校企合作人才培养模式研究论文

会计专业人才培养模式的研究与实践论文

一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性

1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。

2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。

3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。

二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵

1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。

2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。

3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。

4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。

5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。

6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。

7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保

三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案

1.课程建设与教材建设并重

(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。

(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。

2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。

(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。

(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。

3.建设实训实习功能强的校内外实训基地

(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。

(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。

(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。

(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。

4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。

5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。

四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果

1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。

2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。

3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。

中职学校的校企合作办学模式论文

论文关键词：职业教育校企合作涵义与意义校企合作办学模式

论文摘要：本文结合当前中职教育的新形势，通过分析校企合作的涵义及现实意义，浅谈中职学校如何推行校企合作的办学模式。

近年，国家提出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路”，并制定了一系列相关文件政策，推动职业教育院进一步实行校企合作和工学结合的人才培养模式。教育部2009‘((关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见冲强调中等职业学校要在改革人才培养的探索中逐步形成以学校为主体的企业与与学校共同教育、管理和训练学生的校企合作办学模式，改革教学内容和教学方法，落实专业理论教学和技能实训教学，提高学生实践操作能，力，进一步增强学生的就业和创业能力，使中等职业教育与经济社会的发展需要相适应。

一、校企合作的涵义及现实意义

校企合作是职业教育学校以市场和社会就业需求为导向，学校和企业双方合作共同参与人才培养过程的一种办学模式。校企合作是培养实用型技能型人才的有效途径。学校在为企业培养高素质技能型人才过程中获得企业支持发展更快，校企合作办学模式是企业发展和参与竞争的必然要求，也是中等职业教育发展的一个重要方面，对实现职业教育又好又快的发展目标具有重大现实意义和作用。

i、校企合作办学体现了“以就业为导向”的指导思想

“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学指导思想，要求中等职业教育更新人才培养观念，把就业放在人才培养的重要位置，切实从专业学科本位向职业岗位和就业本位转变，实现学校教育与社会就业的有效对接，而校企合作办学的模式就是贯彻这一办学指导思想的客观反映。

首先，校企合作办学模式可使中等职业学校学生获得实际的工作体验，帮助他们顺利就业。在人才市场上，诸多用人单位总希望招聘具有一定实际工作能力的人员，对毕业生就业提出了更高要求。通过校企合作、工学结合，使学生在学期间能有机会到企业实习，按照企业生产的实际和服务要求参加劳动实践，掌握一定的生产实践能力。

其次，校企合作办学使学生直接参与工作实践，有利于培养学生的劳动习惯、劳动态度和爱岗敬业、吃苦耐劳、团结协作精神，增强岗位职业感情，较早接受企业文化熏陶。同时把理论知识和实践能力融为一体，真正提高专业教育教学质量。更重要的是学生的动手能力、综合分析能力、独立完成工作的能力以及应变能力等这些职业岗位能力得到很好的培养和锻炼，弥补了学校课堂教学在这方面的不足。能够有效培养学生职业素养，提高学生职业能力，使毕业生能快速实现由学生向劳动者的角色转变。

再次，目前中职应届毕业生在谋求就业遇到的障碍之一往往是信息不对称，没能获得及时准确的就业信息，客观上导致学生要付出很大的求职时间和成本，且难找到适合自己的就业岗位。中等职业学校通过校企合作，工学结合，增加了学生接触企业用人单位的机会，使他们在实际生产和服务过程中，熟悉企业对人才模式的要求，了解企业聘用新员工的意向，直接或间接获得有用的就业信息。校企合作办学能及时帮助学生掌握就业信息，实现学生就业和企业用工的顺利对接，同时也能使学校更好把握行业发展趋势，掌握企业用人需求，实现“订单式”培养，从而有效促进毕业生的就业。

2、校企合作办学，拓宽职业教育发展道路

职业教育多年来的以课堂为中心教学模式，注重知识传授，注重知识的系统性和完整性，过分注重理论知识而忽视了职业岗位能力的培养，学生在就业后一般需要一段较长的适应期和再学习期。这种以学科知识体系为主线、以课堂教学为主要形式的人才培养方法，导致了理论与实践的严重脱节，“学不能致用”的现象十分突出，这样的人才培养模式已明显不适应社会经济发展对职业教育的要求。教育界和产业界联合培养人才的校企合作办学模式可使中等职业教育突破校园围墙约束，彻底改变以课堂为中心的传统人才培养模式，从单纯的学校教育向学校教育与企业实践相结合转变，实现学生以能力为本位的人才培养目标。学校的专业设置基于市场需求，培养目标按照相应职业岗位能力要求确立，注重行业、企业对人才的技能要求，课程的制定和教学的评价吸收企业专家参与指导，并根据劳动力市场变化不断调整。从职业岗位需要出发，专业设置上以职业分析为导向，培养目标上以职业能力为本位，课程设计上以职业活动为核心，在教学内容上淡化理论课与实训课的界限，强化实践教学环节和现场教学。

校企合作办学实现从偏重知识传授向注重就业能力转变，有效落实专业理论与专业实践的教学，为学生提供获得真实工作体验的机会，使学生毕业后能立刻走上工作岗位。切实提高了中等职业教育人才培养质量，为中职学校进一步发展奠定坚实有力的基础。

二、中职学校如何推行校企合作办学模式

1、建立专业指导委员会

专业指导委员会由企业领导、行业协会、学校领导、招生就业部门和教学骨干等人员组成。专业指导委员会主要工作内容存一是学校企业双方及时沟通技能人才供求信,}a二是协助学校设置和调整专业、制订教学计划、确定教学内容，保障所教、所学、所用三者不仅紧密对接，而且必须体现技能三是学校协助企业攻克技术难题，提供技术支持和服务，开展在岗员工技能培训等四是在企业建立学生校外实习基地、教师能力提升基地、企业员工技能培训与鉴定基地五是合作实施学生的教学实习和毕业前的上岗实只六是共同促进毕业生高质量就业。 2、校企合作企业应是能有效实施学生实习教学的优秀企业

学校根据设置专业的实际，要选择管理规范、经济效益好的对口企业作为学校实习教学的合作伙伴，并成立实习小组，组长负责上班和业余时间的学生管理，确保实习正常进行。邀请合作企业领导或专家听课，对教师所教、学生所学、企业所用三者是否对接进行评述，及时发现和纠正问题，确保所教、所学、所用的有效对接。学生实习之前，学校、企业、学生二方要签订相关协议，约定学生实习期间的生活费、生产安全等事项，对实习期间可能发生的事故，学校企业双方可依协议执行，免除不必要的纠纷。

3、学校要强化前校后厂、校企合一，产学研一体化的'培养模式

学校要努力争取上级部门支持，通过新建、改造、购买等方式建立校内实习工厂，建设”前校后厂、校企合一”、’‘产学研一体”的教学管理机制。

(1)建设实习工厂，明确职能地位。学校负责对实习工厂的领导组织管理，担负教学实习和生产经营的责任。

(2)成立”产学研一体”的组织领导机构。学校选派得力干部为主要负责人，负责产学研一体化具体事务。

(3)理顺关系、建章立制。理顺实习工厂与各专业部、各教研组的关系，建立健全生产经营、实习实训、技术协作、产品开发、安全生产等规章制度，保证前校后厂的教学管理机制顺畅运行。

(4)工学结合、现场教学、真学真做。学校要整合专业教师和实习工厂的技师、工程师等人员的力量，专兼结合、优势互补，建设真正意义上的中职“双师型”师资队伍。利用实习工厂的设施设备和技术条件，将工学结合融合在生产现场的环境之中，把生产现场作为教学课堂，在生产现场讲解实际操作和解决疑难问题。企业要提供工艺标准、技术人员、工作量具和原材料，学生以班组的形式进人实习工厂学习，直接生产操作，培养学生的安全意识、班组意识、成本意识、团队意识，达到真正意义的工学结合。这样既完成了实习工厂生产经营的任务，增加经济收人，又提高了学生实际动手操作能力，增长了职业才干。

4、深化校企合作，提升办学层次

我校在办学实践中，深刻地体会到，必须配置与专业相对应的校内外实习实训基地，才能掌握专业实习教学安排自主权。学校在与烨威集团、奥飞动漫、银润、锐科电子有限公司等企业建立了稳固的实习实训基地的基础上，要将企业引进校园加强合作关系，学校先后与金天数控、西华汽修、莲花山温泉度假村建立合作办学关系。进一步使企业和学校、工程技术人员和专业教师沟通联系，有效发挥学校企业双方在人才培养方面的优势，形成合力共同推进学校发展和促进企业生产经营，初步实现了学校、企业和学生三方受益的良好发展态势。

(1)共同打造师资队伍。学校应将学科带头人、骨干教师、教学能手等人员，有计划安排送至企业培训学习，聘请企业专家组成专业课程开发指导委员会，安排骨干教师到企业参加生产实践，聘请企业工程技术人员或技术骨干为学校兼职教师，提升教师队伍整体的专业教学水平。

(2)实施”订单式”培养。企业根据人才的需求，与学校签订用人协议，突出人才培养目的性。学校企业双方共同确定专业课程、制订教学计划、实习内容，评价标准，学生的基础理论课和专业理论课由学校负责完成，学生的上岗实习、顶岗实习在企业完成，学生毕业后即参加工作实现就业，而企业实现人才需求目的。

(3)企业搭建实习平台。学校利用企业的资源，建立稳定的实习基地，企业生产车间成为学校实践教学的课堂。学校企业共同安排实践教学计划，企业安排工程技术人员充任实践教学指导教师，与学校教师共同完成学生由专业技能的培养到就业岗位的过渡，进一步拉近课堂与岗位、学校与社会的距离，更好地达到定培养目标。

校企合作的软件工程专业综合改革论文

随着国家产业结构的调整和升级持续推进，催生中国新经济规模的不断扩大，信息技术及其产业是新经济的支柱和先导，软件产业是信息产业的重要组成部分，软件产业的健康发展为中国新经济的健康发展提供了重要支撑。软件产业是人才密集型产业，面对社会日益增长的软件人才需求，高等学校软件工程专业作为培养软件人才的重要基地，毕业生的就业质量和就业率没有随着人才需求而增长。主要原因是一方面毕业生不能适应IT企业的实际需求;另一方面，传统的校企合作或工学结合的'培养模式难以得到真正实施或取得较好的成效;第三，学生缺乏工程实践能力、职业素质和创新能力的训练，难以快速适应IT企业的工作环境。

针对目前软件技术人才培养中存在的诸多问题，采用校企合作办学模式虽然在实践资源共享等方面取得了一些成绩，但也存在高校与企业信息交流不通畅、高校和企业双方学生和教务管理机制不健全、师资队伍建设不深入等问题。为了提高软件技术人才培养质量，本文根据吉首大学软件服务外包学院与中软国际长沙ETC等IT企业近4年的校企深度合作实践，按照高等学校人才培养规律，提出了校企合作背景下的软件工程专业综合改革措施，对于促进校企合作下的专业健康持续发展具有一定的借鉴意义。

企业需要的软件技术人才不仅仅具有扎实的理论基础，而且要求具有较强的实际动手能力和工程实践能力，传统办学模式无法达到提高工程实践能力的培养目标。由于高校教师评价机制的限制，很多软件工程专业教师缺乏在企业从事项目开发的经历，因此老师和学生共同闭门造车，在实验室和办公室完成了毕业设计。

针对该问题，学院采用了“3+1”办学模式，其中“3”是指前3年校内学习，“1”指的是1年在企业实习和顶岗见习。通过校内学习，使学生掌握软件工程专业的基本理论和基础技能，通过课程实验和课程实训(设计)培养学生具备初步的项目认知能力，使学生熟悉软件项目的基本开发流程和方法，并初步了解职业素质要求。校内学习开设的课程主要包括公共基础课、专业基础课、专业课以及职业素质课。最后1年在企业实习分为两个阶段进行，第1学期在企业进行项目实战，即采用真实的软件开发项目案例培养学生综合运用所学理论知识、方法、技术和工具解决实际软件开发问题，同时完成毕业设计任务;第2学期主要进行顶岗实习，作为1名IT企业的准员工，利用合作企业提供的真实的实习工作岗位，熟悉特定软件技术岗位的业务工作，学习该软件技术岗位所采用的开发工具和环境，进一步提升学生的职业素养、团队合作精神和协调沟通能力，为成为合格的员工做准备。

虽然校企合作办学模式取得了一些成绩，但是通过吉首大学软件工程专业进行实践我们也发现了一些问题，比如校企合作的管理体制和政策法规不健全、校企双方的利益分配机制不完善、企业师资队伍教学方法单一且教学质量不容乐观、企业授课采用单科独进方式打破了已有的周授课模式导致教学秩序混乱、企业教师提交的教学材料不规范以及学生在企业实习流于形式等问题。

通过校企合作，企业为培养软件技术人才提供了真实的实践环境、具有丰富实践经验的工程师以及人才推荐和就业的渠道，学校为企业提供了人才培养的资金支持以及智力支持，最终达到校企合作共赢的目标。在今后的教学实践中，我们要加强校企合作力度，有针对性的培养社会需要的专业人才。

工作室制人才培养模式研究论文

12月21日上午，教育部部长袁贵仁应何厚铧邀请在澳门出席“2009两岸四地大学校长高峰会”。这次高峰会是在澳门回归祖国10周年之际，由澳门特别行政区政府主办、澳门大学承办的，来自内地和港澳台地区的近30位大学校长到会，围绕经济全球化背景下高等教育发展问题展开研讨。袁贵仁在开幕式上作了主题讲演，分析了当前世界高等教育的态势，回顾了新中国60年特别是改革开放30年来中国高等教育历史性成就，阐述了全面建设小康社会形势下的机遇与挑战，展望了未来高等教育发展战略思路。他指出，从现在起到2020年是我国教育发展重要战略机遇期，我们将努力实现高等教育发展理念和人才培养模式的战略性转变，更加重视保证教育质量持续提高的有效机制，深化高等教育体制改革，使结构体系更为合理，办学特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务水平及国际竞争力进一步增强，为把我国建成人力资源强国和创新型国家提供坚实的人才支撑和知识贡献。袁贵仁强调，当前内地高等教育改革和发展，要在三个方面下更大的功夫。一要坚持以人为本的理念，全面深化高等学校人才培养模式改革。全面实施素质教育，以培养社会责任感、创新精神和实践能力为核心，鼓励高校进行人才培养模式改革试验，深化高等教育管理体制和办学体制改革，依法明确政府管理高等学校权责，扩大高等学校办学自主权，探索建立现代大学制度，积极鼓励支持和宣传推广成功的创新人才培养模式。二要健全多元化人才评价体系，在政府主导下充分调动全社会积极性。建立科学的教育发展观、事业政绩观和人才质量观，对高等学校学科专业设置、运行方式进行宏观调控。明确政府、企业、社会和高校共同承担起人才培养、使用、激励的责任，建立多角度评价人才发展潜质的测评机制，促进经济社会发展和人才个体发展相协调。三要继续加大政府投入力度，形成有利于人才成长的终身学习机制。加大“985工程”、“211工程”建设力度，加强重点特色学科建设，加强中西部和民族地区高等教育发展。以终身学习理念为指导，搭建多层次多类型的人才成长“立交桥”，从有条件的地区做起，逐步建立弹性学习、工学交替，教师和企业科技人员相互兼职等制度，充分发挥高等学校在学习型社会建设中的重要作用。袁贵仁高度赞扬澳门回归祖国10年来高等教育的可喜成就，对加强两岸四地大学合作提出三点建议：一是加强高等学校师生的交流，促进人才联合培养，取长补短，为造就更多的拔尖创新人才和学术领军人物而努力；二是充分发挥中华文化优势和四地高等教育资源优势，加强学术合作，推进学科体系、学术观点、科研方法创新，形成更多原创性、先进性的科研成果；三是进一步凝聚共识，搭建更多更好的交流合作的平台和载体，使两岸四地大学交流与合作常态化和规范化，构建具有中华文化特色的大学群体，为中华民族伟大复兴贡献力量。会后，袁贵仁会见澳门特别行政区新任行政长官崔世安，双方畅谈了对胡锦涛主席为澳门大学题词“爱国爱澳、博学笃行”的深刻内涵和深远意义，回顾了澳门回归祖国10年来同内地教育交流与合作的历史，表达了遵循“一国两制”方针、深入开展教育交流与合作的意愿。（实习编辑：刘艳艳）

会计专业人才培养模式的研究与实践论文

一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性

二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵

三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案

1.课程建设与教材建设并重

3.建设实训实习功能强的校内外实训基地

四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果

随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。

激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。

一、激励机制的概念。

激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。

二、我国企业激励机制存在的问题。

当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：

一员工报酬没有真正拉开。

我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。

二精神物质没有形成统一。

我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。

三奖励措施没有因人而异。

我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。

四奖励评估没有发挥作用。

评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。

激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。

这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。

三、企业建立激励机制的基本内容。

一设置明确的工作目标。

目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。

二建立分明的奖惩制度。

实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则：企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。

在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：

①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。

三设计可行的工作方式。

企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。

二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。

四让员工积极参与管理。

参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。

摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。

关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新

目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。

一、完善校企合作人才培养体制

高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。

二、完善实践教学体系

要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。

三、完善课程结构，加大教学内容改革力度

完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。

四、推行双证书制度

对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。

五、加强专业教师的培训工作

要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。

六、加强学生的职业素养训练

在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。

参考文献

[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).

工程教育专业认证人才培养方案研究论文

摘要：近年来，高等教育的发展出现新的特征，一是国际化，国内众多高校纷纷投入到各类国际教育专业认证过程中；二是大众化，特点是高等教育的毛入学率有了显著提高；三是教育与产业的结合更加紧密，培养更多面向我国工业转型期的应用型本科人才成为一项重要的战略任务。北京联合大学机电学院通过合理设计培养方案，促进人才培养，取得显著效果。

关键词：产学合作；专业认证；人才培养模式

随着高等教育发展的新趋势，在我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”的大背景下，普通工科类本科院校的传统人才培养模式面临着严峻的挑战。北京联合大学机电学院（以下简称“我院”）在人才培养方案的设计中体现新的思路，改变过去“以知识传授为主、以教师为中心”的传统教学模式，探索“以学生为中心、以能力输出为导向”的新型教育教学模式。以工程教育认证推动教育教学改革的目标实施，落实培养方案的设计与制订，创新人才培养模式。

一、培养方案设计总体思路

培养具有国际标准的工程应用型人才必须遵守以《华盛顿协议》为基准的工程教育专业认证标准，并以此为标准作为培养方案的设计依据。通过专业认证，将明确工程教育专业的标准和基本要求，改善教学条件，促进教师队伍的建设和专业化发展；促进科学规范的教学质量管理和监控体系的建立。通过专业认证，可促进高等工程教育的国际交流，提升工程技术人员的国际竞争力。

1.工程教育专业认证标准要求

我院现有机械工程、工业工程、材料科学与技术和汽车服务工程四个本科专业。为稳步提高学院应用型人才培养的水平，适应工程师教育国际化趋势，学院把机械工程专业通过工程教育专业认证作为目标，以此带动全院教育教学改革。按照工程教育专业认证的标准来规划实施人才培养过程，就是要遵守工程教育认证通用标准和机械类专业补充标准。以机械工程专业为例，在培养方案设计中必须既考虑人才培养的国际标准，又考虑专业特色；既考虑学科知识体系，又考虑学生能力构成；既考虑专业培养目标，又考虑结果导向，坚持教学过程与学习效果的考查，更注重学习效果；既考虑理论教育，又重视实践能力培养、行业企业参与教学过程等。

2.培养方案的总体设计思路

新版培养方案按照《工程教育认证标准》要求，根据自身定位、培养目标和办学特色设置课程体系。特别是按照《工程教育认证标准——专业补充标准》对数学与自然科学类、工程基础类、专业基础类、专业类、实践环节、毕业设计（论文）六类课程提出基本要求。在分类基础上实现：工程基础类、专业基础类两者合计至少占总学分30%，专业类课程至少占总学分10%，纯集中实践环节占总学分近30%。按照标准要求，对原培养方案中未设置，但认证标准规定需设置的课程进行了补充。2015年版培养方案的课程体系框架如下图所示。

二、产学结合促进实践能力培养

1.扩大产学合作

以提高学生实践能力的要求为出发点，扩大产学合作。实现产学结合的关键是校外合作基地的建设。没有长期稳定的学生校外实践基地，产学合作就是无源之水，更谈不上应用型人才的培养。我院结合北京市产业结构转型升级，在现有的一个市级校外人才培养基地和四个校级校外人才培养基地的基础上，开发建立新的院级和校级校外人才培养基地，并与SMC（中国）有限公司、北京地铁等合作建立订单班，实施订单培养的方式培养实用型人才。不断拓宽现有的校外人才培养基地在实践教学、学生竞赛、教学资源共建、合作研发、就业等方面的全方位功能，扩大产学合作成果。校外集中实践环节全部在企业进行，校内课程实践除部分课程实验外，普遍采用项目式教学方法，建立实践课程项目库，项目内容多由企业课题转化而来。

2.课程资源建设

我院围绕北京地区产业结构调整和产业升级，与SMC（中国）有限公司等企业密切合作，除集中实践环节大量采用企业案例外，还进一步优化专业核心课程的教学内容，鼓励专业核心课程由行业产业名师与专业教师共同完成。进行核心课程配套教材建设，编制产学合作特色教材，教材的编写以应用型人才培养为目标，在教材内容上体现应用性和实用性，有利于“项目与行为引导式”教学方法的实施，深入挖掘企业实际工程案例，建设专业核心课程和课程设计的实践项目库。

三、基于OBE的培养方案实施保障

OBE是基于学习结果的工程教育模式，在理念上，OBE是一种“以学生为本”的教育哲学；在实践上，OBE是一种聚焦于学生受教育后获得什么能力和能够做什么的培养模式；在方法上，OBE要求一切教育活动、教育过程和课程设计都是围绕实现预期的学习结果来开展。OBE以专业人才培养作为实施的着力点，按照泰勒的`课程理论具体包括四个阶段。一是选择教育目标，重点明确专业定位和特色。要建立专业培养标准并尽可能地把专业学生所必须具备的知识和能力进行细化，同时可以测评，要用学生的展现来表现知识和能力。二是设计教育经验，重点设计专业培养方案。以达到专业培养标准所规定的学生学习结果为目标，保证专业培养标准所规定的学习效果得到明确的落实，即学习目标的可追溯性。三是组织教育经验，重点探索与改革教、学、考各环节的具体实施手段。每个教学环节都有明确的知识、能力培养任务，教学改革和创新以实现培养任务为依据，为实现不同目标可采用多种教学方法。四是评价教育计划，重点对教学过程、教学效果进行评估与持续改进。要把过程性考核和终结性考核相结合，创新考核形式，加大实践内容在考核中的比例，让学生明确目标，促进自我培养。本文就北京联合大学机电学院围绕北京市产业定位调整和生源结构变化，在构建适应社会需要的具有国际视野的应用型人才培养模式方面所做的一些探索和实践工作进行了总结。围绕工程教育认证标准，培养具有国际实质的工程应用型人才，在培养方案总体设计，微观课程，保障体系等各方面进行有益的尝试。对机械类专业从传统的以制造过程为中心转变为以创新创造为中心，从面向生产过程到面向生产性服务，以培养面向机电、汽车行业和高技术装备服务业的高级应用型人才为目标，取得了显著效果。

参考文献：

[1]张建成，赵林惠，唐井武.产学结合促进人才培养新模式[J].教育与职业，2012（11）.

[2]贾卫平.工程教育认证背景下的应用型机械类人才工程能力培养体系的构建[J].实验技术与管理，2015（01）.

[3]王虹.构建校企合作新模式，服务铁路跨越式发展[J].教育与职业，2006（36）.

高校人才培养研究论文

高等教育改革与人才培养高等教育改革正在成为进入大众化之后我国高等教育发展的新的战略目标。什么是高等教育改革？高等教育改革的内涵是什么？这是我们在讨论有关高等教育问题时必须首先考虑的。有研究认为：“人们对高等教育改革的本质与特征的解读似乎都与高等教育的实力或贡献密切相关，即认为高等教育改革是一个综合性概念，评价指标是系统而多元的无论人们对高等教育改革的涵义做何种解释，也无论高等教育改革的概念是综合的还是的多元的，有一点应该比较确定：即在高等教育改革的诸多内涵中，培养人才的大规模、高质量是其基本要义。这是因为培养人才不仅是高等教育自产生以来就具有的基本功能，而且在当今高等教育社会功能不断扩展的状况下，高等教育为社会能够做出的最大且为其他机构所不能代替的贡献仍然是培养人才。现代高等教育的发展是以多样化为基本特征的。所谓多样化是指在高等教育的各个领域，如办学、管理、教学、研究等体现出多元、多样的态势。培养人才也不例外。现代高等教育所培养的人才从层次上讲，有研究生、本科生、专科生之分；从类型上讲，有学术型、应用型、技能型之别；更不用说学科类别上的多种多样。因此，这就给我们讨论什么是高水平、高质量的人才带来了一定的难度。人们也很难给出一个关于高水平、高质量人才的确切定义。不过，综合众多的有关高校人才培养的研究、论说，我们似可以对高水平、高质量人才做以下一些基本理解。首先，由于高校所培养的人才类型较多、层次有别，因此高水平、高质量人才不应是一把尺度、一个标准，如高水平、高质量的学术型人才与高水平、高质量的应用型人才的衡量标准肯定是不一样的。其次，不论高校培养的哪种类型、哪一层次的人才，要达到高水平、高质量必须具备一些共同的品质与能力。在这些共同的品质与能力中，具有较高的知识素养与较强的创新能力应该是最为基本的。就具有创新能力的人才来讲，虽然很难给出一个有关高等教育改革对高校培养高水平创新人才的准确的数量或质量要求，但是我们可以从世界上一些高等教育发达国家（这些国家中有的毫无疑问可以称作为高等教育强国）培养创新人才的实践中找到一些认识高水平创新人才数量或质量的思路。例如，诺贝尔物理学、化学、生理学•医学奖被公认为是世界自然科学界最具权威意义的奖项，它被授予那些在这些领域取得重大突破成果的研究人员。因此，这些诺贝尔奖的获奖人数不仅可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家的自然科学研究水平，也可以从一个侧面反映一所大学乃至一个国家高等教育培养学术型创新人才的能力。如何才能培养适应新时代的需求的人才呢？根据我国当前的教育体系，我认为可分三步来进行：一、积极进行课程体制的改革，优化教学质量二、在教学过程中培养、提高学生的综合素质能力三、与学生建立良好关系，激发学习兴趣四、培养学生的创造精神与实践能力21世纪需要的是综合素质高应用型的技术性人才，不再是需要只会死啃课本，视课本为真理，墨守成规的书呆子。人的素质核心关键是创新精神和实践能力；创造能力表现在创造行为和创新认识两大邻域，就创造认识来说，创造力是由敏锐的感觉力、高超的逻辑思维力、直觉思维力和丰富的想象力构成。我们的中华民族是富有创造精神的创造能力的伟大民族，教育在培育民族创新精神和培养创造性人才方面。肩负着特殊的使命，每一个学校，都要爱护和培养学生的好奇心，求知欲，保护学生的探索精神、创新思维、营造崇高真知、追求真理的氛围，为学生的天赋和潜能的充分开发创造一种宽松的环境。从而这也就要求我们必须转变对联种妨碍学生创新精神和创新能力发展和教育观念、教育模式、特别是由教师单向灌输知识，以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准的这种“应试教育”，以及过于划一呆板的教育教学制度。教育是一门艺术，而且是一门个性化很强的艺术，没有一种通用有方法可以适合所有的学生。只有通过不断的探索与实践，不断的改革与创新，才能在科技高速发展的21世纪培养出高效的人才。

关于高师院校人才培养模式改革的思考与对策论文

论文摘要：教育部《教师教育课程标准》（试行）的实施给高师院校人才培养模式改革提出了新要求。在解读教师教育课程标准的基础上就地方师范院校如何主动适应教师教育课程标准，在人才培养模式改革上结合基础教育改革发展对培养专门化高素质和创新型人才的要求，提出一些思考和对策。

论文关键词：教师教育课程标准；人才培养模式；课程体系

为落实教育规划纲要，深化教师教育改革，规范和引导教师教育课程与教学，培养和造就高素质专业化教师队伍，《教育部关于大力推进教师教育课程改革的意见》和《教师教育课程标准（试行）》提出要大力推进教师教育课程改革，实施《教师教育课程标准（试行）》。[1]教师教育课程标准的实施必然推动高师院校人才培养改革与创新，高师院校要在新一轮的基础教育改革中起到引领作用，必须以教师教育课程标准为指导，深化教师教育人才培养模式改革。

一、教师教育课程标准的出台要求改革高师人才培养模式

教育部最近出台的《教育部关于大力推进教师教育课程改革的意见》对中小学和幼儿园教师培养的课程提出了全新的规范化要求。与此同时，教育部颁布的《教师教育课程标准（试行）》是国家对教师教育机构设置教师教育课程的基本要求，是制订教师教育课程方案、开发教材与课程资源、开展教学与评价以及认定教师资格的重要依据。[1]因此，师范院校应根据该课程标准对教师教育人才培养进行改革，特别是应该以此来调整人才培养目标、优化课程内容与结构、改革教学方法与手段、构建开放兼容的教育类课程体系。

二、教师教育课程标准对中小学和幼儿园教师培养提出的要求

1.教师教育人才培养的要求

一是必须创新课程理念，优化课程内容与结构，构建开放兼容的教育类课程体系。二是更新和改革教学内容，改进教学方法和手段，加强优质教师教育课程资源。三是采取多种手段强化实践教学环节。四是通过培养师范生职业认同感和幸福感，树立长期从教、终身从教信念，强化教师养成教育和教师职业道德教育。五是鼓励教师参与基础教育工作，强化与基础教育联系，促进教师队伍建设水平。

2.教师教育课程目标

一是需要教师具有学生观，要理解学生行为；要具有正确的教师观，遵守职业道德；具有正确的教育观，愿意从事教育事业。二是要求教师应当具备理解学生、教育学生的知识和能力，能够发展自身，成为优秀教师。三是要求教师具有观摩、参与、研究教育实践的经历和体验。

三、教师教育课程标准背景下的高师人才培养模式改革

人才培养模式对人才培养质量的提高具有举足轻重的作用，它是人才培养目标、培养规格和基本培养方式的总体设计，它决定着高校所培养人才的根本特征，集中体现了高等学校的教育思想和教育观念。教师教育课程标准的出台要求高师院校必须对人才培养模式进行改革。通过改革，一方面制订符合基础教育所需的教师教育课程方案，构建开放的教师教育课程体系，为培养高素质的.基础教育专门人才奠定基础，建立适应时代要求的新型人才培养模式；另一方面，有利于对现行教师教育进行反思，树立“育人为本、实践取向、终身学习”理念，以教师专业化改革现行教师教育人才培养模式，推动教育教学向深层次发展。

1.树立教师教育课程标准理念

教师要深入全面理解教师教育课程标准的意义，认识到实践在课程中的作用，不能将课程标准当做一种完全课程设置上的“标准化”文本，而要看到课程标准的目的性，要看到课程设置对教师素养的基本要求。在教学观上，要体现课程目标，要尊重学生成长规律和教学规律，重视学生学习活动方式的转变，科学合理安排课程内容，选择教学方式和方法，重视教学的“生活意义”。 2.以教师教育课程标准实施为契机，优化教师教育课程设置

地方高师院校主要承担为基础教育培养合格师资的任务，因此必须了解教师的基本素质结构，明确基础教育改革与发展对教师综合素质的要求，以完善教师素质结构为目的，科学设置课程。教师教育课程标准已经对基础教育教师应当具备的“教育信念与责任、教育知识与能力、教育实践与体验”作了具体要求，因此在教育学类课程设置方面一定要以课程标准设定的培养目标领域为导向，要与教师基本素质结构相适应，并随基础教育人才需求的变化而变化。根据教师教育课程标准的学分和课程设置要求，把课程设置从以知识为本向以人为本进行转化，将教师科学素养、人文素养有机结合起来，实现知识、能力、素质三大功能的协调融合；深入开展基础教育研究，完善针对基础教育的实践课程设置，提高新入职教师适应基础教育新课程的能力。

3.拓宽课程设置口径，构建开放性的教师教育课程体系

（1）师生是构建开放性教师教育课程体系的基础。随着基础教育改革的不断推进，传统的“专业本位”的人才培养模式已经不能适应时代的要求。教师教育课程标准是开放性、均衡性、综合性、选择性的，教师是课程的主体，也是课程的建设者和开发者，具有创设课程的能力和开发资源的能力。学生是课程的受益者，同时也是课程建设的参与者，因此师生均具有开发课程资源的能力。为了提高学生的教师素质，教师也应具有构建课程计划、实事求是地调整、组织课程结构的能力，只有这样，课程的开放性、均衡性、综合性和选择性才能得以真正落实。

（2）跨专业构建开放性教师教育课程体系。首先，跨专业建立学科基础知识平台课程，设置必修课程，根据专业方向设置专业选修课，让学生在掌握扎实专业基础知识的基础上根据自己的学习兴趣和特长选择不同的专业发展方向，突出学习的个性和特长。其次，在全校性公共选修课程设置上实行“模块化”课程设置，拓宽专业口径，力求体现“文文渗透”、“文理渗透”、“理理渗透”的理念，促进学科的交叉与融合，提高学生的综合素养。推行辅修制和双学位，让学有余力的学生在完成本专业课程的基础上能够跨专业选修第二学位课程，以拓展学生的知识结构，增加社会知识能力。

4.强化教师专业教育，提高教师专业化水平

教师教育课程标准提出了“培养造就高素质专业化教师队伍”目标，为了达到这一目标，就应当实行学科专业教育加教师专业教育的培养模式。在课程结构上，教师培养由通识教育、学科专业教育和教师专业教育组成。教师教育以教师专业化为设计取向，包括教育教学理论与实践、教育教学研究等多方面，全面培养学生的综合教育教学能力，促进学生教育知识与能力方面得到发展。近年来，在人才培养模式上，各师范院校进行了积极探索。无论采取什么培养模式都要强调教师专业课程，以保证学生学习和掌握系统全面的教师职业所具备的专业知识，从而不仅为培养专业化水准的教师提供保障，而且为培养以自主发展能力为基础的终身持续的教师专业发展奠定基础。

5.加强教育实践环节，提高教师适应基础教育改革的能力

教师教育课程标准提出教育实践时间不少于一个学期。不少地方师范院校虽然已将实践教学学分和时间的比例提高，但是效果并不理想。实践教学对学生的综合素质起着至关重要的作用，在培养方案中实践教学时间延长的基础上更须增强实践教学的有效性。要增强教育实践效果，主要包括：一是在不断扩大教育实践内容的基础上，要大力推进“跟班见习”计划，强化实践教学环节，提高实践学分（时）和时间，四年一贯全程设计实践教学体系。二是加强学生职业基本技能训练，加强教育见习，提供更多观摩名师讲课的机会。三是鼓励教师和学生参与基础教育研究、实践，如让学生担任基础教育班主任助理、派遣高校教师到基础教育挂职锻炼等形式参与基础教育教学；同时请中小学优秀教师在不同时间段进入高校为师范生讲示范课。

四、小结

随着教师教育课程标准的实施，相信将会进一步促进高师院校人才培养模式的改革与创新，提高高师院校人才培养的质量与水平，更好地引领基础教育改革与发展。但是高师院校人才培养模式改革与创新还需要在实践中不断完善，切实加强与基础教育联系，推动基础教育改革。

论文关键词：信息管理专业人才培养模式教育改革个性化人才创新型人才

论文摘要：近年来，中国高校的规模迅速扩大，规模化教育容易制造标准化产品。同一个专业的技术人才就如从同一道生产线上复制出来的批量产品，知识结构和专业技能雷同，缺乏个性化与创新性。这一现象严重制约了高校人才培养与企业人才需求的无缝对接。基于此，着眼于商科类院校信息管理专业教育模式单一化、规模化的现状，深入探索个性化人才培养模式改革中存在的众多问题，并给出相应的解决策略，旨在为高校构建多样化、个性化、弹性化的培养模式及教学方法提供借鉴与参考。

一、专业概述

信息管理与信息系统简称信管专业，涉及信息学、计算机科学和管理科学领域，属于交叉综合型学科，是隶属于管理学门类下的管理科学与工程二级学科，是由原管理信息系统专业、经济信息管理专业、科技信息管理专业等发展起来而构建的交融学科。20世纪90年代末我国在各大高校的经管理类学科下开设了信息管理与信息系统专业，目前我国约有500多所本科院校开设此类相关专业。其设置的主要目的是为科学研究和管理决策提供高质量的信息服务。该专业主要有三个研究方向，一是信息的检索、采集、表示、存储、处理、分析以及对其承载媒体和结构特征的研究；二是信息技术在信息管理中的应用研究以及管理信息系统的设计与开发；三是管理信息系统的操作与维护、数据平台的管理与维护以及项目管理等方面的研究。该专业的人才培养目标为掌握现代经济管理理论和现代信息科学与技术，具备各类信息系统分析、规划、设计、开发、管理与评估以及电子商务网站的建设、运营及管理等方面的能力，并能够在企事业单位及政府机关的信息管理部门从事信息现代管理、MIS建设与维护以及商务活动信息的分析与研究等方面工作的专业知识扎实、操作技能强，并具有一定创新精神的信息管理技术的高级专门人才。

二、国内外信管专业人才培养模式述评

1.国外人才培养模式现状

管理信息系统（Management Information System，MIS）在国外最早可追溯到1968年。管理信息系统先是在美国部分大学寄人篱下，与管理学专业、经济学专业和计算机专业等一道成立的教师研究小组开设了MIS课程，以后又为学生开设信息系统的专业方向。在信息管理人才岗位需求的推动下，80年代初MIS走向成熟和全面发展的时代，美国的一流大学纷纷设立MIS计划，如麻省理工斯隆学院（Massachusetts Institute of Technology，Sloan）、哈佛（Harvard University）、UMN、纽约大学斯特恩分校（New York University，Stern）等。从专业设置上看，美国、英国大学信息管理与信息系统专业的专业划分很细致，专业目标很明确，突出了院校自身的优势和专业特色，提供给学生多元化的选择。另一方面，当前国外各高校现已建立了研究生、本科生和职业教育等多层次的信息管理专业教育，学生在接受集群式的校园教育中不仅可以根据自己的兴趣和未来的就业打算选择专业，而且可以自由地选择所修课程，这样可以使学生能够在充满激情的学习与实践中更好地发挥其个性与创新性。相对国内高校，国外人才培养模式更注重个性化，譬如以“实现自我，服务社会”为校训的哈佛大学便是将学生的个性发展放在第一位。

2.我国人才培养模式现状

相比国外，国内信息管理专业仍实行单一化、规模化教育，教育模式千篇一律。我国虽然大部分高校都实行了学分制，但是信息管理个性化培养还是与预期计划相差甚远。究其原因，主要是由于没有时间、空间、师资等方面的保障，故多数高校实际上还是按照统一的模式，在规定的时间内学完既定的学分，还是未完全摆脱传统的批量化复制生产的人才培养模式。这一制度也使个性化、创新型人才培养的难度大大增强。（1）重专业轻人文。专业课所占的比重过大，人文素质课所占比重太小，存在明显的重视专业教育、忽视人文素质教育的现象。

（2）重理论轻实践。纯理论的课程所占比重过大，实践课程所占比重太小。开设的实践课程在企业和事业单位中运用较少，课程周期短，课时量不足；加之学生动手能力较弱，分析问题和解决问题能力不强，导致实践课程开设成效较小。

（3）重管理轻技术应用。虽然信息管理专业是一个交叉学科，集管理科学、系统科学、计算机技术于一体，具有单个学科所不具有的优势，但也有可能形成“拼盘”的可能性。一般高校都把信息管理专业划入经济管理学院，以致经济学和管理学课程开设占总课程的比重过大，反而削弱了信息管理专业的重要支撑技术——信息技术类课程，使得学生基本上选修了所有管理类、经济类的核心课程，以致最终迷失了信息管理的专业方向。

（4）重必修轻选修。我国各高校在人才培养方案和课程设置上的限制依旧较多，如必修课程占总规定课时的比例过大、课时过多。同时，与国外高校相比，其选修课程所占比例远低于国外同类大学，而且开设的课程种类较少，因此局限了学生的选课空间。这就导致了高校信息管理专业在人才培养方案中课程设计缺乏学习的自由度。这一问题直接影响了学生的个性化发展，不利于拓展其专业技能和职业素养以及创新精神的培养。

上述问题不仅影响了教学质量和效果，还严重影响了学生的学习兴趣，制约了其个性发展。而其中问题的根源有以下几点：

第一，教育观念与社会经济发展不协调。教育观念无法与社会和经济的发展相适应。多年来，我国商科类院校人才培养一直在计划经济模式下进行，普通院校人才的培养与社会需求有相对的一致性，毕业生可以找到相应的工作岗位。但随着社会和经济的发展，这种相对一致性被逐渐打破，人才的需求是根据市场的变化而变化，而非由政府主导，因此随着人才需求的多样化呈现，人才的流动逐年加大，人才的竞争也不断加剧。

第二，奖励机制未落到实处。激励机制不能调动教学改革的积极性。个性化人才培养中主力军是教师，需要他们主动探索、具体实施和不断地归纳总结。因此，为了保证奖励机制落到实处，高校在制订教师和教学管理人员奖励方面要投入大量的资金。"

第三，课程体系存在滞后性。信息管理专业的发展是和信息技术紧密相连的，具有鲜明的时代特征。然而，目前该专业在课程体系设置上，内容的滞后性已经逐渐显现出来，严重地影响了对专业学生知识、技能和实操能力的培养。

第四，教学实践设备落后。近年来，在世贸银行的贷款项目、“2ll工程”等项目的资助下，各校的教学环境和教学设备得以改善。但是，满足个性化培养所需要的开放型实验项目却不多，开放型实验项目开放率也较低。还有许多学校的教学设施不完善，即使从早到晚不停歇地使用，也只能维持现行人才培养计划所设课程，难以实现个性化培养所需要的'多设课、小班研讨式授课的需求。

三、个性化人才培养模式的对策

1.强化实践能力

加强学生的实践能力，培养应用型人才。随着市场经济的发展进程不断地推进，社会岗位人才需求逐渐从通用型人才转变为专一型、应用型、创新型的人才。这就要求教育模式也要随之而改变，努力培养应用型人才。首先，可以进行教学模式的改革，加大专业实践课的比重，并且为大三、大四即将毕业的学生争取更多进入企业或事业单位实习的的机会。其次，还要改变传统的以理论为主的教学方法，平时的理论课也应与实际结合，不光是讲解理论，还要谈及其在实际中的应用，给学生们将来的就业提供更好的引导。与此同时，要求教师拥有相应丰富的实践经验。学校可以组织教师去一些企业或事业单位参观、培训，或与社会上信息管理专业的高管进行定期交流，还可以向一些就业专家进行咨询，以明晰信息管理专业的职业发展方向。最后，在信息技术日新月异的今天，只有拥有自学能力的人才才不会被社会淘汰。因此，高校应该注重培养信息管理专业学生的自学能力。教师在授课中应更注重启发和互动，让学生们在探究中学习知识，培养学生们的创新能力，这也是培养个性化人才的必由之路。

2.提升专业技能水平

提高学生的技术水平，培养技术管理型人才。个性化的人才必须是专业性强的人才，对自身定位准确并全面发展。因此，对于现今信管专业人才的培养，各高校更应注重加强信息技术类课程的教学，注重培养学生上机实践技能，让学生能够独立进行信息管理网站的设计与开发，完成数据库的设计与维护；锻炼动手能力，提高独立思考问题、分析问题和解决问题的能力，按照社会岗位的需求提升专业技能水平，强化专业教育与社会、企业岗位需求的无缝对接。同时，要适当地降低经济学和管理学课程占总学分中地比重。教学上，决不能脱离信息技术课程的理论与实践教学，不能一味地注重理经济管理类课程的理论教学，将学生培养成纯粹的管理型人才。

3.改革教学方法和模式

实行“开放性”的教学方法和“弹性化”的教学模式，培养创新型人才。个性化人才的培养离不开开放的教学方法。所谓开放式的教学方法，主要是指打破传统的“一本书”，提倡拓宽专业知识面，让学生了解教材之外相关专业领域的知识，让学生了解本专业领域的研究动态，如最新研究热点、新技术、新方法和新手段以及最新的研究成果；另外，还要打破“一言堂”，给学生适当的自由，允许其独立思考，对专业知识和技能训练发表自己独特的看法和个性化的见解；在教学过程中要摒弃填鸭式的传统教学方法，倡导引导式的教学，给学生自学留有余地和空间，让学生在自主探究中学习。要将“以教师为中心”的教学模式转变为以“学生为中心，教师为主导”的教学新模式，不断激发学生的创新意识，让学生在一个较为独立的学习环境中构建专业知识结构，并使其个性化得以充分发挥。

4.改良教学设备

教学设备对以计算机技术为核心的信息管理专业来说是不可或缺的。要培养专业技能性强且具有个性化的创新型人才，不仅需要优越的教学环境，还要长期进行实践能力的培养，这样才能促使学生将理论学习转化为实际的岗位技能，在实践中创新和提高。同时，各高校可以增加在改良现代化教学设备上的资金投入，努力培养应用型、创新型人才。并尽量使教学设备保持与科技现代化发展同步，以提升高等学校的办学条件，提升学生对教学设施的满意度。

四、结束语

随着社会经济的发展和信息化时代的到来，企业要不断地加强其管理技术创新、管理方法创新、管理手段创新，因此就需要高校培养个性化、创新型、技能型的信息管理类专业人才，为企业构建优质的专业人力资源，更好地发挥其核心竞争优势，适应当前市场需求，推进整个行业的发展。

参考文献：

[2]陈德喜，蒋云良.探索“最适合的教育”促进个性化人才培养[J].中国高教研究，2012，（2）：78-81.

[3]唐艳.我国高校本科层次创新人才培养模式研究[J].中国地质大学，2010，（7）：10-17.

[5]金美容.人的全面发展理论视角下高校人才培养模式问题研究[D].西安：西安科技大学，2010：22-31.

企业人才使用与培养研究论文

建筑企业人才管理问题与策略论文

人才是建筑企业的血液，是建筑企业健康可持续发展的关键。面对竞争日益激烈的建筑业市场，建筑企业要不断进行人才引进、人才培养、人才激励，这也是建筑企业人才管理的首要任务。从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。

一、建筑企业人才管理建设的必要性

现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。在建筑业市场中，要想掌握建筑市场的发展方向就必须拥有高质量的人才团队，但同时也因此造成了建筑业内部的人才竞争，进而引发人才流失。那么，如何改善建筑企业人才流失的现状并实现建筑企业健康可持续发展的目标？笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。社会经济结构的不断变化从根本上确立了人才在建筑企业发展过程中所占据的地位，重要人才大多掌握着建筑企业的核心技术和重要资料，人才流失将关系到建筑企业的命运以及未来发展。因此，加强建筑企业人才管理是非常必要的。

二、建筑企业人才管理存在的问题

1.人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。有些企业管理者认为只要提高薪资水平，建筑单位的人员量还是可以保证的，同样也可以通过提高薪资水平来广泛募集人才。但是，需要认识到那些具有较高学历、受过系统性专业教育，并且掌握一定专业技能的人才，这些人对自己有着高标准的要求，对企业也有其独特的见解。他们有强烈愿望去进行知识更新，并且能够在岗位上进行持续学习，能够在变化的工作环境中持续地完善自己，不断学习先进知识是他们的优势所在，同样也是建筑企业真正需要的优秀人才。

2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。由于建筑企业竞争激烈，人才对建筑企业忠诚度受到影响，加之建筑企业并未制定合理的薪资体系及有效的激励制度，这些都造成了建筑企业工作人员工作积极性的下降，从而加快了建筑企业人才流失。

3.建筑企业工作条件存在特殊性。建筑企业工作环境复杂、稳定性较低，在人员配置、生产模式等方面与其他行业均存在诸多差异。建筑企业多数处于施工一线较贫穷且偏僻的地方，生产生活环境十分艰苦，施工一线物质资源匮乏、精神层面需求不能得到满足，很容易造成思想的波动甚至精神抑郁。尤其是刚刚走出校园走上工作岗位的大学生，对薪资待遇和工作条件心理预期过高，对建筑行业工作性质的特殊性认识不充足，在理想与现实中存在很大落差，时间长了，逐渐丧失了工作的热情和积极性。

4.建筑企业缺乏企业文化建设及激励制度。建筑企业文化建设直接影响到企业的凝聚力，只有重视建筑企业的文化建设，使每位员工都认可企业文化，才能提升职工对企业的忠诚度。多数建筑企业依然沿用依据经验判断且比较传统的考核评估方法，甚至没有健全的考核评估体系。很多建筑企业在选人过程中只看重资历与学历，忽略对人才潜力、综合素质及业绩的考量和分析，这就造成一部分建筑企业员工跳槽现象的发生，他们通过更换企业来对自己的能力和价值进行重新定位和评估。建筑企业缺乏企业文化建设，工作绩效考核及有效的激励制度，这在很大程度上影响了专业人才的工作热情和积极性以及对企业文化的认同感与归属感。

三、建筑企业人才管理策略

1.创新建筑企业人才管理体系。因为建筑行业工作条件的特殊性，在人才管理体系建设过程中应该建立科学的用人机制，并且不断对人才管理体系进行创新，为人才发展提供广阔的空间，促进优秀人才发展自身潜力的同时提升员工对企业的认同感和忠诚度。人才竞争的实质是管理机制的竞争，建筑企业管理人员应当依据建筑企业人才发展规划及建筑业专业人才特点，对人才的引进、聘用等多方面实行系统的、全面的人才管理建设；建筑企业应该意识到优秀人才渴望得到发展的迫切要求，并尽力为其提供发展的平台和空间。定期安排专业人才进行集中培训和进修，尽量做到人尽其才，为优秀人才提供更多的实践机会。同时也要健全员工晋升体系，加强对建筑企业各部门的综合治理，倡导能力至上，进而提升专业人才的工作热情和对企业的认同感。

2.健全建筑企业人才培养体系。建筑企业应不断完善专业人才培养体系，制定全面、科学的人才培养机制。首先，应该加大建筑企业人才集中培训的投入，将建筑企业人才培养的支出列入建筑企业的预算，并且制定详细的培养计划，针对企业员工的自身素质及岗位技能要求，定期安排企业员工进行集中培训。其次，建筑企业应当鼓励员工进行自我提升，号召员工自发参加专业再教育，并努力考取各类职称证书和职业资格证书。让员工确定明确的职业生涯规划，通过不断设定阶段性目标，创造优秀人才接受挑战的机会。另外，设立创新激励奖金，鼓励优秀员工边工作边学习，在工作过程中有创新行为的应予以奖励，并且做到在实践中发现问题、解决问题。

3.营造协作共享的企业文化。营造协作共享的企业文化是凝聚全体员工的重要力量，是建筑企业精神文明建设的核心内容。营造良好的企业文化并且通过各种宣传手段提升建筑企业职工的综合素质，激发员工工作积极性和热情，加深员工对企业文化的认同感，提升建筑企业经济效益，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度。随着社会对人才的重视不断加深，人们越来越追求精神领域的自由，人才也越来越要求独立性和自主性。当前建筑经济的全面化、规范化的发展进程需要的是建筑企业协同发展，在个体创造价值的同时更需要团队协作共享的精神。创建分工协作、资源共享的企业文化氛围，是当今经济规模化发展的大背景下不可或缺的一部分，同时也是建筑企业提升核心竞争力的有力推动。依靠各专业各部门的相互协作、共享，使企业员工随着建筑企业文化建设的深入体会到协作的重要性，从而激发员工工作热情，加深员工对企业文化的认同感及增加建筑企业的凝聚力。

答：谈到企业要加强会计人才的培养，是因为以下几点：第一，政策呼吁培养会计人才。2010年6月出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010- 2020年）》，已经明确将财会人才列为经济社会发展重点领域的急需紧缺专门人才。明文指出，造就宏大的高素质人才队伍，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。可以看出，国家在培养譬如会计领域的紧缺人才方面是有决心的，这也给涉及该领域的企业培养会计人才加了砝码，给足了信心和方向。第二，企业信息化对会计的冲击。随着经济的快速发展，市场对管理型会计人才各方面要求在发生逐步的转变和提高，企业信息化对现有企业管理模式的冲击导致会计管理思想从事后核算型向管理型转变，影响会计信息系统的构建，从而使会计软件从核算型向管理决策型发展。在信息化条件下，由于信息处理手段的现代化，信息的处理和传递更加方便和简洁，传统的手工会计工作，如填制记账凭证、登记账簿、编制报表等工作可以由会计软件全部或部分完成。第三，管理型会计人才需求的紧迫性。纵观当下会计人才培养的局势和情况，我们可以发现，会计培训的现状一般都是短期且中低端培训，这样的培训使得中低端会计人员的膨胀和冗员，长期、高端培训却是凤毛麟角，这很难赶得上中国企业努力向精细化管理转型的趋势。而在一波波的经济大潮中，高端会计人才的战略性、关键性作用愈益明显，会计人才竞争已成为国家、地区和单位间竞争的焦点之一。第四，会计岗位的可持续性。如今，很多私企仅仅着眼于当下在空间工作的辅助下去创造最大利润，因而会计只被当做一个工作的工具来使用，却很少关心的培养，这就导致企业中会计工作岗位的可持续发展。所以，当今会计人员的地位和生存环境不容乐观。第五，会计人员素质亟待提高。首先是会计人员的基本素质，即业务素质的亟待提高，真正合格的会计从业人员应该是一个知识的综合体，他们不仅仅要精通会计专业知识，还应具有金融、计算机、投资、管理、人际交往等方面的技能，真正需要多面手的会计人才。但是当前我国会计人员的科班出身的高学历人才不多，知识结构比较单一，对于现代化的工具略显生疏，而仅仅局限在传统的账本子中，忽视了跨学科的知识储备和应用。其次是会计人才的道德素质。这是一个从业人员内在的素质，需要有先进性的政策观念和良好的职业道德素质才能做好会计工作。与此同时，要有较强的法治观念，在法律容许的范围内履行职责。但是有些会计人员缺乏足够的责任心，法律意识也很淡薄，甚至为了一己私利或者企业的威逼利诱而采取各种手段提供会计的虚假信息，损害与之合作的企业利益和国家利益。所以，必须要从业务素质和道德素质两手齐抓，两手都要硬。

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。一、研究方法与研究结果问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

人才培养与研究论文

本科秘书专业人才培养探讨论文作者/刘文花一、我国秘书专业人才培养的特点我国开办秘书专业已有30 余年的历史，自1980 年上海大学文学院首开秘书专业，至今有300 余所高校开设了秘书专业。目前，全国的秘书专业教育呈现出如下特点：第一，秘书专业学历偏低，大专、中专、职高学历占绝大多数，生源主要有五类，即函授生、电大生、职大生、自考生、夜大生。①虽然当前的秘书专业有本科层次，但多为专科基础上的自考生，且数量很少。第二，开设秘书专业的普通高校中，民办高校偏多，本科院校、重点高校较少。由于缺乏专业的师资队伍和正规的培养过程，导致毕业生质量较差，不能满足市场需求。湖南师范大学招收高等教育自学考试涉外秘书专业学生，根据招生对象不同采取不同学习形式：高升专为全日制，学生毕业可取得大学专科学历；专升本有全日制和周末班，学生毕业可取得大学本科学历，还可申请学士学位，但因为生源质量差，难以保证培养出高质量的毕业生。第三，获得本科文凭的秘书专业毕业生多被授予文学学士学位，而当今的秘书绝不仅仅是“笔杆子”，这显然有些偏颇。由于上述原因，加之社会对秘书的要求越来越高，秘书培养跟不上时代的要求，导致秘书专业毕业生质量不过关，不能适应市场需要，出现就业困难。二、秘书职业化与市场需要秘书作为一种职业，与市场紧密联系。我国秘书职业化起步较晚， 1997 年12 月，原国家劳动部组织编制并正式颁发了《秘书职业技能标准》和《秘书技能鉴定规范》； 1998 年6月，又发布了《秘书职业资格鉴定试点工作方案》，在北京、上海、重庆等10 个省市开展秘书职业资格培训和鉴定的试点工作，才迈出了秘书职业化的第一步。2000 年3 月16 日，国家劳动和社会保障部发布了《招用技术工种从业人员规定》，要求从2000 年7 月1 日起，凡“规定” 中涉及的各行业技术工种和有关人员，上岗必须持有该部颁发的职业资格证书。秘书被正式列入其中。这意味着中国秘书职业化时代的真正到来。②秘书作为一种职业，要求从业者具备职业精神、职业技能和职业行为规范，这成为本科秘书专业课程设置的依据。秘书主要是一些从事办公室程序性工作、协助上司处理政务及日常事务并为决策及实施提供服务的人员。这是一个包含了从企业基础文书、专职文秘到高级行政助理在内的一个完整的行政辅助人员体系。秘书职业要求从业人员具备较强的文字和语言沟通能力、综合协调与合作能力、逻辑思维和分析能力，以及踏实的工作态度与作风，而这些正是一名优秀秘书所应具备的专业素养和职业素质。因此，必须提升秘书培养层次。当前，秘书专业毕业生就业难，并非“秘书过剩”，与此相对的是用人单位招不到合适的高质量秘书，出现了“供” 与“需” 脱节的现象。随着我国经济社会的发展，秘书在不断转型。改革开放后，我国以经济建设为中心，领导工作繁重，事务缠身，急需一批有办事能力的秘书辅助，于是各地纷纷举办（行政）秘书进修、培训班，于是培养了一批办事型秘书。领导既要办事又要办文，顺应这种需要，各高校开办了中文秘书专业，于是培养了一批办文办事型秘书。随着市场经济体制的建立和发展，社会和企业需要一些综合管理经营型人才，经贸秘书专业应运而生，于是培养了一批市场型秘书。随着中国的“入世” 和市场与国际接轨，催生了对经贸外语方面复合型商务秘书的需求，于是又出现了一批开放型秘书。可见，对秘书的培养不能简单停留在会办文办会办事的执行性人才上，而应该是宽口径、厚基础、多技能、广出路的高级复合型、应用型、管理类人才，而这类人才必须通过本科教育进行正规的专业化培养。这既符合高等教育培养高层次人才的教育规律，又能够与秘书职业化的特点相结合，实现高等教育为经济社会发展服务的目标。我国高等教育本科专业目录第四次修订工作已经结束，并于2012 年10 月12 日发布了《普通高等学校本科专业目录（2012 版）》，在文学门类下的中国语言文学类中特设了秘书学本科专业。可见，秘书人才培养已进入本科层次。高等学校承担着培养高层次秘书人才的使命。但是，关于秘书学专业的学科归属仍有待探讨，根据当前对秘书工作的'定位，将秘书专业归入管理类亦无不当。三、本科秘书专业培养的探索（一）培养目标全日制本科秘书专业人才的培养要高层次、高起点、高定位，因此本科秘书专业培养目标应该是培养宽口径、厚基础、多技能、广出路的高级复合型、应用型、管理类人才；就秘书职业定位而言，应该培养高级行政助理这一在秘书职业序列中层次较高的人才。宽口径包括两方面含义：一是学生来源广，统一招收应、往届高中毕业生，实行文理兼招。文理兼招是考虑到秘书素质的综合性，既要有良好的个人基本素质，又要有文字功底，还要会定量分析，辅助决策；文理兼招可以根据学生的自身学业情况和特长发挥情况采取不同的培养方式，因为他们具备秘书通用的技能和素养，在英语、写作、沟通、组织、管理、决策等方面各有专长，可以选择适合自己的岗位就业。二是所学知识面要广，具有综合性的知识结构，不求每一领域都“精”，但一定要“博”，成为一专多能的“T” 字型人才。厚基础是指要夯实秘书专业基础，这要以良好的生源质量作保证，因此该专业对于高考成绩应有较高要求。重点高校秘书专业绝对不能成为“兜底” 专业，否则学生会产生受挫感；一般高校该专业的录取分数要尽量高一些，让学生充满自信。要注重培养学生的职业精神和职业技能，使学生成为爱岗敬业、脚踏实地、勤勉奋进的职业秘书，成为精通管理、懂得决策、善于沟通、精明强干的业务骨干。多技能是指要让学生接受多方面的培养和训练，不仅要学专业知识，而且眼光要瞄准就业，相信“艺多不压身”。学生只要具备了从事秘书职业的基本文字技能、组织协调技能、沟通技能、现代办公设备使用和维护技能、良好的英语表达技能、企业管理技能（如人力资源管理、会计、管理体系认证）等，就业自然就不再是难题。广出路是就培养目标而言的。通过对学生进行精心、细致的培养，让学生具备良好的综合素质和实践技能，学生才会拥有广阔的就业前景。就秘书职业序列而言，学生可以根据自身对专业的学习情况，寻找适合自己的岗位，如基础文书、专业文秘、高级行政助理等；也可以从事办公室其他工作，如人力资源管理、行政管理；还可以从事公共关系方面的工作，依靠良好的修养和沟通谈判能力成为出色的公关小姐或者公关先生；还可以根据自身的兴趣爱好从事其他方面的工作，如销售、创业等。（二）培养模式理论学习+ 技能培训，课堂学习+ 实践训练，学生实训+ 教师实践，学历教育+ 职业资格证。大学本科教育首先要注重理论学习，夯实学生理论功底，这是提升大学生综合素质的关键。但是，秘书专业与市场紧密挂钩，要求学生不仅懂理论，更要懂技能，能做事、会做事、做好事，光说不练的假把式必将被市场淘汰。因此，技能培训要在秘书人才培养中予以高度重视。为此，要建立实训室，配备相关设备和人员。考虑到秘书技能的综合性和多样性，实训室要涵盖形体与礼仪训练室、摄影室、化妆室、模拟会议室、模拟办公室（包括各种现代化办公设备）等场所。课堂学习是学生接受教育的主要方式。课堂教学涉及教师和学生两个主体。教师要做到为人师表，在注重传授知识的同时，加强对学生思想品德的引导，实现教书与育人的统一。在教育观念和方式上，要充分重视学生的主体作用，一改“以教师为主” 和“满堂灌” 的观念和方式，使学生成为课堂的主体，教师要通过积极的引导，采用互动式教学和参与式教学，提高学生学习积极性和学习效率。学生要意识到学习的重要性，在学习活动中抓住每一次锻炼机会，把课堂看作学习知识、提高素质的演练场。在秘书人才培养中，仅依靠课堂学习是远远不够的，如何让秘书人才走出校门之后马上适应工作岗位和社会，是本科教育必须解决的问题。为此，在校期间对学生要进行岗位实训，通过大量的实践训练，提高学生应对实际问题的能力和处理复杂问题、偶然事件的能力。为实现上述目标，一方面，可以采用校企合作办学的模式，聘请企业的资深员工为学生的实践指导教师，把企业变成培养学生的实践课堂。另一方面，增加学生实践模块的学时和学分，学生每一学期（包括寒暑假）必须花至少六周时间实习，可分散进行也可在假期集中进行，每一学期后提交实践总结报告；在实习过程中，要建立严格的监督和考评制度。为了提高实训质量，还必须重视教师实践能力的提高，这就需要教师从实际部门、实际岗位获得实践知识和技能，进而提升教学能力，提高教学质量，为培养优秀秘书人才奠定师资基础。因此，要建立教师实践基地，定期选派教师进行挂职锻炼，将实践锻炼与教学和科研相结合，这样在促进教师成长的同时也有利于学生掌握更加实用的知识，从而增强学生的实践意识和工作适应性。学历教育与职业资格证结合，是培养高层次秘书人才的必要途径。秘书职业化的重要体现是推行国家秘书职业资格证书制度。培养高层次秘书人才，必须打破学历教育与职业资格教育之间的界限，把秘书职业资格证书制度引入到本科秘书专业教育中来，在高等教育中建立学历文凭与职业资格证书并重的制度，使学历教育和职业资格教育有机结合。学生除获取秘书职业资格证之外，还要积极争取考取普通话等级证书、会计从业资格证书、助理人力资源师证书、大学英语四级或六级证书、信息化办公应用师证书、国家核心能力资格证书、ISO9000 内审员证书，用证书证明自身的实力，以实力获取满意的职业。（三）课程设置课程设置取决于本科秘书教育的培养目标，它是为实现培养目标服务的。为培养懂管理、会决策，能办文、办会、办事，会交际、善表达的智能型高层次秘书人才，课程设置应采用以管理学为基础，秘书知识和技能型课程为核心，体现秘书良好综合素质为辅助的课程体系，将专业课程分为基础理论、专业技能、辅助选修、实践四个模块（具体课程设置见下表）。不同性质的课程应采用不同的考核方式：实训类课程采用考查方式，注重实训实效；理论类课程采用考试方式，注重基础理论的掌握和运用程度。须强调的是，为了让人才培养更具针对性，应将《秘书职业规划指导》作为新生入学第一课，帮助学生认识秘书专业，明确学习目标，进行理性的学生生涯规划和职业生涯规划。总之，本科层次的秘书专业人才培养必须遵循高定位、高标准、严要求的原则，通过设定科学合理的培养目标，设置全面实用的课程体系和探索有效的培养模式，将学历教育与职业资格证相结合，以培养能够与市场接轨、符合市场需求的高质量秘书人才。注释：［1］马守君。试谈高等院校秘书专业教育改革的基本思路［J］。陕西师范大学继续教育学报，2004（1）。［2］郭建庆。秘书职业化对高校秘书专业培养模式的导向［J］。上海大学学报（社会科学版），2005（3）。（作者单位：天津商业大学公共管理学院）

写作思路：

以国防教育本质与人才培养的关系为主题，突出国防的重要性，结合现实，贴近生活。

正文：

学校在进行国防教育课程设计时，首先，在理论上对国防教育课程要有一个清晰的整体构架，不能将国防教育课程简化为军训，为军训而军训。可以从整体上将国防教育课程的理论体系分为四个模块进行有区别的设计，即军事理论与军事技能两个基本模块和巩固养成与深化拓展两个发展模块。

在以往的国防教育课程教学中，我们对军事理论与军事技能已经积累了大量的经验，这部分内容主要在于为适应新情况而及时进行调整，而对于巩固养成和深化拓展两个发展模块，是往往被学校忽视的两个重要方面。

巩固养成模块是为了将前期军事理论与军事技能学习的成果贯穿于学生学习生活各方面。学校可通过各种手段进行引导，例如，可以将军事课程学习中一些规章制度应用于学校的管理工作之中，督促学生加强学习养成；

还可以定期对于军事课程的学习内容进行简单的回顾等等，使学生在整个大学生生活阶段都能体会到军事课程学习的必要性。深化拓展模块是对学生提高全面素质的重要手段，通过贯穿于大学生生活的军事课程学习养成的培养，使学生最初的军事课程的学习深化拓展到自身全面素质的提高上来。

我们也是这样要求的！

找到了说一声，我也要写