职工薪酬核算办法毕业论文
会计研究 这个研究方法和报告研究，是完全可给你帮忙到
职工带薪缺勤会计核算研究论文
摘要： 新修订并施行的《企业会计准则第9号——职工薪酬》针对带薪缺勤作出了具体规定，本文针对具体的会计处理方法，通过实例并结合所得税的影响进行深入探讨，为下一步新准则的实施奠定基础，并为新准则的学习提供参考借鉴。
关键词： 职工薪酬；带薪缺勤；会计处理
2014年1月27日财政部印发了《关于修订〈企业会计准则第9号——职工薪酬〉的通知》(财会[2014]8号)，以进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。新修订颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起施行。财政部于2006年2月15日发布的《财政部关于印发〈企业会计准则第号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。相比【2014】9号与【2006】09号会计准则第9号——职工薪酬》，增加了不少新的内容。其中“带薪缺勤”是新充实、整合的内容之一。根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间内，应给予职工一定的缺勤补偿。《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤可以分为两类：短期带薪缺勤和长期带薪缺勤。本文研究的带薪缺勤主要是短期带薪缺勤，它是指职工虽然缺勤但企业仍向其支付报酬的安排，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。
一、累积带薪缺勤的会计核算
累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。新9号规定，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量，按照权责发生制原则，累积带薪缺勤应按月确认，借记“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——带薪缺勤——累计带薪缺勤”。
【例】M公司共有1000名职工，该企业实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个公历年度，超过1年未使用的权利作废，在职工离开企业时也无权获得现金支付；职工休年休假时，首先使用当年可享受的权利，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工休病假以后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工离开公司时，公司对职工未行使的`带薪年休假权利不支付现金。A职工2013年休假12天，另有3天可累计到2014年休假，假设该企业平均每名职工每工作日工资400元，则2013年12月31日M公司要对A职工2013年没休假的3天做相应账务处理，所得税税率为25%。分析：该管理人员2013年享受12个带薪休假日，本月该职工有3天没休假，企业就产生了一项支付义务，应当确认一项负债，但是税法以实际支付为原则，对于未享受的带薪休假不予确认，即由累积带薪缺勤确认的应付职工薪酬账面价值为300元，计税基础为0，形成可抵扣的暂时性差异，应确认递延所得税资产。会计分录如下：借：管理费用1200贷：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤1200借：递延所得税资产300（1200×25%）贷：所得税费用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以银行存款支付。由于该公司带薪缺勤制度的规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废，即A员工只有1天休假可累计到2015年。2014年12月31日，M公司应作相应的会计处理：借：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤800贷：管理费用800同时转销由此产生的暂时性差异：借：所得税费用200贷：递延所得税资产200由以上例子可以看出，累计带薪缺勤福利需要在职工提供服务并行使带薪缺勤权利的当期计入生产成本或当期损益，并非到企业实际支付银行存款或库存现金时才予以确认。如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认必须支付给职工的全部累计未行使权利的补偿金额。
二、非累积带薪缺勤的会计核算
非累积带薪缺勤，是指权利不能结转下期的带薪缺勤,即如果当期权利没有行使完,就予以取消,并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪休假制度，劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚嫁、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累计带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受到的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。因此，会计期末无需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。但是，如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理。如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。
参考文献：
[1]财政部会计资格评价中心.初级会计实务[M].北京：中国财政经济出版社.
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《会计之友》 2008年第28期 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2007年开始在上市公司施行的新会计准则规定，企业应当全面核算职工薪酬费用，按照受益对象摊入成本。这对于加强企业成本核算，全面反映成本信息、完善成本补偿制度、保障经济社会和谐发展具有重要作用。 一、新准则中职工薪酬核算的几点变化 (一)核算内容方面内涵增加 较以往“工资”的定义相比，新准则对有关职工薪酬内容和范围的界定更加明确，且内涵大为扩展，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)，还新增了辞退福利等职工薪酬形式。准则中的定义涵盖了企业职工薪酬的各种形式，不仅有直接的，还有间接的；有货币性的，还有非货币性的；有显性的，还有隐性的，囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。 (二) 核算原则更加严格 .....以下是网址，希望对你有帮助：
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主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧
会计的写起来不难，多查下资料。
我的“薪酬管理”论文的材料企业薪酬管理诊断的几大问题咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：1、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。4、薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。励作用。7、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激神价值”在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。8、薪酬激励不及时由于企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧！薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。
关于薪酬核算毕业论文
本科院校薪酬管理课程教学改革论文
摘要 应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。
关键词 薪酬管理；课程教学；改革
薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不仅有利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。
1薪酬管理课程教学的现状与不足
目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务操作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经严重与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。
理论教学和实践应用严重脱节
薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的操作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学计划中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。
教学方式方法单一
大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践操作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。
考核方式无法体现教学培养要求
当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试最大的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际操作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。
2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析
基于社会发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有差异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。
课程教学内容不能及时适应社会需求
社会对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于社会需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与社会现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。
实践教学环节薄弱应用能力提升乏力
虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的.实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景刺激，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。
教师缺乏企业经历实战经验不足
应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑假深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。
3薪酬管理课程教学改革的建议
理论教学与社会实践相结合
应用型本科院校经管类人才的培养应注重实践教学，加大实践教学投入，将理论教学与课外实践教学相结合，培养学生的实践能力，提高专业领域具体的操作技能。鼓励学生参加社会调查和社会实践工作，加大产融结合、校企联合力度，打造综合实训基地。实训基地建设初期可以与一些本土化的大型企业开展合作，以顶岗实习等方式轮流让学生进驻企业，参与到实际工作中，既可以了解企业的经营管理也可以了解生产一线的情况，既可以学习企业规范管理又可以培养职业素养，理论与实践真正融合。实训基地建设的后期可以有针对性的选择一些初创型的公司或人力资源管理制度不健全的公司，学生可以通过前期培养的实践能力，对企业的薪酬制度进行诊断，并提出一些改革的方案和措施，真正达到学以致用的目的。
优化课程内容激发学生的主动性
薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，引导学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。
增加研究性专题环节增强学生的参与感
在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为毕业论文设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践操作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。
教学手段多样化注重能力培养
应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等操作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出社会真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。
参考文献
[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例.教育教学论坛,2013(4).
个税职工薪酬毕业论文
我国现行个人所得税存在的主要问题及对策随着我国改革的不断深入，社会主义市场经济的不断发展，国民经济持续快速增长，居民收入迅速增加，人民生活水平明显的改善和提高，市场将在资源配置中起着越来越重要的作用，市场经济可以有效的提高效率，却无法兼顾公平。因此，政府应当恰当地运用经济杠杆和必要的行政手段，通过再分配过程加以调节。个人所得税作为具有调节功能的财政工具，理应担此重任。个人所得税是对个人（自然人）取得的各项应税所得征收的1种税，是国家运用税收这1经济杠杆调节收入分配的有力工具。个人所得税自1799年由英国首创,历经两个世纪的发展和完善,已成为现代政府公平社会财富分配、组织财政收入、调节经济运行的重要手段,并成为大多数发达国家的主体税种。我国个人所得税开征较晚，自1980年以来,国家先后颁布了《中华人民共和国个人所得税法》、《个人收入调节税暂行条例》和《城市工商户所得税暂行条例》，开始征收个人所得税。随着我国经济的快速发展和居民个人收入水平的连年提高，我国的个人所得税得到了迅速发展,税收收入基本上呈几何级数增长：1985年突破了1亿元，1993年达到亿元，1994年税制改革中将以上3税合并,实施新的《个人所得税法》,税制改革后，1995年即达到了亿元，至2003年已达到亿元。从1999年10月1日起对居民储蓄利息开征利息所得税，至此，个人所得税已进入中国的千家万户,与每个公民的利益直接相关,引起理论界和大多数百姓的普遍关注。90年代以来，我国的个人所得税的税收收入亦随我国经济发展,人民收入水平的提高而有较大幅度的增长，在税收总量中所占的比重逐年快速提高。个人所得税在地方税收收入中的比重也逐步增长。在全国相当多的省、市，个人所得税已经成为仅次于营业税的第2大地方税种，成为地方财政的重要支柱之1。例如，在北京市，个人所得税就已经成为地方工商税收中仅次于营业税的第2大税种。据统计，北京市个人所得税收入上升很快，个人所得税近5年来平均每年递增49%，占地税的20%左右。从个人所得税在整个税收收入中的变化情况看，个人所得税已成为近年来各税种中税收收入增长幅度最快的1个税种，1993年以来年平均增幅达40%，1998年我国个人所得税收入为1993年的7倍。1994年全国征收个人所得税亿元，比上年增长，占各项税收收入比重为。1995年全国征收亿元，比上年增长，占各项税收收入比重为；1996年全国征收亿元，比上年增长，占各项税收收入比重为；1997年全国征收亿元，比上年增长，占各项税收收入比重为；1998年全国征收亿元，比上年增长，占各项税收收入比重为；1999年全国征收亿元，占各项税收收入比重为；2000年全国征收约660亿元，占各项税收收入比重为，其中银行存款利息个人所得税为149亿。个人所得税已成为我国税收体系中最具活力、最具增收潜力的税种。随着社会经济的发展，个人收入水平的普遍提高，个人所得税将保持其持续快速增长的势头，成为财政收入的重要税源。同时，我们也不得不看到飞速发展背后的问题。一、我国现行个人所得税存在的问题（1）单1的分类所得税制产生的不公平问题我国现行的个人所得税采用的是分类所得税制，即将个人取得的各项应税所得划分为11类，并对不同的应税项目实行不同的税率和不同的费用扣除标准，实行按年、按月、按次记征。其优点在于可以广泛的采用源泉法，控制税源，防止税款逃漏，课征简便，并便于区分不同所得规定不同税率。但随着经济的发展，公民收入来源越来越广泛，客观上已不可能将所有的收入逐项列入税收法规，这就会暴露出以下的问题：1是不能全面地衡量纳税人的真实纳税能力，会造成所得税来源多、综合收入高的人少交税，而所得税来源少，收入相对集中的人却要足额交税的现象，有违税收公平的原则，难以有效调节高收入和低收入的差距悬殊矛盾。例如甲某每月收入1600元，全部为工资薪金所得。乙某每月收入1800元，其中1000元为工资薪金所得，800元为劳务报酬所得。那么甲某应纳税额为：（1600-800）×10%=80（元）。乙某工资薪金应纳税额为：（1000-800）×5%=10（元），劳务报酬应纳税额：800-800=0（元）。1目了然，甲某应纳税额是80元，而收入较多的乙某只需交纳10元，甲乙两人在税负上的不公平现象是显而易见的。2是现行税制费用扣除简单，未能体现税收公平原则。费用扣除标准决定着税基，提高费用扣除标准会减少税基，但合理的费用扣除标准是实现税负公平的有力保障。费用扣除标准主要有两方面：首先是为了取得收入所必须支付的有关费用，然后是维持劳动力简单再生产及家庭生活的“生计费”。西方国家在个人所得税的费用扣除中，除包括以上内容外，还包括赡养费，宽免额等多项内容。而我国在费用扣除方面却恰恰忽视了这些问题，把为取得收入所支付的费用和“生计费”混同，从而在具体扣除项目的规定中缺乏科学的理论依据。此外我国费用扣除标准中还没能考虑到通货膨胀的因素，没有考虑个人婚姻状况、家庭整体收入和支出状况、子女的多少以及赡养情形。没能跟上住房、医疗、养老、教育等制度的改革。（2）税制结构不合理，导致税负不公1．税率设置不够科学，不同类别的收入税率不够协调现行的个人所得税税率依所得的性质类别不同而异。其中，工资薪金所得适应5%-45%的9级超额累进税率；个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用5%-35%的5级超额累进税率；稿酬所得税率为20%，按应纳税额减征30%；劳务报酬所得税率为20%，各项所得不再汇总纳税，扣除标准各不相同，也不实行两次课征的法，其主要弊端：工资薪金所得的超额累进税率级距过多，大部分边际税率不适用，特别是最高税率45%在现实中极少运用，形同虚设。过高的边际税率不仅抑制了人们劳动的积极性，造成效率损失，而且还会刺激偷逃税动机，造成大量税收流失。同时，我国的个人所得税制明显存在对资本所得轻征税，对劳务所二、我国个人所得税存在的问题分析我国目前的个人所得税政策存在不少的问题，比如，缩小收入差距的作用比较小；存在横向不公平现象；以及在税收征管等方面的问题。1、我国个人所得税缩小收入差距的作用较小陈卫东在其《从国际比较看中国个人所得税发挥再分配功能的改革思路》一文中，通过我国与英美两国个人所得税的比较发现并指出，所得税的累进性使它在缩小收入差距中发挥着重要作用，然而我国个税在设计上存在累进度发挥作用不够，并且分类所得税有利于高收入者合法避税。究其原因，主要有以下两方面：首先，中国个人所得税在税制累进度设计上存在的缺陷。税收累进度是个人所得税缩小收入差距的基础，只有真正做到不同收入级距能按不同边际税率纳税，才能现实达到税收的累进征收效果。可惜的是，我国的个人所得税设计虽然在税率形式上是累进的，但与中国收入分布的现实不太适应，所以其高边际税率被真正执行的不多，从而失去了个人所得税在调节收入差距上的累进性。此外，扣除也偏大。在与美国以及与世界发展报告中人均GNI（国民收入）与中国近似国家的个人所得税税率表进行比较，我们不难发现我国的个人所得税工资薪金所得扣除额相对于人均GNI而言过高。也就是说，在相同税率之下，累进性越强，处于收入分配相对位置排序的个人所获的应税收入面临较高税率。而我国由于制度上的缺陷，使得税率累进性不强，从而降低了调节收入差距的作用。其次，所得税规模偏小，也起不到应有的缩小收入差距作用。在设计1994年的税制时，主要想解决的问题是促进经济发展，所以当时强调税收中性，本着促进经济效率优先的原则。在当时宏观经济的背景下，个人所得税在缩小收入差距作用不可能得到强调，而且在保证财政收入的前提下，也不可能以个人所得税为收入主体，使得个人所得税整体规模很小，即使在个人所得税规模最大的2002年，所有税收收入中个人所得税仅占，只有整个GDP的。这对于调节收入差距的作用当然是杯水车薪。若没有重大的税制结构改革与调整，中国个人所得税在调节收入差距中的作用很难得到较大幅度提高。2、我国个人所得税横向公平的缺陷分析首先，中国目前实行的是分类制的个人所得税，己经失去了应有的效力。我国个人所得税法从立法实施到现在己经有十多年了，其间经济环境变化很大，虽然税法本身己经做出了一些调整，如对利息所得的征税，但基本上是迫于形势压力而非主动改进。分类所得税在设计时是合理的，因为当时个人信息体系极不完善，获取个人收入整体情况不容易(即使要得到也要付出相当大的管理成本)。随着时间的推移，分类所得税对不同收入来源适用不同税率和扣除的弊端也就显示出来了。从决定累进程度的因素来看，如果有两个纳税人有相同收入，但其中一人只有一个收入来源，而另一人却有多个来源时，税收公平原则将受到严重损害。因为不同收入来源都分别有宽免和与所得相关的扣除对应于应税所得的减少，而单一来源收入者却只有惟一的宽免和与所得相关的扣除。由于在收入来源确定上的相对模糊性，高收入者通常可以充分利用多个宽免及扣除减少纳税。举例来说吧，一人工资1300元每月，另一人则每月有800元工资再加800劳务报酬，前者需要纳税，而后者则无需纳税，税收公平性受到了严重损害。另外，当前所得分类过多过细且有歧视倾向，最为典型的表现就是工薪所得适用九级超额累进税率，而个体工商户的生产经营所得适用五级超额累进税率，如果换算为年度比较，个体工商户年应税所得边际税率为30%时，工资薪金所得边际税率才为15%，这显然不能满足横向公平的要求。其次，扣除额未充分考虑纳税人享受相同数量所得的能力差别。即使个人的偏好相同，取得相同数量的所得，由于其性别、健康状况、职业、年龄、所承担的社会责任不同，也会导致对同类商品的消费能力不同。如赡养人日多少、残疾人与正常人、老人与青壮年、脑力劳动者与体力劳动者、身体患有重大疾病的人与健康人在消费能力上有很大差别。现行扣除额并未考虑这一点，无论何种人，就同一类所得而言，一律一个标准，并没有考虑特殊的扣减。这一点美国的个人所得税法规定的就比较详细，更加人性化。但是其前提是必须有详细准确的个人收入情况、信用情况的记录，而我国这方面比较落后。再次，扣除额未考虑所得之外的附加福利和取得不同所得的成木差别。从所得之外的附加福利来看，扣除额并未将附加福利加以考虑。现在各类企业以附加福利形式增进个人消费能力是一个非常普遍的现象。附加福利一般是以实物形式体现的，一些行业由于其丰厚的财务实力会为员工提供很多便利的条件，存在很多有助于生活水平提高和增进文明、身心健康的福利措施。取得相同数量不同性质的所得，其付出的成木不一样，同质同量的所得对不同的纳税人而言，其付出的成木也不一样，不同的人由于处于不同的社会环境，所付的成木中不只是包含劳动体能的付出，还包含着决策、管理、风机遇、荣誉和精神等很多无形的付出。随着经济发展和社会的进步，成木的外延和内含也发生了很大变化，用原始、传统的扣除法已经不能满足横向公平的要求了。3、个人所得税征管上存在的问题我国个人所得税于1980年9月开征，1994年进行了初步修改，开始实施新税制。各级税务机关不断改进和加强个人所得税的征收管理，从而推动了个人所得税收入的连年高速增长。然而，我们也应清醒地看到，当前的个人所得税征管仍然存在许多问题。首先，对个人收入不能实施充分有效的监控，对高收入个人的税收调节力度不强，个人所得税流失较为严重。据统计，2001年中国7万亿的存款总量中，占全国人口不到20%的富人们占有80%的存款比例，其所交的个人所得税却不及个人所得税总量的10%，全国个人所得税的纳税主体仍然是工薪阶层。在收入监控上，缺乏必要的部门配合和监控手段。我国现行的法律制度未规定各级税务机关有权对纳税人的资产进行评估及相应的法律配套措施。其次，个人所得税征管存在许多不足。①征管手段落后。我国目前实行代扣代缴和自行申报两种征收方法，申报、审核、扣缴制度都不健全，征管手段落后，难以实现预期效果，还没有形成综合信息网络系统。②征管人员数量不足，素质不高。目前，我国有近百万税务人员，但真正致力于个人所得税征管的不多。大约有一半以上的税务人员学历低，并且有一部分原先学的并非税收专业，其专业知识和业务技术不能适应税收实际工作的需要。我国正处于经济高速发展的新时期，新事物的不断出现，使得个人所得税征收与监管还存在不少的问题。但同时我们也应该看到，国家在积极地探讨进一步完善个人所得税体制的方式方法。随着我们对于问题本质的逐步认识，个人所得税现在所存在的问题会得到解决。三、我国个人所得税改革的几点建议1、从分类制所得税向综合制所得税转变。通过以上的分析我们不难看出，综合所得税较之分类所得税在缩小收入差距上起的作用更大。出于稳定的目的，当前不可能一步到位，改革方案应当采取渐进而非激进方式。所以在政策调整上，首先应当是考虑实际，对分类所得税进行一些适当改进，然后在条件合适的时候再向综合所得税的转化。当前个人所得税改进的重点是使其累进性真正体现出来，从上面比较可知，税法在税率设计上不合理，高税率形同虚设。为此，需要对个人薪金所得适用税率及纳税级距进行调整。在条件适宜时可以由当前的分类所得税向综合所得税进行转化。我们认为这些适宜的条件有：人均GNI达到中等收入国家的水平；社会上交易的实现大多使用转账支付；银行、税务、海关等之间实现计算机联网，能够实现对纳税人的信息共享；纳税人的法律意识有极大程度的提高;对违反税法的处罚相当严厉且行之有效。这是进行个人所得税改革的长期目标，其需要很长的时逐步进行。2、完善个人所得税的“扣除额”制度。借鉴世界各国的通行做法，结合中国实际情况应将扣除额系统化、规范化、层次化、弹性化。在具体操作时，既要考虑到扣除额自身的科学性要求，又要考虑到扣除额应弥补所得确认环节的局限，以及在所得确认环节不能实现的特殊因素。根据不同年龄，扣除额应有所区别，按年龄大小采用累进扣除，以充分考虑实际的消费能力;扣除额可以按家庭人日多少，按人均规定扣除额数量；应建立费用扣除的通货膨胀弹性，对扣除额实行“指数化调整”；根据物价指数调整费用扣除，以消除通货膨胀导致的税基的增加，使对名义税基课税转变为对实际税基课税。3、建立诚信纳税档案和激励机制。例如，税法宣传和增强纳税意识工作，充分利用当今电子信息技术，建立诚信纳税档案数据库，同时也能为税收监控提供数据信息，为逐步建立和完善社会信用体系提供依据。要树立纳税光荣，偷税可耻的社会风气。现阶段代扣代缴的征税方式，不仅未向纳税人提供完税凭证，甚至纳税人连自己缴了多少税都说不清楚，应该为纳税人出具完税凭证，这样既可方便纳税人保管和使用，同时也是一种精神激励。我国的个人所得税从体制上到实际征收过程中存在着许多的问题，仅仅靠以上几点建议是远远不够的。我们需要有的学者、政策制定者、以及纳税人进行相互的交流，循序渐进的对我国的个人所得税进行改革，只有调动各方面的积极性，听取各方意见，采纳各方智慧才能最终解决存在于我国个人所得税征收监管中的各方面问题
摘要：树立科学发展观，构建和谐社会是我们国家现阶段政治、经济、社会、文化发展的重要理论指导。和谐社会是一种整体性思考问题的观点，要求我们在各个领域的工作中运用政策、法律、经济、行政等多种手段，统筹各种社会资源，使社会协调发展，逐步缩小贫富差距，最终实现社会公平。2005年10月通过的个人所得税法案修正案的决定，就是国家在构建和谐社会进程中维护人民群众利益之法律规定的政策取向。但是对个人所得税进行改革和完善是一项长期、复杂的工作，免征税额的调整只是相对简单的问题，尚有一系列重大问题需要认真研究。一、个人所得税的功能税收职能由税收的本质所决定，是税收作为一个经济范畴所具有的内在功能，具体表现在税收的作用。税收的功能具有内在性、客观性和稳定性特征。税收的基本功能具体为组织财政收入功能、收入分配功能、资源配置与宏观调控功能。个人所得税作为一个重要的税收范畴，其基本功能同样为组织财政收入功能、收入分配功能、经济调节功能（或资源配置与宏观调控功能）[1].1.个人所得税的组织财政收入功能。个人所得税以个人所获取的各项所得为课税对象，只要有所得就可以课税，税基广阔，因此个人所得税便成为政府税收收入的重要组成部分，是财政收入的主要来源。2.个人所得税的收入分配功能。市场经济是有效的资源配置方式，但由于在分配上是按照要素的质量和多少进行分配，往往会造成收入分配的巨大差距，从而影响社会协调和稳定，进而损害效率。个人所得税是调节收入分配，促进公平的重要工具。个人所得税调节收入分配主要是通过累进税率进行的，在累进税率下随着个人收入的增加，个人所得税适用的边际税率不断提高，从而低收入者适用较低的税率征税，而对高收入者则按较高的税率征税。这有利于改变个人收入分配结构，缩小高收入者和低收入者之间的收入差距。3.个人所得税的经济调节功能。微观上，个人所得税对个人的劳动与闲暇、储蓄与投资、消费等的选择都会产生影响。宏观上，个人所得税具有稳定经济的作用：其一，自动稳定功能或“内在稳定器”功能，指个人所得税可以不经过税率的调整，即可与经济运行自行配合，并借这种作用对经济发生调节作用；其二，相机选择调节，在经济萧条或高涨时，采取与经济风向相逆的税收政策，对个人所得税的税率、扣除、优惠等进行调整，实行减税或增税的政策，从而使经济走出萧条或平抑经济的过度繁荣，保持经济的稳定。由上述分析可知，个人所得税具有组织财政收入、调节收入分配状况和调节经济的功能。我国个人所得税政策施行20多年以来，在调节个人收入、缓解社会分配不公、缩小贫富差距和增加财政收入等方面都发挥了积极的作用。但是，随着社会主义市场经济的不断发展，如何改革我国个人所得税体制，提高其调节个人收入的能力，缓解分配不公的矛盾，促进社会主义社会和谐发展，成为人们关注的热点和焦点问题之一。二、我国现行个人所得税存在的主要问题1.税制模式存在弊端。征收个人所得税是政府取得财政收入，调节社会各阶层收入分配水平的重要手段，公平是个人所得税征收的基本原则。公平原则是指征税额与纳税人收入水平相适应以保证各纳税人之间税负水平均衡。分类所得税制是将纳税人各种所得按照收入性质划分为若干类，对不同类别的所得设计不同的税率和费用扣除标准分别计算征收。目前我国个人所得税制度将个人收入划分为工资薪金所得、劳务报酬所得、个体工商户生产经营所得等11类。这种税收制度的优点是可以实现分别征收，有利于控制税源；缺点是各类收入所使用的税率不同、免征税额不同，导致不同类别收入的税负不同，不利于调节收入差距，容易产生综合收入高、应税所得来源多的人税负轻，综合收入低、应税来源少的人税负重的现象[2].2.征收范围不全面。个人所得税在课税范围的设计上，分为概括法和列举法。列举法又分为正列举方式和反列举方式。正列举方式就是对税法中明确规定的项目予以课税，没有出现在税目中的项目不用纳税。反列举方式则是明确规定出不在纳税范围的项目，除此之外所有项目都要纳税。一般来说，正列举方式的范围相对于税源来说是有限的，反列举方式的范围往往是接近税源的。我国个人所得税采用的是正列举方式加概括法，列举法规定了10个应税项目，并运用概括法规定了国务院财政部门确定征收的其他所得。主要采用正列举方式确定税基范围在很大程度上限制了征税范围的扩大，虽然用概括法规定了其他认定的应税项目，避免税基流失，但是因其规定的模糊性，易在征纳过程中引起征纳双方的纠纷和纳税人逃避税行为的发生。随着社会主义市场经济的不断完善，特别是随着技术市场、人才市场、房地产市场的发育和成长，我国居民的收入已由工资收入为主向收入形式多元化的趋势发展。目前在我国居民所得中，不仅工薪、劳务报酬所得等劳务性收入成为个人的重要所得，利息、股息和红利等资本性收入也逐渐成为居民个人所得的重要来源。此外，劳保福利收入、职务补助、免费午餐及其他实物补助形式也逐渐成为我国居民收入的重要组成部分。这些新变化在现行个人所得税制下都无法自动地成为个人所得税的应税项目，使得所得税的税基过于狭窄。与此同时，许多公司利用这一税制缺陷，减少现金奖金和工资的发放，取而代之的是大量地为员工购买商业保险、提供健身俱乐部会员卡、用餐券、假期旅游等福利，减少个人所得税的应纳税金额，侵蚀税基[3].3.个人免征额标准缺乏科学性，没有考虑纳税人的实际情况。设立个人免征额的目的之一是为保障劳动者的基本生活需要，包括劳动者本人的基本生活资料及教育培训费用，家庭成员所需生活资料的费用等。我国目前的个人的所得税制度实行收入减去固定标准的免征额作为应税所得额的方法，这种方法没有考虑到不同的纳税人的赡养费用、子女抚养费用、教育费用、医疗费用等因素。在现实生活中，上述情况不同，各纳税人的生活必要支出就不同，实行固定免征额的方法不科学[4].4.税率设计不尽合理。目前我国对工资薪金实行九级超额累进税率，最高税率为45%，与世界各国相比，这一税率偏高。过高的税率一方面会增强纳税人偷漏税的动机；另一方面由于45%的税率在现实中极少运用，这一税率只起象征性的作用，有其名而无其实，却使税制空背了高税率之名。5.征收管理力度不足。（1）征收方式难以控制高收入者。对个人所得税的征管，我国和大多数国家一样也采用了源泉扣缴和自行申报两种方法，但侧重点不同，我国更侧重源泉扣缴。由于税法没有对所有纳税人要求纳税申报，税务机关对扣缴义务人的纳税检查信息是单方面的，无法有效进行监督，使得源泉扣缴的执行力度在不同单位间有很大的差别。源泉扣缴执行力度的不同使得个人所得税只管住了工薪阶层，没有管住高收入阶层。自行申报目前尚未全面铺开，个人所得税法规定只有5种情形下的个人收入应自行申报。由于没有实行全面的个人收入申报制度，税收流失难以避免。（2）征管水平低、手段落后，使征管效率难以提高。税务征管人员的业务素质和职业道德修养已不能适应市场经济条件下税务工作的要求，是削弱征管力量，影响征管效率的重要因素；以人工为主的落后征管手段，不能使税务部门及时取得纳税人的收入资料，并对其纳税资料进行处理与稽核；税务代理制度还不完善，不能很好发挥其中介组织的作用；加之与个人所得税征收相联系的诸如财产申报制度、个人信用管理制度没有建立，使得征管效率和监督作用很难提高。（3）处罚法规不完善，处罚力度不强，不能对纳税人起到震慑作用。目前我国的《税收征管法》对偷、漏税等违法行为的界定模糊（例如对纳税人取得收入后挂在往来账户不结转的行为，很难明确界定是纳税人有意行为还是无意行为），使税务执法机关难以把握，往往避重就轻。这样，对违法者本人起不到接受教训，自觉守法的约束作用；对广大公民更起不到警示和威慑作用，违法现象得不到抑制。因此，遵纪守法、自觉纳税的良好社会风尚难以形成。三、完善我国个人所得税的建议和对策1.建立分类综合所得税制模式。个人所得税税制模式大体上可分为3种：1）分类所得税制，如我国现行个人所得税制度。它是对同一纳税人不同类别的所得按不同的税率分别课征。2）综合所得税制，它是将纳税人在一定期间内的各种所得综合起来，扣除法定减免数额后，就其余额按累进税率征收，它的特点是将来源于各种渠道的所有形式的所得不分类别、统一课税。这种税制的优点是税负公平、扣除合理，能够全面反映纳税人的综合负税能力，能考虑到纳税人个人经济情况和家庭负担等因素并给予减免。但它的课征手续复杂，征收费用较高，对个人申报和税务稽查水平要求高，且以发达的信息网络和全面可靠的原始资料为条件。3）分类综合税制，它是分类所得税和综合所得税的不同形式和程度的结合。根据目前我国对税源控管难度大、征管手段相对落后、公民纳税意识淡薄的实际情况，应按循序渐进，由分类税制→分类综合税制→综合税制的过程，将现行的分类税制过渡到综合分类税制模式，即对个人不同来源的收入先按不同税率征税，年终再汇算清缴。具体界定时可对属于投资性的，没有费用扣除的应税项目，如利息所得、股票转让所得、股息红利所得、偶然所得等应税项目，实行分项征收；对属于有费用扣除的应税项目，如工资薪金、劳动报酬、生产经营、承包承租、稿酬等应税项目，先以源泉预扣方法分别采用不同税率征收，在纳税年度结束后，由税务部门核定纳税人全年应税所得，对年度内已纳税额做出调整结算，再实行综合征收。我国政府已经明确，个人所得税制度改革现阶段目标为分类综合个人所得税制[5].2.扩大征收范围。目前个人所得税法规定的11个应税项目没有涵盖个人所得的全部内容[6].随着经济的不断发展，会出现越来越多的应税项目。一些不断出现的应当征收个人所得税的项目应该列入应税项目。因此，我国应当改变目前采取的正列举法，采取概括性更强的反列举法。凡是能够增加纳税人税收负担能力的所得都在个人所得税征收范围之内，对某些特殊的个人所得可以采取列举法予以减免税收，以体现税收上给予的优惠政策。3.以家庭为纳税单位。家庭课税是指以家庭为单位，将夫妻的所得综合起来联合申报纳税；个人所得课税是以个人为单位，就个人所得申报纳税。家庭课税在理论上较个人课税具有明显的优势：家庭课税能更好地体现公平这一税收基本原则，因为一般情况下，凡是税制建设比较完善、治税思想体现公平观念比较充分的政府，多在税前规定了不同数额不同名目的扣除额，如子女赡养费及教育费扣除、父母及祖父母赡养费扣除、贫困亲属资助的扣除等。而选择家庭课税最大的优点就在于能充分考虑一个家庭的实际支出情况，能使税后结果尽量公平。比如：抚养一个子女与抚养两个子女的扣除区别；抚养一个健康子女与抚养一个残疾子女的扣除区别等[7].4.规范个人免征额标准。《个人所得税法修正案》将个人所得税工资薪金所得免征额调至1 600元，大大减轻了低收入人员的税收负担。但是笔者认为，费用扣除标准存在的主要问题不在于数额高低，而在于有没有考虑纳税人具体情况并区别对待。借鉴国外通行做法，根据我国实际情况，中国个人所得税免征税额可分为4个部分：1）个人基本生活费用和教育费用扣除。2）抚养子女、赡养老人费用扣除。3）特殊扣除，针对残疾人、慢性病患者。4）子女教育费用扣除。目前，教育费用占家庭开支的比重较大并且没有任何形式的社会保障，因此应额外扣除[8].5.简化税率级次，应实行“少档次、低税率”的累进税率模式。本着“照顾低收入者，培育中产阶层，调节高收入者”的原则，在提高个人所得税费用扣除标准的基础上，提高最低税率至10%，将高税率部分的45%向下调降至35%，则可构建一组由10%~35%的累进税率。累进税的级次定在5级比较适中。6.加强税收征管。首先，努力改进税收征管手段，积极推进税务部门对个人各项所得信息收集系统以及银行对个人收支结算系统建设，实现收入监控和数据处理的完全电子化，进一步提高对收入的监控能力和征管水平。通过银行和税务机关联网工程的建立，逐步缩小现金交易的范围，使所有的收支状况尽可能地置于税银联网的监控下，现金交易减少了，政府便可以通过账户对纳税人的税源实行有效控制；其次，采用源泉扣缴和纳税人自行申报相结合的征管方式，代扣代缴义务人向个人支付所得时必须同时向税务机关申报，对扣缴义务人不按规定扣缴和申报缴纳税款以及不按规定报送有关信息资料的，要规定明确的法律责任和相应的惩处办法。为适应市场经济发展的要求，我国个人所得税制度的改革已经拉开了帷幕，我们必须以这次税制改革为契机，制定出一套适合我国国情、适合市场经济需要的个人所得税体系，真正发挥个人所得税在我国税收中的重要作用。
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我国个人所得税制改革研究摘 要：目前，我国个人所得税在调节个人收入、缓解社会分配不公、增加财政收入方面存在着制度方面的缺陷。本文旨在针对现行个人所得税制的若干主要不足，提出对个人所得税税制改革的刍荛之见。 关键词：个人所得税课税模式；累进税率；费用扣除标准；应纳税所得额 个人所得税自1799年在英国创立，至今已有200多年的历史，如今在世界各国广泛推广采用，并成为发达国家最主要的税收来源。我国于1980年颁布《中华人民共和国个人所得税法》，首次开征个人所得税，其后经历了两次修订，1994年分税制改革，颁布施行了现行个人所得税。个人所得税制自运行以来，在调节个人收入，缓解社会分配不公，增加财政收入方面取到了积极的作用，但由于社会经济环境变化与税制建设的滞后，税收征管乏力等因素的影响，我国个人所得税应有的功能远未得到充分发挥，偷税漏税现象相当普遍、严重。在这样的背景下，探讨个人所得税问题，构思改革和完善个人所得税的相关制度，具有重大而迫切的现实意义。 1 现状评价 （1）税收收入快速增长，但比重过低。1994-2001年8年间，我国个人所得税收入增长迅速，表现在收入额增长较快和在财政收入中所占的比重上升，1994年个人所得税收入为亿元，2001年已达亿元（含银行存款利息税），占全国财政收入比重1994年为，2001年上升到，年均增长率达40%以上，个人所得税已成为1994年税制改革以来收入增长最为迅速的一个税种。尽管从绝对额来看，个人所得税收入增长很快，但因受我国税制结构的制约，个人所得税收入占财政收入的比重未达到7%，同其他国家相比，我国个人所得税处于较弱小的状态，从数量上看OECD国家个人所得税收入占到全部税收收入总量的25%以上，据有关资料显示，即使世界上大多数低收入发展中国家，个人所得税占财政收入的比重也在6%～10%.显然，我国个人所得税比重过低。 （2）对高收入调节乏力，税收流失严重。据国家税务总局统计，2000年我国个人所得税分项纳税情况为：工薪所得比重为，个体工商户生产经营所得比重，承包、承租经营所得比重，劳务报酬所得比重，利息、股息、红利所得比重，其他所得比重，偶然所得比重，来自稿酬、特许权使用费、财产租赁、财产转让所得。2001年工薪所得比重上升到50%左右，而上海、北京、厦门等地却高达60%以上。从以上情况看，个人所得税主要来自工薪所得，工薪所得主要来源于企业账面工资、奖金。对工资外的奖金，福利补贴等征税很难；另外，对较难掌握收入来源的劳务报酬、稿酬、特许权使用费、财产租赁等高收入项目征税很少，调节力度不够，使得有些高收入所得并没有真正进入征税范围。长期以来，对高收入者征税是件很难的事，据广东省统计，2001年全省个人所得税收入亿元，其中来自高收入者的税款仅占，偷漏税现象相当普遍。 2 成因分析 以上情况说明我国个人所得税的潜力远远没有发挥，影响所得税作用发挥的原因，并不完全在于制度本身，但是从制度上分析其原因，是完全必要的。 （1）分类所得税制存在缺陷。分类所得税制是指同一个纳税人的各类所得或各部分所得，如薪金、股息或营业利润的每一类都要按照单独的税率计算纳税。这种模式便于实行源头扣税，具有计征简便，征收成本低的优点。当大多数人的收入方式都比较单一且收入水平较低时，宜于采用这种模式，但当居民收入来源多元化且收入逐步上升时，采用分类所得税就难以控制税源，也难以衡量不同纳税人真正的纳税能力。我国现行的个人所得税就是采用这种模式，共分11个项目征收，税率从5%～45%不等。随着社会经济的发展，个人收入分配格局的变化，其缺陷越来越明显：1）对不同来源的收入采用按月或按次计征，年终不汇总的方式，无法全面衡量不同纳税人真正的纳税能力，收入来源分散但综合收入高的人，可能比收入来源集中且总收入不高的人缴纳更少的税，难以对真正的高收入者的收入进行调节。2按月或按次计征，年终不汇总的规定，容易引发避税行为，纳税人只要将本为一次收取的收入分散，化整为零，便能可“合法”地少交或不交税。 （2）费用扣除规定脱离实际。在我国，个人所得税实行的是净所得减去固定的费用扣除后纳税。关于费用扣除问题，从理论上来说，应分为两部分：第一是为取得收入所必须支付的费用，以体现所得税是对所得课税这一特征；第二是基本生活需要的部分，这一部分应根据不同纳税人的实际负担情况分别对待。目前，我国个人所得税的费用扣除实行综合扣除方式，采用定额扣除和定率扣除相结合的方法，这种扣除方式对纳税人的各种负担考虑不够周全，特别是定额扣除。在现行税制下，工资、薪金所得个人所得税的月扣除标准是800元，这一标准明显偏低。据国家统计局资料显示，在1994-2000年间，城市居民消费价格指数上升了，按这一指数计算，2000年的必要费用扣除应为800×（1+）=元。结果表明，物价变动使一部分低收入者进入了纳税人的行列，大量低收入者进入纳税人行列，既违背了公平原则，又降低了税收效率，增加征管成本。 （3）税率设计有待优化。目前，我国个人所得税税率采用累进税率和比例税率两种形式，工资薪金所得采用幅度为5%～45%的9级超额累进税率，个体工商户生产经营所得和对企事业单位的承包、承租经营所得采用幅度为5%～35%的5级超额累进税率，其余的分项所得采用20%的比例税率（劳务报酬收入畸高则采用幅度为20%～40%的3级超额累进税率）。这种税率设计存在的问题是：1工资薪金所得最高税率为45%，与世界各国相比，比率偏高。税率偏高，一方面会增加纳税人偷税漏税的动机，另一方面，由于45%的税率在实践中极少运用，名义税率高，而实际税率低，课征实效差。另外，工薪所得的级距过多，当今，世界各国个人所得税改革都以扩大税基，减少累计级距为目标，如美国、英国、巴西的个人所得税率只有1—3档，而我国这一项所得税却有9档，这既不符合简化税制的改革方向，也是脱离实际的。2现行个体工商户生产、经营所得和对企事业单位的承包、承租经营所得税偏低，按照5%～35%的5级超额累进税率，年应纳税所得额（年收入总额-成本-费用-损失）5000元的税率为5%，年应纳税所得额50000元以上的税率才为35%，而工薪所得月应纳税所得额（月收入额-800元）50000元已按30%的税率纳税，这说明个体工商户的边际税率太低，税率设计有重课工资、薪金收入者的倾向，难以实现保护中低收入，调节高收入，缓解个人收入差距的目标。 （4）税基不够广泛。发达国家20世纪80年代中后期个人所得税改革的一个基本趋势就是扩大税基，把原先一些减免项目纳入征税范围，而我国目前个人所得税法对应纳税所得额采取列举具体项目的规定，难以将所有的应税项目都包含进去。另外，由于现行减免税及优惠名目太多，费用采用分次扣除，客观上造成税基缩小。 3 改革思路 （1）实行分类综合所得税制。综观世界各国个人所得税的课税模式，除前面所提及的分类所得税制外，还有综合所得税制，这种模式是指同一纳税人的各种所得，不管其所得来源于何处，都作为一个所得总体来对待，并按累进税率计算纳税，优点是能体现税收的公平性，但对纳税申报和所得汇算有较高要求，鉴于我国目前征管水平较低且纳税人纳税意识较弱，不宜采用综合所得税制，但可以逐步向综合所得税制过渡，所以现阶段采用分类综合所得税制最为适宜。该税制模式由分类所得税和综合所得税合并而成，采用这种模式，可以在目前所得分类的基础上，先以源泉预扣方法分别采取不同的税率征收分类税，纳税年度结束后，由纳税人申报全年综合各项所得，由税务机关核定，统一按规定的累进税率计算应纳税额，并对年度已纳税额作出调整，多退少补。这样做的好处非常明显：1充分反映纳税人在一定时期（一年）的收入水平及纳税能力，体现量能课征的公平原则；2避免将收入分散化而流失税源或降低适用税率，既能增加国家财政收入，又能对高收入者的收入产生较大的影响。 （2）完善扣除政策，确定合理的费用扣除标准。完善扣除额应有利于低收入阶层，将其排除于纳税人行列之外，并减少高收入者偷漏税的漏洞。可行的做法是重新制定扣税额标准，适当提高生计扣除的基础。因此，在确定费用扣除额时，除基本扣除外，还要考虑如养老金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金等扣除，使这项改革能与养老、医疗、失业保险制度相衔接；再有，确定费用扣除额，还须综合考虑纳税人的家庭情况及本人负担能力。两个月收入相同的职工，一个肩负着沉重的家庭负担，而另一个尚未成家，如果采用同样的费用扣除方式必然使个人所得税制有悖于社会公平原则，这就要求按照纳税人的婚姻状况，实际负担，赡养人口多少，年龄大小状况分别确定个人生计扣除额。根据目前收入水平情况看，纳税人生计扣除额应由800元/月提高到1500元/月（合计18000元/年），这个标准比较合适，既可达到比较广的覆盖，不会影响聚财的功能，同时又能保证一个单职工三口之家月人均可支配收入大约500元（年6000元），基本能维持生活而免于纳税。 （3）优化税率，合理税收负担。由于税率结构是影响税收杠杆作用程度最重要的因素，它会影响个人所得税的税负和累进程度，所以设计一个合理的税率结构非常重要，在具体操作中需要考虑：1遵循国际惯例，将收入分为劳动所得和非劳动所得，分别申报，分别适用不同的累进税率，对后者规定较高的累进税率。而我国目前的事实是，个人所得税来源构成过重地偏向属于劳动收入的工薪所得，而对非劳动来源的高收入实行轻税政策，这是不利于实现公平分配目标的。2调整税率级距，在尽可能扩大综合课税项目的基础上，将目前个人所得税的两个超额累进税率表合二为一，实行5%～35%级超额累进税率，综合各项所得，按统一的超额累进税率纳税，以平衡税赋；另外，为了强化对高收入的调节，还可以增加一项加成征收的措施，即5%～35%的税率不变，但当所得额超过一定的标准后，再加成10%～20%.这样，不管采取何种方式，都能使高收入者多缴税。 （4）扩大税基。为了能有效地扩大税基，适应个人收入来源的多样化，现行个人所得税的应税所得包括一切可以衡量纳税能力的收入，改变目前的正列举方式规定应纳税所得，取而代之的是反列举规定不纳税的项目。另外，减少减免税项目，根据我国国情，可保留的减免项目应包括：1失业救济金及其他救济金、抚恤金，保险赔款；2法律规定予以免税的各国使、领馆外交代表、外事官员和其他人员所得；3按国际惯例，中国政府参加的国际公约，签定的各种协定中规定的免税所得；4经国务院、财政部批准免税的所得。 4 改革的配套条件 建立个人财产登记制，界定个人财产来源的合法性及合理性，将纳税人的财产收入显性化。2实行并完善储蓄存款实名制，这将在一定程度上克服和解决税源不透明、不公开、不规范问题。3实行居民身份证号码与纳税人号码固定终身化制度，并在条件具备时实行金融资产实名制，为税务机关掌握个人收入创造有利条件。4强化纳税人自我申报制度，建立代扣代缴和自行申报相结合的征管模式。总之，随着我国社会主义市场经济体制的发展，个人所得税收入不断增加的趋势是必然的，但与此同时，个人所得税制的深层次矛盾日益突出不容忽视。为了国民经济的长远发展，也为了保持社会的稳定，国家需要采取一系列的有针对性的措施改革和完善个人所得税制，并加强税收征收管理。只有这样，个人所得税的潜在功能才能得到充分的发挥。 参考文献： [1] 沈肇章。税收概论[M].广州：暨南大学出版社，1998. [2] 陈穗红。中国税收政策理论与实践[M].北京：中国财政经济出版社，2002 [3] 财政部注册会计师考试委员会办公室。税法[Z].北京：经济科学出版社，2002 [4] 王平。专家学者评说修订个人所得税法[J].纳税人，2001，（6） [5] 徐辉。课税强度远低于世界平均[N].国际金融报，2002-08-05. [6] 柴今。个人所得税成为我国第四大税种[N].经济日报，2002-06-20.
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摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
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2 徐静,金锐; 浅谈会计继续教育的问题与对策[J]; 继续教育; 2004年06期; 52 3 武珂新; 会计继续教育中存在的问题及对策[J]; 平原大学学报; 2001年03期; 81-82 4 许忠达; 关于会计人员继续教育的几点思考[J]; 经济师; 2002年05期; 177-178 5 林亦锵; 浅议加强会计人员继续教育工作[J]; 交通财会; 2001年07期; 19-20 6 张敏,赵绍然; 会计人员继续教育工作探析[J]; 科技创业月刊; 2004年11期; 108-109 7 朱文英; 当前会计继续教育工作存在的问题及对策[J]; 林业财务与会计; 2005年02期; 50-51 8 吴东江; 会计人员继续教育初探[J]; 辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报; 2003年01期; 32+54 9 丛爱红; 会计人员继续教育探索[J]; 煤炭高等教育; 2001年04期; 88-89 10 赵莲花; 会计人员继续教育浅议[J]; 煤炭经济研究; 2001年10期; 55-57 11杨宗昌,乔旭东; 会计继续教育体系架构分析 [J];财会通讯; 2001年10期 12齐兴利,张立红; 会计人员继续教育问题探讨 [J];继续教育研究; 2001年01期 13许秀敏; 实施《行政许可法》后进一步开展会计人员继续教育的探讨 [J];会计之友; 2005年09期
在毕业论文的写作过程中，指导教师一般都要求学生编写提纲。从写作程序上讲，它是作者动笔行文前的必要准备;从提纲本身来讲，它是作者构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇，就是组织设计毕业论文的篇章结构。因为毕业论文的写作不像写一首短诗、一篇散文、一段札记那样随感而发，信手拈来，用一则材料、几段短语就表达一种思想、一种感情;而是要用大量的资料，较多的层次，严密的推理来展开论述，从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此，构思谋篇就显得非常重要，于是必须编制写作提纲，以便有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一;就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。 有些学生不大愿意写提纲，喜欢直接写初稿。如果不是在头脑中已把全文的提纲想好，如果心中对于全文的论点、论据和论证步骤还是混乱的，那么编写一个提纲是十分必要的，是大有好处的，其好处至少有如下三个方面： 第一，可以体现作者的总体思路。提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表，是帮助作者考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图。其优点在于，使作者易于掌握论文结构的全局，层次清楚，重点明确，简明扼要，一目了然。 第二，有利于论文前后呼应。有一个提纲，可以帮助我们树立全局观念，从整体出发，在检验每一个部分所占的地位、所起的作用，相互间是否有逻辑联系，每部分所占的篇幅与其在全局中的地位和作用是否相称，各个部分之间的比例是否恰当和谐，每一字、每一句、每一段、每一部分是否都为全局所需要，是否都丝丝入扣、相互配合，成为整体的有机组成部分，都能为展开论题服务。经过这样的考虑和编写，论文的结构才能统一而完整，很好地为表达论文的内容服务。 第三，有利于及时调整，避免大返工。在毕业论文的研究和写作过程中，作者的思维活动是非常活跃的，一些不起眼的材料，从表面看来不相关的材料，经过熟悉和深思，常常会产生新的联想或新的观点，如果不认真编写提纲，动起笔来就会被这种现象所干扰，不得不停下笔来重新思考，甚至推翻已写的从头来过;这样，不仅增加了工作量，也会极大地影响写作情绪。毕业论文提纲犹如工程的蓝图，只要动笔前把提纲考虑得周到严谨，多花点时间和力气，搞得扎实一些，就能形成一个层次清楚、逻辑严密的论文框架，从而避免许多不必要的返工。另外，初写论文的学生，如果把自己的思路先写成提纲，再去请教他人，人家一看能懂，较易提出一些修改补充的意见，便于自己得到有效的指导。
三、判断题（共10题） 1.可靠性原则要求企业应当在符合重要性和成本效益原则的前提下，保证会计信息的完整性，其中包括编报的报表及其附注内容等应当保持完整，不能随意遗漏或者减少应予披露的信息，与使用者决策相关的有用信息都应当充分披露。（ 错 ） 对
2.一般借款的汇兑差额应该计入当期损益中。（ 对 ） 错
3.在建工程项目达到预定可使用状态前，试生产产品对外出售取得的收入应计入其他业务收入。（错 ） 对
4.满足辞退福利确认条件，实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择适当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。（ 错 ） 对
5.实质重于形式要求企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量和报告，不应仅以交易或者事项的法律形式为依据。（ 对 ） 错
6.收入应当最终会导致所有者权益的增加。（ 错 ） 对
7.对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。（ 对 ） 错
8.对于数量繁多、单价较低的存货，可以不按单个存货项目计提存货跌价准备。（对 ） 错
9.收回委托加工物资存货的成本包括发出材料的实际成本、支付的加工费、运杂费、增值税等。（错 ） 10.企业接受投资者投入的固定资产按照双方确认的价值作为入账价值。（对 ）
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