如何完善招聘效果评估毕业论文
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。
员工满意度;员工流失率
1、数量方面：需求的人员人数招够了么2、质量方面：招的人合格么（人岗匹配尤为重要）3、时间方面：整个招聘流程持续了多久，人招得够快么4、成本方面：招聘渠道选择是否合理，招人成本花费了多少5、信度与最终效果评估6、其他一些方面，例如策略选择、渠道选择、规划的合理性、招聘人员的表现等源自橡胶英才网的作答，希望对您有所帮助。
您好，很高兴为您解答：招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言耸听”地说：“企业的竞争力很大程度上取决于企业的招聘能力！”毋庸讳言，任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。尤其是国家从今年两会后不断开始调整政策，对今后企业的发展影响甚大。从企业的角度来看，既有机遇，也有挑战，还有负担。最大的负担就是——人力资源成本势必会大幅度增长！就拿深圳来说，今年的最低工资标准已经是1808元，全国各地也都已有不同程度的上调，而今后也势必每年都会上调，上调幅度相信会更大，企业的人工成本压力由此可见一斑。因此，作为HR，不断地改善优化招聘工作，提高招聘工作的“质量”与“绩效”十分必要。眼下，又到了一年的毕业季，大批的应届毕业生开始踏上了毕业求职“之旅”，而再过一个月左右，就又到了我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”状况，作为HR，我们必须与时俱进，对招聘工作适时做出改善，以不断优化招聘工作成效。那么，我们应该从哪些方面着手改善优化？具体又该怎么来优化呢？大家都知道，招聘工作的整个过程，实际上是从人力资源规划开始，直至员工试用期结束才能算是真正完成。因此，我认为必须从“源头”、从基础工作开始，根据公司的发展战略、公司所面临的市场状况，针对整个人力资源市场的“动向”、“行情”，与时俱进地进行全面的改善优化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以来，我们从人力资源规划开始重新完善优化整个招聘体系。具体是从以下几个方面来做的：1、把握正确方向，做好前期基础工作。招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招来人就行，而应像大姑娘“选婿”一样，合适自己的才是如意的，不一定非要找“高富帅”，找到“匹配”的才是成功的“选婿”。因此，我们在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。所以，前期的基础工作就显得尤为重要。今年是我们公司成立30年，明年我们准备扩大规模，因此，之前的人力资源规划已不适应发展的需求，所以我们必须就以下几个方面进行优化，以便修正计划、明确方向、有的放矢。（1）调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据目前的市场预测，先从中、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。（2）对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。（3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。2、明确职责分工，加强招聘组织管理。在现代企业管理中，招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的“绩效”。因此，必须加强招聘的组织管理，进一步明确招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工。所以，组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。3、内外举措并行，多元拓展招聘渠道。人们在传统上大多都认为招聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势（在一定程度上还具有激励员工的作用）。因此，根据公司的发展需要，我们将在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。外部招聘的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐以及自荐等；同时，利用现代的信息化技术有针对性的展开招聘；另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。4、健全完善制度，优化招聘程序流程。招聘不是简单的招人，而是一个循环的闭合系统，包括更多的内容，可以说它就是一个整套的系统过程。一个规范的招聘制度与流程能够规范人力资源部和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为标准，有效避免随意和人为因素干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合职位要求的优质人才。因此，健全完善制度、不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”具有决定性作用。我们将从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个方面入手，针对之前存在的“缺陷”，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。5、树立风险意识，科学评测甄选录用。公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激烈，这种招聘投资会越来越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对待。这也就需要我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法来甄选人才，确保公司的投资收到良好的“效益”。目前，不少企业（包括我们公司）特别青睐有什么世界500强、知名大企业、更或是有跨国公司工作背景的候选人，很希望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”（不排除有时候也是为了标榜自己或是有意制造噱头的因素）。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，企业就可以少走弯路，但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数（有一句谚语叫做：“借来的火，点不亮自己的灯”，值得我们思考）。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目“崇拜”，根据公司实际情况，重新完善与优化人员的甄选录用测评标准。我们将从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而有力支撑公司的发展。记得巴菲特说过一种观点：“如果一个人具备智力、热情而缺乏正直的话，可能会毁了整个业务。当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能会大到终结你的生意。”由此可见，规避招聘风险是企业人力资源管理的重要一步。鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适！6、加强试用管理，确保有效选用育留。人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》，建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容（包括关键绩效指标、行为指标等）、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。7、做好评估总结，以利持续优化改进。招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学？录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。在这方面，我们要在之前做法的基础上，“自揭伤疤”，要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来往往比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司（或已有合适人选）的人员，我们也不要急于用三五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象（因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出，要感恩别人的付出）；对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提高招聘精准度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。
杂志媒体广告效果评估
个人认为：评估杂志广告的价值，首先要看杂志的发行量以及杂志的受众人群。发行量大，说明广告覆盖面的普及程度高。广告是有一定的受众人群的，也就是说，我们平时做的广告，其实都具有很强的针对性。在杂志上做广告，首先要看杂志的受众人群是哪些，符合我们做广告的目标人群不？如果，杂志的受众人群和我们广告的目标人群不一致，那么，杂志广告的作用也就很小，价值也就微乎其微。
看他适合消费者需求的程度
看销量与读者的层次
一、广告运动中的媒体效果的监测与评估1、媒体投放同时监测此法意图于广告刊播时测定与评估消费者对广告之暴露和反应。并且对电视广告特别有效。最大特征是用于测验一般电视节目播出24小时后，在最自然的收视环境中（例如家中）的广告吸引力。普遍的方法是电话访问——用以确认广告讯息是否达到正确的目标市场，以获知资讯如何传播以及传透了什么资讯。通过反映之广告商品品牌的正确指认能力，将获取的分数比较，以决定所测试之广告是成功或失败。2、广告运动中媒体效果追踪监测评估由于广告效果要历经时间才能建立，所以此跟踪监测都在广告播出60天后进行。用以评估与媒体策略规定要素相符合。(1)每千人成本监测每千人成本（简称CDT或CPM）即表示“每1000人接触需要多少费用：1)总视听率（GRP）到达率（Reach）平均接收人数或频度（Frequency）监测。GRP. 三者关系为GRP=R×FF=GRP÷RR=GRP÷F例如某品牌广告发布后追踪如下：其实，在实际计算中F的指数极不易计算。最简单的方法是以特定的广告接触率（注目率）为前提计算。即F=NP （P-注目率 N-发稿次数）当媒体为复数媒体（多种媒体）时，各广告接触不同，不能向上公式那样单纯性计算出，必须把基本资料输入计算机，进行复分配函数计算得出。关于媒体广告效果的监测与评估(2)品牌知名监测和评估品牌知名监测包括两个方面：一是了解品牌消息是通过什么媒体到消费者，再次了解品牌在消费者的了解度。一般通过电话访问和日记式调查：问卷设计：（以花生类为例）1、你看过或听过花生类的任何广告吗？有 无2、是什么品牌的花生广告：品牌名称(1) (2) (3) 。3、是什么媒体上看到或听到这个广告？电视 广播 报纸 其它：4、大约什么时间看到，大约几次 。电视 晚间7:30-8:30 晚9:00-11:00 日间报纸 名称广播 栏目其它5、广告说了什么？6、你平常买什么品牌？附：消费资料将以上数据统计分析予以评价媒体组合及费用分配，是否合理科学，及知名传播的程度。例如：假定某明确的广告运动之目的为对某特定产品利益在目标市场人口中提高25%的知名度。事前测试，发现目标群体之间已存有16%程度的知名。因此要达成25%的成长目标，在广告运动终了时对产品利益的知名测定至少要达到20%（以16%为基础）。如果在此一广告运动结束之后发现对某特定产品利益之知名度在目标人口间达到32%，则此一运动应判断为非常成功；广告目标只是增加25%的知名，而实际成长100%。(3)销售效果监测和评估虽然我们主要一直强调广告运动之传播效果，但广告方也常以销售或行销资讯作为评估的依据。主要来源为内部销售资料以及资料供应社的研究或专案研究。内部销售资料常用来帮助了解产品销售是否与广告运动发生回应。此种效果可以经由与前些时期作比较，针对为某品牌所制定之销售目标加以测定。广为应用之资讯来源于经纪人或推销人员之报告。资料供应社或专案研究，通常由订阅类如尼尔逊零售指数或“销售地区行销公司”（SAMI）查核服务所作成。尼尔逊每两月作一次食品零售店与药房杂货店的研究，以取得配销程度、产品进入不同类型商店之渗透度、全国占有率（以箱为量之单位）、店内配销占有率、产品移动，以及竞争者活动等资讯。“销售地区行销公司”所提供之服务为测定食品零售店与药房杂货店在仓库中之出货，以说明产品在零售范围普及之情况。在销售产品上虽然涉及许多行销因素，如果使用类如尼尔逊零售指数技术所测定之销售，人们有进能够确定产品之成败能否归因于广告运动。评估媒体广告效果，类如亲身观察与专家意见等有时亦被使用。然而上述各种方法构成收集资料与评估技术之主力。“到达率”的评估指标，一般是从数据中统计出来的
绩效评估毕业论文
第四章 案例分析 华林证券公司绩效管理现状分析1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。华林证券公司绩效管理问题探讨1. 没有以人为本的管理理念鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
Abstract: The performance evaluation is a formal employee evaluation system, through its systematic approach to assessment and measurement principles of the staff in the office work and the results of the work. Performance Evaluation of enterprise managers and staff in the management of a communication activities. Performance evaluation of the results can directly affect the pay adjustments, bonuses and payment of duties and other movements of the vital interests of employees. Any of the human resources development and management activities can not be separated from performance evaluation, it is the other human resources-related activities, access to basic means of information. Therefore, the purpose of the enterprise performance evaluation, assessment, evaluation procedures to assess the role of research. And enterprise performance evaluation system kept by the analysis of the issue.
毕业论文还是职称论文咯~
杂志广告效果评估怎么写
选一，不同地域的人对广告媒体的倾向不一样
您好,现在我来为大家解答以上的问题。活动预期效果评估，活动预期效果怎么写相信很多小伙伴还不知道,现在让我们一起来看看吧！
1、一、营销策划书的格式一份完整较的营销策划书的构造分为三大部分：一是产品的市场状况分析，二是策划书正文内容。
2、三是效果预测即方案的可行性与操作性。
3、（一）市场状况分析要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况，市场状况分析必须包含下列13项内容：（1）整个产品在当前市场的规模。
4、（2）竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。
5、（3）竞争品牌市场占有率的比较分析。
6、（4）消费者群体的年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之市场目标分析。
7、博锐17（5）各竞争品牌产品优缺点的比较分析。
8、（6）各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。
9、（7）各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。
10、（8）各竞争品牌促销活动的比较分析。
11、（9）各竞争品牌公关活动的比较分析。
12、（10）竞争品牌订价策略的比较分析。
13、（11）竞争品牌销售渠道的比较分析。
14、（12）公司近年产品的财务损益分析。
15、（13）公司产品的优劣与竞争品牌之间的优劣对比分析。
16、（二）策划书正文一般的营销策划书正文由七大项构成，现简单扼要说明。
17、（1）公司产品投入市场的政策策划者在拟定策划案之前，必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略，做深入细致的沟通，以确定公司的主要方针政策。
18、双方要研讨下面的细节；1。
19、确定目标市场与产品定位。
20、2。
21、销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。
22、3。
23、制定价格政策。
24、4。
25、确定销售方式。
26、5。
27、广告表现与广告预算。
28、6。
29、促销活动的重点与原则。
30、7。
31、公关活动的重点与原则。
32、（2）企业的产品销售目标销售目标量化有下列优点：为检验整个营销策划案的成败提供依据。
33、为评估工作绩效目标提供依据。
34、为拟定下一次销售目标提供基础。
35、（3）产品的推广计划策划者拟定推广计划的目的，就是要协助实现销售目标。
36、推广计划包括目标、策略、细部计划等三大部分。
37、①目标策划书必须明确地表示，为了实现整个营销策划案的销售目标，所希望达到的推广活动的目标。
38、一般可分为：长期，中期与短期计划。
39、②策略决定推广计划的目标之后，接下来要拟定实现该目标的策略。
40、推广计划的策略包括广告宣传策略、分销渠道运用策略、促销价格活动策略、公关活动策略等四大项。
41、广告宣传策略：针对产品定位与目标消费群，决定方针表现的主题，利用报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。
42、要选择何种媒体？各占多少比率？广告的视听率与接触率有多少？使产品的特色与卖点深入人心。
43、分销渠道策略：当前的分销渠道的种类很多，企业要根据需要和可能选择适合自己的渠道进行，一般可分为：经销商和终端两大块，另有中间代理商德等形式。
44、在选择中我们，遵循的主要原则是“有的放矢”，充分利用公司的有限的资源和力量。
45、促销价格策略：促销的对象，促销活动的种种方式，以及采取各种促销活动所希望达成的效果是什么。
46、公关活动策略：公关的对象，公关活动的种种方式，以及举办各种公关活动所希望达到目的是什么。
47、③细部计划详细说明实施每一种策略所进行的细节。
48、广告表现计划：报纸与杂志广告稿的设计（标题、文字、图案），电视广告的创意脚本、广播稿等。
49、媒体运用计划：选择大众化还是专业化的报纸与杂志，还有刊登日期与版面大小等；电视与广播广告选择的节目时段与次数。
50、另外，也要考虑CRP（总视听率）与CPM（广告信息传达到每千人平均之成本）促销活动计划：包括商品购买陈列、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。
51、公关活动计划：包括股东会、发布公司消息稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心活动、同传播媒体的联系等。
52、（4）市场调查计划市场调查在营销策划案中是非常重要的内容。
53、因为从市场调查所获得的市场资料与情报，是拟定营销策划案的重要依据。
54、此外，前述第一部分市场状况分析中的12项资料，大都可通过市场调查获得，由此也显示出市场调查的重要。
55、然而，市场调查常被高层领导人与策划书人员所忽视。
56、许多企业每年投入大笔广告费，而不注意市场调查，这种错误的观念必须尽快转变。
57、市场调查与推广计划一样，也包含了目标，策略以及细部计划三大项。
58、（5）销售管理计划假如把营销策划案看成是一种陆海空联合作战的话，销售目标便是登陆的目的。
59、市场调查计划是负责提供情报，推广计划是海空军掩护，而销售管理计划是陆军行动了，在情报的有效支援与强大海空军的掩护下，仍须领先陆军的攻城掠地，才能获得决定性的胜利。
60、因此，销售管理计划的重要性不言而喻。
61、销售管理计划包括销售主管和职员、销售计划、推销员的挑选与训练、激励推销员、推销员的薪酬制度（工资与奖金）等。
62、（6）财务损益预估任何营销策划案所希望实现的销售目标，实际上就是要实现利润，而损益预估就是要在事前预估该产品的税前利润。
63、只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用（经销费用加管理费用）、推广费用后，即可获得该产品的税前利润。
64、（7）方案的可行性与操作性分析。
65、这是对该方案的落实政策的进一步过程，从某中意义上来说，他是计划执行的“前哨站”，一方面，对整个方案的可行性与操作性进行必要的事前分析，另一方面，对事后的执行进行必要的监督工作的铺垫。
66、这也决定方案最后是否通过的重要的衡量标准之一。
广告策划的效果评估：突出农夫山泉天然的产品属性，真正了解了消费者的内心很容易与消费者产生共鸣。农夫山泉根据自身的特点，给产品定位于纯天然水。它选取天然的优质水源，仅对原水做最小限度的、必要的处理，保存了原水中钾、钠、钙、镁、偏硅酸等对人体有益的矿物元素，pH值为±，呈天然弱碱性，适于人体长期饮用。 农夫山泉的天然水历来是取源于自浙江千岛湖、峨眉山龙门洞等远离都市的天然区, 只经简单过滤, 不改变水的本质, 保有水源天然特征指标。农夫山泉三大理念：环保、天然、健康。 农夫山泉定位于大众品牌，以中青年为诉求对象。力求在消费者中树立“最天然水”品牌形象 。 效果分析 1. 迎合了消费者对健康，安全的需求 2. 给予消费者的视觉效果和感觉 3、树立了农夫山泉良好的企业形象。
看他适合消费者需求的程度
如何高效写完一篇毕业论文
每一位毕业生在将毕业论文（设计）提交学校论文查重前，应对其检测率进行检测，以确定该论文是否符合学校要求。事实上，最好在写论文之前先了解一下论文查重率受哪些因素影响，有针对性地进行论文写作。影响因素一：使用常用语句。写论文的时候，尽量少用常用语，当然专业术语不方便替换就不要动，常用语用起来仔细考虑一下，怎样用起来更得体，这样写出来的论文原创度就比较高，在查重时合格通过的可能性就大一些。影响因素二：影响因素：理论内容引证。撰写毕业论文（设计）时，通常都会引用一些文献资料中的相关理论，以此来为自己的论文增色，但所引用的理论内容在一定程度上是有阀值的，超出阀值对毕业论文（设计）的查重率也有直接影响。由于引文部分直接摘录到论文中，因此要注意正确加引文符号，还要把引文内容控制在适当范围内。若查重率较高，有引文部分标红的，可适当删去部分引文，以降低论文的重复率。影响因素三：直接复制和粘贴参考文献。在撰写毕业论文（设计）时，有一部分毕业生认为参考文献部分就是用来引证的，查重系统不会对其进行检测，于是写出自己论文中引用部分的参考文献部分而直接拷贝他人论文中的参考文献部分。实际上这个说法是错的，因为毕业论文（设计）是有严格要求的，最好检测一下毕业论文（设计）的格式，根据要求进行修改。从上面可以看出，影响论文查重率的因素主要有三个，我们写论文时应该考虑到这三个因素，这样论文的查重率就不会很高了。与此同时，还可以减少后期修改论文的时间，提高论文的通过率，何乐而不为？
如何写本科毕业论文？很多人都会告诉你，写论文的第一步是要先阅读大量文献。
为什么呢?你的导师身经百战阅文无数,他不会知道你连最起码的论文是什么东西都没搞清楚。但事实上大部分人第一次写毕业论文的时候,确实根本没搞明白论文是什么东西。甚至没见过一篇像样的论文。在这种情况下,大量看文献是只会耽误时间,而且看的越多越乱。
因为每一篇文献都很长,有很多论文用词语序又非常涩(可能是降重的后果),如果从头读到尾需要颂姿蚂花很长时间。再次,你如果从来没有写过论文,可能无法分辨论文中的垃圾和精华,知网上的论文多如牛毛,毫不夸张的说,很多垃圾文献,读完之后对你的研究成果毫无帮助。就好比,你从来没进过厨房,连菜都不会选不会切,就开始看研读大厨的菜谱,准备做一道大菜了,是不是感觉少了什么步骤?
因此,在你弄清论文结构之前,千万不要贸然下载一堆文献(讲真下载了你也看不下去)。因此建议写论文的第一步:你需要搞清楚一篇合格毕业论文的结构是什么。不管你是本科还是研究生,不管是文科商科还是理工科,毕业论文都有着相对固定的结构。毕业论文一般分为5-6个章节。(根据每个学校或学科的要求可能有些差异,但万变不离其宗,基本都是这个结构)第一章:绪论第二章:理论基础(或文献综述)第三章:研究假设第四章:论证过程第五章:研究结论第六章:研究不足与展望虽然每个学科的标题和内容不完全一样,但体都是这个思路,并且这几个章节环环相扣,每一章都需要有前一章的佐证。
第一章:绪论第一章一般包含几个二级标题:分别为:研究背景、研究目的和意义、研究方法、论文结构等……一听标题你就应该知道,这一部分基野埋本都是空话套话,主要讲的是研究背景和目的,你既然选了这个选题,这些内容闭着眼都能写出来,建议先做到脑中有个初步思路即可,不用着急写,建议放在论文的最后时间来写。(不建议论文按照章节顺序来写,比如绪论部分就可以放在偏后的位置。)关于写作顺序我会在第二步氏信握说。
第二章:理论基础(或叫文献综述)部分相对还是比较重要的,因为写论文与写其他文章最大的不同就是你的每一句观点和结论都必须有出处一要么通过你自己的实验论证,要么需要有前人的研究成果作为支持。因此这一部分的歼庆内容相当于盖楼的地基。但从另一个角度说,这一部分正因为是前人研究基础,很大一部分内容都是引用文献,基本上初稿都不用自己写的,所以也不用花太多时间,最后降重即可严格意义上说,必须是先有了理论基础才能往下一步进行的,但今天如果需要按常理出牌,我就不用来写回答了。既然说的是以毕业为目的完成论文,我给的技巧是:这一步可以放在核心部分之后写。(第二步中我会详细介绍写作顺序)。这里插一句引用文献,关于引用格式可以参考每个学校的引文标注规范。可以边写边标注,也可以写完再统一标注。
第三章:提出研究假设。它和第四章是全文写作的核心!请注意我说的是写作的核心,并非答辩和整个论文的核心(整个论文的核心一般是第坦猛三章和第五章),但是对于写论文来说,这两个章节是我建议必须最先完成的。因为学科不同,这两个章节的差异册扮较大,但是总的方向一致。我就拿我自己的论文(社会学类)举例吧。我的第三章内容是实证分析,包含的二级标题是访谈调研、研究假设与模型的建立、问卷设计与数据收集。简而言之第三章一般是在第二章的理论基础上论述你提出了怎样的研究假设。也是你整篇文论的核心观点。
第四章:论证过程。一般是在第三章提出研究假设的基础上,对收集来的数据进行分析的过程,以验证你的假设是否成立。这个部分一般在需要花的时间一般比较长(但非写作时间,而是研究的时间),因为会有计算或者研究的过程。(而且如果做出来验证结果有问题,还得反复重新做)
第五章:研究结论。这一部分其实在整个论文中是极为非常重要的,尤其是应用类的学科。因为他不仅阐述你的研究过程得出了怎样的结论,你在第三章中提的假设到底哪些成立哪些不成立?而且关系到你的研究成果或论文的成果到底有什么意义,有没有实用价值。请记住:在论文写作时,第五章研究结论是重点,但不是难点。为什么这么说?因为只要你第三章和第四章搞定了,第五章的研究结论就是顺理成章的事情,基本上可以一气呵成文思泉涌但如果第三章和第四章裹足不前,或出现种种错误,那第五章也不要想写的顺利进行。因此再次强调:第三章和第四章才是写作的重难点。
第六章：就更为简单了:研究不足与展望。这一部分个人认为无关紧要,因为每一篇论文都不是完美的,当你写作的时候你一定能找出一万个缺陷,所以最后自我批评的时候挑几个不那么原则性的问题说一说,比如:调研对象范围不够广,理论模型可以再细化等等希望后人可以继续研究等简单展望一下。这里可以参考借鉴一下别人的文献都是怎样我批评和展望的,基本上都是一个套路。讲到这里,相信你对每一个章节的大体内容已经了解了下面就可以进入第二步,也是学姐认为针对你们这个阶段,开始写论文前比较重要的一步:写作顺序和时间的分配“简单操作”第二步:在搞清楚结构的基础上,安排好每个章节写作的先后顺序和时间投入。为什么我说安排写作顺序和时间分配非常重要?但凡写过论文的同学自己心里应该有点数,即使给你留够一年的时间写论文,你也一定会拖到不能再拖为止所谓DDL是第一生产力,说你有本事提前半年开始每天匀速有条不素的写论文我是不信的,谁不是最后被DDL逼疯,每天不眠不休的赶进度呢?因此用这个骚操作顺序,合理分配好时间投入以后,即使时间比较紧张,也依旧能如期且出色的完成论文。效率最高的写作顺序如下:先简单说一下为什么这样安排顺序:首先前文已经闸述了,第三四五三个章节是整篇论文的核心。其实当你在你准备选题的时候,这三章的计划就应该早已经有了雏形。如果是有实验的研究,可能需要早就把实验做的差不多了。所以一定要趁着研究过程还热乎着赶紧把核心部分写出来,这时候是效率最高的。如果完成了这四个章节,那你的论文初稿基本已经完成90%了、最后两个章节,第一章绪论和第六章不足与展望,那就是洒洒水啦,绝对轻飘飘的搞定。最后说一下时间分配:时间分配上,按照刚才写的写作顺序的章节:第三章(提出假设)——第四章(论证过程)——第五章(研究结论)——第二章(理论综述)——其他(随意),依次送减。为什么这样安排时间呢?第一是重要性决定时间分配。这个上文已经阐述过了。第二是如果时间真的来不及,从第二章到最后的部分可以在查重前大段复制粘贴,先把初稿完成。再通过降重和修改的方式通过查重,以争取时间。第三步:下载相关文献阅读,只读核心部分虽然我不赞成一上来就阅读大量文献,但你完成了论文框架和第二步写作排序以后,就可以有针对性的下载和阅读文献了。但是阅读文献也是有技巧的:首先,通过前两步,你已经熟悉了论文的结构和套路,知道了每篇论文的核心在什么位置,那么你开始读文献的时候,一样只要看他的核心部分就可以了。一般先看摘要,大概只要花几分钟,如果觉得有点参考价值,先拉到第五章的研究结论,再看第三章的假设模型。基本这篇文章的核心内容就掌握了。通过筛选部分你认为有参考价值的文献,你只需要挑选几篇精华文章作为重点参考的内容。那你可能会问,自己写论文时需要的引用文献这么多,真的需要一一看完吗?嘿嘿,这里也分享一个技巧,你筛选的精华论文里,必然也有很多引用文章,所以你可以顺藤摸瓜,直接引用别人论文里引用的文献即可。第四步:按安排好的顺序开始写作。这一步其实已经在第二步中详细讲述了,这里只是提醒一下步骤,前面三步其实都是准备阶段,到这里才开始真正的动笔!第五步:交初稿初稿的写作是从0到1的过程,一定是痛且量大的,但记住,在初稿这个环节,因为工作量巨大,千万别追求完美,只要按我上面的方法,达到字数任务即可。这个时候完成比完美更重要!网上流传一句话:“当你把论文初稿糊完交上去的时候,你就成功的把痛苦转移到导师的身上了,因为他要愁怎么给你改论文。关于导师修改这个环节我不便多阐述,因为不同学校不同导师对论文的要求和审核程度天差地别,负责的导师会给你逐段批注修改,也有很多导师看都不会多看一眼。但不论是哪一种导师,你依然要切记,论文还是得靠自己。在这里非实名点赞我的导师,对我的论文修改十分仔细,甚至格式问题也都一一找出,让我在初稿后就不断优化细节问题,避免了不少麻烦。感动…….第六步:降重导师修改的差不多后,就是降重的环节了。写初稿时那时候糊弄的债要现在来偿还了,但不要被吓到,技术上并不是难事。建议第一遍降重的时候先从学校图书馆检测一下,会有详细的重复的地方标注,便于修改。如果学校提供的查重次数有限，也可以使用蝌蚪论文、维普等可靠的查重系统检测，然后根据查重报告进行修改降重。一般查重率最高的地方就是理论基础,因为可能存在大段大段复制粘贴的情况,以及引用内容较多。关于降重的方法,没有什么捷径,就是一句话一句话的修改,但是没有什么技术难度,只要用语文知识把别人的观点用自己的话重新阐述一遍就行了。这就是为什么我在前面让大家把理论基础不要放这么前面的位置开始写,也不用花太多时间先复制粘贴就好,等降重的时候再逐句修改,但此时已经没有什么难度了,需要的只是一点点时间。下面给大家附上一篇之前总结的一些论文降重技巧。第七步:排版,调整细节,提交终稿——请追求完美。关于排版和细节调整,千万不要小看。虽然每个学校对排版和规范性的要求不完全一样,但严谨的排版和避免低级错误是学术规范的体现,也能最大程度上避免答辩时导师对你学术不严谨的挑刺。这方面一般学校都会有自己的规范手册,主要是细心细心再细心!并严格按照要求来修改规范化。最后祝大家顺利完成毕业论文。
高效论文写作，需要遵循两大法则：快写和慢改。“快写”指的是快速起草，用最短的时间形成作品的初稿。快写有助于帮助你更早地掌握主动权，保持平和心态。“慢改”则是对初稿的不断迭代和改进，以提高质量。由于慢改需要花费更多的时间和精力，因此在截止日期之前一定要留出足够的时间。至于如何进行慢改，则取决于你自己和导师。本篇文章，我主要分享的就是快捷高效的论文起草方法，也就是指讨论“快写”部分。一：研究在写作之前，先要进行研究。很多学生在拿到论文题目时，直接开始搜集数据、制作图表，抄袭别人的观点，甚至直接复制别人论文中的语句。然而，这种行为是不被推荐的。即使小学语文老师曾说过“天下文章一大抄”，但在现代，CNKI查重系统已经非常普及，直接抄袭的文章很容易被检测出来。在撰写论文时，首先要进行充分的研究。只有通过研究，才能获得最新的数据、独特的观察角度和新颖的分析工具，从而获得别人不知道的知识。当你确认你得到的新知对他人有价值之后，再用标准化的格式，将这种认知上的差异生动地描述给别人。因此，如果你还没有进行研究，就不要急着开始写作。二：一气呵成起草论文的心法，在于一气呵成。写初稿的时候，千万不要边写边编辑。在写作时，如果你不断考虑字号、缩进和段间距，时不时停下来思考遣词造句的问题，那么你将浪费时间，而且会面临两个问题：首先，你的思路会被打断，一些原本的想法和语句可能会瞬间消失。其次，“沉没成本”效应会让你对一些文字产生情感依恋。当需要删除这些文字时，你会不情愿地舍弃它们。这种情况我遇到许多学生提交的文稿中都存在，当我指导他们的时候建议删除某些文字时，学生会告诉我：“这一段可是花费了我很多时间才写出来的！能不能把它移到别的地方？”虽然这是一种理性决策，但由于人性的缘故，很难做出果断的决策。因此，建议在写作开始时，不要过度进行编辑，重申一遍，不要编辑。打断你“一气呵成”写初稿，除了遣词造句等因素，还有许多其他因素会打断你的思路，其中最主要的来源可能就是手机。因此，建议关掉手机，这对你的写作很有帮助。很多事情都可以在闲暇时间内处理掉，地球不会因为你离开手机几个小时而停转。推荐使用的一个工具是“番茄钟”，每个标准番茄钟为25分钟，这期间你要聚精会神地写作，心无旁骛。番茄钟之间休息5-15分钟，站起来活动一下，锻炼身体，缓解颈椎压力，给注意力充电。但是，在番茄钟之间的休息时间里，千万不要看手机，否则你的注意力会被各种精心打造的内容吸引走，时间会被浪费掉。三：注意写作次序（核心重点）为了能一气呵成，完成初稿，不要从头到尾线性写一篇论文，而是要按照下述步骤进行，确保你的论文内容有条理，逻辑清晰，易于理解。越是有难度的部分，越应该放在最后，以确保你在完成其它部分后，有更充足的时间和知识来应对这些难点。。出现在论文第一部分的引言，是“披着羊皮的狼”，写作时千万不要排在第一步。你应该遵循如下步骤写作论文：1）列出大纲根据研究主题，列出大纲。大纲有利于你概览全貌，随时知道自己所处方位，不至于迷失。有了大纲，你就可以不断填入组块，拼装整个论文。2）研究结果把图表等研究结果放入论文中。这也就是我前面提到的一定要先研究，你必须先进行研究，才能有这些研究结果。3）实验叙述你的数据来源、实验组织方法、数据分析流程以及描述实验结果。4）讨论虽然你有了数据，进行了展示，但绝不能将其单摆浮搁。你需要讨论它。想想看，如果你自己是个严肃认真的读者，面对你的结果数据，会作何想法？有没有直觉上的疑问？如果你能感觉到读者的疑问，用这一部分提出来，并且认真回应。如果你不能想象读者的疑问，去找个读者来看看，还要做同理心的训练。5）结论结论应该是非常经典的三个组块：第一，总结本研究：简要总结你的研究目的、方法、结果和贡献等方面，让读者快速了解你的研究成果。第二，指出不足，讨论原因：指出你的研究的局限性、不足之处，并针对这些问题进行讨论，分析原因并提出解决办法，让读者了解你的研究的不足之处。第三，展望日后的改进：根据你的研究结果和讨论，展望未来的研究方向和改进方向，为接下来的研究提供参考。6）摘要上述若干部分写完，摘要呼之欲出。趁热打铁，写了吧。许多论文，都会在模板里给你一个结构化摘要的写作指引。你可以参考它，逐项填空。这样摘要不仅内容完整，逻辑也会很清晰。摘要写作务必要提纲挈领。你要祭起奥卡姆剃刀，删除一切冗余部分。千万不要忘了人们的阅读顺序。摘要写不好，你的论文可能根本就没人看正文。写完摘要，别忘了顺手把关键词也填上。摘要是读者最先接触到的部分，需要简明扼要地概括你的论文，包括以下内容：第一，研究目的：简要介绍你的研究目的和背景，让读者了解你的研究背景和意义。第二，研究方法：简要介绍你的研究方法和实验设计，让读者了解你的研究设计和方法。第三，研究结果：简要介绍你的研究结果和发现，让读者了解你的研究成果。第四，结论：简要总结你的结论和贡献，让读者了解你的研究结论和意义。7）文献回顾在进行文献回顾时，不要简单地堆砌参考文献以凑字数，那就是大错特错，文献回顾的目的，不只是向读者或者老师证明你勤奋刻苦，读了那些文献，而是进行学术研究环境扫描。所以，你要利用前人的重要研究成果构建起一张文献网络。你需要了解本领域都有哪些重要研究，对它们的贡献与不足进行评价，将这些评价整合到你的研究中去。你可以按照时间或分类等方式将文献笔记有序地拼接起来，形成一个逻辑清晰、内容丰富的文献回顾。这样的文献回顾才能真正引起读者的兴趣，并让人感受到你的研究下了不少功夫。8）引言。在写引言时，需要注意研究的价值和必要性。研究的价值和必要性体现在解决读者的痛点和痒点上。你需要让读者了解你的研究能够解决哪些问题，满足哪些需求。只有这样，读者才会产生兴趣，想要继续了解你的研究。因此，你需要明确阐述你的研究的价值和必要性，让读者清楚地了解你的研究的意义和作用。写在最后：总之，注意顺序，善用工具，快写慢改。
我的建议是有足够的时间写，给自己留1-3个月，主要是预留时间准备。如果你有经验，10天半月就可以写完，但还要应对熬夜后反应慢、记忆力减退、心跳加速……我整理了一些完成论文的方法迅速地：
1、不要过度纠结选题方向。写硕士论文的之前已完成了开题报告，选题的意义和可操作性已得到全体导师的认可。
2、高效阅读文献，确定论文框架，阅读行业内相关性最高、含金量最高、行业最前沿的文献。
3.着眼大局的论文写作理念。快速写完论文，一定要着眼大局。不要等到你读完所有的文件，所有的问题都清楚了，所有的细节都完美了才开始写作。
4、善用互联网资源。你可以合理使用CSDN、GitHub、知乎、博客、微博、b站等平台上的相关内容，因为很多英文论文有太多专业术语难以理解，所以一定会在一定程度上束缚人们的理解和降低论文写作的效率。这时候请看一下这些技术平台的相关帖子。你会发现程序员在他们的技术博客上都在讲人情味，用图片和文字指导你……这是一条捷径。
5、整理全文，完善细节，确保整篇论文是一个系统的整体，内容连贯，逻辑清晰；还要确保没有错别字、遗漏、正确的标点符号以及没有引用的文本或数据错误；最后根据规范调整格式。论文的不可观察性会降低论文的整体价值。
硕士研究生毕业论文写作可以分为哪三重境界？写好论文的25条黄金法则