工程款支付研究论文
题目1.国内外工程造价构成研究 2.浅谈定额计价与清单计价的异同3.探讨低价中标在建筑工程中的合理应用 4.如何编制一份高质量的工程量清单5.项目决策阶段影响工程造价的主要因素研究6.建设项目投资估算方法研究7.建设项目设计阶段工程造价的计价与控制研究8.浅谈建设项目施工招投标9.工程进度款的支付研究10.建筑工程项目的施工质量管理研究 11.建设工程索赔研究 12.建设工程项目施工成本控制研究13.建设工程项目进度控制研究14.浅谈建设工程合同与合同管理15.建设工程项目信息管理研究16.浅谈工程项目风险管理17.项目资金筹措的渠道与方式研究18.项目融资的主要方式研究19.工程量清单计价下施工过程中风险分担研究20．论防水材料的选用21.浅谈工程地质队工程造价的影响22.浅谈地下连续墙施工技术23.水泥的主要特性及适用范围分析24.桩基础施工方法及适用范围分析25.钢筋焊接连接方法及适用范围分析26.施工组织设计技术经济分析27.浅谈建筑工程合同价款的确定与调整28.浅谈用价值工程原理控制工程成本29.建设工程纠纷的处理研究30.建设工程违约责任分析31.实行工程量清单计价办法后如何进行工程报价32.工程量清单计价与传统报价模式比较研究33.浅谈投标报价策略及报价技巧34建筑施工企业如何加强工程造价管理35.工程设计对工程造价的影响36.注重工程结算提高索赔意识37.经评审的最低价中标制度的认识38.编制预结算过程中几个疑难问题之我见39运用预算电算化软件的一些体会40.工程量清单与无标底招标的一些思考请采纳。
工程款回收问题研究
企业的生存与发展离不开工程款的回收，现阶段建设工程的发包方在制定合同文本时，即对工程的质量、安全、工期、工程造价等都做了较为详细周密的规定。以下是我为您整理的工程款回收问题研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 施工企业认真履行工程合同，并按照合同规定完成了施工任务，而发包方或承包方不能认真履行合同，不及时拨付工程款，造成工程款回收难。长期拖欠工程款，严重影响了职工生活以及企业的可持续发展。本文对施工企业回收工程款进行了思考，并提出一些解决办法。
关键词： 施工企业 工程款 回收 思考
国有煤炭基本建设施工企业根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和画建筑法》、《中华人民共和国招标法》、《中华人民共和国预算法》等有关法律法规的规定，积极参加各项建设工程的招投标，中标后认真履行工程合同，保质保量按照合同的约定近期完成施工任务。但是建设工程的发包方、业主未能依据合同约定进行支付工程预付款、工程进度款、工程竣工结算款，有的长期拖欠，严重影响和制约企业的可持续发展，有的还影响了社会的稳定。
一、工程款回收的现状
建筑企业要想在市场经济条件下获得生存与发展，就必须积极参与建筑市场的招投标，以获取更多的工程来维系企业的生存与发展。企业的生存与发展离不开工程款的回收，现阶段建设工程的发包方在制定合同文本时，即对工程的质量、安全、工期、工程造价等都做了较为详细周密的规定。发包方将在众多的投标单位中挑选信誉较好、技术过硬、价格合理的企业承担工程。企业工程中标后，千方百计组织人员、设备、资金投入工程建设中，发包方应按照合同的约定支付工程预付款。然而，现在的建筑企业一般很难能获取到工程的预付款，能够按照工程进度按时拨付工程款的就是信誉比较好的企业了。近年来我公司吃透了工程款回收艰难的苦，在山东龙口施工的柳海矿井架安装工程，合同价1200多万，任凭你施工单位怎么要工程款，发包方就是没有工程款支付业主，仅这一项工程竣工后，扣除水电费外，发包方拖欠工程款达890多万元，造成了施工单位资金极为困难。
根据财政部、建设部关于印发《建设工程价款结算暂行办法》的通知，第三章工程价款结算第十四条：有关“工程完工后，双方应按照约定的合同价款及合同价款调整内容及索赔事项，进行工程竣工结算工”的要求，“发包方要把确认竣工结算报告向承包人支付工程竣工结算价款，保留5%左右的质量保证金，待工程交付使用一年质保期到期后清算，质保期内如有返修，发生费用应在质量保证金内扣除。”而现实的工程竣工结算无法做到这些，只能是竣工结算后发包人或承包人无工程款支付业主，造成了分包人工程款回收难度大。
二、工程款回收的难度
在社会主义市场经济条件下，企业要求“干一项工程、树一个品牌，交一方朋友、占一方市场”，对每个项目部领导都提出更高的要求，要搞好同甲方、业主、监理等方面的.关系，促使项目经理小心谨慎地干工程，更是小心谨慎地要工程款生怕得罪了甲方、业主。现阶段工程款要经过业主一个部门一个部门的审批，少一个人签字都无法拿到工程款，使施工单位对甲方、业主的任何人都是不能得罪，导致工程款回收难。
现阶段工程款回收难，己造成企业的资金极度紧张，资金风险极度增大，企业到了四处借款筹措资金帮助项目部度过难关。由于工程款回收难，造成职工工资无法按月支付，租赁的设备，无法按时支付租赁费、应该按完成施工产值后上交的各项管理费用等也无法上交，职工应该缴纳的“四金”也长期拖欠。发包人的资金风险带来了承包人的资金风险，承包人的资金风险给分包人带来了严重的资金风险。企业的诚信、企业的信誉，都因工程款回收难造成无法估量的损失。
三、工程款回收的思考
施工企业在参加工程招投标后，无论同发包人或承包人签订的施工合同，其实质是法律的延伸，是法律规章制度下的“法律”。对大力发展社会主义市场经济的当代中国而言，合同对于社会财富的创造，交易秩序的稳定，其重要意义不言而喻。根据我国《合同法》第八条规定：“依法成立的合同，对双方当事人具有法律效力。当事人应该按照约定履行自己的义务，不能擅自变更或者解除合同。”对于发包人未能认真按照约定履行自己的义务，在工程竣工结算后，不能及时支付工程款，造成长期拖欠工程款。按照《合同法》第一百零七条规定，“当事人一方不履行合同义务和履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。”同时第一百二十一条规定， “当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。”对此，我们应该认真思考工程款回收的问题。
1、设立办事机构加大工程款回收力度
建设一支经营管理能力强，有适应市场经济需要的优秀管理人才队伍和符合现代企业制度要求的管理手段。变工程款回收为催要工程款，成立催要工程款办事机构，抽调专人负责催要工程款工作，制定优惠政策，对催要工程款有功人员实行一定的奖励，加大回收工程款的力度。
2、加强感情联系，力争多回收工程款
对长期拖欠工程款的发包人或承包人，企业要寻找与发包人或承包人关系密切人员，加强和发包人或承包人的感情联系，赢得发包人和承包人的理解和支持，对发包人或承包人财务部门的关键人员要多接触、多联系、多沟通、多了解发包人或承包人的经济状况，力争回收更多的工程款。
3、经营管理人员要转变思想观念迎接市场新挑战
面对建筑市场不规则行为，政策条件、体制环境的深刻变化，面对建筑市场的新动态、新要求、要增强创新意识，在工程款回收中要敢闯敢试、勇于实践，学会按照市场规律办事，用市场的办法解决工程款回收的矛盾和问题，化困难为机遇，化压力为动力。
4、依法维护企业合法权益，依法回收工程款
市场经济是法制经济。企业作为市场主体，是法律规范市场的首要对象。企业在法律的指导下树形象、立信用，在法律的保护下求生存、谋发展。因此在工程款回收上，对那些长期拖欠工程款、诚信度差的企业，我们必须依法维护企业的合法权益，依法回收工程款。
在市场经济条件下，经济纠纷发生的可能性对企业来说是一种风险。经济纠纷处理的方式包括协商、调解、仲裁和诉讼。对于工程款长期拖欠的企业，我们必须采取上述四种方式追讨工程款，一是协商，彼此双方通过相互间的谈判和沟通寻求共识，化解矛盾，以合作的方式解决工程款回收问题，这是我们回收工程款所采取的第一步，二是调解，彼此双方自愿将争议交由第三方，或者一方委托第三方出面 斡 旋，在第三方的协助下查清事实，明确事非，消除隔阂，达成谅解，从而使双方自愿接受第三方提议的争议解决方案。这是我们回收工程款所采取的第二步，三是仲裁，彼此双方将争议提交仲裁机构，由仲裁机构按照仲裁程序做出有法律约束力和强制执行力的裁决，这是我们回收工程款所采取的第三步，四是诉讼，对长期拖欠工程款，又无正当理由拒不支付工程款的企业，我们必须起诉到人民法院，由司法机关按照民事诉讼程序处理当事人之间的经济纠纷，这是我们回收工程款所采取的第四步。对于上述四种方式，只要能够回收到工程款，无论采取哪种方式，都是可行的。只要我们坚定信心，方法措施得当，有国家的法律为我们撑腰，我们就一定能够回收、催要、追讨回应该得到的工程款。
在市场经济条件下，资源的有限性和利益的多元性，是利益冲突的根本原因。国有企业要在熟悉经济纠纷和法律制度的基础上，建立防范和应对经济纠份的内部规章制度和法律顾问制度，依法保护企业的合法利益，用法律制度为企业的生存发展护航。
参考文献：
1. 奚玲 浅议施工企业应收账款管理 湖南水利水电2010第一期75-77
2. 张亚龙 建筑施工企业应收账款的思考 现代经济信息
3. 赵旭东 《合同法学》中央广播电视大学2000年版
工程进度款的支付研究论文
工程款回收问题研究
企业的生存与发展离不开工程款的回收，现阶段建设工程的发包方在制定合同文本时，即对工程的质量、安全、工期、工程造价等都做了较为详细周密的规定。以下是我为您整理的工程款回收问题研究论文，希望能对您有所帮助。
摘要： 施工企业认真履行工程合同，并按照合同规定完成了施工任务，而发包方或承包方不能认真履行合同，不及时拨付工程款，造成工程款回收难。长期拖欠工程款，严重影响了职工生活以及企业的可持续发展。本文对施工企业回收工程款进行了思考，并提出一些解决办法。
关键词： 施工企业 工程款 回收 思考
国有煤炭基本建设施工企业根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和画建筑法》、《中华人民共和国招标法》、《中华人民共和国预算法》等有关法律法规的规定，积极参加各项建设工程的招投标，中标后认真履行工程合同，保质保量按照合同的约定近期完成施工任务。但是建设工程的发包方、业主未能依据合同约定进行支付工程预付款、工程进度款、工程竣工结算款，有的长期拖欠，严重影响和制约企业的可持续发展，有的还影响了社会的稳定。
一、工程款回收的现状
建筑企业要想在市场经济条件下获得生存与发展，就必须积极参与建筑市场的招投标，以获取更多的工程来维系企业的生存与发展。企业的生存与发展离不开工程款的回收，现阶段建设工程的发包方在制定合同文本时，即对工程的质量、安全、工期、工程造价等都做了较为详细周密的规定。发包方将在众多的投标单位中挑选信誉较好、技术过硬、价格合理的企业承担工程。企业工程中标后，千方百计组织人员、设备、资金投入工程建设中，发包方应按照合同的约定支付工程预付款。然而，现在的建筑企业一般很难能获取到工程的预付款，能够按照工程进度按时拨付工程款的就是信誉比较好的企业了。近年来我公司吃透了工程款回收艰难的苦，在山东龙口施工的柳海矿井架安装工程，合同价1200多万，任凭你施工单位怎么要工程款，发包方就是没有工程款支付业主，仅这一项工程竣工后，扣除水电费外，发包方拖欠工程款达890多万元，造成了施工单位资金极为困难。
根据财政部、建设部关于印发《建设工程价款结算暂行办法》的通知，第三章工程价款结算第十四条：有关“工程完工后，双方应按照约定的合同价款及合同价款调整内容及索赔事项，进行工程竣工结算工”的要求，“发包方要把确认竣工结算报告向承包人支付工程竣工结算价款，保留5%左右的质量保证金，待工程交付使用一年质保期到期后清算，质保期内如有返修，发生费用应在质量保证金内扣除。”而现实的工程竣工结算无法做到这些，只能是竣工结算后发包人或承包人无工程款支付业主，造成了分包人工程款回收难度大。
二、工程款回收的难度
在社会主义市场经济条件下，企业要求“干一项工程、树一个品牌，交一方朋友、占一方市场”，对每个项目部领导都提出更高的要求，要搞好同甲方、业主、监理等方面的.关系，促使项目经理小心谨慎地干工程，更是小心谨慎地要工程款生怕得罪了甲方、业主。现阶段工程款要经过业主一个部门一个部门的审批，少一个人签字都无法拿到工程款，使施工单位对甲方、业主的任何人都是不能得罪，导致工程款回收难。
现阶段工程款回收难，己造成企业的资金极度紧张，资金风险极度增大，企业到了四处借款筹措资金帮助项目部度过难关。由于工程款回收难，造成职工工资无法按月支付，租赁的设备，无法按时支付租赁费、应该按完成施工产值后上交的各项管理费用等也无法上交，职工应该缴纳的“四金”也长期拖欠。发包人的资金风险带来了承包人的资金风险，承包人的资金风险给分包人带来了严重的资金风险。企业的诚信、企业的信誉，都因工程款回收难造成无法估量的损失。
三、工程款回收的思考
施工企业在参加工程招投标后，无论同发包人或承包人签订的施工合同，其实质是法律的延伸，是法律规章制度下的“法律”。对大力发展社会主义市场经济的当代中国而言，合同对于社会财富的创造，交易秩序的稳定，其重要意义不言而喻。根据我国《合同法》第八条规定：“依法成立的合同，对双方当事人具有法律效力。当事人应该按照约定履行自己的义务，不能擅自变更或者解除合同。”对于发包人未能认真按照约定履行自己的义务，在工程竣工结算后，不能及时支付工程款，造成长期拖欠工程款。按照《合同法》第一百零七条规定，“当事人一方不履行合同义务和履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。”同时第一百二十一条规定， “当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。”对此，我们应该认真思考工程款回收的问题。
1、设立办事机构加大工程款回收力度
建设一支经营管理能力强，有适应市场经济需要的优秀管理人才队伍和符合现代企业制度要求的管理手段。变工程款回收为催要工程款，成立催要工程款办事机构，抽调专人负责催要工程款工作，制定优惠政策，对催要工程款有功人员实行一定的奖励，加大回收工程款的力度。
2、加强感情联系，力争多回收工程款
对长期拖欠工程款的发包人或承包人，企业要寻找与发包人或承包人关系密切人员，加强和发包人或承包人的感情联系，赢得发包人和承包人的理解和支持，对发包人或承包人财务部门的关键人员要多接触、多联系、多沟通、多了解发包人或承包人的经济状况，力争回收更多的工程款。
3、经营管理人员要转变思想观念迎接市场新挑战
面对建筑市场不规则行为，政策条件、体制环境的深刻变化，面对建筑市场的新动态、新要求、要增强创新意识，在工程款回收中要敢闯敢试、勇于实践，学会按照市场规律办事，用市场的办法解决工程款回收的矛盾和问题，化困难为机遇，化压力为动力。
4、依法维护企业合法权益，依法回收工程款
市场经济是法制经济。企业作为市场主体，是法律规范市场的首要对象。企业在法律的指导下树形象、立信用，在法律的保护下求生存、谋发展。因此在工程款回收上，对那些长期拖欠工程款、诚信度差的企业，我们必须依法维护企业的合法权益，依法回收工程款。
在市场经济条件下，经济纠纷发生的可能性对企业来说是一种风险。经济纠纷处理的方式包括协商、调解、仲裁和诉讼。对于工程款长期拖欠的企业，我们必须采取上述四种方式追讨工程款，一是协商，彼此双方通过相互间的谈判和沟通寻求共识，化解矛盾，以合作的方式解决工程款回收问题，这是我们回收工程款所采取的第一步，二是调解，彼此双方自愿将争议交由第三方，或者一方委托第三方出面 斡 旋，在第三方的协助下查清事实，明确事非，消除隔阂，达成谅解，从而使双方自愿接受第三方提议的争议解决方案。这是我们回收工程款所采取的第二步，三是仲裁，彼此双方将争议提交仲裁机构，由仲裁机构按照仲裁程序做出有法律约束力和强制执行力的裁决，这是我们回收工程款所采取的第三步，四是诉讼，对长期拖欠工程款，又无正当理由拒不支付工程款的企业，我们必须起诉到人民法院，由司法机关按照民事诉讼程序处理当事人之间的经济纠纷，这是我们回收工程款所采取的第四步。对于上述四种方式，只要能够回收到工程款，无论采取哪种方式，都是可行的。只要我们坚定信心，方法措施得当，有国家的法律为我们撑腰，我们就一定能够回收、催要、追讨回应该得到的工程款。
在市场经济条件下，资源的有限性和利益的多元性，是利益冲突的根本原因。国有企业要在熟悉经济纠纷和法律制度的基础上，建立防范和应对经济纠份的内部规章制度和法律顾问制度，依法保护企业的合法利益，用法律制度为企业的生存发展护航。
参考文献：
1. 奚玲 浅议施工企业应收账款管理 湖南水利水电2010第一期75-77
2. 张亚龙 建筑施工企业应收账款的思考 现代经济信息
3. 赵旭东 《合同法学》中央广播电视大学2000年版
你好，请给我一个邮箱，我给你发送一些文章，这些文章不是我自己写的，是上图书馆资源数据库搜索的。6篇文章题名为：《谈建设工程进度款的控制与审核》《秦山二扩核电工程进度款支付的审核与管理》《浅议加强工程进度款的审核和管理》《施工企业工程进度款欠款原因分析》《造价师如何在工程进度款上进行控制管理》《谈监理工程师对工程进度款的控制工作》希望对你有帮助~ 知道 举手之劳团队 队长：晓斌
学术堂精选了十个好写的工程造价毕业论文题目供大家进行参考：1.浅谈工程项目内部成本控制及措施2.对施工企业加强工程项目管理的几点思考3.建筑工程项目承包管理方式的探讨4.如何进行项目成本管理5.施工项目管理与项目成本控制6.项目管理对工程质量的影响和对策7.工程项目承包管理特点粗探8.建设工程招标投标的发展趋势9.试论建筑市场的价格竞争10.工程量清单模式下企业投标报价问题的研究
支付宝微信支付研究论文
我是做新媒体工作的，之前给工行和建行分别做了一个2016年网络报告，有几点观察，仅供参考。第一个：移动互联网的发展，使得金融行业出现前所未有的变化，支付宝和微信支付成为非传统金融领域的主力军，对于传统金融行业来说，这就是压力。所以工行去年推出了二维码支付。但是对于支付宝和微信支付来说，这种创新，还无法和他们比拟。第二个：新的支付手段改变了人的生活。现在无现金的生活，相比你已经有所感触，到处是微信和支付宝支付，那么新的支付方式对于金融行业来说，到底是赢还是输？第三个：移动互联网催生的理财发生变化，传统的金融行业，理财需要去柜台，现在呢？手机上就完成，那么这对金融理财来说，到底有什么意义？以上三点，仅供思考。如果你还想了解更多，欢迎留言。我很乐意帮助你，因为我也写过论文，毕业很多年了。
微信和支付宝的支付对生活影响非常之大。首先兜儿里不用带现金，带一部手机就够了。不管是去超市和菜市场，买东西都不用先进了。还有坐公交坐地铁也可以用微信支付了。
1、微信支付是集成在微信客户端的支付功能，用户可以通过手机完成快速的支付流程。微信支付以绑定银行卡的快捷支付为基础，向用户提供安全、快捷、高效的支付服务。2、支付宝（中国）网络技术有限公司是国内的第三方支付平台，致力于提供“简单、安全、快速”的支付解决方案。支付宝公司从2004年建立开始，始终以“信任”作为产品和服务的核心。旗下有“支付宝”与“支付宝钱包”两个独立品牌。自2014年第二季度开始成为当前全球最大的移动支付厂商。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-11-12，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
两种支付方式差不多，但支付宝支付有时候有优惠也会有积分。
微信支付的工作器研究论文
不会吧等一下吧等
API接口，类似 ，这个请求我以商户mch_id=123的身份给订单号为order_id=123退款，如果服务器不辩别请求发起者的身份直接做相应的操作，那是及其危险的。
一般的，在PC端，我们是通过加密的cookie来做会员的辨识和维持会话的；但是cookie是属于浏览器的本地存储功能。APP端不能用，所以我们得通过token参数来辨识会员；而这个token该如何处理呢？ 延伸开来，接口的安全性主要围绕Token、Timestamp和Sign三个机制展开设计，保证接口的数据不会被篡改和重复调用。
一般来说，在前端对数据做加密或者前面，是不现实的。前后端使用HTTP协议进行交互的时候，由于HTTP报文为明文，所以通常情况下对于比较敏感的信息可以通过在前端加密，然后在后端解密实现"混淆"的效果，避免在传输过程中敏感信息的泄露（如，密码，证件信息等）。不过前端加密只能保证传输过程中信息是‘混淆’过的，对于高手来说，打个debugger，照样可以获取到数据，并不安全，所谓的前端加密只是稍微增加了攻击者的成本，并不能保证真正的安全。即使你说在前端做了RSA公钥加密，也很有可能被高手获取到公钥，并使用该公钥加密数据后发给服务端，所以务必认为前端的数据是不可靠的，服务端要加以辩别。敏感信息建议上https。
所以一般建议上https，敏感信息md5混淆，前端不传输金额字段，而是传递商品id，后端取商品id对应的金额，将金额等参数加签名发送到支付系统。金额可以是明文的。
token授权机制 ：用户使用用户名密码登录后，后台给客户端返回一个token（通常是UUID），并将Token-UserId键值对存储在redis中，以后客户端每次请求带上token，服务端获取到对应的UserId进行操作。如果Token不存在，说明请求无效。 弊端 ：token可以被抓包获取，无法预防MITM中间人攻击
用户每次请求都带上当前时间的时间戳timestamp，服务器收到请求后对比时间差，超过一定时长（如5分钟），则认为请求失效。时间戳超时机制是防御DOS攻击的有效手段。
将token，timestamp等其他参数以字典序排序，再加上一个客户端私密的唯一id（这种一般做在服务端，前端无法安全保存这个id）或使用私钥签名，将前面的字符串做MD5等加密，作为sign参数传递给服务端。
地球上最重要的加密算法：非对称加密的RSA算法。公钥加密的数据，可以用私钥解密；私钥签名（加密）的数据，可以用公钥验签。
RSA原理是对极大整数做因数分解，以下摘自维基百科。
暂时比较忙没时间，将于7月29日晚更新。 来更新啦。 微信支付安全规范，可以查看官方文档 第1点中，其签名算法最重要的一步，是在最后拼接了商户私密的API密钥，然后通过md5生成签名，这时即使金额是明文也是安全的，如果有人获取并修改了金额，但是签名字段他是无法伪造的，因为他无法知道商户的API密钥。当然，除了微信支付的拼接API生成签名的方法，我们也可以通过java自带的security包进行私钥签名。其中nonce随机字符串，微信支付应该做了校验，可以防止重放攻击，保证一次请求有效，如果nonce在微信支付那边已经存在，说明该请求已执行过，拒绝执行该请求。
阮一峰老师的博客-RSA算法原理： 维基百科：
微信支付可以极大的便利我们的移动生活，在微信支付特别普及之后，就可以不带钱包，只带一个手机出门了；对于商家来说，也减少了找零的步骤，一来可以提高效率，二来，也能增加用户的满意程度
《微信力量》是一本由谢晓萍等著著作，机械工业出版社华章公司出版的平装图书，本书定价：，页数：340，文章吧我精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《微信力量》读后感(一)：书中都是某某单位的成功案例，被作者歌颂得有点“神乎其神”了。
如果换成别家公司，很难搞出个微信来？为什么呢？直到今天，我们的微信同样也有一个叫作“QQ号登录”的入口,依靠原来的年轻一代网民带动。这也就是为什么支付宝想把自己也作即时聊天工作，却搞不好的原因。
微信刚出来时就被看作QQ的移动设备版，很多功能都是搬过来，当然我就想，都是一样，为什么还要搞个微信呢？应该微信也注意到了这一点，精挑了一些QQ上的精品过来，自己再加点“创新”（为什么要“”符号呢？大家都知道，作为普通网民，都在生活在大局域网下的。很多外国的新产品我们都不知道。我也不知道如 扫一扫 位置 等是不是自己创新还是抄来的创新）。
现在是人人都离不开微信了。公司通知、协作、培训等都是通过微信完成，跟好的第三方合作如JD，美团，滴滴，同程等确实方便了也捆绑了广大网民。微信聪明的地方就是只做聊天工具及互联网的“入口”！也终成了现在人人都离不开的微信。
书中都是某某单位的成功案例，被作者歌颂得有点“神乎其神”了。
《微信力量》读后感(二)：“互联网+”的连接
2015年，上司临出差让我帮他网购《微信力量》，我才发现原来微信又推出这本新书。书在上司赶飞机之前就到了，他匆匆忙忙接过了书就赶去机场。我也把这本书的名字纳入Evernote书单里，但最近一个月才开始看，到拖到现在才断断续续把这本书看完。
读完之后最大的感受就是连接、智慧的思维。
而最初听到互联网”连接“这一词是在一位非互联网行业工作的友人听到的。那时我在上海参与项目，正好高中的室友她来长江三角的城市游玩，到了上海站就叫上我出来喝茶吃饭，室友也带上她的老朋友兼“导游“大路哥。大路哥是大学的辅导员，得知我从事互联网行业工作后绕有兴致问我很多问题，工作内容啥样，加班严重吗，我一一回答。大概出于文人情怀吧，大路哥忍不住发表自己的言论：“互联网闭门自己搞一套的话不行的，互联网就是要连接，连接当下的行业，把当下行业互联网化，带动带活产业，你看教育也可以做互联网。”
这让我吃惊，于是和大路哥讨论，我认为教育、医疗、商家都可以连接，可是不能单纯搬上来，得按照用户想要的来做，要更人性化，室友忍不住笑着打岔：“再聊下去不用吃饭了”。之后股市低迷且无回升希望，微信和支付宝的线下商家抢盘活动打响，消费随机减送红包。口碑崛起和美团饿了么抢占外卖市场，百度外卖后起加上对手强大难以发展，有谁知道最初饿了么还只是在大学推广的外卖平台。
当然还有很多互联网大变化的事情，这些事情都在上海结束项目之前已经发生，以致刚回广州，朋友和我在花城汇相聚的时候，都忍不住惋惜要是我早点回来，就能在花城汇狂吃且花费很便宜，因为支付宝和微信就在不久之前花重金抢占花城汇的商家。
互联网与当下其他行业连接，或者用今天时髦的说法“互联网+”已成为流行趋势。其实很早之前，大大小小的公司都尝试在做连接，甚至 *** 机构都在尝试，一哥们就在珠海准备做政务联网化，正与他们公司合作。还有很多年前就有的挂号网，团购，律师咨询网等。“互联网+“如此红红火火，很大程度离不开BAT积极参与。大学时期，老师反问过：”你做了产品想拉投资，投资方问你‘要是BAT也做出了类似的东西怎么去应对？’你怎么回答？”可想而知，在BAT参与意味资本的加入和该领域的扩大，竞争激烈（该领域是新的蓝海，经激烈剧烈渐渐变成红海）最终兼并成为寡头（资本和运营营销的结果）。
在互联网与行业的连接上，除了资本，BAT还带来了新的引擎——支付、红包、LBS、iBeacon等技术与功能于一体的平台大量获客，最终依靠数据，对行业精准营销，精准优化流程，平台也逐渐适应行业的变化做出对应的优化，形成良好的反馈机制。这些技术引擎有些很早就出现了，例如2003年支付宝就推出，但技术脱离了场景，就只能成为小众的技术，难以很好运用起来。越多场景的贯穿，利用用户行为和习惯，组装不同的技术，也能成为一个好产品。基于场景，组装技术，挖掘商业价值，我想这也是中国互联网人擅长的领域。这也是为何一些应用功能差不多但也能并存的情况，因为功能和技术相似，但是面向的人群、场景、商业模式不一样，而中国移动端活跃用户高达9亿，哪怕占的市场份额不大也可以发展期贷。但如果完全复制，要想战胜强劲对手，除非产品已优化到人性化且本身极具吸引力，还需动用庞大的营销资本去抢占对方已占领的市场，这种策略一般创业是无法办得到的，就算有些规模的公司也要计算成本，不敢贸然采纳。
AT也寻求场景的差异，进而把自身的生态系统变得独特起来。在这本书里，介绍了腾讯引人注目的微信事业群如何基于场景搭建森林般的生态平台。医疗、停车场、百货商店、 *** 政务等日常生活中常见且不便利的垂直细分场景。叙述大致分为介绍场景→寻找痛点→商讨方案→推出后数据表现→再次优化（如有）→未来布局，以讲故事的形式叙说，有点像在看纪录片的感觉，看出微信方在实际执行方案或者技术的细节有所保留。书的框架编排不够清晰，一会儿的章节介绍商场商家，一会儿章节介绍医疗，之后章节又回到商场，最后章节统一列出了流程图和原型图却不拆分到前面场景的故事中并以详细方案拓展来写，很容易让初心者糊涂。
对于互联网行业有所了解的人，这本书确实很受思想启发，给人一种回顾过去展望未来的思维，提供一种做产品做平台的角度。书的内容有限，想了解更多互联网的连接，实践会获得更多的经验，如果有这种机会，请绝对不要放手。也希望能亲身了解到微信互联网人更多产品故事。
（与其说书评不如自己的读书感受，以此文纪念我的想法）
《微信力量》读后感(三)：书中都是某某单位的成功案例，被作者歌颂得有点“神乎其神”了。
如果换成别家公司，很难搞出个微信来？为什么呢？直到今天，我们的微信同样也有一个叫作“QQ号登录”的入口,依靠原来的年轻一代网民带动。这也就是为什么支付宝想把自己也作即时聊天工作，却搞不好的原因。
微信刚出来时就被看作QQ的移动设备版，很多功能都是搬过来，当然我就想，都是一样，为什么还要搞个微信呢？应该微信也注意到了这一点，精挑了一些QQ上的精品过来，自己再加点“创新”（为什么要“”符号呢？大家都知道，作为普通网民，都在生活在大局域网下的。很多外国的新产品我们都不知道。我也不知道如 扫一扫 位置 等是不是自己创新还是抄来的创新）。
现在是人人都离不开微信了。公司通知、协作、培训等都是通过微信完成，跟好的第三方合作如JD，美团，滴滴，同程等确实方便了也捆绑了广大网民。微信聪明的地方就是只做聊天工具及互联网的“入口”！也终成了现在人人都离不开的微信。
书中都是某某单位的成功案例，被作者歌颂得有点“神乎其神”了。
《微信力量》读后感(四)：微信官方安利书籍
可以快速翻看一下，对于一些微信智慧城市和商家应用场景有介绍，但都太官方，介绍的都是一些成功案例，但除了春晚摇一摇，其他案例我是真没见过，也算是开拓了视野。
其实我更希望是看到各行各业各种角度充分享受到微信红利以及实操手法和迭代优化的步骤过程及经验教训，这样比王婆卖瓜更真实有效。
《微信力量》读后感(五)：每个人都不是一座孤岛
正如一代管理学大师彼得·德鲁克所说：在互联网的时代，互联网消除了距离。仅仅这言简意赅的一句话就概括出我们的这个时代的一切，在短短的二十年里，我们目睹了互联网的崛起，见证了移动互联的腾飞，当全世界都成为一个小村庄的时候，一切都在发生的变化，而这个变化就在于四个字——万物互联。通过互联网的发展，大（数据）平（台战略）云（计算）移（动互联网）让我们的生活每一天都在发生着日新月异的改变，互联网不仅缩短了地理空间的距离，更改变了由信息不对称所带来的消费者被动局面。当时局易变，攻守易位的时候，就宣告着一个消费者时代的来临，《微信力量》正在给这个时代作出新的注脚。
面对互联网摧枯拉朽式的颠覆浪潮，每一个传统企业都在互联网的洗礼下发出自己转型的声音，无论是商业模式还是组织模式不变就意味着终结。走到现在的传统企业，不得不面对着一个现实，一个由顾客到上帝，由客户到粉丝乃至工程师的实现，在这个时代，一切都可以联网，一切都可以通过场景化实现自身的联通，而我们所引以为傲的一切传统模式都在被颠覆，被终结。
在过去的几百年里，我们见证了蒸汽机对于世界的统一，目睹了科技不可战胜的力量，我们在机械化大生产的时代开创性的用分工协作实现了生产效率的组织化腾飞，用科层制与流水线塑造了科学管理理论的伟大。诚然，这是工业时代的最为璀璨的两枚明珠，但在互联网的时代，一切的距离都可以被拉近为零距离，去中心化不再是一个遥远的传说，封闭的科层制层级壁垒正在被从内部打破，闭环的流水线串联只是成为生产的阻碍，我们所遇到的一切，正在用互联网重新改写这个世界的发展，当维基百科由全世界无数人写就，当MIUI系统由粉丝替代了工程师，那么分工将会成为历史，分布式的组织将会开创未来，这就是互联网对商业模式的颠覆。
同样，当商业发生了改变，生产难道又能独善其身吗？大规模制造造就了规模经济优势，生产与组织效率得到了大幅度的提升，但是这仅仅是标准化的产品，当互联网连接万物的时候，其碎片化的特征已经改变了每个人的需求，长尾的市场在不断的放大，差异化与个性化的私人定制又岂是流水线的生产能够满足的，互联网正在通过他的连通器效应赋予每个人以彰显个性的声音，也许生产线做不到的事情3D打印不一定做不到，而厂家正在用大数据的变化时刻改变着自己的生产，只为满足消费者那时刻在变的需求，这就是互联网对生产模式的重构。
但无论是商业模式还是生产模式，都意味着产品经济的改变，但是这并不够，产品经济的深层内涵就注定了产销分离的现状，顾客只能被动的接受产品，选择只在可控的范围之内。而互联网的去中心化让企业中心的时代已经过去，每个用户都将成为自己的核心，拥有主导权的用户正在从一个消费者蜕变成一个创新者，让产品与体验与社群与场景紧密结合，当产品被赋予了社交属性，被在场景中被重新赋值的时候，无数的生产者将会发现，原来从消费者演化为用户的每个人都拥有让企业生存快速迭代的驱动力，这就是互联网对消费模式的变革。
而这些需要的是什么？需要的就是互联网，但不仅仅是互联网，而是通过社交，通过场景，通过如微信式的每一个OTT软件对于全社会的连通，每个人都不再是一座孤岛，OTT软件们正通过社交化的力量将每一个孤悬的岛屿彼此连接，当社交成为社会每一个环节的“连通器”之后，所有的商业、工业、服务业都在随着这个连通而改变。企业所需要寻找的不再是消费者，不再是市场，而是一个真正切入每个人生活的场景，一个能够建立起连通的场景，那么与之而来的产品、支付、金融、服务都会有新的价值，这就是一个万物互联的时代的征程。
一个社交化、场景化、连通化的时代正在来临，而我们正在现场，相信海明威的那句名言：“每个人都不是一座孤岛”的必将实现。（江瀚，供职于中国银联政策研究室，从事互联网金融与产业经济研究，曾发表国际、国内核心期刊论文二十余篇。）
《微信力量》读后感(六)：微信即入口
创新型人才并没有真正做什么，他们只是在看到一些事物能够和自身经历联系起来时，将其整合成新鲜事物。
——史蒂夫·乔布斯，苹果公司创始人
要成长为新的物种，就要经历所有你不会再扮演的角色。
——凯文·凯利，《失控》
我发现，只要我们敢于朝着那些看似不可能的目标不懈努力，最终往往如愿以偿，哪怕我们最后没有实现这一目标，我们也会发现最终结果肯定比我们预想的要好得多。
——杰克·韦尔奇，前通用电气董事长兼CEO
科技在未来二三十年有着一些必然的发展，而这个发展有四个推动力：首先是分享，其次是互动，再次是流动，最后是认知。
——凯文·凯利，《失控》
移动互联网还可以解决 *** 部门之间信息孤岛问题。微信在连接、整合公共服务方面将有更大的想象空间，把信息孤岛连成一片陆地连接的是数据，方便的是民生。
——马化腾，腾讯公司董事会主席兼首席执行
我们希望建造一个森林，而不是建造一座自己的宫殿。我们希望培育一个环境，让所有生物能够在里面自由生长，而不是说我们自己去建造出来。
——张小龙，腾讯高级执行副总裁、微信事业群总裁
水平进步就是照搬已取得成就的经验——直接从1跨越到n。水平进步很容易想象，因为我们已经知道了它是什么样子。而垂直进步，要探索新的道路——是从0到1的进步。垂直进步较难想象，人们需要尝试从未做过的事。
——彼得·蒂尔，布莱克·马斯特斯，《从0到1》
所有行业都应该很清楚，完全可以把互联网+这个新的行业融入到自己的行业当中。如果你不这么做，你在你所处的产业和行业就会落伍和被淘汰。
——马化腾，腾讯公司董事会主席兼首席执行官
《微信力量》读后感(七)：微信来了，互联网+还会远吗？
刚翻到《微信力量》的时候，总觉得包装low到人，感觉很像是企业的内刊。由于是官方出品，总是让人觉得有更大的商业秘密，不看就亏了。听到豆瓣的读者有评论，公司老板让每人买一本学习下，就可以理解，微信的影响力对于中小企业有多大了。
整整300页的《微信力量》一书，全部是以42个经典案例组合而成，证明有关于连接、营销和近场服务的观点。每个案例都值得一阅，正是微信平台的底气和实力，为读者深入探索了成功营销背后的商业秘密。42个案例中，不乏很多难啃的”硬骨头“，有 *** 主导的线上商圈一体化、公安部运营的”微警“平台，也有老牌零售商场、迷你咖啡店和拥有15万个车位的停车场。
作为“微信思维”丛书的第二本书，由马化腾等作序、张小龙联合策划、萤火科技编辑而成。即使不学习案例的做法，产品思维模式也能一探究竟。正是这样的力捧，让大部分人觉得不够中肯。
浮夸感性的词风则是一大特色。情有可原的是，每个案例都是一项艰难的成就，经历从不可能到可能的转变过程。传统行业有相当的内容积淀，碰到互联网，理应产生更精彩的火花，要经过有特色的模式设计，通过有口碑的平台传达和传播出来。这无疑是微信出书的初衷。
一、重构传统的商业思维模式
在固有的商业思维里，成功的模式是要考虑收益率或者利润的，否则就是失败的项目。从互联网行业的烧钱模式来看，互联网的颠覆性可见一斑。背后的支撑点，是用户关系营销的崛起。用户体验不佳，就别想再从消费者的口袋里赚钱了。
一直以来，传统行业的模式都是单向的，多年来安之若素，似乎也不缺少线下的流量。但是自从嘀嘀打车崛起，红包补贴达到亿元级别后，反传统的商业模式开始起作用。
新兴模式不会轻易取代传统行业，微信服务团队给传统行业雇主吃了一颗定心丸。然而，如果不好好挖掘自身能量，很快会被时代抛弃。在同意微软收购后，诺基亚CEO说了一句举世闻名的话：“我们不知道做错了什么，但我们就是输了。”
微信平台积极寻求互联网+连接，创新性解决方案给老牌企业带来很大的希望。天虹商场线下流量本来就不缺，一直困于庞大沉重的ERP管理系统，无疑错失了很多连接用户的机会。改造系统是很耗钱的事情，直到低成本接入了微信平台，一切问题迎刃而解。互联网+新玩法重构了商家与消费者的互动关系，它赋予商家平台更多的价值。
二、公共服务也能连接互联网
在碎片化的移动互联网时代，以场景为单位的用户体验更及时更精准。嗅觉很敏锐的线下商家对微信接入很欢迎，效果也玩得转。公共服务部门显然不会轻易接受。
微信案例证明认知是可以改变的，归结到底，服务总是以人为中心。攻破的细节在这里就不赘述，技术逻辑的实现过程有点虐。铁门一旦打开，势如破竹，换来的是成千上万的利好。
现代管理学之父彼得德鲁克讲过：“在传统企业互联网化跨界的创新中，最重要的最艰难的工作从来不是找到答案，而是问出正确的问题。”第一个吃螃蟹的人，不成功便成仁。
传统行业的痛点是用户和商家的信息不对称问题，作为公共服务者，尤其饱受诟病。这不仅是 *** 部门的损失，更是社会的损失。微信在与公共服务连接，推动线上服务的过程中，遇到了难以想象的困难。
为了保障公民权利，公共服务中对法律关系的界定很严格。微警服务中，对于如何验证驾驶人的身份证，微信为此设置了五道验证关卡，保证用户身份认证的真实性。微信服务顺利接入后，极大提高办事效率，也让公共服务互联网成为可能。
三、差异化用户营销是未来
微信平台的解决方案思路可拆解为弄清楚现状 - 找出行业痛点 - 构建技术逻辑 - 提出解决方案 - 行业定位分析五个步骤，以长沙市的“五一”商圈为例，太平老街步行街一直存在商铺排队难、商家找错钱、单店营销不力等问题，老大难的问题一上线就轻松解决了。 *** 街道办作为大管家，看到了统一管理的可能性；小商户势单力薄，感受到了合力营销的好处；游客的培训成本几乎为零，免去了排队等待之苦。
这种利好实实在在，微信作为国民程序不足为奇。然而，针对性的案例说服力强，可复制性有待考证。行业营销的个性化越来越强，提高了效率是一回事，为了促进更多的消费则需要考虑更深层的用户营销。用户的大数据，正是差异化营销的基础。移动互联网时代，当一个产品拥有海量用户之后，产品本身也自然而然成了有影响力的自媒体。作为可以直接与用户连接或者提供连接服务的渠道，营销生产力影响越来越大。
每个案例的最后总会引出更多服务可能性，以行业角度来看，似乎像预言一样神奇。作为互联网+从业一年的商务人员，大数据的说辞见怪不怪了，只有结果才是有利的证明。
微信作为集思广益的平台型媒体，已然成为互联网转型最佳入口。在商务拓展过程中，很多客户弄不清楚，究竟是做APP还是接入微信流量？即使微信成本低，营销力度大，也很难说这就是最终的选项。
很多行业的线上市场，仍旧在积累用户数据，努力培养用户的习惯，正如从微信公众号到微信支付的闭环，负责整合用户的碎片化时间，达成线上资源配置最大化。除了充分挖掘传统资源，提高行业效率之外，如何进行千人千面的精准营销？如何提供去中心化的场景服务和新技术的商业化运用？……微信在勇敢探索，也在尝试中不断发展。END
论文工资支付保障制度研究
【摘 要 题】企业职工的调整【正 文】改革开放二十多年来，吉林省职工工资制度发生了根本性的变革，出现了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的多元化的收入分配格局。但由于在由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨的过程中，旧的分配体制还没有完全打破，与社会主义市场经济相适应的新的体制还没有完全建立起来，收入分配领域还存在一系列的问题。本报告通过对吉林省职工工资性收入中反映出来的几个带有规律性和倾向性的问题进行分析，并提出相应的对策和建议。 一、几个带有规律性的问题 改革开放以来，吉林省职工工资性收入水平有了极大提高，2004年全省职工平均工资是1978年的19倍，给职工带来了实惠。但是，职工工资性收入中几个带有规律性的问题也不容忽视。一是企业职工工资性收入低于机关、事业单位，并且差距呈逐渐拉大的趋势。二是在国民收入分配体系中，企业职工收入的增幅低于GDP的增幅，也低于同期财政收入的增幅。三是行业收入差距逐年拉大，垄断性行业收入偏高，竞争性行业收入普遍偏低。四是与发达地区的收入水平逐年拉大。五是农民工工资收入在低水平徘徊，但与发达地区差距不大。 二、几个带有倾向性的问题 1. 国家对企业工资的宏观调控，已经从抑制国民收入超分配到保护职工合法收入，谁来抑制市场这只“看不见的手”。改制企业和民营企业的出现，工资完全由市场决定；加上国家对国企工资的全面放开，企业自主决定工资水平和分配方式，对企业职工而言，实际上是把工资的分配权力交给了经营者、交给了企业效益、交给了市场。市场通过“看不见的手”实现资源的有效配置，国民收入超分配的问题得到了较好解决。但是市场也不是万能的，企业以节本增效为目的，想方设法压低、克扣、拖欠职工工资成为新的主要矛盾并日益突出出来。现在企业工资增长不快，职工共享改革发展成果不够，问题的关键就在于对市场竞争法则的基础性控制缺失。目前各级政府都制定了最低工资标准，但都没有行业工资水平指导线，最低标准仅仅是维持劳动力自身生存的底线，是不足以起到共享改革发展成果的保证作用的。谁来抑制市场这只“看不见的手”，则是扭转近年来企业职工工资增速缓慢的关键。 2. 企业经营管理者收入普遍偏高，始终是一个困扰国民收入分配总格局的问题。随着企业的改制和分配方式的变革，资本、技术、管理等生产要素直接参与分配，企业经营者实行年薪制，使经营者的收入增长进一步加快，呈现出典型“富者愈富，穷者愈穷”特征。企业经营着和劳动者收入差距过大，势必带来两极分化，引发相关社会问题。那么，企业经营者的高薪到底应该由谁来控制？控制的措施是否得力？在这里，我们得出的结论显然是“看得见的手”和“看不见的手”暂时出现了双缺失的局面。 3. 过份依靠低素质、简单劳动生产产品，靠低工资维持国际竞争力究竟能走多远？我国的绝大部分生产过程在很大程度上仍然是依靠低素质简单劳动来维持的。低素质简单劳动带来的首要问题是职工收入普遍偏低。20年前打工者的收入和今天相比所差无几，多年来，企业中体力劳动者的工资虽然也翻了数番，但按同期物价指数折扣后计算，按平均购买力计算，他们的收入仍然偏低。低素质简单劳动带来的另一问题是缺少国际竞争力。目前看，这是一种优势，但是我们仅仅靠低廉工资型、劳动密集型、资源密集型产品在国际上竞争究竟能够坚持多久？所以，提高职工整体素质已是摆在国人面前不可回避的课题。 4. 农民工的收入普遍偏低，并伴随着社会保障的普遍缺失，劳动法律、法规在社会潜规则面前显得极其软弱。农民工在城市不同的岗位上做出了巨大的贡献，发挥了不可替代的积极作用，然而，他们得到的待遇却是不公平的。工资水平低、缺少必要的社会保障、工资拖欠严重等问题都大量地存在。近年来，在党中央、国务院的高度关心和重视下，各级政府和社会也开始加强对农民工权益的保护。但是相关的法律法规在多年积淀、错综复杂的社会潜规则面前仍显得十分软弱。比如农民工超时劳动、没有加班工资、没有社会保险问题，明显是违反《劳动法》的。但这个问题的解决在一个省、一个市县范围内是无法办到的，因为劳动力在全国统一大市场流动。只有全国同步加大《劳动法》执法监察，才能有效地解决。 三、几点思考和对策 1. 建立政府、企业和工会三方协商机制，强化工资协商谈判制度，最大限度地保障职工收入的合法权益。 (1)要尽快建立政府、企业和工会劳动工资执法、管理和谈判队伍。当前我们面临的最大问题是政府、企业和工会都还没有真正形成适应社会主义市场经济要求的劳动工资执法、管理和谈判队伍。仅凭感性认识拍脑门是无法充分表达和维护职工收入的合法权益的。地方、产业和企业工会要从工会工作的需要出发，尽快形成自己的具备劳动经济学和人力资源管理知识，具备协商谈判能力，详尽掌握相关法律法规和相关资料数据，熟悉地方和行业经济及企业经营，了解企业设置的岗位和工种的工资状况，能够进行财务分析、成本分析、人工成本分析的专门人才队伍，这样才能在市场经济条件下真正维护企业职工的权益。 (2)要尽快建立和完善劳动关系三方协商机制。目前，我国的劳动关系三方协商机制正在起步阶段，在组织体制、运行机制及协调劳动关系方面与实际要求还有差距，需要不断创新思路、创新机制、创新运作方式和总结经验，如果能将日臻完善的三方协商机制通过立法的形式固定下来，必将会为新形势下解决企业职工的劳动报酬、福利待遇、协调劳动关系、促进改革发展稳定、构建社会主义和谐社会发挥积极的作用。 (3)要通过立法和执法保障和维护职工的合法劳动收入。《劳动法》中对劳动者按劳取酬只有简单的规定，操作性不强，对工资支付的原则规定力度不大。我国当前急需制定一部《工资法》，对工资水平形成机制、保障机制做出具体明确的、具有强制力的规定，以保障职工获取合法收益的权利。对具备条件的行业企业，可以考虑按照世界通行规则，试行周工资支付制度。这也是我国加入世贸组织，与各国的劳动合作关系越来越密切，应对新形势和弥补配套法律不足的需要。要通过严肃执法，解决目前普遍存在的对非正规就业群体在劳动时间、劳动报酬、劳动安全、劳动保障等方面的不公正待遇问题，解决针对社会潜规则法不责众的问题。 2. 扩大工会覆盖面，把非正规就业群体纳入职工队伍中来，让他们真正成为工人阶级的新兴大军和国家的主人。 扩大工会覆盖面，增强工会凝聚力，最广泛地吸收非正规就业群体加入工人阶级队伍，是工会今后一个时期的战略性任务。各级工会要千方百计、不遗余力地把进城务工人员组织到工会中来，让他们把工会组织当作自己的“娘家”，当成与侵犯自己合法权益者进行斗争的“靠山”。对于劳动关系相对稳定、相对集中的进城务工农民，要通过建立基层工会或基层工会联合会等形式，及时把他们组织到工会中来；对于劳动关系不稳定、流动性较大的，由县区工会发放“进城务工人员维权绿卡”，条件成熟时再将他们组织到工会中来。针对进城务工农民流动性大、分布面广、就业比较分散和来源较为广泛的特点，可以探索建立一种具有跨区域、跨行业特点，厂际、县际、市际、省际以至全国联网的进城务工农民维权体系；在一些季节性、分散性、临时性和交通不便、地处偏远、规模较小的小煤窑、小矿井、小砖瓦窑、小建材等非正规用工单位，可推行工会联络员、联系人制度；一些输出地工会可派员跟随，建立派出机构，与输入地工会建立密切联系制度，还可试行“流动会籍”、“双重会籍”、“接转会籍”等制度。 3. 注重社会公平，建立社会发展成果共享制度，努力缓解地区之间和社会成员之间收入分配差距扩大的趋势。 缩小收入差距必须在“效率优先，兼顾公平”的分配原则下逐步建立成果共享制度。在协调劳动关系中建设成果共享制度，需从两个层面入手。在企事业等微观经济组织层面，要在重视劳动合同的基础上，更加重视集体合同的作用，通过集体协商谈判，把成果共享用合同形式固定下来，为双方共同信守执行打下法制基础。要在集体协商谈判中注重对劳动贡献率的分析，对行业和区域工资水平的分析，对企业人工成本的分析，对物价与工资关系的分析等，使集体合同充分反映劳动贡献在企业收益分配中的权益保障。在宏观经济和社会管理层面，要在工会与政府的联席会议和三方协商机制中，突出对不同行业职工和不同区域职工收入差距、工资收入与非工资收入差距的科学分析，提出科学的意见和建议，使财政和税收等公共政策更加体现劳动者利益的保障。在企业破产、兼并、重组中，要把职工工资列入第一清偿顺序。适时建立社会工资指导线，调整最低工资标准，特别要注重对低收入群体如何增加收入、共享成果问题的研究和实践。 4. 针对我国加入世贸组织、参与经济全球化的现实，加大对国际市场影响我国职工权益的研究，运用世贸规则保护我国职工的劳动权益。 按照国际惯例，我国的工会必须介入并参与全球贸易，适时进行涉及职工权益的贸易调查，对造成我国职工大批失业或降薪的倾销行为，及时向政府提出反倾销要求。在政府或企业同外国签订大宗贸易合同以及贸易协定前，工会要从对职工的影响角度参与意见。 现实最紧迫的问题是我国工会的职能要做出相应的调整，有必要增加反倾销调查职能部门，特别是各级产业工会，要承担起这一职能，从产业的角度去调查研究国外倾销行为对本产业职工的影响，适时向政府提出反倾销建议。 我国对外贸易的优势在于产品中的人工成本低廉，遭遇反倾销调查的主要原因也在于此。因此，解决好所谓的“血汗工厂”问题，保证职工的就业权、休息权、安全健康权、公平收入权等，不仅是维护社会稳定的需要，也关系到我国的对外贸易和国际形象。这方面工会应该积极作为，政府应高度重视，企业应积极配合，共同建立起在国际贸易中维护我国职工合法权益的新机制。 5. 实现“十一五”规划的奋斗目标，必须用科学发展观统领，提高企业自主创新能力和工人阶级整体素质。 完成“十一五”规划任务的关键在于提高自主创新能力，提高自主创新能力的关键在于提高工人阶级的整体素质。 近年来，随着工人阶级队伍的壮大，也带来一个问题，就是低素质简单劳动者的比重非但没有下降，反而呈上升趋势，导致了劳动力市场的结构性矛盾，大批低素质劳动者由于恶性竞争而收入偏低，失业率居高不下。对此，必须用科学发展观统领，发展工人阶级的先进性，把提高企业自主创新能力和职工的综合素质，作为培养新时期职工和劳模的重要体现和核心内容。自主创新能力关键在于工人阶级整体素质的提高，作为工会组织要深入实施以提高自主创新能力为主要内容的群众性经济技术创新工程和开展“创争”活动，努力营造劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的社会氛围。要通过开展职工读书自学成才、争做职工经济技术创新能手和职工创新示范岗、职工岗位练兵和技术交流、评比职工优秀技术创新成果和先进操作法等活动，不断提高职工自主创新能力。要建立政府、企业、工会、社会四位一体的职工培训体系，采取政府扶持、公办学校对口支持、社会自主以及整合社会闲置教育资源等方式，拓宽教育培训基地；要针对职工的文化程度和劳动技能水平，利用工会所属职工学校、文化宫俱乐部等教育阵地，对他们开展知识技能、劳动关系、法律常识等方面的培训。
二十年发展变迁！农民工社会保障政策经历了哪些重要阶段？工保网
依据国家统计局2017年发布的《2016年国民经济实现“十三五”良好开局》文件内容：
农民工是指户籍仍在农村，进入城市务工和在当地或异地从事非农产业劳动6个月及以上的劳动者。本地农民工是指在户籍所在乡镇地域内从业的农民工。外出农民工是指在户籍所在乡镇地域外从业的农民工。
截至2017年末，全国农民工总量达28652万人，比上年增长。如此庞大的数字注定了“农民工”这一特殊的社会群体角色，长期备受社会关注。事实亦是如此，“农民工”这一敏感词汇一直是国家与公众普遍关注的社会热点，有关农民工社会权益保障的热点事件更是每每掀起舆论热潮。
目前，当下国内的农民工问题主要表现为：农民工工资拖欠问题；农民工职业技能素质一般；农民工流动性大，无法有效缴纳社保等问题。针对这些情况，国家近年来持续保持着相关政策的完善与推进，如：农民工全面实名制、农民工工资保证金制度、社保全国联网、建筑农民工转型建筑产业工人等。这些政策的出台有效加快了农民工合法社会权益保障工作的进展，农民工的社会保障条件也有了显著提高。
相较改革开放之初，甚至“农民工”这一群体形成之初，国内农民工社会权益保障条件已发生了巨大的变化。那么，追溯过往，我国农民工社会权益保障工作究竟经历了怎样的政策历程？以时间与阶段特征区分，主要分为：起源初始、初步形成与发展、进一步发展三大主要阶段。
1
80年代
政策初起源初始阶段
国内“农民工”群体的出现源自于80年代初。当时，农村经济体制改革成功后出现大量过剩劳动力，这部分人员开始规模化的向城市涌入，成为早期农民工的雏形。当时，国家的回应是拒绝农民工出现，政策全面限禁农民自有流动、自由择业。
这样的政策原因既有历史因素，也与当时国内经济发展形式有关：轻工业发展缓慢，多项事业没有得到有效发展，国内就业机会远远无法满足当时的就业人数。相关数据统计，1979年，全国城镇闲置劳动力达到200多万人，一旦大量农民工涌入城镇更是雪上加霜。
契机出现
虽然中央限制农民进城务工，但在经济规律作用下，农民仍然自发涌向城镇。尤其，十一届三中全会后，国家开始调整轻重工业发展战略，城乡集体和个体商业、服务业得到了较快发展。一方面，农村劳动生产率不断提高，农民收入开始提高，日益增长的消费需求也开始再次促使农村剩余劳动力流入城镇；另一方面，1983年中共中央发布一号文件《当前农村经济政策的若干问题》，认为农民可以进城务工，这对城乡发展有促进意义。
故此，1984年，国家一号文件首次允许农民在自行解决口粮后进城务工经商。
2
1984-2010
政策初步形成与发展阶段
这一阶段可以看做农民工社会权益保障政策的初步形成与发展阶段。国家逐渐开始重视数量巨大的农业劳动力对于推动国家经济发展、国内现代化建设的作用，一些初步保障农民工社会权益的政策制度也开始逐渐形成。
1
1984年
国家重视乡镇企业发展对于吸纳大量农村劳动力的作用，同时要求工厂与农民签订合同。
2
1992年
中共十四大提出深化社会财富分配制度和社会保障制度改革，推进待业、医疗等社会保障制度建设，农民工的就业权益得到了一定保障。
3
1997年
国务院转发《关于进一步做好组织民工有序流动工作意见的通知》，将民工管理工作纳入常态化、制度化发展轨道，强化民工输出职业技能和职业道德培训建设。这是国家针对农民工群体而发布的首个关于农民工社会权益保障内容的正式文件，也是农民工社会权益保障政策的初步形成。
4
1999年
国家技委六部门发布《关于印发<中介服务收费管理办法>的通知》，规范中介市场，有效保障了进城农民工求职权益。
5
2000年
中央在制定“十五”规划时提出，要加强劳动力市场建设和就业人员职业培训，规范中介机构市场行为，完善职工失业保险制度建设，促进劳动者积极就业。这对于促进农民工在城镇就业起到了很好的效果，切实保障了农民工社会权益。
6
2002年
中共中央、国务院在农村工作会上，强调要清理针对务工农民而设置的不合理限制和乱收费问题，健全劳动合同制。
这一阶段，农民工群体的人口红利优势不断展露：吃苦耐劳、薪资要求低、数量庞大。这对于当时国家现代化建设与经济发展有着巨大的促进作用，因而这一阶段，国家对于农民工群体的社会权益保障工作开始越发重视。最明显的表现，当属2003年两件对农民工社会权益保障进程有着重要影响事件的发生。
01
首次提出“农民工”词汇
2003年的农村工作会上，党中央和国务院继续强调做好农民工服务工作，以解决欠扣工资、保障劳动安全、加强职业培训为工作要点。而且，首次提到“农民工”这一词，将进城务工的这部分农民群体称作农民工，这越发表明着国家对于这个新群体的高度重视，农民工的历史地位从此得到充分肯定，农民工社会权益保障政策也基本形成。
02
总理为农民熊德明讨薪
2003年10月，总理在重庆云阳县走访三峡库区移民时，偶尔碰见刚刚割完猪草回家的当地村民熊德明，并为她丈夫李建明讨薪。随后在“总理为农妇讨薪”的示范效应下，全国迅速掀起了一场声势浩大的“清欠风暴”。全国各地也纷纷出台政策，严打拖欠民工工资行为。熊德明当年还被评为年度经济人物。
此后7年间，国家分别在2004年、2006年、2008年、2009年发布中央一号文件，不断加强农民工社会权益保障工作的政策推进与政策完善。从取消歧视性规定到建立健全劳动合同、社会保障、工资增长等制度，我国农民工社会权益保障政策逐步迈向了新的发展阶段。
3
2010年-至今
政策进一步发展阶段
走过初步发展阶段，农民工的社会权益保障工作有了长足的进展，但仍未建立起完善的社会权益保障制度体系，同时随着国内经济快速发展，“农民工”社会权益保障工作也随之面临新的挑战。
这一阶段，国家的政策方向主要以：鼓励农民工创业、完善农民工社保制度、加快农民工转型产业工人、解决农民工工资拖欠问题四个重点为主。
鼓励农民工创业
2012年，中央印发一号文件，要求下大力气培育新型职业农民，对返乡创业的农民工提供资金支持；2015年，国务院提出构建大众创业相关指导意见，鼓励返乡农民工参与互联网经济融合发展创新活动，并提出结合经济发展形式与需要，为返乡农民工积极谋划创业方式；2016年，国务院提出要激发重点群体创业活动，积极支持农民工返乡创业；2017年，中央一号文件提出鼓励各地建立多层面的创业平台，为返乡农民工创业提供优质服务。
完善农民工社保制度
长期以来，由于农民工流动性大，维权意识低，经常出现企业拒缴漏缴社保的现象。但近年来，国家不断推进农民工社保缴纳政策，在农民工重点从事的各个行业领域相关规定中，对社保缴纳一项不断严格规范。同时大力推进四库一平台、农民工全面实名制、社保全国联网工作，进一步保证加强保证农民工的社保缴纳情况。
2018年，人社部联合五部门印发《关于铁路、公路、水运、水利、能源、机场工程建设项目参加工伤保险工作的通知》，将在各类工程建设项目中流动就业的农民工纳入工伤保险保障。明确提出，杜绝“未参保，先开工”甚至“只施工，不参保”的现象。
加快农民工转型产业工人
加快实现农民工转型产业化工人是近年来国家大力推进的一项农民工社会权益保障政策。由于社会经济的客观需要，职业技能素质不高的传统农民工将逐渐被淘汰，因此加快农民工转型产业化工人就显得势在必行。
2017年2月，国务院提出改革建筑用工制度，以专业企业为建筑工人的主要载体，逐步实现建筑工人公司化、专业化管理；2017年12月，住建部发布文件指出，要培育建筑产业工人队伍，提高建筑工人素质，建设建筑产业工人大军；2018年，河南、四川两省开展培育新时期建筑产业工人试点工作。
解决农民工工资拖欠
长期以来，农民工工资的拖欠问题一直引起国家的高度重视，2013年，国务院发布《通知》要求：健全工资支付保障机制……落实清偿欠薪的工程总承包企业负责制、行政司法联动打击恶意欠薪制度；2014年，国务院要求进一步完善工资保证金制度，确保农民工与城镇劳动者同工同酬，实施实名制工资卡建设工作，进一步保障农民工工资权益；2017年，国务院“十三五”通知，提出全面落实劳动合同制度，完善工资保障机制建设。
尤其，在农民工数量比重较大的建设工程领域，近年来国家大力推行农民工工资保证保险，以信誉度、偿付能力、抗风险能力较强的保险公司为承包方兜底，通过风险把控，促进承包方的合同履约义务，保证农民工工资按时发放。
通过上述四个方面可以看到，我国农民工社会权益保障工作正处于进一步发展阶段。尤其为适应经济发展，为农民工谋求未来，国家在规划上新提出农民工向产业工人的转化发展，这将对农民工群体的未来发展有着重要影响。目前，国家在政策上始终保持对建立健全农民工社会权益保障体系制度的重视，真正切实的保障农民工的合法社会权益。
通过农民工社会权益保障工作的政策发展历程，我们可以看到农民工群体的社会权益是如何一步步进入政策视野，进而形成国家战略层面规划。同时，这些政策衍变历程也在客观上展现出改革开放几十年，农民工群体对于我国现代化建设与经济发展发挥的巨大作用与贡献。我们应该深刻的认识到，“农民工”不只是一个词，更是一段值得尊重的发展历史。
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完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
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