平衡记分卡应用问题研究论文

指导老师给的财务管理的参考论文题目：1“两税”合并对内资企业的影响分析2ERP环境下企业财务监控分析3ERP在财务管理中的应用4ERP在会计中的应用5Excel在财务管理中的应用6Excel在会计中的应用7本量利分析在企业中的具体运用8标准成本实施中存在的问题及对策9财务风险的控制与防范研究10财务管理创新研究11财务管理目标与企业财务核心能力12财务管理信息系统的作用和发展13财务欺诈审计风险防范研究14财务软件的发展对财务管理的影响15财务软件发展趋势问题研究16电子商务环境下会计信息系统的风险及控制17董事会结构与公司治理问题研究18独立董事制度研究19独立董事制度与公司财务监督20对企业并购中财务风险控制的思考21防范金融风险的财务对策22房地产企业财务状况分析23房地产企业成本核算研究24房地产项目投资可行性研究25非财务指标在业绩评价体系中的应用26风险投资和财务管理研究27高校财务风险防范研究28高校如何加强财务管理——以某高校为例29固定资产折旧方法的比较30关于财务决策、执行、监督“三权”分立研究31关于经营者业绩评价问题的探讨32关于企业价值研究33关于商誉的会计思考34关于完善企业财务管理的若干思考35关于我国管理层收购（MBO）问题的探讨36关于债转股问题的思考37管理会计在企业中的应用研究38国有企业财务管理中存在的问题及对策39国有企业业绩评价体系的缺陷分析40国有企业资本经营研究41合并会计报表研究42环境成本会计研究43环境成本控制研究44环境会计在企业中的应用研究45会计师事务所的风险管理46会计信息失真及其治理的法律对策47基于ERP环境下集团公司内部控制问题探讨48基于筹资需要的不动产评估研究49基于当前市场环境的企业融资对策研究50基于公司绩效角度的资本结构优化研究51基于公司治理的内部控制系统52基于利益相关者的会计政策选择53基于利益相关者理论的财务管理目标思考54基于企业价值最大化目标的财务风险评价体系研究55基于融资结构的公司治理问题研究56基于土地增值税的商品房定价与对策57基于我国上市公司的财务治理机制研究58基于战略的企业绩效评价研究59计提减值准备对企业的影响分析60加强财务分析提高财务管理能力61价值链管理对企业财务管理的影响与启示62建立健全的内部控制，提高企业财务管理能力63江西省普通高校贷款财务风险分析64江西省中小企业融资中的问题与对策65经理人股票期权问题研究66利益相关者对会计信息的需求分析67论《合伙企业法》的修改对会计师事务所的影响68论财务风险69论财务管理目标与资本结构优化70论财务管理在企业经营管理中的重要性71论财务管理中的人性因素72论风险投资决策73论公司治理中的会计信息披露问题74论股权分置改革对公司治理的影响75论会计目标76论借款费用资本化77论经济效益审计78论内部审计的独立性79论内部审计与公司治理80论破产企业财务管理存在的问题及对策81论企业会计监督82论企业获利能力评价体系83论企业内部控制制度84论企业资产重组85论上市公司会计信息披露问题86论述我国财务报表体系的局限性和改进87论我国公司治理中的独立董事制度88论我国会计准则的重大变革89论我国上市公司的关联交易90论应收账款风险的控制91论应收账款管理92论责任会计93论债务重组及会计核算94论注册会计师审计风险95平衡计分卡及其在企业中的应用研究96企业“资金链”断裂防范措施研究97企业并购财务问题研究98企业并购的财务风险及其控制99企业财务风险防范100企业财务风险现状与控制问题研究

企业财务管理中平衡计分卡的运用探讨论文关键词平衡计分卡财务管理绩效管理论文摘要平衡计分卡作为一项战略绩效管理的有力工具，自产生以来越来越被广泛应用到各个行业，本文就企业财务管理中如何有效运用平衡计分卡的相关问题作简要探讨。 20世纪90年代早期，罗伯特•卡普兰和戴维•诺顿在评价未来组织绩效的课题研究中提出了平衡计分卡（Balanced Score Card）的概念，此后，平衡计分卡作为一种标准管理实践被广泛引入到公司管理之中，简单而言，即通过建立一整套财务与非财务指标体系，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系统的评价。一、平衡计分卡的基本原理 1.平衡计分卡的基本框架：平衡计分卡包含了四个层面的内容：财务、顾客、内部经营流程、学习与成长。（1）财务层面：衡量过去努力成果。财务层面显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加，典型的财务目标涉及赢利、增长和股东价值。这个方面的重点是核心财务指标，它在概括经营单位采取的行动产生的可衡量性经济结果方面起到了重要作用。（2）内部流程层面：有关重大企业流程，创新能力，学习及成长的内部衡量。内部业务流程价值链的层面的业务流程分为创新流程与经营流程。创新流程主要包括产品设计和产品开发；经营流程则包括制造、营销和售后服务。简单的说也就是确定客户需求，设计开发，制造营销，服务，满足客户需求。内部流程层面这个方面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合我们的价值取向。（3）顾客层面：股东与顾客的外界衡量。客户层面这个方面的重点是公司期望获得的客户部分和市场部分。这个方面回答了下面这个问题：公司在解释及实施客户和市场战略，并创造最佳未来财务回报率方面做得如何。需要衡量的核心领域：市场份额；客户保持率；客户获得率；客户满意度；客户盈利率。 2.平衡计分卡的平衡的理念：平衡计分卡强调平衡的理念，何为平衡？内部与外部的平衡，结果与动因的.平衡，数量与质量的平衡，短期目标与长期目标的平衡。但是平衡并不意味着计分卡的所有方面在战略控制中处于平等地位，而要根据不同战略的不同要求，对重点方面实施重点监控。二、平衡计分卡在企业财务管理中的运用 1.平衡计分卡的指标体系设计。（1）在选择考核指标时，要注重保持与企业战略规划的一致性和可行性，所提出的指标不但与企业中长期战略目标密切相关，还要与短期计划要求一致。（2）在选择考核指标时，需要遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、相关的和有时限的原则。（3）在选择考核指标时，还要注意考核指标的可操作性和易理解性。从实施成功企业的实践来看，设计平衡计分卡的指标体系时，一般设置25－30个左右的指标为宜，其中：财务维度包含3－4个指标；客户维度包括5－8个指标；内部流程包括5－10个指标；学习和成长维度包括3－6个指标。总之，平衡计分卡的指标体系的设计，一定要突出重点，抓住关键的考核指标，这样才能确保平衡计分卡的四个维度充分体现企业发展战略的意图和总体要求。 2.平衡计分卡的实施过程。平衡计分卡的实施概括为以下五个步骤：（1）实施前的准备工作。平衡计分卡是描述战略的工具。为此，团队必须充分接触有关企业组织使命、远景、战略、竞争地位和员工核心能力的背景资料。（2）根据企业战略设定平衡计分卡四个角度（财务、客户、部流程以及学习和成长）的战略绩效目标。这一步开发的平衡计分卡可以看成企业层面的平衡计分卡，后面的部门计分卡和个人计分卡将依次而定。（3）在组织内传达战略并把绩效目标逐级落实到组织内各部门和个人。部门和个人的平衡计分卡是在这个步骤开发的，通过部门和个人平衡计分卡的设计，可以有效避免横向失衡和纵向不一致。（4）将平衡计分卡和能力发展与浮动薪酬相挂钩。在这一步要确定员工的能力模型以发展员工的能力，同时要把能力发展的进展也计入员工的综合绩效评分中，用与薪酬直接挂钩的形式激励员工完善自己的能力。使用平衡计分卡软件系统，定期汇报考核结果，根据评估分析对战略作相应调整，并重复上述流程。 3.运用平衡计分卡应注意的问题。（1）内部管理需要成本，平衡计分卡的全面增加了使用它的难度，对于财务和非财务信息的需求增大、加大了信息处理的工作量，增加了企业的管理成本，因此企业在使用平衡计分卡之前要注意权衡成本与效益，只有净收益为正时，才可决定使用。（2）应结合实际情况，不能照抄照搬模式，因行业背景文化战略目标不同，衡量指标也不同，平衡计分卡的内容也是随着经营环境的变化不断完善和改变的。因此，根据企业的实际情况建立一个完善的平衡计分卡系统，并根据变化不断更新内容，才能有效发挥其作用。（3）平衡计分卡在企业的财务管理系统中并不是孤立的，要纳入到企业战略管理中去，如果企业本身没有清楚的战略意识，仅仅依靠平衡计分卡来发现并制定战略是不切实际的，若运用不当还可能产生相反的效果。可考虑采用平衡计分卡的组织比如有：缺乏有效的员工绩效管理系统的企业；希望实现突破性业绩、需要转型或变革的国营企业；希望实现长期发展，打造百年品牌等企业组织。总之只有那些拥有明确长远战略目标的企业，才更具备实施平衡计分卡的条件。参考文献： [1]高岩芳等.平衡计分卡:完善战略管理会计的工具.内蒙古财经学院学报.2004(3). [2]李鑫.平衡计分卡在非盈利组织财务评价中的运用.会计师.2009(4).论文相关查阅：毕业论文范文、计算机毕业论文、毕业论文格式、行政管理论文、毕业论文 ;

人力资源管理专业本科毕业论文选题

人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!

民企边际员工的绩效管理;

如何通过招聘选拔合适人才;

加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;

大学生如何做好职业规划(设计);

企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;

"人才租赁"政策分析;

"宽带薪酬"及设计其问题规避;

民企如何留住核心员工;

外向型企业如何做好员工"跨文化准备";

如何处理员工的"职位垄断";

人才流动与人才安全;

如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;

人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;

人力资源管理与企业战略的匹配;

民企职业管理方案设计;

知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;

中西部地区如何吸引人才(政策);

员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);

如何提高"员工建议系统"的效率;

如何提高新员工培训的效率;

公共部门人力资源管理的问题与对策

非营利组织人力资源管理的特点问题与对策

激励性薪酬体系的设计

股权激励制度设计

"人才主权"理论探讨

扩招后高校如何创新就业指导工作

团队管理的理论与实践

创业型人才培养机制探讨

企业文化建设与人力资源管理的关系

企业的团队建设和管理

国有企业人才流失原因和对策

对企业家实行年薪制思考

柔性管理在现代企业管理中的运用

试论企业的危机管理

网络时代的人力资源管理

我国人力资源(资本)会计探讨

我国商业银行激励机制研究

民营企业用人之道

国有企业用人之道

企业核心竞争力研究

绩效管理中存在的主要问题及其规避

现代企业如何提高薪酬激励的效率

人力资源管理创新研究

WTO与民营企业人力资源管理

职业生涯管理与组织发展

试论知识员工的管理

工作分析----人力资源管理的基石

民营企业如何建立学习型组织

招聘管理体系初探

试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善

如何造就我国的企业家队伍

关于完善我国公司法人治理机构的探讨

外商投资企业职工民主管理的探讨

如何塑造我国的企业文化

市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义

论企业家的职能与素质

人才素质测评浅谈

怎样利用职工中的非正式群体

如何正确处理职工情绪冲突

创业时代的人力资源管理

自助式福利体系的设计

浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值

企业应该如何用好内部培训资源

如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率

中小企业人力资源问题研究

1、某某企业人力资源管理问题及对策研究

2、某某行业人力资源需求预测研究

3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例

4、网络人力资源招聘的实证研究

5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究

6、某某企业人力资源薪酬管理研究

7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例

8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究

9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究

10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究

11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究

12、某市出租车司机薪酬机制研究

13、餐饮行业服务人员流失问题研究

14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计

15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究

16、新员工入职期望调查研究

17、中铁X局工程技术人员流失问题研究

18、新员工职业生涯规划研究

19、XX企业薪酬制度研究

20、XX企业员工绩效考核问题研究

21、XX企业人力资源绩效管理研究

22、xx企业全面薪酬管理实践研究

23、平衡计分卡在XX公司的应用

24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究

25、XX企业基层员工激励机制研究

26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例

27、XX企业招聘体系设计研究

28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例

29、大学生职业生涯规划设计研究

30、xx企业激励导向薪酬结构设计

31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究

33、股票期权激励机制在公司治理中的作用

34、中国劳动力流动及户籍问题的研究

35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

36、企业并购中的人力资源匹配的研究

37、中国家族企业的人力资源管理问题分析

一、人力资源管理

(一)人力资源管理的作用、价值、地位等

1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

(二)人力资源管理理论的运用

1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)

(三)人力资源管理手段与方法

1.论人力资源管理信息系统的开发与运用

2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)

3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)

4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

(四)人力资源管理模式

1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

3.员工差异化管理模式浅议

4.论大学生自主创业模式选择

5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

(五)人力资源管理问题研究

1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

4.影响员工流失的组织因素分析

二、人力资源规划

(一)宏观规划

1.论我国企业中的工作分析与人员匹配

2.论职务分析在我国企业中的应用

3.我国劳动力成本上升的原因分析

(二)中国农村劳动力研究

1.中国农村劳动力转移探析

2.我国农村劳动力素质分析

3.农村劳动力就业状况分析

4.浅议我国农村劳动力就业培训

5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

6.某某地区农村人力资源状况调查分析

7.农民工培训现状与问题分析

(三)女性(或农村女性)劳动力研究

1.女性劳动力就业状况分析

2.论女性劳动力就业障碍分析

3.浅议女性劳动力就业歧视

4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

三、人力资源招聘、录用与配置

1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

2.人才招聘问题与对策分析

3.论企业员工招聘风险

4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

四、人力资源开发与培训

(一)人力资源开发

1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

2.人力资源自我开发问题探析

3.欠发达地区人力资源开发现状与对策

4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策

(二)人力资源培训

1.论培训在企业人力资源开发中作用

2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

6.论在职培训在企业管理中的地位与作用

五、人力资源测评

1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

2.研发人员素质测评体系构建

3.论中层行政管理人员评价体系建立

六、薪酬与福利管理

1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究

2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系

3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

6.某企业的薪酬设计分析

七、绩效考评

1.绩效管理过程中的关键因素探析

2.论绩效管理中的沟通问题

3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

度考评法的组织与实施

5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

7.如何开展企业目标管理

8.现代企业人事测评技术及其应用

9.浅析企业员工绩效考核制度

八、劳动关系管理

1.民营企业劳动关系的协调机制初探

2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理

3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

5.现行农村合作医疗保障体系的完善

九、人力资源激励

1.论企业人力资源管理激励机制的建立

2.论股权激励的作用与运用

3.论企业员工的绩效评估与员工激励

4.企业管理中的员工激励问题探讨

5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略

7.知识型员工的激励机制研究

8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用

11.沟通在绩效管理中的体现研究

十、组织文化建设

1.中小企业企业文化建设问题探析

2.企业道德和企业社会责任问题浅议

3.浅谈企业社会责任

4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨

5.论我国企业文化的建设与发展

十一、相互关系

1.论激励机制与企业人力资源开发

2.薪酬制度与员工激励问题初探

3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建

4.组织职业生涯设计与开发问题浅论

5.员工职业生涯设计与开发问题探析

6.外资企业与国内企业人力资源管理比较

十二、就业

1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别

3.论招聘虚假信息分析

4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

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平衡记分卡的研究设计和论文假设

上海A物流有限公司企业流程的关键成功因素在平衡计分卡实施中的探讨摘要：平衡计分卡是过去十几年中，国外兴起的最重要的管理方法之一。它克服了传统绩效评价体系普遍只注重财务方面指标，而忽视非财务指标的严重缺陷，主要通过财务方面、顾客方面、内部经营过程方面和学习与成长方面四个重要角度，全面科学的对企业真实业绩，进行综合评价，从而促使企业不仅注重财务方面的目标，而且注重非财务的内部经营过程、学习与成长等绩效驱动因素。平衡计分卡的基本原理，对我国企业逐步树立以顾客为中心、以市场需求为导向、不断提高核心竞争能力、促进企业经营绩效的改进，具有积极的理论指导作用。本文在对平衡计分卡相关基本理论阐述的基础上，进行了创新，作者换了一个角度重新审视平衡计分卡。文章研究了A物流有限公司设计平衡计分卡的过程，根据A物流有限公司当前战略重点，运用SWOT工具详细分析了A物流有限公司当前所面临的战略选择，基于物流企业的特殊企业属性，在A物流公司几个核心业务流程中，找出了各个业务的关键成功因素，并以此为基础，设计了各个成功因素对应的绩效衡量指标，最后，按照A物流有限公司在财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度的战略重点和战略目标，重新选择、归类了四个维度下对应的指标，以利用这些指标来衡量A物流有限公司的经营状况。本文还对平衡计分卡具体实施流程中一些重要的处理过程，进行了设计研究，为平衡计分卡的应用实践，提供了一些具体的指导建议和方法。平衡计分卡对于中国企业来说，还是一种比较先进和新兴的管理工具。本文利用平衡计分卡，为A物流有限公司建立了一套以战略为导向的绩效指标体系，并对其具体应用实施提供了一些设计思路，对于A物流有限公司今后成功实施平衡计分卡这一战略工具，也为中国企业如何正确引进平衡计分卡这一先进的管理工具，提供一个具体的模式和例证。关键词：平衡计分卡业务流程Abstract； The balanced score card in enterprise's Performance graded is one of the most important managements which are popular in the past ten years in foreign countries. The traditional efficiency evaluation only focuses on the target in financial affairs and ignores the targets of non-financial affairs. While the former evaluates the enterprises' performance according to management of financial affairs, customers' opinions, internal management and its plan for further development. Such evaluation makes enterprises or enterprises not only focus on the target of financial affairs but also emphasize non-financial affairs, which can promote the efficiency of the financial affairs, such as the process of internal management, making the plan for further development. The basic theory of the balanced scorecard in enterprise 's performance acts as the theoretical direction in helping the enterprises regard customers as Gods, try to meet the needs of the markets, upgrade competitive capacity and enhance the efficiency. On the basis of discussing the theory, this thesis analyzes the actuality of the performance appraisal in A logistics limited Company and the applicability of the balanced scorecard 希望可以帮助到你，望采纳

佐佳公司分析为：第一发展阶段：平衡计分卡第二发展阶段：平衡计分卡+战略地图第三发展阶段：平衡计分卡+战略地图+战略中心组织

平衡计分卡的萌芽时期（1987-1989年）在RobertS Kaplan和DavidP Norton研究平衡计分卡之前，AnalogDevice（简称：“ADI”）公司最早于1987年就进行了平衡计分卡实践尝试。ADI是一家半导体公司，主要生产模拟、数字及数模混合信号处理装置，其产品广泛应用于通信、计算机、工业自动化领域。同其它大多数公司一样，ADI每5年进行一次战略方案调整，在制定新的战略方案的同时检讨原方案的执行情况。但是，如同管理者们经常遇到的战略问题一样，“制定战略方案”被当作一项“任务”完成后，形成的文件便被束之高阁，并不能在公司的日常生产经营工作中得以执行。在1987年，ADI公司又开始了公司战略方案的调整。与以前所不同的是，这次的战略方案制定，公司决策层意识到战略不仅要注重制定过程的本身，还要注意战略的实施。他们希望通过面对面与公司员工的交流与沟通，使他们充分理解并认同公司战略。同时公司高层还希望将战略紧密落实到日常管理中来推动战略的执行。此次ADI公司的战略文件在形式上发生了重大的变化，他们屏弃了以往那种长达几十甚至几百页的战略文件，将全部的战略文档资料精简到几页纸的长度。在制定战略的过程中，ADI公司首先确定了公司的重要利益相关者为股东、员工、客户、供应商和社区，然后ADI公司在公司的使命、价值观与愿景下，根据上述利益相关者的“利益”分别设定了战略目标并明晰了3个重点的战略重点。为了确保战略目标特别是3个战略重点目标的实现，ADI推行了一个名为“质量提高”的子项目，简称QIP（Quality Improvement Process）。在该项目进行的同时，ADI公司继续将战略目标实现的关键成功要素转化为年度经营绩效计划，由此衍生出了世界上第一张平衡计分卡的雏形：ADI公司第一张“平衡计分卡”在ADI公司实施全面质量管理的过程中，公司为了推行作业成本法（ABC）特地邀请了一部分管理学者参与，哈佛商学院的教授Robert S．Kaplan 就是其中的一位，他本人是这样描述他是如何发现ADI公司计分卡过程的：“在参观和整理案例的过程中，也将一个公司高层用来评价公司整体绩效的计分卡加以文本化。这个计分卡除了传统的财务指标外，还包括客户服务指标（主要涉及供货时间、及时交货）、内部生产流程（产量、质量和成本）和新产品发展（革新）”在帮助ADI公司推行ABC的过程中，Kaplan发现了ADI的平衡计分卡，并认识到它的重要价值。尽管Kaplan与Nolan-Norton在后期又做了学术上的深化，并把它推广到全球的企业中，但是ADI公司对平衡计分卡的贡献仍是不能回避和忽视的。平衡计分卡的理论研究时期（1990-1993年）在Robert S. Kaplan教授发现ADI公司的第一张平衡计分卡后面的日子里，他与复兴全球战略集团（Nolan-Norton）总裁David P. Norton开始了平衡计分卡的理论研究。平衡计分卡的研究课题首先是从公司绩效考核开始的。1990年美国的复兴全球战略集团Nolan-Norton专门设立了一个为期一年的新的公司绩效考核模式开发，Nolan-Norton的执行总裁David 任该项目的项目经理，Robert S. Kaplan担任学术顾问，参加此次项目开发的还有通用电气公司、杜邦、惠普等12 家著名的公司。项目小组重点对ADI公司的记分卡进行了深入地研究并将其在公司绩效考核方面扩展、深化，并将研究出的成果命名为“平衡计分卡（Balanced Score card）”。该小组的最终研究报告详细地阐述了平衡计分卡对公司绩效考核的重大贡献意义，并建立了平衡计分卡的四个考核维度：财务、顾客、内部运营与学习发展。1992年初，Kaplan和Norton将平衡计分卡的研究结果在《哈佛商业评论》上进行了总结，这是他们所公开发表的第一篇关于平衡计分卡的论文。论文的名称为《平衡计分卡——驱动绩效指标》，在论文中Kaplan和 Norton详细地阐述了1990年参加最初研究项目采用平衡计分卡进行公司绩效考核所获得的益处。该论文发表后Kaplan和Norton很快就受到了几家公司的的邀请，平衡计分卡开始得到企业界的关注。平衡计分卡理论研究的第二个重要里程碑：1993年Kaplan和Norton将平衡计分卡延伸到企业的战略管理之中。在最初的企业平衡计分卡实践中，Kaplan和Norton发现平衡计分卡能够传递公司的战略。他们认为平衡计分卡不仅仅是公司绩效考核的工具，更为重要的是它还是一个公司战略管理的工具。Kaplan和Norton为此发表了在《哈佛商业评论》的第二篇关于平衡计分卡的重要论文《在实践中运用平衡计分卡》，在这篇文章中他们明确指出企业应当根据企业战略实施的关键成功要素来选择绩效考核的指标。平衡计分卡的推广应用时期（1994至今）1993年Kaplan和Norton将平衡计分卡延伸到企业的战略管理系统之后，平衡计分卡开始广泛得到全球企业界的接受与认同，越来越多的企业在平衡计分卡的实践项目中受益，同时平衡计分卡还延伸到非盈利性的组织机构中。以美国为例，有关统计数字显示，到1997年，美国财富500强企业已有60%左右实施了绩效管理，而在银行、保险公司等所谓财务服务行业，这一比例则更高，这与美国企业在20世纪90年代整体的优秀表现不能说毫无关系。再看一看政府方面，BSC在20世纪90年代初提出，到了1993年美国政府就通过了《政府绩效与结果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美国联邦政府的几乎所有部门、各兵种及大部分州政府都已建立和实施了绩效管理。平衡计分卡首先是在美国的众多企业得到实施，现已推广到全球很多国家的企业，今天实施过平衡计分卡项目的中国企业的高级经理们在一起沟通谈及战略与绩效管理时，他们都非常称赞平衡计分卡对其实践所做出的巨大贡献。在行业上，平衡计分卡几乎涉足到各个行业，全球各个行业的企业（甚至包括一些非盈利性机构）对平衡计分卡的需求每年也以成倍的速度增长。2003年Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd的调查统计显示：在全世界范围内有73%的受访企业正在或计划在不久的将来实施平衡计分卡；有21%的企业对平衡计分卡保持观望态度；只有6%的企业不打算实施平衡计分卡：平衡计分卡在美国乃至全球的企业得到广泛地认同，标志着平衡计分卡已经进入了推广与应用的时代！但是在平衡计分卡推广与应用的过程中，其理论的体系也在不断地丰富与完善。1996年，Kaplan和Norton继续在《哈佛商业评论》上发表第三篇关于平衡计分卡的论文，他们一方面重申了平衡计分卡作为战略管理工具对于企业战略实践的重要性；另一方面从管理大师彼得·德鲁克《目标管理》中吸取精髓，在论文中解释了平衡计分卡作为战略与绩效管理工具的框架，该框架包括设定目标、编制行动计划、分配预算资金、绩效的指导与反馈及连接薪酬激励机制等内容。同年，他们还出版了第一本关于平衡计分卡的专著《平衡计分卡》，该著作更加详尽地阐述了平衡计分卡的上述两个方面。2001年随着平衡计分卡在全球的风靡，Kaplan和Norton在总结众多企业实践成功经验的基础上，又出版了他们的第二部关于平衡计分卡的专著《战略中心组织》。在该著作中，Kaplan和Norton指出企业可以通过平衡计分卡，依据公司的战略来建立企业内部的组织管理模式，要让企业的核心流程聚焦于企业的战略实践。该著作的出版又标志着平衡计分卡开始成为组织管理的重要工具。

平衡计分卡论文答辩

问题如下：1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3、平衡计分卡的内容和特点。4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8、结合论文，谈下论据、论证及论点。9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？11、评价中心概念及方法。12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？14、培训与开发的区别和联系。15、企业人力资源战略规划应考虑的因素16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？

人力资源管理论文答辩技巧

引导语：论文答辩，最重要的是坚信自己论文的观点。论文本来就是说你的看法，没有什么对错，所以无论是什么都要坚信，你的观点是绝对正确的。

人力资源管理论文答辩技巧

论文答辩是每位毕业生在完成毕业论文的最后一步，是一种有组织、有准备、有计划有鉴定的论文审查环节。简单来说就是在论文答辩现场考官需要证实论文中所表现出来的水平是真是假，判断这篇论文是否是出自你的手中，而且需要证实自己论文中的论点是正确无误的。

论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。只要每个环节的准备工作做好，一般都是很容易会通过答辩。

许多同学在论文写作完成之后都比较愁论文答辩环节，担心答辩现场气氛紧张，准备工作做的不充足，对于整个流程没有经验。在这里学术堂为大家以人力资源管理论文为例，讲解下这类论文答辩时候的答辩技巧。

1、克服紧张心理

当自己步入答辩教室的时候，切记消除心理恐慌，一排桌子前面做的都是答辩评审，没有什么可怕的，要对自己写的人力资源管理论文有信心，每年我国大学生毕业人数在300多万，别人都能答辩成功，自己为什么不行，有什么差距吗?所以答辩的时候不要紧张，放松，建议在进入答辩教室的时候先做10个深呼吸，调整自己的状态。

2、第一印象

刚进去要对答辩评审留下比较好的印象，建议从着装、形体注意，学生应该就有个学生样，不要打着耳钉、染着头发、穿奇装异服，这样会给答辩评审留下非常不好的影响，所以这一点一定要注意。

3、谈吐举止

刚进去要对答辩评审问好，例如是早上可以说“各位评审老师，早上好!我是***，隶属**专业…”等等，说话要有礼貌，眼睛不要随便乱瞄，说话声音不能太小，要有自信，让老师觉得，这位同学比较稳重，在最后的致谢部分，要真诚的感谢同学、导师等，态度陈恳。

4、一定要专业

在回答答辩评审问题的时候，一定要专业性，切勿使用一些比较轻浮的语言，利用自己的专业只是折服评审。如果你说学理工学科的毕业生，在叠图纸时要专业点。千万别搞什么先对折，再对折，然后再对折，说出去丢人啊，评审们一看，连个图都不会叠?这4年书是怎么念得?那还不得好好挑挑你毛病?一副大图，折好了就像手风琴或者折扇一样，左右左右的折叠起来，这样图纸不仅好展开，而且收放简单，更不会搞的自己手忙脚乱的。这些都是给自己加印象分的。

以上就是人力资源管理论文答辩时候需要注意的几个技巧，为了让大家能够更加直观的感受答辩现场，下面就来为大家完整的列举一个答辩现场的例子。

[知识拓展]

人力资源论文答辩的开场白

各位领导、老师，大家好!

我是XXX，我来自XXX，我本次论文的题目是XXX，在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择，最总选择了这个题目，因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候，有多少的数据支持，包括调查多少公司，多少人等等。在调查中发现的问题……

一、答辩的主要程序和要求：

1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。

2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。

3、答辩人作论文陈述，汇报论文的`主要内容和需要说明的问题，时间不超过5分钟。

4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。

5、答辩人进行口头答辩，时间不超过20分钟。

答辩开场白

尊敬的评审老师，你们好!

很高兴有机会参加这次论文答辩，根据要求，我撰写的人力资源管理师论文题目是：《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下简短的陈述：

一、

二、

三、

二、应做的必要准备

1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下)

2、掌握论文中涉及的基本理论

3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握

4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?

5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?

6、你为何选择写这个主题的论文?

7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决?

8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例?

9、为何要选择做HR这一行?

10、论文的主题是什么?

11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究?

12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?

13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么?

14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?

15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。

16、论文的主要创新点有哪些?

17、论文对人力资源管理实践有何指导意义?

18、您的研究存在哪些局限与不足?

19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究?

20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁发明的，否则问起来会打折扣的。

21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。

22、准备10-15分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。

23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。

三、注意事项

1、保持良好的心态，做好充足的心理准备

2、练习微笑，练习在压力下的微笑

3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。

4、答辩地点看示意图

5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。

6、务必带好你的身份证、准考证。

7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。

8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。

9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。

10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。

四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分别评等计分

大学生数学建模论文答辩指导

有很多参加大学数学建模竞赛的学生，建模论文写得很好，数学模型建立的观点也很新颖独特，但一旦要答辩，心理就会变得惴惴不安，不知所措。而且他们心理最大的疑问就是：“数学建模怎么进行答辩? 老师一般问什么问题? PPT 幻灯片怎么做? PPT 幻灯片上主要写些什么? ”针对这些问题，笔者拟从五个方面具体分析，期望对大学生数学建模论文答辩有所帮助。

一、建模论文答辩前应做的准备工作

大学生的建模论文基本上都有或多或少的缺点。如文字表述的逻辑性、论文的规范性、图形的准确性等都有可能存在缺陷，只要论文上交给评委组了，以上存在的种种问题就无法再挽回了。但是只要你的论文有创意、观点新颖，也有可能获得参加建模论文答辩的机会。如果真的获得了答辩的机会，作为答辩的学生就应该高度重视，严肃认真地把握好这个机会，要清楚自己论文形成的整个过程，这样参加答辩时才会头脑清晰。笔者总结归纳了高教社杯全国大学生数学建模竞赛答辩前必须注意的问题，供参加数学建模答辩的学生参考。包括以下内容：(1)论文的主题是什么? (2)你为何选择写这个主题的论文?(3) 论文的研究问题是什么 ? 为什么选择这个问题来研究? (4)掌握论文中涉及的基本理论;(5)对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握;(6)陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下);(7)结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?(8)你所提出的解决方法，是否有应用的前景? (9)在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?(10)论文最重要的参考文献是哪一篇? 请简单介绍其主要内容;(11)论文主要创新点有哪些? (12)你的研究存在哪些局限与不足? (13)论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究? (14)要特别熟悉论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，一定要搞清是谁发明的，否则问起来回答不出来会打折扣的;(15)引用一些书名，最好是自己读过的，内容大概知道一些;(16)准备 10-15 分钟的答辩陈述，一定要把自己论文的关键之处说清楚，让评委老师眼前一亮;(17)可能抛开论文以外，问你几个与学习工作相关的话题。

如果在参加建模论文答辩前能够把握好以上问题，说明你已经准备得不错了。

二、数学建模答辩时应注意的问题

答辩流程分为论文方案讲解和专家评委提问两个环节，每个环节限时七、八分钟。在比赛中，各参赛队伍的表述都要求条理清晰，思维严谨，对同样的问题从不同的角度，通过不同的数学模型进行讲解。但要注意以下几点：(1)答辩的过程就是检验你的真实建模能力，同时也检测你的建模论文是不是自己做的。所以答辩时一定要证明论文是自己做的。 (2)答辩也就是要求陈述你的建模过程以及建模的创新点，所以答辩时要把做题的思路讲清楚，每个步骤都必须严谨。 (3)制作 PPT 幻灯片尽量多用图，少用文字。 (4)对于自己的建模论文，多设计几个问题，并有针对性地给出合理的解释，防止到时提问时不知道怎么回答。 (5)一定要坚信自己的模型是合理正确的，否则别人也就不会相信你。评委对你的模型肯定要提问，要你说理由，你只要大胆说出你的方法和模型的特色就可以了。 (6)回答教师提问时一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 (7)自己最好准备一份论文打印稿备份在手，以备随时查阅。 (8)答辩时千万不能紧张，一定要口齿清晰。 (9)不管评委老师问的问题有多么刁钻、有多么难以回答，都要保持微笑。即使没有圆满回答出评委老师问的问题，也要保持微笑，给评委老师一个良好的印象，把评委老师那份感情分牢牢地抓在手里。

三、建模答辩时要反思自己的论文形成过程

笔者认为，大学生数学建模竞赛论文答辩并不可怕，可怕的是参赛学生是否有参加答辩的能力，这种能力来源于参赛学生建模论文的形成过程。因为学生几十页的建模论文不是苍白文字的罗列，而是学生团体合作的结果。他们从拿到竞赛题目的茫然不知到对题目思路由模糊到清晰，直到能够建立数学模型，最后解决题目要解决的问题。在这个过程中，论文里的所有数学模型、解决问题的计算方法、提出解决问题的方案等都是学生亲身的经历和体验，可以说建模论文是学生三天劳动的结晶，所以建模论文只要是学生自己做出来的，答辩就不是问题，因为论文中的所有片段会像幻灯片一样在学生的头脑中放映，所以不管评委老师提什么问题，选手只要沉着冷静就能对答如流。

四、建模答辩要尽量体现建模思想、逻辑和价值性

数学建模一般没有标准答案，竞赛的目的也是在挖掘解决问题的最优方案。建模可发挥的空间比较大，可以从不同的角度、用不同的方法去解决同一个问题，但答辩的宗旨是一致的，即答辩的问题主要集中在建模的思想、逻辑性及应用的价值性上。也就是说怎样证明你建的.数学模型是最优的。建模的答辩时间一般只有 15 分钟，学生最多有 10分钟的时间简述自己的论文观点，剩下的时间由评委提问。评委有可能问一些建模里没有考虑清楚或说明清楚的问题，指出漏洞，甚至“刁难”，不过这个主要是考察建模论文是不是学生自己做的。所以答辩的学生只要不慌，充满信心，回答评委问题时，口齿清晰，逻辑推理性强，就一定会成功。

五、建模答辩幻灯片(PPT)的制作

PPT 就是幻灯片。可以理解把一张一张 “图片 ”放给别人看。也就是把你想告诉别人的东西，排版起来，介绍给别人，PPT 重要的还是内容，格式只是表现形式。

在答辩过程中，精彩的 PPT 幻灯片会抓住评委的注意力，令评委们耳目一新。由于答辩时间总共不超过 15分钟，学生简述时间约 10 分钟，在这短短的时间内把你三天的建模工作简述出来，是对学生综合能力和表达能力的挑战。所以制作好 PPT 幻灯片是答辩成功的重要环节。一般应注意以下几点：(1)15 分钟的答辩准备大约20-30 页幻灯片即可。每页只用 8-10 行字，或一幅图。只列出要点及关键技术。 (2)幻灯片中不要出现参赛学校名称等信息。 (3)幻灯片的背景不要追求花哨，尽量用浅色调(米黄、象牙百、灰色等)，不要弄些与答辩无关的动画。(4)幻灯片一般从建模的提要、提出问题、分析问题、解决问题入手制作。 (5)幻灯片内容要突出自己的建模特点。主要体现建模的思想、算法、特殊技术及创新点。 (6)答辩者大约一分钟讲 2 页，听众一分钟大约看完 4-5 页。不能完全照着幻灯片念，要用口语化、演讲式的语言讲。 (7)充分利用图形，在较短时间内传递较多信息。 (8)给幻灯片加上页码，再打开母版，把“#”改成“#/X”，X 是幻灯片的总页数，这样答辩时就能知道已讲了多少，便于调整速度。 (9)如果能用动画把论文中的图形动态变化部分动态演示出来，会使答辩更精彩，更能形象说明论文的论点。

北京一直答辩，山东一直不答辩，河南2020年后不答辩。有的省论文取消、条件也放宽了。搜：高级职称论文郑州郑密路全国办、高级经济师论文郑州郑密路全国办、高级经济师论文选题郑州郑密路全国办、高级经济师论文范文郑州郑密路全国办、高级经济师论文辅导郑州郑密路全国办、高级经济师报考条件郑州郑密路全国办、高级经济师评审条件郑州郑密路全国办、高级经济师考试科目郑州郑密路全国办、高级职称（高级经济师、农经师、会计师、审计师、统计师、政工师、工程师、人力资源管理师、教师）论文（论文选题、论文范文、论文辅导、报考条件、评审条件、考试科目）郑州郑密路全国办、中国职称大学郑州郑密路全国办等。多省文件规定：在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上。北京一篇5000字，其他省3篇3000字。论文查重率10-30%，评审合格之前永远有效。期刊必须有CN刊号，在国家新闻出版总署网站能查到。是正刊，不能是增刊、专刊、特刊。论文被维普、万方知网任何一个网站收录。必须是第一作者。未指定刊物名称。北京一直答辩，山东一直不答辩，河南2020年后不答辩。

非平衡电桥研究应用论文

非平衡电桥的原理和应用电桥可分为平衡平桥和非平衡电桥，非平衡电桥也称不平衡电桥或微差电桥。以往在教学中往往只做平衡电桥实验。近年来，非平衡电桥在教学中受到了较多的重视，因为通过它可以测量一些变化的非电量，这就把电桥的应用范围扩展到很多领域，实际上在工程测量中非平衡电桥已经得到了广泛的应用。一、实验目的 1、掌握非平衡电桥的工作原理以及与平衡电桥的异同 2、掌握利用非平衡电桥的输出电压来测量变化电阻的原理和方法 3、学习与掌握根据不同被测对象灵活选择不同的桥路形式进行测量 4、掌握非平衡电桥测量温度的方法，并类推至测其它非电量二、实验内容 1、用非平衡电桥测量热敏电阻的温度特性 2、用热敏电阻为传感器结合非平衡电桥设计测量范围为10~70℃的数显温度计三、实验仪器及配件 1、非平衡电桥（DHQJ-1、DHQJ-2、DHQJ-3型任选一种） 2、DHT-1型多功能恒温实验仪 3、10KΩ热敏电阻四、实验原理非平衡电桥的原理图见图1 图一非平衡电桥在构成形式上与平衡电桥相似，但测量方法上有很大差别。平衡电桥是调节R3使I0=0，从而得到，非平衡电桥则是使R1、R2、R3保持不变，RX变化时则U0变化。再根据U0与RX的函数关系，通过检测U0的变化从而测得RX，由于可以检测连续变化的U0，所以可以检测连续变化的RX，进而检测连续变化的非电量。（一）非平衡电桥的桥路形式 1、等臂电桥电桥的四个桥臂阻值相等，即R1=R2=R3=RX0；其中RX0是RX的初始值，这时电桥处于平衡状态，U0=0 。 2、卧式电桥也称输出对称电桥这时电桥的桥臂电阻对称于输出端，即R1=RX0，R2=R3，但R1≠R2 3、立式电桥也称电源对称电桥这时从电桥的电源端看桥臂电阻对称相等即 R1=R2 RX0=R3 但R1≠R3 4、比例电桥这时桥臂电阻成一定的比例关系，即R1=KR2，R3=KR0或R1=KR3，R2=KRX0，K为比例系数。实际上这是一般形式的非平衡电桥。（二）非平衡电桥的输出非平衡电桥的输出有两种情况：一种是输出端开路或负载电阻很大近似于开路，如后接高内阻数字电压表或高输入阻抗运放等情况，这时称为电压输出，实际使用中大多采用这种方式；另一种是输出端接有一定阻值的负载电阻，这时称为功率输出，简称功率电桥。下面我们分析一下电压输出时的输出电压与被测电阻的变化关系，功率电桥的输出可参见附录。根据戴维南定理，图一所示的桥路可等效为图二（a）所示的二端口网络。图二（a）图二（b）其中U0C为输出端开路的输出电压。Ri为输出阻抗，等效图见图二（b），可见（1）其中电压输出的情况下RL→∞，所以有（2）令Rx=RX0+ΔR，Rx为被测电阻，RX0为其初始值，ΔR为电阻变化量。通过整理，(1)、(2)式分别变为（3）（4）这是作为一般形式非平衡电桥的输出与被测电阻的函数关系。特殊地，对于等臂电桥和卧式电桥(4)式简化为（5）立式电桥和比例电桥的输出与(4)式相同。被测电阻的ΔR<< RX0时，(4)式可简化为（6） (5)式可进一步简化为 (7) 这时U0与△R成线性关系 (三) 用非平衡电桥测量电阻的方法 1、将被测电阻（传感器）接入非平衡电桥，并进行初始平衡，这时电桥输出为0。改变被测的非电量，则被测电阻也变化。这时电桥也相应的电压U0输出。测出这个电压后，可根据(4)式或(5)式计算得到ΔR。对于ΔR

非平衡电桥与平衡电桥的区别如下：

1、服务对象不同

非平衡电桥主要适用于个人和家庭的日常消费支付与转账。客户可以通过个人网上银行服务，完成实时查询、转账、网上支付和汇款功能。个人网上银行服务的出现，标志着银行的业务触角直接伸展到个人客户的家庭PC桌面上．方便使用，真正体现了家庭银行的风采。

平衡电桥主要针对企业与政府部门等企事业客户。企事业组织可以通过企业网上银行服务实时了解企业财务运作情况，及时在组织内部调配资金，轻松处理大批量的网上支付和工资发放业务，并可处理信用证相关业务。

2、特点不同

非平衡电桥诞生于20世纪九十年代末北美及欧洲等经济发达国家，因其业务拓展不以实体网点和物理柜台为基础，具有机构少、人员精、成本低等显著特点，

而平衡电桥有着存款利息高和实时、方便、快捷、成本低、功能丰富的24小时服务的特点，获得越来越多客户的喜爱，其自身数目也会迅速增长，成为未来银行业非常重要的一个组成部分。

3、计算方法不同

平衡电桥是利用其平衡状态分析和计算电桥线路；

而非平衡电桥是根据电桥电路指示仪表非零的指示值来确定测量结果。

非平衡电桥与平衡电桥的相同点：

1、非平衡电桥与平衡电桥一样，具有生命体的共同特征。非平衡电桥和平衡电桥的相同之处在于植株的高矮、茎的粗细和质地。非平衡电桥和平衡电桥都生长在土壤中，都有绿色的叶，都会开花结果，都需要水分、阳光和空气

2、都很注重敬语体系。非平衡电桥的使用基本相同，发音上平衡电桥是把入声字和鼻音的汉字拆开为两个音节读出，平衡电桥是直接读出入声和鼻音（收音），一个汉字对应一个韩语音节，但是却可以对应多个日文假名。总的来说，平衡电桥更加容易，主要是语法内容比较少，敬语也没有日语那么复杂多变。

参考资料来源：百度百科-平衡电桥

百度百科-不平衡电桥

非平衡电桥的原理和应用电桥可分为平衡平桥和非平衡电桥，非平衡电桥也称不平衡电桥或微差电桥。以往在教学中往往只做平衡电桥实验。近年来，非平衡电桥在教学中受到了较多的重视，因为通过它可以测量一些变化的非电量，这就把电桥的应用范围扩展到很多领域，实际上在工程测量中非平衡电桥已经得到了广泛的应用。一、实验目的1、掌握非平衡电桥的工作原理以及与平衡电桥的异同 2、掌握利用非平衡电桥的输出电压来测量变化电阻的原理和方法 3、学习与掌握根据不同被测对象灵活选择不同的桥路形式进行测量4、掌握非平衡电桥测量温度的方法，并类推至测其它非电量二、实验内容1、用非平衡电桥测量热敏电阻的温度特性2、用热敏电阻为传感器结合非平衡电桥设计测量范围为10~70℃的数显温度计三、实验仪器及配件 1、非平衡电桥（DHQJ-1、DHQJ-2、DHQJ-3型任选一种） 2、DHT-1型多功能恒温实验仪 3、10KΩ热敏电阻四、实验原理非平衡电桥的原理图见图1图一非平衡电桥在构成形式上与平衡电桥相似，但测量方法上有很大差别。平衡电桥是调节R3使I0=0，从而得到，非平衡电桥则是使R1、R2、R3保持不变，RX变化时则U0变化。再根据U0与RX的函数关系，通过检测U0的变化从而测得RX，由于可以检测连续变化的U0，所以可以检测连续变化的RX，进而检测连续变化的非电量。（一）非平衡电桥的桥路形式 1、等臂电桥电桥的四个桥臂阻值相等，即R1=R2=R3=RX0；其中RX0是RX的初始值，这时电桥处于平衡状态，U0=0 。 2、卧式电桥也称输出对称电桥这时电桥的桥臂电阻对称于输出端，即R1=RX0，R2=R3，但R1≠R23、立式电桥也称电源对称电桥这时从电桥的电源端看桥臂电阻对称相等即 R1=R2 RX0=R3 但R1≠R34、比例电桥这时桥臂电阻成一定的比例关系，即R1=KR2，R3=KR0或R1=KR3，R2=KRX0，K为比例系数。实际上这是一般形式的非平衡电桥。（二）非平衡电桥的输出非平衡电桥的输出有两种情况：一种是输出端开路或负载电阻很大近似于开路，如后接高内阻数字电压表或高输入阻抗运放等情况，这时称为电压输出，实际使用中大多采用这种方式；另一种是输出端接有一定阻值的负载电阻，这时称为功率输出，简称功率电桥。下面我们分析一下电压输出时的输出电压与被测电阻的变化关系，功率电桥的输出可参见附录。根据戴维南定理，图一所示的桥路可等效为图二（a）所示的二端口网络。图二（a）图二（b）其中U0C为输出端开路的输出电压。Ri为输出阻抗，等效图见图二（b），可见（1）其中电压输出的情况下RL→∞，所以有（2）令Rx=RX0+ΔR，Rx为被测电阻，RX0为其初始值，ΔR为电阻变化量。通过整理，(1)、(2)式分别变为（3）（4）这是作为一般形式非平衡电桥的输出与被测电阻的函数关系。特殊地，对于等臂电桥和卧式电桥(4)式简化为（5）立式电桥和比例电桥的输出与(4)式相同。被测电阻的ΔR<< RX0时，(4)式可简化为（6）(5)式可进一步简化为(7)这时U0与△R成线性关系(三) 用非平衡电桥测量电阻的方法 1、将被测电阻（传感器）接入非平衡电桥，并进行初始平衡，这时电桥输出为0。改变被测的非电量，则被测电阻也变化。这时电桥也相应的电压U0输出。测出这个电压后，可根据(4)式或(5)式计算得到ΔR。对于ΔR

电桥的的基本原理是通过桥式电路来测量电阻，从而得到引起电阻变化的其它物理量，如温度、压力、形变等，桥式电路在检测技术、传感器技术中的应用非常广泛。根据电桥工作时是否平衡来区分，可将电桥分为平衡电桥与非平衡电桥两种。平衡电桥一般用于测量具有相对稳定状态的物理量，非平衡电桥往往和一些传感器元件配合使用，某些传感器元件受外界环境，压力、温度、光强等。变化引起其内阻的变化，通过非平衡电桥可将阻值转化为电压输出，从而达到观察、测量和控制环境变化的目的。非平衡电桥在传感技术中已得到广泛应用，非平衡电桥电路是传感技术中的重要组成部分。非平衡电桥的原理:当调节1R 、2R 和3R ，使桥的B 、D 两端电势相等，这时电桥达到平衡。如果将平衡电桥中的待测电阻换成电阻型传感器，当外界条件(如温度、压力、形变等)改变时，传感器阻值会有相应变化，B 、D 两端电势不再相等，这时电桥处于非平衡状态。假设B 、D 之间有一负载电阻g R ，其输出电压g U 。如果使1R 、2R 和3R 保持不变，那么x R 变化时g U 也会发生变化。根据x R 与g U 的函数关系，通过检测桥路的非平衡电压g U ，能反映出桥臂电阻x R 的微小变化，测量外界物理量的变化，这就是非平衡电桥工作的基本原理。当桥臂电阻取不同的值时，电桥可以分为三类：（1）等臂电桥：R R R R R x ====321（2）输出对称电桥，也称卧式电桥：R R R x ==1，R R R '==32，且R R '≠。（3）电源对称电桥，也称立式电桥：R R R x ==3，R R R '==21，且R R '≠。当负载电阻∞→g R ，即电桥输出处于开路状态时，0=g I ，仅有电压输出并用0U 表示，若后面接数字电压或高输入阻抗放大器时即属于此种情况。

平衡计分卡论文的开题报告

这方面的论文在一方网很多的哦，之前我就找上面的老师帮忙指导的。相对于网上很多个人和小机构要好很多，我之前找的一方网王老师咨询的，非常专业的说这里还有些资料，你看看银行作为社会储蓄者和资金需求者之中介,以提供资金收取利息作为其主要收入来源。随着市场开放程度的提高和存款准备金率的持续攀升,银行资金存放利差大幅缩小,提供贷款的能力随之降低。对商业银行来说选择优质客户、有效控制贷款风险变得比以往更为重要。客户信用评级作为商业银行授信、贷款审批和贷后管理的基础,其实质是揭示受评客户的风险,是控制商业银行信贷风险的重要一环。商业银行对授信客户信用等级的准确评价,一方面有助于商业银行设计合理的授信方案,做出正确的信贷管理决策以优化信贷结构,有效降低贷款风险,防止不良贷款的出现;另一方面,信用评级如同企业进入融资市场的通行证,能有效解决信用信息的不对称问题,是企业降低融资成本和费用的重要手段。信用评级的理论和技术在欧美地区发展很快也很完善,国外对企业信用状况的研究已发展到相当高的水平。信用制度建设起步不久,整体水平不高,加之在会计准则和信息披露上与国外存在一定差异,所以国内商业银行不宜直接引入国外的先进模型对授信客户信用状况进行评价。本文通过借鉴国内外先进的研究技术和方法,从实际情况出发,试图构建一种合理的商业银行客户信用评级体系,为商业银行授信业务提供科学依据。本文基于平衡计分卡的视角,从财务、客户、流程和发展四个模块构建商业银行客户信用评级体系,同时选取相应的定性指标和定量指标共28个,对授信客户进行综合评价。模型中指标权重的分配采用打分法和层次分析法相结合,并设定相应的评分标准和客户信用等级。文章采用规范研究与案例研究相结合的方法,以湖南省五强产业集团为例,应用商业银行平衡计分卡客户信用评级模型对其信用情况进行分析,评级结果与国内商业银行评价结果基本一致,表明该模型具有一定的操作性和有效性。最后指出模型在运用中需要注意的问题,并就商业银行客户信用评级工作的开展提出几点建议。该模型将企业业绩与企业信用状况相挂钩,将客户的信用等级与客户的还贷义务、还贷责任联系起来,在一定程度上调动了企业的还贷积极性,有效地控制了商业银行贷款风险,对商业银行信用评级体系的不断完善提供了参考意见。还有不懂的地方，你上一方网自己看吧~摘要第章绪论研究背景与选题意义研究背景选题意义国内外研究现状及综述国外研究现状及综述国内研究现状及综述研究方法与结构安排研究方法结构安排本文的创新第章商业银行客户信用评级作用及理论依据商业银行客户信用评级的作用整合授信资源合理设计授信方案度量和检测授信风险降低融资成本商业银行客户信用评级的理论依据现代产权理论信息不对称理论平衡计分卡灰色系统理论第章商业银行平衡计分卡客户信用评级模型的构建商业银行客户信用评级模型模块的构建财务模块客户模块流程模块发展模块商业银行客户信用评级模型指标权重的分配权重计算方法的确定判断矩阵的构建指标权重的确定商业银行客户信用评级模型评价标准的确定信用等级的划分指标评分标准第章以五强产业集团为例的商业银行平衡计分卡客户信用评级模型的应用五强产业集团背景五强产业集团基本情况五强产业集团经营状况和财务情况五强产业集团所在行业情况五强产业集团信用状况分析财务层面客户层面流程层面发展层面五强产业集团信用等级及评价结果分析第章商业银行平衡计分卡客户信用评级模型的评价及建议商业银行平衡计分卡客户信用评级模型的优点商业银行在使用模型对客户进行信用评级应注意的问题对商业银行客户信用评级工作的建议结束语最好先拟提纲，再写论文，你参考下这个吧，当时一方的王老师给我，直接就通过了，呵呵，老师拿我的当别人的范文了

有色金属企业战略性人力资源管理策略研究摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战（一）机遇就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。（二）挑战1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。三、推行战略性人力资源管理的策略（一）制定人力资源战略规划人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。（二）调整组织架构完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。（三）完善人力资源日常管理体系人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、MBA、EMBA各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。以上仅供参考希望可以帮助到你