愚公移山研究论文
愚公移山正视生活中的困难，对现实存在的矛盾毫不躲避，做到了一切从实际出发。而搬家则是一种典型的逃避矛盾的错误做法。是一种自私的治标不治本的做法。说白了就是形而上学。而人类社会的发展史却恰恰就是一部不断搬山的历史。如果没有前人在面对困难时毫不退缩的勇气，如果没有当代的开拓者在困难面前迎难而上的精神，生产力如何进步，社会又怎么向前发展呢？今天我们面对生活中的各种各样的矛盾，都应该正视矛盾，揭露矛盾，而决不能绕道而行。愚公选择移山，正视矛盾。这不仅很好地解决了“出入之迂”的问题，也为家乡提供了更为广阔的发展空间。而搬家则只能使家乡更加贫穷，闭塞，落后，愚昧，又何谈发展呀。从哲学的角度看，愚公一块一块地搬山是量变的体现。而我们知道量变是质变的前提。事物的量变达到一定程度时则必然引起质变。由此可见，愚公不愚，我们向共产主义迈进，这同样是一个漫长而曲折的过程。这样一来，对方辩友需要解释的就是，难道我们可以一步跨入共产主义社会，而省略中间的奋斗历程呢？
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愚公移山读后感愚公移山的故事在我国家喻户晓；愚公移山的精神，曾教育一代又一代人。尤其是遇到困难的时候，很多人都会想起愚公的故事，坚信只要像愚公一样坚持到底，就能取得成功。今天，我国经济形势和发展任务都发生了巨大变化。我们的时代还需要愚公移山的精吗？按照现在的眼光来看待愚公，也许有人会这样想：他为什么不搬家呢？一家几口背上行李翻过大山到大城市去生活，如果嫌城市喧闹还可以定居村庄。也有人说愚公移山的精神之所以可贵，就在于他想了常人不敢想的事，做了常人不能做的事，付出了常人难以付出的努力。愚公精神在当代仍值得我们学习。学习愚公，要学习他“自力挖山｜”的精神。愚公或许可以把挖山的重任，推给集体，留给后人。谁也不会要求一位快九十岁的老人去完成这项不可能完成的任务。但愚公没有这样做，他说：“吾与汝毕力平险，指通豫南，达于汉阴，可乎？”并在统一了家人思想之后，马上付诸行动，自力更生，艰苦奋斗。学习愚公，要学习他“不断挖山”的精神。一个人搬掉一块石头并不难，难的是一辈子搬石头，子子孙孙永远搬石头。在挖山的过程中会遇到很多困难。比如吃饭穿衣、工具、伤病等等一些问题。可是无论遇到什么问题，愚公都没有动摇，而是矢志不渝，挖山不止。愚公移山精神的精髓，就是信仰、信念、信心和实干。信仰正确、信念坚定、信心十足，才会为伟大的事业奋斗终身。事业的成功与实干密不可分，我们学习了《愚公移山》就应该像愚公一样直面困难，求真务实，埋头苦干。有了这样一股劲头就没有克服不了的困难，没有干不成的事业。
故事说，有一名老人，名叫愚公，快九十岁了。他们家门口有两座山，人们进进出出很不方便。
一天愚公对全家说：”这两座山，挡住咱家的门口。咱们不如全家出力，移走这两座大山，的家看怎么样？“
愚公儿子、孙子都说：” 你说的对，咱们明天动手吧！“可是，愚公妻子却说搬两座山太难了，这么大两座山可以一点点移走，你又放的下这么多石头和泥土？
第二天，于公开始搬山了。但愚公一个月下来跟以前没什么两样。
有一个老头，处事精明。有一天，他就对愚公说：”你这么大岁数了，走路都不方便，怎么可能搬两座大山。“
愚公说”我觉得你还没小孩子聪明。我虽然快死了，但我还有儿子，儿子死了，还有孙子，子子孙孙一直传下去，无穷无尽。
愚公带着一家无论严寒酷暑，每天起早贪黑挖山不止。他们的行为终于感动了上帝。上帝于是派两名神仙到人间去，把两座山搬走了。
读了愚公移山的故事，我明白了，只要有决心，有恒心，不要被困难吓倒。没有克服不了的困难！
我在这个暑假里读了一本很有意义的课外书，书名是《小学生必读神话故事》。这本书里面有一篇《愚公移山》的故事对我触动很大，至今还深深地印在我的脑海里。下面，就让我为大家讲讲这个故事吧！
在很久以前，有一个老人家住在大山的北面。老人家九十岁了，可身体却很健康，只要是他想做的事就一定要做到底。愚公有一个愿望，想亲眼看一看东边的大海和海中的仙山。可是，家门前挡着两座大山。愚公心里产生了一个大胆的想法：要把这两座大山移走。于是，愚公一家人就开始挖山，一家人干得热火朝天。他们的壮举感动了四邻，纷纷前来帮忙。可是，村中有个绰号叫“智叟”的人，却觉得愚公又笨又蠢，就来开导他。结果，智叟却被噎得哑口无言，脸上红一阵、白一阵的，只觉得羞愧难当，连忙转身离去了。愚公的精神感动了天帝，于是天帝就命令两位巨人来帮助愚公。两位巨人二话没说，一人背起一座大山，把两座大山安放到很远很远的地方去了。从此，愚公家门前成了一片平原，一出家门就能看见东海和海中的仙山了。
看完这篇文章，我想对大家说：“愚公执着的精神十分可贵，一旦认准了一件事情就要坚持不懈的做下去，不管多大的困难都要想方设法去克服，各位爸爸妈妈、哥哥姐姐和小朋友们一定要学习哦”！
今天，我无事可做，便打开成语故事，翻到《愚公移山》这个故事，我便读了起来，使我受益匪浅。
这个故事讲得是：从前有个叫愚公的老人，有两座大山拦住了他们的去路，给他们的生活带来了许多不便，于是，他便带领着子孙开始挖山。经过了重重困难，日复一日的辛苦劳动，最终感动了天神，把山背走了。愚公他这种为后代着想的精神值得我们学习，另外他虽然受到了嘲笑，但仍勇往直前、锲而不舍，这种精神也是值得我们学习的。因为《愚公移山》的精神就是让我们做事持之以恒、坚持不懈，还有不半途而废。所以他的精神才流传到今天。
而我呢，也一样遇到困难就退缩，更别说持之以恒了。知难而退就是形容我的。比如：在暑假的时候妈妈给我买了一本数学奥数练习册。我刚开始的时候很愿意做，以为很简单。可当我做到第二页的时候，就遇到的有几道题不会做了，就继续往后翻，可是往后却是越来越难，我就对妈妈说要读课外书，然后就不做这些题了，而去读书了。有一点难度就放弃，根本就没有做到持之以恒、锲而不舍的'精神。
读了这个故事让我明白：只有专心的做一件事而不三心二意，要持之以恒而不半途而废，才会为我们将来打下良好的基础。我们要向愚公老人学习。
宋老师所讲的《愚公移山》也让我耳目一新。
我们教文言文，一般是字斟句酌地翻译，顺带把文言实词，虚词，等语法一并讲解，课堂上显得呆板、沉闷；学生学得比较辛苦。而宋老师没有逐字逐句地翻译，逐段逐段讲解段意思想，而是利用现代技术手段，用五幅图，让学生结合课文相关内容，用自己的语言描述；再用动漫把整个《愚公移山》这一神话传说演绎出来。
这样的设计，满足了学生个性需求，激起学生学习的兴趣，极大地调动了学生积极参与课堂活动的积极性。在整个教学过程中，学生的眼里都闪烁着兴奋的光芒。宋老师把现代技术手段与文本解读很好地结合在一起，这一点也是值得我好好借鉴的。
今天我读了一个《愚公移山》的寓言故事。这个故事说，古代有一位年尽九十的老翁叫愚公，他家门前有太行、王屋两座大山挡住了去路。愚公决心率领子孙们挖掉这两座山。有个很聪明的叫智叟的邻居老头讥笑愚公他们这样干太傻了，是自讨苦吃。愚公反驳说：“我死了有我的儿子，儿子死了还有孙子，子子孙孙是没有穷尽的，而大山挖一点就少一点，怎么会挖不平呢？”愚公率领子孙们每天挖山不止，最后终于感动了天帝，天帝派了两个神仙把两座山背走了，愚公和乡亲们出行就方便多了。
读完这个故事，我想了很多。我觉得愚公并不傻，他碰到了困难不是退缩，而是迎着困难而上，这种精神是值得我学习的。我在学习中和平时生活中肯定也会遇到很多困难的，不能怕它，要积极想办法，去战胜它。通过愚公的故事，我还懂得了做任何事情，一定要坚持下去，要有毅力和恒心，这是我今后努力的方向。同学们，让我们都来做愚公这样的人吧，不怕困难，坚持就会成功。
今天我读了《愚公移山》这则寓言故事，讲的是九十岁的愚公家门前有两座大山太行和王屋，挡住了他家的去路。愚公决定把山移走，他带着家人每天运山上的石土。有一个智叟看见了对愚公说：”你这么老了，有没有力气，还想对付那些土石，真是自不量力。“愚公却说：”我死了，有我的儿子，儿子有生孙子，子子孙孙无穷无尽，而山则不会增高，哪有平不掉的道理？“智叟哑口无言。玉帝为愚公的坚韧毅力所感动，就命令天神把这两座大山背走了。
愚公移山的精神深深地打动了我。让我明白了一个道理：只要有意志有恒心，就不怕战胜不了困难。以前我一遇到难事就胆小退缩，唉声叹气。见到稍有点复杂的题就找妈妈帮忙解答，以至于做过的题还经常出错。读了这则寓言故事后我应该向愚公学习，学习他那种坚韧不拔的精神，学习他的坚强意志和恒心。世上无难事，只怕有心人。
今天，我在课外书上读了一篇文章，名字叫《愚公移山》，把我深深的打动了。
这篇文章主要写了：从前有两座山，叫太行和王屋，这两座山挡了愚公一家人出行的路，于是召集家人提议说要把两座山搬走，这样全家人外出都方便了，结果家人都同意了。第二天，愚公就带领全家人开始搬山了，渐渐的，愚公的邻居也加入到搬山队伍里来。这时，一个叫河曲智叟的人取笑愚公说：就凭你们这些人连一些小土丘都搬不动，竟然想把王屋、太行两座大山搬走，真是太愚蠢了。愚公笑着回应说：两座山再大也是不会再增高了，而我们的子子孙孙是无穷无尽的，只要我们坚持下去，就一定能把两座山搬走。说完后就接着干起活来，不在理会河曲智叟了。过了一段时间，山神害怕了，就把愚公的事情告诉了玉皇大帝，玉皇大帝也被愚公的精神感动了，就派了两位大力神把太行、王屋两座山搬走了。从此以后，愚公一家人出门再也不用绕远了。
这篇文章让我懂得了无论做怎样的事情，只要我们坚持不懈的努力，就一定能取得好的结果。
北山有个愚公，年近九十，住在两座大山的正对面，每天出行都要绕路而行。有一天，他召集大家把太行王屋两座山搬走。妻子对愚公说你连一座小山都搬不动，能对太行王屋怎么样。还有挖下来的石块扔到哪儿。大家都说扔到渤海里。
有个叫智叟的人劝愚公说：”你连一根草都拔不动，即使拔得动，你死掉了怎么办？“”即使我死掉了还有儿子，儿子生孙子，孙子再生儿子，祖祖辈辈一定能把山搬走。“
这事传到天帝耳中，把天帝感动了，他命令夸娥氏的两个儿子把大山搬走了。
愚公虽然笨，但他有永不放弃的信念，所以把天帝感动了。我们也要有永不放弃的精神，即使有困难，只要有永不放弃的精神，再困难的困难也难不倒我们。
故事类的课文应该是比较吸引学生眼球的，我一直在想让一个还没有意识形态的孩子拜读哪些名家的作品会是否能真正理解作者要表达的思想，倒不如立志类型的故事来的言简意赅。《愚公移山》就是在课本中少数让我留深刻影响的文章。
前些天在收拾书柜的时候，猛的发现了几本没有被我“及时清理”的初中时期课本，随手翻着已经有点陈旧的书页，回想起自己曾有过的一段辉煌的学生时代，重新浏览一遍我熟悉的文章。我一直不认为自己是个聪明人，甚至认为自己有些愚钝，之所以会在一段时间表现得出类拔萃，孰不知是通过努力换来的，而不是自己多么有天分。回想起当初父母总在我面前唠叨“别人家的孩子每天学习都超过十二点、在学校排第几名之类的话，简直是不可想象，让我无法忍受。想一想在那之后的一段时间我也加入”熬灯夜战“的大军。
如今重新读过这篇寓言故事，让我有了许多不一样的思考和回忆。我们要学习他以发展的观点看问题的思维和逆向思维的方法。当时我所了解的那种愚公精神，只不过是帮助我在考试中多得分数的手段罢了，并不清楚这些话和我有多大的关系。更不曾想过愚公的精神也激励着一代又一代奋发向上的炎黄子孙。
此文在我们褒扬愚公精神的同时，也在告诉我们不要忽视了集体的智慧和力量， 应两者并举， 携手同进，从愚公的：”汝心之固，固不可彻，曾不若孀妻弱子！虽我之死，有子存焉；子又生孙，孙又生子；子又有子，子又有孙。子子孙孙，无穷匮也，而山不加增，何苦而不平？“中似乎得以体现，如果没有这种精神，我想也不能换来”操蛇之神闻之，惧其不已也，告之于帝。帝感其诚，命夸也娥氏二子负二山，一厝朔东，一厝雍南。自此，冀之南，汉之阴，无陇断焉。“这样的结果。不知和所谓：众人划桨开大船！有所贴切？
例如我们的航天工程，假如没有全体航天工作者的共同努力和国家的支持，也不会诞生像杨利伟这样的航天英雄。又如我们正在进行社会主义建设，单靠几个机构，或者几项研究的成果，根本不能带动整个社会的全面发展，需要全体国人向同一目标共同驶进，英雄不但要有良好的个人能力，又必须要在一个良好的团队中得以很好的孕育，并且得以施展，否则所谓的”英雄“不会长久的留在历史的长河之中！我想，这才是”愚公精神“的精髓所在吧。
听了很久江涛的《愚公移山》，很有感触。在所谓的多元化意识形态里，仁者见仁，智者见智，莫衷一是。我亦有些迷茫。
愚公是一种精神，一种坚韧不屈、矢志不渝的精神，为了改变自己的生存处境，不惜经过几代人的努力，要挖掉太行、王屋二山，这是一种斗志，是一种为改变自身状态而进行的一场斗争。不是那种勤勤恳恳、兢兢业业的充满奴性的劳作。
智叟的表现虽说聪明，但那是一种安于现状、屈服于压力之下的奴性的小聪明，和愚公相比，他显得小气、委琐，久而久之，他会变得奴气十足，没有智慧可言。而愚公则充满不安于现状，充满开拓精神，永远表现出那种移山填海、大气磅礴的气概。
在现代的所谓多元化的意识里，有些人则蓄意把愚公的精神理解为奴性的屈意服从，弱化了愚公的斗争精神，而这种曲意的理解培养了一大批的人民公仆，他们的奴性不是为人民的，而是为那些提拔自己的高级公仆，代代相传，对人民，他们则大气磅礴、敢说敢做，其境界远远超过了愚公。
能力和智力则胡成反比，口气愈大，智力越低，人民越苦。
久而久之，欲为亦不能为也，非不能也，实不会也。
明朝人龚自珍先生曾为此赋诗一首，名曰：己亥杂诗。实在记不起来，请各位一序！
在此先行谢过！
与造林愚公有关论文参考文献
愚公真是愚 有一个千古传颂的故事，古时候有个叫愚公的老人因为家门口有两座大山不便出行，遂举全家之力欲移平此山，有另一个老人笑此愚行：“你怎么杀到傻到这种地步呀！就凭你这把年纪，这点儿力气，要拔掉山上的一棵树都不容易办到，又怎么能搬掉这么多的山石土块呢？” 当是愚公却回答：“虽然我会死，可是我还有儿子呢！儿子有生孙子，孙子又生儿子，儿子又生儿子，儿子又生孙子，这样子子孙孙都不会断绝的呀！而这两座山再也不会增高了，还怕搬不平吗？”后来，山神听到了愚公的这些话，担心他会挖山不止，就禀告了天帝。天帝为愚公移山的诚意所感动，就派了夸娥氏的两个儿子去背走了那两座大山，一座山放在朔东，一座山放到雁南。 无论是故事的作者还是后来的人，无不称赞愚公的精神，但我觉得，愚公的确有其愚蠢之处。 首先，自不量力。如果没有天神相助，即便愚公子孙无数也是搬不走大山的。人的力量是有限的，做些自己力所不能及的工作不是愚蠢么？其次，抓不住重点。生活是为了过得更好更幸福，如果子子孙孙都去搬山了，谁去耕种？谁来改善生活条件?生活不仅是为了搬山。 愚公精神虽然有其可贵之处，当是当今时代，不是蛮干的时代，我们只有多思考，多动脑，才能把自己的才华发挥在最能实现自己人生价值的地方。没有神，要靠我们自己的双手和智慧。
，河北省满城县群众自发地为带领大家开荒致富的4位女“愚公”吴伟、李花琴、贾俊桥和王淑秀（这4位农民从2001年起各自带领群众在荒山秃岭上植树造林，惠及数千农民冀更新，一心治渣的“当代愚公”200亩土地被推平、厂房基础正在浇筑、数公里长的围墙正在砌筑……一条新的磨细钢渣粉生产线目前正在武汉建设。这条年产30万吨磨细钢渣粉的生产线年底竣工时，将使武钢武汉冶金渣环保工程有限责任公司拥有年处理钢渣150万吨的能力，使企业成为国际上最大的集约化精细加工钢渣的现代化企业。这条生产线的“缔造者”是武钢武汉冶金渣环保工程有限责任公司总经理冀更新。他带领25个待业青年从3万元借款起步，用17年时间书写了一部治理渣山的传奇。17年里，上百万吨、价值过亿元的优质钢铁被回收转供给武钢，近千万吨钢渣变废为宝，武钢也因此成为国际上第一家年产百万吨钢渣却实现零排放的企业。当代愚公———记盖州市二台子乡牌坊店村党总支书记张作玺初秋时节，记者来到位于盖州市最南端的全国文明村———二台子乡牌坊店村采访，首先映入眼帘的是一条笔直宽阔的柏油马路直伸村中央，一排排整齐新式北京平和一栋栋二层小楼错落有致；放眼望去，满山林木郁郁葱葱，快要成熟了的苹果挂满枝头，一股股清香沁人心脾。看到牌坊店村有今天这样的变化，村民们不会忘记，带领大伙儿“拔掉穷根”的致富带头人———村党总支书记张作玺。当代愚公梦见山里藏有宝 坚持移山16年山上挖洞寻宝 老人一挖16年10几年前，一位家住楚雄彝族自治州永仁县的农民马清荣，他做了一个梦，梦见离家20多公里的大姚县赵家店乡马鞍山里藏有“宝”，1990年10月15（农历）开始，马清荣在山上搭了个窝棚，除了吃饭睡觉，开始凿洞挖宝，一直持续了16年。现在，他已经打下洞穴500米，但还没有找到宝藏，他发誓要将洞一直打下去，直到找到“宝”物为止。
故事说，有一名老人，名叫愚公，快九十岁了。他们家门口有两座山，人们进进出出很不方便。
一天愚公对全家说：”这两座山，挡住咱家的门口。咱们不如全家出力，移走这两座大山，的家看怎么样？“
愚公儿子、孙子都说：” 你说的对，咱们明天动手吧！“可是，愚公妻子却说搬两座山太难了，这么大两座山可以一点点移走，你又放的下这么多石头和泥土？
第二天，于公开始搬山了。但愚公一个月下来跟以前没什么两样。
有一个老头，处事精明。有一天，他就对愚公说：”你这么大岁数了，走路都不方便，怎么可能搬两座大山。“
愚公说”我觉得你还没小孩子聪明。我虽然快死了，但我还有儿子，儿子死了，还有孙子，子子孙孙一直传下去，无穷无尽。
愚公带着一家无论严寒酷暑，每天起早贪黑挖山不止。他们的行为终于感动了上帝。上帝于是派两名神仙到人间去，把两座山搬走了。
读了愚公移山的故事，我明白了，只要有决心，有恒心，不要被困难吓倒。没有克服不了的困难！
我在这个暑假里读了一本很有意义的课外书，书名是《小学生必读神话故事》。这本书里面有一篇《愚公移山》的故事对我触动很大，至今还深深地印在我的脑海里。下面，就让我为大家讲讲这个故事吧！
在很久以前，有一个老人家住在大山的北面。老人家九十岁了，可身体却很健康，只要是他想做的事就一定要做到底。愚公有一个愿望，想亲眼看一看东边的大海和海中的仙山。可是，家门前挡着两座大山。愚公心里产生了一个大胆的想法：要把这两座大山移走。于是，愚公一家人就开始挖山，一家人干得热火朝天。他们的壮举感动了四邻，纷纷前来帮忙。可是，村中有个绰号叫“智叟”的人，却觉得愚公又笨又蠢，就来开导他。结果，智叟却被噎得哑口无言，脸上红一阵、白一阵的，只觉得羞愧难当，连忙转身离去了。愚公的精神感动了天帝，于是天帝就命令两位巨人来帮助愚公。两位巨人二话没说，一人背起一座大山，把两座大山安放到很远很远的地方去了。从此，愚公家门前成了一片平原，一出家门就能看见东海和海中的仙山了。
看完这篇文章，我想对大家说：“愚公执着的精神十分可贵，一旦认准了一件事情就要坚持不懈的做下去，不管多大的困难都要想方设法去克服，各位爸爸妈妈、哥哥姐姐和小朋友们一定要学习哦”！
今天，我无事可做，便打开成语故事，翻到《愚公移山》这个故事，我便读了起来，使我受益匪浅。
这个故事讲得是：从前有个叫愚公的老人，有两座大山拦住了他们的去路，给他们的生活带来了许多不便，于是，他便带领着子孙开始挖山。经过了重重困难，日复一日的辛苦劳动，最终感动了天神，把山背走了。愚公他这种为后代着想的精神值得我们学习，另外他虽然受到了嘲笑，但仍勇往直前、锲而不舍，这种精神也是值得我们学习的。因为《愚公移山》的精神就是让我们做事持之以恒、坚持不懈，还有不半途而废。所以他的精神才流传到今天。
而我呢，也一样遇到困难就退缩，更别说持之以恒了。知难而退就是形容我的。比如：在暑假的时候妈妈给我买了一本数学奥数练习册。我刚开始的时候很愿意做，以为很简单。可当我做到第二页的时候，就遇到的有几道题不会做了，就继续往后翻，可是往后却是越来越难，我就对妈妈说要读课外书，然后就不做这些题了，而去读书了。有一点难度就放弃，根本就没有做到持之以恒、锲而不舍的'精神。
读了这个故事让我明白：只有专心的做一件事而不三心二意，要持之以恒而不半途而废，才会为我们将来打下良好的基础。我们要向愚公老人学习。
宋老师所讲的《愚公移山》也让我耳目一新。
我们教文言文，一般是字斟句酌地翻译，顺带把文言实词，虚词，等语法一并讲解，课堂上显得呆板、沉闷；学生学得比较辛苦。而宋老师没有逐字逐句地翻译，逐段逐段讲解段意思想，而是利用现代技术手段，用五幅图，让学生结合课文相关内容，用自己的语言描述；再用动漫把整个《愚公移山》这一神话传说演绎出来。
这样的设计，满足了学生个性需求，激起学生学习的兴趣，极大地调动了学生积极参与课堂活动的积极性。在整个教学过程中，学生的眼里都闪烁着兴奋的光芒。宋老师把现代技术手段与文本解读很好地结合在一起，这一点也是值得我好好借鉴的。
今天我读了一个《愚公移山》的寓言故事。这个故事说，古代有一位年尽九十的老翁叫愚公，他家门前有太行、王屋两座大山挡住了去路。愚公决心率领子孙们挖掉这两座山。有个很聪明的叫智叟的邻居老头讥笑愚公他们这样干太傻了，是自讨苦吃。愚公反驳说：“我死了有我的儿子，儿子死了还有孙子，子子孙孙是没有穷尽的，而大山挖一点就少一点，怎么会挖不平呢？”愚公率领子孙们每天挖山不止，最后终于感动了天帝，天帝派了两个神仙把两座山背走了，愚公和乡亲们出行就方便多了。
读完这个故事，我想了很多。我觉得愚公并不傻，他碰到了困难不是退缩，而是迎着困难而上，这种精神是值得我学习的。我在学习中和平时生活中肯定也会遇到很多困难的，不能怕它，要积极想办法，去战胜它。通过愚公的故事，我还懂得了做任何事情，一定要坚持下去，要有毅力和恒心，这是我今后努力的方向。同学们，让我们都来做愚公这样的人吧，不怕困难，坚持就会成功。
今天我读了《愚公移山》这则寓言故事，讲的是九十岁的愚公家门前有两座大山太行和王屋，挡住了他家的去路。愚公决定把山移走，他带着家人每天运山上的石土。有一个智叟看见了对愚公说：”你这么老了，有没有力气，还想对付那些土石，真是自不量力。“愚公却说：”我死了，有我的儿子，儿子有生孙子，子子孙孙无穷无尽，而山则不会增高，哪有平不掉的道理？“智叟哑口无言。玉帝为愚公的坚韧毅力所感动，就命令天神把这两座大山背走了。
愚公移山的精神深深地打动了我。让我明白了一个道理：只要有意志有恒心，就不怕战胜不了困难。以前我一遇到难事就胆小退缩，唉声叹气。见到稍有点复杂的题就找妈妈帮忙解答，以至于做过的题还经常出错。读了这则寓言故事后我应该向愚公学习，学习他那种坚韧不拔的精神，学习他的坚强意志和恒心。世上无难事，只怕有心人。
今天，我在课外书上读了一篇文章，名字叫《愚公移山》，把我深深的打动了。
这篇文章主要写了：从前有两座山，叫太行和王屋，这两座山挡了愚公一家人出行的路，于是召集家人提议说要把两座山搬走，这样全家人外出都方便了，结果家人都同意了。第二天，愚公就带领全家人开始搬山了，渐渐的，愚公的邻居也加入到搬山队伍里来。这时，一个叫河曲智叟的人取笑愚公说：就凭你们这些人连一些小土丘都搬不动，竟然想把王屋、太行两座大山搬走，真是太愚蠢了。愚公笑着回应说：两座山再大也是不会再增高了，而我们的子子孙孙是无穷无尽的，只要我们坚持下去，就一定能把两座山搬走。说完后就接着干起活来，不在理会河曲智叟了。过了一段时间，山神害怕了，就把愚公的事情告诉了玉皇大帝，玉皇大帝也被愚公的精神感动了，就派了两位大力神把太行、王屋两座山搬走了。从此以后，愚公一家人出门再也不用绕远了。
这篇文章让我懂得了无论做怎样的事情，只要我们坚持不懈的努力，就一定能取得好的结果。
北山有个愚公，年近九十，住在两座大山的正对面，每天出行都要绕路而行。有一天，他召集大家把太行王屋两座山搬走。妻子对愚公说你连一座小山都搬不动，能对太行王屋怎么样。还有挖下来的石块扔到哪儿。大家都说扔到渤海里。
有个叫智叟的人劝愚公说：”你连一根草都拔不动，即使拔得动，你死掉了怎么办？“”即使我死掉了还有儿子，儿子生孙子，孙子再生儿子，祖祖辈辈一定能把山搬走。“
这事传到天帝耳中，把天帝感动了，他命令夸娥氏的两个儿子把大山搬走了。
愚公虽然笨，但他有永不放弃的信念，所以把天帝感动了。我们也要有永不放弃的精神，即使有困难，只要有永不放弃的精神，再困难的困难也难不倒我们。
故事类的课文应该是比较吸引学生眼球的，我一直在想让一个还没有意识形态的孩子拜读哪些名家的作品会是否能真正理解作者要表达的思想，倒不如立志类型的故事来的言简意赅。《愚公移山》就是在课本中少数让我留深刻影响的文章。
前些天在收拾书柜的时候，猛的发现了几本没有被我“及时清理”的初中时期课本，随手翻着已经有点陈旧的书页，回想起自己曾有过的一段辉煌的学生时代，重新浏览一遍我熟悉的文章。我一直不认为自己是个聪明人，甚至认为自己有些愚钝，之所以会在一段时间表现得出类拔萃，孰不知是通过努力换来的，而不是自己多么有天分。回想起当初父母总在我面前唠叨“别人家的孩子每天学习都超过十二点、在学校排第几名之类的话，简直是不可想象，让我无法忍受。想一想在那之后的一段时间我也加入”熬灯夜战“的大军。
如今重新读过这篇寓言故事，让我有了许多不一样的思考和回忆。我们要学习他以发展的观点看问题的思维和逆向思维的方法。当时我所了解的那种愚公精神，只不过是帮助我在考试中多得分数的手段罢了，并不清楚这些话和我有多大的关系。更不曾想过愚公的精神也激励着一代又一代奋发向上的炎黄子孙。
此文在我们褒扬愚公精神的同时，也在告诉我们不要忽视了集体的智慧和力量， 应两者并举， 携手同进，从愚公的：”汝心之固，固不可彻，曾不若孀妻弱子！虽我之死，有子存焉；子又生孙，孙又生子；子又有子，子又有孙。子子孙孙，无穷匮也，而山不加增，何苦而不平？“中似乎得以体现，如果没有这种精神，我想也不能换来”操蛇之神闻之，惧其不已也，告之于帝。帝感其诚，命夸也娥氏二子负二山，一厝朔东，一厝雍南。自此，冀之南，汉之阴，无陇断焉。“这样的结果。不知和所谓：众人划桨开大船！有所贴切？
例如我们的航天工程，假如没有全体航天工作者的共同努力和国家的支持，也不会诞生像杨利伟这样的航天英雄。又如我们正在进行社会主义建设，单靠几个机构，或者几项研究的成果，根本不能带动整个社会的全面发展，需要全体国人向同一目标共同驶进，英雄不但要有良好的个人能力，又必须要在一个良好的团队中得以很好的孕育，并且得以施展，否则所谓的”英雄“不会长久的留在历史的长河之中！我想，这才是”愚公精神“的精髓所在吧。
听了很久江涛的《愚公移山》，很有感触。在所谓的多元化意识形态里，仁者见仁，智者见智，莫衷一是。我亦有些迷茫。
愚公是一种精神，一种坚韧不屈、矢志不渝的精神，为了改变自己的生存处境，不惜经过几代人的努力，要挖掉太行、王屋二山，这是一种斗志，是一种为改变自身状态而进行的一场斗争。不是那种勤勤恳恳、兢兢业业的充满奴性的劳作。
智叟的表现虽说聪明，但那是一种安于现状、屈服于压力之下的奴性的小聪明，和愚公相比，他显得小气、委琐，久而久之，他会变得奴气十足，没有智慧可言。而愚公则充满不安于现状，充满开拓精神，永远表现出那种移山填海、大气磅礴的气概。
在现代的所谓多元化的意识里，有些人则蓄意把愚公的精神理解为奴性的屈意服从，弱化了愚公的斗争精神，而这种曲意的理解培养了一大批的人民公仆，他们的奴性不是为人民的，而是为那些提拔自己的高级公仆，代代相传，对人民，他们则大气磅礴、敢说敢做，其境界远远超过了愚公。
能力和智力则胡成反比，口气愈大，智力越低，人民越苦。
久而久之，欲为亦不能为也，非不能也，实不会也。
明朝人龚自珍先生曾为此赋诗一首，名曰：己亥杂诗。实在记不起来，请各位一序！
在此先行谢过！
鸿山公园研究的论文
在这里可以看到当时人们的生活状态，并且当时就已经有了城内的河流。可以让专家进一步的研究吴越文化。
这个就是可以让我们了解到春秋时期的一些生活习惯，还有建筑
发掘经过1992年春，南京博物院考古研究所、无锡市博物馆、无锡县文物管理委员会进行沪宁高速公路无锡段的考古调查和抢救性考古发掘时，即在后宅镇一带发现土墩墓群，由于墓群不在高速公路施工范围内，故未进行考古发掘，因而对于土墩的年代、墓葬的性质等亦未作进一步的了解。2000年，因后宅镇修筑公路在老虎墩取土，挖出大量战国时期的青瓷和陶瓷碎片，其中有部分十分完整的小件青瓷乐器。2001年初，无锡市锡山区文物管理委员会得知消息后，即对老虎墩进行了调查；之后南京博物院考古研究所和锡山区文物管理委员会共同对老虎墩及其周边地区进行了考古调查，对老虎墩墓葬的底部进行清理，出土了玉璧、玉瑗等随葬器物；同时对散落在老虎墩四周的和填埋在附近水塘里的陶片、瓷片进行清理、采集。经过两年的整理，共计修复了青瓷乐器和硬陶礼器、乐器、生活用品300余件。根据对墓葬和随葬器物的分析，初步确定老虎墩为战国时期的高等级的越国墓葬墓群。为了对这一地区墓葬情况进行全面了解，2003年春，经国家文物局批准，南京博物院考古研究所和无锡市锡山区文物管理委员会组成考古队，在老虎墩的北面选择了2座最小的土墩——老坟墩和邹家墩进行了考古发掘，同时对周边地区的土墩再次进行调查，并进行了测绘。由于当年流行“非典”，邹家墩发掘完毕，而老坟墩仅发掘了一半即被迫停工。邹家墩出土的玉龙、玉龟等随葬器物证明，此土墩亦为越国贵族墓。2004年初，后宅镇与鸿声镇合并，成立鸿山镇。根据镇政府的规划在墓地的范围内建鸿山开发区，春节前后已在墓地的范围内进行了大面积的施工。为了及时有效地保护地下文物，经国家文物局批准，南京博物院考古研究所和无锡市锡山区文物管理委员会组成考古队，对鸿山开发区范围内的墓葬、遗址进行了抢救性考古发掘。发掘工作从2004年4月开始，至2005年6月结束。在鸿山开发区的范围内，发掘了战国时期的越国贵族墓葬5座；连同2001年、2003年发掘、清理的2座，共计发掘、清理了墓葬7座；此外还发掘了马家浜文化至良渚文化时期的邱承墩遗址。7座墓葬按土墩由南向北依次为老虎墩、老坟墩、曹家坟、邹家墩、杜家坟、万家坟、邱承墩。（引自《鸿山越墓发掘报告》）历年勘探2010年，委托无锡市文化遗产保护和考古研究所开展对鸿山遗址本体规划范围内136个土墩及土墩周边区域的勘探工作，勘探范围包括东至后港路，西至环鸿东路，北至伯渎港一线，南至新宅路的约平方公里的区域。2011年4月中旬，为配合鸿山考古遗址公园物联网建设，委托无锡市文化遗产保护和考古研究所按照物联网建设涉及土墩范围及今后遗址公园进一步建设的游览道路安排，选择鸿山遗址内的万家坟、杜家坟等十个土墩进行了详细勘探。2013年，为加强推进无锡鸿山遗址本体保护建设工作，根据国家文物局关于遗址保护规划编制项目需要，无锡市文化遗产保护和考古研究所针对鸿山遗址本体规划内土墩及土墩周边区域进行勘探，勘探范围包括东至后港路，西至环鸿东路，北至伯渎港一线，南至新宅路约平方公里的区域内距鸿山遗址博物馆较近的九个土墩墓葬及周边。2014年，为进一步了解土墩墓葬的形制结构，解析文化内涵，委托无锡市文化遗产保护和考古研究对遗址区内37座土墩的原始轮廓、壕沟、封土、墓室进行细致探查，基本掌握土墩各项数据信息。
这一遗址的发现有助于进一步加强对吴越文化的了解，同时它也能够为当地的“鸿山墓群”的相关研究提供更为详尽的考古信息。这处地处江苏无锡鸿山的大型春秋战国城池遗址名为“吴家浜遗址”，是在2019年年底的时候因村民挖渠而被意外发现的。在村民意外发现大量陶片之后，当地考古研究所随即对此展开勘探，继而发现城墙遗存以及更为大量的陶器、瓷器。
在对吴家浜遗址正式展开考古发掘之后，无锡市考古研究所判定这是一处春秋战国时期的城池遗址。该遗址约占地八十万平方米，由内至外可划分为内城、外城以及郭城三个区域。而就地址位置来说，吴家浜遗址与太湖的直线距离大约就只有十多公里。基于这一地理位置，再结合春秋战国时期这一城池内部的河流发布，考古人员认为这处城池应该是一座水城，人们出行主要依靠水路。
此外，考古人员根据在该遗址核心区发现的水井数量判断，该城池在春秋战国时期应该居住着大量人口。该遗址内的水井数量多达99口，井的深度大都保持在5-6米之间。而除了水井之外，考古人员还在该遗址内发现了生火痕迹。而除了生活区遗存之外，考古人员还在该遗址中发现了两处高等级建筑遗址，不过目前还未对它们展开发掘。
吴家浜遗址的发现为研究吴越文化提供了更为丰富且重要的信息。除此之外，由于吴家浜遗址所处位置属于“鸿山国家考古遗址公园”范畴，而该遗址公园又是基于“鸿山墓群遗址”建立起来的，所以吴家浜遗址的发现也为鸿山墓群的相关研究提供了重要线索。与此同时，吴家浜遗址也进一步丰富了鸿山国家考古遗址公园的内容。
跨国公司的转移定价研究论文
合理，避税是合法的，逃税才是违法的
浅析跨国公司中的合理避税措施——转移定价收藏本文分享跨国公司在全球的范围内追求利益最大化,在利益驱动下,一些跨国公司除了在成本和费用上做文章外,也打税收的主意,以达到利益最大化。据中国国家税务总局的有关人员称,跨国公司每年“避税”达几百亿元。随着中国市场经济的发展及国内经营与国际惯例的接轨,避税现象将越来越普遍。避税是指纳税人在税收法规许可的范围内,利用合法的手段,通过经营和财务活动的安排尽量减少纳税税额。内资企业和外资企业都各有避税秘方,虽然说避税违反了税收立法意图,有悖于政府的税收政策导向,但避税并不违法,法律上存在合理避税之说。当前跨国公司避税主要采取转移定价这钟方式。一、转移定价的涵义转移定价是指公司内部进行有形或无形的商品和服务交易时使用的价格;跨国公司转移定价则是指跨国公司在其内部进行跨国界交易时使用的价格。跨国公司转移定价是指通过在国外设分部在国内加工制造的企业,总部有意提高原材料成本价格,增大负债,在售价不变的情况下,使收益减低,甚至出现亏损,在亏损后,还会增加投资,常年如此,税务部门拿这种做法也无可奈何。这种做法被审计人员叫做“转移定价”。跨国公司转移定价涉及多个利益相关者,它们之间有相互冲突的利益。主要的利益相关者如还有一些在参考资料的网站中
转移定价问题最先引起注意的是跨国公司的出现，导致税收的国际分配问题。但是，随着经济的发展，尤其是企业集团的不断增多，转移定价已不仅仅是一个国际税收问题。在我国，企业利用关联交易的转移定价来粉饰财务报表，已成为证券市场上人所瞩目的现象。本文拟对关联交易转移定价的动机、影响和信息披露问题作一简要的探讨。一、关税方及关联方交易我国《关联方关系及其交易的披露》准则中的定义与国际会计准则类似，“在企业的财务和经营决策中，如果一方有能力直接或间接控制、共同控制另一方或对另一方施加重大影响，本准则将其视为关联方；如果两方或多方同受一方控制，本准则也将其视为关联方。”我国的关联方包括：直接或间接地控制其他企业或受其他企业控制，以及同受某一企业控制的两个或多个企业；合营企业；联营企业；主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员；受主要投资者、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员直接控制的其他企业。对于企业集团而言，集团内部母公司与子公司、各个子公司之间都构成了关联方。所谓关联方交易，是指在关联方之间发生的转移资源或业务的事项，而不论是否收取价款。具体来说。关联方之间经常发生的交易有：购销商品或其他资产（如固定资产、无形资产）、提供或接受劳务、代理、租赁、融资、担保和抵押、管理合同、研究开发项目的转移、许可协议等。由于关联关系的存在，因而关联方之间的交易的定价较为灵活，往往高于或低于公允市价。关联交易行为的不确定性和交易价格的非市场性、多样性，使其定价政策既是交易的核心内容，也是一些上市公司借以进行资金转移或利润包装的主要手段。为此，需要对关联方交易的转移定价政策作详细披露。二、关联方交易转移定价的动机关税方交易转移定价主要包括关联方之间货物和劳务购销活动的转移定价、贷款利息、无形资产、租赁资产的转移定价及资产、股权转移定价。从理论上来讲，企业转移定价制定的方法主要有以市价为基础和以成本为基础两种。但一般说来，转移定价是一个战略过程，不受市场一般的供求规律影响，而只服从公司战略目标需要。企业在进行关联交易时，往往根据其战略需要，进行调整。因此，关联交易的实际转移价格往往并非依据理论价格，而有所差异。在有些情况下，关联交易的转移定价甚至与其成本或市价相差甚远。一些企业为了种种目的，关联交易甚至是变相的馈赠。具体而言，关联方转移定价主要有以下目的：1．减轻税负。利用关联方转移定价避税。一方面是利用木同企业、不同地区税率及免税条件的差异，将利润转移到税率低或可以免税的关联企业；另一方面是将盈利企业的利润转移到亏损企业，从而实现整个集团的税负最小化。尽管我国在税制改革以后，国内企业之间税率差别变小了，但是，不同地区不同企业的税务政策仍然不同，如特区的企业与一般地区企业的税率、高新技术企业与一般企业在税率和免税优惠上，仍存在相当大的差别。企业集团经常通过在关联企业间人为地抬高或降低交易价格，为的是调节各关联企业的成本和利润，以达到其减轻税负、使各关联企业的共同体获取最大利润。2．调节利润以树立新建公司在当时的形象。关联企业间的母公司为使其控股的新建公司占有市场，往往通过低价向新建公司提供原材料、零部件或劳务，而高价购买其产品的做法，提高新建公司的利润率和竞争力，使其在市场竞争中站稳脚跟。3．将企业资产和利润转移到主要投资者、关键管理人员及其家属所控制或有重大影响的企业，从而达到为少数人谋取私利的目的。4．粉饰会计报表，蒙会计报表使用者。通过转移定价，可使与其有关联的上市公司利润虚增，蒙蔽投资人，使投资人高估其获利能力和经营状况。5．转移资金。许多国家在国内资金和外汇相对短缺的情况下，大都采取一些限制资金转移的措施，特别是对外商的红利汇出、股息支付等都有较严格的规定。此时，跨国公司往往通过转移定价以高价向处于该国的子公司发运货物或提供劳务等方法，实现资金的转移。6．规避风险。跨国公司通过转移价格，可将利润转出，以降低预期的外汇风险，减少通货膨胀损失，躲避政治风险。对于国内企业而言，也往往通过关联交易转移定价实现产业结构转移与优化。7．基于内部考核与激励的转移定价。现代责任会计中为了考核各个利润中心的业绩，往往通过制定内部转移定价，来考核各中心的盈利能力。三、关联方交易转移定价的影响一定的关联交易，将可以改善企业的财务状况，并可实现行业结构优化，因此，关联交易有其一定的积极作用。但是，由于关联交易与市场公允价格之间的差异导致不同形式的利润转移，过分偏离市场价格的关联交易转移定价势必对市场各参与主体的利益产生影响。主要表现在：1．上市公司通过关联方交易转移定价进行税负转移，减少企业总体税负，造成国家税收收人损失。2．上市公司通过转移定价操纵利润，粉饰财务报表。大量的非正常关联交易，使得投资者无法区分公司质量的高低，从而导致社会资源配置的低效率。3．非正常定价的关联交易将可能损害中小股东的利益。4．非正常定价的关联交易有悖于公平交易原则。一些关联企业利用转移定价展开不正当竞争，垄断市场，干扰市场交易秩序。5．一些外资企业可能利用转移定价来转移在我国赚取的盈利，达到少交或不交所得税的目的。最明显的就是外资企业的普遍亏损，而有的外商却在亏损的情况下连续增资。四、关联方交易转移定价的信息披露对关联交易转移定价，税务机关往往依据正常交易原则进行调整以确定企业的应税所得。但是，从上面分析可以看出，转移定价影响的不仅仅是税收，尤其对于上市公司而言，财务粉饰的考虑往往要超过避税的考虑。因此，会计上也应对关联交易的转移定价进行充分的反映，以便信息使用者能够正确评价企业关联交易及其影响，鉴别企业真正的财务状况和经营成果。对于关联交易的转移定价，比较可行的处理方法是，在财务报告中详细披露转移定价的要素。目前国际上大多数准则制定机构和证券监管机构也是这么做的。我国1997年发布了《关联方关系及其交易的披露》准则，要求在存在控制关系的情况下，当关联方为企业时，企业应披露企业的经济性质、类型、名称、法定代表人、注册地、注册资本及其变化；企业的经营业务；所持股份或权益及其变化。在发生关联方交易时，应在报表附注中披露关联方交易的性质、交易类型及其交易要素，要披露的交易要素包括：交易的金额或相应比例；未结算项目的金额或相应比例；定价政策。对于定价政策，在《指南》中的解释是“指关联方之间进行交易时确定交易价格的原则，例如，交易价格的确定是否与非关联方价格相一致。如果关联方交易没有金额或只有象征性金额的交易，也应当披露是如何进行交易的”。中国证监会《关于提高上市公司财务信息披露质量的通知》中规定，上市公司关联交易的价格与交易对象的账面价值或其市场通行价格存在较大差异，且对公司财务状况和经营成果产生重大影响的，董事会应对定价依据等作出充分披露，并按照证券交易所股票上市规则的有关规定执行。注册会计师在审计中应对交易的真实性、合法性、有效性，交易价格的公允性，信息披露的充分性与准确性予以适当关注，并恰当地表示审计意见。证监会发布的《公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第二号<年度报告的内容与格式>》规定，报告期内发生的关联交易，若对于某一关联方，报告期内累计交易总额高于 3000万元或占上市公司最近一期经审计净资产5％以上或占本期净利润的10％以上的，须披露详细情况。如果发生的交易属不同类型，应按以下要求分别披露：（l）购销商品、提供劳务发生的关联交易，至少应披露以下内容：关联交易方、交易内容、定价原则、交易价格、交易金额、占同类交易金额的比例、结算方式及关联交易事项对公司利润的影响。可以获得同类交易市场价格的，应披露市场参考价格，实际交易价格与市场参考价格差异较大的，应说明原因。公司还应对关联交易的必要性和持续性作出说明。（2）资产、股权转让发生的关联交易，至少应披露以下内容：关联交易方、交易内容、定价原则、资产的账面价值、评估价值、转让价格、结算方式及获得的转让收益，转让价格与账面价值或评估价值差异较大的，应说明原因。（3）公司与关税方（包括未纳入合并范围的子公司）存在债权、债务往来、担保等事项的，应披露形成的原因及其对公司的影响。（4）其他重大关联交易。该规定同时规定，监事会应对关联交易是否公平，有大损害上市公司利益等事项发表独立意见。应该说，这些要求还是较为严格的。试论关联方交易转移定价信息披露 来自: 免费论文网 五、存在的问题和建议从我国上市公司的实际披露情况来看，对关联方转移定价的披露尚存在较多问题：很多公司没有披露交易金额或定价政策，对关联交易定价的确定依据或未作说明，或说明的定价方式各式各样，缺乏可比性和可理解性，往往只列示“按协议价格”、“按市场价格”或“评估价”，“优惠价”，“成本价”，没有具体说明制定价格的方法和基础，只有少数企业披露优惠的具体比例、成本加成比例。实际上，正常市价、批发价、合同价、协议价、计划价格等方法，是概念模糊的提法，并未明确其与市价的关系，披露所能传递的信息十分有限，信息使用者往往无法对关联交易作出判断。之所以会出现这样的情况，一是上市公司在年底进行盈余操纵；二是部分企业担心过分的披露会泄露企业的商业秘密；三是目前会计准则和其他信息披露规则还很不完善，缺乏详细的可操作性强的规定。没有要求企业披露决定该定价政策的基本因素及其与市价的可比性，从而将模糊性带入披露中。事实上，转移定价是关联方交易中的核心问题，因此，关联交易的信息披露尤其应侧重披露转移定价信息。笔者认为，为了防止上市公司利用转移定价进行利润操纵，必须加强对关联交易转移定价信息披露的监管。1．应当在准则或证监会披露规则中对转移定价的披露做出详细而可行的规定。要求企业在财务报告中详细披露关联交易转移定价的基本要素，包括转移定价制定的方法、成本或者（可比）市价、再售价格、净利润率或毛利率、选择该方法的理由、与公平市价的差异及对财务报表的影响等信息，并提供由独立财务顾问签发的关于关联交易是否公平的声明。对于涉及到企业的商业秘密，并可能导致竞争逆势的信息，在进行成本效益权衡后，认为披露不符合成本效益原则的，可以向证券监管机构或其他机构申请披露豁免。但如果关联交易显失公平且对企业的经营成果或财务状况有重大影响，则不得豁免。对于重大的关联交易，可借鉴香港联交所做法，规定应由股东大会批准，并将要发生的交易的详细信息报证交所。2．加大对信息披露违规公司的处罚力度。对于故意隐瞒重大关联交易，给投资者造成损失的，证券监管机构应给予严厉的处罚，并可鼓励投资者对其提出诉讼，追究其民事和刑事责任。3．应当加强注册会计师对关联交易的审计。通过审计确定企业是否在财务报告中充分公允地披露了关联交易的基本要素，尤其是转移价格，审查企业的关联交易是否符合公平原则，看是否存在利用关联交易转移定价来转入或转出利润、操纵利润的现象。
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移动公司的人力资源管理研究论文
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。