镁离子失控原因研究论文

镁离子失控原因研究论文

心率随着浓度的增加逐渐下降，出现血压和心率同降的现象。有此结果的原因是：镁（Mg）对于血压的影响是Ca－Mg－ATP构成钙泵，镁（Mg）调节血管平滑肌细胞钙离子浓度，阻止血管钙化；镁抑制乙酰胆碱和肾上腺素释放，控制肌肉兴奋和血管痉挛，调节血管紧张度。镁可通过两种不同方式改变各种离子通道活性：①直接进入通道并降低相关离子通过通道的速度；②改变质膜的极化而影响某些离子通道。而硫酸镁的抗心律失常作用可能与其抑制多种离子通道电流有关。通过阻滞I<,Ca,L>通道电流,降低心肌的兴奋性、自律性,减慢心率,延长ERP,降低振荡后电位；通过阻滞I<,Na>通道电流,降低兴奋性,减慢传导,抑制触发活动,并能延长APD及ER 通过阻断I<,K1>通道电流,稳定心肌细胞膜,降低兴奋性,延长APD,从而达到抗心律失常的作用。但浓度过大或静注过快时，却可使呼吸中枢麻痹，心肌传导阻滞，从而导致心率下降。由于镁离子与钙离子在化学性质上相似，两者可作用于同一受体，发生竞争性对抗，故一旦中毒，可迅速静注5%氯化钙溶液进行抢救。答案补充 镁离子可抑制中枢神经的活动，抑制运动神经-肌肉接头乙酰胆碱的释放，阻断神经肌肉联接处的传导，降低或解除肌肉收缩作用，同时对血管平滑肌有舒张作用，使痉挛的外周血管扩张，降低血压答案补充 呵呵呵...我明白了。谢谢了！！！

当溶液酸度过高，钙离子沉淀（碳酸钙）和镁离子沉淀（氢氧化镁）都会有部分溶解在溶液中（与氢离子反应），造成沉淀不完全。

次要散布于松果体和下丘脑，参与痛觉、睡眠和体温等生理功用的调理。中枢神经零碎的5-HT含量及功用异常能与肉体病和偏头痛等多种疾病的发病有关。经过饮食过量进步血清素含量能改善睡眠，让人镇静，增加耐心心情，给人带来愉悦感和幸福感。蔬菜和水果如菠萝、香蕉中5一HT的含量都很高，俺们可以多食用以改善心情 l。 维生素B(vitamin B)维生索B族有l2种以上，被世界分歧公认的有9种，全是水溶性维生素。少量缺乏维生素B1会招致情感冷淡，构成记忆困难。摄入维生素B2较多的女性往往心情更好、思绪更清楚，愈加冷静冷静。维生素B6有助于成年人进人更深的睡眠。维生素B12缺乏会形成抑郁症等肉体上的疾病，甚至招致厌世他杀。只要维生素B充足，神经细胞能量才干充分，才干无效缓解忧虑、紧张的心情，加强对压力的应对才能 。 8卵磷脂(1ecithin)卵磷脂被誉为与蛋白质、维生素并列的“第三养分素”。卵磷脂是生命的根底物质，人类生命自始至终都离不开它的滋养和维护。卵磷脂存在于每个细胞之中，更多的是集中在脑及神经零碎、血液循环零碎、免疫零碎以及肝、心、肾等重要器官。大脑共有150亿个脑细胞，其中大脑神经细胞中17％-20％是卵磷脂，卵磷脂是脑组织重要的构成物质之一，卵磷脂能进步脑细胞的活化水平，进步记忆与智力程度。所以人们把卵磷脂称为“脑黄金”。社会竞争日趋剧烈，人们临时处在紧张的环境和种种压力下，常患有焦虑、耐心、易怒、失眠、耳鸣等症，即动物神经紊乱，通常被称为神经健康。常常补充卵磷脂，可使大脑神经及时失掉养分补充，坚持安康的任务形态，利于消弭疲劳，激化脑细胞，改善因神经紧张而惹起的耐心、易怒、失眠等症。 9镁(Mg)镁是动动物必需的金属元素之一，成人(体质量70kg)体内含义20~30g，对蛋白质、核酸、类脂化合物的酶分解的活化、软骨和骨骼的生长以及维持脑和甲状腺功用十分重要。镁离子具有多种生物学活性，在维持人体推陈出新和多种生物酶的活动中发扬着重要生理作用。是保证身体安康的和预防疾病不可短少的元素之一 论文网。当脑镁含量降低时，人会表现肉体抑郁、焦虑、恐惧、心情紧张甚至眩晕、苏醒等症状 。 10钙(ca)钙是人体内含量最多的矿物元素之一，调理人体各个零碎的组织器官的正常功用都依托它的存在。钙是脑神经元代谢不可短少的重要元素，能保证脑力旺盛、心情愉快。缺钙会影响神经传导，使神经、肌肉的兴奋性失调，人会变得敏感、心情不波动，留意力不集中Ⅲ。 11铁(Fe)铁是人体安康必需的微量元素之一，是人体分解血红蛋白的重要原料。缺铁可使血红蛋白含量和生理活性降低，致使血液中带氧量增加，而影响大脑中养分素和氧的供给。很多进入青春期的少女少男常无情绪不波动，容易疲惫，留意力不集中，记忆力减退及学习成果下降等景象，与缺铁有亲密关系。补铁的食物有植物的肝、肾、鱼、虾、紫菜、黑木耳、大枣等，青少年应多多食用。 12锌(Zn)锌是人体海马回的重要微量元素(海马回位于人脑控制学习和记忆活动的中枢，次要担任构成和贮存临时记忆)，与记忆和智力有关。儿童缺锌回厌食，招致蛋白质摄入缺乏，大脑发育受损，海马回缺锌，最终招致记忆力和智力下降，心情易失控，心思素质差。人每天锌的需求量商定15mg，富含锌的食物有鱼类、海藻类、肉类、谷类、豆类等 J。 人生活在社会这一小家庭中，心思安康除了这些微量化学物质的影响外，还与四周环境毫不相关，因而俺们也要用毅力去调整本人的心情，坚持良好的心境生活、学习。

去除镁离子的实验研究论文

镁离子去除比较简单，选用适量的NaOH溶液即可；钠离子去除比较困难，一般要求去除；氯离子去除也比较困难，一般也不要求去除。如果非要去除，一般是添加适量的AgNO3溶液，但这样会引入NO3-。钠离子和氯离子混在一起，没有其它离子杂质，可以选择用蒸发结晶的方法，将水蒸气冷凝，即可得到蒸馏水。

MgCO3难溶沉淀。所以只要在水中放入碳酸根离子就好了。碳酸钾 K2CO3、碳酸钠 Na2CO3

1.煮沸法煮沸暂时硬水时的反应：Ca(HCO3)2=CaCO3↓+H2O+CO2↑Mg(HCO3)2=MgCO3↓+H2O+CO2↑由于CaCO3不溶，MgCO3微溶，所以碳酸镁在进一步加热的条件下还可以与水反应生成更难溶的氢氧化镁：MgCO3+H2O=Mg(OH)2↓+CO2↑由此可见水垢的主要成分为CaCO3和Mg(OH)22.石灰——纯碱法(工业用)在这种方法中，暂时硬度加入石灰就可以完全消除，HCO3-都被转化成CO32-。而镁的永久硬度在石灰的作用下会转化为等物质的量的钙的硬度，最后被去除。反应过程中，镁都是以氢氧化镁的形式沉淀，而钙都是以碳酸钙的形式沉淀。Ca2+(aq)--石灰-苏打法-->CaCO3(s)Mg2+(aq)--石灰-苏打法-->Mg(OH)2(s)3.离子交换法这种方法中用到的离子交换剂，有无机和有机两种。无机离子交换剂，如沸石等；有机离子交换剂包括：碳质离子交换剂——磺化酶，阴阳离子交换树脂等。而且一般的离子交换剂在失效后还可以再生

论文辅导老师离职原因研究

这个也是有很多的原因呀，就比如说他的工资可能不够他生存下去了，又或者是说他觉得在那里可能根本就实现不了自己的梦想。

有更好的发展机会或平台 更好的待遇

1、社会地位随着社会经济的发展，教师这个职业已经不再像以前一样受尊重，古时称“天地君亲师”，足可见教师的社会地位，但如今很多人将教师当成一个知识服务者，认为孩子到学校学习知识，教师提供知识服务，所以经常会发生家校矛盾，部分家长不再能接受教师对于孩子的一些管教行为，此其一；其二，大多数人对于教师行业不了解，认为教师很轻松，假期多，也就会对教师产生质疑等，这些都导致了教师的社会地位下降。有人提出建立教师礼遇制度，仿照军人，在医院、银行、政府服务窗口等地，设置教师优先窗口，在火车站、机场设置教师通道，从国家政策上提升教师的社会地位，真正让教师成为人人羡慕的职业，只有这样才能让教师安心执教。教师离职潮背后的4大原因，其中第4个最现实也最关键！​2、职称评定众所周知，职称评定是教师行业积弊已久的一个制度，在职称评定过程中，种种与教学无关的规定让基层教师们苦不堪言，终于满足各项条件，也达标了吧，还需要等待指标，因为每个学校对于各级职称的在岗数量是有限制的，如果这个学校高级职称的教师已经满额，那么即便有教师已经符合一切高级职称的要求，也通过了评审，还是需要等待，等待现有高级职称的教师退休或者因为其他事情取消、降级等，空出余位才能选升为高级职称。现有的职称制度磨灭了很多基层教师的教学热情。教师离职潮背后的4大原因，其中第4个最现实也最关键！​3、发展前景作为一名教师，除了往行政路线走，即成为管理岗，具有领导职务之外，唯一的晋升空间就是职称了，上面我们也说了职称带给教师们心中的痛，所以很多教师干了二三十年，可能也只是一个中级职称，这还算不错的，而领导职务更是僧多粥少，想晋升谈何容易。4、工资待遇绝大部分教师都很穷这个事实，除了教师本人之外，其他人都是不承认的，所以很多教师活的很憋屈，所有人都认为你有钱，你工资高，而事实却是工资真的不高，这也是绝大多数教师辞职的原因----穷！之前讲过一个老教师的经历，在西安市某中学，从教20多年了，每个月到手工资6000多元，这已经算教师工资中偏高的了，但是仍旧不足以给妻女好的生活，甚至于直至初中毕业，女儿是小学+中学所有同学中唯一一个没有参加过出国游学活动的，虽然女儿从未抱怨过，但是作为父母总是希望给孩子最好的，所以这位老教师在40多岁的年纪选择辞职，到辅导机构成为了一名辅导老师，一个月拿的工资远

教师的收入在逐年上升，社会地位也在不断提高，报考教师的人越来越多。但是，一个不争的事实，现在辞职的在编年轻教师也越来越多。究其原因，不外乎有以下几点：

教师不仅要备好课，上好课，还要面临各种考核，迎接各种检查，甚至上课都成了副业。虽然有带薪的寒暑假，但是平时的工作量是比较大的。除了在上班的时间要上课，下班了还有家访、批改作业、备课、教学研究、各类文案工作等等。，要是遇到检查、评比、比赛等工作，那工作量尤其更大。所以，大部分老师真的都是熬日子，熬到寒暑假能够好好调整一下。初中、高中的老师恐怕寒暑假都不能安宁，尤其是毕业班的老师，整晚整晚睡不着觉也是真的。

部分在编年轻教师并没有把自己的职业当回事，现在辞职、跳槽就跟家常便饭似的。教师这个职业不同于其他职业，没有师德虽不至于把人害死，但会害别人的一辈子。少部分教师，仅仅认为教师就是一份工作，赚钱的工具，缺乏正确的职业信念。赚不到钱，或者能够赚到更多的钱就跑了。

餐厅员工离职原因研究论文

[1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. 中共郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆·勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条[1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . [3]郝芳. 饭店客房管理中价值工程的应用研究[D]. 湖南师范大学, 2007 . [4]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D]. 厦门大学, 2007 . [5]苏鸿. 星级酒店知识型员工激励研究[D]. 山东大学, 2008 . [6]范之颖. HX公司人才保持策略研究[D]. 华中科技大学, 2007 . [7]王蕾. XX酒店培训体系的再设计和应用[D]. 首都经济贸易大学, 2008 . [8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 .

问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . [3]郝芳. 饭店客房管理中价值工程的应用研究[D]. 湖南师范大学, 2007 . [4]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D]. 厦门大学, 2007 . [5]苏鸿. 星级酒店知识型员工激励研究[D]. 山东大学, 2008 . [6]范之颖. HX公司人才保持策略研究[D]. 华中科技大学, 2007 . [7]王蕾. XX酒店培训体系的再设计和应用[D]. 首都经济贸易大学, 2008 . [8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>

"员工餐太难吃，离职！"这是今年听过最任性的离职理由国立咨询丨自运行机制09-07导读：6月底到7月初，上海XY餐饮&自运行项目正式启动，在帮助该企业进行机制量身设计过程中，自运行有机会对餐饮行业大面积地调研。自运行设计师们发现，在新冠疫情的持续影响下，餐饮行业早已是重灾区，许多餐饮企业的软肋暴露在暴风骤雨中。不过，好在有了这番细致的调研作为基础，上海XY餐饮的机制项目推进十分顺利。上海XY餐饮领导层对项目组提供的设计方案高度认可，某些机制已经取得了初步成效。为此，自运行希望用本次项目的经验分享，为其他餐饮同行的"灾后重建"带来一些借鉴。一、项目启动背景隔离期间，上海XY餐饮L总在线上学习了戴天宇教授的《自运行》课程，对戴老师课程中的自运行理念深感认同。有感于企业当下在连锁门店的扩张，和未来战略发展上的诸多问题，L总邀请自运行设计师巩永宁和胡项轶赴上海进行面对面交流。L总向设计师咨询了自运行过往的一些餐饮企业学员及相关案例，比如西贝餐饮、老船夫餐饮、李先生加州牛肉面、姚姚酸菜鱼、红荔村等等，其中西贝案例尤其让L总感兴趣。通过进一步地交换对餐饮行业的看法，L总肯定了与自运行合作的意向，当时就与巩老师确定在6月底7月初尽快启动项目。二、第一阶段——调研与初步设计没有调查就没有发言权。市面上兜售的许多现成工具、模板，常常是"甲之蜜糖、乙之砒霜";脱离实际地套用模板，好比病急乱投医，肯定行不通。因此，自运行的宗旨始终是：机制设计，始于调研。项目组首先展开第一阶段的调研工作，由表及里，先通过收集XY餐饮公司内部资料，包括组织架构、人事制度等等，对公司整体情况形成初步的了解;随后召集企业全体高管举行项目启动会，初步讨论公司遇到的各类管理问题和预期咨询成果，并在启动会最后确定内部访谈计划。在这个阶段，设计师不仅走访了总部和连锁门店，对相关人员依次进行访谈，还扮演神秘顾客走访门店和周边主要竞争对手门店，逐一比较菜品质量、服务和环境优劣，以及亟需改善的各项问题。这为《管理机制设计调研报告》的撰写提供了准备，设计师也据此整理出《自运行机制设计初步思路》，确定了第二阶段机制设计方向。设计师在前期调研发现的突出问题，正如前文提到的，上海XY餐饮也长期存在员工餐难吃问题，导致员工情绪消极、流失率高。"一家餐饮企业的员工餐难吃"，这本身是一个悖论;很难想象一个每天用糟糕食物填饱肚子的团队，能够为顾客提供极致的美食体验。而企业高层却长期忽视这项问题，可见企业高层与一线长期脱离;这类现状也更加坚定了自运行"机制设计，始于调研"的信念。自运行认为，机制设计应该自下而上设计，从一线生产力着手，因为一线生产力往往是为企业创造盈利的主要群体。因此，设计师项目组决定提前设计出《员工餐流程改革与激励机制》，通过解决员工员工餐难吃问题，稳住一线团队。《员工餐流程改革与激励机制》，首先，员工餐在成本不变的情况下从一荤一素调整为四菜一汤，结果菜量过剩，第二餐就调整为三菜一汤，员工餐的浪费减少了，原料成本降低了15%以上。其次，利用"员工餐打分机制",让员工可以对餐品质量进行自管理，公司也会对评分较高的厨师给予奖励，评分较低则进行处罚，打分机制将员工餐质量显性化，推动了厨师对员工餐不断改善。这一项机制替代了传统自上而下的管控，体现了自运行"大道至简"的理念，实施一个多月来，员工对伙食满意度直线提升，员工流失率得到有效控制。三、第二阶段——系统完整设计有了第一阶段扎实的调研基础，第二阶段，设计师才能梳理出企业战略、管理上存在的不足和漏洞，并系统撰写自运行机制方案。经过与上海XY餐饮员工及中高层团队多次全方位的方案研讨，该企业董事长与管理团队最终对整体方案表示了认可与接受，接下来双方也将全力推动落地。以其中几项机制为例：1.打造赋能型组织原来是双头领导，厨政部直管各店厨师长，导致前厅与后厨、营运部与厨政部之间壁垒严重;为了解决该问题，厨政部将只负责菜品质量管理、厨师培训与考核与新菜研发，以实现为厨师团队长期赋能，并守好菜品质量关;2.门店PK机制自运行为了激发各门店的积极性，同时兼顾各门店地段的差异，将传统的业绩评比改为业绩增长率PK，在确保GSC与客户满意度达标的前提下，对业绩增长率进行PK,激活各个门店的士气;3.员工星级管理机制员工需要提升，企业需要人才储备，如何将员工和企业这两个不同的目标捆绑成同一个"利益结"?设计师项目组采用"员工星级制度"，满足员工技能提升的需求，也充实了企业的人才梯队;4.竞聘晋升机制自运行机制是系统的机制，有了员工星级机制的基础，基层有了向上奋斗的动力，但是对于顶级员工来说，想让他们继续奋斗，一般的薪酬激励以至于虚拟股激励都很难再产生激励作用。自运行认为最好的激励其实是让他们"为自己奋斗";因此项目组采用新开门店"负责人竞聘PK机制"，让优秀员工有机会成为新店负责人，实现员工为自己奋斗;5.每月店长分享机制为了鼓励创新，发挥规模优势，项目组采用"店长分享机制"，促进各门店横向沟通，店长团队相互赋能和自激励……以上几项机制(包括员工餐打分机制)，仅为本次项目系统设计的局部展现，但足以显示其"自组织、自管理、自激励、自协同、自约束"的特征，以及自运行与传统管理学自上而下、一级管一级模式的本质区别;项目组将持续关注项目进度并与客户保持密切沟通，并针对机制实施过程中遇到的问题进行迭代性跟进，最终帮助客户实现"员工自动自发，企业自我运行"。启发：员工餐难吃看起来是小问题，但是如果是企业很多问题的诱因，或者是员工最无法忍受的问题，那就不是小问题了，就像是当年商鞅变法的"徒木立信"，变革无小事，信心是所有改革的心理基础，没有牢固的心理基础，任何变革都可能成为空中楼阁。

你不需要找文献，了解你们酒店员工流失的原因，比如：福利待遇方面，领导管理方式等，知道这些了你就知道怎么办了

90后员工流失原因研究论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷

其实说白了只有一条原因：干得太多，拿得太少，你让他们拿得多干得少（至少要比他们这类工人的社会行情要好才行），自然就不走了。不然说啥都没用

员工流失的几大类原因分析：1、薪资待遇：当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时，员工跳槽不可避免。2、人事升迁：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。针对性措施：1、实行绩效制薪资制度，杜绝“吃大锅饭”。2、针对第二类问题，最主要就是做到“公平”，不因关系的亲疏而任人唯亲。