美高校天文研究团队的论文题目是
天文望远镜是一种观察远处物体的光学仪器。天文望远镜由物镜、物镜镜筒、目镜、目镜镜筒等组成。 望远镜之所以能看见很远的物体，主要是因为当远方天体发出的平行光线经过物镜后，在物镜焦点外距焦点很近的地方，得到天体的倒立、缩小的实像。目镜的前焦点和物镜的后焦点是重合在一起的，所以实像位于目镜和它的焦点之间离焦点很近的地方。所成实像对目镜来说物体，再经过目镜成像为一正立放大的虚像。这样，当我们对着目镜进行观察的时候，所看到的是天体的倒立、放大的虚像。 如果我们明白了这些，就不难做了。一般制作方法最简单的望远镜就是开普勒式望远镜。他简单又好做，但有一个缺点，就是存在色差。他的制作方法是这样的：先用纸卷一个纸筒，可以用一个钢管作模子，在上面缠上纸卷。然后找一些差不多大的纸筒，把物镜放进去。再用其他纸筒将纸筒和物镜筒连接。再用同样方法把目镜固定上去，望远镜就制成了。切记，纸筒千万不要粘接，这样在看星星时可以调焦。
天文观测精确地检验了牛顿力学，并把它推上科学巅峰 1845年，当时的巴黎天文台台长阿喇果(Dominique F. J. Arago)建议勒威耶(Urbain Le Verrier)研究天王星运动的反常问题。勒威耶利用有关天王星的大量观测资料，运用牛顿万有引力定律计算出对天王星起摄动作用的未知行星的轨道和质量，并且预测了它的位置。他将计算结果呈送给法国科学院，与此同时他还写信给当时拥有较大望远镜的几位天文学家，请求帮助观测。他的工作在法国同行中受到了冷遇，但是却获得了德国天文学家伽勒(Johann G. Galle)的协助。1846年9月23日，伽勒收到勒威耶信的当天晚上就进行了观测搜寻。他仅用一个半小时就在偏离勒威耶预言的位置52′处观测到了这颗当时星图上没有的星，即后来大名鼎鼎的海王星。海王星的发现把牛顿力学推上了科学的巅峰。 后来，勒威耶发现水星的近日点进动，在排除太阳引力和其它已知天体的轨道摄动影响后，还有每百年43角秒的多余进动。这是牛顿引力所不能解释的。受海王星发现的启示，勒威耶由此预言了“水内行星”的存在。然而勒威耶穷其一生也无法找到这颗预言的行星。他的水星近日点进动观测结果后来被爱因斯坦用广义相对论成功地加以解释。与牛顿力学不同，在广义相对论中，两个没有自转的物体之间的引力与它们自转起来之后的引力是不同的。这一效应会引起自转轴的进动，水星进动就是由这一效应所产生的。 天文观测对爱因斯坦广义相对论的验证 广义相对论的验证主要是通过天文观测进行的。“天文验证”之一是用广义相对论成功地解释了水星近日点进动问题，计算的进动值在扣除了其它行星的影响后为每100年移动〃，与观测值——43〃十分吻合。后来观测到的地球、金星等行星近日点的进动值也与广义相对论的计算值吻合得相当好。 “天文验证”之二是利用日全食的观测，验证了引力场中光线弯曲的量是符合广义相对论的。1911年，爱因斯坦就在理论上预言了这一现象。他认为在发生日全食时，可以通过测量太阳附近引力场的某一恒星的星光，与先前这颗恒星的位置相比较，便可以测出偏转的角度。从1912年到1922年，天文学家进行了多次日全食观测。特别是英国著名天文学家爱丁顿(Arthur S. Eddington)自爱因斯坦提出这一理论开始就支持他的预言，并为此做了大量的日全食观测。爱因斯坦关于“太阳的引力可能引起恒星光线偏折”预言的正确性，经坎普贝尔(William W. Campbell)1922年的观测结果的检验才最终被主流科学界所确认。。 “天文验证”之三是在一颗白矮星上观测到了谱线的引力红移。广义相对论认为，光线在引力场中传播时，它的频率会发生变化。当光线从引力场强的地方传播到引力场弱的地方时，其频率会略有降低，即发生引力红移现象。1911年，爱因斯坦计算从太阳射到地球的光线的相对引力红移变化是2×10-6。这个数值很小，测量起来相当困难。而白矮星的质量与太阳接近，但半径只有太阳的百分之一，其发出光的引力红移效应比较显著。1925年，美国天文学家亚当斯(Walter S. Adams)观测了一颗白矮星(天狼星B)，测到的引力红移与广义相对论的理论计算值基本相符。 值得一提的是，在1974年，美国科学家赫尔斯(Russell A. Hulse)和泰勒(Joseph H. Taylor)发现了一颗新的脉冲双星PSR1913+16。通过对这颗脉冲星的转动周期衰减测量，间接证实了广义相对论所预言的引力波。赫尔斯和泰勒也由于此项工作而荣获1993年诺贝尔物理学奖。 天文观测推翻了托勒玫地心说的统治地位 哥白尼通过三十年的天象观测，渐渐地对长期以来居于宗教统治地位的托勒玫地心说产生了怀疑。哥白尼在他的《天体运行论》中详细讨论太阳、地球、月亮和各个行星的运动，认为太阳是不动的，是宇宙的中心，而地球只是一个围绕太阳转动的普通行星。 1609年，伽利略首次将望远镜用于天文观测，并以此发现了一些可以支持日心说的新的天文现象后，日心说才开始引起人们的关注。这些天文现象主要是木卫体系的发现直接说明了地球不是唯一中心，金星盈亏的发现暴露了托勒玫地心说体系的错误。然而，由于支持哥白尼日心说的数据与支持托勒玫体系的数据都不能与第谷的观测相吻合，因此日心说当时仍不具有优势。直至开普勒以椭圆轨道取代圆形轨道修正了日心说之后，日心说在与地心说的长期斗争中才取得了真正的胜利。人类终于认识到地球不是宇宙的中心。德国诗人歌德曾说：“哥白尼撼动人类意识之深，自古无一种创见、无一种发明，可与之相比。”可以毫不夸张地说是哥白尼的日心说揭开了近代科学革命的序幕。 然而，太阳真的位于宇宙中心吗？这是人们一直非常关心的问题。自从18世纪以来，包括赫歇尔等在内的许多著名天文学家，都认为太阳是在银河系中心。美国天文学家沙普利(Harlow Shapley)通过观测发现球状星团并不均匀地分布在全天，而是比较集中在南天，尤其是人马座一带。他大胆而明确地提出，这是由于太阳并不在银河系中心，而是远离中心的缘故，银河系中心在人马座方向。沙普利把太阳从银河系中心挪开，放到它应该在的地方，其见解意义重大。 1924年，哈勃利用威尔逊山天文台的米望远镜分析一批造父变星的亮度以后断定，这些造父变星和它们所在的“星云”距离我们远达几十万光年，因而一定位于银河系外。这一发现使人们不得不改变对宇宙的看法，即银河系在宇宙中也是一个非常普通的星系。1925年，哈勃对河外星系的最新观测显示星系看起来都在远离我们而去，且距离越远，远离的速度越快。这项发现是20世纪天文学的重大成就，它颠覆了人类对宇宙已往的理解与认识。一直以来，人们都认为宇宙是静止的，而现在发现宇宙是在膨胀的，这一结论意义深远。今天，通过天文观测，人类终于认识到宇宙是没有中心的，整个宇宙各个部分都在彼此远离，并正在加速膨胀。 天文观测正逐渐推翻地球是宇宙生命中心说 人类在抛弃地球是宇宙中心地位的过程中，也提出了地球是否是宇宙中唯一的生命家园，即地球是不是宇宙生命中心的问题。事实上，每个人都在根据自己的认识来寻找着上述问题的答案。对这些问题的回答与思考贯穿于整个文学、艺术和科学的发展史中。新的科学发现使我们更为接近揭开太阳系外生命的一些基本问题，但又提出了更多的新问题。 随着新千年的到来，人类希望凭借自己掌握和拥有的先进的科学和技术能力来回答这些最古老和深奥的问题。虽然对此问题尚无确切的答案，但是至少太阳系外行星存在的理论已为近年的最新天文观测所证实。90年代以来，通过大口径光学望远镜观测，对发现具有类似太阳系的恒星行星系统有了许多突破性进展。到目前为止，天文学家已确定了400余颗有行星系统的恒星候选体。观测还表明，这些具有行星环绕的恒星系统和行星本身都存在多样性。约40颗恒星行星系统具有多行星存在，其中一个恒星系统拥有5颗行星，2个恒星系统拥有4颗行星。从统计来看，至少5%的类太阳恒星存在行星系统。最近已探测到一颗质量大约为2个地球质量的类地行星候选体。特别令人振奋的是天文学家相继在多个行星状星云和多颗行星上发现了生命所必需的一氧化碳、二氧化碳、甲烷和水等大气谱线。天文学家甚至已经能够通过大望远镜和先进的技术方法直接观测到围绕恒星旋转的行星了。目前，通过太阳系外行星的探测，正朝着推翻宇宙生命中心说的方向发展。越来越多的天文观测表明，地球并不是宇宙中唯一存在生命的星球。 我们有理由相信，人类与生俱来的好奇心和求知欲将是驱动人们进行太阳系外行星及其生命搜寻的原动力。新的天文观测和发现必将并继续深刻地影响和改变着整个人类的宇宙观，不断加深人类对宇宙的认识。这种在理性指导下的实践活动体现了现代的科学探索精神，也必将为人类认识自然、与自然和谐相处带来无穷的益处。
哈勃空间望远镜（Hubble Space Telescope，缩写为HST）， 是以天文学家哈勃为名，在轨道上环绕著地球的望远镜。他的位置在地球的大气层之上，因此获得了地基望远镜所没有的好处-影像不会受到大气湍流的扰动，视相度绝佳又没有大气散射造成的背景光，还能观测会被臭氧层吸收的紫外线。于1990年发射之后，已经成为天文史上最重要的仪器。他已经填补了地面观测的缺口，帮助天文学家解决了许多根本上的问题，对天文物理有更多的认识。哈勃的哈勃超深空视场是天文学家曾获得的最深入（最敏锐的）的光学影像。 从他于1946年的原始构想开始，直到发射为止，建造太空望远镜的计划不断的被延迟和受到预算问题的困扰。在他发射之后，立即发现主镜有球面像差，严重的降低了望远镜的观测能力。幸好在1993年的维修任务之后，望远镜恢复了计划中的品质，并且成为天文学研究和推展公共关系最重要的工具。哈勃空间望远镜和康普顿伽玛射线天文台、钱德拉X射线天文台、斯必泽空间望远镜都是美国宇航局大型轨道天文台计划的一部分 。哈勃空间望远镜由NASA和ESO合作共同管理。 哈勃的未来依靠后续的维修任务是否成功，维持稳定的几个陀螺仪已经损坏，目前（2007年），连备用的也已经耗尽，而且另一架用于指向的望远镜功能也在衰减中。陀螺仪必须要以人工进行维修，在2007年1月30日，主要的先进巡天照相机（ACS）也停止工作，在执行人工维修之前，只有超紫外线的频道能够使用。另一方面，如果没有再提升来增加轨道高度，阻力会迫使望远镜在2010年重返大气层。自从2003年航天飞机哥伦比亚不幸事件之后，由于国际太空站和哈勃不在相同的高度上，使得太空人在紧急状况下缺乏安全的避难场所，因而NASA认为以载人太空任务去维修哈柏望远镜是不合情理的危险任务。NASA在从新检讨之后，执行长麦克格里芬在2006年10月31日决定以亚特兰大进行最后一次的哈柏维修任务，任务的时间安排在2008年9月11日，基于安全上的考量，届时将会让发现号在LC-39B发射台上待命，以便在紧急情况时能提供救援。计划中的维修将能让哈勃空间望远镜持续工作至2013年。如果成功了，后继的詹姆斯·韦伯太空望远镜（JWST）应该已经发射升空，可以衔接得上任务了。韦伯太空望远镜在许多研究计划上的功能都远超过哈柏，但将只观测红外线，因此在光谱的可见光和紫外线领域内无法取代哈柏的功能。“哈勃”面临淘汰“哈勃”太空望远镜已到“晚年”。它在太空的十几年中，经历4次大修，分别为1993年、1997年、1999年、2001年。尽管每次大修以后，“哈勃”都面貌一新，特别是2001年科学家利用哥伦比亚航天飞机对它进行的第四次大修，为它安装测绘照相机，更换太阳能电池板，更换已工作11年的电力控制装置，并激活处于“休眠”状态的近红外照相机和多目标分光计，然而，大修仍掩盖不住它的“老态”，因为“哈勃”从上太空起就处于“带病坚持工作” 状态。 美国航空航天局将于近期召集各方面专家和宇航员共同讨论，“何时以何种方式”让“NASA骄子”“哈勃”“寿终正寝”。尽管人们仍对它恋恋不舍，但“哈勃”所剩时日不多，也许在今年或稍晚一些时候就会被换下“一线”。观念、设计和指标1、企划和前置作业 哈勃空间望远镜的历史可以追溯至1946年天文学家 莱曼•斯必泽所提出的论文：《在地球之外的天文观测优势》。在文中，他指出在太空中的天文台有两项优于地面天文台的性能。首先，角分辨率（物体能被清楚分辨的最小分离角度）的极限将指受限于绕射，而不是由造成星光闪烁、动荡不安的大气所造成的视象度。在当时，以地面为基地的望远镜解析力只有弧秒，相较下，只要口径公尺的望远镜就能达到理论上绕射的极限值弧秒。其次，在太空中的望远镜可以观测被大气层吸收殆尽的红外线和紫外线。 斯必泽以太空望远镜为事业，致力于太空望远镜的推展。在1962年，美国国家科学院在一份报告中推荐太空望远镜做为发展太空计划的一部分，在1965年，斯必泽被任命为一个科学委员会的主任委员，该委员会的目的就是建造一架太空望远镜。 在第二次世界大战时，科学家利用发展火箭技术的同时，曾经小规模的尝试过以太空为基地的天文学。在1946年，首度观察到了太阳的紫外线光谱。英国在1962年发射了太阳望远镜放置在轨道上，做为亚利安太空计划的一部分。1966年NASA进行了第一个轨道天文台（OAO）任务，但第一个OAO的电池在三天后就失效，中止了这项任务了。第二个OAO在1968至1972年对恒星和星系进行了紫外线的观测，比原先的计划多工作了一年的时间。 轨道天文台任务展示了以太空为基地的天文台在天文学上扮演的重要角色，因此在1968年NASA确定了在太空中建造直径3公尺反射望远镜的计划，当时暂时的名称是大型轨道望远镜或大型太空望远镜（LST），预计在1979年发射。这个计划强调须要有人进入太空进行维护，才能确保这个所费不贷的计划能够延续够长的工作时间；并且同步发展可以重复使用的航天飞机技术，才能使前项计划成为可行的计划。2、对资金的需求 轨道天文台计划的成功，鼓舞了越来越强的公众与论支持大型太空望远镜应该是天文学领域内重要的目标。在1970年NASA设立了两个委员会，一个规划太空望远镜的工程，另一个研究太空望远镜任务的科学目标。在这之后，NASA下一个需要排除的障碍就是资金的问题，因为这比任何一个地面上的天文台所耗费的资金都要庞大许多倍。美国的国会对太空望远镜的预算需求提出了许多的质疑，为了与裁军所需要的预算对抗，当时就详细的列出了望远镜的硬件需求以及后续发展所需要的仪器。在1974年，在裁减政府开支的鼓动下，杰拉尔德福特剔除了所有进行太空望远镜的预算。 为响应此，天文学家协调了全国性的游说努力。许多天文学家亲自前往拜会众议员和参议员，并且进行了大规模的信件和文字宣传。国家科学院出版的报告也强调太空望远镜的重要性，最后参议院决议恢复原先被国会删除的一半预算。 资金的缩减导致目标项目的减少，镜子的口径也由3公尺缩为公尺，以降低成本和更有效与紧密的配置望远镜的硬件。原先计划做为先期测试，放置在卫星上的公尺太空望远镜也被取消了，对预算表示关切的欧洲太空总署也成为共同合作的伙伴。欧洲太空总署同意提供经费和一些望远镜上需要的仪器，像是做为动力来源的太阳能电池，回馈的视欧洲的天文学家可以使用不少于15%的望远镜观测时间。在1978年，美国国会拨付了36,000,000C元美金，让大型太空望远镜开始设计，并计划在1983年发射升空。在1980年初，望远镜被命为哈柏，以纪念在20世纪初期发现宇宙膨胀的天文学家艾德温•哈柏。3、结构和工程 太空望远镜的计划一经批准，计划就被分割成许多子计划分送各机关执行。 马歇尔太空飞行中心（MSFC）负责设计、发展和建造望远镜，金石太空飞行中心（GSFC）负责科学仪器的整体控制和地面的任务控制中心。马歇尔太空飞行中心委托珀金埃尔默设计和制造太空望远镜的光学组件，还有精密定位传感器（FGS），洛克希德被委托建造安装望远镜的宇宙飞船。4、光学望远镜的组合（OTA） 望远镜的镜子和光学系统是最关键的部分，因此在设计上有很严格的规范。一般的望远镜，镜子在抛光之后的准确性大约是可见光波长的十分之一，但是因为太空望远镜观测的范围是从紫外线到近红外线，所以需要比以前的望远镜更高十倍的解析力，它的镜子在抛光后的准确性达到可见光波长的廿分之一，也就是大约30 奈米。 珀金埃尔默刻意使用极端复杂的计算机控制抛光机研磨镜子，但却在最尖端的技术上出了问题；柯达被委托使用传统的抛光技术制做一个备用的镜子（柯达的这面镜子现在永久保存在史密松宁学会)。1979年，珀金埃尔默开始磨制镜片，使用的是超低膨胀玻璃，为了将镜子的重量降至最低，采用蜂窝格子，只有表面和底面各一吋是厚实的玻璃。 镜子的抛光从1979年开始持续到1981年5月，抛光的进度已经落后并且超过了预算，这时NASA的报告才开始对珀金埃尔默的管理结构质疑。为了节约经费，NASA停止支持镜片的制作，并且将发射日期延后至1984年10月。镜片在1981年底全部完成，并且镀上了75 nm厚的铝增强反射，和25 nm厚的镁氟保护层。 因为在光学望远镜组合上的预算持续膨胀，进度也落后的情况下，对珀金埃尔默能否胜任后续工作的质疑继续存在。为了回应被描述成"未定案和善变的日报表"， NASA将发射的日期再延至1985年的4月。但是，珀金埃尔默的进度持续的每季增加一个月的速率恶化中，时间上的延迟也达到每个工作天都在持续落后中。NASA被迫延后发射日期，先延至1986年3月，然后又延至1986年9月。这时整个计划的总花费已经高达美金11亿7500万。5、宇宙飞船的系统 安置望远镜和仪器的宇宙飞船是主要工程上的另一个挑战。它必须能胜任与抵挡在阳光与地球的阴影之间频繁进出所造成的温度变化，还要极端的稳定并能长间的将望远镜精确的对准目标。以多层绝缘材料制成的遮蔽物能使望远镜内部的温度保持稳定，并且以轻质的铝壳包围住望远镜和仪器的支架。在外壳之内，石墨环氧的框架将校准好的工作仪器牢固的固定住。 有一段时间用于安置仪器和望远镜的宇宙飞船在建造上比光学望远镜的组合来得顺利，但洛克希德仍然经历了预算不足和进度的落后，在1985年的夏天之前，宇宙飞船的进度落后了个月，而预算超出了30%。马歇尔太空飞行中心的报告认为洛克希德在宇宙飞船的建造上没有采取主动，而且过度依赖NASA的指导。6、地面的支持 在1983年，太空望远镜科学协会（STScI）在经历NASA与科学界之间的权力争夺后成立。太空望远镜科学协会隶属于美国大学天文研究联盟 （AURA），这是由32个美国大学和7个国际会员组成的单位，总部坐落在马里兰州巴尔地摩的约翰•霍普金斯大学校园内。 太空望远镜科学协会负责太空望远镜的操作和将数据交付给天文学家。美国国家航空暨太空总署(NASA)想将之做为内部的组织，但是科学家依据科学界的做法将之规划创立成研究单位，由NASA位在马里兰州绿堤，太空望远镜科学协会南方48公里，的哥达德太空飞行中心和承包厂商提供工程上的支持。哈伯望远镜每天24小时不间断的运作，由四个工作团队轮流负责操作。 太空望远镜欧洲协调机构于1984年设立在德国邻近慕尼黑的Garching bei München，为欧洲的天文学家提供相似的支持。7、挑战者号的事故 早在1986年，就已经计划在当年10月份发射哈勃空间望远镜。但是挑战者号的事故使美国的太空计划停滞不前，航天飞机的暂停升空，迫使哈勃空间望远镜的发射延迟了数年。望远镜和所有的附件都必须分门别类的储藏在无尘室内，直到能够排出发射的日期，这也使得已经超支的总成本更为高涨。 最后，随着航天飞机在1988年再度开始升空，望远镜也预定在1990年发射。在发射前的最后准备，用氮气喷射镜面以除去可能累积的灰尘，并且对所有的系统进行广泛的测试。终于，在1990年4月24日由发现号航天飞机，于STS-31航次将望远镜成功的送入计划中的轨道。 从它原始的总预算，大约4亿美金，到现在的花费超过25亿美金，哈柏的成本依然在不断的累积与增高。美国政府估计的开销将高达45至60亿美金，欧洲所挹注的资金也高达6亿欧元（1999年的估计）。8、仪器 在发射时，哈勃空间望远镜携带的仪器如下：·广域和行星照相机（WF/PC） ·戈达德高解析摄谱仪（GHRS） ·高速光度计（HSP）) ·暗天体照相机（FOC） ·暗天体摄谱仪（FOS） WF/PC原先计划是光学观测使用的高分辨率照相机。由NASA的喷射推进实验室制造，附有一套由48片光学滤镜组成，可以筛选特殊的波段进行天体物理学的观察。整套仪器使用8片CCD，做出了两架照相机，每一架使用4片CCD。"广域照相机"（WFC）因为视野较广，在解像力上有所损失，而"行星照相机"（PC）以比WFC长的焦距成像，所以有较高的放大率。 GHRS是被设计在紫外线波段使用的摄谱仪，由哥达德太空中心制造，可以达到90,000的光谱分辨率，同时也为FOC和FOS选择适宜观测的目标。FOC和FOS都是哈勃空间望远镜上分辨率最高的仪器。这三个仪器都舍弃了CCD，使用数字光子计数器做为检测装置。FOC是由欧洲太空总署制造， FOS 则由Martin Marietta公司制造。 最后一件仪器是由威斯康辛麦迪逊大学设计制造的HSP，它用于在可见光和紫外光的波段上观测变星，和其它被筛选出的天体在亮度上的变化。它的光度计每秒钟可以侦测100,000次，精确度至少可以达到2%。 哈勃空间望远镜的导引系统也可以做为科学仪器，它的三个精细导星传感器（FGS）在观测期间主要用于保持望远镜指向的准确性， 但也能用于进行非常准确的天体测量，测量的精确度达到 弧秒。镜片的瑕疵在望远镜发射数星期之后，传回来的图片显示在光学系统上有严重的问题。虽然，第一张图像看起来比地基望远镜的明锐，但望远镜显然没有达到最佳的聚焦状态，获得的最佳途像质量也远低于当初的期望。点源的影像被扩散成超过一弧秒半径的圆，而不是在设计准则中的标准：集中在直径 弧秒之内，有同心圆的点弥漫函数图像。 对图样缺陷的分析显示，问题的根源在主镜的形状被磨错了。虽然，这个差异小于光的1/20波长，只是在边缘太平了一点。镜面与需要的位置只差了微不足道的2微米，但这个差别造成的是灾难性的、严重的球面像差。来自镜面边缘的反射光，不能聚集在与中央的反射光相同的焦点上。 镜子的瑕疵造成的作用是在科学观察的核心观测上，核心像差的PSF要足够的明锐到足以进行高解析的分辨，但对明亮的天体和光谱分析是不受影响的。虽然，在外围损失大片的光因为不能汇聚在焦点上而造成晕像，严重的减损了望远镜观察暗天体或高反差的影像的能力。这意味着几乎所有对宇宙学的研究计划都不能执行，因为她们都是非常暗弱的观测对象。美国国家航空暨太空总署和哈勃空间望远镜成为许多笑话的箭靶，并且被认为是大白象（花费大而无用的东西）。1、问题的根源 从点源的图像往回追溯，天文学家确定镜面的圆锥常数是−，而不是原先期望的− 。通过分析珀金埃尔默的零校正器（精确测量抛光曲面的仪器）和分析在地面测试镜子的干涉图影像，也获得了相同的数值。 由喷射推进实验室主任，亚伦领导的委员会，确定了错误是如何发生的。亚伦委员会发现珀金埃尔默使用的零校正器在装配上发生了错误，它的向场透镜位置偏差了 mm。 在抛光镜子的期间，珀金埃尔默使用另外二架零校正器，两者都（正确的）显示镜子有球面像差。这些测试都是会确实消除球面像差而设计的，不顾品管文件的指导，公司认为这二架零校正器的精确度不如主要的设备，而忽略了测试的结果。 委员会指出失败的主因是珀金埃尔默。由于进度表频繁更动造成的损耗和望远镜制造费用的超支，造成了在美国航空暨太空总署和光学公司之间的关系极度的紧张。美国航空暨太空总署发现珀金埃尔默并不认为镜子的制做在他们的业务中是关键性的困难工作，而美国航空暨太空总署也未能在抛光之前善尽本身的职责。再委员会沉痛的批评珀金埃尔默在管理上的不当与缺失的同时，美国航空暨太空总署也被非议未善尽品管的责任，与不该只依赖维一一架仪器的测试结果。2、解决的设计 在望远镜的设计中原本就规画了维修的任务，所以天文学家立刻就开始寻找可以在1993年，预定进行第一次维修任务时解决问题的方案。以柯达为哈柏制作的备用镜，在轨道上进行更换是太昂贵和耗费时间，临时要将望远镜带回地面正修也不可能。取而代之的，镜片错误的形状已经被精确的测量出来，因此可以设计一个有相同的球面像差，但功效相反的光学系统来抵消错误。也就是在第一次的维修任务中为哈柏配上一副能改正球面像差的眼镜。 由于原本仪器的设计方式，必须要两套不同的校正仪器。广域和行星照相机的设计包括转动的镜片和直接进入两架照相机的8片独立CCD芯片的光线，可以用一个反球面像差的镜片完全的消除掉它们表面上的主要变形。修正镜被固定在替换的第二代广域和行星照相机内（由于进度和预算的压力，只修正4片CCD而不是8片）。但是，其它的仪器就缺乏任何可以安置的中间表面，因此必须要一个外加的修正装置。3、COSTAR 设计用来改正球面像差的仪器称为"太空望远镜光轴补偿校正光学（COSTAR）"，基本上包含两个在光路上的镜子，其中一个将球面像差校正过来，光线被聚焦给暗天体照相机、暗天体光谱仪和高达德高解析摄谱仪。为了提供COSTAR在望远镜内所需要的位置，必须移除其中一件仪器，天文学家的选择是牺牲高速光度计。 在哈柏任务的前三年期间，在光学系统被修正到合适之前，望远镜依然执行了大量的观测。光谱的观测未受到球面像差的影响，但是许多暗弱天体的观测因为望远镜的表现不佳而被取消或延后。尽管受到了挫折，乐观的天文学家在这三年内熟练的运用影像处理技术，例如反折绩（影像重叠）得到许多科学上的进展。维护任务和新仪器1、第一次维护任务 在设计上，哈勃空间望远镜必须定期的进行维护，但是在镜子的问题明朗化之后，第一次的维护就变得非常重要，因为航天员必须全面性的进行望远镜光学系统安装和校正的工作。被选择执行任务的七位航天员，接受近百种被专门设计的工具使用的密集训练。由奋进号在1993年12月的STS-61航次中，于10天之中重新安装了几件仪器和其它的设备。 最重要的是以COSTAR修正光学组件取代了高速光度计，和广域和行星照相机由第二代广域和行星照相机与内部的光学更新系统取代。另外，太阳能板和驱动的电子设备、四个用于望远镜定位的陀螺仪、二个控制盘、二个磁力计和其它的电子组件也被更换。望远镜上携带的计算器也被更新升级，由于高层稀薄的大气仍有阻力，在三年内逐渐衰减的轨道也被提高了。 在1994年的1月13日，美国国家航空暨太空总署宣布任务获得完全的成功，并显示出许多新的图片。这次承担的任务非常复杂，共进行了五次航天飞机船舱外的活动，它的回响除了对美国国家航空暨太空总署给予极高的评价外，也带给天文学家一架可以充分胜任太空任务的望远镜。 后续的维修任务没有如此的戏剧化，但每一次都给哈勃空间望远镜带来了新的能力。2、第二次维护任务 第二次维护任务由发现号在1997年2月的STS-82航次中执行，以太空望远镜影像摄谱仪（STIS）和近红外线照相机和多目标分光仪（NICMOS）替换掉戈达德高解析摄谱仪（GHRS）和暗天体摄谱仪（FOS）；以一台新的固态记录器替换工程与科学录音机，修护了绝热毯和再提升哈柏的轨道。近红外线照相机和多目标分光仪包含由固态氮做成的吸热器以减少来自仪器的热噪声，但在安装之后，部分来自吸热器的热扩散却意料之外的进入光学挡板，这额外增加的热量导致仪器的寿命由原先期望的年缩短为2年。3、第三次维护任务(3A) 在六台陀螺仪中的三台故障之后（第4台在任务之前几个星期故障，使望远镜不能胜任执行科学观察），第三次维护任务仍然由发现号在1999年12月的STS-103航次中执行。在这次维护中更换了全部的六台陀螺仪，也更换了一个精细导星传感器和计算器，安装一套组装好的电压/温度改善工具（VIK）以防止电池的过热，并且更换绝热的毯子。新的计算器是能在低温辐射下运作的英特尔486，可以执行一些过去必须在地面处理的与宇宙飞船有关的计算工作。4、第四次维护任务(3B) 第四次维护任务由哥伦比亚号在2002年3月的STS-109航次中执行，以先进巡天照相机（ACS）替换了暗天体照相机（FOC），并且查看了冷却剂已经在1999年耗尽的近红外线照相机和多目标分光仪（NICMOS）。更换了新的冷却系统之后，虽然还不能达到原先设计时预期的低温，但已经冷到足以继续工作了。 在这次任务中再度更换了太阳能板。新的太阳能板是为铱卫星发展出来的，大小只有原来的三分之二，除了可以有效的减少稀薄大气层带来的阻力，还能多供应30%的动力。这多出来的动力使得哈勃空间望远镜上所有的仪器可以同时运作，并且因为较为柔软，还消除了老旧的太阳能板因为进出阳光照射区域会产生震动的问题。为了改正继电器迟滞的问题，哈柏的配电系统也被更新了。这是哈勃空间望远镜升空之后，首度能完全的应用所获得的电力。其中影响最大的两架仪器，先进巡天照相机和近红外线照相机和多目标分光仪，在2003至2004年间共同完成了哈柏超深空视场。5、 最后的维护任务 最后一次的哈柏维修任务已经安排在2008年9月11日，航天员将更换新的电池和陀螺仪。更换精细导星传感器（FGS）并修理太空望远镜影像摄谱仪（STIS）。他们也将安装二架新的仪器：宇宙起源频谱仪和第三代广域照相机，但是可能不会重置或替换先进巡天照相机。科学上的成就 哈柏帮助解决了一些长期困扰天文学家的问题，而且导出了新的整体理论来解释这些结果。哈柏的众多主要任务之一是要比以前更准确的的测量出造父变星的距离，这可以让我们更加准确的定出哈柏常数的数值范围，这样才能对宇宙的扩张速率和年龄有更正确的认知。在哈柏升空之前，哈柏常数在统计上的误差估计是50%，但在哈柏重新测量出室女座星系团和其它遥远星系团内的造父变星距离后，提供的测量值准确率可以在10%之内。这与哈柏发射之后以其它更可靠的技术测量出来的结果是一致的。 哈柏也被用来改善宇宙年龄的估计，宇宙的未来也是被质疑的问题之一。来自高红移超新星搜寻小组和超新星宇宙论计划的天文学家使用望远镜观察遥远距离外的超新星，发现宇宙的膨胀也许实际上是在加速中。这个加速已经被哈柏和其它地基望远镜的观测证实，但加速的原因目前还很难以理解。 由哈柏提供的高解析光谱和影像很明确的证实了盛行的黑洞存在于星系核中的学说。在60年代初期，黑洞将在某些星系的核心被发现还只是一种假说，在80年代才鉴定出一些星系核心可能是黑洞候选者的工作，哈柏的工作却使得星系的核心是黑洞成为一种普遍和共同的认知。哈柏的计划在未来将着重于星系核心黑洞质量和星系本质的紧密关联上，哈柏对星系中黑洞的研究将在星系的发展和中心黑洞的关连上产生深刻与长远的影响。 休梅克-利瓦伊9号彗星在1994年撞击木星对天文学家是一件很意外的事，幸运的事发生在哈柏完成第一次维护修好光学系统之后的几个月。因此，哈柏所获的的影像是自从1979年航海家二号飞掠木星之后最为清晰的影像，并且很幸运的对估计数个世纪才会发生一次的彗星碰撞木星的动力学事件，提供了关键性的学习机会。它也被用来研究太阳系外围的天体，包括矮行星冥王星和厄里斯。
高校团建研究论文题目
我没空写啊 给几篇你
很多同学想知道大学生新颖的论文题目怎么起，以下是一些相关信息的整理，希望能对同学们有所帮助。
1、对施行《大学生体育合格标准》过程中存在问题的探讨
2、坚持标准 严把大学生党员发展质量关
3、大学生党员经常性教育的有效途径——以大学生党员标准为分析视角
4、成都理工大学2003、2004级大学生体质健康标准测试成绩对比
5、女大学生体质健康标准中选测项目的有效性研究
6、大学生成才评价标准层次阶段论
7、影响大学生就业质量因素及就业质量标准分析
8、《国家学生体质健康标准》大学生评价体系合理性的研究
9、高校大学生党员质量标准的评价分析
10、健美操新锻炼标准拉丁操套路对女大学生身体形态及成分的影响
11、大学生心理健康标准及健康心理导控
12、大学生心理健康及其标准
其实，定论文题目也很简单，当然这个要结合专业，不同的专业论文题目也不同。比如，一些研究性专业，医学、农学、建筑学等等，这些都需要结合自己必要时，所做的毕业实验或者毕业实践。
我本人是植物保护专业毕业的，也就是研究农业病虫害的，我当时毕业之际做的实验是番茄灰霉病的研究，所以我的毕业论文就没有什么可选择的余地，整篇论文就围绕自己的实验展开，结合理论来论证，而后最终给出实验结论和建议。
比如建筑类的，肯定要根据自己实习的一些项目来进行毕业论文撰写。
你的团队建设能力论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？ 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。 1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
研究团队论文
首尔大学AI团队论文抄袭被曝，一文抄10篇
首尔大学AI团队论文抄袭被曝，一文抄10篇，据报道，首尔大学涉抄袭论文数量在10篇上下。首尔大学AI团队甚至直接照抄某些句子，一个单词都没有改。首尔大学AI团队论文抄袭被曝，一文抄10篇。
据新浪科技报道，韩国SBS电视台25日消息，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但被发现抄袭并受到各方严厉批评。
韩国国内担心，该丑闻有可能发酵为第二起“黄禹锡事件”。该事件就是2006年韩国克隆之父黄禹锡博士干细胞造假风波，曾被改编为电影《举报者》。
CVPR 2022是人工智能和机器学习领域的全球顶级学术会议，于6月19日至24日在美国路易斯安那州新奥尔良举行。
去年11月，首尔大学研究团队向CVPR提交了一篇学术论文，结果被选为“优秀论文”，本月23日，该成果在与会的全球研究人员面前进行了展示。但第二天开始，舆论便出现首尔大学团队论文抄袭的争议。
视频网站YouTube上的一个视频表示，首尔大学论文中的部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文还包含不少与已经发表论文相同的内容。
据报道，首尔大学涉抄袭论文数量在10篇左右。被剽窃的论文包括加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、加拿大多伦多大学2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和英国牛津大学2021年发表的论文等。
以多伦多大学的论文为例，首尔大学AI团队甚至直接照抄某些句子，一个单词都没有改变。此外，作为论文核心的公式结构，首尔大学的论文与去年某海外研究团队所发表论文的结构也是一模一样。
据韩国SBS电视台报道，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但被发现抄袭并受到各方严厉批评。
图：首尔大学
据悉，该论文于2021年11月被首尔大学研究团队提交，并被CVPR选为“优秀论文”，而就在6月23日CVPR 2022开幕并展示该成果期间，该论文剽窃现象被揭露。
由于几名涉事作者分别来自首尔大学和韩国科学技术研究院，堪称韩国国内水平最高的学术研究团队。韩国国内担心，该丑闻有可能发酵为第二起“黄禹锡事件”。
CVPR是IEEE下设、人工智能和机器学习领域的全球顶级学术会议。“CVPR 2022”于6月19日至24日在美国路易斯安那州新奥尔良举行。
图：首尔大学AI论文
本届大会第二天开始，舆论便出现首尔大学团队论文抄袭的争议。视频网站YouTube上的一个视频表示，首尔大学论文中的部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文中还包含不少与已经发表论文相同的内容。
据报道，首尔大学涉抄袭论文数量在10篇上下。被剽窃的论文包括加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、多伦多大学在2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和牛津大学2021年发表的`论文等。
以多伦多大学的论文为例，首尔大学AI团队甚至直接照抄某些句子，一个单词都没有改。此外，作为论文核心的公式结构，首尔大学的论文与去年某海外研究团队所发表论文的结构也是完全一模一样。
图：CVPR回应论文抄袭
随着争议的升级，CVPR方面在社交平台推特上发文，称“抄袭是不可接受的”，已委托世界电气和电子工程师协会对首尔大学的论文进行调查，同时宣布撤回该论文。
有海外学者认为，CVPR未充分核验抄袭论文，造成了动摇口碑的恶劣后果。
随后，涉事论文的第一作者首尔大学在读博士兼研究员金某和其他3名合著者在指控抄袭的YouTube视频下留言，承认论文抄袭。
金某表示：“论文所有的错误都在我身上，我将接受任何惩处，不再寻找借口。”其他研究人员也表示，“虽然论文的主要内容是第一作者所写，但作为合著者未能发觉论文剽窃，对此深感歉意。”
韩国最近曝出了一则丑闻，几乎惊呆了众人！
据环球时报消息，韩国SBS电视台本月25日报道，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但第二日就被发现存在抄袭现象。
据悉，这项学术论文于去年11月份提交，还被评为了“优秀”，6月23日，这项论文在与会的全球研究人员面前进行了展示。
不过好景不长，24日，有舆论称首尔大学的团队论文存在抄袭，其中部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文还包含不少与已经发表论文相同的内容。
报道称，首尔大学涉抄袭的论文数量在10篇左右，剽窃的对象包括美国加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、加拿大多伦多大学2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和英国牛津大学2021年发表的论文等。
其中最为恶劣的是，抄袭的论文不仅连核心的结构样式没有发生改变，甚至照抄了某些句子，连一个单词都没有改变。
抄袭是件曝光后，CVPR在社交媒体上发文称“抄袭是不可接受的”，已委托世界电气和电子工程师协会对首尔大学的论文进行调查，同时宣布撤回该论文。
个人团队管理论文篇二 工程项目团队管理 摘要：工程项目管理的组织形式中，团队是最基础的。而团队的组织形式及文化是团队建设的骨架，因此在团队建设当中，加强组织形式及文化建设是使其成为高绩效团队重要的一个环节。本文通过对团队组织结构及文化的阐述及其和上海世博村项目团队的分析比较，为大型复杂项目团队组建提供参考。 关键词：工程项目，团队，组织结构，组织文化，上海世博村 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号： 1.工程项目团队理论研究 项目团队概念及组织结构 项目团队就是一组个体成员为了实现共同的具体目标而相互协作组成的群体。而工程建设项目团队是团队的一种形式，其根本使命是在项目经理的直接领导下，为了实现具体工程建设的各项任务而共同努力、并协调一致高效的工作。工程项目团队是一种临时性的组织，并遵循明确的规章制度，一旦工程建设完成，团队也即告解散。 按目前国际上通行的分类方式，项目组织的基本形式可以分成职能式、项目式和矩阵式等。 职能式组织结构就是在组织内设置若干职能部门，并都有权在各业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。有利于专业管理职能的充分发挥，但有破坏统一指挥原则的缺点;项目式组织结构层次相对简单，项目管理指令一致，对项目费用、质量及进度控制起来更加容易，但是项目组织是一个相对封闭的组织，公司的管理与对策在项目管理组织中的贯彻可能遇到阻碍，团队沟通基本靠项目经理;矩阵式组织结构特点是双重机构、双重领导。有利于各部门之间的沟通和任务的完成，有较好的适应性，但容易产生责任不清的情况。 项目组织文化 组织文化是指组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍认可的具有本组织特色的价值观念、并在此基础上形成的团队意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化的特征有：组织文化以组织价值观为核心;组织文化的中心是以人为主体的人本文化;组织文化的管理方式是以软性管理为主;组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。 组织文化分表层文化、中介文化和深层文化三个层次，分别指工程项目组织文化的物质文化、制度文化和精神文化。物质文化是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括了工程项目本身、建设过程、所处的环境、面貌及机械设备等可以被人们直接看到、感受到的部分;制度文化是指具有本组织特色的各种规章制度、建设规范及员工的行为准则等的总和;精神文化是指项目团队员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团队意识等。 2.上海世博村团队组织及文化的分析 工程概况 世博村工程作为上海2010年世博会唯一建造的功能齐全的生活和配套项目，其主要功能是在上海世博会期间为参展国工作人员和参展旅客提供住宿和其他生活娱乐配套服务。世博村位于世博会场地浦东区G地块, 世博村生活区包括A、B、D、J 四个地块, 其中A地块为五星级宾馆,其他为三星级标准的公寓式酒店。生活区地上新建面积约33 万m2 , 改建面积约3万m2 ,地下建筑面积约万m2,总计约万m2。商业服务配套区包括C、E、F、H、I、K地块, 配套服务区地上新建面积约万m2 ,改建面积约万m2 ,地下建筑面积约1万m2 ,总计约万m2。项目总建筑面积约56万m2,总投资约亿元人民币。 项目组织建设的重点及难点 本项目建设规模巨大,单体多、参建单位多,组织协调工作量大，因此作为业主方其组织协调工作量非常大,难度也大。在本项目技术协调、组织协调工作量大的前提下,业主需委派具有丰富的大型群体工程和酒店工程项目管理经历的资深项目管理人领导项目管理团队,理顺本项目组织关系,为本项目顺利开展和各工种、各单位的协调施工保驾护航。所以建立健全专业、高效、权责分明的项目组织保证体系是决定世博村工程建设成败的决定性因素。该项目的工程实施组织的建立必须考虑以下因素： (1)明确各部门任务分工和管理职能分工、优化工作流程和信息流程为组织结构设计的基本原则,尽可能减少管理层次和不同部门之间的界面交叉。 (2)分考虑现有业主方管理班子成员的专业背景、工作经验和企业员工职业化培养的要求以及工程管理服务班子与业主方自身管理班子的有机结合。 (3)充分考虑大型酒店群项目的特点和难点以及其他大型建设项目业主方管理组织的经验和教训,同时顾及将来设计管理、工程发包与设备材料采购、施工管理的有序性。 (4)充分利用专家的知识使项目建设增值,在项目实施过程中,通过举行专家论证和咨询会议的方式,对重大关键问题提出解决方案或优化方案。 (5)必须考虑我国建设法规的规定,包括项目管理、投资监理、招投标代理和建设监理等, 处理好这些单位和业主方之间的关系。 (6)最终用户导向是工程建设的又一个重要指导思想,项目建设必须为今后的运营管理服务。因此,应注重运营管理部门和酒店咨询单位同其他部门的沟通,以服务于世博会中和会后世博村的运营管理。 世博村组织结构分析 整个工程项目是一个庞大的复杂系统，其下包含众多的子系统。子系统在组织成立之初目标还不明确、界面不明显。因此传统的组织形式无论是职能式组织结构、项目式组织结构还是矩阵组织结构，都很难准确的表达此项目的复杂组织结构及项目群差异化的管理要求。传统的组织分析技术也很难定量分析组织人员的工作量及其积压程度，更无法定量分析沟通、协调及返工所带来的“隐性”工作，因此在组织结构上提出了三维视角理论(见图1)和协同工作理论等。 图1 世博村项目管理的三维视角 通过项目协同机制可以归纳出影响项目组织的六个参数，即信息、文化、目标、范围、过程、和资源。组织的有序依赖于信息流，实现信息协同是组织最重要的目标。而信息流在系统的传递过程中会影射出不同子系统间两个根本性差异，即文化和目标。由于组织的各参与者均有各自的既定目标，因此对于世博村群体项目来说，表面是各参与者与目标一致，实际在组织形成初期的混沌阶段，组织间存在激烈的竞争，目标的差异是信息失真的一个重要原因。文化和目标被定义为组织项目的中参数。范围、过程和资源是系统运行过程中操作层面上的三个重要变量，他们不直接影响系统信息协同，但是对于文化协同和目标协同有直接的影响。此三个参数被定义为该项目的快参数。 对于世博村项目而言，由于存在众多的要素，各要素之间又是相互关联、相互制约的其中一个要素的变化会影响其他要素，所以在整个项目的组织控制中，需要重视运用动态控制 和目标控制的方法。 世博村组织文化建设 世博村工程建设目标的有效控制离不开组织文化的保障和推动。由于工程建设的项目团队来源于不同的单位，具有不同的、甚至是相互冲突的理念和价值观，这些单位又是第一次合作，有一个协同适应的阶段，这些不同点难以通过合同关系来完全解决，这就需要在参与各方之间形成共同的价值趋向、道德观念、世博精神及一系列的行为准则等，以此来减少参与各方相互之间的矛盾和冲突，增强合作精神。为此，在世博村建设管理过程中树立以“世博利益高于一切”为核心的价值观是工程文化建设的关键。 工程的组织文化是在特定的文化背景和群体项目管理环境下形成的一种与项目群管理实践紧密结合的应用型文化，是世博村所有建设者对项目建设达成的一种精神层面的共识。世博村建设管理独有的特征是组织文化必须面对的，因为这是组织文化研究和建设的起点，是保证组织文化的针对性及实用性的重要因素。 3.结语： 上海世博村整个项目庞大复杂，组织结构体系多变，需要实时根据实际情况作出动态调整。工程项目涉及业主、设计单位、咨询单位、施工单位、监理单位等多家单位，各项目的团队建设及项目团队之间的协调工作都是很具有挑战性。面临这样的背景，整个项目工程能够取得成功与各个项目团队的成功组建及系统化的组织是分不开的。所以上海世博村建设是一个成功的大型组织建设管理案例，是一个成功的多团队合作案例，值得所有类似项目参考借鉴。 参考文献 [1]池仁勇.项目管理[M].北京：清华大学出版社，2009：63-83. [2]赵金先，张立新，姜吉坤.管理学原理[M].北京：经济科学出版社， [3]Kerzner, Management[M].杨爱华，杨敏，王丽珍，译.北京：电子工业出版社，2006:182-189. 看了“个人团队管理论文”的人还看： 1. 浅谈团队管理相关论文 2. 创业团队管理论文 创业团队管理论文3篇 3. 浅谈企业团队管理论文 4. 大学团队管理论文 5. 大学生团队管理论文
高校科研课题团队运作中存在的问题论文
高等学校有三个基本职能：培养人才、科学研究和服务社会，其中科研工作是高校不断提升内涵、培养创新人才和提高服务社会能力的基础。高校科研工作的一个主要体现就是每年承担大量的各级各类的科研课题，而承担科研课题的常见组织形式是非固定的课题组。课题组往往是随着课题立项而组建，随着课题的结项而解散，是一种机动灵活的动态组织。一个科研课题的完成需要整个课题团队的齐心合力，课题完成的质量也取决于每个团队成员的工作质量。但是，一个科研课题团队的构建并不是那么容易，在团队运营过程中也存在很多的问题。因此，探寻高校科研课题团队构建中存在的障碍，寻找解决障碍的对策，对于高校科研工作者具有一定的现实指导意义。
一、高校科研课题团队的特点
高校科研课题团队是依托于某个课题而形成的，由课题负责人申请课题时，根据需要临时寻找成员组建，一般成员为6人以内。这样的团队具有以下几个特点：
（一）动态性和稳定性。动态性体现在三个方面，一是时间上动态。课题团队的组建在时间上不确定，是在课题申报时构成，什么时候课题结项，团队也就随之解散;二是团队成员动态。每次课题团队的成员构成都不确定，主要由课题负责人根据课题研究内容和确保立项的需要以及个人关系来召集人员。在下次课题申请时，又会形成一个新的团队;三是负责人动态。课题负责人的不同，会影响到整个课题团队工作的风格和氛围。稳定性是指一旦课题团队形成，人员构成上轻易不会变动，不会有人加入或有人退出，一直保持到课题结束。
（二）自发性。课题团队是自发形成的，并不是硬性规定的任务，不需要由行政手段来监管和控制，成员是由各自研究兴趣和个人需要而自愿聚集在一起的。
（三）领导者影响力的非权力性。课题团队的领导就是课题负责人，他对整个团队成员的影响力不是来自于他具有的权力，不是因为他具有的某种行政职务，更多的是一种非权力性影响，即其具有的渊博的知识、优秀的品格以及良好的人际关系，吸引课题成员愿意与其一起完成一项科研任务。
（四）课题负责人与成员之间具有心理契约。课题团队成员的权利义务没有明确的书面规定，但是存在心理契约，即课题负责人期望成员能服从任务分工，具有研究热情与合作精神，积极投入，自始至终按时保质地完成课题。成员也期望课题负责人能履行好课题指导工作，在课题结束后在成果排名以及经费使用上能公平公正。
（五）成员之间已经熟悉或有过合作经历。课题负责人一般愿意与合作良好的人再次合作，而且召集的课题成员大多是相同研究领域，同属于一个院系。甚至更多时候课题团队是“导师+学生”的模式，因此成员之间已经很熟悉，这样便于沟通联系，缩短磨合期，利于加快成果的产出。
二、高校科研课题团队构建的障碍
科研课题团队的构建就是课题负责人寻找几个具有研究兴趣和研究意愿的人组成一个团队，共同完成某项课题任务的过程。这个过程并不是一帆风顺，会遇到一些障碍，使得课题团队迟迟确定不了。这些障碍体现在：
（一）团队负责人的召集能力有限。作为召集人的课题负责人应该具有较强的科研能力和团队组织管理能力，具有稳定的研究方向，具有较为良好的人际关系，这样才能召集到人员组建课题团队。如果缺乏这些条件，课题团队的构建将很困难。
（二）课题级别不高，吸引力不够。现在各级各类课题很多，有国家级、部级、省市级等纵向课题，还有横向课题。如果是参与市一级的课题或横向课题，很多高校在评职称时不算，或者是级别低的课题，经费也相应的少，这就使得这样的课题吸引力不够，很难吸引团队成员。
（三）优质人力资源匮乏。一项科研课题的完成需要聚集多位具有不同学科背景，具有一定科研能力的人员参与，作为课题负责人也希望召集精干力量一起完成课题任务，但是有时这样的可心得力的优质人才很难觅得。
（四）成员间认同度不够。课题团队组建后，成员们需要在一段时间内精诚合作，在知识共享、和谐友好的氛围内工作，这就需要成员间具有很好的认同度。如果认同度不够，某一成员不愿意与另一名成员共事的话，就不会加入到团队中来。
（五）成员个人意愿不强。课题团队的组建是自愿的，没有任何的强迫，完全听从成员个人的意愿。但是也许因为时间、个人精力和兴趣等多方面原因，成员加入团队的意愿不强。
三、高校科研课题团队运作中存在的问题
除了在课题团队组建时遇到一些障碍，整个课题团队在运作过程中也会存在各种问题，影响到课题任务的高质量完成。
（一）负责人组织不得当，团队没有表现出明显的团队效应。团队效应就是要体现出1+1>2的效应，这也是团队建设的主要信念，这需要团队每个成员都能调动起自己的主观能动性，为了共同的愿景和目标发挥出各自最大的优势。然而很多课题团队的负责人缺少相应的管理协调能力，不是组织工作缺失，要不就是凭个人喜好和感觉来决定某些事情，不听取别人的意见，使得整个团队活力不足。
（二）团队没有实现真正的.学术合作，仅是简单的拼凑。很多的课题团队是为了保证立项随意的把几个人拼凑在一起而组建的，组建之后，成员之间没有密切的学术交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼凑在一起。更有些人仅是挂个名，并不真正参与课题的运作。这样，团队成员很难形成知识共享，在科研能力方面自身的成长有限，也阻碍了团队的科研创新能力。
（三）团队成员结构不尽合理。结构主要包括年龄结构、职称结构、知识结构与学院结构。课题团队的结构不合理主要表现在年龄结构偏年轻，职称结构编低，主要以讲师为主。这主要是因为年轻的讲师在科研道路上还只是起步阶段，成果积累也不丰厚，以负责人的身份来申请课题很难，只能参与到其他人的课题中来学习和积累。而副教授或者教授职称的人员往往希望以负责人身份组建自己的课题团队，而不愿参与别人课题。
结构不合理还表现在知识结构上。课题团队需要具有不同学科和专业背景的人，大家可以在知识和技能上互补。然而由于院系划分和学科分类，以负责人个人能力来组建跨学科的团队难度很大，这就造成团队缺少多元化的知识背景和科研经验。
（四）成员个人目标与团队目标不一致。一个团队要想有能力有活力，需要每个成员明确团队目标，而且团队目标和成员个人目标尽可能一致，这样可以保证每个人都真正融入团队，向着团队目标前进。但现实中很多课题团队的成员并不清楚整个团队的目标，个人努力找不到方向。而且有时个人目标与团队目标不一致，个人的需求很难在团队中得到满足，削弱了个人的积极性。
（五）缺乏清晰公正的评价和激励机制。课题团队往往缺乏比较明确公正的评价和激励，活干得多少、质量如何没能得到相应对等的评价，即使有评价，但是没有相应的激励措施配套的话，这种评价也毫无意义。比如课题组在组建时一般成员的顺序就已经确定，即使排在后面的成员承担的任务较多，产出的成果较多，但是一般情况下这个顺序不会轻易改变。因此，激励不足，团队的投入度不够，绩效不高。
四、高校科研课题团队构建和运作对策
（一）要建立跨学科的研究团队。科学研究应该从整体和系统的角度去关注现实问题，而且现如今的重大科学突破也大多是多学科交叉融合的结果。传统的单一学科的研究不能更完整地看清现实的全貌，因此要想寻找到真正有价值的科研问题，从而成功地获得科研资助，就必须要建立跨学科的研究队伍。科研团队成员的多样化有利于知识的融合和互补，能够拓宽研究领域，提升科研实力。
（二）团队成员的选择标准要灵活。课题团队在确定成员时往往关注的是成员与课题任务相关的专业背景、知识积累，或者看中的是成员的学历层次，其实大可不必过于拘泥于这些。还应该关注成员的两点特征：一是成员的实践经验。学历固然重要，但是实践经验也是必不可少的。有些成员具有丰富的企业实践经验，在很多问题上视野会更开阔，观点会更敏锐，对整个课题的完成能提供很多实用有价值的意见。二是成员的个人学习兴趣、热情和合作态度。有时兴趣和热情比能力重要，能激发出一个人的内在潜力，因此在选择团队成员时除了学历和知识积累，还要看一个人是否有学习兴趣，有科研的热情，是不是有很好的合作态度。
（三）课题负责人自身的管理能力要提高。团队的运作与管理，负责人要发挥较大的作用，这需要负责人有很好地管理和协调能力，要思考如何规范、有效地组织组内成员，落实课题的分工，推进课题的发展，提高课题的效率。要注意几点：一是要清楚地认识自己与成员之间的关系。课题负责人只是牵头，引领大家共同来完成一项科研项目，大家是平等的，不是成员给负责人打工的，成员也不要认为是给负责人帮忙的;二是要学会发动成员共同管理团队。团队管理不是负责人一个人的事情，需要所有成员的共同参与。因此，负责人要给成员充分的自主权，要听取并尊重成员的意见，凡事共同商量，争取达成共识;三是要学会利用外部资源。在课题的组建和运作过程中，课题负责人要学会充分利用学校、院系的资源，遇到困难主动寻求外部力量的帮助。
（四）建设良好的团队科研氛围，密切学术交流。很多课题团队已经偏离科学研究的宗旨，只是为了立项目完成科研任务、得经费、评职称。团队急功近利，重结果轻过程，人心浮躁，踏踏实实做科研的越来越少。而这样的团队不会有较好的创新性成果，成员也没有得到很好的锻炼和学习。因此课题团队应该不断宣扬专注严谨坚持的科研精神，让成员目光长远，不去关注暂时的利益得失，更多去关注科研过程中自己的积累和学习，使得团队有很好的一种讲究科研的氛围。同时，定期进行学术交流，汇报各自的研究进展情况，存在什么问题，需要什么样的帮助，这样大家互相促进，互相学习，思想碰撞会有更多的科研灵感，从而提高团队的绩效。
（五）建立多形式的激励机制。课题团队的活力来源于每个成员的积极性和创造性，这需要对每个成员进行有效而足够的激励。而每个成员的能力、需求、动机是多样的，激励的方式也可以多样。物质方面的激励包括对课题有较大贡献的人员给予现金奖励，对成员发表的论文和着作给予资金支持。精神奖励包括赞誉和高评价，在结项时根据每个人贡献重新排名。激励时要注意：一是根据人员不同能力进行差别奖励;二是奖励的依据不仅是根据产出即发表的论文，同时也要考虑成员的沟通协作精神、奉献精神;三是要认识到团队成员的自身学习与成长也是一种激励。
团队精神的论文题目
在那无数次的测验中，我总是一个人傲立在那山峰的顶端，俯视着下面的一切。日子一天天的过去，这，在我们那个偏僻的小山村里，似乎成了公理——我就是第一。于是，慢慢地，我开始变得傲慢、孤僻，目中无人。我开始讨厌学习，讨厌那一道道打着问号的习题，似乎这一切都不重要，因为我就是第一，这是公理。 当有一天，有那么一个两个的小伙伴也爬上了那山峰的时候，我依然自以为是站在一边，鄙视地想着：“只要我努力那么一点点，你们随时都会被我挤下去。”日子一样的过着，我觉得那座山在变矮，难道是因为地壳运动的结果吗？抬头一看，有那么多的人儿站在我的上面，对着我嗤之以鼻。我开始惊惶，开始挣扎，可是，无论怎么样，这座山始终在变矮……终于，我已经接近地面了。 我不敢再往上看，不敢再往前看，我害怕自己的轻轻一动，不是前进，而是往山的更低层滑去。我开始逃避，用各种手段。我开始用过去的虚荣来麻醉自己，虚无缥缈地过着一个又一个无聊的日子……结果我迎来的是又一次失败，是滑入了更低的一层。 这时的我冷静了下来，我为自己打气，开始正视前方。我要一点点努力地往上爬，因为原地不动就等于往下滑，显然这时的山路，已由原来的平坦变成了长满野草，高高低低崎岖不平。我努力地站起来，可一不小心又摔倒，但我不能惧怕。终于，老天不负有心人，经过我的一次次跌倒，爬起，我终于从原地往上爬了一步。无限的光明就在我的前方，我会继续努力地爬下去…… 简评：这是一篇记叙性较强，又具有一定抒情性的记叙文。文章用第一人称的手法，用大量笔墨叙述“我”从成功走向失败的故事，实际上是从反面来扣紧话题主旨，可谓独辟蹊径，令人耳目一新，心理描写，细腻、形象。 考生例文3 有人说，自己把自己说服了，是一种理智的胜利；自己被自己感动了，是一种心灵的升华；自己把自己征服了，是一种人生的成熟。的确，超越自我是一种可贵的精神。我们常常发现自己之所以敬佩一个人，就是因为他有这种精神。 奥运会开幕近10天了，给我印象最深刻的，是女子举重最后一块金牌的争夺。在对手——一位荷兰的女大力士把重量一下子加到公斤时，我就觉得中国队队员可能不行了。没想到，她还是成功了。当重量加到165斤的时候，我看见我们的选手表情很不轻松，我几乎感到她在自问：“我行吗？我能起来吗？”然而她上去了，并且成功了，在举起一刹那，我明白了什么叫奇迹。我看到她眼角边似乎渗透了泪水，那是一个人看到自己超越了自我时的感动。身边所有的人都在欢呼着，而我却一动不动——我被深深打动了。金牌是怎么获得的？每一块金牌都是超越了别人也超越了自我而获得的。奥运会的宗旨不就是“更快、更高、更强”吗？一个“更”字表达了人类追求了几千年而且将永远追求下去的精神 ——超越自我，超越极限。 其实，又何止体育运动呢？人类社会本来就是靠着这不断超越的精神而进步的。战胜了自我的恐惧，人类才学会用火；战胜了自我的畏惧彷徨，哥白尼才敢于宣布地球不是宇宙的中心。 或许即使这样说，也还是没有把这种精神所覆盖的内容说尽吧。超越自我并不是世界冠军、伟人才可能做到的，看看我们身边的普通的小人物吧，他们的身上有着同样灿烂的光辉。“开心小巴”的李师傅，妻子患重病在家卧床不起，两次自杀未遂，一家三口在狭小潮湿的平房里过着贫困艰难的生活，然而李师傅给每一个乘客带去了无尽的欢乐。他编的快板书，可以和春节联欢晚会上的节目相媲美。如果没有坚强的超越自我的精神，他或许会和一些人一样失去自信，放任生活。但是现在，他以超人的微笑地面对着人生。普通人同样可以伟大，因为普通人同样有着超越自我的精神。 我们中的大多数，由于先天能力的限制，不会成为伟人，但是，我们应该用超越自我的精神，好好地生活，把握好每一天，即使得不到金牌，也同样可以为自己的人生挣得一份辉煌。 简评：作者从自己对所了解事情的深刻体会写起，从“超越自我”的角度论证了话题。说得实实在在，让人容易信服。
团队精神是指一个组织具有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映。团队精神是企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，当然就不会有战斗力；一个企业没有灵魂，就不会具有生命的活力。 团队精神：企业发展的精神支持 团队精神表现为一种文化氛围、一种精神面貌，是一种看得见、感知得到的精神气息；企业的灵魂则是一种看不见、摸不着的神韵。比如一个人的气质，魅力等。一个二流的画家只能画出造型相相似的物体，一流的画家则可挥洒神来之笔，赋予物体生命之魂。 团队精神是企业冲锋的号角 俗话说，市场台战场。在企业日成为市场竟争主体的今天，企业的竟争力、战斗力决定着企业的生死存亡。一个企业如果有一个好的团队和良好的团队精神，它就会像冲锋的号角，激励员工通往超前，奋力争先，不断战胜对手，取得竞争的胜利！ 团队精神是企业的精神支柱 人是需要一点精神的。同样，企业也是需要精神的。团队共同的价值观就是一个企业的精神支柱。离开这个精神支柱，企业就是一潭死水、一具僵尸，就毫开活力可言。从这个意义上说，团队精神乃是企业的精神支柱。 团队精神是培养企业凝聚力的旗帜 古人云：物以类聚，人以群分。培育企业的凝聚力，除了其他条件外，良好的团队精神就成为一面旗帜，它召唤着所有认同该企业团队精神的人，自愿聚集到这面旗帜下，为实现企业和个人的目标而奋斗。 打造团队精神决非一日之功 一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累，才能逐步形成。打造团队精神更非一日之功。 企业领导班子、特别是一把手的世界观、人生观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。企业总裁、总经理、企业领导班子有什么样的精神追求和价值取向，他们带领的团队就会有与之相似或相近的共同价值观，即团队精神。正如何教授所说：“企业家乃团队的灵魂。” 把握时代脉搏，提炼时代精神，塑具有时代特征的企业文化。我们所处的时代是一个急剧变化、快速转型、由落后的农业国向先进的工业国转变的时代。企业家不仅要紧随时代的前进步伐，而且要走在时代的前列，站在历史的高度，把握时代脉搏，总结提炼当今时代中国人民在现代化建设中表现出来的巨大热情和良好的精神风貌，结合自己团队的特点，并准确预测末来的发展趋势，从点滴做起，精心塑具有独特魅力的企业文化，从而形成自己的团队精神。 引导、发掘员工群体中的积极因素，采取纠正、培育、提升、弘扬等步骤，使之与企业的发展战略、发展目标趋于一致。不可否认，在我们的员工队伍中，主流的思想意识是好的、积极向上的。只要我们善于发气和引导，并以足够的耐心和毅力加以培养，都可成为企业精神的组成部分。对于那些消极的、落后的思想意识，要坚决地以纠正！所谓风不正则心不齐。 点化企业之魂 现代企业从外延上可以分为大、中、小等多种类型，从内涵上则可分为四个档次：第一档：形成了团队；第二档；形成团队并具有科学的组织制度；第三档；塑造出团队精神；第四档；形成具有魅力的企业之魂。这是企业发展的最高境界。 团队精神是群体价值观的反映，属于企业文化的一部分。企业灵魂，则是隐含在企业机体之中、难以用直觉观察到，但却又能使感知到；既难以捕捉到，又难以用语言描述的，但却又光芒四射、能打动人心的一种内在魅力。它不仅仅是一种品牌、一句文告词、一件实物，而是外化为消费者的一种信赖感、安全感、满足感。消费者提到它，就有一种愉悦的心理感受、一种对其产品和企业形象的极大的心理认同。比如德国的奔驰、美国的麦当劳，还有波音、松下、壳牌等等。 但是，一个企业家要引领企业达到这般境界，决非一日之功、一年之功！然而，也许正因为如此，才倍显它的无穷魅力和巨大的挑战性，诱使无数的企业家为之毕生奋斗。
合作＝胜利 ①一个和尚跳水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。②两首童谣，叙述了两个截然不同的结果。③“三个和尚”之所以没水喝，是因为他们互相推脱：“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，是团结合作的结果。④可见，合作＝胜利！⑤失败篇⑥“六国破灭，非兵不利，战不善，弊在赂秦。赂秦而力亏，破灭之道也。”⑦泱泱大国，若互相合作，一致抗秦，岂有被灭之理，可惜各国自己顾自己，用土地求平安，今日被秦割五城，明日割十城，起视四境，而秦兵又至矣。最后则是秦国一统天下，可悲！（，）可叹。（！）⑧“一个和尚跳水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝……”（这里超出格）⑨小时候在小巷里传唱的歌谣也出了缺乏合作精神所造成的悲哀结局。古老的歌谣用那苍老（的）最浅显的方式告诫人们，不合作的悲剧古时已有之，不要使“后人而复哀后人”的悲剧重演。胜利篇“欲破曹兵，须用火功，万事俱备，只欠东风！”看着孔明和周瑜两人你来我往地交换见解，思索着如何破曹的方法，他们似乎忘了自己的兵力弱小，也忘了曹操的百万大军，连环计，火烧赤壁，又写下了一次以少胜多的著名战例，这不正是合作的结果吗？⑩美国有个农民，他种的南瓜每年都能在当地的南瓜大会上夺冠，他也因此而名扬全国。但他并不吝啬，他将自己培育的良种南瓜子分发给邻居，使大家都种出最好的南瓜，别人问他为什么？他说：“这样就能互相合作，互相传播优质花粉了。”历史与现实在眼前交汇，有人功败垂成，国破家亡；也有人扬眉吐气，功成名就。事实一次次地重复阐释着这样一个主题：合作＝胜利⑾让我们与“合作”共舞吧！⑿点评：①题目新颖，切中话题。②开头引用童谣，吸引读者，与话题相关联。两个童谣一起用，略嫌臃肿。③由“童谣”到正文，这个过渡自然。④结合童谣点中话题，引出论点，上下紧扣。可谓精到。⑤点话题，点标题，强调论点，使论点更加明确。⑥小标题使层次清晰，又使对比更鲜明。⑦引用课文内容作论据可取，但引用的长短值得探究，另外，古文对读者的熟悉程度也有可能影响得分的高低。⑧无明确指向的材料如何与话题扣起来，这是个参考。⑨不会变通，省略号已出格，还引用那么长，加上开头已全文引述，这里就不必要引用那么长了。⑩反问点题，好！⑾ 再次点题。⑿ 套用《与狼共舞》，这是个技巧。这是比较规范的议论文，从开头、过渡到结尾，在扣题、材料展开方面做得比较好。材料则略为平淡，语言运用不太娴熟。【例文2】 我眼里的合作在十四、十五世纪，欧洲资本主义萌芽出现的时候，产生了一种称为包买主的生产方式，它是将生产资料分配给多个手工业者，通过他们的共同合作来完成生产任务。这也许就是现代商业合作的雏形了吧。而在社会变革日新月异的今天，合作重新被人们所重视，它不在只是一种商业运营方式，而逐渐变为一种精神，成了推动社会发展不可或缺的巨大动力。合作无处不在。便是在自然界中，人们也不难发现合作的身影。在不大的蚂蚁家族中，有着复杂却又严格的分工。工蚁负责探路和寻找食物，兵蚁肩负蚁巢的安全保障，蚁后则生育后代，还有的哺养后代。每一个成员既不多做也不少做，缺了其中任何一个环节都不行。蚂蚁家族正是凭借每一个成员的合作精神，才能生存下去。世界著名飞机协和客机的生产正是通过合作分工完成的。它的每一个部件，大到机翼，小到起落架上的一颗螺丝，都是由不同国家的专业部门分别制造的。最后再将不同的部件组装，一架协和机才算上了天。合作真的融入了世界的每一个角落。合作源于信任。在现金诸多的国际组织与团体中，其实都是以合作为基础的，而这样的合作正是建立在各国间相互信任的基础上的。合作是需要不同的个体共同完成的，而且是需要默契的。如果个体间缺乏充分的信任，就不会有默契，合作也就不可能成功。譬如世界贸易组织中关于定期汇报签约国财政状况的规则，倘若签约一方为了保留实力而虚报少报相关数据，那么，这种不信任的行为必然会导致合作的失败。因此，不难看出，缺少诚意和信任的合作毫无存在的价值。合作就是力量。如果仅让你用一支筷子吃反，它几乎连块肉都夹不起来，而用一双筷子，结果就会截然相反。可见，只有合作才能发挥个体不具有的力量，才能拥有大于个体的力量。正如当年诸葛亮指挥蜀军大败曹兵的战役，大多是以少胜多。而这其中的一个重要原因是诸葛亮清楚地知道，只有合作才具有无穷的力量。合作的确是一种精神，它源于信任，且无处不在，更重要的是这种精神是难以估量的。这个时代呼唤许多精神，而合作精神将永远是推动时代前进的不竭动力。点评：这篇议论文先分论（合作无处不在——合作源于信任——合作就是力量）后总论（最后一段），结构清晰，中心明确。值得一提的是，作者能够从历史发展的轨迹中，悟出合作精神对当代社会的特殊意义（第二、五段）。当然，本文也有值得进一步完善的地方，如“合作无处不在”这一段中的例子宜取材于人类社会。但总的来说，本文是一篇不错的文章。【例文3】 合作星期一的语文课上，老师让我们以《张衡传》为题，四人合作出一套古文题，三天后交稿。星期二 距交稿三天合作，合作，老师每次布置都说“合作”，但每个成功的范例都在考场上。这次合作不在“天时地利”，恐难成功。我们小组的四人一“相聚”，肖便嚷了起来：“哎呀，这么艰巨的工作还是吴来干。”我在一边做“指导”：“不不不，让马干，她语文好，字写得又漂亮，我嘛在后面指导肖，并给予你们以精神上的支持。”“我更不行了，还是你来。”“不不，你来！”“你来，你来！”“啊——”我头都快炸了。“每次都推三阻四的，不如这样，这次我们每人都出，谁也别偷懒，然后，我们选一份最好的交上去。”大家点头默许了。星期三 距交稿还有两天一大早，大家又集合起来，拿出各自的题，互相传阅、讨论。“哦，肖，看不出来，这些题竟出自你的笔下。”“哈，当然，昨天我可花了一整晚，查《古汉语辞典》，紧跟高考形势，这套题可以说是专家级的。来来，让我看一下吴的。呦，不错嘛，最后一道文意理解题更是绝了。”看样子，每人都在这套题上下了工夫，题目各有千秋，难分仲伯。“我们把各自的题合在一起吧。”“有道理，肖第一道题出得很好，但A项得改一下。”“最后一道题就用吴的。”“好。”星期四 仅剩一天试卷的雏形已经形成，马自告奋勇地担起了誊写工作。“太棒了，署上大名就大功告成了。”“但……谁来当组长呢？”大家都沉默了。没想到我们竟遇上了比出题还困难的时刻。当上小组长好啊，不但可以坐在那儿什么事都不干，还可以理直气壮地指挥人，事做成了，还有老师表扬，这等好事谁不想？当上组长的不负责任，当不上组长的更不想负责。“我不当，还是你们三个中选一个吧。”“干吗？”“这次我觉得我们真正合作了一次，我做的工作与你们比起来真是微不足道。我只想做好自己该做的事，可不想最后的时候闹出不愉快来。”“是啊，这事不说我都忘了，算了，我也不争了。”马也退了下来。“就是嘛，组长有什么好争的。”我与肖都笑了起来。“合作就是合作，大家各负其责，各尽其职。我们要的是默契，而不是组长。”“哗——”一支圆珠笔飞快地在纸上划过。署谁的名，已经无关紧要。点评：这篇记叙文以近乎日记体的形式，叙述了一次四人合作命题的过程。文中的对话是典型的中学生的语言，很真实，很亲切。“我们要的是默契，而不是组长”，以及文末的一句话，使全文的主旨得到了升华。【例文4】 共撑一片天有一天，天上发生了混战。东方佛主、西方上帝和真神安拉在会上讨论各自重要性的时候起了争执，久争不下，于是就打了起来。佛主用浑厚的声音嚷道：“我位居东方，信徒最多，我的重要性最大。”上帝不以为然，首先反对，说：“信徒多并不代表什么，我的信徒范围最广，遍布世界各地，我的作用比你大。”安拉也很不满，扬声道：“崇拜应该论心。我的崇拜者最虔诚。我在人们心目中最重要。”于是，公说公有理，婆说婆有理，各路神仙各持一方，争得天昏地暗、地动潮涌、电闪雷轰。人不堪忍受，就派了个白胡子智慧老者上天调停。老者说：“你们在人们心目中都是很伟大的。你们在我们心目中共同撑起一片天，世界的和平安定是你们共同的功劳，少一个都不行啊！”三神被捧得昏昏然，虽然有点不以为然，却也不便再发作，于是憋着气，拍拍屁股，走了。没料到，不久之后，地面也掀起了一场大波。做官的、做买卖的、工人、农民……好多种不同职业的人也都走到一块，争论各自的重要性。胖胖的商人摸着圆滚的肚皮，首先发言了：“要说当今世界啊，发展首推经济，经济发展了社会才发展嘛。现在的市场经济是我们促使流畅的啊。若论重要性嘛，我们商人……”脾气急躁的工人受不了商人那冗长的论调，不等他说完，就涨着黝黑的脸冲着商人嚷道：“你们商人买的是啥，卖的又是啥？如果我们不把它生产出来，你们流通啥呢？”企业家一听，翘着小胡子，也来劲；：“工人作用大啊！而我们负责组织，管理他们，作用更大！”科学家挺着瘦长的身躯，站了起来：“知识推动发展，发展首推科技。我们就是社会发展的领航人。”企业家一时语塞，突然看见旁边也欲发言的教师，笑了，小胡子一翘一翘的。他推了推教师，高声说道：“知识重要啊！可如果没有知识的传播者，我想也就没有了科学家啊。”教师被推了一把，顺势站了起来，腼腆地推了推鼻梁上的黑框眼镜，说道：“我觉得教师事业是最重要的。知识需要一代代的传递积累，没有教师是不行的。”同样也架着眼镜的文学家受过老师的栽培，虽然不大赞同，却不敢过于放肆，只是嘀咕着：“难道知识的传播没有我们的功劳吗？”这时候，做官的站了起来，威严地环顾了四周，用洪亮的声音、铿锵的语调把各人的声音都压了下去：“各行各业都要在正常的社会秩序下才能快速地发展。维护井然有序的社会秩序是我们的义务，与外国政府友好发展、共处是我们的职责。我们的任务最艰巨，作用最大。”敦厚的农民听到那么多人在夸各自的职业，本着对自己职业的热爱，也有微词了：“‘民以食为天’，每个人都要吃我们种出来的粮食才活得下去啊。”首先被责难的商人憋了一独自气，现在终于也有插话的机会了：“如不是我们，粮食推不到市场，谁有得吃？米菜烂掉，农民也得穷死。”……吵来吵去，一切都只是绕着原点画着圈。大家伸脖赤脸地吵嚷了几天，都没有定论。声音冲破云霄，传到佛主、上帝和安拉的耳中，他们往地面一看，明白了缘由，三张老脸也变得通红。派神下人间调和，人间很快就相安无事了。神只说了一句，这句话就是：“只有你们共同努力，才能撑起一片美好的天空。”点评：本文采用寓言的形式，虚构天神之间、凡人之间就谁最重要的争论，从独到的角度表达了只有合作才能共同撑起一片天的道理。故事生动，手法新鲜，主题鲜明。作者还注意运用对话描写来推动故事情节的发展，也值得肯定。
在这个个性张扬、共性奇缺的时代，许多企业的经营者在大声疾呼：“我们愈来愈迫切需要更多、更有效的团队来提高我们的士气。”究竟团队是什么，传统的诠释如同五六十年代提出的“集体主义”，一个团队就是一个集体，时髦的诠释，就是一条工作链。有这样一则故事叫做“五官论战”：一日，嘴对鼻子说：“尔有何能，而位居吾上？”鼻子说：“吾能别香臭，然后子方可食，故吾位居汝上”。鼻子对眼睛说：“子有何能而在我上也？”眼睛说；“吾能观美丑，望东西，其功不小，宜居汝上也”。鼻子又说：若然，则眉有何能，亦居我上？”眉毛说：“我也不愿与诸君相争，我若居眼鼻之下，不知你一个面皮，安放哪里？ 若在以往看到这则故事，我只会一笑，然而在今天我的想法又不一样了，经过两天的培训，让我越来越感到，建设一支优秀的团队，对一个企业的成败是多么的重要。有了精神，才能产生创新的力量、发展的力量。如果总是搞个人主义，处处抬高个人、贬低他人、勾心斗角、争占上风、个个想当主角、内耗不断，就会造成角色易位。如果互相拆台，不休止地搞内耗，那就会弄得像一盘散沙。所以，要培养团队精神，千万不能去做“五官论战”之类的蠢事。但培养团队精神，也不是无原则地搞一团和气。原则、感情与共同的利益和目标，是维系一个团队的纽带，少了哪一条都不行。团队精神，是在原则的基础上产生的，放弃原则，迁就个别，虽然满足了个别人的利益需要，但却起到误导作用，由此必然导致人心涣散，从而失去了团队的凝聚力，没有凝聚力，还有什么团队精神？ 团队由许多个体组成，所有个体在组织内部都有固定的位置，这些位置互相衔接。团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益放在第一位的意识，个人利益服从团队利益的意识。我国著名企业策划专家博比·克茨在《公司协作中的用人术》一书中认为：“企业领导的责任不是仅仅考虑员工个人才能的问题。而是应该根据每个员工个人才能的特点，加以组织起来并形成团体协作力量的问题，没有团队协作的个人才能，仅仅是局部的效应。”要营建一支有效的团队，培养协作精神，这是人力资源管理中重要内容，它一方面取决于组织者，一方面取决于劳动者个体。 作为组织者，首先要营造一种气氛，工作默契和所发挥的生产力，必须在员工中间找到“心有灵犀一点通”的感觉。其次，消除不必要的工作界限，培养员工整体配合的协作精神，要在团队中订立一些条规，使大家形成一种“分工不分家”，“互相支持和努力”的习惯。再次，不能忽视团队中的任何人，要让每位成员都能拥有自我发挥的空间，还要用心去破除个人主义，唯我才行、夜郎自大的傲谩心理，将焦中集中至成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受上，树立团队集体主义观念。第三，要让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的个别差异性，使全体员工产生团结感，树立共同目标，共创未来。 那么，作为劳动者个体来说如何培养自己的团队精神，用一句非常流行的话来说，叫做“用个人品牌打造职场人生。” 首先，要认识到，团队协作精神对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种合作能力有时甚至比你的专业知识更加重要。 其次，要认清楚自己的地位价值，无论你在企业中充当什么角色，你的每一项工作与他人的工作都有一个接口，这就意味着你的工作，需要得到他人的帮助，要想得到别人的帮助，必须先要帮助别人。 第三，要认识到“支持，是团队合件的温床”，必须学会依赖伙伴，并把伙伴的培养与激励视为最优先的事，懂得取胜要靠大家协调合作的道理，因为，任何产品或企业的品牌不是自制的，要经过各方检验、认可才能形成的，同样，个人品牌，决不是自封的，而是被大家所公认的。 第四，要端正心态，视需要而自觉调整角色，学会欣赏别人，这是一种人格的修养、一种气质的提升，它有助于自己逐渐走向成熟，走向成功，它对于一个人的生存能力、协作能力、发展能力的提高，都具有十分的意议。就个人而言，形成了自己个人的品牌，就有了工作保障，就企业而言，使用这样的人，是信任和放心的。 有了这样的团体协作精神，有配合默契的凝聚力的优秀团队时，就犹如猛虎添翼，所向披靡。 愿友和的员工能上下一起“心往一处想，劲往一处使”，打造一支“坚无不克，功无不胜”的优秀团队，把友和医药推向世界，让友和连锁店遍地开花！
高效领导团队建设研究论文
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
[1]吴玉良.团队为王[M].北京:中国物资出版社，2004
[2]劳伦斯·霍普.管理团队[M].北京:企业管理出版社，2001
[3]贾硕林，颜寒松.团队精神[M].上海:上海 财经 出版社，1999
[4]姜德刚.打造你的金牌管理团队[M].北京:中国商业出版社，2006
[5]葛亮.大雁精神[M].北京:华夏出版社，2008
[6]邵雨，朱宪.打造高绩效团队[M].北京:机械工业出版社，2009
[7]陈治寰.如何建设高效团队[J].南方周刊，2011第2期
1. 创业团队管理论文
2. 浅谈公司管理论文范文
3. 浅谈现代企业管理相关论文
4. 浅谈公司人力资源管理的实施建议
5. 团队建设与管理论文:供电企业管理制度
6. 企业文化论文
7. 浅谈人力资源管理论文
以下做个参考“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。但是在一个组织里，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成组织目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”，还是由于资源缺乏而“不能做”，从而很难让员工凝成一股绳，高效地完成组织目标？管理者由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。管理者希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调，企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队尤其显得重要。高效团队的特点那么，高效团队有什么特点呢？有专家对高效团队研究发现，高效团队具有以下特点：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。我们是谁（who）？即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。我们在哪里（where）？每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。我们成为什么（what）？以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。我们什么时候采取行动（when）？合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。我们怎样行动（how）？怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。我们为什么（why）？对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。考核团队的几项标准1、组织学习的重要性只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。2、执行力在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。3、创新力只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。4、团队分工与合作企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言，则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。建设高效项目团队的举措1、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。2、充分发挥领导的沟通和协调作用首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。3、充分发挥领导的激励作用在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。4、灵活授权，及时决策随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。5、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。
这类论文实在太多了，你在中国知网上面随便一找就很多，如果你是在大学，一般都会买这个数据库的，如果不是，那么在网上找个代理就行了。