金相组织分析论文参考文献
你不是写了吗——“怎么写 论文 ”
按那个思路扩展扩展呗，分成几个章节来写
宜宾学院本科生毕业论文（设计）撰写规范本科生毕业论文是学生在毕业前提交的一份具有一定科研价值和实用价值的学术论文。它是本科学生开始从事工程设计、科学实验和科学研究的初步尝试，是学生在教师的指导下，所取得成果的科学表述，是学生毕业及学位资格认定的重要依据。毕业论文撰写是本科生培养过程的基本训练之一，其撰写应符合国家及各专业部门制定的有关标准，符合汉语语法规范。指导教师应加强指导，严格把关。1．论文结构及要求论文包括题目、中文摘要、外文摘要、目录、正文、参考文献、致谢和附录等几部分。 题目题目应恰当、准确地反映本课题的研究内容。论文题目不应超过20字，不得使用标点符号，可设副标题。 摘要与关键词 摘要摘要应扼要叙述本论文的主要内容、特点，文字要精炼，是一篇具有独立性和完整性的短文，应包括本论文的主要成果和结论性意见。摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号，避免将摘要写成目录式的内容介绍。 关键词关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准），一般列3～5个，按词条的外延层次从大到小排列，应在摘要中出现。 目录目录应独立成页，包括论文中全部章、节的标题及页码。 论文正文论文正文包括绪论、论文主体及结论等部分。 绪论绪论一般作为第1章。绪论应说明选题的目的、背景和意义，研究范围及要达到的具体目标，简述本课题的国内外的研究概况及存在的问题，说明本课题指导思想；阐述本课题所要研究的主要内容及应解决的主要问题。文管类论文的绪论是毕业论文的开头部分，一般包括说明论文写作的目的、意义，对所研究问题的认识，以及提出问题。绪论只是文章的开头，不必写章号。 论文主体论文主体是论文的主要部分，对所选课题研究过程的文字性逻辑表述，是论文的 最重要部分。其内容包括：问题的提出，研究工作的基本前提、假设和条件；模型的建立，实验方案的拟定；基本概念和理论基础；设计计算的主要方法和内容；实验方法、内容及其分析；理论论证，理论在课题中的应用，课题研究得出的结果，以及对结果的讨论等。学生根据毕业论文（设计）课题的性质，一般仅涉及上述一部分内容。根据需要，正文可以分成几节来撰写，每一节都有自己的标题。论文的主体应该结构合理，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺。 结论结论作为单独一章排列，但不加章号。结论是对整个研究工作进行评价，主要包括对整个研究过程进行归纳和综合而对整个论文主要成果的总结，对所得结果与已有结果的比较和课题尚存在的问题，以及进一步开展研究的见解与建议。结论要突出设计（论文）的创新点，要写得概括、简短，字数一般为400～1 000字。 参考文献参考文献是论文不可缺少的组成部分，它反映论文的取材来源、材料的广博程度和材料的可靠程度，也反映作者对他人知识成果的承认和尊重。一份完整的参考文献是提供给读者的一份有价值的信息资料。论文中要注重引用近期发表的与论文工作直接有关的学术期刊类文献。一般做毕业论文（设计）的参考文献不宜过少，其中应列入主要文献的，对理工类论文，参考文献数量不少于10篇；对文科、管理类论文，参考文献数量不少于15篇。外文文献的数量由各专业毕业论文（设计）教学大纲根据具体情况确定。在论文正文中必须有参考文献的编号，参考文献的序号应按在正文中出现的顺序排列。产品说明书、各类标准、各种报纸上刊登的文章及未公开发表的研究报告（著名的内部报告如PB、AD报告及著名大公司的企业技术报告等除外）等不宜做为参考文献引用。但对于工程设计类论文，各种标准、规范和手册可作为参考文献。引用网上参考文献时，应注明该文献的准确网页地址，网上参考文献不包含在上述规定的文献数量之内。有条件的专业，可以把与撰写论文内容最直接相关的外文文献译成中文，不少于1000汉字，并将其编入附录。 致谢对导师和给予指导或协助完成论文工作的组织和个人表示自己的谢意，这不仅是一种礼貌，也是对他人劳动的尊重，是治学者应有的思想作风。致谢内容应简洁明了、实事求是，避免俗套。 附录有些不宜放在正文中，但有参考价值的内容（如外文文献复印件及中文译文、公式的推导、程序流程图、图纸、数据表格等）可编入论文的附录中。2．书写规定 论文正文字数对论文字数规定如下：（1）文、理、工、经、管、法、教类：毕业论文（设计报告）定稿正文字数不少于7000字。（2）音乐、美术、体育类：定稿正文字数不少于4000字 论文书写毕业论文必须由学生本人按照学校统一规定的毕业论文书写规定手写或打印。手写每页20行，每行20字，要用黑或蓝黑墨水工整书写，使用学校统一的毕业设计（论文）用纸。若用计算机打印，则必须由学生本人按照我校对毕业论文页面排版规定在计算机上输入、编排。打印时，以A4纸型排版，论文版芯大小一般应为155mm×245mm（包括页眉及页码则为155mm×255mm），每页35行。页码在版芯下边线之下隔行居中放置。摘要、目录等文前部分的页码用罗马数字单独编排，正文以后的页码用阿拉伯数字编排。 摘要毕业论文的摘要以浓缩的形式概括研究课题的内容、采用的方法和得出的主要结论。中文摘要一般为300字左右。外文摘要应与中文摘要内容相同，在语法、用词和书写上应正确无误，以250个左右单词为宜。摘要页勿需写出论文题目。中、外文摘要应各占一页，编排上中文在前，外文在后。设计总说明主要介绍设计任务来源、设计标准、设计原则及主要技术资料，中文字数要在1500-2000字以内，外文字数以1000个左右单词为宜 。 目录目录应包括论文中全部章节的标题及页码，含：摘要（中、外文）正文章、节题目（理工类要求编写到第3级标题，即□.□.□。文科、管理类可视论文需要进行，编写到2～3级标题。）参考文献致谢附录目录中各章题序及标题用小四号黑体，其余用小四号宋体。目录的打印实例见附录9、附录10。 论文正文 章节及各章标题论文正文分章、节撰写，每章应另起一页。各章标题要突出重点、简明扼要。字数一般在15字以内，不得使用标点符号。标题中尽量不采用英文缩写词，对必须采用者，应使用本行业的通用缩写词。 层次层次以少为宜，根据实际需要选择。层次代号格式见表2-1和表2-2。表2-1 理工类论文层次代号及说明层次名称 示 例 说 明章 第1章 □□……□ 章序及章名居中排，章序用阿拉伯数字节 └┘□□……□ 题序顶格书写，与标题间空一格，下面阐述内容另起一段条 └┘□□……□ 款 └┘□□……□└┘□□……□□□□…… 题序顶格书写，与标题间空一格，下面阐述内容在标题后空一格接排项 └┘└┘(1)□□…□└┘□□…□□…□□□□…… 题序空二格书写，以下内容接排↑ ↑版心左边线 版心右边线表2-2 文管类论文层次代号及说明章节条款项 一、□□□□□└┘└┘（一）□□□□└┘└┘ 1. □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□└┘└┘（1）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□└┘└┘①□□□□□ 居中书写空两格书写空两格书写空两格书写空两行书写各层次题序及标题不得置于页面的最后一行（孤行）。 参考文献引用文献标示应置于所引内容最末句的右上角，用小五号字体。所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号“[ ]”中，如“二次铣削[1]”。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该与正文排齐，如“由文献[8，10～14]可知”。经济、管理类论文引用文献，若引用的是原话，要加引号，一般写在段中；若引的不是原文只是原意，文前只需用冒号或逗号，而不用引号。在参考文献之外，若有注释的话，建议采用夹注，即紧接文句，用圆括号标明。不得将引用文献标示置于各级标题处。参考文献书写格式应符合GB7714－1987《文后参考文献著录规则》。常用参考文献编写项目和顺序规定如下： 著作图书文献 序号└─┘作者．书名．版次．出版者，出版年：引用部分起止页 第一版应省略 翻译图书文献 序号└─┘作者．书名．译者．版次．出版者，出版年：引用部分起止页 第一版应省略 学术刊物文献 序号└─┘作者．文章名．学术刊物名．年，卷（期）：引用部分起止页 学术会议文献 序号└─┘作者．文章名．编者名．会议名称，会议地址，年份．出版地， 出版者，出版年：引用部分起止页 学位论文类参考文献 序号└─┘研究生名．学位论文题目．学校及学位论文级别．答辩年份：引 用部分起止页西文文献中第一个词和每个实词的第一个字母大写，余者小写；俄文文献名第一个词和专有名词的第一个字母大写，余者小写；日文文献中的汉字须用日文汉字，不得用中文汉字、简化汉字代替。文献中的外文字母一律用正体。作者为多人时，一般只列出3名作者，不同作者姓名间用逗号相隔。外文姓名按国际惯例，将作者名的缩写置前，作者姓置后。学术会议若出版论文集者，可在会议名称后加上“论文集”字样。未出版论文集者省去“出版者”、“出版年”两项。会议地址与出版地相同者省略“出版地”。会议年份与出版年相同者省略“出版年”。学术刊物文献无卷号的可略去此项，直接写“年，（期）”。参考文献序号顶格书写，不加括号与标点，其后空一格写作者名。序号应按文献在论文中的被引用顺序编排。换行时与作者名第一个字对齐。若同一文献中有多处被引用，则要写出相应引用页码，各起止页码间空一格，排列按引用顺序，不按页码顺序。参考文献书写格式示例见附录1。 名词术语科技名词术语及设备、元件的名称，应采用国家标准或部颁标准中规定的术语或名称。标准中未规定的术语要采用行业通用术语或名称。全文名词术语必须统一。一些特殊名词或新名词应在适当位置加以说明或注解。文管类专业技术术语应为常见、常用的名词。采用英语缩写词时，除本行业广泛应用的通用缩写词外，文中第一次出现的缩写词应该用括号注明英文全文。 计量单位物理量计量单位及符号一律采用《中华人民共和国法定计量单位》（GB3100～3102—1993，见附录2），不得使用非法定计量单位及符号。计量单位符号，除用人名命名的单位第一个字母用大写之外，一律用小写字母。非物理单位（如件、台、人、元、次等）可以采用汉字与单位符号混写的方式，如“万t•km”，“t/（人•a）”等。文稿叙述中不定数字之后允许用中文计量单位符号，如“几千克至1 000kg”。表达时刻时应采用中文计量单位，如“上午8点45分”，不能写成“8h45min”。计量单位符号一律用正体。 外文字母的正、斜体用法按照GB3100～3102－1986及GB7159－1987的规定使用，即物理量符号、物理常量、变量符号用斜体，计量单位等符号均用正体。 数字按国家语言文字工作委员会等七单位1987年发布的《关于出版物上数字用法的规定》，除习惯用中文数字表示的以外，一般均采用阿拉伯数字（参照附录3）。 公式原则上居中书写。若公式前有文字（如“解”、“假定”等），文字顶格书写，公式仍居中写。公式末不加标点。公式序号按章编排，如第1章第一个公式序号为“（1-1）”，附录2中的第一个公式为（②-1）等。 文中引用公式时，一般用“见式（1-1）”或“由公式（1-1）”。公式中用斜线表示“除”的关系时，若分母部分为乘积应采用括号，以免含糊不清，如a/(bcosx)。通常“乘”的关系在前，如acosx/b而不写（a/b）cosx。 插表表格不加左、右边线。每个表格均应有表题（由表序和表名组成）。表序一般按章编排，如第1章第一个插表的序号为“表1-1”等。表序与表名之间空一格，表名中不允许使用标点符号，表名后不加标点。表题置于表上，居中排写，要求用五号字（见附录4）。表头设计应简单明了，尽量不用斜线。表头中可采用化学符号或物理量符号。全表如用同一单位，将单位符号移到表头右上角，加圆括号（见附录4中的例2）。表中数据应正确无误，书写清楚。数字空缺的格内加“—”字线（占2个数字宽度）。表内文字和数字上、下或左、右相同时，不允许用“″”、“同上”之类的写法，可采用通栏处理方式（见附录4中的例2）。表内文字说明用五号字，起行空一格、转行顶格、不加标点。文管类的插表在表下一般根据需要可增列补充材料、注解、附记、资料来源、某些指标的计算方法等。 插图插图应与文字紧密配合，文图相符，技术内容正确。 制图标准插图应符合技术制图及相应专业制图的规定。机械工程图：采用第一角投影法，应符合附录5所列有关标准的规定。电气图：图形符号、文字符号等应符合附录6所列有关标准的规定。流程图：符合国家标准。对无规定符号的图形应采用该行业的常用画法。 图题及图中说明每个图均应有图题（由图号和图名组成）。图号按章编排，如第1章第一图的图号为“图1-1”等。图题置于图下。有图注或其他说明时应置于图题之上。图名在图号之后空一格排写。引用图应说明出处，在图题右上角加引用文献编号。图中若有分图时，分图号用a)、b)等置于分图之下。图中各部分说明应采用中文（引用的外文图除外）或数字项号，各项文字说明置于图题之上（有分图题者，置于分图题之上）。图题及图中说明均采用五号字。 插图编排插图与其图题为一个整体，不得拆开排写于两页。插图应编排在正文提及之后，插图处的该页空白不够排写该图整体时，则可将其后文字部分提前排写，将图移到次页最前面。 坐标单位有数字标注的坐标图，除无单位者（如标示值）之外，必须注明坐标单位。 论文中照片图及插图毕业论文中的照片图均应是原版照片粘贴，不得采用复印方式。照片可为黑白或彩色，应主题突出、层次分明、清晰整洁、反差适中。照片采用光面相纸，不宜用布纹相纸。对金相显微组织照片必须注明放大倍数。毕业论文中的插图不得采用复印件。对于复杂的引用图，可采用数字化仪表输入计算机打印出来的图稿。 附录附录的序号采用“附录1”、“附录2”等，其中外文文献的中文译文应作为附录1，外文复印件作为附录2。文管类论文附录序号相应采用“附录一”、“附录二”等。3．打印排版要求 字体论文正文所用字体要求为宋体。 字号第一层次（章）题序和标题用小二号黑体字。第二层次（节）题序和标题用小三号黑体字。第三层次（条）题序和标题用四号黑体字。第四层次（款）题序和标题用小四号黑体字。第五层次（项）题序和标题用小四号宋体字。正文用小四号宋体字。页码用小五号字，在底线下居中。论文的中文和外文摘要属二次文献置于目录前，并编入目录，按第一层次（章）的编辑要求处理。致谢、参考文献、附录同样按第一层次（章）的编辑要求处理，另起新页，与正文一起顺序用阿拉伯数字编页。 页眉与页脚毕业设计（论文）除封皮及内封外，各页均应加页眉，在版芯上边加单线，单线上居中打印页眉文字，奇偶页页眉文字均为“宜宾学院本科毕业设计（论文）”。页脚设定为各部分的页码。页码在版芯下边线之下隔行居中放置。摘要、目录等文前部分的页码用罗马数字单独编排，正文以后的页码用阿拉伯数字编排。 摘要及关键词摘要题头用小二号黑体字居中排写，然后隔行书写摘要的文字部分。摘要的中、外文示例见附录7和附录8。关键词题头用小四号黑体字顶格书写，然后空一格书写有关关键词，各关键词之间加标点符号；最后一词之后不加标点符号。 目录目录中各章题序及标题用小四号黑体，其余用小四号宋体。目录的打印实例见附录9和附录10。 正文层次正文层次的编排理工类论文应采用表3-1的格式，文管类可采用表3-2的格式。表3-1 理工类论文层次代号打印说明层次名称 示 例 说 明章 第1章 □□……□ 小二号黑体节 └┘□□……□ 小三号黑体条 └┘□□……□ 四号黑体款 └┘□□…□└┘□□……□□……□□□□…… 小四号黑体项 └┘└┘(1)□□…□└┘□□………□□…□□□□…… 正文用小四号宋体表3-2 文管类论文层次代号打印说明章节条款项 一、□□□□□└┘└┘（一）□□□□└┘└┘1. □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□└┘└┘（1）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□└┘└┘①□□□□□ 小二号黑体小三号黑体四号黑体小四号黑体小四号宋体正文的示例参见附录11和附录12。 公式公式序号的右侧符号靠右边线顶边排写。公式较长时最好在等号“＝”处转行，如难实现，则可在＋、－、×、÷运算符号处转行，转行时运算符号仅书写于转行式前，不重复书写。公式中第一次出现的物理量应给予注释，注释的转行应与破折号“——”后第一个字对齐，格式见下例：式中└─┘Mf ——试样断裂前的最大扭矩（N•m）； θf ——试样断裂时的单位长度上的相对扭 转角，θf = （rad/mm）。公式中应注意分数线的长短（主、副分线严格区分），长分线与等号对齐，如附录1 参考文献示例参考文献1 林来兴.空间控制技术.宇航出版社,1992:25-422 J. R. McDonnell, D. Wagen. Evolving Recurrent Perceptions for Time-Series Modeling. IEEE Trans. on Neural Networks. 1994, 5(1): 24-383 X. Yao. Evolutionary Artifitial Neural Networks. J. of Neural Systems. 1933, (4): 203-2224 谌颖.空间最优交会控制理论与方法研究.宜宾学院博士论文. 1992:8-135 S. Niwa, M. Suzuki and K. Kimura. Electrical Shock Absorber for Docking System in Space. IEEE International Workshop on Intelligent Motion Control, Bogazici University, Istenbul. 1990: 825-8306 吴葳,洪炳熔.自由浮游空间机器人捕捉目标的运动规划研究.中国第五届机器人学术会议论文集.哈尔滨,1997:75-80…………附录2 中华人民共和国法定计量单位（GB33100～3102－1993）我国的法定计量单位（以下简称法定单位）包括：（1） 国际单位制的基本单位：见表2-1；（2） 国际单位制的辅助单位：见表2-2；（3） 国际单位制中具有专门名称的导出单位：见表2-3；（4） 国家选定的非国际单位制单位：见表2-4；（5） 由以上单位构成的组合形式的单位；（6） 由词头和以上单位构成的十进倍数和分数单位(词头见表2-5)。法定单位的定义、使用方法等，由国家计量局另行规定。表2-1 国际单位制的基本单位 量的名称 单位名称 单位符号 长度 质量 时间 电流 热力学温度 物质的量 发光强度 米 千克（公斤） 秒 安[培] 开[尔文] 摩[尔] 坎[德拉] mkgsAKmolcd表2-2 国际单位制的辅助单位 量的名称 单位名称 单位符号 平面角 立体角 弧度 球面度 radsr表2-3 国际单位制中具有专门名称的导出单位量的名称 单位名称 单位符号 其它表示实例 频率 力；重力 压力，压强；应力 能量；功；热量 功率；辐射通量 电荷量 电位；电压；电动势 电容 电阻 电导 磁通量 磁通量密度；磁感应强度 电感 摄氏温度 光通量 光照度 放射性活度 吸收剂量 剂量当量 赫[兹]牛[顿]帕[斯卡]焦[尔]瓦[特]库[仑]伏[特]法[拉]欧[姆]西[门子]韦[伯]特[斯拉]亨[利]摄氏度流[明]勒[克斯]贝可[勒尔]戈[瑞]希[沃特] HzNPaJWCVFΩSWbTH℃lmlxBqGySv s-1 kg•m/s2 N/m2 N•m J/s A•s W/A C/V V/A A/V V•s Wb/m2 Wb/A cd•sr lm/m2 s-1 J/kg J/kg表2-4 国家选定的非国际单位制单位量的名称 单位名称 单位符号 换算关系和说明 时 间 分 [小]时 天（日） minhd 1min=60s1h=60min=3 600s1d=24h=86 400s 平面角 [角]秒 [角]分 度 (″)(′)(°) 1″=(π/648 000)rad(π为圆周率)1′＝60″＝(π/10 800)rad
学位论文格式要求
学位论文是衡量研究生培养质量、学术水平以及独立从事科研工作能力的重要标志，它集中表明了作者在研究工作中获得的新的发明、理论或见解，是研究生申请博士或硕士学位的重要依据和重要文献资料，学位论文撰写是研究生培养过程的基本训练之一，必须按照确定的规范认真执行。指导教师应加强指导，严格把关。
根据国家及各专业部门制定的有关标准，汉语语法规范。对原研究生学位论文编写要求进行了重新修订。硕士、工程硕士和博士学位论文，除在字数、理论研究的深度及创造性成果等方面的要求不同外，对其撰写规范的要求一致。
一、内容要求
1、题目
题目应恰当、准确地反映本课题的研究内容。学位论文的中文题目应不超过25字，可根据需要设副标题。
2、学位论文版权使用授权书
作者仔细核实授权书后签名。
3、学位论文独创性声明
作者仔细阅读后签名。
4、摘要与关键词
摘要
摘要是论文内容的简要陈述，是一篇具有独立性和完整性的短文。摘要应包括本论文的创造性成果及其理论与实际意义。摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号。避免将摘要写成目录式的内容介绍。
关键词
关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条（参照相应的技术术语标准）。关键词一般列3～5个，按词条的外延层次排列（外延大的排在前面）。
5 论文正文
论文正文包括绪论、论文主体及结论等部分。
绪论
绪论一般作为第一章。绪论应包括：本研究课题的学术背景及理论与实际意义；国内外文献综述；本研究课题的来源及主要研究内容。
论文主体
论文主体是学位论文的主要部分，应结构合理，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺。论文主体的内容应包括以下各方面：
本研究内容的总体方案设计与选择论证；
本研究内容各部分（包括硬件与软件）的设计计算；
本研究内容试验方案设计的可行性、有效性以及试验数据处理及分析；
本研究内容的理论分析。对本研究内容及成果应进行较全面、客观的理论阐述，应着重指出本研究内容中的创新、改进与实际应用之处。理论分析中，应将他人研究成果单独书写，并注明出处，不得将其与本人提出的理论分析混淆在一起。对于将其他领域的理论、结果引用到本研究领域者，应说明该理论的出处，并论述引用的可行性与有效性。
管理和人文学科的论文应包括对研究问题的论述及系统分析，比较研究，模型或方案设计，案例论证或实证分析，模型运行的结果分析或建议、改进措施等。
自然科学的论文应推理正确，结论清晰，无科学性错误。
结论
学位论文的结论单独作为一章排写。
结论是对整个论文主要成果的总结。在结论中应明确指出本研究内容的创造性成果或创新点理论（含新见解、新观点），对其应用前景和社会、经济价值等加以预测和评价，并指出今后进一步在本研究方向进行研究工作的展望与设想。结论内容一般在2000字以内。
博士研究生学位论文必须在结论部分明确指出论文的创新点是什么，体现在论文哪些章节中的段落或行中。
6、致谢
对给予指导或协助完成学位论文工作的组织和个人表示感谢。内容应简洁明了、实事求是。对课题资助者表示感谢。
7、参考文献
8、攻读学位期间发表的论文
学位论文后应列出研究生在攻读学位期间发表的（含已录用，并有录用通知书的）与学位论文内容相关的学术论文。
二、书写规定
1、论文字数
博士学位论文，理工科：不少于6万字，管理及人文学科：不少于8万字；
博士学位论文的文献综述部分要求为1万字左右。
硕士学位论文，理工科：不少于2万字，管理及人文学科：不少于3万字。
2、论文书写
硕士学位论文，博士学位论文一律要求用A4标准大小的白纸打印。纸的四周应留足空白边缘，上方、下方、左侧和右侧应空边25mm。页码放在页下端居中；摘要、目录、物理量名称及符号表等正文前部分的页码用罗马数字单独编排，正文以后的页码用形如M，其中M为阿拉伯数字编排。行距：倍，间距：段前、段后均为0行，取消网格对齐选项。
3、摘要
摘要的字数（以汉字计），硕士学位论文一般为500字以上，博士学位论文为1000～2000字，均以能将规定内容阐述清楚为原则。摘要页不需写出论文题目。
外文摘要与中文摘要的内容应完全一致，在外文语法、用词上应正确无误。编排上中文摘要在前、外文摘要在后。
4、目录
目录应包括论文中全部章节的标题及页码，含：
正文章节题目（要求编到第3级标题，即□.□.□）
致谢
参考文献
附录
攻读□士学位期间发表论文（□处填“博”或“硕”）
索引（可选择或不选择）
5、论文正文
章节及各章标题
论文正文分章节撰写，每章应另起一页。
各章标题要突出重点、简明扼要。字数一般在15字以内，不得使用标点符号。标题中尽量不采用英文缩写词，对必须采用者，应使用本行业的通用缩写词。
层次
层次以少为宜，根据实际需要选择。层次代号建议采用表1的格式。
层次要求统一，但若节下内容无需列条的，可直接列款、项。层次用到哪一层次视需要而定。
6、引用文献
引用文献标示应置于所引内容最末句的右上角，用小五号字体。所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号“[ ]”中，如“二次 铣 削[1]”。当提及的参考文献为文中直接说明时，其序号应该用4号字与正文排齐，如“由文献[8，10～14]可知”。
不得将引用文献标示置于各级标题处。
7、名词术语
科技名词术语及设备、原件的名称，应采用国家标准或部颁标准中规定的术语或名称。标准中未规定的术语要采用行业通用术语或名称。全文名词术语必须统一。一些特殊名词或新名词应在适当位置加以说明或注解。
采用英语缩写词时，除本行业广泛应用的通用缩写词外，文中第一次出现的'缩写词应该用括号注明英文全文。
8、物理量名称、符号与计量单位
物理量的名称和符号
物理量的名称和符号应符合GB3100～3102-86的规定。论文中某一量的名称和符号应统一。
物理量的符号必须采用斜体。表示物理量的符号作下标时也用斜体。
物理量计时单位
物量量计量单位及符号应按国务院1984年发布的《中华人民共和国法定计量单位》）及GB2100～31002执行，不得使用非法定计量单位及符号。计量单位符号，除用人名命名的单位第一个字母用大写之外，一律用小写字母。
非物理量单位（如件、台、人、元、次等）可以采用汉字与单位行号混写的方式，如“万t·km”，“t/(人·a)”等。
文稿叙述中不定数字之后允许用中文计量单位符号，如“几千克至1000kg”。
表达时刻时应采用中文计量单位，如“上午8点3刻”，不能写成“8h54min”。
计量单位符号一律用正体。
9、外文字母的正、斜体用法
按照GB3100～3102及GB7159-87的规定使用，即物理量符号、物理常量、变量符号用斜体，计量单位等符号均用正体。
10、数字
按国家语言文字工作委员会1987年发布的《关于出版物上数字用法的试行规定》，除习惯用中文数字表示的以外，一般均采用阿拉伯数字。
11、公式
原则上居中书写。若公式前有文字（如“解”、“假定”等），文字空两格写，公式仍居中写。公式末不加标点。
公式序号按章编排，如第一章第一个公式序号为“（1-1）”，附录A中的第一个公式为（A-1）等。
文中引用公式时，一般用“见式（1-1）”或“由公式（1-1）”。
公式中用斜线表示“除”的关系时应采用括号，以免含糊不清，如1/(bcosx)。通常“乘”的关系在前，如acosx/b而不写成(a/b)cosx。
12、插表
表格不加左、右边线。
表序一般按章编排，如第一章第一个插表的序号为“表1-1”等。表序与表名之间空一格，表名中不允许使用标点符号，表名后不加标点。表序与表名置于表上，用中文居中排写。
表头设计应简单明了，尽量不用斜线。表头中可采用化学符号或物理量符号。
全表如用同一单位，将单位符号移至表头右上角，加圆括号。
表中数据应正确无误，书写清楚。数字空缺的格内加“-”字线（占2个数字宽度）。表内文字或数字上、下或左、右相同时，采用通栏处理方式，不允许用“″”、“同上”之类的写法。
表内文字说明，起行空一格、转行顶格、句末不加标点。
13、插图
插图应与文字紧密配合，文图相符，技术内容正确。选图要力求精练。
制图标准
插图应符合国家标准及专业标准。
对无规定符号的图形应采用该行业的常用画法。
图题及图中说明
每个图均应有图题（由图号和图名组成）。图号按章编排，如第一章第一图的图号为“图1-1”等。图题置于图下，用中文居中书写。有图注或其他说明时应置于图题之上。图名在图号之后空一格排写。引用图应说明出处，在图题右上角加引用文献号。图中若有分图时，分图号用a）、b）等置于分图之下。
图中各部分说明应采用中文（引用的外文图除外）或数字项号，各项文字说明置于图题之上（有分图题者，置于分图题之上）。
插图编排
插图与其图题为一个整体，不得拆开排写于两页。插图处的该页空白不够排写该图整体时，则可将其后文字部分提前排写，将图移到次页最前面。
坐标单位
有数字标注的坐标图，必须注明坐标单位。
论文原件中照片图及插图
学位论文原件中的照片图均应是原版照片粘贴，不得采用复印方式。照片可为黑白或彩色，应主题突出、层次分明、清晰整洁、反差适中。照片采用光面相纸，不宜用布纹相纸。对金相显微组织照片必须注明放大倍数。
学位论文原件中的插图不得采用复印件。对于复杂的引用图，可采用数字化仪表输入计算机打印出来的图稿。
14、参考文献
参考文献写格式应符合BG7714-87《文后参考文献著录规则》。常用参考文献编写项目和顺序规定如下：（仅作参考没有引用者，不写引用起止页）
著作图书文献
序号 作者. 书名. 版次. 出版者，出版年：引用部分起止页
第一版应省略
翻译图书文献
序号 作者.书名. 译者.
应省略
学术刊物文献
序号 作者. 文章名. 学术刊物名.年，卷（期）：引用部分起止页
学术会议文献
序号 作者. 文章名. 编者名. 会议名称，会议地址，年份. 出版者，出版年：引用部分起止页
学位论文类参考文献
序号 研究生名. 学位论文题目. 学校及学位论文级别. 答辩年份：引用部分起止页
学术会议若出版论文集者，可在会议名称后加上“论文集”字样。未出版论文集者省去“出版者”、“出版年”两项。会议地址与出版地相同者省略“出版地”。会议年份与出版年相同者省略“出版年”。
产品说明书、各类标准、各种报纸上刊登的文章及未公开发表的研究报告（著名的内部报告及著名大公司的企业技术报告等除外）等不宜做为参考文献引用。
参考文献应包括论文工作期间所有查阅和引用的文献资料。原则上，博士研究生所查阅的文献不低于一百篇，硕士研究生不低于五十篇，工程硕士不低于三十篇。所有研究生的外文参考文献不少于参考文献总数的三分之一。
15、攻读学位期间发表的学术论文
书写格式与参考文献同。
16、附录
对需要收录于学位论文中且又不适合书写正文中的附加数据、资料、详细公式推导等有特色的内容，可做为附录排写，序号采用“附录1”、“附录2”等。
17、索引
为便于检索文中内容，可编制索引置于论文之后（根据需要决定是否设置）。索引以论文中的专业词语为检索线索，指出其相关内容的所在页码。索引用中、英两种文字书写，中文在前。中文按各词汉语拼音第一字母排序，英文按该词第一个英文字母排序。
组织行为学案例分析论文
荷米公司鼓励员工参与不会削弱管理者的权威。（1）荷米公司采取了许多以人为中心的管理措施，如雇员持股，公开沟通，参与决策等等。这些新的管理方式使荷米公司日益发展壮大。（2）荷米公司的管理实践值得许多中国企业深思与借鉴。（3）有情感、理智、才能与个性的血肉之躯 围绕这个纲要 论述经济人与社会人的理论 结合荷米公司参考资料沙因划分了四种人性假设②： ⒈“经济人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容： ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下各点： ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少管理人员还没有明确地意识到这一点。 ⒊“自我实现的人”假设 沙因认为，这一假设有以下几方面内容： ⑴人的动机可归结为多种动机构成的一个层次系统。从最基本的出发，表现为生理需要、安全需要、情感归属的需要、自我满足和受人尊重的需要以及自我实现的需要等等。自我实现的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和资源的需要。当人们的低层次需要（食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足。即使是那些被认为“低能”的人，在他们的基本需要或多或少得到满足后，也会在自己的工作中寻求任务完成的满足感。 ⑵个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主权，采用长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，使自己能真正变得成熟。 ⑶人主要是由自己来激励和控制自已的，外部施加的刺激物和控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到一种较不成熟的状态中去。 ⑷自我实现同提高组织的绩效两方面并没有什么生而与俱的矛盾，如果能给予适当的机会，职工们是会自愿把他们的个人目标和组织目标结合为一体的。 这一假设的最成功之处，是把人作为工作中的主体来看待，是对人的主体性的尊重。看来，人性假设的每一次创新，也就意味着对人的理解的一次深入，意味着管理理论的一种新的发展。 ⒋“复杂人”假设 沙因在对上述已有的三种人性假设进行划分以后，认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”于是，为了更加客观与深入地探讨管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设，包括以下基本要点： ⑴人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人的重要程度是变化不定的，并形成一定的等级层系，而这种等级层系也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。 ⑵由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 ⑶职工们可以通过他们在组织中的经历，学到新的动机。这就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，就是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往相互作用的结果。 ⑷每个人在不同的组织中或在同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要。一个在正式组织中受到冷遇的人，可能会在工会或其他非正式工作群体中，找到自己社交需要和自我实现需要的满足。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有多种的动机能够发挥作用。 ⑸人们可以在许多不同类型动机的基础上，成为组织中生产效率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。对个人来说，能否获得根本的满足，以及对组织来说，能否实现最大的效益，仅部分地取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质，某个工人的能力和经验，以及他的同事们所创造的环境气氛，这些因素都互相作用着而产生一定的工作模式与感情。 ⑹职工们能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质，换言之，不存在某种在一切时间对所有人都能起作用的唯一正确的管理策略。 沙因认为前三种人性假设“都在一定程度上是正确的”，它们都为“认识组织是怎样发挥其功能的，以及怎样管理组织等问题”提供了某种见解。但是，这三种人性假设的弊端就在于都“过于简单化和一般化了”。沙因之所以提出他的“复杂人”假设，就是为了弥补前三种人性假设的缺陷，在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性的实际和管理工作的需要。
以前的试卷上找的。你自己掐头去尾，稍微改下甲一个月前就任一家中型企业的人力资源部部长，该企业虽然生产的产品有销路，但因员工缺勤严重，工作效率不高，导致企业产品的数量和质量都上不去，经济效益也不好。甲上任后走访了一些员工，感觉不少人都在发牢骚，对企业有很多的抱怨。他认为这也是企业长期生产效率不高、难以发展的主要原因之一。他很想解决这个问题，但一时不知从何下手。有一天他在互联网上看到关于“中国最具幸福感城市推选活动”的报导，很受启发。他认为，一个居民对他所居住的城市满意，拥有一种幸福感，就会从内心热爱这个城市，为这个城市的发展心甘情愿地作出自己的贡献。一个企业的员工如果对自己的工作满意，肯定也会尽心尽力地努力工作，促进企业的发展。为此他很想了解本企业员工对工作的满意情况，并以员工的工作满意为切入点进一步开展工作。他要求人力资源部工作人员围绕这一问题，进行一次员工工作满意调查，寻求员工缺勤严重、工作效率不高的主要原因。但人力资源部工作人员从来没有做过这项工作，不知道开展员工工作满意调查的具体目标究竟是什么，也不知道该调查问卷应该包括哪些内容。问题：（1）员工的工作满意度高其工作绩效也高吗?为什么?（2）如果要你来设计这份问卷，该调查问卷的具体目标是什么?（3）工作满意调查问卷的内容应该包括哪些?
答：（1）该问题可以用公平理论来解释，反映的是投入与回报的关系问题。（2分）（2）企业和员工对待投入与回报问题，在思想上应该有一个正确的认识，员工不能以回报的多少来衡量自己的投入。对员工要加强培训，使员工树立正确的价值观，客观公正地看待投入与回报之间的关系。如果企业和员工都斤斤计较，企业确实难以发展。（3分）（3）企业要从制度层面处理好投入与回报的关系。企业的薪酬制度要体现投入与回报的关系，与绩效考核真正地挂钩；（3分）（4）公司留住优秀员工不能仅仅依靠金钱，还要从其他方面入手，比如事业、感情、培训等。（2分）（2）校长的做法1.这位校长的做法是可以肯定的。2.应用了领导生命周期理论。青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
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行为组织学论文分析报告
行为心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。 行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。下面是我为大家整理的关于组织行为心理学论文，希望大家喜欢!
关于组织行为心理学论文篇一
《组织行为学视角下的员工管理》
摘要：员工管理是组织行为学研究的一大课题，组织行为学的诸多学者提出的理论观点都是围绕员工管理、提高员工工作效率而言的。针对组织行为学的员工管理，对于学校也有重要的意义。因此，本文从本人所在的重庆工程学院在员工管理方面存在的问题，提出相应的解决对策。
关键词：自我管理;员工管理
一、何为组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。
二、重庆工程学院员工管理的现状
1.以宏伟的企业愿景吸引员工，却难以落实到个体
重庆工程学院不断深化教育教学改革，要把学院办成现代职业教育的试点院校，这个目标将全体员工的眼光深深吸引，大家都在努力为之而奋斗。但是光环目标高高在上，学院却没能针对每个员工个体为他们设计良好的职业规划和职业晋升空间，无法发挥目标本身的激励和引导作用。
2.以不同的绩效制度考核员工，却激励性不强
学院为每个二级学院的考核设定了相应的标准，包括教学、学生工作、奖励、党政工作等多个方面，这要求学院的每一个员工都要为二级学院考核的成绩做出自己的努力，因此每个员工都会有相应的考核指标。但这些从员工自身要求完成的任务出发而制定的员工考核制度却基本上有一种流于形式的趋势，绩效考核指标的目标激励性不强，难以激发员工们足够的工作劲头。
3.以弹性工作制度稳住员工，却难以让员工满意
学校不同于企业，所实行的管理当然不能如同企业管理般严格，要根据学校的性质而制定不同的工作制度。在这点上，学院提供了一系列较为宽松的工作制度，包括免费交通车、免费员工住房、生日礼金、弹性工作时间制、外派培训、公费旅游、职位晋升等。但是从赫茨伯格的双因素理论分析中就不难发现，这些制度只能说是基本满足员工的“保健因素”，却较少有“激励因素”来让员工满意。
4.以团队建设情感维系员工，却流失率偏高
人们怀着许多不同的需要和动机加入工作组织，学院很注意团队的建设，不管是教学团队还是学生工作团队。通过将大家紧紧地团结在一个员工认可并乐意参与其中的团队，以感情维系的方式来留住员工。但是一般来讲一个新入职的员工来到一个团队并认可一个团队后，可能在两到三年的时间里能够通过感情维系而留在企业，但是这个时间过后，如果只是靠感情维系其他相配套的手段和措施都缺失的话这个员工就很容易流失，而目前学院正处于这样一种员工流失的恶性状况。
三、重庆工程学院员工管理的解决对策
1.树立良好的工作愿景，增强员工企业归属感
企业良好的发展愿景是吸引留住员工的有力手段之一，但最终还是要结合企业的发展和员工个人的需求为其制定符合员工自身的职业发展规划，加快员工个人成长。重庆工程学院自身的发展愿景是十分美好的，但是必须结合其所有教职工的个人发展为其制定合理的职业发展规划，之后学院便可帮助该员工绘制出其在企业内的发展升迁通道，有针对性地给予培训机会。
2.执行以人为本的企业文化，激发员工工作潜能
好的企业文化氛围建立后所带来的是新鲜的活力、群体的智慧、协作的精神，它可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引、留住人才创造良好条件。重庆工程学院本身所奉行的是以人为本的企业文化，但是在具体实施过程当中却出现很多有违该企业文化的规章措施，所提的口号不错，但是口号下的具体实施一定要落实下去。
3.改变领导管理理念， 凝聚员工团队力量
目前学院的领导管理模式偏向于传统的管理思维，已经不太适应于创新开放的高校文化和现代企业经营的管理理念。管理者和领导者们要尽快转变其职能内涵，从领导者的角色变成服务者的角色，即使这个转变的难度很大需要很长一段时间，但也可以先从领导和管理者们的思想意识入手。同时领导们还应加强与教职工们的沟通，尤其是每个二级学院对各位专业教师的沟通，加强教师团队的凝聚力量。
4.鼓励员工积极参与管理，提高员工工作满意度
企业需要营造一种愉悦宽松的工作环境，尊重员工，信任员工，鼓励教职工们参与企业的有关管理活动，可以学习中联的 “管理轮流来”、“改革大家推”等方式来促进教师们积极参与学院发展和建设当中的管理活动。
5.形成股权分配制度，稳定核心团队
重庆工程学院的员工流失率一直以来是比较高的，这其中包括不少专业教师和中层干部。要留住员工尤其是学院的核心团队的员工必须有足够强大的吸引力。民办院校采用的是企业制管理模式，为了稳定学院的核心团队可以实施企业制通常所采用的分配股权制度。让核心团队的员工都能将自己的发展与企业的发展紧密联系起来，让核心团队的教职工们感觉是在为自己而奋斗，这样才能有效地留住人才，稳住学院发展的核心团队。
6.积极引导师生氛围，实现员工个人价值
学院发展的主体是广大的专业教师，而选择从事教师这一职业的人群来说在学校工作他们的最终需求不是仅仅满足生理、安全、社交需要，还尤其需要得到尊重和自我实现的需要。而学生的层次是参差不齐的，尤其现在的学生基本都是“90后”，在他们的眼中教师这个职业已经不再神圣，稍有不满或对其要求严格都会非常直接地对教师表达出不满的情绪。因此，学院本身应该做好学生的思想工作，积极引导良好的师生氛围，实现教师的个人价值。
参考文献：
[1]瓢金港.管理理念导入知识型员工管理探析[J].经营管理者，2013(16)
[2]朱国荣.有关多样化员工管理的思考[J].企业家天地，2010(8)
[3]我国民营企业员工管理的现状与发展[EB/OL].
关于组织行为心理学论文篇二
《行为心理学的重要作用》
摘要：为更好地建立良好的人际关系，寻求最佳的合作伙伴，我们必须准确地把握对方的心理需求，有效地表达自己的情感，以获得良好的交流效果。行为心理学可以有效、准确地帮助我们揣摩对方的心理，把握对方行为暗示的意义，为我们迅速了解对方，及时采取相应的对策，建立良好的人际关系起着非常重要的作用。
关键词：行为心理学 职场良好的人际关系
现实生活中，我们每一个人在面对人际交往、重大选择、恋爱婚姻、求职应聘等事件时，影响事态发展的其实不是别的，往往是我们的心理状态。为什么有的人可以左右逢源，而有的人就四处碰壁，这不能简单地以一个人的社交能力来衡量。因此，若想把握好自己的人生，在重要的时刻做出正确的抉择，我们有必要学点心理学。研究心理现象的发生、发展和活动规律，对于我们建立良好的人际关系，在职场中立于不败之地具有积极的指导意义。
本文所讲的“心理学”是指心理学的一个重要组成部分——行为心理学。
行为是20世纪初起源于的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。
我们每个人都有自己的个性，而个性在很大程度上又决定着一个人的行为。留心观察自己与别人的行为，就会发现，我们身体的一举一动都在告诉别人：我是什么样的人!同理，我们对一个人个性的了解，不仅可以掌握其当前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。那么，是什么“出卖”了我们的个性呢———是我们身体的反应!
行为心理学的奥妙就在于通过对行为的观察分析心理，从而采取不同的对策，让你在日常生活中逐渐了解到自己的内心深处，并帮助你分析你周围人的行为和个性。这样做，不但可以让我们避免尴尬的场面，有时甚至可以帮助我们挽回自己语言或行为不当造成的损失。
很多初次求职的人，由于紧张，回答招聘官的问题时只是一味地自顾自地说自己想说的话，却不懂得注意观察招聘官的肢体语言。例如：招聘人员在听你说话时，时不时地闭上眼睛或者打哈欠，这个肢体语言表明他心不在焉，对你的话不感兴趣。那么你的对应策略应该是：及时转换话题。再如：当招聘人员侧耳倾听，甚者从椅子上欠起身子，这个肢体语言就告诉你：你的声音太小!对应策略就是：你应该大声些!听者皱眉、摇头等肢体语言，代表着听者对你的回答有不满之处……另外，求职应聘时，千万不要做出“紧握双手”的动作，因为这样的动作，表明焦虑和紧张的心理。这个行为如果让你的招聘官看到，对你的求职会很不利哦!
职场上，很多时候要想把握与对方的距离感是很困难的。当你和一个还不太熟悉的合作方谈判的时候，你需要了解对方投资的底线究竟是多少?他们打算采取哪个风格的设计方案?他是否愿意和你合作……由于关系还不是很熟悉，而这些问题既是很敏感的话题，也是很难以启齿的问题，直截了当地问，难免会出现尴尬的场面。那应该怎么办才可以了解你急需了解的问题呢?这就需要依靠行为心理学了———一个杯子，就可以解决你的难题!找个机会，约对方喝杯咖啡或喝喝茶，先聊一些生活琐事，为的是放松精神，使气氛更自然。等到差不多的时候，你可以装作漫不经心地把自己的杯子慢慢地推向对方的杯子。这时，你一定要仔细观察对方的举动：如果对方没有挪开自己的杯子，就意味着你们俩的关系有了一定的进步，它暗示你可以进一步发展你们的关系;如果对方默默地为你的杯子留出了距离，说明你们之间的关系还很远，你就不要贸然行事啦!
大家知道，生活中，高个子男性更有明显的优势，女性也更愿意选择个子高的男性做伴侣。在社会交往中，当两个人的身高差距过大时，他们在心理上就会产生失衡，这很不利于双方的交流。其实，人们的身高和自尊心有很大关系。加拿大阿尔波特大学心理学家尤金?菜切鲁特博士经过调查发现：身材高的人在生活中自然地俯视他人，自尊心也比较强。了解了个子高的人的心理优势，如果你个子比较矮，在和高个子的人打交道的时，就可以通过视觉效应改变自己的劣势。比如：你可以穿高跟鞋;也可以采取坐着谈话时，悄悄地调整自己的座椅高度的方式和对方保持高度上的平衡进行交流。
握手，是我们日常生活中最常见的行为了。当握住他人的手之后，对方若用力回握，则说明他有好动的性格，心理优势较强;若对方回握乏力，则说明他缺乏气魄，是个个性懦弱的人，有自卑心理。
微笑，也是我们与人交往常见的行为之一。那么，如何判断对方的微笑是不是发自内心的呢?一个简单的方法就是观察对方的眼角是否有“鱼尾纹”。因为敷衍或虚假的笑容只能引起双唇四周肌肉的收缩，而发自内心的笑不仅会使双唇后扯，嘴角上提，还会带动眼轮匝肌的运动而形成“鱼尾纹”。
再如“站相”。有这样一位部门经理，在和部下谈话时，双臂交叉在胸前。他看到，部下常常用忐忑的眼光打量他，生怕自己说错话，结果越说越结巴。这个经理突然想到“行为心理学”中“双臂交叉胸前”的身体语言是“给对方居高临下的感觉，做出这种姿势，表明他具有极强的戒备心理和权威感”时，及时地调整了自己的体态，把交叉的双臂放开，专注地、微笑着看着部下。这时，他发现，部下的语速恢复了自然，说话的内容也变得有调理了，而且，刚刚不断摩搓的双手也很自然地垂放到了身体的两侧。结果，他得到了自己想要的满意的信息。
刚刚步入职场的大学生经常会遇到这样的问题：常常很辛苦地做事，却得不到上司的欣赏。其实，行为心理学在职场上大有用途!比如：在和老板谈话时，不要使用“塔尖形手势”。“塔尖形手势”是将一只手的指尖相对应地接触另一只手的指尖部位，形成一个塔尖形的手势。如果在领导面前做出这样的手势，领导就会很不开心———因为这个手势是一个表示高度自信的动作，做这样动作的人一般具有非常高的心理优势。试想：你在领导面前做出这么强势的举动，会让领导觉得你不自量力，对他不够尊重，那领导还能高兴吗?
总之，行为心理学在我们生活的方方面面都具有非常重要的指导意义，让我们大家都来学点儿行为心理学吧!
参考文献：
[1]孙海芳.社交礼仪中的心理学
[2]黄大钊.观色观行观心：洞察他人心理
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
组织变革与发展的文献分析论文
组织变革与组织发展的一般概念 我国的企业与组织正处于日益发展的高新技术、激烈竞争的全球化经济以及全面深化的改革开放环境。加入“世界贸易组织”，实施“西部大开发战略”，制订和贯彻“十五”规划等重大的战略措施，所有这一切，对企业组织提出越来越高的要求，只有不断进行有效的变革，才能适应新的不断发展的形势，实现现代化的宏伟目标。这不仅是指技术、体制等方面的改革，而且包括组织成员的思想上和心理上的变革。因此，组织的变革与发展成为管理心理学研究的重要内容。 1．组织变革与组织发展的概念 组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术，等等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的、信息技术的、客户需求的各种压力。因此，组织变革已经成为管理的重要任务之一。组织变革可以大致分成三类。 （1）适应性变革。这是指引入已经经过试点的比较熟悉的管理实践，属于复杂性程度较低，确定性较高的变革，适应性变革对员工的影响较少，潜在的阻力较小。 （2）创新性变革。这是指引入全新的管理实践，例如，实施“弹性工时制”或股份制，往往具有较高的复杂性和不确定性，因而容易引起员工的思想波动和担忧。 （3）激进性变革。这是指实行大规模、高压力的变革和管理实践，包含高度的复杂性和不确定性，变革的代价也很大。 1960年代以来，管理心理学家和企业家都特别关注“有计划变革”，即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展，简称为OD，这是组织发展的英文缩写。组织发展是指以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，这是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。通过在人力资源管理、管理机构和体制等方面的有计划的组织干预活动，帮助管理人员计划变革，组织和促进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力，从而增强组织效能和员工综合胜任力。 2．组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 3．组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断——改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 （3）组织发展是一个渐进过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。 （4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 （5）组织发展具有明确的目标与计划性。组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。
公共组织学论文
公共组织学相关论文怎么写?各位同学，下面就是为大家带来的公共组织学论文，欢迎各位阅读借鉴!
公共组织学论文： 公共组织变革阻力因素研究
摘 要： 随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。
但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。
对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。
关键词： 公共织变革 阻力 可持续发展
一、公共组织变革阻力的含义
公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。
组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。
组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。
二、公共组织变革阻力的表现
1.个体阻力
(1)固有的工作方式和行为习惯
生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。
(2)员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧
组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。
这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。
(3)员工个人能力的不足
变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。
2.群体阻力
(1)人际关系调整的影响
人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。
公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。
非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。
(2)变革与团体利益的冲突
变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。
组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。
3.组织阻力
(1)组织结构的制约
组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。
打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。
(2)对现有责权利关系和资源分配的威胁
组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。
(3)组织文化的阻力
组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的`关系。
对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。
4.外部环境的阻力
(1)缺乏竞争性的市场
如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。
(2)社会的舆论和行动
外部舆论的影响是巨大的，深远的。
全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。
如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。
三、公共组织变革阻力的管理对策
(一)重视领导支持与领导参与
进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。
良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。
(二)加强对成员的沟通
沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。
无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。
首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者进行有效沟通，促使他们认同变革。
(三)进行教育和培训
成员对变革的认识不足，自身能力的缺乏阻碍着变革的进程，要解决好这些问题就应该对成员进行适当的教育和培训。
教育培训能针对性的对组织变革的阻力进行管理，减少阻力。
教育和培训的对象包括组织员工、组织中的管理者以及对组织变革极力抵制或者不认同的人员等。
(四)革新组织文化
组织文化是组织成员共同的认知和行为规范、价值观。
组织变革是对组织一系列的结构、程序包括组织文化的变革，如果组织变革中旧的、保守型的组织文化阻碍的变革的进程，那么就需要重新建立创新、富有弹性的组织文化与组织相匹配，组织变革才能更稳固的进行。
(五)开展广泛的标杆学习
标杆学习是企业以一流企业的管理经营模式为标杆，将自己的业绩与其相对比，并学习标杆企业的模式，持续不断的改进自己的业绩。
在变革学习对象上集团持续开展全面立体的标杆学习运动，把组织培养成学习型的公共组织。
四、结语
当今世界，环境复杂多变，对于公共组织来说，变革不可避免，也成为组织可持续发展的一种行为和途径。
变革中的阻力也不可避免，无论是个人还是组织等都会对组织变革形成阻力，关键在于能迎难而上，尽可能消除阻碍变革的各种因素，科学地管理变革。
只要能科学客观的分析阻力，找到管理对策并采取行动消弱阻力，使得变革稳固有序的进行，那么公共组织就能顺利实现组织变革的目标，实现组织可持续发展的战略目标。
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组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
浅析WTO面临的困境与改革策略论文
在日复一日的学习、工作生活中，大家都尝试过写论文吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是我整理的浅析WTO面临的困境与改革策略论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、WTO面临的外部挑战
(一)区域贸易协定的冲击
区域贸易协定(Regionaltradeagreement，简称RTA)是指两个或以上的国家或不同关税地区之间，为了消除成员间的各种贸易壁垒，规范彼此之间贸易合作关系而缔结的国际条约。GATT第24条和GATS第5条规定，RTA是作为最惠国待遇原则的例外存在的。但是国际经贸交往的实践中，RTA却成为了常态。且RTA的发展速度令人惊叹，截止到2013年7月31日，WTO已收到575个区域贸易协定的通知，其中有379个已经开始实施。RTA因其自身的优势使得谈判更为容易，因而世界上许多国家很自然地将精力放在其身上，如跨太平洋经济贸易伙伴关系(Tans-pacificPartnership,简称TPP)、跨美跨大西洋贸易与投资伙伴协议(TransatlanticTradeandInvestmentPartnership，简称TTIP)几乎将世界上所有的发达国家囊括其中。RTA注重的是双边或者区域利益的协调，与WTO所主导的多边贸易体制不相协调，对多边贸易体制的发展构成了威胁。
(二)南北国家矛盾的冲击
南北矛盾，也就是发达国家与发展中国家之间的矛盾，一直以来是国际经贸领域最为激化的矛盾。发达国家一直都把握着世界经济发展的话语权，这个事实从未改变。而发展中国家随着本国经济的发展以及其在应对国际金融危机、促进世界经济复苏方面发挥了一定的作用，它们也希望获得一定的话语权。WTO主导的多边贸易体制使发达国家得到了最大的利益，而那些新型经济体由于自身经济水平有限，获得的利益也很有限，且最不发达国家有着被边缘化的倾向。因而，一方面，WTO中的25个发展中国家于2012年集体写信要求停止多哈回合，另一方面，享有主导权的发达国家仍不愿意与后起之秀分享国际经贸规则的制定权。南北矛盾的激化，阻碍了WTO多边贸易体制的发展与进步。
(三)新贸易保护主义的冲击
随着国际经济密切合作的不断深入，国与国之间的竞争也在不断增强。竞争总是伴随着合作应运而生。各国为了保持本国的竞争力，对本国产业实施保护性政策。特别是如今世界经济增速减慢的时候，新贸易保护主义(NewTradeProtectionism)在发达国家和发展中国家均有体现。新贸易保护主义以绿色壁垒、技术壁垒、反倾销、反补贴和知识产权保护等非关税壁垒措施为主要表现形式，其目的在于规避多边贸易体制的束缚，保护本国产业和就业，维持在国际分工和国际交换中的支配地位。新贸易保护主义对以推进世界贸易一体化为己任的WTO是个严峻的挑战。
二、WTO自身存在的缺陷
(一)组织结构上的缺陷
虽然WTO是一个正式的国际组织，克服了GATT的临时性协定的缺陷，但其在自身组织结构方面还存在着诸多缺陷。WTO由部长会议、总理事会、秘书处组成。部长会议是最高权利机构，但在会议谈判过程中，有争议的问题往往要贸易大国间达成一致且耗费大量时间，因而许多小国的部长的参与基本上发挥不了作用。总理事会在部长会议休会期间代司其职，但总理事会同时兼任争端解决机构和贸易政策审议机构，给其日常运营带来了极大的负担。秘书处是WTO的常设机构，由总干事负责。与其他国际组织的秘书处相比，WTO秘书处的投入显得很“小家子气”。如目前IMF秘书处有多达6000多人的工作队伍，而WTO秘书处只有其十分之一。人员与经费的缺乏使WTO秘书处的工作捉襟见肘。
(二)管辖范围、职责上的缺陷
WTO本身是一部规模庞大的法律体系，它由一系列有关贸易的协定、协议等组成，其覆盖面已经涵盖了世界经济生活的各个领域。但是，掌握WTO话语权的发达国家仍在不遗余力地将新的议题纳入WTO的管辖范围，其中很多议题并不是有关贸易的问题。发展中国家在贸易问题上的被动地位导致其对议题的接受也只是被迫的，并不是真心诚意的接受，因而在某些决议的执行上敷衍了事，造成了执行上的困难。而新的议题进入WTO框架之内，使得发展中国家的被动性有增无减，其直接后果就是使WTO陷入艰难的境地。
(三)议事规则、决策程序上的缺陷
由于力量对比的悬殊，WTO规则大部分是由发达国家按照其自身利益制定的，其对发展中国家利益的关注少之又少。因此可以说，WTO是以规则为基础的体系这一说法是虚假的。更让人失望的是，WTO的决策过程经常缺乏透明度，如在绿屋会议中，许多国家的部长被排斥在大门之外。而且，发达国家通常会暗中施压，甚至予以威胁迫使发展中国家妥协。这种情况下形成的决议怎么可能让发展中国家接受。
三、WTO的改革势在必行
(一)WTO改革的必要性
进入新的历史时期后，WTO已不适应新的国际经济关系。WTO被美国、西欧等发达国家和地区主导的局面一直未曾改变过，表面上虽然实行“协商一致”，但大多数发展中国家和最不发达国家从来都只能被动接受其决策。这些新兴的经济体对这种模式极为不满，随着自身实力的提升，它们迫切需要改变这种极为不合理、不公正的局面。此外，WTO本身还存在着严重的制度缺陷，它是一种成员方主导的国际组织，总干事和秘书处只是一种被动执行的工具，其自身缺乏应有的管理权威。正因如此，WTO在渐渐失去其国际影响力，在国际经贸领域也越来越不受待见，很有可能面临着被架空的危险。因此，WTO改革势在必行。
(二)WTO改革的建议
首先，完善WTO体制改革。WTO目前的组织结构上存在缺陷，建立一个合理高效的运行机构是首要问题。许多改革方案都指出，应当强化WTO总干事的职权。目前的总干事职责范围十分有限，好似一个“发言人”的角色。因此，应当进一步明确总干事的权利和职责，并且将优秀的专业技能和工作经验作为当选总干事的先决条件。同时，应当为工作繁忙的秘书处增加人手和预算，充分发挥其作用。其次，落实现有议案，拒绝无关议案。从前文所知，WTO的管辖范围已经涉及世界经济的各个领域，其本身已是不堪重负。现在的许多议题并没有得到有效解决。因此，应当敦促发达国家尽快落实现有的议案，且主要集中于货物贸易方面。此外，审查新提交的议案是否属于货物贸易领域。如环境、资源的谈判、有关劳工标准的谈判等都不属于货物贸易领域，WTO并不是解决这些问题的最佳场所，应当反对将这些议案纳入WTO体系，这些问题应当由专门的国际组织去解决。再次，改革现有的决策机制。
合理的决策机制是一个国际组织良好运行必不可少的因素。“协商一致”虽然在一定程度上造成了决策困难，但它并不应该被摒弃，在涉及WTO基本原则方面的重要决策上仍可适用。另外，根据许多专家学者的建议，应当增加权重投票方式作为“协商一致”的补充：对于采取“协商一致”而全体成员方长期无法达成共识的情况采取权重投票，且投赞成票的成员应达到一个绝对的“临界数量;对于某些程序性事项直接采取权重投票的方式。决策机制的改革是一个涉及各方利益的敏感问题，应当在谨慎考虑的基础上实施。最后，协调RTA与多边贸易体制的关系。RTA与多边贸易体制都是实现贸易自由化这个终极目标的'助推器，两者之间不是相互排斥的关系，而应该被界定为一种互补关系。这种关系体现在：多边贸易体制为区域贸易协定设定宏观上的框架和体制，提供原则性指导与帮助，区域贸易协定则延伸了各国谈判的深度和广度，为多边贸易体制暂时无法解决的问题找到了出路。要想最终实现全球范围内的贸易自由化，需要两者的相互借鉴、相互促进。
近年来，随着世贸组织暴露的问题越来越多，改革势在必行，对此各方学者也纷纷提出自己的建议和提案，WTO改革什么、怎么改革都涉及到成员国各方根本利益，因此不是一蹴而就的问题。本文力求分析WTO改革的形势，归纳WTO改革的焦点问题，包括决策机制、接纳程序、调控能力等，并拟提出WTO改革的对策建议。
一、世界贸易组织的现状
（一）多哈回合谈判迄今无法成功完成
世界贸易组织组织成立以来，对进一步削减和取消关税及其他贸易壁垒，解决国际贸易中的歧视性待遇问题，促进世界经济与贸易发展等，发挥了其他国际机构难以取代的作用。但多哈回合谈判自2001年启动之后就不断陷人僵局，一直没有达成协议，因此造成一部分人对WTO持有悲观和消极态度。不过我们也要看到，多哈回合巴厘会议达成了《贸易便利化协》等一些诸边协定，其中32个《加入议定书》更是改写了WTO协定的某些内容，除此以外2015年世贸组织第10次部长级会议、2017年世贸组织第11次部长级会议，以及在2020年即将在哈萨克斯坦召开的世贸组织第12次部长级会议仍然对多哈议程持有积极态度，这让人们对世贸组织自身和顺利完成多哈回合谈判增添了信心。
（二）始终提供自由和非歧视的多边贸易体制
即便WTO在多边规则制定和市场准入谈判上步履维艰，但作为提供自由和非歧视贸易体制的唯一多边机构，WTO仍然是不可或缺的核心国际机构，WTO在全球金融危机出现时能够起到关键的制度稳定作用，从而确保国际经济运行的秩序和可预见性。由此来看，多边谈判的僵局对国际经济运行的影响仅是局部和暂时的，而国际经济的大局主要还需要WTO体制的支撑和维护，WTO的制度性影响和核心作用是全局和长期的。
二、世界贸易组织面临的难题
（一）发达国家的主导作用危害发展中国家的利益
WTO虽然号称“经济的联合国”，但不容否认的是，在当今贸易自由化进程中起主导作用的毕竟是少数发达国家，全球贸易自由化、投资自由化进程也是在发达国家占支配地位的国际环境中进行的。它们通过WTO来制定符合本国利益的多种贸易、投资及经济运行规则，这决定了WTO仍然存在着很大的局限与问题，在WTO多边贸易体制发展中必然交织着各种矛盾和冲突。每个国家加入WTO就是为了使自己能够获得更多的利益，然而这些规则的不公平性使得发展中国家的利益受到的伤害。
（二）区域经济集团化正侵蚀着多边贸易体制
多边贸易体制一直力图将区域集团问题纳入多边框架，以消除和制约其消极影响。但从近年来的情况看，以双边或区域形式签订的自由贸易协定在WTO新回合贸易谈判尚无法启动的情况下迅速发展。欧盟的贸易与经济一体化程度最高，其次还有北美自由贸易协定、亚太经合组织等。国际贸易呈现全球性的多边贸易体制与区域性贸易体制并存的格局。这些优惠性贸易协定的运作结果会使得未来多边贸易谈判更难达成。
（三）“协商一致”的决策机制存在问题
“协商一致”的决策机制似乎非常民主，任何一个发展中小国也拥有一票否决权，其实真正能用上一票否决权的是贸易大国。如美国就是利用一票否决权最多的国家，不仅如此，美国经常以退出谈判相威胁，逼其他国家认同美国的标准。正是“协商一致”原则，每一轮贸易谈判久拖不决。
（四）仍然存在很多监控的“真空地带”
WTO例外和免责条款过多，使国际贸易中的很多时期、很多场合、很多领域，世界贸易组织无力或无权监控，如世界贸易组织的运行原则在边境贸易中就可以不遵守执行;关税联盟和自由贸易区协议中的优惠条款，其他成员方就无权享有等。诸多的“真空地带”，使世界贸易组织的调控能力大大降低，使数十个协议功能的发挥大打折扣。
三、世界贸易组织的改革趋势
（一）更加维护发展中国家成员的利益
多哈回合充分表明发展中成员的发展问题已经引起WT0全体成员高度重视，但这还远远不够。自WTO成立以来，发展中国家成员的经济虽有所发展，但在世界贸易中的地位并没有太大的改善。发展中国家贸易条件指数有所好转但仍低于发达国家成员。这表明，WTO在实现确保发展中国家成员，尤其是最不发达国家成员在国际贸易增长中获得与其经济发展相应的份额方面，还必须做出更大的努力。
（二）降低门槛简化接纳程序
WTO目前也只有164个成员，也不能囊括和代表全世界国家。虽然在全球范围内让所有国家都能充分、平等参与WTO协商谈判、制定规则等活动经常被认为是一种不可能实现的乌托邦式的梦想，但是只要WTO降低门槛简化接纳程序，WTO有希望成为一个真正意义上的世界贸易组织，并且要确保在WTO成员增加时，没有国家被边缘化。
（三）区域贸易安排与多边贸易体制的“溶解”
一般认为，关税同盟或自由贸易区，在其成员之间的贸易中消除壁垒，是朝着普遍的贸易自由化迈出的一步，因而只要其特惠安排无损于非成员的贸易，就应允许。随着WTO多边贸易体制向贸易自由化步伐的加快，很可能把许多区域集团带歧视性的特惠制“融化”或使之在不同程度上多边化了。双轨并行的局面只是历史性过渡形式，多边贸易体制最终会取代区域经济一体化。
（四）决策机制的进一步改进
将协商一致作为主要决策方式、适当增加多数表决决策事项的建议是改进决策机制的重要思路，但这要求绝大多数成员能够就修改世界贸易组织协定达成一致，这在短期内可能难以实现。改进绿屋会议是近期内比较可行的措施。一方面需要扩大其参与程度，让更多的发展中国家参与其中，另一方面需要增强其透明度，使其议程设置、讨论过程和会议结果及时让全体成员和世界民众知晓。
（五）不断加强调控能力
以世贸组织为基础的多边贸易体制将进一步加强，其管辖的WTO管辖的范围将从货物、服务、知识产权领域向新的领域延伸;乌拉圭回合谈判达成的框架协议与协定将更加细化和具体，其约束力向深层次渗透;其协议与协定中的规则从际范围向世贸组织成员的国内或地区内体制延伸这样也会使得WTO在整体上的作用得到加强。
为了解决WTO现存的诸多问题，适应世界经济一体化飞速发展的形势需要，进一步推进国际贸易的健康发展，WTO的未来发展走向必将是进一步的改革和完善机制和体制以及基本原则和运行规则，并且要充分考虑各成员方的利益均衡，保护发展中国家成员的经济利益。从人类文明进步史来看，WTO的多边贸易体制是目前人类最主要的公共产品之一，值得珍惜和维护，因此，我们应该对任重而道远的WTO持有积极和乐观的态度。
现金流分析论文参考文献
现金流量财务分析毕业论文
在财务会计的学习中，我们通常需要分析一家上市公司的财务状况，下面是关于现金流量财务分析毕业论文，欢迎阅读。
摘要： 随着市场经济的进一步发展，财务管理已成为企业管理的核心问题。通过财务分析，有效利用财务数据信息，实现正确经营决策显得愈加重要。本文根据公司最近几年的现金流量表及相关资料，运用一定的方法对其财务报表进行了详细的分析，经分析发现公司目前面临的财务困难,主要在于负债结构不合理,短期偿债能力不足,此外由于种种原因,使得公司经营活动产生的现金流量净额不足。xxxx年公司通过与银行的合作,适当增加长期借款的比重使上述困难得到了一定的缓解。
关键词： 企业,现金流量,财务分析
1公司简介
海特克液压有限公司是一家活跃于国内外液压行业及相关产品应用领域，集贸易于一体的股份制有限公司。积极引进国内外先进的技术和管理，并同美国SUNNY公司进行了友好的合作。目前公司生产的主要（系列）产品有：叶片泵、内啮合齿轮泵、方向/压力/流量控制阀、比例阀等，并承揽各种液压系统/液压装置的设计和制造。为进一步加强公司的市场竞争力，现对该公司的财务进行分析。
2现金流量表的分析
现金流量的结构分析
现金流量结构分析包括流入结构、流出结构和流入流出比例分析，下面以温州市HTK有限公司xxxx年年报为例加以说明。现金流量表分析的首要任务是分析各项活动谁占主导，如HTK公司现金总流入中经营性流入占，投资流入占，筹资流入占，说明经营活动占有重要地位，筹资活动也是该企业现金流入来源的重要方面。
流入结构分析
由于经营、投资和筹资活动均能带来现金流入，因此，就应着重分析流入结构。在公司经营活动流入中，主要业务销售收入带来的流入占，增值税占，由此反映出该公司经营属于正常。
投资活动的流入中，股利流入为0，投资收回和处置固定资产带来的现金流入占到100%，说明公司投资带来的现金流入全部是回收投资而非获利。
筹资活动中借款流入占筹资流入的，为主要来源；吸收权益资金流入占，为次要来源。
流出结构分析
该公司的总流出中经营活动流出占，投资活动占，筹资活动占。由于公司xxxx年未对股东进行现金分配，故公司现金流出中偿还债务占很大比重，使负债大量减少。经营活动流出中，购买商品和劳务占；支付给职工的以及为职工支付的现金占，税费占，负担较轻，支付的其他与经营活动有关的现金为，比重较大。投资活动流出中权益性投资所支付的现金占，而购置固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金占。筹资流出中偿还本金占,其他为筹资费和利息支出。从以上分析可以看出，该企业的投资活动的现金流出较大，在投资活动的现金流出中，权益性投资又占最大比例，说明该企业的股权扩张较快。
流入流出比例分析
从HTK公司的现金流量表可以看出：
经营活动中：现金流入量万元，现金流出量万元。该公司经营活动现金流入流出比为，表明1元的现金流出可换回元现金流入。此值当然越大越好。
投资活动中：现金流入量万元，现金流出量万元。
该公司投资活动的现金流入流出比为，公司投资活动引起的现金流出较大，表明公司正处于扩张时期。一般而言，处于发展时期的公司此值比较小，而衰退或缺少投资机会时此值较大。
筹资活动中：现金流入量万元，现金流出量万元。
筹资活动流入流出比为，表明还款明显大于借款。如果筹资活动中现金流入系举债获得，同时也说明该公司较大程度上存在借新债还旧债的现象。
作为信息使用者，在深入掌握企业的现金流情况下，还应将流入和流出结构进行历史比较或同业比较，这样可以得到更有意义的结论。
一般而言，对于一个健康的正在成长的公司来说，经营活动现金流量应为正数，投资活动的现金流量应为负数，筹资活动的现金流量应是正负相间的，上述公司的现金流量基本体现了这种成长性公司的状况。
比较分析05年与06年1-6月现金流量表
现金流量表的比较分析
公司xxxx年度经营活动现金流量为负数,主要原因在于：一是补交了往年的应交税金,致使公司xxxx年该项现金流出大幅增加；二是公司进行了产品结构调整,提高了生产工序较长产品的产量,相应的在产品占用资金有较大增加；三是xxxx年以来部分生产原材料的价格有一定程度的上涨,对公司的现金流量状况产生了一定的压力；最后是公司为了保障将来的生产计划,而增加了一定的存货,使公司购买商品支出的现金有较大的增加。
从公司销售商品和提供劳务收到的现金分析,公司xxxx年销售商品和提供劳务产生的现金流入为496,527,元；而同期的主营业务收入为412,903,元,说明公司主营业务产生的现金流入能力较去年有很大改善。另外,公司的产品结构调整今年将会逐步到位,预计今后公司的现金流量情况会逐步好转。
公司xxxx年度经营活动产生的现金流量净额为-86,851,元,公司经营活动产生的现金流量净额为负.xxxx年公司筹资活动产生的现金流量净额为98,540,元,投资活动产生的现金流量净额为-7,064,元,全年公司现金及现金等价物净增加值为4,624,元。从以上数据可以看出,公司全年现金及现金等价物的增加依靠筹资活动中产生的现金流量,此外对于处于发展期的制造业公司而言,投资活动现金净流量为负数属于正常的情况。再从公司销售商品和提供劳务收到的现金分析,公司xxxx年销售商品和提供劳务产生的现金流入为496,527,元,而同期的主营业务收入为 412,903,元,这说明公司主营业务产生的现金流入能力较去年有很大的改善。综上所述,尽管公司自经营活动中产生现金流量净额为负数,但随着产品结构调整的逐步完成,公司将来的经营活动现金流量情况会有所改善。xxxx年1-6月,公司的现金流量状况已得到很大的改善,xxxx年1-6月经营活动现金流量净额为12,531,元,现金及现金等价物净增加额为17,570,元。相信公司的现金流量状况会有进一步的改善。
公司目前面临的财务困难,主要在于负债结构不合理,短期偿债能力不足,此外由于种种原因,使得公司经营活动产生的现金流量净额不足。xxxx年公司通过与银行的合作,适当增加长期借款的比重使上述困难得到了一定的缓解。
偿债能力分析
虽然流动比率、速动比率也能反映资产的流动性或偿债能力，但这种反映有一定的局限性，这是因为真正能用于偿还债务的是现金，现金流量和债务比较可以更好地反映偿还债务的能力。
获取现金的能力是指经营现金净流入和投入资源的比值，投入资源可以是销售收入、总资产，净营运资金、净资产或流通股股权等。
销售现金比率=经营活动现金净流入÷销售额
比如，HTK公司的销售额为27632万元，经营活动现金净流入为1253万元，则：
销售现金比率=1253÷27632=，说明每销售一元，可得到现金元，该比率反映每元销售收入得到的现金流量净额，其数值越大越好。
每股营业现金流量=经营活动现金净流入÷普通股股本
假如HTK公司普通股股本为7500万股，经营现金净流入为1253万元，则，每股营业现金流量=1253÷7500=元/股
这个比率越大，说明企业进行资本支出和支付股利的能力越强，如果企业超过了元/股这一限度，可能就要借款分红了。
全部资产现金回收率，是经营活动和投资活动现金的流入与全部资产的比值，说明企业资产产生现金的能力。
全部资产现金回收率=经营活动现金流量净额÷企业资产总额×100%
假定HTK公司全部资产总额为85000万元，则
全部资产现金回收率=1253÷85000=
如果同行业平均全部资产现金回收率为7%，说明该公司资产产生现金的能力较弱。
现金流量净额的分析
以经营活动产生的现金流量净额的大小推断企业经营活动的有效性及净利润的质量不一定正确。
实务中，很多人习惯将经营活动产生的现金流量净额的大小作为分析评价企业经营活动业绩，甚至净利润质量的主要标准，经营活动产生的现金流量净额的大小，确实与企业的经营活动业绩和所实现的净利润质量存在关联，但这种关联是不直接的，也不一定正相关（有时可能是负相关），关联度的大小则主要取决于不同企业、不同期间、不同经营活动项目的具体资金流转情况。因此，经营活动产生的现金流量净额的大小，用来分析评价企业经营活动的有效性和净利润质量的可靠性在很多情况下并不恰当，为了说明问题，特举例如下：
例：xxxx年度，A公司实现的净利润为1350万元，主营业务收人为14 400万元，销售商品、提供劳务收到的.现金为15600万元，公司没有其他业务收入和支出，也没有预收账款；主营业务成本为10 020万元，购买商品、接受劳务支付的现金为14 630万元，经营活动产生的现金流量净额为-1687万元，xxxx年12月31日比xxxx年12月31日存货净增6091万元（其中付现5190万元）。
从上例，我们可以看出，A公司不但收回了xxxx年度实现营业收入所及的全部现金，而且收回了上年度应收未收的现金1 200万元，公司销售商品、提供劳务收到的现金的状况应当说是很不错的，因此，至少从销售的角度看，公司的经营活动是有效的，所实现的利润质量也比较高。可是，公司经营活动产生的现金流量净额却为-1687万元，也就是说公司通过1年的经营活动，不但没有赚到现金，反而拿出了1687万元用于平衡经营活动所需的资金流。公司经营活动产生的现金流量净额与当年实现的净利润的关系。是负相关的这究竟是怎么一同事呢？通过分析xxxx年12月31日和xxxx年12月31日存货的余额，我们找到了答案：
原来公司是一家处于扩大规模过程中的花卉、苗木企业，花卉、苗木企业的特点是存货的周转期比较长。从播种到花卉、苗木上市销售所需的时间，短的需要6个月，长的则需要1-2年。如果没有足够的存货投入，公司的生产经营将难以为继。A公司xxxx年由于存货购入的现金支出比xxxx年净增了5190万元，这是导致公司经营活动产生的现金流量净额为负数（比所实现的净利润少3 037万元）的主要原因。显然，通过分析，我们可以得出以下结论：A公司xxxx年所实现的净利润已经以现金方式获得了较好的回收，而且为2007年及以后年度的生产经营活动作了必要的准备。因此，从总体上说，公司xxxx年的经营活动是有效的，所实现的净利润的质量也比较高，导致公司xxxx年经营活动产生的现金流量净额为负数的原因是经营活动现金流出的增加（由于购买存货付现引起），而不是经营活动现金流人的减少；且该经营活动现金流出的增加是必要的，符合公司生产经营的实际需要。
通过对上面例子的分析，我们可以认识到：经营活动产生的现金流量净额是一个很重要的财务数据，但这个数据的具体利用，离不开对经营活动产生的现金流量所有项目的具体考察，离不开对资产负债表和利润表的具体复核及对会计报表附注的具体分析。任何将经营活动产生的现金流量净额与其他会计信息割裂开来的做法都是不够恰当的，而要从实际出发，具体问题具体分析；同时，单独披露经营活动产生的现金流量净额，而不加辅助说明，也会影响这一数据的利用，甚至在某些情况下还会产生误导作用。
3结论与探讨
综上论述，我们可以看出，现金流量表在分析企业财务状况时，确实是一个不可多得的工具。在实际操作中，注意现金流量表分析与资产负债表和利润表等财务报表分析相结合，可以更清晰、全面地了解企业的财务状况及发展趋势，了解其与同行的差距，及时发现问题，正确评价企业当前、未来的偿债能力、支付能力，以及企业当前和前期所取得的利润的质量，科学的预测企业未来财务状况，为报表使用者做出决策提供正确的依据。
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会计学硕士毕业论文参考文献「汇总」
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。下面三我为大家整理的会计学硕士毕业论文参考文献，仅供参考!
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