山姆会员店的论文参考文献
供应商多元化发展，多个渠道共同合作。山姆会员之所以愿意付费到会员店购物，是因为这一渠道可以提供具有差异化的商品，对会员店而言产品创新非常关键，这也是一种由会员需求到采购者的良性推动。山姆会员商店首席采购官张青说：“随着山姆业务的不断发展和成长，我们和供应商是同步在成长的。在这个过程当中，我们希望供应商能够多元化发展，多个渠道共同合作。同样，山姆也希望在一些品类里面不是跟唯一的供应商合作，也希望能够多元化发展，这样才能给会员带来更多的利益”
8月24日的新闻联播宣传民族团结是公民义务 中华民族是一个血脉相通的共同体，是一个温暖的大家庭。在这个大家庭中，汉族离不开少数民族，少数民族也离不开汉族，各民族之间都相互离不开。我国各民族共同缔造了统一的多民族国家，共同开拓了祖国的辽阔疆域，共同发展了灿烂的中华文化，各族人民的大团结具有深厚的历史渊源和广泛的现实基础。在漫长的历史进程中，我国各族人民密切交往、相互依存、休戚与共，形成了中华民族多元一体的格局，结成了血肉纽带和兄弟情谊，共同捍卫了祖国统一和民族团结，共同推动了国家发展和社会进步。历史反复证明，国家统一、民族团结，则政通人和、百业兴旺。国家的统一，人民的团结，国内各民族的大团结，是中华民族的根本利益所在。凡是民族团结搞得好，我们的经济社会发展就快，各族人民得到的实惠就多；反之，凡是民族团结遭到破坏，就会导致社会动荡，发展停滞，各族人民遭殃。 中国五千年的发展史，就是一部中华民族的团结进步史。今天，中国人民生活在多民族的祖国大家庭里，懂得民族历史，尊重民族文化，宣传民族团结，是每个中国公民应知的常识和应尽的义务。各民族之间只有团结友爱、相互扶持、共同发展，中华民族的伟大复兴才有不竭的力量源泉。
范文：
2019年8月29日，世界500强排名第一、沃尔玛旗下的会员制商超巨头——山姆会员店在上海青浦开出新店。这是时隔9年后，山姆会员店在上海开出的第二家门店，也是全国第26家门店。山姆会员店中国区总裁文安德告诉记者，正是企业在中国市场的良好表现，给了他们增资扩资的底气。
美国山姆会员店中国区总裁文安德：我们在中国市场取得了强劲的增长，会员数量增加到260万，销售额也取得了两位数增长，所以我们计划在上海增设6家店，到2023年，我们计划在中国开设的店达到40家。
中国市场强劲的购买力，的确也让外资零售企业收获颇丰，最新数据显示，上海122家限额以上外资企业，零售额实现了同比9%的增长。
采访过程中，记者遇到了正在考察市场的欧洲零售学院院长贝恩德哈利尔博士，他觉得目前外资零售企业增资扩资上海是很明智的选择，因为中国消费市场巨大而有活力。
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酒店人员管理的论文参考文献
酒店论文参考文献
导语：酒店管理专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店管理基本理论。下面我整理了酒店论文参考文献，欢迎参考借鉴！
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酒店人员流失的思考论文参考文献
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . 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你不需要找文献，了解你们酒店员工流失的原因，比如：福利待遇方面，领导管理方式等，知道这些了你就知道怎么办了
弗洛姆论文参考文献
《电子商务营销人员心理素质培养》
摘要：个体心理品质是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。电子商务营销人员能够在商务活动中胜任工作岗位并且做出工作业绩，应具备强烈的成功动机、良好的性格特征、能够自我调控情绪和宽广的胸怀等四个方面的心理品质，这些心理品质受到社会环境、工作环境、家庭环境和自身因素的影响。文章提出了从增强适应能力、要有自知之明、积极从事社会实践和学会调节自己的情绪等四个方面来培育电子商务营销人员良好心理品质的实现路径。
关键词：电子商务;营销人员;心理品质;培育
中图分类号：F240文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2013)03-241-02
个体心理品质是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。心理品质包括认知能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质多方面，是个体长时间在现实生活中形成的一种遇到突发事情时所表现出的个体素质。
一、电子商务营销人员应具备的心理品质
电子商务营销人员能够在商务活动中胜任工作岗位，并且做出工作业绩，与其良好的心理品质有着直接的关系。电子商务营销人员应具备四方面的良好心理品质。
1.强烈的成功动机。动机是行为的源头和内驱力，是实现目标的强大动力。恩格斯指出：“就个别人来说，他的行动的一切动力都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望的动机，才能使他们行动起来。”电子商务营销人员的成功动机，源自他对这个行业的执着的追求，将它看作自己职业生涯的目标，能够实现自己的职业理想，体现自己的人生价值的欲望和需要。这种成就实现自我的动机，会引导、激励他们一步一步地达到成就的最高峰。
2.良好的性格特征。性格是一个人对人对事的态度和行为的心理特征，它可以决定一个人的成功之路。电子商务营销人员要胜任工作岗位，应具备以下良好性格特征。
一是胸怀宽广，目标远大，不为个人恩怨是非影响工作热情，保持朝气蓬勃、乐观向上、自信成功的精神状态;二是办事认真，一丝不苟，细心的态度会让人感到信任，使客户能够心情愉悦，较容易达成共识;三是以诚相待，忠厚正直，讲究礼貌，尊重他人，给客户留下可亲、可敬的好印象;四是热情开朗，风趣幽默，体现出举止大方、热爱生活、朝气蓬勃、有幽默感的丰富内涵。
3.能够自我调控情绪。“情绪对于人类的生存和生活均有重要的影响，这种影响有积极方面，也有消极方面，有人曾形象地把情绪描述为一把‘双刃剑’，它不但可以建立、保持个体与外部环境或者是个体与自身内部(心理健康)的和谐关系，同时也可能瓦解、破坏这种关系。”情绪过度紧张或处于一种低醒觉状态，就会使各种能力的效率降低。在这种精神状态下，交流很容易出现障碍，商务活动便难以顺利进行。所以必须随时意识到当自己情绪出现两极状态时，能理智地自我控制和自我调节，使自己始终保持积极、稳定的情绪状态。
4.宽广的胸怀。现实生活中，由于人们的性格差异和阅历不同，他们所具有的抱负和气量也不尽相同。胸怀是否宽广，决定了一个人能否正确处理人际关系，而人际关系的好坏，又直接影响到他的工作、学习、生活是否顺畅和谐。电子商务活动中难免出现不愉快，这时只有把客户的问题当作自己的问题去解决，为客户奉献爱心，才会取得客户的信任。同时，电子商务营销人员只有真诚地为客户服务，以诚客户，顾客才会满意，并有可能第二次接受你的产品和服务，成为你的忠实客户。
二、影响电子商务营销人员心理品质的因素分析
心理品质的形成与发展受各种因素制约，这些因素包括环境因素和自身因素，这些因素对心理品质的形成与发展起到了不同的作用。
1.社会环境的影响。随着改革开放的不断深入，人们的思维方式和生活方式发生了很大的变化，个人至上、享乐至上的价值取向使一些人感到茫然、疑虑、紧张、压抑、空虚，这些严重影响了个体心理品质的健康发展。“看看大街上行走着的人的表情，就可以推断出这个国家的民众是否幸福，社会是否健康”。所有这些现象都会加重人们的心理负担和内心矛盾，影响身心健康。良好的社会环境可以改变人们不良的心态与行为;健康的心态又可以促进人们保护和改善社会环境，以至于建立起和谐文明的社会关系，并提高人们的生活质量。
2.家庭环境的影响。家庭对一个人的成长有着巨大的影响作用，一个人对世界的认知往往是从家庭环境，包括家长的言谈举止开始的。不同的家庭教育与影响产生的结果也是截然不同的，比如父母对子女管教严格，经常用命令、指责的方式强迫孩子做事情，这样的结果是使得子女往往性格上偏执;父母对子女百依百顺，过分溺爱，导致的结果是孩子的依赖性极强，缺少独立性。“个体在家中与兄弟姐妹或父母的感情不好，甚至有较强冲突，在青春期后期孤独症状会比较明显。研究发现，学习不良儿童相对于一般儿童，其孤独感更强烈，这可能与他们较差的社会技能有关。”这些家庭因素导致孩子心理上存在障碍甚至疾病隐患，走进职场后表现出严重的不适应。
3.工作环境影响。随着生活水平的提高，人们对物质的要求也越来越高。为了追求更多的经济利益，许多人都在高强度的工作。长时间高强度的工作状态，让人们的心情始终处于负面状态，导致情绪异常，即使加薪金后工作压力更大，单纯的物质奖励已无法满足他们心灵的需求。还有在当最初的新鲜感和挑战刺激过去后，工作渐渐进入常态，或多或少都会出现一些职场倦怠心理。同时工作、生活、社会角色的混杂，工作中与主管和其他同事的冲突，企业文化因素影响，工作办公环境等，也会影响从业人员的心理健康状态。
4.自身因素的影响。一些人对自己不能很好地定位，不能客观地进行自我评价。有的人只看到自己的长处，自以为是，自视清高，看不起别人，遇到事情只相信自己的判断，听不进别人的意见，有时甚至显得十分傲慢;有的人只看到自己的不足，妄自菲薄，遇事悲观;有的对自己的期望值过高，拼命追求超出本身能力所及的东西;有的对自己不负责任，无所事事，懒懒散散。这些不客观不实际的自我评价对电子商务营销人员心理品质的提高极为不利。
三、培育电子商务营销人员良好心理品质的路径
“心理健康问题包括方方面面，很难针对不同心理健康问题的自我调节策略进行阐述，然而，心理健康问题无论表现如何复杂，但导致心理不健康的个体原因除了遗传解释的一部分变异之外，主要涉及其认知、情绪及行为的自我调节。”提高自身的心理品质，应从以下几个方面着手。
1.增强适应能力。研究表明，面对新的环境，大约有50%的人会产生心理压力，一般表现为情感的焦虑、忧郁，行为的犹豫、退缩。但其中大部分人能始终保持良好的心境，并不会影响正常人际交往。也有人由于个性的缺陷或个体的适应不良，出现恐惧、退缩、软弱以及多愁善感的状态，产生心理上的消极防卫，甚至影响今后的职场发展。所以电子商务营销人员要尽可能扩大生活领域、积累生活经验，在生活中不断进行自我了解、自我认识、自我实现，逐步使心理活动与外部环境达到和谐统一。在适应环境的同时，也要培养自己的耐心，既不为一时的成功而沾沾自喜，也不为一时的挫败而垂头丧气，不计较瞬间的得失与成败。还要培养专注的习惯，耐得住寂寞，不要在别人的后面亦步亦趋，否则在电子商务职场中就没有任何优势可言。
2.要有自知之明。自知是心理健康的基础，自爱是接受自己，悦纳自己，爱惜和保护自己，珍惜自己的品德和荣誉，表现出力争事业的进展和自身充分的发展的状态。自爱包括自尊、自信、自制等，当理想自我和现实自我的矛盾，自我肯定和自我否定存在冲突时，挫折感会愈强烈。因此，电子商务营销人员要敢于面对现实，在自尊自爱的基础上，确立理想而又现实的目标，扬长避短，充分发挥自身的潜能，使自己达到最佳状态。要通过向书本学习，向社会学习，向同行学习，向经验学习等多种渠道，不断给自己“充电”，从而提升自己，获得客户尊重，增强自己从事电子商务营销工作的信心。
3.积极从事社会实践。社会实践是个体心理健康发展的基本途径。它能促进大脑、身体及心理能力的发展，能增进人际交往、了解和互助，有助于消除以自我为中心所带来的不良影响，促进个性的发展。电子商务营销人员要通过熟悉公司、熟悉产品、熟悉企业文化、熟悉竞争对手等多种方式，在营销过程中灵活应对，轻松洽谈，从而能够在商务活动中运筹帷幄，决胜千里，鼓足自己必胜的信念。与此同时，电子商务营销人员必须恪守信用，维护企业的商业信用，维护自己的个人信用。要遵守诺言，遵守时间;言必信，行必果。在商务活动中，还要严格按照合同办事，要事先做好充分的准备工作，避免因个人的疏忽对工作造成不良影响。
4.学会调节自己的情绪。营销人员在电子商务活动中要注意培养自己的良好情绪和情感，相信大多数客户是以信任和诚恳的态度来对待自己的，不要把自己置于不信任和不真诚的假定环境中，凡事尽可能往好的方面想，多看积极的一面就能避免惶惶然，从而克服不良情绪。大多数情况下，人们可以通过意志的力量来改变自己性格上的许多东西，克服诸如优柔寡断、神经过敏、胆怯等不良心理。调节自己的心态是电子商务营销人员必修课之一，在工作压力面前要敢于面对，沉着应对。要善于把紧张情绪放松，学会使用一些平静、放松的语句进行自我暗示，常能起到缓和紧张情绪，减轻心理负担的作用。
参考文献：
1.马克思恩格斯全集(第21卷).北京：人民出版社，1979
2.俞国良，侯瑞鹤.学习不良儿童情绪表达规则的认知特点[J].心理学报，2006(1)
3.[美]埃里希·弗洛姆.蒋重跃等译.健全的社会[M].国际文化出版公司，2003
4.俞国良，辛自强.学习不良儿童孤独感、同伴接受性的特点及其与家庭功能的关系[J].心理学报，2000(1)
5.侯瑞鹤，俞国良.情绪调节理论：心理健康角度的考察[J].心理科学进展，2006(3)
6.杨帆.提高大学生心理素质之探析.齐齐哈尔医学院学报，2006(9)
浅谈归因理论在中专物理教学中的应用
文字像精灵，只要你用好它，它就会产生让你意想不到的效果。所以无论我们说话还是作文，都要运用好文字。只要你能准确灵活的用好它，它就会让你的语言焕发出活力和光彩。下面，我为大家分享浅谈归因理论在中专物理教学中的应用，希望对大家有所帮助！
论文关键词：
成功定位，成功长久，兴趣归因
论文摘要 :
“兴趣是最好的老师”，这是每个教育战线上的人都非常清楚的一点，也是做教师孜孜不倦去追求的目标，但怎么样才能使学生具有长久的学习兴趣呢？现在只是提高自己的教育教学水平、改进实验等方法来提高学生的物理兴趣，效果微弱。对一个需要付出大量精力和时间才能完成的任务要产生兴趣，我认为主要因素有三个:崇高理想、利益、成功。对于我们的学生而言，主要是成功，所以本人让学生体验成功，正确引导学生定位成功，正确引导学生成功归因三个步骤来提高学生学习物理的兴趣，我认为归因理论应用到教学中是学生产生长久兴趣的关键。
1、论文背景
近几年来，国家高考政策调整，高校扩招引发普高扩招，抢走了中职招生的一大部分生源，大量中等或中等偏上的初中毕业生进普高就读；我校主要招护理专业和药剂专业，药剂专业开设物理课，护理招生录取线是500分，药剂专业录取线是400分。据我调查:由于药剂专业招生情况不是很好，实际招下来的学生就是300多分、200多分和没能参加中考的'初中毕业生占了很大的比重，对于60多人的班级，物理中考及格人数每班就是3～5人，有80%以上的学生对物理学习没有兴趣或产生畏难情绪，在初中时，由于升学压力，这些学生几乎没感受过成功的喜悦，所以更谈不上兴趣。对物理老师的教学提出了相当大的挑战，没有兴趣要提高教育教学质量简直就是句空话。
2、成功是产生兴趣的主要因素
科学家丁肇中用6年时间读完了别人10年的课程，最后终于发现了“J粒子”，是第一位获得诺贝尔奖学金的华人。当时有记者问他:“你如此刻苦读书，不觉得很苦很累吗？”他回答:“不，不，不，一点儿也不，没有任何人强迫我这样做，正相反，我觉得很快活。因为有兴趣，我急于要探索物质世界的奥秘，比如搞物理实验，因为有兴趣，我可以两天两夜，甚至三天三夜呆在实验室里，守在仪器旁。我急切地希望发现我要探索的东西。”这个例子告诉我们，丁肇中之所以能三天三夜呆在实验室里，肯定是对物理研究的兴趣在支撑他，但兴趣不是凭空产生的，我认为丁肇中不断取得成功是产生兴趣的主要因素。
3、教师正确引导学生定位成功
首先表明教师期望的成功，并引导学生定位自己的成功。我对学生期望的成功是:成功并非是每位学生都要考到80分以上才叫成功，而是要看学生是否有进步，一个学生如果从20分努力到了30分，从第60名努力到第50名，对于整个班来讲还是比较差的，但我认为对于这个学生本人来说，这是成功。美国心理学家弗洛姆强调期望的作用，他认为:“个体从事某种行为的动力，取决于行为目标的价值以及他对达到该目标可能性的期望。如果个体要完成的活动比较容易，而且活动结果价值很高，那么活动的动机较强；反之，如果活动的结果没有什么价值，或者虽然目标的价值很大，但实现目标的期望很小，个体活动的动机较弱”。根据上述理论，一个学生要从20分努力到30分、从第60名努力到第50名是容易的，只有把这种成功的可能性提高，才能使学生有较强的学习动机，也才会有学习的兴趣。
4、让学生感受成功
班杜拉认为:“个体从事某项活动的动机，在很大程度上与个体对自己从事该项活动胜任与否的判断有关。”他把个体对自己是否能胜任某种任务的判断和知觉，称为“自我效能感”。通俗地说，就是个体根据以往成败的经验，判断自己对于处理某一方面的任务，具有多高的能力或水平。如果学生考试长时间都是30多分、10多分，学生就认为自己无法胜任学习物理的任务，这样的学生是不可能有学习物理的兴趣。
对于在初中处于长期失败的学生我认为首先得让他们感受成功。经过长时间的应试教育，“考、考，老师的法宝，分、分，学生的命根”在学生思想中已经生根发芽了，所以让学生感受成功的方法还是考试，笔者一个学期测验四次，每个月测验一次，第一次测验降低难度，放宽改卷；第二次测验，提高试题难度，严格改卷；第三次、第四次测验，降低难度，放宽改卷。以上方法一定要在教师认真教学、严格管理、学生付出努力的前提完成，因为只有经努力后获取的成功，才能真正感受成功。本人测验四次，其中第一次、第三次、第四次是尽量让学生感受成功，第二次让学生产生失败感，这样的设计主要是考虑到第一次成功部分学生会有骄傲自满的情绪，让学生知道，不经努力是不会有成功的，为第三次、第四次成功打下基础。任课教师对平时的测验试题的难度和改卷是非常好控制的，利用这个特点让学生去感受成功，提高学生自信心，增强学习动机，产生学习物理兴趣才有希望。
5、正确引导学生对成败的归因是产生长久学习兴趣的关键
韦纳认为:“个体在完成一项重要的工作后，无论成败，都会从能力、努力程度、工作难度、运气、身心健康、外部环境等几个方面进行归因。”一般来说，把行为成败的原因归结为外部和不可控制的因素，会降低个体行为动机；而把行为结果归结为内部的、可控的因素，会增强个体的行为动机。心理学研究发现，归因不仅影响个体对自己行为的认识，而且会影响个体后续行为的动力。所以正确引导学生归因是产生长久学习兴趣的关键。
每次测验结束后，学生都会对自己的考试结果进行归因，在成功的情况下，学生主要归因为:努力程度高、能力强、练习方法得当；在失败的情况下，学生主要归因为:努力不够，试题难度大，能力不够。我认为正确归因并非需要公正客观的归因，而是要看归因是否有助于增强学生的学习动机。比如第一次、第三次、第四次的测验结果进行归因，如果用客观公正的归因是: “试题难度太低、老师放宽改卷”，可想而知，会打击学生的自信心和减弱学生的学习动机。笔者认为老师引导学生作如下归因，如果学生将物理考试的成功归因于自己的能力或努力这些内部原因，而不是运气好或题目太容易这些外部原因，那么，他们会对自己将来的物理学习充满信心，并会继续争取下一次成功。相反，如果学生物理考试的失败归因于基础和能力太差等内部原因，认为即使加倍努力也往往无济于事，那么这种归因模式会对个人的学习能力产生消极影响，并削弱、打击学生以后对物理学习的兴趣。总之，对于成功，引导学生多从自身能力等自身稳定可控的方面归因，而对于失败，多从努力等内部不稳定的方面归因。
参考文献：
[1] 沈德立，阴国恩，何艳茹，等.中职攻读教育硕士专业学位考试指南[Z].2009.
[2] 刘闯.归因理论在篮球技术教学中的应用探析[Z].2009(3).
乔治西蒙欧姆的论文的参考文献
导体中的电流跟导体两端的电压成正比；跟导体的电阻成反比。
该定律是由德国物理学家乔治·西蒙·欧姆1826年4月发表的《金属导电定律的测定》论文提出的。欧姆定律及其公式的发现，给电学的计算，带来了很大的方便。这在电学史上是具有里程碑意义的贡献。欧姆定律的简述是：在同一电路中，通过某段导体的电流跟这段导体两端的电压成正比，跟这段导体的电阻成反比。1854年欧姆与世长辞，十年之后英国科学促进会为了纪念他，将电阻的单位定为欧姆，简称“欧”，它是电阻值的计量单位，在国际单位制中是由电流所推导出的一种单位。
欧姆定律是指在同一电路中，通过某段导体的电流跟这段导体两端的电压成正比，跟这段导体的电阻成反比。该定律是由德国物理学家乔治·西蒙·欧姆1826年4月发表的《金属导电定律的测定》论文提出的。随研究电路工作的进展，人们逐渐认识到欧姆定律的重要性，欧姆本人的声誉也大大提高。为了纪念欧姆对电磁学的贡献，物理学界将电阻的单位命名为欧姆，以符号Ω表示詹姆斯·麦克斯韦诠释欧姆定律为，处于某状态的导电体，其电动势与产生的电流成正比。因此，电动势与电流的比例，即电阻，不会随着电流而改变。在这里，电动势就是导电体两端的电压。参考这句引述的上下文，修饰语“处于某状态”，诠释为处于常温状态，这是因为物质的电阻率通常相依于温度。根据焦耳定律，导电体的焦耳加热（Joule heating）与电流有关，当传导电流于导电体时，导电体的温度会改变。电阻对于温度的相依性，使得在典型实验里，电阻相依于电流，从而很不容易直接核对这形式的欧姆定律。
部分电路欧姆定律用于分析通过电阻的电流与电压的关系，正确。
电阻一定时，电流跟电压成正比；电压一定时，电流跟电阻成正比；电流一定时，电压跟电阻成正比。纯电阻元件的电流电压电阻的关系就是，电压÷电阻＝电流。
电压电阻电流的关系，U:电压（V），电流（A）R:电阻。欧姆定律的简述是:在同一电路中，通过某段导体的电流跟这段导体两端的电压成正比，跟这段导体的电阻成反比。该定律是由德国物理学家乔治·西蒙·欧姆1826提出的。
在同一电路中，通过某段导体的电流跟这段导体两端的电压成正比，跟这段导体的电阻成反比。该定律是由德国物理学家乔治·西蒙·欧姆1826年4月发表的《金属导电定律的测定》论文提出的。
1826年4月欧姆发表论文，把欧姆定律改写为：x=ksa/ls为导线的横截面积，K表示电导率，A为导线两端的电势差，L为导线的长度，X表示通过L的电流强度。如果用电阻l'=l/ks代入上式，就得到X=a/I'这就是欧姆定律的定量表达式，即电路中的电流强度和电势差成正比而与电阻成反比。
扩展资料：
电阻是负载特有的属性，跟负载本身有关，阻值受负载自身决定。电阻元件的电阻值大小一般与温度有关，还与导体长度、横截面积、材料有关。多数（金属）的电阻随温度的升高而升高，一些半导体却相反。