一些不容忽视的问题。一是民警思想不够统一，影响个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责，但也有部分民警对实行绩效管理在思想上存在异议，不能主动适应，而是被动应付，影响了部分单位和民警个体效能的发挥。主要表现在：有的民警认为只要工作了，就应该发工资，搞绩效管理是搞窝里斗，自己争自己的钱，存在抵触情绪；有的民警认为原本工资收入就不高，不应该把政策性工资作为绩效工资来兑现，应在政策性工资以外兑现，存在埋怨情绪；有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区经济相对落后等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪；有的民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，从经济利益上对其触动仍然不大，存在散漫情绪。二是考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。有时片面强调考核目标的全面性,考核内容分得太细,分值过散,侦查破案、打击处理、治安防控等重点工作不突出，考核时拉不开档次,削弱了绩效考核的竞争性和激励性；有时分值分布不合理，有些工作本末倒置，没有起到应有的导向作用，如在推行绩效管理之初，实行队伍管理、业务工作双百分考核，导致队伍管理形式化，甚至出现破一起重大刑事案件没有写一篇宣传报道分值高的现象，没有发挥队伍管理促进业务工作的应有作用；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为完成工作任务而弄虚作假的行为。有的考核内容不具有可考性，只重考核过程，而不重考核结果，导致有些单位考核时基本上都是直接得基分，成为摆设项目。三是考核方式不够完善，影响督导效能发挥。考评是绩效管理的关键，若不能做公开公正，既影响到绩效管理的激励、督导功能，又直接影响到绩效管理的生命力。在绩效考核中易出现以下问题：其一，考核的方式单一。如在推行绩效管理中，逐级都成立了绩效考核办公室（或考评小组），但各级考核特别是基层单位考评民警时，个别单位主要采取听民警自述、查看工作台帐等闭门考核方式进行，而运用现场抽查、群众评议等动态考核方式不够，从而导致考核结果不能如实反映民警的工作绩效，不易发现工作中存在的薄弱环节，影响绩效考核的督导功能。其二，考核弄虚作假。少数基层单位特别是人员少的单位，认为人少好管理，不必要实行绩效考核，没有落实日常考核，而在上级检查、督办时，制造虚假绩效考核台帐予以应付。其三，考核结果不够公开，对民警缺乏应有的促动作用。四是结果运用不够落实，影响整体效能发挥。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩、与队伍管理相结合，但在实际操作中，受多方面的影响，易出现兑现考核结果的载体不多、运用不落实的问题。其一，经费管理机制是否科学影响考核结果的运用。没有实行经费包干保障机制以前，我局除局直科室以外其他单位民警的绩效工资由各单位自行发放，极少数单位考核不落实，搞平均主义，绩效考核结果和绩效工资兑现成了两张皮，甚至出现拖欠民警绩效工资的现象。其二，人事制度改革影响考核结果的运用。受多种因素影响，我局新一届领导班子到任以前，全局民警近5年未做过调整，考核结果虽然能与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等政治待遇挂钩，但与干部任免、人事变动挂钩却无从谈起，影响了相当部分民警的积极性。其三，队伍管理措施是否落实影响考核结果的运用。在以前的三项教育中离岗培训、末位调整等队伍管理措施落实较好，但后来坚持不够，导致考核结果与队伍管理挂钩的载体不多，影响了绩效管理整体功效的发挥。二、对深化绩效管理的几点思考（一）发挥绩效管理的最大效能，必须统一全警思想认识，切实增强优胜劣汰、争先进位的意识。绩效管理是根据控制论、信息论、系统论、激励论原理，受现代企业成功管理经验启示，结合公安工作实际，探索推行的一项新型公安队伍管理长效机制，具有可行性、科学性。几年来的实践证明：实行绩效管理较好地解决了民警干多干少、干与不干一个样的弊端，较好地解决了民警综合素质不强、办案质量不高的顽症；较好地解决了公安机关的四难、四粗和队伍形象不佳、服务群众意识淡薄的难题，较好地解决了公安机关打防管建工作发展不平衡、不到位和基层基础工作不愿抓、不愿管的问题，并得到各级公安机关的认同。同时，我国当前正处于人民内部矛盾凸现、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期，正处在全面建设小康社会、大力构建和谐社会的关键时期，公安工作任务繁重而艰巨，面对新形势、新任务对公安工作提出的新要求、新挑战，单纯地靠领导派工、靠空洞说教、靠民警觉悟来推动工作发展、确保工作效果的方式，已远远不能适应现代社会发展的需要，必须大力推行绩效管理机制，促进队伍内部良性竞争，形成以机制推动工作的良好格局。为此，要采取多种形式，教育广大民警确立凭实力、凭才智、凭实绩发展自己、提高自己的观念，克服消极畏难、无所作为的思想，坚定信心，主动适应，积极投身到公安工作的改革行列之中。（二）发挥绩效管理的最大效能，必须科学制定考核标准，确保目标的导向性、合理性、激励性功能。要依据各警种、各单位的工作职责，结合不同时期的业务工作和队伍建设情况及阶段性的工作中心，综合目标的导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能，精心研制考核内容和设定分数，尽量使其内容全面且重点突出，分数合理且具有导向作用。制定标准时，要领导分层次、单位按警种、个人论岗位，分别制定绩效考核标准，以岗定责、以责定标，综合定分，用目标作手段规范民警工作，以分数为杠杆撬动单位整机运转。如对派出所责任区民警的工作职责和任务设定后，要结合辖区实际情况，考虑到人口分布、地理环境、治安状况、民警职责等诸方面的因素，科学确定考核标准，设定不同的分值。并根据不同时期的工作重点、新的要求等可变因素，充实、删除有关考核内容，调整考核分值，充分发挥考核内容分值的导向作用，使民警依据考核方案安排自己的工作。在对局领导抓队伍建设的考核中，实行一岗双责，既管队伍、又管业务，既管线，又包片。分管单位民警发生违法违纪问题，要倒查追究局领导检查、督导失职责任，同时倒查追究基层单位领导教育管理不力、失察失控责任，督导领导真抓真管、敢抓敢管、严抓严管、善抓善管。（三）发挥绩效管理最大效能，必须建立科学考核方式，保障考核公开、公平、公正。要坚持公开、透明的原则，按照个人自查、考核讲评、领导审批、兑现公布四个程序进行，由个人先对本月的工作进行自查总结，填写自查表，考核小组根据民警自查情况，采取听(民警自述和群众评说)、看(日志、台帐)、查(现场抽查和考查)、评(全体民警会议上讲评)的方式严格考核，并将考核结果公布上墙，做到民主、公正、公开，使民警清楚地知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，使之互相交流、相互促进、共同提高。为确保考核见实点、求实效、促实绩，使之健康有序地实施，必须坚持绩效考核与思想政治工作同抓，与探索完善配套机制同步，把民警政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核，以民警政治素质的提高促进绩效考核的健康运行，既有效调动民警工作积极性，又有效预防民警为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。要建立基础登记台帐，制作民警考勤、考纪、考绩表册，健全民警个人实绩档案等措施，从而为科学、客观考核提供有力的保障。（四）发挥绩效管理最大效能，必须严格兑现考核结果，充分发挥绩效管理的综合效能。要大胆探索，不断丰富考核结果兑现的载体，动真的，干实的，来硬的，以期收到良好的综合效应。在与经济待遇挂钩方面，要把各二级单位民警绩效工资集中由县局统一管理，每月根据各单位上报的绩效考核单，将绩效工资直接通过民警工资存折发放，既可避免有的单位在绩效考核中弄虚作假，又可避免少数单位拖欠民警绩效考核工资，确保与工资挂钩到位。同时，要坚持将考核结果与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等挂钩，让实干民警不仅得实惠，而且得荣誉，使其名利双收。在与队伍管理挂钩方面，要切实落实离岗培训、末位调整等有效的队伍管理措施，使其成为兑现绩效考核的有效载体，促进绩效管理综合效能的发挥。
事业单位报名论文及期刊
根据您单位的评选要求 看论文是需要发表普通期刊上面还是需要核心期刊，因为每个地方的标准是不一样的。
如果你发表过论文，可以填写发表的期刊，如果没有发表就填无。事业单位（Public Institution），是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，其工作人员与公务员是不同的。根据国家事业单位分类改革精神，事业单位不再分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，而分为公益一类事业单位、公益二类事业单位_剐滦肆死霉凶什侔斓氖乱档ノ缓蜕缁嶙时揪侔焓乱档ノ唬枪也徊_畹氖乱档ノ弧?
公务员考试报名情况填写一定要依照实际情况填写！
公务员考试报名情况填写建议如下：
“论文情况”指在校期间的论文发表、期刊发表情况，考生根据个人实际情况填写，在校期间的毕业设计及论文可不用填写。2022届考生填写毕业论文情况，如尚未开题、已经答辩等。
可以按照如下方式填写：
1、2022年毕业的考生，如果尚未开始写论文，可以填写经过导师同意的论文框架、概况、构想等情况。或者可以写：2022年7月毕业，暂未发表论文。
2、如果已经完成论文并毕业，可以将论文的主要内容、大致框架以及论文的答辩情况、获奖情况写出。
注意：关于论文情况填写一定要保证符合实际，不要瞒报谎报，否则会导致审核不过关甚至退回的情况，要注意信息的真实性！！
——关于信息填报的其他方面
希望我的建议可以帮助到你！
事业单位报名论文及期刊不能填大学的论文 招聘报名表中的论文及学术水平这个是填你发表过的论文。所谓论文就是在一个时间段，在期刊、杂志或者报纸上发表过几篇文章。 学术水平是得到的什么研究成果。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。摘要是对论文的内容不加注释和评论的简短陈述，要求扼要地说明研究工作的目的、研究方法和最终结论等，重点是结论，是一篇具有独立性和完整性的短文，可以引用、推广