论文某建筑公司人工成本管理研究
企业的薪酬激励作用及人工成本控制论文
摘要： 人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展的关键因素，而薪酬管理作为人力资源管理的重要工作之一，有着更为突出的作用。企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长，但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。如何发挥薪酬的激励作用，并且有效控制人工成本的过快增长是我们面临的一个重要问题。
关键词： 薪酬;激励;人工成本
一、薪酬的激励作用
一个良好的薪酬体系制度，是一个企业吸引、保留和激励员工、获取人才竞争优势的关键因素。通过薪酬激励作用，可以激发员工的工作动机，更好的调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力完成工作任务，实现组织目标。因此，薪酬管理工作一定要使员工在完成组织目标的同时实现自身需要，让员工感到满意，从而使员工的积极性和创造性持续保持下去。要想发挥好薪酬激励作用，需要几方面的条件。
一是要有比较完善的工资制度。石油行业工资制度经历了多次演变，现在油田企业已经形成了非常完善的工资体系。目前的基本工资制度主要包括年薪制、岗位等级或岗位技能工资制、协议工资制、境外工资制等形式。通过对各类人员采取不同的基本工资制度，实行易岗易薪、岗变薪变，动态管理，充分体现了员工的价值，增加了其满意度。
二是约定劳动报酬时要规避法律风险。关于薪酬待遇的问题，有的用人单位为了降低劳动成本，选择了所有人一律按当地最低保障工资或约定的一个具体工资数额进行签订劳动合同，当对员工工作岗位调整时，会遇到改变其工资标准难以协商的问题。因此，在约定薪资待遇时，应明确约定试用期月工资标准及试用期后的月工资标准，还应结合公司的薪酬体系结构，分为基本工资、绩效工资、津补贴等项目，对于基本工资等固定工资部分直接约定;对于绩效工资、津补贴等部分，可以描述薪酬的执行标准、测算方式而不写具体的数据，即在与劳动者约定薪酬待遇时，既要合理合法，又要有效规避法律风险。
三是要重视及时发放工资的重要性。对于企业的长期员工来讲，可能不会在意工资发放是否及时，但对于外雇用工等短期员工，这一问题便显得很重要。及时发放工资不但可以增加员工的满意度，还能有效规避法律风险，维护稳定、和谐的劳动关系。同时，还能激发员工的工作热情，使员工积极为企业作出贡献。
四是要关注员工的薪酬期望值。近年来，企业员工的收入水平一直在提高，实现了企业发展和员工收入同步增长。但也造成了单位人工成本压力居高不下，而员工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人认为物价涨的比例远远超过工资的涨幅，收入远远达不到员工的期望值;有些人认为应通过岗位测评、考试等方式来激励员工，在奖金激励和提高福利待遇方面多做工作。
由于幸福指数变了，员工的心里发生了变化，心理期望得不到满足，他们就会和周围的人攀比，甚至和其他企业产生攀比。对于员工薪酬期望值过高的现象，要通过正面宣传、政策解释，在控制好工资总额的前提下，加大奖金激励力度，合理制定内部薪酬分配机制，做到既能保持员工队伍整体稳定，又能发挥好薪酬的.激励引导作用。
二、人工成本过快增长给企业带来了压力
人工成本管理是企业经营管理的重要组成部分，加强人工成本管理对于进一步完善薪酬分配自我约束机制，合理有效使用劳动力资源，促进企业经营管理水平、劳动投入效益和经济效益的提高具有重要意义。在内部考核和评价体系中，由于很多企业更多地关注安全质量、生产任务和经营指标，从而忽视了劳动效率这一关键因素。面对繁重的生产任务，不是从提高劳动效率上想办法，而是增加工作量就想到要增加人员，靠增加人员来提高产能，加之员工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，该如何控制人工成本的过快增长呢?
一是要合理控制工资总额，降低人工成本过快增长。工资与人工成本呈正相关关系，工资增长大体反映了人工成本的走势。在控制工资总额的情况下，要实现工资投入产出效益的最大化，就要在坚持企业统一基本工资制度基础上，积极探索适合本单位特点的内部分配机制，激励员工更加积极主动地为企业发展、提高经济效益多做贡献，从而促进成本有效降低。
二是要加强劳动“五定”管理，提高劳动生产率。加强定岗定编管理、控制用工总量，是降低人工成本、提高劳动生产率的最有效途径。通过加强劳动用工管理，不断优化劳动组织结构和人员队伍结构，一方面可以提高效率，能够克服人浮于事、效率低下的现象，真正实现人力资本的增值;另一方面可以提高生产效益，能够有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。
三是要提高员工队伍素质，提高经营效益。员工生产操作技能水平的高低，会直接影响劳动效率，同时员工队伍素质的高低又直接影响到对新技术、新工艺流程的接受和熟悉掌握速度。通过技能培训、技能大赛等有效措施，不断提高员工素质，培养一专多能的复合型人才，激发员工潜力，减少劳动用工数量，以较低的人工投入实现企业经济效益的最大化。
薪酬激励会带来员工薪酬待遇水平的提高，对人工成本的增长带来了挑战和压力，单靠减员来降低人工成本也不是正确的途径。因此，解决好薪酬激励与人工成本过快增长的矛盾，是我们目前要面临的主要问题。有些人认为现在物价在上涨，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就会使员工收入降低。实际上人工成本是相对于一个企业、一个单位而言，而不是针对某个个体的收入。如果能在减少人员的同时，保证经济效益的提升，那就能满足提高个人收入增长和整体人工成本下降的双赢局面。因此通过合理配置岗位、提高员工技能、员工素质来提高劳动效率，既能发挥薪酬激励作用，又能有效的控制人工成本过快增长。
企业控制人工成本措施研究
企业人工成本的增加不能和企业效益成正比的情况下，企业为了确保其最大限度的盈利目的，往往会采取裁员或降薪的措施。以下是我为您收集整理的企业控制人工成本措施研究论文，以供参考，欢迎借鉴阅读。
摘要： 众所周知现代企业的竞争是人才的竞争，人力资源的优势就是企业竞争中的优势。对于一个企业来说，招聘人员很重要，但对其利益、效益来说并不是用的人越多越好。人员的招入如得不到完善、有力的管理，那么不但不会增强企业的竞争力还会影响企业的人工成本核算和生产效益，使企业的利润产生损失。因此企业对人工成本的关注越来越关注，越来越重视。人工成本是企业生产成本的重点和关键，控制好人工成本就是企业的效益和竞争力的提升。本文从不同方面论述了现代企业人工成本控制的误区以及人工成本控制的方案，希望企业能够走出用人误区，强化人工成本管理，将企业的效益提升到最高层次，实现企业和员工的双赢。
关键词： 企业 员工 人工成本控制
人工成本是指企业生产经营中因投入劳动力要素而产生的一切费用，也称作“劳动成本”。主要包括员工的薪酬福利供给，社会保险费用，培训、教育费用等等。人工成本的管理不但关系着企业的生产效益和市场竞争力，还关系着企业的持续性发展和企业规模业务的拓展，关系着企业员工工作的积极性和创造性的保持和发挥。因此绝不能把人工成本看成简单的调控降低投入成本那么简单。就如我国著名经济学家吴敬琏说的那样：“成本控制是一项花钱的艺术，而不是节约的艺术。”
一、控制人工成本误区
控制人工成本最大的误区就是盲目压缩成本。麦肯锡说我国的企业是成本优势的巨人、成本管理的侏儒。随着我国经济的高速发展和我国经济国际化接轨的深化，我国企业成本优势正在逐步减弱，也就是说成本巨人的优势将不再存在，而在成本管理上我们并没有学到国际先进管理的精髓，成本管理还处在探索阶段，还需要进一步的完善。特别是一些非国有的中小型家族企业，在人力资源管理上更是混乱，不健全的企业用人制度造成了人工成本的恶性循环。
1、为节省成本降薪
企业人工成本的增加不能和企业效益成正比的情况下，企业为了确保其最大限度的盈利目的，往往会采取裁员或降薪的措施。在这一过程中，第一会造成人员流失，当薪酬待遇与员工期望偏差太大时，一般情况员工会选择跳槽，员工的离职一方面导致企业要招聘新员工，新员工的招聘、培训等会增加企业的人工成本。另一方面老员工的离职不仅带来了企业人员投入成本的损失，还增强了竞争对手的实力。第二留下的员工会应为降薪而对企业失去信心，打击了员工的.积极性和创造性。使企业失信员工，员工离企业越来越远，也就是我们常说的“混”着过，得过且过的思想严重影响了员工在企业运营中的主人翁精神，损害了企业员工的凝聚力，使企业陷入危机重重之中。
2、为缩减成本裁员
企业人员的编制一般会通过两种形式。第一种是在年初时就及制定了整个企业各部门的人员编制;第二种就是年初的时候给出各部门用人费用，不限编制。在第一种编制中如发生裁员会导致企业岗位空缺、加大人员劳动力导致员工不满情绪的滋生等，这些现象对企业的发展和壮大都是不利的。在第二种编制中，由于编制比较灵活，企业可以用这些钱招聘5个精英型人才，也可以用这些钱招聘15个普通型人才。当企业的收益与支出成本无法平衡时，企业会缩减用人费用，这时被消减部门如不积极调整用人策略，而只是想通过简单的裁员来保证在岗人员的薪酬福利。同样会带来企业如培训成本等用人成本的损失。如果进一步陷入用人误区，就会使企业效益加速下滑，导致企业用人危机。总之采取裁员的方式控制人工成本是不可行的，他也许在短期能能解决企业用人成本的高度增长，但从企业的长远发展看是不利的，一方面是企业对员工的失信，另一方面是企业获取成本、培训成本等支出成本的损失，严重影响了企业的持续、稳定发展。
3、忽视开发成本
在企业招聘新员工后，岗前培训是不可少的，然而现在的企业为了节约人工成本，而故意压缩或取消用工者的开发成本。人员入职后直接上岗，岗前的安全培训、业务技术培训等能省则省。对于员工的学习深造也不支持。觉得这样都没有必要。其实在员工的薪酬制度中物质为主的薪酬鼓励固然重要，但是精神层面的鼓励、调动一样重要，特别是当今社会，员工更看重的使精神世界的富饶和自身素质的提高以及自我价值的更高表现。同时员工的有规划的培训和深造还能增强员工自身能力，减少意外事故和生产事故。作为企业决不可因小失大。
4、忽视人工成本的自然增长
自 2000年后，我国的用工形式日益严峻，各地企业出现了不同程度的用工荒，在企业利润和人工成本的较量中企业很难抉择。这种现象表明我国廉价的用工时代已经过去，在企业利益和人工成本的规划中，企业应更多的考虑人工成本的管理。由于消费水平等因素的影响，我国的用工成本很难下降，这就是通常所说的用人成本的自然增长。在这样的大环境中，如要坚持己见，只能将企业带入用工难、效益低的困境。接受人工成本自然增长的客观现实，调整人工成本的科学管理，才能实现企业和员工的双赢，才能保证企业的持续、稳定发展。
二、控制人工成本的措施
1、以人为本进行管理
21世纪的企业竞争是人才的竞争，随着我国公民生活水平、知识文化水平和自身素质的普遍提高，企业在用工过程中应更多考虑员工的精神层面的诉求，深层理解“以人为本”的人工成本控制理念。将人员安置恰当了，员工才能发挥他的最佳状态，为企业带来高效益。同时企业的人本管理方式会使员工心存感激，感恩图报是我国悠久的优良品质的传承，员工怀着对企业的感激去工作，其积极性、创造性和主人翁意识也会得到充分的体现和发挥，人员的工作效率也会达到最佳状态，人工成本的相对成本就会降低，企业的最大盈利目标就会实现，企业的持续发展也会更加稳固。
2、健全企业定额管理制度强化企业机制
健全企业定额管理制度是降低人工成本的有效手段。在企业生产过程中，实行工时成本、材料成本、动力成本等预算，以预算来控制成本，可以达到良好效果。比如说企业用电，有了良好的制度规范以后加上可行的用电预算标尺，机会是员工主动的节约用电，因为超额的用电量和员工的自身利益相关，为企业节省也就是为个人谋利。健全的企业定额管理制度不但可以广泛的调动广大员工的节约成本意识，同时还调动了广大员工的积极性和竞争意识，在维护企业利益的同时提高了自身价值，是职员愿意去做的事。其次，健全的企业制度要是没有完善的企业机制进行支持，那么再好的制度也是一纸空文。因此强化企业机制就是企业人员成本控制的执行力量，有效的引导和明确的规定会使企业实现有序的、稳定的发展。如下达人工成本控制目标和任务，在员工中开展“成本控制先进集体奖”“成本控制先进个人奖”等活动。使员工在成本控制中有较强的自我控制欲望，人人都在控制成本增加效益，那么企业的人员成本控制害怕没有效果吗?
3、落实企业职员成本控制教育体制
企业员工的成本教育首先要落实岗位标准、业绩指标等项目。其次是员工的培训和形象设计。依据企业内部价值关系的分析，制定合理的，能调动全员积极性的企业责任机制，以有力的事实说服、教育员工的形成成本控制意识实现人员成本的精细化管理。
小结：
人员成本的控制也是一个投入和收益的过程，不能简单的认为人员成本控制就是压缩、控制人员成本的投入或从各方面减少用工费用。这种以节约为成本控制的根本理念是不科学的、不可行的。这种方法只能导致剥削工人和在原材料上打折扣的结果。企业要做好人工成本的控制应更多的从现代企业的人员管理及长期的人员成本控制战略上入手，这才能使我国企业成为人员成本管理控制的巨人。
参考文献
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浅谈建筑工程成本分析与控制【摘要】现阶段施工企业都把“利润”作为企业最重要的管理核心，这是企业保持改革、稳定和可持续发展的基础。作为施工企业如何更进一步去搞好工程的成本管理这一核心工作，本文主要对建筑工程中成本分析与成本控制如何操作更符合工程项目施工的实际，下面我从以下几个方面谈点体会供大家参考 。【关键词】+模式；成本分析标准；成本效益 成本分析与控制的必要性我们的工程成本控制，不仅要反映投资决策、设计、发包和施工，被动地控制工程造价，更要主动地影响投资决策，影响设计、发包和施工，主动地控制工程成本。现阶段进行成本控制的主要形式是+模式：其中成本分析与成本控制通常相互交替发生，并相互影响。当成本计划确定后首先就要分析计划实现的可行方式，当成本控制出现偏差时，又要及时分析偏差产生的原因及纠偏措施，为成本考核提供依据。 成本分析的定义及标准格式. 成本分析的定义：成本分析主要指对建设项目的成本数据进行科学体系的分类，以标准统一的成本分析格式进行分析，从而得以简化成本的审核和同比。成本分析的结果报告可以清晰的体现一栋建筑物的成本是如何在建筑物的组成构件之间分配的。当进行建筑物的成本比较时，往往会将项目成本比较建立在工程相似基础上，将那些工程差异较大，没有可比性的项目分开。成本分析是成本控制的基础，它的主要目的是：.. 明确在一座建筑物的各个元素上已经花费了多少成本。.. 判断一下项目成本是否已经被平衡分配。.. 对不同建筑物中相同元素的成本可以进行同比分析。.. 其他建筑物可参照使用的成本数据。. 成本分析的格式化标准针对各类建筑物的成本分析需要明确成本分析体系及其相应的格式，否则，成本无法实现有效的同比和控制。成本分析标准表格有两种形式：简明成本分析和详细成本分析。其中简明成本分析只提供工程和几个基本组成元素成本的相关信息，以平米建筑面积的成本表示。 详细成本分析则包含了大量信息：比如工程的建筑形式、建筑物的选址/现场情况、市场状况包括招投标水平、劳动力和原材料的获取情况、承包合同的详细说明、还有包括建筑物的设计特点例如建筑面积、屋顶面积、外墙面积、墙面/地面比和楼层高度。通过汇总建设项目所有成本信息、并转换成建筑物的所有元素和元素组的成本信息。然后，将这些内容用总元素成本造价和每平米建筑面积单方造价来表示。同时，也要列出每个元素的单位数量和元素单价，在进行类似项目成本比较时，这些信息非常具有参考价值。 工程成本控制的基本思路经过成本分析我们可以得到对成本影响较大的关键元素，想要行之有效的控制成本，就需要对这些关键元素进行控制，控制的状态是动态的，在确定控制目标值后，应在在项目实施过程中阶段性地收集完成目标的实际数据，然后将实际数据与计划值比较，若出现较大偏差时采取纠正措施，以确保目标值的实现。成本控制的全过程分为三个阶段：事前控制、事中控制、事后控制。三个阶段应以事前控制为主，即在项目投入阶段就开始，可以起到事半功倍作用。为达到工程成本在“施工前”计划目标值测定的科学合理性，首先必须把满足工程项目施工生产作为前提。同时目标值的确定必须适应市场经济运行规则，以企业自身的管理水平和综合实力为基础。企业基础管理工作水平的高低对项目法施工的管理有直接的影响，分析要细、有深度。将着力点放在加强管理和内部挖潜上构思，强调对确定成本目标值的调查和分析，明确影响成本主体的内因和外部条件，才能达到预测的准确性，符合实际施工管理要求，为竣工后的总结评估提供科学的依据。 工程成本控制的关键点. 控制成本效益成本收益主要包括工程签约合同造价、施工过程中的设计变更增、减工程造价、现场签证、施工中采用“四新”技术(新材料、新工艺、新设备、新技术)和科技成果创造的效益，施工中的量、价控制节余、施工结算中的收益等。. 控制施工进度成本合理地加快工程的施工进度，缩短施工周期是节约机械设备、“三大”工具租赁费用、节省现场管理费用的有效途径。施工中按照“精干、合理、科学、高效”的原则，优化配置各种施工资源。加强对各分部分项工程施工计划的节点控制和动态管理，加强施工调度，避免因施工计划不周和盲目调度造成的窝工损失、机械利用率降低、物料积压等而使施工成本增加，加大周转料具的合理投入，提高利用率和周转次数降低成本，加大科技含量，推广应用“四新”技术，合理采用“新技术、新工艺”。. 控制质量成本严格按施工图纸、施工规范、操作规程、质量验收评定标准组织施工。制定工程质量预控目标，严格监督、检查，确保各分部、分项工程一次交验合格，减少返工、浪费造成的损失支出。例如：在框架中间层端节点处，根据柱截面高度和钢筋直径，梁上部纵向钢筋可采用直线锚固或端部带�0�2弯折段的锚固方式。在承受静力荷载为主的情况下，水平段的粘结能力起主导作用。据有关资料表明，当水平段投影长度不小于.la,垂直段投影长度为d时。已能可靠保证梁筋的锚固强度和刚度，故我们应及时纠正以前必须要满足总锚长不小于受拉锚固长度的要求，避免材料的浪费。. 控制安全生产、文明施工、形象成本根据工程的特点，施工周边环境状况，制定满足本工程施工生产的安全防护措施方案。合理投入安全用工、用料，在实施中进行重点监控，确保不发生安全事故。同时要做好不可预见成本风险的分析和预控，编制相应的应急措施;尽量减少场内材料、工用具的二次转运。制定文明施工责任制度细则，分片包干，使各作业场地做到工完料尽、场清，降低非生产用工费用的支出。 项目在施工过程中降低成本的基本方法. 人工费控制：把施工成本管理责任制度与对项目管理者的激励机制结合起来，以增强管理人员的成本意识和控制能力。人工费控制实行量价分离的方法，做好人工成本的询价，同时防止重复用工、返工损失等造成的人工费的超支，严格控制其它非生产性用工。. 材料费控制：以施工消耗定额为计算依据，同样按“量价分离”的原则将各分部、分项工程的工程量进行精确计算后实行限额领料，超支自负;节约分成。对于超量要查找原因，明确责任，经处理后才能另补料单领用。加强材料的计划管理，做到“货比三家”，择优选购;减少材料的库存成本和运输成本，降低材料采购成本价。. 机械费控制：根据不同的建筑物合理的选择机械及组合方式。合理调控施工生产顺序，尽量避免设备的停置造成的窝工，做好机操人员与生产班组的协调和配合工作，提高设备的台班产量。. 经营招待费控制：协调处理好业主、监理、质检、材检、安检、消防和环保等行业管理部门的关系，把好质量、安全、文明施工关，确保各分部、分项工程质量交验一次合格，技术档案资料签字手续一次到位，避免重复交验所浪费的人力物力财力。. 办公费用控制：加强对施工生产区，办公、生活区用水、用电的控制和管理，禁止长明灯、长流水现象发生。积少成多，全方位的进行成本控制。. 财务管理控制：必须建立一套健全的财务管理制度，按规定的权限和程序对项目资金的使用和费用的结算支付进行审核、审批，使其成为施工成本控制的一个重要手段。 结束语随着施工企业标准化、规范化、程序化、信息化管理的不断完善和深入发展，施工企业的管理重心和管理责任转向工程项目本身。只有通过对加强各项目的监督、管理降低成本，才能获得管理效益。
某酒业公司成本管理毕业论文
在市场经济中,传统的成本观念已经不能适应现代企业的发展,正是在这种情况下,我们需要不断的探索与实践中,找到最适合自己企业的成本管理方法。下面是我为大家整理的成本管理论文，供大家参考。
企业在发展过程中，企业负责人一般关心研发部门与销售部门，这两个部门是能直接给企业代来一定的经济效益。企业负责人注重的就是经济效益，很多负责人忽略了财务部门，事实上，财务部门在企业发展过程中，起到非常关键的作用，财务部门通过资产评估，财务报告分析，让现有的资金流投入到最需要的部门，为企业带来最大的经济效益，是经过市场论证的。但现在很多企业资金流的走向都是根据企业负责人的意愿，有时候造成企业资金链出现问题，严重时候能促使企业破产，因此企业财务成本管理是关键的，其产生不利因素，在企业发展过程中都能充分体现出来，企业要提高经济效益，可持续健康发展，必须重视企业财务成本管理，这是企业经济管理的关键因素。
1.目前财务成本管理中出现的问题
财务管理在企业发展过程中，由于各个企业的发展历程不同，企业财务成本管理也会出现各类问题，对企业经济管理起到决定性作用，常见的企业财务成本管理问题主要有以下几点：
工程预算和决算存在问题。
目前部分企业工程预算和决算更新速度相对较慢，传统的换演算法则己经不能提供准确和真实的工程预算和决算，且其复杂重复的计算程式和工作严重影响了工程的效率和进度。同时部分企业对工程专案的综合管理缺乏相应的控制和管理能力，建设、施工、设计部门之间不能进行及时的资讯沟通和配合，这会引起工程专案不能进行全面统筹的规划建设，容易带来预算和结算专案的累加和重复运算。
缺乏健全的财务管理体系。
健康的企业，可持续发展的企业都有一个健全的财务管理体系。由于我国中小型私人企业居多，很多企业根本没有财务管理体系，都是企业负责人一个人说的算，但这种制度，在私人企业初期可能不会出现问题，但随着企业不断扩大，这类财务管理体系会出现很多问题，对企业的发展起到阻碍作用，对员工的奖罚，尺度标准就不一，资金流在投资过程中，也是企业负责人一个人决定，长久下去，企业财务肯定会出现资金流短缺问题，没有正确的财务团队的支援，投资可能会出现失败问题，建立科学的财务管理体系是企业正确发展之路，能为企业发展提供正确的财务报告，决定企业的发展方向等问题。
财务成本管理不全面。
企业成本费用包含营销费用、前期费用、土地成本、工程成本、财务费用、管理费用等费用，其经营业务具有较大的复杂性，所以财务成本管理工作应当尽量做到全面性。如今部分企业在成本控制的诸多方面缺乏全方位的监督管理，如在财务费用的控制过程中，相关的专案费用没有及时确定相应的规范和制度，企业资金花费盲目，流动资金时而宽松时而紧缩，没用提高对节省成本的重视，或在工程成本的控制方面严重忽视投资决策和设计阶段的成本控制，仅仅在工程施工阶段加强成本管理，不同阶段间的成本管理不能够相互衔接，没有相应的全过程、全要素成本管理措施和方案。
缺乏财务成本管理方法和意识。
现在很多企业没有专门财务管理人员，有的企业财务管理人员不专业，缺乏财务成本管理方法和意识。中国私人企业特色，财务都是企业所有者自己定夺，即是所有者也是财务管理者双重角色。这就促使了财务成本管理方法单一，没有创新精神，管理意识不强，一切都是看老板决断，这种模式的发展，对企业来说是一种灭顶之灾，企业要培养财务管理者，能科学的进行财务管理，创新的工作，为企业的发展把握好资金流的走向。
2.改善企业财务成本管理的措施
建立并完善预算和决算体系。
在企业发展与壮大的过程中，企业的财务成本管理包含企业工程的预算与决算，要建立科学的预算与决算体系，完善其工作流程，在企业发展过程中起到积极作用。工程科学的预算，是保证工程顺利完成的关键，预算过高，招标等问题不好办，预算过低，促使工程无法正常完成，决算也会出现一系列问题。只有建立并完善预算和决算的科学体系，对企业财务成本管理提出了新的标准。
完善财务成本管理体系。
加强并完善财务成本管理体系是财务工作发展的要求，要求财务管理人员具有高水平、高素质、高标准，能全方位的为财务工作服务。完善管理体系在财务管理内部之间分工要明确，各个工种人员要互相配合，协调的完成各项工作，科学的，创造性的工作，为企业的快速发展，起到参谋作用。
实现财务成本全方位管理。
企业要发展，要建立一个健全的财务管理制度，财务部门内部分工明确，要科学的，合理的分配工作，在方法、内容、物件上都实行全方位管理。在资金流分配问题上，要合理的分配资源，让资金能发挥正确作用，促使企业资金链能正常运转，为企业提高最大经济效益而努力，为企业健康、可持续发展作出相应贡献。
拓展财务成本管理方法，提高财务成本管理意识。
财务成本管理方法应该多样化，根据企业工作专案不同，采用不同的财务管理方法科学的进行应对，采用科学的手段，利用先进的技术进行财务成本管理。要提高财务成本管理意识，必须提高财务管理人员水平，通过现有财务管理人员水平，就得定期的参加一些财务管理培训，提高财务管理人员技术水平，让其科学的，创新的工作。总之，企业财务成本管理对企业的发展起到关键作用，但很多企业忽视企业成本管理的重要性，当企业财务成本管理出现问题，会促使企业出现一系列问题，财务成本管理关系到企业的资金流，资金流是企业的生命线，企业财务成本管理正确合理的使用资金流，让企业资金链能可持续发展，促使企业健康发展。
前言
企业在运营过程中离不开成本控制与成本管理，提升企业成本控制与成本管理水平，有利于降低企业经营成本费用，实现精打细算;有利于提高企业的经济效益，减少财务损失;有利于提高企业内部资金的利用效果。本文就企业的成本控制与成本管理进行探讨。
一、建立起成本控制组织机构
必须要建立起成本控制组织机构，配备合适的人员，对相关岗位予以合理设定，成本控制组织机构成员应该包括各种层次的技术骨干，例如有丰富经验的现场操作人员劳务作业层、财务人员、技术人员、管理者、采购员等中层、总工、经理决策层。此外，企业管理层还应该经常更新成本控制与成本管理理念。第一，企业管理层必须要站在战略高度来重视企业成本控制与成本管理问题，树立起牢固的战略成本管理意识，努力提高提升市场竞争力。第二，企业管理层必须要有效益驱动的成本观念，要将经济效益与成本控制相挂钩，成本控制力争以实现企业效益最大化为目标，在保证产品质量的前提下，尽量节约成本。
二、积极推进定额管理和成本核算工作
企业成本控制与成本管理的基础工作是定额管理和成本核算，它们也是衡量一个企业财务约束机制、内部管理是否科学、规范的重要标尺。虽然各个企业都有自身不同的特点，但在定额管理和成本核算上是具有一致性的。费用定额是为成本控制、成本核算服务的，是建立经济责任目标和内部财务控制的依据;而成本核算是强化经济责任、堵塞漏洞、反对浪费的主要手段。例如：在考核企业下属基础单位的费用支出时，首先要对该单位某一时期的费用总额，基于有关定额计算来进行确定，将其作为重要的经济责任指标;然后，要按季度或者按月份来对各个费用专案进行核算，编制出详细的成本支出分析表，找出变动成本、固定成本、单位成本等指标增减的原因，重点分析量化指标如边际利润、边际成本、盈亏平衡点等的变动关系，提出相应的建议来实现这些阶段目标;同时，还要召开经济活动分析会议来制定措施，寻找差距，持续改进。
三、规范企业内部财务基础核算方法
加强企业成本控制与成本管理，离不开对核算方法进行规范。财务基础核算的内容和方法很多，但是企业务必要结合自身的实际情况来选择合理、科学、适用的财务基础核算方法。同时，由于企业的固定资产数量较多、金额较大，因此，务必还要将固定资产的核算工作做好，将国家颁布的财务法规与企业独特特点相结合。另外，企业基层单位往往承担著较重的生产任务，财务基础资料所涉及到的内容广、专案多、资料繁琐，因此，企业的财务部门必须要对各类财务基础资料表格予以规范，做到一针见血、言简意赅，这样使得表格能够易于填写，具有可操作性。
四、选择合理、科学的成本控制方法
目前有着许多的成本控制方法，包括预算目标成本控制法、经验成本控制法、价值分析成本控制法、目标成本控制法等，各种方法都有各自的适用范围，都有各自的优缺点，要基于企业的实际情况来选择合理、科学的成本控制与成本管理方法。此外，要对所选择成本控制法的重点予以熟练掌握，例如，目标成本控制法中，首先要确立目标成本，然后分解目标成本，接着严格控制目标成本、及时进行成本核算，之后要准确进行成本分析，最后还要及时兑现成本考核。只有掌握了成本控制方法的关键，才能发挥成本控制的作用。
五、积极推进企业财务与业务一体化的工作
财务和业务一体化是企业成本控制与成本管理的最高层次，这也是目前企业内部资讯化发展的趋势。企业应该结合其实际情况，引入或者自行开发一套适宜的财务与业务一体化软体，逐步实现企业经营全过程中资金流、物流、资讯流等的资料共享与整合统一，确保能够高效化、规范化管理企业财务资金。企业必须要以资讯化作保障，以资讯科技做支撑，在成本控制与成本管理中渗透资讯科技，将资讯科技作为推进企业实现可持续性的重要手段。
六、结语
总之，随着经济环境的变化和时代的发展，加强企业成本控制与成本管理是未来发展的必由之路。企业务必要基于其自身特点，将成本控制的效用真正发挥出来，使施工企业能够实现有序、健康、快速、稳定地发展，最终达到提高企业经济效益、提高企业竞争能力的目的。
某公司风险管理研究论文
随着我国加入WTO，企业的市场营销活动空前重要。营销的全球化、网路化和市场竞争的全球化，使我国企业的市场营销面临的风险因素更加复杂多变。我国企业比全球市场上重要对手的市场营销风险大得多。而我国企业较少有生产企业规范地实施风险管理。研究和实施市场营销的风险管理，对保障我国企业的健康与持续发展具有重要的促进意义。以下是我为大家精心准备的：企业市场营销风险管理相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
企业市场营销风险管理全文如下：
企业市场营销风险，是指在企业市场营销过程中，由于各种事先无法预料的不确定因素带来的影响，使企业营销的实际收益与预期收益发生一定的偏差，因而有蒙受损失和失去获得额外收入收益的机会或可能性。企业是营销风险主体，风险损失是企业违背市场规律或自身失误所遭受的惩罚。一个营销风险的发生，就可能使企业一年的盈利荡然无存，甚至遭遇灭顶之灾。因此，回避营销风险就成为营销管理者的主要职责。市场竞争中处处存在风险和机会，企业不可能完全消灭风险，只能在抓住市场机会的同时，尽可能地降低风险程度。企业营销风险管理的核心是：在风险发生之前，从营销制度，营销手段上尽可能防范风险的发生;在风险来临时，如何正确的客观的面对;在风险过后如何重振企业。
一、企业市场营销风险的形式
企业的营销风险源很多，如来自本企业销售人员的风险，来自竞争对手的风险，来自企业经销商、供应商的风险，来自顾客的风险，促销风险，市场预测风险，新产品上市风险等等。从市场营销组合的角度可把市场营销风险分为四大类。
1、产品风险。产品风险是指产品在市场上处于不适销对路时的状态。产品风险又包括产品设计风险、产品功能质量风险、产品入市时机选择风险和产品市场定位风险、产品品牌商标风险等。1产品设计风险是指企业所设计的产品过时或者过于超前，不适应市场顾客的需要。2产品功能质量风险主要是指企业所销售的产品，功能质量不足或产品功能质量过剩，不能完全满足使用者需求。3产品入市时机选择风险是指产品进入市场时间的选择出现不当。4产品市场定位风险是指产品的特色等与市场顾客要求不相符合。5产品品牌商标风险是指产品的牌品被侵权、维护不当或延伸不当，使牌品信誉受损害时的状态。
2、定价风险。定价风险是指企业为产品所制订的价格不当导致市场竞争加剧，或使用者利益受损，或企业利润受损的状态。定价风险包括：1低价风险。低价是指将产品的价格定得较低。产品定低价，一方面会使消费者怀疑产品的质量，另一方面，使企业营销活动中价格降低的空间缩小，销售难度增加。其次是产品定低价依赖于消费需求量的广泛且较长时间内稳定不变。而实际上，消费者需求每时每刻都在变动之中，因此企业这种价格的依赖性是非常脆弱的。2高价风险。主要表现为：一是加剧市场竞争导致高价目标失效;二是高价为产品营销制造了困难，因为低收入者会因商品价高而望而却步;三是订高价也容易使顾客利益受损。3价格变动的风险。价格变动主要有三种形式，一是降价;二是提价;三是因市场竞争产品价格发生变动，本企业的产品价格维持不变。在企业营销活动中，实施价格变动时，若处置不当，往往也会产生不利的局面，如恶性价格战、导致顾客流失等。
3、分销渠道风险。分销渠道风险是指企业所选择的分销渠道不能履行分销责任和不能满足分销目标及由此造成的一系列不良后果。分销渠道风险包括分销商风险、储运风险和货款回收风险等。1分销商风险。主要表现为：分销商的实力不适应企业产品销售条件、分销商的地理位置不好、各分销商之间不能协调甚至相互倾轧、分销商的其他违约行为等。2储运风险。储运风险主要是指由于商品在储运、运输过程中导致的商品数量、质量或供应时间上的损失。3货物回收风险。主要是指企业不能按约定从分销商处及时地收回货款而产生的货款被占用、损失等现象。
4、促销风险。主要是指企业在开展促销活动过程中，由于促销行为不当或干扰促销活动的不利因素的出现，而导致企业促销活动受阻、受损甚至失败的状态。促销风险包括广告风险、人员推销风险、营业推广风险及公共关系风险等。1广告风险。主要是指企业利用广告进行促销而没有达到预期结果。2人员推销风险。是指由于主客观因素造成推销人员推销产品不成功的状态。人员推销虽然是一种传统有效的促销方式，如使用不当，同样会给企业带来损失。3营销推广风险。企业营销推广的内容、方式及时间若选择不当，则难以达到预期的效果。4公共关系风险。企业开展公共关系，目的是为企业或其产品树立一个良好的社会形象，为市场营销开辟一个宽松的社会环境空间。开展公共关系需要支付成本，如果该费用支出达不到预期的效果，甚至无效果或负效果，则形成公共关系风险。
二、市场营销风险成因分析
从实质上分析，市场营销风险的成因主要有两种：一种是企业主观因素造成的，另一种是市场环境的客观因素形成的。
1、市场营销风险的主观因素成因。从市场营销风险及所表现出来的几种现象看，之所以产生风险，首先是企业营销观念错误。企业如果奉行传统的营销观念，必然导致市场行为错误，错误的行为就会产生风险。其次，企业决策者习惯于凭主观想象做出营销决策。最终将会导致产品积压，资金搁浅。第三，企业营销管理者和营销人员不了解市场规则、规范或法规，也极易引发市场营销风险。如果某一企业的营销活动违反了市场规则规范，重者则受到国家法律的制裁，轻者则受到同行其他企业的 *** 、封杀和联合反击，最终使企业败北。第四，企业缺乏处理市场营销风险的经验和知识。当企业产生营销风险后，由于缺乏处理营销风险的经验和知识，风险就不能被及时控制。第五，企业对市场营销风险的危害认识不足。在我国企业组织机构中，很难找到有关处理风险危机的机构，企业营销管理中关于风险危机的管理也往往被轻视，这些都是对风险危害缺乏警惕的表现。第六，企业资讯不灵，也是产生风险的重要原因。企业没有及时足量地了解蒐集使用者、中间商、竞争者等有关资讯资料，没有对交易物件进行信誉调查，盲目发生业务往来，最终产生风险。当前市场上发生的大量上当的事例都属此列。
2、市场营销风险的客观成因。市场营销活动受到企业外部各种环境因素的影响和干扰，并由此而引发市场营销的风险。对此类原因，企业必须加以研究。
1市场需求变化的客观性，是导致市场营销风险客观存在的首要因素。随着我国市场经济体制的建立、发展和完善，企业的生产经营活动愈来愈受制于市场需求。而市场需求则是一个不断发生变化的不可控因素。我国企业所面对的市场需求正朝着个性化需求演进。市场需求由低层次向高层次变化、由数量型向质量型变化、由群体共同性向个体独特性变化，是一种客观存在的趋势，不充分认识其客观性，并努力调整市场营销活动，就不可避免地产生营销风险。
2经济形势与经济政策变化产生市场营销风险。经济形势无论是循序渐进式的变化还是因突发事件产生的剧烈变化，都会直接或间接地影响并决定企业的市场营销活动。当某种变化呈现不利因素时，就会产生营销风险。如中国入世后，企业面对的不仅仅是国内的同行的竞争，更有实力强大的国际同行的竞争，因此市场营销的难度将加大，风险将提高。此外，各国 *** 为了适应经济形势的变化，推动经济的发展，其指导经济的政策也在发生变化。如我国 *** 在二十世纪九十年代初实行经济紧缩政策，到了二十世纪九十年代中后期，又改为实行经济扩张性政策。国家经济政策的变化导致了经济形势及市场需求发生变化，进而也会给企业的市场营销活动带来风险。
3科技进步是导致市场营销风险的又一因素。科学技术的变革，对企业的市场营销活动具有双重作用：一方面，科技进步为企业的市场营销活动提供了新的机遇、新的方式和方法，丰富和发展了企业的市场营销活动;另一方面，每一次新技术的变革，同时也意味着原有技术的淘汰，从这个角度上讲，也给企业的市场营销活动带来了威胁。比较典型的如电子计算机技术网际网路，以及在此基础上产生的网路营销。网路营销对传统营销带来的冲击是十分猛烈的，不懂网路营销，可能就会使企业处于十分危险的境地，科学技术的进步，对企业的营销组织结构、营销人员结构、营销战略与策略、营销的方式和方法等，都将产生巨大的影响进而导致变革，变革不仅意味着新的机遇，更意味着风险。
4外部的其他因素。政治因素、军事因素等都会间接产生市场营销风险，如“”事件引发的美国对阿富汗的战争，以及由此导致的美国经济由上升转下滑，间接地影响了一些企业的市场营销结果;国家内部的政局稳定与否，国家与国家间的外交与合作关系等，也都会影响并产生国内市场营销风险和国际市场营销风险。
三、市场营销风险的控制
1、加强市场营销环境的调查研究，是市场营销风险控制的根本性措施。企业从设计产品开始，到定位、分销和促销活动的全过程，都必须深入市场，进行调查研究。通过市场的调研活动，掌握相关的情报资料资讯，包括顾客需求资讯、竞争者资讯、国家巨集观经济及相应的政策资讯、国际政治与经济形势以及其他资讯。企业的营销活动，必须在充分掌握了相关资讯资料的基础上才能顺利展开，否则企业营销活动就会产生风险。
2、建立风险防范与处理机构。在变化的市场环境下，企业在运营中风险随时都可能发生，因此建立风险防范与处理机构就如同建立营销机构一样重要。风险防范与处理小组的工作应包括以下几个方面：一是在企业内部建立风险预防的规章制度，并督促制度的贯彻执行;二是调查研究相关资讯资料，对公司客户的资讯和能力进行分析和评定;三是在日常管理工作中进行风险处理演练，以提高对风险处理的应对能力，强化职工的风险防范意识;四是在企业出现风险后，由风险防范与处理机构统一处理风险事件。
3、正确面对发生的风险。当风险产生以后，如何面对风险，是决定风险能否正确和顺利处理的关键。风险的发生会给企业带来损害，也可能给社会、顾客带来损害。企业首先应该诚实地面对社会和顾客，一方面，最大限度地减少对社会和顾客的损害，另一方面快速采取措施制止风险的扩大。如果风险产生后，企业回避、推托、甚至辩解，反而会使风险扩大，损害增加。1999年6月在欧洲发生的可口可乐饮料污染事件，就是可口可乐公司面对的一次风险。可口可乐公司采取的措施首先是由公司高层管理者飞赴比利时、法国处理饮料污染事件，并向受害者道歉。其二是委托权威机构对风险原因进行调查并将结果向公众公布。第三，控制和影响资讯释出源。通过公司一系列措施，最终成功地控制了风险的损害程度。
4、依法处理。企业风险产生后，企业应该迅速地运用法律武器来处理风险。国家为了规范市场行为，保护公平竞争，维护企业合法权益，制订了一系列相关的经济法律和法规，如《合同法》、《价格法》、《反不正当竞争法》等，企业决策者应该了解相应的法律法规，在营销活动中依法办事。当企业遭遇风险后，应该当机立断，积极寻求法律途径处理风险。
大型企业税收风险管理分析论文
摘要： 改革开放至今，我国的经济有了长足的发展，伴随着经济的增长，我国的企业也在不断发展壮大。在这些企业中，大型企业发展壮大的速度更是迅猛，从而使这些大企业成为我国财政收入的支柱力量。由于大企业已经成为了我国财政收入的骨干，使其在我国的经济中成为不可或缺的力量。那么在税收管理中，对大企业进行专门管理，成立大企业税收管理机构，是符合我国财政经济状况的改革措施，也是同国际接轨的改革措施。
关键字： 大企业，税收，风险管理
目录
1绪论
选题背景与意义
选题背景
选题意义
文献综述
国外对大企业税收风险管理的研究
国内对大企业税收风险管理的研究
本文的研究内容和研究方法
研究内容
研究方法
2大企业税收风险管理基本理论分析
大企业的概念和特征
大企业的标准和概念
大企业的特征
大企业税收风险管理的内涵
风险的概念
风险管理的内涵
大企业税收风险的内涵
大企业税收风险管理的内涵
开展大企业税收风险管理的必要性
税务机关对大企业实行有效管理的必然要求
可以使税务机关公平与平等对待纳税人
可以提高大企业税收管理的效率
可以降低征税成本，减少不必要的损失
可以帮助企业完善内控机制，提高税收遵从度
可以提高税务机关的纳税服务水平
可以使税务机关对大企业的管理更为规范
3我国大企业税收风险管理的发展现状及存在的问题
我国大企业税收风险管理的现状
创新大企业税收专业化管理体制
形成了专业化的大企业风险管理模型
开展以风险为导向的纳税检查工作
大企业的税收风险管理的信息化架构基木成型
签订遵从协议
开展业务培训与国际交流
我国大企业税收风险管理存在的问题
大企业税收风险管理偏离初始目标
未形成全国统一的大企业税收风险管理机构体系
大企业税收风险评估体系及指标不完善
大企业税收风险信息化管理水平有待提高
征管部门内部职责不清，税收风险管理效率不高
大企业税收风险管理专业人才短缺
4国外大企业税收风险管理的经验借鉴
DECD风险管理规范
税收风险管理的内容
税收风险管理的流程
澳大利亚以及荷兰大企业税收风险管理的做法
两国大企业的界定
两国大企业的管理模式和机构设置
两国大企业管理机构的风险管理内容
经验与启示
大企业税收风险管理工作管理与服务并重
大企业税收风险管理机构独立行使职责
制定大企业税收风险管理的流程和程序
对纳税人采取差别化管理
注重基础信息的采集和应用
注重人才培养与储备
5完善我国大企业税收风险管理的建议
完善税务机关内部管理机制，降低大企业税收风险
建立以纳税服务为前提的大企业税收风险管理机制
建立统一的大企业管理机构
提高大企业税收风险管理人员的专业化程度
加强部门间沟通，提高大企业税收风险管理工作效率
完善对大企业内部风险评估机制，降低大企业税收风险
建立统一的风险评估程序和标准
建立全国联网的基础信息采集和运用数据库
结论
从2008年国家税务总局组建大企业税收管理司开始，从总局到各地税务机关都在不断的探索应该对大企业如何进行管理，至2009年国家税务总局颁布了《大企业税务风险管理指引（试行）》，明确了税务机关的大企业管理机构对大企业的管理主要是对这些大企业开展税收风险管理工作。从2009年至今，我国的大企业税收风险管理工作取得了突飞猛进的成绩。使我国的大企业税收风险管理工作不仅从无到有，而且在工作的诸多方面都能与国际接轨，使税务机关对大企业的管理有的放矢。但是我国开展大企业税收风险管理工作必竟只有短短的几年时间，还有很多不完善的地方，还有很多需要改进和加强的地方。
因此构建一套全国统一的完整的大企业税收风险管理规范，成为我国大企业税收风险管理急需解决的问题。
国外有很多对大企业税收风险管理的摸索和研究，其中比较有代表性的是经济合作与发展组织（简称OECD）下属财政事务委员会（简称CFA）的研究，它们在对OECD各成员国风险管理的经验进行总结的基础上，形成了税收风险管理应用指引。这个指引现在已经成为各成员国进行税收风险管理的范本。世界上很多国家在大企业的税收风险管理这一领域都有多年的实践经验，积累了非常多非常好的方法和经验。澳大利亚是较早对大企业进行税收风险管理的国家。1994年该国就成立了大企业与国际管理局，开始尝试对大企业进行税收风险管理。荷兰税务局大企业税收风险管理的方式是通过对企业内控机制的.判定来实现的。这些都为完善我国的大企业税收风险管理工作提供了思路与借鉴。
本文从实际工作出发，通过对现行大企业税收风险管理工作情况的分析，指出现阶段大企业税收风险管理存在的问题，借鉴国外先进的做法，对发现的问题进行分析，并提出完善大企业税收风险管理的建议。本文共分为六个部分：
第一部分为引言。 主要介绍本文的研究背景、研究意义及国内外研究现状。
简要指出当前国内对大企业税收风险管理研究中存在的不足之处，从而引出木文的研究内容。
第二部分为大企业税收风险管理基本理论分析。 主要介绍大企业的概念和特征，大企业税收风险管理的概念及内容，并指出我国完善大企业税收风险管理的必要性。
第三部分为我国目前大企业税收风险管理的发展现状及存在问题。 主要分析大企业税收风险管理在我国大企业税收管理实践中取得的实际成效，以及目前我国大企业税收风险管理工作仍存在的一些问题。例如大企业税收风险管理偏离初始目标、未形成全国统一的大企业税收风险管理机构体系、大企业税收风险评估体系及指标不完善、大企业税收风险信息化管理水平有待提高、税收征管部门内部职责不清，大企业税收风险管理效率不高以及大企业税收风险管理专业人才短缺等。
第四部分为国外大企业税收风险管理的经验借鉴。结合澳大利亚、荷兰等国的大企业风险管理经验以及OECD的大企业税收风险管理应用指引范本，阐述外国的大企业税收风险管理的经验对我国的启示。
第五部分为完善我国大企业税收风险管理的具体的建议。本文从建立以纳税服务为前提的大企业税收风险管理机制、建立统一的大企业管理机构、提高大企业税收风险管理人员的专业化程度、加强部门间沟通，提高大企业税收风险管理工作效率、建立统一的风险评估程序和标准、建立全国联网的基础信息采集和运用数据库这几方面提出了具体的建议。
最后一部分为对全文的小结。
某某公司招聘管理问题研究论文
啊是； zxc个啊说的话刻录机天啊收到了
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
选题背景及意义在现在社会的发展中，人才对所有组织而言，都是核心资本。对招聘的重视，就是对人才的重视，如何快速的组建一个高效的组织，是其意义所在。根据岗位的需求定员定岗，才能达到预期的人力资源管理效果，也是一个不容忽视的前提。人力资源是任何企业经营和生产中最基本的要素，人力资源管理问题已成为企业发展过程中的首要问题。一个企业要想通过获得优秀的人才来促进企业的发展，首先需要招聘人才，为企业注入新鲜血液。当今社会，不可否认的是，人才竞争已成为企业核心竞争的关键之一，要敢于引进优秀的人才。管理者拥有权力的前提是要建立一个公平公正的平台，而且要明确考核制度，个人的收入与绩效相挂钩。人才是企业的第一资本，这是一个毋庸置疑的根本问题。人才的竞争就是市场的竞争。企业对人才的渴望，随着社会的不断发展与市场竞争日趋激烈，变得越来越强烈，要求也逐渐提高。人才是实现现代企业管理的提升与创新，发展与壮大的基础。近年来，企业劳动力短缺，客户的生产订单被搁置、延迟甚至难以完成，这已经成为媒体首先报道的专题，也是企业生存的难题之一。因此，企业与行业之间的“招聘就业大战”，不仅是一场对员工数量和质量的竞争，更是一场企业与行业长期和谐发展的“持久战”。“用工荒”现象越来越严重，影响了企业的利益。它涉及到政府的宏观经济政策和老百姓的生活。人力资源和社会保障部多次咨询企业和专家，寻求有效的解决方案。而现在 00 后已经成为打工的主力军，他们的思维更活跃，他们更熟悉文明世界的产品，他们在认知时间和思维视野上领先于老年人。其中，杰出的人充满了奇思妙想，最终会发光发亮。2018 年初，也有消息称，东莞电商学院 17 岁的学生通过在媒体微信公众号上发帖赚了数百万元。但这只是个例子，优秀的人不止一个。同时，更多的 00后缺乏方向感和独立性。他们生活在一个衣服来伸手，饭菜来张口的时代时，他们是父母的掌上明珠。所以，在作品中完全表现出来的是另一种心态:消极，呆滞，丧失斗志；在这部分人群中，很多人沉迷游戏，被困在手机的迷宫中。因此，00 后并没有需要养家糊口的压力，可能因为一时的不开心就随时跳槽走人，给企业 HR 带来了挑战。............................ 研究内容与思路 研究内容本文通过简述招聘管理的理论，对 KG 公司的招聘现状进行研究，对 KG 公司招聘存在的问题进行论述，分析其存在问题的原因，随后制定招聘改进方案。本文主要包含五个章节的内容，具体如下：第一章，对文章的研究背景及意义进行了表述，阐述了研究的内容及思路。第二章，是招聘管理相关理论综述。首先是招聘管理的相关概念，随后对招聘的流程和五个招聘渠道进行了阐述，即：内部推荐、社会招聘、网络招聘、校园招聘、猎头招聘。进而阐述了招聘的原则及流程，从三个维度：渠道、成本、结果，论述了有效的招聘对企业的影响。最后，对国内外招聘实践经验进行了阐述。第三章，对 KG 公司招聘管理现状进行分析。首先简述 KG 公司的情况简介，包括企业规模、经营情况、组织架构、战略方针等。随后分三个类别人员的招聘对 KG 公司的招聘现状进行了阐述，分别为招聘团队、招聘流程与招聘流程的分析。随后，对 KG 公司招聘过程中存在的问题进行阐述，并分析这些问题出现的原因。第四章，对 KG 公司招聘管理优化方案进行制定。首先阐述了招聘管理改进的原则与改进思路。进而按生产人员、研发人员、管理人员三个类别制定招聘计划与方案。主要为四个方面：首先，通过外部引进与内部培养的形式，提升公司招聘团队的能力与水平；其次，通过工作分析完善职位说明书，用于招聘工作；再次，通过编制人力资源规划，明确招聘需求，制定科学合理的招聘计划；最后，建立公司人才库体系，以及各版块差异性的问题解决方案。之后，招聘效果进行评价。第五章，提出了实施改进方案的保障措施，即：组织分析保障、制度保障、资金保障。最终，得到本文研究结论
建筑施工企业成本管理研究论文
项目成本管理中存在的问题及对策论文
无论是身处学校还是步入社会，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是我收集整理的项目成本管理中存在的问题及对策论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要： 随着建筑市场竞争形势愈加激烈，项目成本管理已经成为施工企业的一个极具挑战意义的课题。目前施工企业在工程项目成本管理过程中普遍存在四个问题：成本观念谈薄、系统环节松散、管理手段落后、指标没有量化。对此，笔者认为应当采取以下对策，即一个前提：坚持以经济效益评估为前提，两个关键：加强领导和狠抓落实，三个体系：建立内部价格体系、考核评价体系和定量指标体系，四项措施：优化资源配置、优化施工方案、主要材料集中控制和工程数量控制。
关键词： 项目成本管理 存在的问题 主要对策
随着市场经济的发展，建筑市场竞争形势愈加激烈，为提高中标率，施工企业把标价一压再压，这样就导致企业盈利空间越来越小。如果项目管理滞后，成本控制不严，就很容易造成“越干越亏”的被动局面。所以，项目成本管理对施工企业来说是一个极具挑战意义的课题。下面，笔者就施工企业项目成本管理中普遍存在的问题及采取的对策作一简要阐述，以其有所裨益。
一、存在的问题
(一)成本观念谈薄
受传统成本管理观念束缚，一些施工企业领导成本管理意识不强，重视不够。有的总让“成本无法再降低的观念”束缚思想，致使推行成本管理的决心不够坚定，一遇到困难就打退堂鼓;有的认为成本管理是项目经理和计划财务的事;有的认为控制成本只要依靠行政手段就能实现;有的口头讲的多，实际落实少，检查走过场，分析讲客观，考核走形式，奖罚不兑现; 有的节约意识不强，讲排场、摆阔气、搞攀比的现象比较严重;有的重事后轻事前，特别是有些主管领导只看一时效益高低不问效益来源、不管过程如何。
(二)系统环节松散
成本管理是一个系统工程，需要各个环节来协同完成，成本预测、计划制订、过程控制、方案优化、活动分析、经济核算、绩效考核等，需要构建一个完整的运行系统。对每一个环节的放松，都有可能导致成本管理指标发生重大变化。某些施工企业在运行过程中，常常是某个环节众人抓、某个环节无人问，放松或忽视一个或几个环节的情况几乎随处可见，常常是落后的做法不能改进提高，好的做法不能一贯坚持，时重时轻、时紧时松。
(三)管理手段落后
在开展成本管理活动中, 不少单位墨守成规，管理落后。有的凭经验管理，死抱着过时、落后的思想和做法不放，好的做法不能及时吸收应用;有的在学习先进单位的经验时，不联系实际，死搬硬套，效果不佳;有的虽然建立了一些管理制度但没有很好地组织运行，缺乏必要的预控手段和监控措施，最终留下一些“黑洞”和“死角”;有的重“揽”轻 “管”，以“包”代“管”，在一定程度上妨碍了工程项目成本管理工作的有效推进。
(四)指标没有量化
目前有的施工单位还没有建立一套科学的定量指标体系，有的是“拍脑袋”定指标，指标不合理;有的是采取简单提取比例法，定量不准确。一是项目应该完成多少、节约多少、增收多少，心中无数;二是项目盈亏奖罚缺少量化标准，考核兑现无依据或依据不充分。项目节约多少该奖多少，亏损多少该罚多少，都缺少一个具体的“参照物”，可能会产生赢利项目比亏损项目浪费的资源还要多的现象，导致该罚的没罚却给予了奖励，该奖的没奖却给予了罚款，以致打击了各方面的积极性。
二、采取的主要对策
经过多年实践，笔者认为，要搞好项目成本管理工作，必须抓好 “一个前提”、两个关键”、“三个体系”和“四项措施”。
(一)一个前提
“一个前提”就是坚持以经济效益评估为前提。工程项目中标签订合同后，公司成本管理部门及项目部有关人员要对工程项目进行经济效益评估，制定项目目标收益指标。经济效益评估的原则是以中标合同价为基础，以行业定额和企业内部定额为依据，按照“市场与现场、量差与价差、正算与倒算相结合”的方法，综合考虑工程难度、变更索赔、市场风险、管理增效和其他例外因素测算核定。
1、测算指标。一是合理测定目标成本。依据投标报价和施工图、预算定额及现场勘查数据等资料，按作业层直接成本(人工费、材料费、机械使用费、现场管理费)、项目部间接管理费(制造费用)、上级管理费(基金、上交款等)、税金进行分项测评，按单位工程、分项工程和施工工序所耗用的实物量，测算出市场能够接受的最低综合单价和总目标成本;二是合理测定资金流量。以合同条款和合同指标为基础，按量入为出、节约开支、保证目标和保证施工生产的原则，科学合理地编制资金收支计划或现金流量表。
2、分解指标。根据测算指标，对项目工期、质量、安全、利润、上交资金、现场及队伍管理等要素按施工进度进行分解，在分解指标的基础上，建立目标明确、指标量化、责任到人、考评兑现的目标责任体系和指标承包责任制。将有关指标纵向分解到专业队、工班、作业层(个人)，横向分解到分项工程和工序环节，细化到季度和月份，并转化为岗位责任，确保人人肩上有指标、心中有目标。
(二)两个关键
1、领导重视是开展成本工作的关键。各级主管领导和总会计师要亲自主抓、身体力行，不能只说在口上或写在纸上，而要提高认识，更新理念，积极推行，正确引领，提供一切必要的基础资源。
(1)树立系统集成的成本理念。施工企业要彻底改变原来那种“成本只是项目经理和计划财务人员的事，工期安全质量与计划财务没关系”的落后观念，要树立资金、成本、工期、安全、质量、环保一体化的系统集成理念，要正确处理好资金、成本与质量、安全、规模、方案、预测、决策等各个因素之间的关系，要全力以赴地抓好抓紧成本控制过程中每项工作的每个环节、每一时点和每道工序。
(2)树立精打细算的成本理念。作为管理决策者，要提高成本管理的意识形态，树立 “既抱住西瓜又拣到芝麻”的管理理念。开源固然比节流重要，但若不会理财、不善经营，入不敷出，必将导致成本上升、效益下滑。“节约”对于任何一个工程项目来说，都是很重要的。不能只重视大环节，放松小细节，工程项目一定要倡导“不因利小而不为，不因耗小为之”的节约意识，这决不是停留在“一分一厘”的含义上，什么叫“吃饭穿衣看家当”。千里之堤溃于蚁穴，事实已证明，多少项目因为大手大脚，结果功亏一篑。亏损不是一朝一夕造成的，当然也不是一顿招待费造成的，而是被那种认为一顿招待费不会影响成本的观念、思想、行为和习惯所造成的。
2、狠抓落实是关键。没有规矩不成方圆。建立并完善配套的成本管理制度是开展成本管理工作的必要条件，强化制度执行力是推行项目成本管理的有力保障。
(1)建立健全各项成本管理制度。项目一进驻，就要按公司下达的责任成本预算指标，制定一套成本管理办法和制度。在运行操作过程中，应结合实际情况，不断修正、改进，通过实践使之趋于完善，以确保制度科学可行、没有漏洞，真正起到规范项目成本管理的作用，最终达到提高施工项目成本管理水平的目的。
(2)全过程控制。强化过程控制就是要强化以制度管人、制度管事的约束机制，做到环环紧扣、人人控制、层层把关，力争消灭薄弱环节、管住关键环节、抓住重点环节、攻克难点环节，确保事前有计划、事中有控制、事后有考核，确保执行力贯穿全过程，事事处于受控状态。
(三)三个体系
1、建立内部价格体系。工程项目开工后，公司成本管理部门依据施工定额、设计的施工组织方案和调查或招标确定的材料、劳务、机械价格等，制定科学的内部价格，作为责任成本计算、计量与考核评价的依据。
2、建立定量指标体系。从成本目标的制定到完成目标的考核，整个过程都要有完整科学合理的定量指标体系作为平台。要将变更索赔增加净收益，材料、设备、劳务招标节约成本，施组方案优化节约成本，节省工程数量节约成本，缩短施工工期节约成本等指标逐级量化，以达到“量体裁衣”的效果和目的。
3、建立考核评价体系。考核评价是责任成本管理的“灵魂”。通过考核评价，对在成本管理中的有贡献人员，给予相应奖励;对弄虚作假、玩忽职守造成经济损失的人员，视损失大小给予相应处罚。切实使每一级、每个人都能自觉控制成本，切实提高全员参与成本控制的积极性。
(四)四项措施
1、优化资源配置。项目管理内容主要就是项目资源的配置管理，项目资源主要包括人力(劳动力)、物力(材料、机械设备)、财力(资金)等生产要素。项目资源选配的好坏，直接制约着项目工作的顺利开展，影响着项目成本的高低。项目资源配置要遵循适时适量、因地制宜、比例适当、组合优化的原则，既满足施工生产需求，又不能因为过剩造成浪费。一是按照高标准、严要求的.原则选配项目领导班子及主要人员，项目人员在选配时，要统一思想认识，明确项目自始至终的责任，公司总经理与项目经理要签订责任书。二是选好施工专业队伍。内部队伍要配备精干高效的管理人员和技术人员，外部劳务队要采取公开招标方式选用，必须具备一定的施工能力和施工经验，录用数量要适宜。同时开工前必须针对项目专业施工特点，对劳务人员组织必要的安全教育和相关培训。三是配置适宜的机械设备、车辆及施工工具，确保施工机械既保障施工生产顺利开展，又不相对过剩。
2、优化施工方案。本着“方案指引成本，成本制约方案”的原则，以保证工程质量、安全、工期，提高劳动生产率及机械利用率的要求为前提，做好现场可利用资源调查，充分理解、吃透与业主签订的合同条款，科学制定施工组织方案，逐级优化组织设计，发挥方案预控在成本管理中的主导作用。做到技术上先进，经济上合理，环节上均衡;确保工序高效、操作可行、方案最优、成本最低。
3、主要材料集中控制。由于施工行业主要材料数量多，价格受市场影响波动较大，因此除业主供材料外，项目所需全部材料设备，应当统一由公司成本管理部门会同项目部编制实施细则，组织采购和实施供应。一是主要材料采购，要控制在经项目总工程师签认后的施工图纸和定测资料分析计算列出的材料数量清单的80%以内。二是物资设备采购必须采取公开招标方式，择优选定供货单位，在保证质量的前提下，选择最低价格、最佳进货时间、最优运输方式，尽量采取厂商直供现场的送货方式，减少中间环节和二次搬运费用。三是辅助材料由项目部自行采购，其价格在预算价内从严控制。物资部门必须根据责任成本预算中材料的消耗量，按材料类别、型号建立材料消耗量控制台帐，并依据施工图纸和按定测资料编制的数量清单，实行限额领料管理。
4、工程数量控制。一是建立工程量总工负责制。项目总工程师具体对确认工程量、分包工程量、建立工程量台账、工程量结算等环节审核把关，严格审定工程数量清单，严禁超量计价、超量采购等违规现象发生。二是开工前，项目总工程师必须到现场组织图纸会审和线路定测，确认工程数量。在审核过程中，如清单数量少于实际施工数量，应及时与业主和设计院沟通联系，争取提前进入变更索赔工作。三是依据施工图和现场定测情况确定分包工程数量，经项目总工程师签字确认后，作为编制分解责任预算的依据;分包工程数量与实际完成工程数量的差额为责任成本节余，因管理失控，超出的数量为责任成本超支，要追究有关人员的责任。四是建立工程数量管理台账，每期计价后及时登记，对施工队验工计价的工程数量必须严格控制在已核定工程数量之内。五是各单位录用外部队伍，必须实行劳务招标，项目使用的外部劳务一律要先签合同后上场，要按照实际完成的工作量计价，按合同规定的综合单价进行结算，严格执行先计价后付款，严禁超计价超付款等问题发生。
现代施工企业面临的新经济环境和建筑市场的发展趋势为项目成本管理赋予了新的涵义，深化了项目成本管理的概念和内容。集中体现为项目成本管理的好坏不仅仅直接影响着企业的经济效益，而且关系到企业的生存和发展。因此，工程项目必须以追求利润最大化为目标，紧紧抓住成本这个“牛鼻子”，走低成本扩张之路，只有这样，施工企业才能增强竞争实力。
我可以的原创你要吗
成本核算是一项较为系统性的工作，它涉及到一系列的问题，对此我们必须做好相关的核算，有效的进行组织，有条不紊的开展相关核算工作。下面是我为大家精心推荐的成本核算与管理论文，希望能够对您有所帮助。
企业会计核算中成本核算的应用
在市场经济快速发展的现代化社会，几乎所有的企业已经并不满足于短期间内的利润最大化，相反，他们已经开始看重企业的能力，企业更希望的是能够在长时间内实现竞争力的最大优势，只有拥有竞争力才有实例争取更大的利润，实现企业价值和利润的最大化。想要完成这一长期目标，就要有长久的坚持和合理的计划，我们要找到适合的策略来实现这个目标。但是，无论我们作何选择，成本的核算以及管理都是所有核算的内在中心，是一个最基本的内核。
一、成本核算的概念以及其在企业中的地位
在现代企业中，成本核算就是指一系列应用会计学公式和原理，借助现代化的信息化设备来搜集信息和做一些企业的销售分析。从而带动一系列企业的经营活动，以及这些活动所用的所有花费，对这些经济性的分析。在经济构架上找到企业的基本构成、经营水准、成本组成等等企业的基本状况。在了解了这些之后，就能够更加明确清晰的定制企业将来发展的策略。因此，可以说会计核算是企业的核心核算，而成本核算，正是重中之重。
一个好的管理体系，就是实现成本核算的良好环境。一个好的发展策略，能够带动企业向前发展，实现长期利益最大化，从而更快的发展，拥有十分惊人的竞争力。
二、企业会计核算中的成本核算的应用原则
成本核算在应用的过程中，主要有以下几点原则：
1、成本核算的合法性。所有的计算都要符合法律法规，不合乎规则和法律的不能够计入成本，要求原始的记录是合理合法的，并且保存完整，记录细致。
2、相关性原则。就是说我们所计算的成本价格应当与我们所生产的产品有直接关系，与之相关的才能算作成本。无关的不要记入成本，以免影响企业的核算和预见性错误，出现管理漏洞，从而做出不利于发展的决策。
3、可靠性的原则。顾名思义，就是值得信赖的数据信息，可以及时核实，并且真是存在。他的成本信息是与客观的市场经济相吻合的，不要存在任何欺性，要按照一定的原则进行，保证其真实可靠。
4、可利用性。我们做出的成本核算最终是要给管理者分析利用的，这样的数据就要求我们提供有利信息，而非不可用信息。
5、及时性的原则。信息数据具有时效性。在信息化的今天，更新速度之快是我们不能想象的，及时掌握有利信息，有可能关乎一个企业的生死存亡。及时的核算结果，能够恰当具体的体现出当前企业的经营效果。根据这些分析做出最精准的发展决策。
6、分期核算的原则。为了更加准确的信息，我们需要在大量的数据中分批次的利用，这样不仅有利于发展可持续，更不易混淆，井然有序。按照年月日核算，也便于日后查找。
三、要点
除此之外，成本核算还有几大应用要点值得我们注意。
1、确认核算的最终目的。有目标的核算即避免盲目又有利于分析，能够很好的为管理服务。其所核算出的成本能够满足日常管理的需要，又能够为企业的发展决策提供良好的基础数据。成本的核算有着各种各样的目的，比如为了计算存货、成本的多少计算、收益多少的计算、成本的决策及控制、为产品制定价格、签订合同需要的数据等等。根据核算目的的不同，寻找不同的对象，决定核算的不同内容，制定本次核算的不同 方法 。
2、确定该成本核算的对象。成本对象是个集合体，它包括所有项目中需要归拢的各个成本个体的对象，就是我们所说的成本承担者。他可以使一个项目、一种产品、一纸订单、一个部门、一个个人、或者是一个作业。他以一个目标为中心，集合所有围绕这个中心的对象，逐一计算成本。不同的目标有不同的对象，我们要准确找到这些对象，然后在计算。
3、确定该成本核算的内容。一般的成本核算都包含有两方面的内容，一是产品的成本，二是归集的分配所用成本。费用的归集分配要求我们首先要控制成本开支范围。明确每一笔开支的界限，过滤不应该计入成本的各项开支。然后记录并且测定积累各项数据。按照不同的对象进行和核算，然后汇总，分别核算出个体和单位的成本。在一个企业之中，往往有着多种多样的产品，直至月末可能还有滞销的部分，因此要准确计算和剔除真正的成本量，这是一项艰巨的任务。
四、企业会计核算中成本核算的基本方法
企业的产品生产过程其实就是企业资产的消耗过程，因此，我们可以用产品经营的方法来区别对待其经济成分。主要分为三大类：1、劳动对象。2、活动耗费。3、劳动方法。根据不同的分类，建立一个可行使用的数据表，计算各项费用。分出每一科级科目的花费，然后细致分出各种项目。然后在当月或者一
定的时间段范围内计算成本。将表格建 立在实际的基础之上，使之 联系紧密而且准确。
建立完相关的表格，下一步当然是根据现有的分析开始对成本进行控制。根据一定的条例和规定进行控制，不盲目不重复，有一定的道理，既符合可持续又不会干扰企业的 发展。但是，有的企业内部会有一定程度的不合理的 管理漏洞，这就需要允许相关管理人员或者相关人员能够修改报表和提出合理化意见。但是一定要透明并且符合企业的 规章制度 ，不要盲目处理，以免使企业蒙受损失。
只有更好的建立管理机制，才能够合理的安排管理，统筹各项成本，帮助企业发展。
五、以 建筑施工企业为例谈成本核算的现状
在现在的施工企业中，很多不同问题影响、制约着他的发展：
1、数据 统计不够具体，不明晰，为核算整理数据带来困难。 会计核算最主要的就是数字与数字的累计，这是最基础的方法。通常，为了保证所计算的项目成本准确而有条例，我们要根据其前期的整理数据和计算来确定，因而前期的准备 工作就显的尤为重要。这些数据的准确与否，直接关系到一个工程项目的前期准备，需要耗费的资金，需要的人员统计，以及设备所需量等等，还有就是成本的比重与需要的消耗。另外，一个合格的成本预算包括预算时的总体价格和分解出来的各个项目的价格。财会部门需要对这些信息进行准确分类和整理，然后拿给有关部门分析，哪些属于必要支出，哪些属于机动支出，找到浪费的原因，处理不必要的花费，保证成本准确有用和合理。
2、报表的信息不够准确，会计搜集信息不健全。编辑会计的报表，是成本计算部分最重要也是最复杂的环节。报表的编制和汇总更是企业会计的一项重要挑战。一项复杂的会计核算对象纷繁复杂，需要很好的编制汇总，这也是核算的最主要特点之一。汇总表的准确与否直接关系到对象的选择和决策的正确与否。其结果不容忽视。
因此，建设一支有责任心的队伍必不可少，内部 审计会计的素质需要提高，高素质的人才是企业成败和发展的关键。受欢迎的管理队伍，能够担负企业的未来。正如好的成本核算，一个合理内核下就能拥有一个好的发展。这在一定程度上，也是有效节约成本的一个方法和途径。因此，可以说，会计核算下的成本核算需要 应用到的实际操作，正是因此实现的，人是所有成本的基础。
结语：高素质的会计部门人才是关键，建立高机制的成本核算迫在眉睫。企业中最重要的就是成本核算，因此，它也是会计核算中最重要的一个环节，他牵制影响着整个企业的发展。做好一个合格准确的成本核算，有利于企业的可持续发展，在企业成长的道路上做出准确关键的决策。在遵守一定的企业原则下，制定一个合理的核算模式和方法。另外，运用创新手段和科技发展手段位企业服务，也是成本中不可缺少的一项，是企业在当今 社会生存发展的手段。
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