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企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理。下面是我整理的基层管理论文范文，希望你能从中得到感悟!
基层企业管理浅析
[摘要]企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理，与诸多管理要素在基层发挥有着密不可分的联系。如何继承传统，不断创新，用新思维、新技术去解决企业发展中面临的新问题，是做好企业管理的关键。只有把人才、制度、考核、企业文化等管理工作在基层做实了，才能使管理工作真正地促进企业发展。
[关键词]基层;企业管理;问题;原因;路径选择
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想长得枝繁叶茂，除了阳光、土壤、雨露外还需要精心的打理才能达到;那么一个企业要想不断发展，除了产品、战略、人才、技术及外部环境外，一个最重要的因素就是需要科学的管理才能实现。管理学大师彼得·杜拉克曾说过，“一个企业成在经营败在管理。”可见管理对于一个企业生存的重要性。
1企业管理的理论内涵
企业管理的定义
企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈加重要。
企业管理的重要意义
中国的计划经济根植于自然经济，向来远离真正的竞争，也就不存在竞争性质的管理。只要超额完成任务便是先进单位。这就造成了中国企业最薄弱的环节是管理，最差的能力是创新，导致了许多国有企业亏损。当前许多国有企业的经营滑坡只是表面现象，而导致经营滑坡的根本原因是由于这些企业不善于管理，造成产品或者服务的成本过高，最终丢失了市场竞争优势。没有市场的企业，即没有了生存的基础和前提，员工看不到市场前景，丧失信心，企业丧失了凝聚力，效益必然滑坡。体制、机制问题也都属于管理问题，并非是亏损的主要原因。即使在市场经济十分成熟的美国，每年仍有数以万计的企业破产倒闭，这也都并非是体制、机制的问题，唯有科学的管理才决定着企业的生死存亡。
2目前基层企业管理存在的问题与原因分析
随着历史的发展及经济全球化竞争时代的到来，光靠人才和经验式的管理已经不可能解决我们企业前进中的问题。在我们的日常生产经营中还有很多重生产轻管理现象。
目前基层企业管理存在的问题
管理重机关轻基层，头重脚轻;管理层级不科学，责任分不清;管理手段老一套，前紧后松;管理思维片面，重生产轻意识形态。
目前基层企业管理问题的主要原因
(1)传统的官本位思想作怪。唯我独尊，官老爷习气十足，喜欢弄面子活，干出彩的事，对企业的发展和基层群众呼声不闻不问。对反映问题的单位和个人认为是事多或刺头，听不进直言，俯不下身子。
(2)专权思想作怪。一些单位的“一把手”为了怕别人抢风头，事事自己说了算。工作只要不经过自己的就不支持，甚至否定。比如抓劳动纪律，对职工进行处罚，不是自己主张抓的就不加处罚。弄得职工丈二和尚摸不到头脑，留下了制度之下不平等、单位领导有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潜规则。表面上像是自己有威严，其实把一个健康的团队带上了小集团的邪路。弄得自己事必躬亲，其他管理人员怕惹领导不高兴，管理上畏手畏脚，结果单位生产效率低下，工作一潭死水。
(3)懒惰思想作怪。一些高层管理者工作不爱下基层。即使下基层也是到基层的管理层口头了解情况，不能深入实际的调查研究问题。而一些基层的管理者则迎合这种管理方式，总是停留在做作汇报，写写材料，不对自身工作进行剖析自问，深入研究。总是坐在办公室里指挥工作。弄得很多问题耗费巨额成本才能解决，最终是职工群众不满意，丧失责任感。由大家干变成了大家造，基层一盘散沙。
(4)实用主义思想作怪。一些管理者以实用为主，以短期收益为第一目的。对于那些利于长远打基础的问题则怕影响正常工作，不闻不问甚至是进行阻挠、泼冷水。比如企业文化建设，乃至党群工作。很多单位不支持，或者冷漠对待，认为没有用，其实是错误的。职工休息生活和文化生活的环境好了，心情顺了，才能对生产工作产生更大的主动性和创造性。
3目前基层企业管理的路径选择
科学选人、用人、提升管理
要切实强化基层管理人员队伍建设。选派那些能力强、懂管理、重实际的人才到基层工作，给他们创造条件，提供舞台。同时不但要选拔人才，还要善于培养人才。制定有效管用的基层管理人员培训计划。要让他们不但懂业务还要会管理。广泛涉猎与管理相关的各种知识，以适应现实发展的需要。让人才来自基层、服务基层。
要用活的机制激活管理
高层管理要将科学有效的方法、机制，下移到基层管理中。建立公开透明的考核评价机制和管理职责，明确岗位分工。各级管理人员，各岗位管理人员，都该管什么，都该管到什么程度，管理人员之间如何的沟通配合，都要明确。并把管理层的民主评议作为考核基层领导管理业绩的一个方面，不但要放权给基层的一把手，还要建立有效制衡机制，让管理权力在阳光下运行，真正的为企业服务，为职工群众谋利。
量化细化目标推行管理
深入调查研究基层管理工作中的目标管理。建立健全目标管理和考核评价机制。让目标管理和岗位评价不仅仅停留在纸上，还要落实到实际的管理工作中。并适时的进行调整。把符合实际发展，符合管理需要，切实可行的方式、手段运用到管理当中。用真正的制度和方法去管理。变人治为法制、机制，避免“能人效应”，人走工作乱的情况。
要建立一套科学管用的人才晋升奖励机制。让人才流动起来。让干事、务实的人才得到任用提拔，引导管理风气的转变。让每个基层管理人员和员工都有晋升的希望，都有晋升的机会。形成干事、创业、务实、清廉的良好管理氛围。
用企业文化促进管理
将企业文化融入到企业管理之中。让管理文化深入人心，让一切管理内容体现文化内涵。了解职工需要什么样的文化活动，引导职工参与到健康文明的文化活动中来。并研究如何根据自身实际和现有条件开展文化活动。政工及群团组织在企业管理文化的发展中发挥了巨大的推动作用。比如我厂党委多年来就一直致力于职工素质文化的提升，不断丰富企业文化内涵，用文化的力量管理职工。每年定期举办由工会牵头的职工技术比武、岗位练兵等活动，并采取现场全纪实、专家点评、专业观摩等丰富多彩的形式，极大的激发职工学技术、爱岗位、做奉献的热情，多年来培养了大批技术人才。同时还在班组开设图书角;为山上野外作业的职工制作流动休息室、开展厂长联络员座谈会、举办阳光关爱捐赠晚会等民心工程。多年来各级组织通过爱心文化、家园文化、行为文化、服务文化、安全文化、节约文化等管理理念使职工奉献企业的意识明显增强。
用典型经验推广管理
做好典型经验的推广和宣传工作。让科学管理成为可学、可用的实际方法，形成科学管理的传导效应。而不是停留在书本上和书报上的理论文章。
总之，合抱之木生于毫末，九层之台起于累土。不论多么科学的管理方法，不论多么科技的现代手段，如果不深入实际，深入基层，不实践于基层，那么都会停留于表面，成为镜中花水中月，没有任何实际意义，不会对工作起到任何作用。各级组织、各个部门只有在管理工作中重视基层，了解基层，抓好基层，才能让企业管理工作真正服务企业的发展，促进企业的发展。
参考文献：
[1](日)大前研一.思考型管理[M].北京：中信出版社，2006.
[2]程云喜.现代企业管理[M].郑州：河南人民出版社，2005.
[3]陈春花.从理念到行为习惯[M].北京：机械工业出版社，2011.
[4]郑烨.“供应链”视域下的我国企业人才管理模式研究[J].中国市场，2011(10).
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幼儿园管理意义的论文范文
幼儿园教育的管理工作是提高幼儿园教育水平的关键，所以，我们非常有必要对幼儿园管理存在的问题以及未来发展做一下分析。下面是我给大家推荐的，希望大家喜欢!
《加强幼儿园教育教学管理的策略》
摘要：幼儿园的管理工作涉及到方方面面，既琐碎又复杂。教育教学工作是幼儿园的一个重要内容，“科研兴园”，它的成效直接关系到幼儿园的办学质量。
关键词：幼儿园;教学管理;策略
在管理的实践中，我园尝试了以下教育教学的管理策略：
一、明确教科研任务
首先组织全园教师学习、领悟《新纲要》精神，在教学实践中落实。其次，针对幼儿园的实际，尤其是针对存在的问题，选择研究课题，边实践边研究，使教研工作为提高教育教学质量服务。这是教研工作的一项重点。如：近几年，幼儿园的区角的布置及利用一直没有抓好，搞了几年总是一个样，利用率不高，近乎摆设。针对这种情况，今年选择了对区角活动研究的课题，让教师们去探索区角的分类，每个角布置些什么，哪些材料的使有利于促进幼儿发展的，怎样指导区角的活动等，并归纳出相应的经验或认识。最后，组织教师对教育教学工作进行深入系统的总结。深入于实践之中，是教师们的优势，那么如何使教师不断地在实践中提高自己的教育教学水平呢?这就要组织教师们进行深入系统地总结，边总结边研讨，相互促进，这种总结也是一种对自己工作的评价、审视。在总结中，能发现自己的长处及不足，寻找出一些工作规律，以便更好地工作。
二、加强教师业务学习
1、每一位教师的能力都有所不同，因此，我们的要求也就各有侧重点。对于新教师主要进行反复的“关键程式”训练，包括学习制订阶段计划;坚持对每次的研究活动进行观察与评价，写好观察分析记录;坚持与幼儿进行个别的正面交谈。对熟练教师，我们则要求进行“反思性”的实践与总结：学习撰写设计报告、实施方案和研究报告;坚持用科研的眼光和行动开展研究活动，并对研究过程进行反思，作出理性的思考和选择;能带领新教师共同解决研究活动中发现的疑难问题。
2、学会“学”。“学”，我们通过走出去、请进来的方式，组织教师参加各类培训、讲座、观摩等活动，开阔教师眼界，更好地把教科研工作引向深入。学习带来了大提高，教师们对教育理论学习更加关注了，自觉性更高了。有的教师反映，学与不学确实不一样，过去，自己总是停留在经验主义，对被人的创新做法或者看不到，或者看到了不重视、不以为然。如今，不少教师能够自觉、主动地购买教育理论著作，订阅教育理论刊物，并不定期地进行摘抄工作，还认真地写下学习体会，整个幼儿园学习教育理论的氛围明显增强。
3、学会“问”。“问”，能使教师在行动研究中不断对自己的教育实践进行反思，积极探索教育实践中的问题，努力提升教育实践的合理性，使自己在成为研究型教师的道路上又迈进了一大步。为此，我园开展了“每月一问”的活动，要求教师针对自己在课题研究中的困惑进行提问，园部再以年级组和教研组为单位组织教师分析问题，共同寻找解决方法。
4、学会“说”。“说”，能使教师们积累经验、相互学习。首先，我们特地安排了“每周一说”的活动，组织教师说一说一周来的研究心得，聊一聊研究过程中幼儿的具体表现和自己的指导方法。其次，我们还安排了解决“每月一问”的小组讨论活动，由各组长带领教师们先详细地分析问题，再各抒己见，想办法解决问题，在这种讨论活动中，教师不再是被动地听讲，而是主动地参与，理清自己的思路，将其有条不紊地表达出来。这两项活动即提高了教师们的表达能力，又实现了经验分享，利用集体的智慧互帮互学、共同提高。刚开始，不少教师由于习惯于领导在检查、督导中发现问题、帮助解决问题的传统流程，而不知该如何提问，写上来的问题往往大而空泛，带有一定的盲目性。后来经过指导，教师开始有意识地审视自己的研究工作，更细致地观察、研究幼儿的活动反应，并对研究过程中的一些细节提出质疑、发现问题，久而久之，教师的问题就越来越多、越来越细化了。
三、重视保育保健工作
幼儿园的教育工作是既要研究教育，也要重视保育。
1、要充分认识到做好保育工作的重要性和必要性。幼儿年龄小，生活能力差，每天的吃、喝、拉、撒、衣、学、住、行，事无钜细，要做好保育保健工作，教师应该“奉献一颗爱心，做好三个‘保’字”。“奉献一颗爱心”就是把自己的爱献给幼教事业，献给幼儿，作为一名幼儿教师，应该有一颗博大的心，“教育之没有情感，没有爱，也不能成为教育”。“做好三个‘保’字”，即保卫生，保安全，保好习。保卫生就是对教室和玩具要及时进行消毒，做好进食前后的清洁工作;保安全，就是当发现幼儿带有弹子等危险物品时，即劝其拿出，让家长带回或代为保管，发生突发事件时，立即妥善处理;保好习，就是要求幼儿早日养成良好的行为习惯，如进餐习惯，午睡习惯，言行习惯。
2. 教师还应注意创造良好的集体保育秩序，创设并营造集体氛围，发挥幼儿群体或集体的影响力，同时尽可能多为幼儿提供伙伴间交往，共同活动和游戏的机会，发挥幼儿伙伴之间相互激励促进作用。而且营造良好的氛围有利于提高幼儿的素质教育，它给予幼儿最直接的感受和体验，物质氛围给幼儿以 *** 和印象是具体的，而良好的物质氛围是以安全为前提条件，这一点非常重要;精神氛围对幼儿品德和行为习惯的养成也有着重要的作用，在幼儿园里，教师之间的亲善和睦，敬业爱园，同情助人，便给幼儿树立了一个良好的榜样。
多年的幼儿园管理经验告诉我，教育教学的管理是智慧的管理，一个优秀的管理者应该有思想、有眼力、有创新，只有不断地学习专业理论，并联系于实际，搞好教育教学，办有特色的幼儿园，才能让幼儿园跟上时代的步伐。
参考文献：
[1] 幼儿园教育教学管理的一般模式----《学前教育研究》1999年
[2] 浅谈幼儿园教学管理人员的专业发展与促进----《学前教育研究》2005年
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《家长参与幼儿园教育管理分析》
【摘 要】教育管理是实现教育目标的重要手段，对于幼儿园来说，幼儿的年龄特性决定了其教育管理单纯地依赖管理者和教师是很难获得应有教育效果的。因此，家长参与幼儿园教育管理，提高教育活动的针对性势在必行。文章在对家长参与幼儿园教育管理现状及影响因素分析的基础上，从组织架构、制度保障、参与能力三个方面提出了家长参与幼儿园教育管理的优化对策。
【关键词】幼儿园;教育管理;家长
中图分类号：G617 文献标识码：A 文章编号：1671-0568(2016)27-0128-02
管理者通过组织协调教育队伍，充分发挥教育人力、财力、物力等信息的作用，利用教育内部各种有利条件，高效率地实现教育管理目标的活动过程就是教育管理。不同于基础教育和高等教育，幼儿的年龄特征决定了单纯地依靠幼儿园管理者进行教育管理是很难保证幼儿的健康成长的。正如陈鹤琴先生所言，“幼稚教育是一件很复杂的事情，不是家庭一方面可以单独胜任的，也不是幼稚园一方面能单独胜任的，必定要两方面共同合作方能得到充分的功效。”同样的道理，幼儿园教育管理也需要家长、管理者、教师共同参与，方能实现幼儿的健康发展目标。
一、幼儿园教育管理家长参与现状
1. 家长参与幼儿园教育管理深度不够
目前家长参与幼儿园教育仍旧停留在为教育活动提供经济支撑的层面上，即通过学生学费、捐赠、教学辅助等方式来确保教育活动的顺利开展。例如，幼儿园为培养幼儿的动手能力，欲举办一些工作坊，但没有专业的人手来负责此事。这种情况下，具备这种能力的家长往往自告奋勇地承担这一任务，从而确保了教育活动的顺利开展。再如，夏天家长接送孩子时发现蚊虫较多，便主动购买了能够驱赶蚊虫的夜来香放在园内等，这些都是家长参与幼儿园教育活动，为幼儿园教育提供经济支持的重要表现。这也反映了家长对幼儿园教育管理的认知仍旧停留在教学活动这一层面上，并没有认识到教育管理不仅仅是教学活动的开展，更重要的是正确教育理念的树立和教学资源的合理利用。
2. 家长参与幼儿园教育管理广度不够
教育管理是幼儿园行政管理的重要内容，目前大多数家长对于参与幼儿园行政管理都有着极高的热情。但在实践中笔者发现，家长所参与的行政管理更多的是集中在与孩子相关的行政事务上，对于直接关系教育质量的教育管理并无太大热情。如为确保孩子的饮食结构合理，部分家长主动承担了幼儿园食物的采购工作，在生活之余主动的对幼儿营养进行研究，针对性地制定每周食谱;有的家长承担了幼儿打扫卫生的辅助职责，即指导和帮助幼儿打扫园内卫生等。究其原因，一方面家长对于孩子的成长是抱有极大的期望的，希望幼儿园教育能够为孩子的成长奠定稳固的基础，另一方面，家长考虑到孩子的年龄又充满了担忧，两者综合之下决定了家长在幼儿生活管理这一方面具有极高的参与积极性。
二、影响家长参与幼儿园教育管理的因素
分析当前幼儿园教育家长的参与现状，我们不难发现家长更多的是直接参与幼儿园教育过程，在教育管理的参与度较低。这一现象的产生既有家长的个人因素，也有学校的教育管理理念因素，具体如下：
1. 个人因素
从家长的角度来看，其在幼儿园教育管理中参与度不高的主要原因是缺乏参与教育管理的动机和家庭背景的不支持。动机指激发人的行动的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进。家长之所以在幼儿园教育管理中参与度不高，很大程度上是由于家长缺乏对教育管理的参与动机。简单的说，一方面家长认为教师作为专业的教育者，其教育水平远远高于自己，幼儿园管理者多年的管理经验也能够确保对教育资源进行有效的整合，从而确保教育目标的实现，因此，自己只需要将目光放在对教育的监督上即可，参与教育管理往往会起到适得其反的效果。这种观念决定了家长几乎没有产生过参与教育管理的想法;另一方面，家长对教育管理的认知度不高，很多家长将参与幼儿园教育活动和参与教育管理等同起来，并没有产生参与教育管理的动机。
2. 学校因素
作为幼儿教育的主导者，幼儿园的教育理念对于家长参与教育管理有着直接的影响，开放的教育理念要能够为家长参与幼儿园教育管理提供良好的契机，提高其参与度和参与水平;反之，家长虽然具有参与幼儿园教育管理的想法，但是往往“无门而入”。具体而言，幼儿园对家长参与教育管理的影响主要表现在两个方面：一是教育理念是否与家长参与学校教育管理相契合;二是幼儿园管理者与教师对家长、幼儿的认知水平。
三、优化家长参与幼儿园教育管理的对策
1. 完善组织架构
当前幼儿园的组织架构大致可以分为管理者和教师两大部分，教育管理工作的开展主要是管理者在吸收教师意见的情况下自发进行的，从而导致了教育管理缺乏足够的科学性。对此，笔者根据华德福的三元结构理论认为，应当构建校董会(管理者)、教师委员会(教师)、家长委员会(家长)的组织结构，教育管理工作的开展必须以三方的共同讨论为基础，确保教育工作更加有利于幼儿的健康发展。
对于家长委员会的设立，笔者认为需要注意以下两个方面：首先是对家庭背景和价值文化水平进行调查，委员会成员以背景较好和文化水平较高的家长为主，但是每一个委员会成员都要和一定数量的家长组成小组，对家长关于教育管理的想法进行总结然后将其反馈给幼儿园，即每一位家长委员会下都设有家长小组;其次是要确保家长委员会在幼儿园组织架构中的重要地位，而不是仅仅给予其建议权，以此来保证家长能够通过家长委员会切实地参与到幼儿园教育管理中。
2. 提供制度保障
通过家长委员会来实现提高家长参与幼儿园教育的参与度并不是一个全新的概念，很多幼儿园早已设立家长委员会，但效果却不甚理想。究其原因就在于幼儿园一方没有为家长参与幼儿园教育提供稳定的制度保障，从而导致家长委员会始终游离于幼儿园教育边缘，形同虚设。对此，笔者认为应当从以下三个方面着手，为家长参与幼儿园教育管理提供制度保障：一是以制度的形式明确家长、管理者、教师在幼儿园教育管理中的同等地位，增加家长的话语权;二是明确家长参与幼儿园教育管理所应有的权利和应承担的责任，避免家长和教师出现争执;三是制定教育管理问题应急对策，即针对家长参与教育过程中可能出现的问题制定相应的解决措施，以此来保证家长参与幼儿园教育管理的有效性。
3. 培养参与能力
受家庭背景和知识文化水平的限制，很多家长虽然具有参与幼儿园教育管理的想法，但是参与能力不足导致其不得不将目光集中在教育活动的参与和监督上。对此，幼儿园一方应当从理论和实践操作两个方面来培养家长参与幼儿园教育管理的能力，如开设家长学校为家长提供相关知识的培训、咨询等服务来加强家长对教育管理的认识，通过一些实践活动和模拟活动如“教育管理三天行”等来提高家长参与幼儿园教育管理的实践能力，以此来促使家长和幼儿园教育理念的统一，充分发挥教育管理对教育目标实现的巨大作用。
参考文献：
[1] 张莹莹.美国家长参与幼儿园教育的实践策略及其启示[D].长春：东北师范大学，2015，(2).
[2] 孙钠，毛华清.家园合作渗入幼儿园科学教育活动的调查研究[J].教育与教学研究，2013，(11).
[3] 李晓巍.父母参与的现状及其对幼儿社会能力的预测[J].学前教育研究，2015，(6).
[4] 张莹莹，吴琼.家长参与幼儿园教育的现状述评[J].现代教育科学，2015，(2).
《幼儿园管理》指出：作为一个园领导，既是“一家之主”，也是教师们的主心骨。下面是带来的幼儿园管理学习心得体会范文，欢迎大家阅读。
篇一：幼儿园管理学习心得体会范文
转眼间，我从幼师毕业至今已有16个年头，大部分时间和精力都放在了幼儿教育上。作为一名在基层多年的幼儿园管理者，在实际工作中，经常会有茫然的感觉。虽然经过10年多的不断摸索，积累了一定的经验，但随着所承办幼儿园的各项工作逐渐步入正轨，作为管理者的我也越来越感到，自己的知识太少，必须通过不断的学习来加强自身的修养。
在教委办此次开展的读书活动中，我针对自己的工作特点，将《幼儿园管理》作为必读的一本书。通过一段时间的学习，我有了很深的体会，那就是，随着时代的发展和教育管理理念的更新，我们不仅要依法治园，更要有“法”管理。
一、以身作则，凝聚人心
《幼儿园管理》指出：作为一个园领导，既是“一家之主”，也是教师们的主心骨。我认为，在幼儿园管理中应注重营造民主、团结、融洽、活跃的工作环境，形成相互尊重、相互信任、协调和谐的氛围。管理者首先做到以身作则，善于听取各方面的意见，不独断专行。工作时我是园领导，绝对不允许谁马马虎虎，而工作之余和老师们是姐妹。经过几年的磨合，目前我们整个团队人员还算比较团结、融洽。
二、建章立制，规范行为
管理制度是对全体师生员工具有强制性和约束性的行为准则和规范，是治园之本。
今年初我们进行了量化考核的尝试，规范了教职工的工作行为，调动了大家的积极性。通过制度考核，促进了教师从他律走向自律。更重要的一点就是通过量化考核制度的推行，明确了目标和责任，使教师们的教育教学行为有了准则，教师积极进取的精神状态有了明显的改观。
三、以人为本、柔性管理
我们幼儿园大多是女教师，大部分都住宿。女性对待事物有很多的特点：细心、认真、敏感......所以在管理中更要讲方法。我联想到最近微博有一则笑话，意思是：每当打扫卫生时，学校会说“学校是你家”;可当你一迟到，学校会说“你当学校是你家呢?我想说的是，对教职工来说，学校在工作时是单位，不能像在家那么随意，要保持工作中的状态;但在生活时，学校就是一个大家庭了，可以轻松惬意。因此，只要分清时段、明确身份，就能合作无间，做到学习、工作、生活三不误。
《幼儿园管理》这本书是学不完的，但其中的每一句话我都会认真去揣摩，并转化成自己工作的指南。在今后的工作中，我将会不断学习，常读书、读好书，不断提高做自己的业务水平，和幼儿园全体教职工一起开创英峰幼儿园的新局面!
篇二：幼儿园管理学习心得体会范文
教师要通过常规的培养，将道德教育同幼儿生活实践结合起来，使幼儿形成良好的生活习惯。处理好班级的各种关系团结协作共同搞好班级的工作,班主任要充当好双重角色当好一个班主任必须处理好与幼儿，同班教师、家长这三者的关系，充分调动他们参加游戏，学习、形成教育的合力，这样才能更好的完成好班务工作。
做好本班教师的领头人，带领大家一起作好本班的各项工作，对出现问题时协调解决，使大家一直保持积极的工作热情、团结一致。班主任首先要与家长作好交流工作，增进家园之间互相了解;对发现的问题，班主任要首当其冲、身体力行地解决，而不是将责任一推了之。另一方面，要充分信任每一位老师，让大家积极主动的解决问题、促进工作;让每一位老师敢于说出自己的意见和看法，谁的意见合理采取谁的;鼓励每位老师积极主动与家长交流，与家长建立朋友关系、合作的关系;其二，作好幼儿的教育管理职责，促进幼儿的全面和谐的发展。
班内教师共同配合, 班级中的每个教师都有自己的特长，有的善于与家长沟通，要有的善于常规管理工作，有的在教育教学方面有很好的经验等等，在实际工作中我们要学会欣赏每个老师的才干，给老师发挥才干的舞台。例如：在班级常规管理过程中，我们班三位老师总是目标一致，相互配合，当幼儿进行洗手时，我们老师之间也是分工合作，合理、有序地组织幼儿进行洗手，这时保育老师将桌子进行消毒，一位老师在组织幼儿室外游戏，一位老师在水房组织幼儿洗手，这样使我们活动进行地有条不乱。
教师组织幼儿积极参与园内班内组织的各种学习我们班是全园幼儿年龄最大的一个班，每位幼儿的自理能力都特别强，经常想帮老师干活，幼儿的积极性都特别高涨， 精力旺盛，根据这一特点我们为幼儿设定了各个岗位的小组长，每位小组长都有一个胸牌，如：浇花组长：每天早上来园首先把我们班的植物浇一次水，卫生组长：每天观察那位小朋友随地仍垃圾，淑口组长：每天吃完饭后检查那位小朋友没有淑口，那位小朋友做的很好，我们就连冲厕所，摆椅子都有专人负责。每周我们还要选出文明小标兵。现在我们班每位小朋友都有事情做，人人有活干。而且现在，许多平时打闹难的幼儿，都因为有事在身，没有时间打闹了。
取得家长的信任，让家长成为班务工作的合作者 开展班级工作中很重要的一个内容就是家长工作，工作仅靠幼儿园自己的 努力还不够，也需要家长的密切配合。为此，幼儿园每个学期初每个班进行家长会，对上学期的总结和对本学期的安排给家长详细的传达;还通过办“家园联络窗”来展示我们每周每月的计划，以求取得共识，取得家长的理解和支援配合，并通过这些办法进一步了解到幼儿的实际情况，使幼儿园采取的教育实施更有针对性。
篇三：幼儿园管理学习心得体会范文
班主任既要作好教师的组织者、协调者，又要作好幼儿的教育者、管理者。在这里，我有几点体会与大家共享：
一、处理好各种关系。
我深感要当好一个班主任必须处理好与幼儿、同班教师、家长这三者的关系，充分调动他们参与游戏、学习、共教的积极性，形成教育的合力，这样才能尽善尽美地完成好班务工作。做班主任，说到底，就是做人的工作，与人和睦共处且促使整个团体能通力合作。例如，在与老师和家长沟通时，我会用最忠诚的心与他们交流沟通，但要注意沟通方式技巧，如对别人的不足，用先扬后抑的方式提出，可能的话可以用开玩笑的语气提醒，总之，要尊重别人的感受，才能做到更有效的沟通。又如：班主任要学会关心他人，坦诚宽容、加上与班组成员的情感互通，使我们彼此间产生敬佩感、信赖感、亲切感，相互以情感人，把班集体建设成一个温馨、和谐的小家庭。比如：有个别孩子就想欺负我，企图试探我的脾气，他调皮时我一连喊他几声没一点反应，直到看到我变了脸色，才有些收敛;但对有些孩子来说就是发火也没用，于是我就试着和他交流，例如闫枫昊、马海洋两位小朋，看起来很调皮，当你对他们多一点关心，他会学着慢慢看你的脸色行事，甚至有时他会主动和你说这说那啦个没完，看他的表情就知道你在关心他，他就会有好地表现。
1、班内教师共同配合
在班级常规管理过程中，我们班三位老师总是目标一致，相互配合。在教育教学活动中，上课老师开展教学活动时，配班老师密切地配合，帮助带班教师维持课堂秩序，协助做好相关的配班、准备工作。当幼儿在活动中出现调皮、吵闹、不专著等情况时，配班教师及时地予以提醒或制止。户外活动时，我们老师之间总是在活动前统一要求，向幼儿说明要求，然后再出去。这样，在活动中，才能对幼儿的不良行为给予一定的约束。在生活活动常规管理中，当幼儿进行盥洗时，我们老师之间也是分工合作，合理、有序地组织幼儿进行盥洗和室内游戏，使各个活动开展地有条不紊。
2、学会合理安排分工、有效合作
我常常主动承担任务，善于安排好班上的工作，班内工作都有老师共同完成。但是一个人的力量是有限的，正所谓“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，要做好班主任，除了要“以身作则”，勇于承担责任之外，还要学会分解任务，有效引导他人去做事，促使整个团体能通力合作，才能尽善尽美地完成好班务工作。但应切忌居高临下的“指挥棒作风”，要学会合理安排分工、有效合作。
3、积极参与园内组织的各种学习
在这学期的学习中对我帮助最大的是，观看魏书生老师的教学经验的学习。
我们班是全园幼儿年龄最大的一个班，每个幼儿自理能力都非常强，经常许多幼儿想帮老师干活，但却没活干，这怎么办，听了魏老师的一番话，我也学起了魏老师，孩子们精力旺盛，没活干，我来给他们找活干。窗台上总是比较乱，这个由王雅雯负责，每天一来就开始整理，这一天里她都负责。整理好了就由奖励。如果今天她没来怎么办，没关系有替补的。我班的书柜，宋明茜、马铭浩负责。电视柜宋开宁，衣柜是吴英特、妞妞。就连冲厕所，摆椅子，都由专人负责。现在我们班每个他人，都有事情做，人人有活干。而且现在，许多平时打闹的幼儿，都因为有事在身，没有时间打闹了。
二、建立开放民主的班风，
良好的班风是一种精神风貌，一种座右铭，一种共同的目标，它是无形的，却又无处不在，它可以使每一位老师都积极主动、充满干劲。“没有规矩，不成方圆。”如果一个老师仅仅只是热爱他的孩子，没有常规，没有教育，没有引导，任其发展，那么这个班给人的感觉就是一盘散沙。一个班级混乱的原因，是因为没有制定有序的班级常规，幼儿往往不知道该做什么，应该怎样做更好。在制定班级常规时，教师应和幼儿共同讨论：哪些行为是班级所接受和赞赏的，哪些行为是班级所不允许、应该被禁止的，教师要尽量让每一个幼儿都有参与讨论、表达意见的机会，另外，老师对孩子的要求要说到做到，这是管好常规的最重要的一点。只有你说到做到了，才能树立自己的威信。让调皮的孩子不敢随便钻老师的空子。比如:上课前我就要求幼儿听课时不讲话，不做小动作眼睛要看老师，当我听到说话声或看到做小动作时我就立刻停止上课，等没有任何声音或没有幼儿再做小动作了，再继续上课，这样几次孩子们就会感觉你在注意他，没办法了只好认真听课了。
1、让幼儿明确活动要求
不管是开展什么活动，在活动之前，我们两位老师总是会把活动要求提在前，让幼儿在明确活动方法和活动要求的前提下再去开展活动，这样，不仅幼儿能掌握正确的活动方法，而且能够稳定幼儿的活动常规，比如，在情景数学教学活动时，教师在讲解之后，就请幼儿在座位上坐好，等教师分发好操作材料、要求提清楚以后再动手操作;在户外游戏时，教师在出去以前向幼儿说好走路的方法和要求，在活动前，再将活动方法和活动要求向幼儿提清楚。
2、教师既要互相合作，又要明确职责。
班内教师之间真正的合作不是工作不分彼此，或界限太清，而是在明确各自职责的前提下，在分工的基础上，每个人都优质高效地完成自己的工作，并在班级总体工作目标下，互助互补，才谈得上是成功的合作。这样，工作才不会因职责不明而遗漏，也不会因界限太清而延误。
三、取得家长的信任，让他们成为班务工作的合作者
开展班级工作中很重要的一个内容就是家长工作。我任班主任期间，家长与幼儿园都能建立很好的互助协作的关系。主要采取了这些方式： 平和亲切的态度与家长沟通，让家长放心。家长把孩子送来幼儿园，心中有很强的不安全感，因此我和配班老师都是持着爱孩子关心孩子的心让家长感觉我们的真心，坚持每天的来园和离园老师都在班，方便家长，安抚家长。还有，要多站在家长的立场上考虑问题，对我们自身的不足和存在的问题要勇于承认并积极改正.我每次遇到家长提出的问题时，我都会记在小本子上，然后再尽力去做好，让家长相信把孩子放在这个班是十分放心的。与家长有什么误会或班上没有做到的地方直接与家长沟通，取得家长的谅解。而不是避开不理睬，让家长觉得你是个不负责任的老师，从而让误会越来越深，直到真的班上出现有问题的时候，家长就会旧账全翻出来。其实，有时一些很小的事情，可能就感动了家长，让他足够的相信你。
四、提高法律意识，加强班级安全意识。
幼儿活泼好动，容易发生人身伤害事故，老师稍有个疏忽就有可能付法律责任。种种相关的报道常见诸报端，时刻提醒我们作为一班之主的班主任要提高法制意识，学会保护自己。例如，外出散步时，有法制意识的老师，就会检查孩子鞋子的鞋带有没系好，会叮嘱孩子不要乱跑。在游戏中眼睛不离孩子，及时制止孩子的一些冒险行为。
五、建立有自己特色的班级。
管理一个班级不是说看见别的班这样好，我也就跟着照样搬。这样很没有自己的管理风格。只有建设一个敢于创新的特色班级，才能真正的让同行、领导、家长看到你的独到之面，也才会对你所管理的班级有深刻的印象。这里说的特色，不一定是说你本身的特长，也可以是你管理方面比别人更突出的某一方面。比如：有的班级环境创设好，有的班级常规工作抓的到位，有的班级家长工作开展好等等。还有的班级在平时开展的教育活动形式新颖，让大家觉得印象深刻等等。只要我们用心在上面了，相信每个老师都会发挥自己最大的内在潜能。而我们班的特色不仅是幼儿美术作品，还有背诵宋词，每周都背两首，并且为幼儿讲解简单意思。幼儿都能朗朗上口。
六、班主任要充当好双重角色。
首先，做好本班教师的领头人，带领大家一起作好本班的各项工作，对出现的问题及时协调解决，使大家一直保持积极的工作热情、团结一致的方向.一方面，“该出手时就出手”。如家长来了，班主任首先要与家长作好交流工作，增进家园之间互相了解;对发现的问题，班主任要首当其冲、身体力行地解决，而不是将责任一推了之。另一方面，“该放手时就放手”，要充分信任每一位教师，让大家积极主动地解决问题、促进工作;让每一位老师敢于说出自己的意见看法，谁的意见合理采用谁的;鼓励每位教师积极主动地与家长交流，与家长建立了朋友的关系、合作的关系。其二，作好幼儿的德育工作、习惯培养工作和所承担的学科教学工作，尽到对幼儿的教育管理职责，促进幼儿的全面和谐的发展。
七、做好有效率的班级计划
我在搞好班级管理工作最深的体会是“计划于工作之前”。做什么事情都要有计划，比如在学期初认真仔细的作计划是学期工作的重要条件，为将要发生的事情做到心中有数，提前将解决问题的措施想好，那么在开展工作时，便能从容不迫的“兵来将挡水来土淹”。再说，环境创设，要首先自己脑袋里有一个大致的方向，然后不断地收集资料，切忌不要临时“抱佛脚”。因为没有计划的事情有时就会显得太随意。再如，班级的常规，一定要做到心中有数，开学的时候就让孩子按照要求去做，孩子就会觉得这是一种习惯，不会产生压力，如果常规一开始没有固定好，就很难把他们不好的习惯纠正过来。因为他们已经习惯了不好的习惯。只有一开始就固定下来，然后不要随意的改变它。孩子自然而然形成了一个模式，形成了固定的一日作息习惯。
总之，班主任工作是一门艺术，精心而又烦琐，每天都需要我们工作、学习、思考、总结、反思。在班主任工作中求“全” “活” “异”“新”;班级工作既要务实，又要创新，要与时俱进。既要作好教师的组织者、协调者，又要作好幼儿的教育者、管理者。既要互相合作，又要明确职责。我相信在做的各位年轻教师都有自己独到的管理方法，我也希望在各位的身上发现自己的不足，学习大家的优点，争取把班级工作做得更好!
论文研究意义的理论意义
在写论文的研究意义的时候作者要根据自己的选题来写，如下：
1、是前人没有研究过的，也就是说研究领域中一个新颖有意义的课题，被前人所忽略的。
2、前人有研究过，或者阐述过但阐述论证的不全面和有不足的地方，作者加以丰满，或者驳斥前人的观点。
总之就是，所写论文研究的意义一定要叙述的清晰并且是有一定的新意。次也要注意自己所使用的理论，是用什么理论证明此观点的，也要叙述清楚，否则难以有说服力。
而且在做文献综述和国内外研究水平的评价等也要有详实的根据，这样才能衬托出作者的选题的意义所在。
当然，研究的意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。所以要从现实的方面去进行论述，要写的具体点。这里，作者可以了解一下数学教学论文研究有什么意义。
其主要内容包括：
1、研究的有关背景课题的提出：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。
2、通过分析本地的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。
扩展资料
论文作用
所谓撰写教育科研论文，就是在调查研究或实验的基础上，经过分析论证的深化认识过程，把研究成果文字化，形成论文或报告。
撰写教育科研论文是中小学教育科研活动的一个重要环节，其作用在于：
⑴、显示研究的水平与价值
⑵、提高研究者的研究水平
撰写科研论文，不仅是反映科研成果的问题，而且也是个深化科研成果和发展科研成果的问题，在撰写科研论文过程中，对实验研究过程所取得的大量材料进行去粗取精，实现由感性认识向理性认识的飞跃和升华，使研究活动得到深化，使人们的认识得到深化。
⑶、推广经验，交流认识
教育科研过程，是人们获得直接经验的过程。这种经过精心设计、精心探索而获得的直接经验不仅对直接参加者来说是十分宝贵的，而且对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高和发展都是十分宝贵的。
正如恩格斯所指出：“现代自然科学已经把全部思维内容起源于经验这一命题加以扩展，以至把它的旧的形而上学的限制和公式完全推翻了。
由于它承认了获得性的遗传，它便把经验的主体从个体扩大到类，每一个体都必须亲自去经验，这不再是必要的了；它的个体经验，在某种程度上可以由它的历代祖先的经验的结果来代替。”（《马克思恩格斯选集》3卷564页）可见，为了不同空间、不同时间人们交流认识，承接认识成果，必须搞好论文撰写。
⑷、推动教育科研活动自身不断完善
教育科研活动是个探索未知领域的活动，并无既定模式和途径可循，在一定意义上可以讲，教育科研活动均属创造性活动。为了保证教育科研活动越发卓有成效，为了给进一步开展教育科研活动提供可靠依据，在每一科研活动终端都撰写报告或论文是十分必要的。
论文的研究意义可以从两个方面写:一是理论意义,第二个是实践意义.理论意义可以总结前人的研究,然后写写自己的论文有什么理论上的创新.实践意义可以写对某一问题解决的指导意义。
研究意义是论文写作的一个重要部分，主要是对论文研究背景的交代，简单来说就是文章为什么选择研究这个问题，对于这个问题学术界的研究现状，和已经存在的研究成果，以及这个问题的研究对今后的本学科或者本研究领域的发展有何影响，这就是研究意义的主要内容。研究意义其实就说明文章的研究内容是有价值的，但是研究意义的写作也是应当有所侧重的，意义的写作应当更加倾向于体现研究能够产生什么样的价值和推动作用，这里需要作者注意区分研究目的、研究意义、研究目标的不同之处，研究目的主要交代清楚做这项研究想要达到什么目的，想要解决什么问题，对研究成果的预期，研究目标则更为具体一些，如通过研究构建某种教学模式、教学策略、方法，获得某某规律，揭示某某机理等等。作者写作研究意义可以从两方面把握，一个是研究的理论意义，另一个就是研究的实际意义，常见的研究意义可以分别从这两个方面进行阐述，理论意义就从本学科理论发展角度来阐述，实际意义既要从工作实践的角度阐述，工作实践活动未来发展趋势、前景等等，将自己的研究融入其中。研究意义的写作也会在开题报告中用到，因此把握研究意义的写作至关重要，以上对研究意义的写作要点汇总，希望对广大作者的写作有所帮助。
发表论文研究意义写作技巧如下：
写作研究意义可以从两方面把握，一个是研究的理论意义，另一个就是研究的实际意义，常见的研究意义可以分别从这两个方面进行阐述，理论意义就从本学科理论发展角度来阐述，实际意义既要从工作实践的角度阐述，工作实践活动未来发展趋势、前景等等，将自己的研究融入其中。
论文研究意义写作的重要性
研究意义是论文写作的一个重要部分，主要是对论文研究背景的交代，简单来说就是文章为什么选择研究这个问题，对于这个问题学术界的研究现状，和已经存在的研究成果，以及这个问题的研究对今后的本学科或者本研究领域的发展有何影响，这就是研究意义的主要内容。
研究意义其实就说明文章的研究内容是有价值的，但是研究意义的写作也是应当有所侧重的，意义的写作应当更加倾向于体现研究能够产生什么样的价值和推动作用，这里需要作者注意区分研究目的、研究意义、研究目标的不同之处。
研究目的主要交代清楚做这项研究想要达到什么目的，想要解决什么问题，对研究成果的预期，研究目标则更为具体一些，如通过研究构建某种教学模式、教学策略、方法，获得某某规律，揭示某某机理等等。
关于人力资源管理的意义论文范文
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号: 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
整理。参考文献:
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[ 2 ]赵其文. 现代人事行政的策略性作为————人力规划. 人事行政学会. 海峡两岸人事行政学术交流研讨会论文集[C] . 台湾:人事行政学会. 2001.
摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。
关键词：公共部门;战略;人力资源管理
一、战略人力资源管理内涵及特点
战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。
战略人力资源管理的特点包括：
第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。
第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。
二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点
(一)公共部门战略人力资源管理的内涵
学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：
第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。
第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。
第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。
第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。
(二)公共部门战略人力资源管理的特点
与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：
1.目标多元化
公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。
2.公共部门人力资源管理起步晚
从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。
3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多
公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。
三、公共部门战略人力资源管理体系
随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：
1.以绩效为关键的管理体系
绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。
2.以建立学习型组织为目标
新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。
3.以提升服务能力为核心
公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。
4.以终身教育为根本手段
教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。
四、公共部门战略人力资源管理的基本模式
创新在管理中的意义论文
论科技创新在工商管理中的重要性论文
1。企业工商管理现状分析
据悉，企业的工商管理内容主要是企业通过新型管理方式来充分利用企业资源，企业资源主要包含企业可流动的资金，企业通过应用与自身发展相适应的管理模式，可以更好地对企业资金进行利用，确保企业市场活动与经济活动向良性的方向发展。
目前，国内很多企业依然使用传统管理的模式，或者是模仿成功企业管理的模式，并没有形成一套属于自己的管理方案，没有及时对传统管理的模式进行创新与改革，致使企业自身竞争力得不到提高，以至于无法在新时期市场竞争中生存与发展，在很大程度上影响了企业经济效益，严重阻碍了企业长期发展。此外，企业的工商管理需要把理论知识作为基础，充分结合工商管理的知识和企业实践，制定企业的工商管理方案，进而提高企业的.经济效益。
2。工商管理中科技创新的重要性
对工商管理进行科技创新，对企业的发展具有一定作用，主要表现在三方面：促进企业核心竞争力增强、促进企业可持续发展、提高企业经济效益。笔者将分别从这三方面进行阐述。
2。1促进企业核心竞争力增强
工商管理科技创新有利于企业竞争力的增强，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须根据市场特征来对管理模式进行创新，构建一套适宜的管理模式。企业为了提升自身竞争力就必须在创新管理方面下手，促进企业服务质量的提高。
2。2促进企业可持续发展
科技创新是促进企业可持续发展的关键，据笔者调查，目前很多企业为寻求发展，对工商管理模式予以创新，均促进了企业走上成功之路。
2。3提高企业经济效益
工商管理科技创新在一定程度上提高了企业经济效益，企业通过科技创新获取了很多利润，这也是促进企业可持续发展的关键措施。
3。工商管理科技创新战略措施分析
3。1完善工商管理监管制度
对于企业发展而言，监督与管理机构对于企业的工商管理有着重要作用；从企业管理者的角度来看，企业基层员工比市场更重要。企业要想取得成功，需要员工努力与付出。因此，企业需要制定监管制度，明确每一个员工的责任、权利，一些对企业发展有贡献的员工，需及时给予相应的奖励，一些对企业发展不利的员工，需要进行惩罚，这样可以提高企业员工工作的积极性。而且企业制定管理制度，可以保证管理执行有据可依，从而促进企业发展与进步。
3。2重视创新管理人才培养
如今，我国的部分企业管理人员在工商管理方面还没有一个新的认识，还不具备科技创新的理念，还没有对科技创新有新的认识。企业高层管理者要积极树立“科学管理乃兴国之道”的思想，培养各种专业人才，尤其企业的工商管理人才，这类人才可以辅助企业实施管理、营销与规划，并且专业人才可以及时、准确分析企业发展中存在的有利因素与不利因素，并指出企业未来的发展前景，提出企业发展战略。通过培养专业人才，可以提高企业竞争力，改善企业薄弱的环节，进而提高企业经济效益与社会效益。
3。3朝向国际化方向发展
在曰益激烈的市场竞争中，国内企业国际地位在不断提高，并且国内企业知名度也在提高。因此，企业应该打造具有自身特色的产品，加大企业产品的国际影响力，加强企业市场竞争力，建立企业特色文化。要想国内企业的工商管理向着国际化的方向发展，需要具备现代理念与国际意识进行企业管理与实践，进而促进企业发展与进步。
3。4建立职业化工商管理队伍
企业要想稳定、可持续地发展，需要组建一支工商管理队伍，提高企业管理的制度。若缺乏工商管理的队伍，会导致企业人力资源应用受到影响，导致企业人才效用得不到发挥。因此，企业管理制度需要全面考虑各种相关因素，充分发挥企业市场竞争的优势；明确企业每一个工作人员的自身责任，制定奖惩制度，从而提高员工的积极性。
4。结语
综上，笔者对企业工商管理现状进行了分析，并对科技创新的重要性进行了阐述。随着我国科技水平的发展，企业为提高自身竞争力，必须将科技创新理念应用到工商管理工作中去，以此更好地促进企业全面发展，为企业创造更多经济效益。
下面是一些相关的素材资料，您整合一下，理清论文的结构，再加上自己的观点，差不多就可以了。希望对您有所帮助！竞争对抗：企业创新的新原则许多公司都忽略了卓有成效的竞争对创新的刺激作用，这可能是一大损失——竞争对抗是创新的强力促成因素。如今，如果研发团队还没有引入竞争对抗机制，那么那些具有创新意识的高管应该去寻求更多机会组建团队、赞赏不同团队提出的不同工作方式间的差异区别，并进行市场测试。通常，竞争对抗可能意味着完全彻底的较量。在这种比赛中，两个人或两个团队针锋相对，其中一个人或一个团队会胜出，而代价是另一方的失败。但是在文艺复兴时期，竞争对抗则有第二种含义，我们称之为“帕拉贡”。它指的是将两位艺术家或其作品，并排放在一起，进行评价、比较和鉴赏，并不会褒奖一方而贬低另一方。实际上，有时也会委托多位艺术家，同时实施相类似的项目，每一方都利用自己独特的才华，来表现一个主题。“帕拉贡”哲学的一个有机组成部分是，相信这种直接比较将激发艺术家提高各自的技艺。不过目前，鲜有企业在自己的研发实验室中利用类似“帕拉贡”的方法。当然，也有些企业举行创新竞赛，比如塔塔集团最近的Innovista挑战，该活动在公司中产生了1700个新创意。但是，这些一次性的竞赛并不能真正复制文艺复兴时期那种充满创造力、极富成果的艺术竞争对抗。此外，有关创新的商业文献中一般也不鼓励竞争。管理专家们更愿意谈论研发中心内部的合作与协作，而不是竞争和对抗。但实施现代版“帕拉贡”的最佳方法则是让两个或多个团队同时开展相同的项目，这种竞争对抗未必一定就排除协作。我们相信，研发管理人员将能够使二者在更深层次相互结合，它应该成为更多企业日常研发流程的一部分。这似乎代价高昂，但安排多个团队处理相同的问题，如果能够产生更好的解决方案，广泛但有节制地利用竞争，并不一定就是低效果或低效率的。对于有兴趣利用“帕拉贡”威力的高管，应该遵循三条原则：组建团队。竞争的团队应该来自于不同的部门，包括多种专家，采用明显不同的方法处理相同的问题。毕竟，经常会有多种方法可以用来解决研发难题（有时还是出自不同的学科），如果不进行试验，我们常常无法知道哪种方法最佳。此外，各团队都有自己的偏好和在范围较窄领域内的专长，这使得明确地采用各种不同的方法变得更为重要。欣赏差异。在文艺复兴时期，绘画作品被并排摆放，使观赏者能够进行比较和欣赏，其他艺术家可以从中借鉴。采用同样的办法，我们可以将各个团队开发的各种不同的解决方案放在一起，比较它们之间的优缺点。在许多情况下，一方可以吸收来自于另一方的思想理念。或者可以将最终被淘汰的解决方案送回实验室，沿着新的方向再次进行开发。进行“市场测试”。复制“帕拉贡”实践的另一种方法是把产品设计提供给内部评判团或一组客户，让他们对不同的解决方案进行比较权衡。就像文艺复兴时期每个艺术家都有自己的追随者一样，在有些情况下，我们可能会发现，能赢得客户欢心的产品不只一种。无论采用何种评判机制，我们有理由相信，让两支或更多的团队同时攻关某一特定项目，能够产生更强的激励作用，从而提高创新水平。只要对这种竞争对抗精神进行有效的管理，让研发团队知道其方案最终会与其他的方案一较短长，他们将会更加努力地工作。同时，我们对于竞争对抗带来的挑战应持现实主义的态度。即使在文艺复兴时期，某些竞争对手也会失控，有时甚至会导致决斗、监禁和谋杀。管理不佳的竞争对抗可能会发展成研发管理人员千方百计避免的破坏性竞争，会抑制思想交流，并妨碍协作。只有强有力的管理应该能够确保竞争不会导致苦果，加剧不和。最为重要的是，企业在实施“帕拉贡”时，必须辅以广泛而深入的通过合作共同取得成就的企业文化，利用富有成效的竞争对抗所产生的创新活力，使企业产生更多更具价值的创新成果。宝洁和IBM的开放式创新企业的上下游客户、消费者、甚至是不相关的外部力量都可能成为智慧的支持，成为企业创新的源泉。从传统的“封闭式创新”转向互联网时代的“开放式创新”，越来越多的跨国企业在寻找新的发展模式。本期所关注的两个案例，无论是宝洁通过“C＋D”（联发）模式在网上公布创新需求清单，还是IBM通过“InnovationJam”（即兴创新大讨论）筛选新商业计划，都表明了他们是“开放式创新”的抢先获利者。两巨头的这一创新实践，无疑对国内企业界具有较大的借鉴价值。通过“C+D”（联发）模式在网上公布创新需求清单，宝洁从研发向“联发”演进宝洁，推倒实验室的围墙唇彩看似简单，但如何能让唇彩持久闪亮？却是个困扰了宝洁许久的问题。至今，宝洁依然没有能找到解决的办法。于是，宝洁向外界发出了求助信息：现今的唇彩一般一次只能持续1~2个小时的闪亮，若要实现4小时以上的闪亮，需要某种新的材料或工艺。而新型材料或技术应能够满足以下标准：长时间持久闪亮（光亮保持力）；不影响感觉（感觉、水分、涂抹能力）；便于涂抹。在宝洁“联系＋发展”（Connect + Develop，以下简称C＋D）的中文网站上，类似的求助信息已有上百条。“现在，宝洁50％以上的创新都来自于外部力量”，宝洁大中华区“联系与发展”部门经理金浩芳博士说，宝洁将这种方式称为“开放式创新”，而C＋D网站就是其中的一个实现路径，这一网站的中文版已于2009年3月26日正式开通。事实上，对于宝洁来说，从传统意义上的产品“研发”走向借助外部力量的“联发”，正是刚刚卸任的宝洁CEO雷富礼试图打破企业围墙的一大尝试，而宝洁也希望能借助互联网凝聚社会的智慧，通过“开放式创新”来打破大公司的创新困境。从“研发”转向“联发”1997年，金浩芳加入宝洁。之后的两年，她在亲身体验宝洁研发实力的同时，也隐隐感觉到：公司在创新方面还有很大的提升空间，因为内部有大量的研发成果还没有转化为上市产品，许多专利尚有待充分利用，研发潜力也没有被充分发掘出来。就在这一期间，哈佛商学院教授克莱曼克里斯坦森的著作《创新者的困境》出版。克里斯坦森认为，越是成熟的大企业，越容易被新进入市场的小企业逼上绝路，并最终陷入困境。这一观点令金浩芳产生了些许担忧，许多宝洁员工也与金浩芳有着同样感受，但是却找不到解决问题的办法。直到2000年，雷富礼被任命为宝洁公司新的CEO，而此时的宝洁正深陷困境。雷富礼上任后，第一件事就是大刀阔斧地整顿宝洁的研发部门。摆在雷富礼面前的是一道难题：要么重整研发部门，让宝洁拥有旺盛的创造力；要么削减研发成本。在公司的其他高管看来，这是一个二选一的问题。但雷富礼却认为，可以做到二者兼而有之。于是，他提出了“开放式创新”的概念，将宝洁的心脏——研发（Research＆Develop）改名为联发 （Connect Develop），即打开公司围墙，联合外部松散的非宝洁员工组成群体智慧，按照消费者的需求进行有目的的创新，然后再通过技术信息平台，让各项创新提案在全球范围内得到最优的配置。在雷富礼眼中，宝洁公司不只是拥有9000多名研发人员，他把散落在世界各地的大约180万名研发人员也看做自己的员工，如此一来，宝洁就拥有了万名研发人员。“企业外部也许恰好有人知道如何解决你的企业所面临的特殊问题，或者能够比你更好地把握现在你面临的机遇。你必须找到他们，找到一种和他们合作的机会。”雷富礼说。当时，他制定的目标是到2010年引入50%以上的外部创新，但是在2006年时，就已经实现了既定目标;并且，“由于从外部引入了更多的高端产品和技术思想，宝洁公司的研发成功率提高了85%。”金浩芳说。搭建创新资产集市在“C＋D”理念下，宝洁需要解决的第一个问题是：如何将自己的需求告知散布在世界各地的研发人员？起初，宝洁找到一家类似于创意集市的网站，在上面发布寻找解决办法的信息，之后就可以得到回应。虽然这已经令宝洁获得了许多外部的创新方案，但宝洁同时也发现：这种方法存在一些缺陷。由于只是宝洁单项的、订单式的沟通，外部潜在的合作伙伴如果想跟拥有庞大组织结构的宝洁沟通，通路并不顺畅。例如，外部的研发人员如果拥有一项美白面膜的专利配方，既想让这款面膜投入市场，但又苦于没有资金，并且不愿花太多精力在经营品牌或生意上，那他应该怎么办呢？他又如何跟宝洁沟通呢？为此，宝洁在2007年自己建立了“C+D”英文网站，这实际上相当于宝洁的创新资产集市。在这里，你可以浏览宝洁的需求及创新成果。若手上的创新成果刚好符合宝洁的需求，便可以根据提示提交方案，并在8周内获得回复。在未收到回复前，你可以随时登陆系统查询方案审核情况。这种模式推出后，得到了积极响应，网站在上线后一年半，就收到了来自全球各地的3700多个创新方案。然而，这些方案大多来自英语国家。这时，宝洁又发现，语言成为很多创新资产所有者参与“C＋D”的障碍。于是，在2009年3月26日，“C＋D”中文网站正式启动。“3个月后，注册访问量已经超过2万，有效的创新方案达到了129个，其中不乏有望与宝洁达成合作的创新方案。”金浩芳说，她觉得自己的部门就像一个“创新猎头”团队，每一天，都会对创新方案进行筛选，并在承诺的时间内回复。而对那些满足要求的创新方案，再安排专业人员进行审核，并在遴选通过后与提交者确定合作细节。中科院昆明动植物所的刘存宝，就是宝洁这一创新活动的参与者之一。如今，他已养成经常上“C＋D”网站的习惯，“看看宝洁又有什么最新需求，有了这个网站，庞大的宝洁变得不再遥不可及，随时随地都可以向宝洁展示自己的才华。”刘存宝表示，他的团队通过仿生学的创新，从两栖类动物中分离了100个以上生物多肽，并证实这些生物多肽是再好不过的具有抗微生物和抗氧化功能的天然材料，从而获得了宝洁2009年微生物技术创新大赛的金奖。金浩芳用了一组数字来描述“开放式创新”给宝洁带来的利益：从2004年到2008年，公司的研发投入不断增加，而这些投入占销售额比例反而从降低到。除了征求创新方案外，宝洁也会在这个网站上出售自己的专利，这同样也是雷富礼的创意。雷富礼在上世纪90年代末宝洁的一次内部调查中发现，公司投入了15亿美元研发资金，研制出了约万项专利，但其中只有10%用在了企业的产品上。于是，雷富礼决定把那些宝洁用不到的好点子放到“创意集市”，让它们在合适的地方实现价值，同时也能为宝洁带来可见的获利。“如果你正在寻找获得许可使用宝洁的商标、技术等其他创新资产的机会，登录这个网站，很可能就会找到和宝洁合作的商机，将共同的生意做到世界各地。”金浩芳说。“C＋D”模式下的全球协作金浩芳还通过一个故事更形象地讲述了宝洁的开放式创新。2005年，远在美国的宝洁研发人员正在为纺必适（宝洁旗下品牌）品牌下的一款新产品的设计开动脑筋。由于重视环保，研发人员不打算选用传统的塑料作为容器材料，而是倾向于使用竹木等自然材质。但是，竹制品的研发和生产制造并不是宝洁的强项。本着“C＋D”的理念，宝洁开始到处寻觅竹木加工的解决方案和制造商，但这一过程并不像想象的那么简单。很关键的原因有三，一是竹制产品含水率问题较难解决，易受原材料及加工存储环境的影响等；二是竹材料纯天然，纹理各异，外加手工制造，产品精度很难控制；三是宝洁对器具误差的要求是毫米，比普通一张纸的厚度还薄。并且，宝洁要求的量往往是几百万件，这种大规模生产对于往往是小作坊式手工制造的竹制品企业来说是很大的挑战。寻觅两年，宝洁始终没有找到能解决上述问题的合作伙伴。很快，这一问题上升到需要全球协作的高度。2007年4月，宝洁广州办公室的一位员工通过阿里巴巴找到了远在浙江仙居县的味老大。不过，在中国竹制工艺品行业，产品精度的误差平均是3毫米左右。味老大的几万件批量的出厂标准是误差1到2毫米，这已经非常难得。但是，宝洁的要求是毫米以下，显然还存在一定的差距。最终，在宝洁与味老大的多次磨合后，味老大的工艺达到了宝洁的要求。这显然是一个双赢的局面。现在，许多这样的故事正在宝洁上演。通过“InnovationJam”（即兴创新大讨论）筛选可执行的新商业计划IBM，开个创新Party当IBM公司宣布他们的知识产权为公司创造了10亿美元的许可证收入后，拥有万项专利的宝洁公司也不禁眼睛一亮。据说，宝洁前CEO雷富礼关于“联发”的构想，就是直接来自于IBM的启发。其实IBM不仅将自己的专利授权给合作伙伴和客户，也从外部获得了新的知识和智慧。据IBM全球企业咨询部运营战略首席顾问白立新介绍，IBM采用的方式是两年一次的InnovationJam（即兴创新大讨论）。在头三天的时间里，针对设定好的议题展开在线头脑风暴讨论会。这些创意点子，在网络上，如接龙般不断被讨论、延伸，完全不需要休息时间，因为当美国进入黑夜时，亚洲已经准备迎接白天。白立新说，在2008年10月份的InnovationJam上，有万名IBM员工参加，还有5000名特别邀请的客户和员工家属参加，以共同寻求新的创意和解决方案。白立新认为，这时的效率和产出是最高的，由于员工家属以及合作伙伴来自于不同的领域，更容易产生各种设想，从而在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴。比如对于交通，IBM的业务合作伙伴北京富通提出的一个点子是：将全球物理定位系统安装在汽车和手机上，由此可以远程遥控引导对路线不熟悉的人轻松地达到目的地。而神州数码则认为，当交通发展到高级阶段的时候，应该开发自动驾驶技术，就像飞机一样，能在高空进行无人驾驶巡航……可以想象，5万人的在线讨论，这将是一个何等“混乱”的状态。白立新表示，创意风暴虽然是“无序”的，但同样也需要有纪律的程序。于是，IBM设置了比较严谨的管理机制。IBM大中华区首席技术总裁叶天正曾在“Jam坛子”的卷首中写道：有必要强调一下InnovationJam和普通博客、BBS之间的区别。“InnovationJam讨论和探究如何将IBM的新技术、工具和行业预见能力（许多是首次公开发布）与当今社会的前沿洞察和研究相结合，来创造新的市场机会和商业合作契机。因此，Jam内讨论的观点必须和设定的话题有关，而且是没有实现的，必须是具体的、非感性的。”同时，这三天中，每天IBM全球总部都会挑出几个最好的点子，放在醒目的位置，鼓励大家再继续延伸。而每项重大主题的讨论区，都会请副总裁以上级别的高管担当主持人，负责让讨论不发散，并随时抛出新话题，引导大家谈得更深。白立新说，对于英文不太流利的参与者，也没有任何障碍。因为专门有一组人，负责浏览英文之外的语言，当他们看到用当地语言发表的不错意见时，就会翻译成英文，附在原发言的下方。前三天,活动结束后，IBM的专家小组会接手讨论结果，从中挑选出那些讨论数最多的创新方案，把一些已经被商业化，或离现有技术太远的想法都剔除掉。然而进入InnovationJam的第二阶段，这次的讨论更聚焦于可行性分析。最后，从中选出10个最优想法，IBM则投资1亿美元支撑这10个想法的执行，而这10个想法也正是IBM未来要发展的10项新商业计划，比如智能医疗支付系统、智能基础设施网络、整合 大众交通(行情 股吧)信息系统、数字化的我、3D互联网等，其中有的计划已经融入到IBM目前大力提倡的战略理念——“智慧的地球”中了。我国企业管理创新案例及其评述摘要
关于企业创新管理的论文中国企业在过去10年的发展中，曾经创造了一个又一个的奇迹，涌现了一批优秀企业。这些企业取得辉煌成就的关键在于管理创新，在战略决策上、在多元化经营模式上、在经营体制和用人机制上、在新产品开发和市场区域拓展诸方面，都结合了企业经营目标，适应市场变化，以管理创新取得市场、品牌、资产的互动效应，保证企业的良性发展。面对新世纪，在新的机遇和挑战面前，不少企业还提出建成世界级企业、冲击世界500强等口号和目标。现在的经营环境、经营模式、竞争方式跟以往10年比已经发生了巨大的变化，我们必须以新的思维方式思考如何实现新的经营目标。本文认为，资源整合是这些企业目前最重要的管理创新内容和方向。一、资源整合的重要意义企业经济管理就是有效利用资源，“有效”表现在产出的资源大于投入的资源，这是资源的利用效率，“有效”还表现在资源不会枯竭而且能不断增长。现代企业经营资源已不再以“资金、设备、原料”为核心，而是以“人才、品牌、技术”为核心，软资源比硬资源重要，无形资源比有形资源更具价值。资源整合是面对新经济环境的战略调整，是在新的环境中生存和发展的变革措施，是营造新的竞争优势的必经途径。通过资源整合可以创造发展机会，机会牵引人才，人才营造技术和市场优势，技术优势和市场优势帮助企业扩大顾客群和提高物流速度，从而达到资本、品牌及文化增值的目的。资源整合是管理创新的过程。1、实现创建世界级的中国企业的目标需要资源整合尽管在这样一批优秀企业中，过去的积累已经为它们迈向世界级企业的目标奠定了一定的基础，然而，现有的资源仍是企业的一个薄弱环节，尤其在干部素质、经济实力、核心技术研发能力等方面与发展要求相比还有较大差距。通过资源整合，有效利用企业现有的品牌和文化资源、人力资源、研发资源、生产资源和网络资源；通过资源整合，有效利用外部资源。只有内外部资源都有效利用，才能缩短与国际优秀企业之间的差距。2、竞争环境对资源整合的要求中国企业面对的竞争环境发生了巨大的变化：竞争对手不仅是国内强手，还有更多的世界级强手；竞争的焦点不仅是产品和价格，还在向品牌和服务转移；竞争的区域由局部变为国际化；竞争的方式由规模经济变为速度经济……这些变化是由经济发展的全球化和技术发展的数字化引起的。要适应这些变化，企业必须在经营观念、运作机制、技术发展方向、市场营销模式、人才培养和使用诸方面都进行变革创新。如果按照过去的资源配置机制，就不能适应新的竞争环境。要适应新的竞争环境，就要通过资源整合，形成新的竞争优势。二、资源整合的任务要适应新的竞争环境，实现世界级企业目标，企业就必须面临5大资源整合任务：1、品牌资源整合由于历史的原因（组织的变化、产品的拓展和引入CI时的认识水平等），造成今天许多企业的品牌管理混乱，各个产业甚至各个产品都有不同的字体、不同的颜色，不同的使用规范等。企业要稳固在国内的品牌地位，要成长为世界知名品牌，必须进行整合。首先是品牌管理组织的整合。过去企业品牌管理存在多头管理和分散管理，这是造成品牌形象混乱的组织根源。在集团层面应该在品牌管理委员会下设执行机构——品牌管理中心，形成品牌统一管理、分开操作的机制；其次是品牌形象的整合，目前的关键是VI形象的改造和统一规范，不要让“诸侯割据”状态再延续下去；还有公共关系资源的整合，建立各个产业、各个公司可以共享的公共关系资源，避免各自重复投入。品牌资源的浪费是较难评估的，它的浪费比起设备资源的浪费更严重，几百万元的硬资源浪费是很容易察觉和发现的，而几百万元甚至上千万元的品牌资源浪费很可能不被发现。有的公司一年仅在国内投入广告费用一项就几亿元，每年在品牌资源的投入和管理都花费巨资，如果不进行品牌资源的整合，不在品牌资源管理上进行创新，那么企业就不可能发挥品牌优势，“市场—资产—品牌”就无法继续“良性互动”。2、网络资源整合销售网络对企业的成长功不可没，在以市场为导向的策略中，销售网络不仅起到流通作用，而且起到对研究开发和生产的牵引作用，对品牌成长起到推动作用。国内企业中包括行销非常成功的一些企业，如TCL，销售网络已经暴露出机构重叠、效率下降的端倪，销售网络要在未来竞争中扮演排头兵的重要角色必须深化改革，网络资源整合势在必行。网络资源整合阶段性任务：第一阶段是提高网络资源的内部效率，更好更快地销售自产产品，服务自产产品的用户；第二阶段可以适当引入非自产产品的销售，提高网络的整体效率；第三阶段可以把销售网络改造成开放式的电子商务网络，其中最为重要的是解决配送和信用问题，培育企业的核心竞争力。3、研发资源整合研发资源是国内企业最为短缺的资源，而长期以来，企业往往存在“重市场，轻研发”、“重外延扩张，轻内涵发展”的思想和“名义上重视，实际上不重视”的行为。如何从“大”走向“强”，重塑企业的创新精神将是决定我们企业技术创新的关键所在。4、生产资源整合纵观这几年大批优秀企业的涌现，他们之所以成功，是由于他们不仅看到销售网络的作用，也认识到生产制造能力的持续提高和成本控制能力的增强所起到的关键作用。为了适应未来竞争的需要，生产资源要从三方面进行整合：一是原材料采购，与原材料供应商建立长期的合作关系，提高讨价能力和保证供货量和供货期。为了避免出现因原材料供应不足而影响生产和销售的情况，企业应设立询价机构，扩大在全球采购的能力；二是生产设备利用，要交流提高生产设备利用效率的经验，避免内部富余生产能力的浪费；三是加强对OEM的管理，无论是接受委托加工还是委托别人加工产品，都要加强质量控制，并设立准许OEM制度，不断提高自身生产制造和利用其他生产厂商的能力。5、人力资源整合人力资源是企业核心竞争力的关键，上述各项资源的整合最终都取决于人力资源，没有人去做或没有合理组织去做，所有整合都是空话。人力资源整合主要是企业文化、组织结构即用人制度的整合。在企业文化方面，首先要着力培养创新氛围，调动员工的创造活力。企业应倡导一种兼收并蓄的多元文化，既要融合优秀文化，又要强调奋斗精神、融和精神，打破区域界限和裙带关系，防止在集团内部机关化、行政化的倾向以及一种以老乡、亲信为选人、用人标准的不良气氛。其次要解决企业精神和组织行为的矛盾，不能以个人权利、小圈子利益来扩大这种矛盾。在组织结构方面，首先“组织能力是核心竞争力”，企业要面对新的竞争，要取得未来的成功，必须深化企业组织的变革；其次，要结合品牌、网络、研发、生产的整合任务，设计和构筑新的管理架构和制度。我们的企业虽然有一只脚已经跨出国际化的门槛，还有一只脚还停留在传统的门内，这种不协调将影响我们与世界级企业的竞争。新的组织构建必须考虑两个方面：一是提高内部的管理效率与活力，二是提高对外的扩张力和资源整合能力。在用人制度上，要注意：（1）集团人力资源部的角色问题；（2）人才的标准问题；（3）人才培训问题；（4）人才流动问题；（5）人才考核与奖惩问题。三、资源整合的原则与方向资源整合的原则是：有利于企业经营效率的提高，有利于企业竞争实力的增强，有利于企业可持续的发展和有利于员工福利的提高和个人价值的实现。资源整合必须把握经济发展规律和技术发展方向。一是适应全球经济一体化的趋势，把握参与国际经济循环的机遇，参与世界分工。在研发、生产、销售、采购和管理等方面向国际化的企业看齐，以国际化的策略整合资源。二是适应技术发展的数字化，在新经济浪潮面前不能以老眼光来对待，也不能给新浪潮冲昏了头脑。而要利用新技术改造传统产业，并在经营管理工作中应用现代管理手段。这一切都是为了适应新经济的速度要求。以最快速度获得信息、原材料，以最快的速度生产制造产品，以最快的速度服务顾客。还有，就是要适应技术发展的融合趋势。在上述两种趋势的推动下，市场变化速度加快，企业必须在这种变化的环境中准确定位。想冲击世界500强的企业是积极进行技术创新，而不是固步自封安于现状的企业；想成为世界级的企业是大胆应用数字技术于经营管理的企业，而不是拒绝新生事物的企业；想做大做强的企业是敢于发展的企业，它将适时利用品牌、技术、市场的优势，进入Internet时代。企业必须在这种变化的环境中丢弃包袱，集中优势资源，轻装上阵。集团下属的公司、产品、技术，哪些要调整、哪些要补充、哪些要重组，都是整合内部资源要考虑的问题。集团以外的技术、人才、资金的引进，则是整合外部资源要考虑的问题。不管是内部资源还是外部资源的整合、利用，都要符合自己的角色定位，符合企业现实实力和长远发展目标。
业创新是提高我国企业竞争力的根本途径，管理创新是企业创新的重要内容。正确处理管理创新与管理规范的关系，积极进行企业制度创新，完善法人治理结构，强化组织柔性及组织扁平化等措施，对于促进企业管理创新具有重要意义。[关键词]创新； 企业管理； 管理规范； 对策企业外部环境的剧烈变化使市场竞争更加激烈，企业的生存和发展也更加艰难。提高我国企业竞争力最迫切、最根本的途径便是搞好企业创新，以适应环境变化，抓住发展机遇。一、企业管理创新的主要内容市场经济条件下，公司制的企业管理，是以法律规范和政府政策为准绳，以服务于顾客的社会目标和利润目标为导向，通过对企业内运行稳定和谐的一致性和对外部市场持续不断的适应性来承担有限的责任和创新管理。管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在公司文化整合上进行系统性的调整。结合我国企业实际情况，企业管理创新可归纳为以下几方面：第一，经营思想和管理理念的创新。在市场经济条件下，企业必须面向市场，积极参与竞争，竞争的核心是争取消费者，必须集中精力研究消费者，而不是研究竞争对手。企业的高层次竞争是企业文化的竞争。企业文化中最重要的是信誉，企业文化的核心是企业领导人的文化，其实现则有赖于符合全体员工的共同愿望。从粗放式经营到精细化管理；从家长专断型和随意管理到建立基于广泛咨询的科学决策和授权、分权管理；从职工的形式化约束到建立互动式自我教育与激励型行为规范，都是对已有的管理思想和理念的超越和创新。第二，经营战略和战略管理的建立和创新。战略是企业发展的方向性问题，是企业面对竞争和适应环境变化，参与国际竞争的一种重要手段，是凝聚员工的动力，关系到企业的兴衰。战略管理的核心问题是经营方向的定位。企业战略的制定者应具备X．-J-环境变化和内部条件的敏感把握力，采取战略分析、选择和实施的步骤，对投资收益、风险和利益相关者反应及可行性作出评价，确定并建立企业核心能力，并能领导、组织管理好战略变革的过程。第三，组织结构和管理体制的创新。企业必须结合自身条件建立适合自身的管理体制，设置部门机构，做到集权与分权的有机结合，根据发展战略的需要设置简单型结构，职能型结构、事业部制或母子公司管理体制。在管理结构设置中应减少层级，根据条件实行扁平化结构，加快信息传递，x,-J-市场变化做出迅速决策。注重团队建设，增加组织的柔性。第四，管理规范和业务流程的创新。企业应根据经营战略，在管理规范化基础上不断进行补充和更新。第五，管理方法和管理技术的创新。近年来，物料资源规划(MRP)，制造资源规划(御R一Ⅱ)，企业资源规划(ERP)、计算机集成制造系统(c蹦s)，计算机辅助技术CAD、CAM，还有不断消除浪费的精细生产(kan Production)、集开发、生产和实物分销于一体的适时生产(JrI’)，供应链管理中的快速反应和敏捷制造(Agile Manufacturing)等都得到一定程度的应用。我国一些企业结合实际创造了一些新的管理技术，管理方法，如邯钢的“倒逼成本法”，亚星集团的财务管理和比价采购法等。创新有不同层次，高层次创新是独创，是前无古人的事业，大多数企业并没有此种创新力；低层次创新是模仿，大多数企业都可以做到。这就要求企业必须成为学习型组织，努力学习其他企业的管理长处，实现相对于企业自身的创新。二、管理创新与管理规范的关系管理规范化亦称管理正规化，是能使企业建立起实施整套规则的管理结构和使决策能被授权并合理地实现预期结果的工作体制。现代企业为了提高对外部市场的适应性和企业内部的一致性，普遍以书面化的公司经营理念、经营目标、公司政策、部门设置、岗位设置、岗位职责、任务标准、行为准则、工作流程、奖惩措施等为基础，从技术到管理，从生产到经营，从激励到制约的各个方面都切合实际地做出定性和定量的标准，建立起明确的规则、程序和制度，并充分利用计算机管理信息系统，把各项专业职能和相应的管理工作贯穿起来。市场经济是法制经济，现代企业也需要这些具有内部法律性质的，由正式的规则和程序组成的管理方法。它区别于粗放式经营和随意性管理。管理规范化有利于实行授权管理、例外管理，使企业高层领导从日常事务中摆脱出来，致力于公司战略发展。对于企业内部部门之间和部门内部，管理规范化能保证权责分明，协调一致，减少扯皮现象和重复工作。提高工作效率。管理规范化过程，有利于培养员工的时间意识、标准意识、程序意识，有利于规范民主管理，增强企业的凝聚力。管理规范化或正规化是管理科学化、有序化的必然要求。管理创新是企业创新的重要内容和组织保证。管理规范化与管理创新既有对立性，又有统一性。管理规范与管理创新存在对立性的原因是创新精神与管理组织习惯于追求理性，规范统一，明确清晰的做法格格不入。从其统一性来看，第一，管理规范化与管理创新的目的是一致的，都是为提高企业经营管理水平，服务于企业的可持续发展和成长；第二，管理创新是在管理规范化基础上的创新。没有规范化的管理既不能保证创新活动的顺利实施，也不能保证创新成果有效利用。企业应首先致力于管理活动的规范化、正规化，为管理创新创造条件；第三，企业的管理规范化活动应不断吸纳管理创新的成果，把创新成果规范化、系统化，成为新的管理规范。因此，管理规范也是建立在管理创新基础上的。管理规范与管理创新的相互支持使得企业管理水平不断提高。现代企业实现管理创新的重要前提是最大限度地消除管理规范与管理创新的对立性，发扬其统一性，寻求二者的有机融合。简单说来，1、不同类型的企业对管理规范和管理创新应有所侧重。环境越是不稳定，企业越需要创新解决新出现的问题。环境较为简单、稳定的企业，企业对环境的预测和适应比较容易，因而，在管理规范与管理创新的抉择上应侧重管理规范。2、企业在不同时期对管理规范与管理创新应有所侧重，企业在规模较小时，由于管理层次较少，部门职责有所交叉，此种组织结构有利于创新，但往往管理规范工作不够，此时管理的侧重点应放在规范上。当企业规模不断壮大，企业管理规范工作水平不断提高，但大企业的臃肿、低效的缺陷开始显现，此时，管理的侧重点应放在创新，使原有的管理规范工作再上一个台阶。在同类规模企业中，企业也要根据自身的实际情况，或侧重于管理创新，或侧重于管理规范。目前，对大中型国有企业而言，企业管理规范工作做得较好，但管理创新工作做得不够，更应侧重于管理创新工作。x．-]-于民营企业和乡镇企业而言，因为发展历史较短，虽然企业充满创新活力，但由于管理基础工作一般较差，所以更应注重管理规范工作。3、在企业组织设计时，要努力满足管理创新与规范的双重需要。三、促进企业管理创新的对策企业管理创新是一项系统工程，做好管理规范工作只是其中一环，具体而言，至少应作好以下工作：1、积极进行企业制度创新，推进产权主体多元化，分散化。“产权明晰”不是现代企业制度的特点，因为原始企业制度和近代企业制度中的“产权”也是非常明晰的。从产权结构看，现代企业制度的特点是产权主体多元化、分散化。多元化、分散化的产权结构能形成股东间权力的制衡，使更多的产权主体能有所作为。2、完善法人治理结构。法人治理结构是指在公司法人中联结并规范所有者(股东)，支配者(董事，经理)，监督者(监事)等相互权力和利益关系的制度安排。法人治理结构能否完善的关键在于产权结构是否合理。在此前提下根据我国公司运行的实际情况，应努力做到以下几点：A、在董事会中设独立董事，以进一步保证决策的民主性和科学性；B、董事长和总经理避免一人兼任，经理层的高管人员不宜过多地进入董事会，以形成权利制衡，实现决策和执行的分开，弱化内部人控制的力度；C、加大监事会的监督力度，避免出现监事会的虚设。3、增强组织结构的柔性。从组织结构的规范化程度，以及对职工的控制程度等方面来划分，企业的组织结构可以区分为刚性结构及柔性结构两种基本类型。柔性结构，又称有机性结构。它在组织结构方面的基本特征是：它虽也有正式的组织结构，但其领导、指挥关系不太明确，且常有变动；各部门间和岗位间的任务、职责分工比较笼统，常需要通过横向协调而加以明确和调整；规范化的规章和程序比较少；决策权比较分散于下层；组织内部主要靠横向沟通，通过各部门间的联系和协调，及时地调整各自的任务、责权分工和工作程序；柔性较强的组织形式是产品事业部制和矩阵结构。这种组织结构在环境简单而稳定的条件下，会显示出其工作效率不高的缺陷，但在环境复杂多变的条件下则显示出良好的适应性，可以及时地对外部环境的变化作出灵活而有效的反应，有利于管理创新。4、组织尽可能扁平化。在组织设计中根据管理层次的多少和管理幅度的宽窄，可有两种类型供选择：一是高层结构形式，二是扁平结构形式。扁平结构由于管理层次相对较少，所以同高层结构相比有如下特点：信息传递速度快，节约管理费用，上下级沟通好，易于结成团队。一般而言，由于扁平组织结构中的主管人员面对的管理对象数量大，工作负担重，因而更乐于让下属有更大的职权，分权管理是一大特征。当然扁平组织x,-J-上级管理者和下属的素质要求更高。当组织扁平化后，团队和小组的建设使组织内部原有的界限时常被打破，因而更有利于管理创新。5、化大为小。企业集团和大企业具有规模经济优势，但随着外部环境的变化，大企业的弊端日益显现。由于企业规模的扩大，管理层次的增加，使一些大企业的效率正向官僚式的低效率接近，从而导致决策缓慢，企业创新不足，难以对瞬息万变的市场做出敏锐的反应。“化大为小”就是把公司分解为小公司或模拟小公司，使公司内部充满创新活力。采用x,-j-组织进行细分、鼓励小单位担负职责的组织结构虽然非常有效，但也存在组织分裂的危险。如果没有一定的约束机制，公司会分裂为许多小单位，从而失去信息共享或利用公司规模和范围效应的能力。因此，应十分注重信息共享机制，虽然部分是出于控制的目的，但更重要的是为了促进各单位之间的交流和知识共享。这种机制不仅为员工提供了良好的信息来源，而且x,l-于加强公司文化也十5-J"重要。6、注重团队建设。团队是由一小群技能互补的成员组成的人群结构，团队的成员致力于共同的宗旨、绩效目标，并且共同承担职责。有效运作的团队有以下特点：一是目标明确，有团结合作的文化气氛；二是跨职能性，人员组成及担负的职责跨越单个职能部门，组织界限模糊；三是具有学习功能。这些特点都有利于管理创新工作的开展，大多数创新者都依靠小团队开展创新。7、管理创新在企业内部应有所分工。首先，应把创新工作和规范化作业尽可能分开。有些部门如规划部f-j、营销部门、技术部门等创新工作可能多些，有些部门如生产作业部门、财务部门等规范化工作可能多些。当然，在每个部门内部也都有规范化工作和创新任务。因为现行运行方式与创新工作有冲突，当涉及眼前利益和长远利益冲突时，企业正常反应是将资源向现有工作倾斜。因此，创新事业在结构上，责权关系上都应与现有工作发生尽可能少的联系。其次，某些创新工作必须直接向高层负责，不纳入正常组织体系中。这不仅因为创新关系企业未来意义重大，还因为新事业与现有事业比较，其影响力和地位暂时处于劣势，低层管理者无法给予应有关照，高层管理者不但可以给予充分关照而且可以根据创新成果而非暂时收益给予创新者不同于现行政策的激励。8、探索实施股票期权，完善薪给报酬制度。管理创新的收益具有长期性和不确定性的特点，已有的报酬体系不足以激励和约束管理人员的经营行为。采用持股和股票期权制度是西方大公司广泛采用并证明是十分有效的，我们可借鉴采用。对于上市公司，因我国还没有全国性的规范管理人员持股的法律法规，暂时也没有关于经理人员持股的规则。但有些上市公司已做了有益的尝试。对于非上市公司，经营者期权的执行价格可参照每元注册资本净资产和净资产收益率折算。转让难度较大的，由国有股东或法人股东按行使期权时每元注册资本净资产和净资产收益率折价回购，从而解决期权持有者的变现问题。