论民营企业如何留住人才毕业论文

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的要害。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和治理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依靠于人的推动，依靠于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。这种资料很多，仔细搜寻一下就能使用。

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人才流失必将导致企业的衰落，下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文，仅供大家参考。

【摘要】：近年来，随着市场经济的不断发展，中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要，成为推动我国经济发展的一支重要力量，人们对中小企业的关注程度也日渐提高。但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题，最为明显的就是企业人才的流失，这对中小企业造成了巨大的损失。人才是一个企业成长和进步的关键，人才的流失势必会造成企业竞争力降低，工作效率低下，工人不满情绪增高等，严重制约着中小企业的成长与发展，因此，我们要从企业整体经济效益和社会效益出发，认真分析原因，找出解决方法，留住企业人才，促进企业发展。

【关键词】：中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才

近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。

1 中小企业发展中人才的特殊地位

人才在中小型企业发展中的重要性

社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。

人才流失现状对中小企业的影响

《中国青年报》调查显示，中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位，人才是一个企业成长和发展的重要动力，中小企业人才的流失必将会影响企业的发展，最终阻碍我国经济的发展。中小企业人才的流失会导致：第一，大量人才的流失会带走企业技术和经验的流失;第二大量人才的流失会导致企业成本上升，企业花费大量时间，精力和金钱培养员工，但员工在培训完就辞职离岗到别的企业服务，无疑是为别人做了嫁衣。第三，大量人才的流失会影响在职员工的稳定性。由此看出，中小企业优秀员工的流失给企业带来的影响是巨大的。

2 中小企业难以吸引和留住人才的原因

中小企业员工稳定性差，流失率居高不下的原因是多方面的，总的来说，主要有四点：一是员工归属感不强，很多企业的员工对企业没有归属感，所以并不在乎企业对他的培养，频繁跳槽，导致企业成本上升，技术流失;二是激励考核机制不完善，通过目前的调查来看，中小企业的激励考核机制不是很完善，很多中小企业没有一套完整的激励考核机制，现在一些优秀毕业生在找工作时都会关注企业的晋升考核制度，所以要建立完善的激励考核机制吸引和留住人才;三是薪酬设计不合理，中小企业难以吸引和留住人才一个重要原因就是薪酬福利制度不够吸引人，对一些优秀的人才，我们可以提供较高的工资和优越的福利制度，根据调查统计，八分之八十的员工离职是因为不满足自己现在的薪酬和福利制度，因此，我们要经常了解员工的心理了解员工的想法，及时对薪酬制度作出调整;四是管理方式落后，中小企业由于起步发展较晚，所以公司管理方式比较传统，所以很难吸引和留住企业优秀的人才。

3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施

增强员工的归属感

企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。

建立科学合理的人才竞争选择机制

中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的.现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。

建立合理科学的薪酬福利制度

很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。

建立公正有效的绩效考评体系

建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。

总之，中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等，这些原因造成企业人才留不住，外界优秀人才吸引不过来等问题，因此我们要树立正确的人才观，建立科学合理的人才竞争选择晋升机制，建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评，加强人才的培训等措施解决人才流失问题，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益，保证企业的生命活力，促进企业成长。

参考文献

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[3]吕晓云. 浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(21):7-8.

[4]李春倩.开发人力资源增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.

我可以给您一个提纲。1、力争本公司个人年度薪酬在当地居前20%。2、平等竞争且流畅的晋升通道。3、享有深造的机会，或有建功立业的平台。4、设有去名胜地度假、疗养、考察或境外旅游的待遇。5、托与重任，让其有显示才能和荣耀自我的环境。6、关心工作之外的生活，颁发贤内助奖项。7、创造良好的工作环境以及和谐的人际关系，重奖业绩：房屋、汽车和本公司股票等。8、鼓励创新，给予重奖；予以宽松的学术环境，且具有出席国家级或国际会议的权利。9、尽量采纳其合理化建议和价值提案。10、塑造公司美好形象，知名度、美誉度居当地同行业之首。唤起人才的自豪感，让其富有创造辉煌一份子的成就感。简而答之，仅供参考。

企业如何留住人才论文开题报告

人力资源管理论文开题报告

开题报告的主要目的是促使大家理清研究思路，完善研究设计。以下是我收集整理的人力资源管理论文开题报告，和大家一起分享。

一、研究进展

(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具 [2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度问题调查表(简称NSU) [7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面， 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14]. 从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的`企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分 --饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

四、主要参考文献：

(写作指导：不能少于15篇，期刊文献占一半以上，最好能有外文文献，格式必须规范，每个文献的序号和出现在文章中的序号必须一致)。

[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究 [J].消费导刊，2008(04)：60、103.

[2]毛晓燕，宋爱国。员工满意度研究综述[J].科技经济市场，2007(07)：83-84.

[3]罗玲，杨晓林，李铁林。员工满意度调查探析[J].冶金经济与管理，2008(01) :31-33.

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[5]何波。论员工满意度研究现状以及设想[N].重庆大学学报(社会科学版)，2003(05)：128-130.

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[7]董志强。人员管理的创新实践[M].北京：中国经济出版社，2004·198.

[8]刘芳，傅云新。员工满意度研究综述[J].商场现代化 ,2008(10) :100-101.

[9]卢嘉，时勘，杨继锋。工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001(01)：49-53.

[10]李怀兰。顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院报 2004(02)：145-147.

[11]王蕊。酒店员工满意决定顾客满意 [J].市场周刊(理论研究) ,2006(09) :103-105.

[12]王华，黄燕玲。桂林市星级饭店员工工作满意度探析[J].改革与战略，2004(5) :88-91.

[13]戴斌，常俊娜，李薇，李莉，黄选。中国豪华饭店员工满意度研究--基于首批白金五星级饭店创建试点单位的调查报告[J].旅游科学，2007(04) :36-42.

[14]程新友。酒店管理新思维[M].北京：北京大学出版社，2007·79.

[15]费寅。饭店员工流动的原因与控制方法[J].经济与管理，2006(07)：87-91.

[16]只有满意的员工才能带来满意的顾客--东莞酒店业为什么要开展员工满意度调查[EB/OL].中国人力资源调研网。

五、本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：

本课题要研究或解决的问题：

1.员工满意度的基本知识

2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析

3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析

4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素

5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议

采用的研究手段：

1.文献查询法：通过文献检索法收集资料，比如：查看有关人力资源管理有关书籍及文献;

2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;

3. 问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。一、研究方法与研究结果问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

人才流失必将导致企业的衰落，下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文，仅供大家参考。

【关键词】：中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才

1 中小企业发展中人才的特殊地位

人才在中小型企业发展中的重要性

人才流失现状对中小企业的影响

2 中小企业难以吸引和留住人才的原因

3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施

增强员工的归属感

建立科学合理的人才竞争选择机制

建立合理科学的薪酬福利制度

建立公正有效的绩效考评体系

参考文献

[1]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛，2008(3)：39-41.

[2]殷杰兰，祖凤娟.中小企业如何吸引和留住人才—以郑州某地产分公司为例[J].人才资源开发，2009(6)：58-59.

[3]吕晓云. 浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(21):7-8.

[4]李春倩.开发人力资源增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.

公司如何留住人才毕业论文

一、首先在招聘期应选择忠诚度高的员工企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。二、制定一套完善的薪酬体系要想留住人才首先还得凭借雄厚的物质基础。高工资是最基本的，不一定要求最高，但至少应该不低于同类公司的平均水平，有各种各样的福利措施和优越的工作环境则更好。毕竟，物质条件是人们的基本需要。所以，在制定薪金制度时要加倍小心，必须考虑周全。其中最主要的原则应为：个人报酬一定要与他的表现及对公司的贡献成正比。正如摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳先生所言：一个成功的酬薪方案不在于花多少钱，而在于怎么分配这些钱。薪水制度的完整性和公正性至关重要。三、尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本在当前的变革环境下，任何一个渴望成功的企业必须拥有具有强烈献身精神的员工。管理在于收入，企业文化在于收心。收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障；任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线，尊重、善待员工；而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核，从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。很多员工离开一家公司，并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。真正的领导者产生在下属的心目中，而不是上级的任命中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。对企业来说，管理者最好不要有支使员工为自己效劳的心理，不能把员工当作消费者，而应把他们视为客户，是企业的一项投资；要设法使员工体会出工作的乐趣，进而使员工把工作当成自己分内的事，这样就会激发他们的献身精神。拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍，企业的成功自然是水到渠成的事。保留人才从最根本上讲是要靠尊重人才。这种尊重至少体现在以下六个方面：（1）承认每个人的价值；（2）尊重每个人的权利；（3）把合适的人放在合适的岗位上；（4）满足人才提升的愿望；（5）为人才发挥自己才能创造有序、宽松的环境；（6）给人才充分流动的机会，尊重员工对去留的选择。四、为员工设计一个完整的事业发展阶梯一个优秀人才对于自己在一个企业的长期发展是非常重视的。他如果看不到自己职位与责任的发展与提高，那么他在这个企业留下去的可能性是不会很高的。（1）把合适的人放在合适的岗位。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 (2) 物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。因此，企业应为员工提供完善的福利和激励制度。(3) 重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会。通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结果只会加速员工的流失。（4）为员工提供良好的职业生涯。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。（5）为人才提供一个平台。给予职业发展的平台。那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项法宝。该公司综合资源经理Deborah Perry说："人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。"给予参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。五、具有良好的企业文化。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。将人力资源管理与企业文化有机融合在一起。从吸收、招聘人才、培训人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，最终实现留住人才的目的。留住人才还需要严格控制人才的入口，在吸收人才时尽量招收确实符合企业需要的人才。另外，保留人才的环节包含了两个方面的意思：将优秀人才留在企业，将不合格的员工淘汰出去。尽管各个公司对淘汰员工尚有不同看法，但如果员工确实不称职，一般公司都会采取淘汰措施。人才流失，会带走企业的商业机密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不稳定。同样，如果该淘汰的淘汰不掉，也会引起员工的抱怨，使企业不能健康发展。人才是企业立足之本，企业应该为员工尽可能提供满足员工需求和实现员工价值的条件，让员工从心里接受企业，要感恩于企业，对企业具有十分的忠诚度和感激之情，这样才能长期留住人才。在实际工作中，就经历过一个规模较小的私人企业。该企业老板出身农村，具有明显的农民企业家意识。公司的一切管理都随意按照该老板自己的意愿进行。公司从无自己的企业文化，无人力资源管理，培训就更无从谈起，经常利用试用期工资较低不断地更换员工，没有为员工提供任何社保和福利，从不重视团队建设，甚至连基本的办公物品也是不太情愿为员工提供。老板脾气暴躁，经常会随意批评员工，根本不尊重员工的自尊心。因此，员工对老板是怨声载道，愤恨之极。员工觉得在这里不能实现自我价值，找不到自己的职业规划，经常是优秀的员工干一段时间后都会离职，留下来的都只是想暂时在这里浑水摸鱼，敷衍了事的人。所以，该企业成立至今10多年来还一直保持家庭作坊规模，不能发展。总之，随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在实际实践中不断调整企业的各项管理标准，对人员在知识、技能、工作态度等方面，实施动态的跟踪记录管理制度，为企业的考评机制提供系统有效的依据，也只有这样才能使企业对人员的管理逐步进入一个规范的、系统的良性循环的运行模式，人才才会发挥出所应有的价值为企业所用，企业才会在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词：国有企业人才流失原因对策

面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。

其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。

再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词：以人为本企业行政管理人才培养

所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.

[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.

他们作为一项重要的市场资源,在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是,优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事,特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动,对任何企业来说都是打击。优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们,企业要持续发展,不仅要招聘人才,而且要留住人才,使他们成为企业的核心资源。企业把优秀人才“挖”到、聘到以后,怎样才能“栓”住他们呢?我们认为,优秀人才不同于普通人才,“高薪”仅仅是一个基本条件,除此之外,他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次:第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确经营目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。授权有两种有效的方式:一种方式是,项目决策时一般有三个关键要素:项目完成需要的时间、项目完成的质量标准、项目完成需要的成本。对优秀人才而言,上司千万不要把这三个要素(时间、质量、成本)都做了决策后,再吩咐他们去做。这样的效果肯定很差。有效的方式是,上司

中小企业如何吸引人才论文

人才流失必将导致企业的衰落，下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文，仅供大家参考。

【关键词】：中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才

1 中小企业发展中人才的特殊地位

人才在中小型企业发展中的重要性

人才流失现状对中小企业的影响

2 中小企业难以吸引和留住人才的原因

3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施

增强员工的归属感

建立科学合理的人才竞争选择机制

建立合理科学的薪酬福利制度

建立公正有效的绩效考评体系

参考文献

[1]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛，2008(3)：39-41.

[2]殷杰兰，祖凤娟.中小企业如何吸引和留住人才—以郑州某地产分公司为例[J].人才资源开发，2009(6)：58-59.

[3]吕晓云. 浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(21):7-8.

[4]李春倩.开发人力资源增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.

论文摘要：中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业所占比例超过90%，其产值和利润分别约占60%和40%，还提供了75%的城镇就业机会，在每年出口总额中约有60%的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。论文关键词：吸引人才；建立机制一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、吸引人才机制的建立与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 (一)建立正确的观念建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。 3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

民营企业人才流失论文参考文献

相关文献请参考

民营企业人力资源管理存在问题及策略

我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法。

摘要：民营企业，是我国企业的重要组成部分。可以这样说，我国的很大一部分企业都属于民营企业的范畴。民营企业是一种新兴的企业，具有旺盛的生机与活力，发展前途是非常光明的；但是也存在着各种的不足，发展道路也是充满曲折的。由于是新事物，所以很多地方还发展的不完善，不如旧事物稳定。旧事物经过长时间的探索与实践，已经变得非常成熟，所以我们积极发现民营企业的问题，并进行相应的策略研究，是非常有必要的。本文笔者对这一问题进行具体的论述。

关键词：民营企业人力资源管理

存在问题及对策在我国的企业当中，民营企业是非常重要的一个部分，为我国经济的发展创造了巨大的利润，在GDP不断提升的同时，重视对民营企业的研究是非常有必要的。我们国家有人才兴国、人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是帝王还是企业，各个领域对于人才都是非常重视的。那么对于一个企业，人才也是必不可少的，而人才管理及人力资源管理就显得尤为重要。

一、民营企业基本理论概述

民营企业不同于国有企业，这两者之间是存在着区别与联系的。国有企业由于有国家的出资与支持，所以员工工作的环境都比较好，员工可以获得丰厚的薪金也拥有着较为全面的福利制度如五险一金等福利。国有企业员工工作与民营企业员工相比没有那么紧张。而民营企业是由老百姓自己花钱建立起来的企业，企业的所有者对于企业的盈利能力比较强，更注重员工的工作效率。因此企业内部的工作节奏就会快一些，紧张一些。民营企业与国有企业共同创造GDP，呈现出一种百花齐放的态势，使我国的经济发展水平提高，经济繁荣向上。

二、人力资源管理理论基本分析

所有的企业管理者都想让企业在自己的管理下繁荣向上，盈利能力数一数二。古语道“打江山容易守江山难”，企业的管理者不管是打拼公司还是管理公司，笔者认为，人才都是最不可或缺的一个因素。一方面要选拔人才，人才就像是注入公司的新鲜血液，当公司进入一个低平衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平平衡，使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。人力资源管理在民营企业发展中具有重要地位，不可撼动。

三、民营企业人力资源管理中存在问题

1、民营企业员工工作积极性不高员工的工作热情不高可以说是民营企业中存在的一个较为常见的问题，“磨洋工”这个词语很早以前就有，意思是员工在那里不努力工作，而是消磨时间，等到下班的时间一到，今天的任务就算完成了。

2、民营企业员工迟到早退现象时有发生在民营企业中，有的时候会出现迟到早退的现象。可以说这种行为算作旷工的一种，迟到早退现象是对企业内部规则的轻视甚至无视，对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对这一问题。否则迟到早退现象成风，民营企业的将来将陷入危机，后果不堪设想。员工对于工作的热情不高，就会懈怠工作任务，认为工作任务能拖一时就拖一时，这样大大降低了工作效率，这对于企业的发展是非常不利的。

3、民营企业中人才流失现象较为普遍在民营企业当中，我们经常能发现另一个现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，企业为什么留不住人才，笔者将在下面着重分析人员及人才流失的现象以及对应的策略。

4、民营企业人才选拔观念传统许多民营企业在招聘员工时只是传统的通过网站，个人自行投简历的方式，并非主动出击。更存在着学历歧视的问题，对于大学生不能一视同仁，更加看重学历而非个人能力，这是民营企业的损失，必定会流失一部分人才。

四、民营企业人力资源管理相应对策

我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。

1、建立健全民营企业员工奖罚制度

首先，我们可以这样分析，员工都是普普通通的人，到一个企业中工作不仅是为了实现自我价值和社会价值，为公司和社会尽一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是为了获得薪金，养家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民营企业企业的管理者可以针对这一点，将薪金与福利作为突破口，提高员工的薪金与福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。

企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定，员工为公司付出的越多，得到的工资就越多，那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务，去努力地完成工作任务，进而提高了工作效率，对于民营企业企业的良性发展是非常有好处的；而福利制度的确立也是相同的道理，民营企业管理者可以对于工作能力出众的员工给予年假的奖励。工作任务完成得好，可以获得一段时间的休假并且由民营企业报销，等到员工休假回来，员工会以更好的状态投入到工作之中。

其次，我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法；对于另外一类员工群体，即只想在企业中消磨时间度日，混工资不努力工作的员工群体，我们要采用另一种制度即惩戒制度来使他们改变这种情况。通报批评处分是一项惩戒制度，这项制度不会使民营企业管理人员与被通报员工进行面对面的批评教育，选择采取了通报手段，注意保护了被批评人员的自尊。不仅使大家都能够看到公司对于懈怠工位问题的整治决心，又起到了杀一儆百的效果，毕竟民营企业员工数量较多，被处以通报批评的处分不是一件光彩的事情，员工为了避免这种事情再次发生，就会认真对待工作，提高自己的工作效率。

2、民营企业管理层加强出勤管理

首先我们可以采取签到签退制度，即员工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班这四个时间点出入公司都要进行签到与签退。不管员工是从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。而我们的签到不同于以往的用签字方式签到签退，而是通过刷脸这种方式，即员工站在签到机器前面，机器会通过识别人脸进行签到签退，用机器进行签到签退，也可以很好的避免员工之间互相帮忙签到签退，从而提高了民营企业的经营效率。机器签到签退虽然精确，但是也有出问题的时候，并不是十全十美的。那么这个时候就需要我们的民营企业管理者进行监督，管理人员可以不定期的对于人员出勤情况进行调查。例如管理人员可以早上比普通员工早来十分钟，然后在签到处进行人员考勤，不定期的人员抽查更具有突击性，能够了解员工出勤情况，并将这一检查结果记入员工的绩效当中，直接与员工所能获得的薪金挂钩，这会使员工正视迟到早退这一问题。

3、致力打造“近人情”的民营企业

民营企业公司并非不近人情，生活中各种意外真的降临也会让人措手不及。例如开车上班，车子行进到一半抛锚了，这是没有办法的事情，出现了这个问题，上班迟到就会成为意料之中的事情了。公司为了体谅类似的情况，可以制定一项策略，一个月内允许员工出现一次这样的情况并说明理由，无迟到早退现象计入到绩效当中，超过一次实施相应的惩罚。迟到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民营企业作为新兴事物发展不应操之过急，有些民营企业的管理者认为经济发展形势严峻，民营企业必须不断地提高自己完善自己才能在激烈的民营企业竞争中获得一席之地。这确实是我们国家的经济发展现状与趋势，迫于这种生存压力，民营企业不得不将公司的进度调整的非常快，这就使员工们苦不堪言。

例如四大会计事务所之一的普华永道，众所周知，普华永道是一家非常好的会计师事务所，薪金高、福利好、工作环境好，但是依然有不少的注册会计师选择跳槽，跳槽到别家公司去做财务总监或者别的职务。那么这么好的公司为什么就留不住人才呢，因为该公司的工作强度太大，很多员工表示难以承受。长此以往，人的身体和精神都会感到受压迫，一些认为不能再这样下去的员工就会选择离开这里，普华永道人才流失是一个最直观的例子。所以我们的民营企业在向上发展的过程中不要过分的榨取员工的精力，将发展步伐适当的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身体的健康。

4、建立良好的民营企业内部工作环境

也有一些员工可以接受公司发布的工作任务强度，这类员工相对工作能力较强，所以也就不关注工作强度的大小，因为不管怎样自己都能够很好地完成工作任务。这类员工更加注重所处的环境是否和谐，自己工作时是否感到愉悦。如果能够让自己感到愉悦，在这种愉快的`心情下工作将是一件非常享受的事情；如果让自己感到烦恼、焦虑，则会使员工的注意力分散，从而降低工作效率，员工之间的矛盾到了不可调和的地步，就会出现员工离开公司，人才流失的现象。笔者以为，民营企业公司内部应当定期地举办一些活动，例如大会、比赛之类的团体性活动，使部门内员工之间、部门与部门之间进行交流、学习，在这个互动的过程中会使员工之间的关系更加融洽。

同时民营企业管理人员要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人一些，太过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和寒风想要获得人身上的一件衣服，于是寒风用力的吹人，人只会把衣服在身上越裹越紧来御寒，而太阳则温柔的照耀着人，人感到热了就把衣服脱了下来，太阳获得了那件衣服。在民营企业的人力管理中也是这样，管理人员要正确处理与下级之间的关系，形成一个和睦的氛围。员工乐意留在这样的公司从事工作，也就避免了人员甚至人才的流失。一个整洁、安静的工作环境也是提升员工工作效率必不可少的条件。民营企业中的员工所负责的岗位不同，面临的工作环境也就不同。

好的工作环境会使员工的心情愉悦，在愉悦的心情下进行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一样的。在愉悦的心情下工作效率更高。那么我们的民营企业的管理者应该重视工作环境的改善。有一部分员工在车间工作，车间是第一生产线，可能会有噪音等情况存在，我们首先要保持车间的干净、整洁，不一定要多优雅，但是一定要整洁；其次要准备消音耳罩，保护在一线奋斗的员工们的耳朵，保护他们的听力不受损害，他们为我们的公司制造了丰厚的利润，我们有责任和义务去保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，这些员工大多从事的是脑力劳动，针对这一部分员工，我们要采取的措施应该是有利于他们脑部放松的措施。

例如在办公室设计一些绿色植物，生机勃勃的样子给人希望，使员工在紧张的工作之余可以获得一些放松，允许员工个性化的布置自己的办公领域，允许员工将家人的照片摆在办公桌上，这样也可以提高员工的工作积极性。在工作的过程中，有一些工作任务难以完成，这时员工的心理压力过大，难以释放，这对于员工来说是非常不利的负面影响，民营企业可以设置一个发泄屋，在这个屋子里员工可以自由的发泄内心的情绪，你可以大喊大叫，也可以击打沙袋，怎样发泄都可以，只是当你走出这间屋子的时候，你应该调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作当中。优越的工作环境不是狭义的指干净舒适的工作环境，也强调对于人心理的疏导作用。在这样的环境下进行工作，人员的流失率会大大降低。

5、民营企业要重视大学校园招聘

大学校园中的大学生简单、朴实、有丰富的文化知识，非常有利于企业的长足发展。我们应该重视大学校园招聘这条道路，每年在学校定期举办招聘会，吸纳有能力有兴趣的同学加入到民营企业当中；也可以入驻学校网站的相关版块，有兴趣的同学可以与企业招聘人员进行交流。由于大学生长期投入到知识的学习中，会比一般人更加容易投入到一件事情当中，即专注。这种专注是非常有利于民营企业发展的，所以我们的民营企业管理人员在招聘时应当注重大学校园招聘这条道路，这是人才挑选的重要来源。我们要创新人才选拔观念，挑选出更有利于民营企业发展的人才，为民营企业的进步服务。校园歧视，即招聘单位过于看重学生学历，推崇985、211名校的大学生，歧视普通高校的大学生的现象。

招聘单位认为没有考上好的高校就是学生中综合素质较为低下的一部分，事实上学生的个人素质与学习成绩有着一定的联系，但不能够因为学历将这一群体的学生集体否定。因此，笔者以为，在招聘是HR可以出一些题目，包含口头回答和书面作答两个部分，来观察大学生的个人能力，即口语、专业知识水平、思维逻辑、临场应变能力进行综合考评。民营企业在人才招聘时不能用落后、狭隘的眼光凭一致文凭定胜负，更应该注重发掘大学生的工作潜力。这是对于人才选拔观念的创新，能够很好地促进民营企业人才的选拔，挑选出合适的人来为我们的民营企业创造巨大的经济利润。

6、民营企业招聘方注重应聘者个性化能力

在挑选员工的过程中，我们首先要考虑的就是员工是否吃苦耐劳。民营企业与国有企业之间是存在着差异的，国有企业由国家出资，进入企业的员工只要按部就班的完成工作任务就可以，不会有非常大的压力；而民营企业是企业所有者自己出资，或者几个人集资，每一分的资金投入都来之不易，所以企业的所有者及管理者会对员工的要求非常严格，让他们充分的发挥自己的长处，创造出经济利益，吃苦耐劳是必不可少的素质，但是一个企业中也需要能够创新，充满个性的人来为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才的时候要擦亮眼睛，注意发掘应聘者的闪光点，尤其是个性化能力。

民营企业的发展不像国有企业那样完善，一切都正在发展之中，所以在企业的运行过程中，按部就班较为死板的地方时存在着的，不仅死板而且效率较低，这就是不利于民营企业进步的地方。需要创新的地方很多，我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策，创新型人才能够与民营企业的现状相适应，所以我们挑选具有个性化能力的应聘者。这也是为公司的工作效率提高做贡献。创新了人才选拔观念，能够优化民营企业的人力资源管理结构，更好的促进民营企业的长足发展。

五、结语

民营企业是我国经济的重要组成部分，可以说进入到五百强的企业中很多都是民营企业，民营企业正处在发展过程中，每一步都走的很努力，所获得的经济利润也是来之不易的，它们为我国的经济发展做出了非常大的贡献。我们应该扶持民营企业的发展，而人力资源的管理是其中非常重要的一个部分。完善人力资源管理，发现民营企业当中存在的人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对于人才的尊重，更是对民营企业自己的负责。要促进民营企业的生长，提高民营企业的活力，完善民营企业中的人力资源管理，是重中之重。

参考文献：

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年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年

本文以广东正源会计师事务所为例，系统深入分析我国民营企业的现状，分析核心员工需求与激励机制，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。【关键词】民营企业；核心员工；激励机制一、背景分析在过去的二十多年时间里，中国经济迅速增长，经济结构也日趋完善，民营经济在其中发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200 多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业竞争力的源泉主要在于企业内部的活性因素，其中企业的人力资本是核心，它不仅作为生产要素参与着企业的投入、产出和市场活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。” 作为企业的核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。“核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等”①。他们一般具有以下特征：与企业的核心技术、管理密切相关；推动企业的技术和管理水平；扩大企业的市场份额和改善企业的经营状况。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%－30%，他们集中了企业80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80%以上的财富和利润，他们是企业的骨干和核心。随着入 ①王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 2 世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工也就成了人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会很多，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估计。“客观地讲，最优秀的人会感到离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，比如那些企业的主管、经理或技术专家，他们是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键”②。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住企业的核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。 2006 年2 月至3 月，作者在广东正源会计师事务所有限公司行政财务部进行了为期将近一个月的实习。广东正源会计师事务所有限公司是一家成立于2003 年的中小规模民营企业，主要从事注册资金验证、银行抵押贷款资产验证、会计报表审计、资产负债审计和财务收支审计、鉴证；企业管理、审计、会计咨询顾问等业务。公司内部组织机构由行政财务部、业务拓展部、审计部、税务代理部、技术部、评估部组成，由总经理室直辖各部门。其内部执业人员包括注册会计师 23 人，注册造价师 5 人，注册税务师 9 人，注册资产评估师6 人，房地产评估师7 人。考察广东正源会计师事务所有限公司人力资源情况，那些专业执业人员都是知识型员工，他们凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务，加上公司的其他高级管理人员，都是企业的核心员工。因此，留住这些核心员工成了该事务所竞争成败的关键。本文基于广东正源会计师事务所核心员工的人才资源实际情况分析，提出民营企业如何留住核心员工的一些思考，希望对民营企业的核心人才经营有所借鉴。二、民营企业员工流失的原因分析人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。基于广东正源会计师事务所有限公司的现实情况分析，作者认为我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面：（一）员工个人因素通常，从民营企业中离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点。以作者所在的实习单位——广东正源会计师事务所有限公司为例，其核心员工大多是知识型员工。首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的 ②赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 3 事业，而不局限于在一家企业发展。其次，他们有较强的事业心，重视自身素质提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的认可和尊重，同时对工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们很可能选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人的事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。（二）内部组织因素我国私营企业内部组织因素和留住核心人才的要求存在普遍性的错位，具体表现在以下三点： 1.薪酬体系不合理。民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍偏低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。当然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争上的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上得不到满足。 2.工作压力大，缺乏人性化管理。因为民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源。由此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不可能得到长期保证。以作者在2004 年和2005 年暑假实习的两家公司：苏宁电器和科龙电器为例。这是两家规模比较大的家电民营企业，但其工作设计和管理上还存在一些不足，比如在业务旺季，员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，导致每年都有大量的员工流失。 3.内部管理不完善。我国的民营企业大多为中小型的家族经营企业，缺乏明确的企业发展目标，管理制度不完善。这里存在两个问题：首先，民营企业缺乏明确的发展目标，使人才感到在企业没有发展前景，缺乏安全感。其次，民营企业管理混乱、工作职责不清、缺乏基本的管理制度，执行力差，许多制度朝令夕改，容易挫伤员工的工作积极性。在广东正源会计师事务所有限公司，公司的领导层主要是创业先期的五位合伙人，在管理激励制度、执业环境和运营体制上都存在一些问题。由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是以工作之余充电，自主学习自主提高为主。此外，公司的业务呈现周期性，在业务旺季，员工需要长时间加班，工作压力非常大。长期以往，公司的员工对企业的忠诚度不高，很容易离开。（三）社会因素 4 广东正源会计师事务所有限公司同其他事务所一样，有一批挂靠在公司的注册会计师。这种类型的员工，游走在数家单位边缘，从事着几份工作，当更好的工作机遇来临时，他们就可能选择离开。由此可以看出，社会因素在核心员工流失中也起着重大的作用，影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会的信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信应该是做人的基本原则。但是，从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人信奉“人往高处走，水往低处流”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。” （四）经济环境根据广东正源会计师事务所有限公司去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。事务所员工对包括工作的报酬与福利、工作的期望和工作压力、教育培训机会及专业发展等意愿的四个维度有较强烈的需要。入世后，大量跨国公司加入竞争行列，人才资源全球化竞争的趋势日益明显，企业间的竞争加剧，尤其以人才的竞争最为激烈，企业之间相互挖墙脚，希望得到最优秀的人才。“在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式”①。大多数民营企业相对于其他类型企业的来说仍然是弱势，不少外资企业为了更好实施中国本土化战略，不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的核心员工下手，而员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，也就造成了民营企业核心员工的部分流失。三、核心员工流失对民营企业的影响人才资源是企业生存和发展的基石，员工的流失给企业带来的影响主要表现在：（一）成本损失员工流失首先给企业造成的是成本损失，其主要包括以下几方面： 1.历史成本，是指在离职人员身上发生的费用，包括：招聘费用、入职引导、培训费用等。 2.重置成本，是指为了填补原来员工的空缺而需要花费的成本。 ①张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.机会成本，是指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性成本损失。特别是企业核心员工的流失，会影响到他原先负责的项目，从而给企业带来长期的、巨大的间接成本损失。（二）降低工作绩效在正源会计师事务所有限公司，培养一名优秀的专业执业人员要花费大量的财力物力，一旦他们选择跳槽，公司还得为填补其空缺买单，而且，在短期内，很难找到可以替代的业务能手，对公司的现行业务造成直接损失。除此以外，他们的离开还可能带走公司核心资料和主要客户群，对事物所的经营带来重大冲击。如果离职员工把握了更好的工作机会，也会对企业其他员工带来不好的示范影响。员工流失除了对企业造成成本损失外，还会对企业的整体工作绩效产生消极负面影响。 1.员工流失前的消极态度会降低那一时期的工作质量和效率。 2.员工流失可能带来商业资料和市场流失。技术人员流失到其他企业的同时，可能带走原企业的技术经验和资料。销售人员的流失，往往带走核心客户资源，使企业已有市场流失，市场占有率下降。 3.员工流失会对企业内部人际关系产生消极影响。如工作团队中核心人物的流失，会导致该团队效率的下降，对团队凝聚力产生消极作用。四、企业留住核心员工的战略选择（一）核心员工基本需求分析美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）的需要层次理论表明，员工的需求是复杂多样的，不同员工的需求也是不一样的，即使对同一个人的需求而言，在不同的时间，空间和外界条件，也会发生相应的变化。民营企业要想有效的激励公司核心员工，必须对员工的需求有一个全面的了解。 1．对高薪酬的需求 “无论是普通员工还是高层管理者，最看中的激励形式还是物质激励，高层管理人员对物质激励的选择比例高达74%，普通员工选择比例也有58%，都是多项选择中比例最高的。可以认为在民营企业中，利益激励是第一需求”①。考虑到我国的国情现状，在面对如今中国城市高房价和核心员工所肩负的医疗、养老、子女入学等压力时，薪酬的激励作用是很明显的，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。著名经济学家萧灼基就提出，当前要解决企业竞争力的问题，关键是高层管理人员和技术人员的高工资， ①杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 6 使他们创造的价值与他们的收入相平衡。 2．自主工作、自我发展、自我实现的需求作为企业的核心员工，其工作情境具有较大的不确定性，在工作中具有较大的灵活性。这就要求核心员工根据具体情况，及时进行调整，在工作过程、标准、方法、进度安排上，最好由核心员工自己管理、监督、实施。核心员工的自身价值，决定了他们有更高的追求。通过新知识新技术的学习，提升自身价值，对职业生涯的规划和发展有较高的要求，希望通过努力成就自己的事业。 3．企业和领导认同对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽发展空间的基础；而对于技术员工，这是对其技能的肯定，对其技术创新工作的认同。这些认同，是核心员工获得进一步发展的基础前提。 4．良好的工作环境和企业文化良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。民营企业积极、健康的企业文化，能够获得员工的认同感，培养员工的忠诚度，有利于企业精神情感留人。（二）企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出 20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%-90%。 “所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工，特别是职业经理阶层的个人利益，与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能够从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力”①。“因此，提高企业竞争力很关键的就是在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效的激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围，激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情”②。 1．首先，建设有特色的企业文化美国著名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出：“共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器”③。 “从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业 ①何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版，第185 页。 ②彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版，第224 页。 ③赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版，第240 页。 7 文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励”①。积极的、健康的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能作用。因此，我国民营企业要根据自身情况，建立良好的有特色的企业文化。当企业所有的成员都深信其所从事的事业具有良好的发展前景和实现自身价值的机会时，他们就会最大程度地发挥自己的潜能。民营企业通过构建有自身特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作气氛，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致。广东正源会计师事务所有限公司的企业文化建设应着重培养核心员工的归属感、忠诚度，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感，激发出核心员工更大的工作热情。设立企业和员工的共同发展愿景，并让员工融入到企业文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系按照亚当斯的公平理论，一个人对所得报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史及周边的人的比较。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源。“具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一”②。因此，广东正源会计师事务所有限公司必须对所有员工一视同仁，设立统一的奖惩制度，否则将会产生负面效应，影响员工的情绪及工作态度。民营企业要想留住人才，必须建立行之有效的薪酬体系。具体包括以下两个方面：第一，薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。第二，引进现代激励机制——以美国为代表的股票期权制度。股票期权制度对核心员工具有两个方面的激励作用：一是报酬收益激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，核心员工就可通过股票期权制度赋予的权利，获得良好的收益。二是所有权激励。核心员工买了公司的股票，他们就成了公司股东。作为所有者，他们当然也希望公司能经营的更好，实现更多的利润。这样，股票期权制度就把核心员工行为与公司股东的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励作用，实施企业股权结构多元化，发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术入股，给人才以长期收益的机会，将员工的收益 ①张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版，第301 页。 8 和企业的经营发展联系在一起，还是有助于留住核心员工的。 3．提升核心员工激励因素的满足程度美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出双因素理论，该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在激励满足上下工夫。在此基础上，作者提出民营企业满足核心员工激励因素需求的具体对策：（1）提供有挑战性的工作机会与普通员工相比，核心员工更注重自身价值，期望得到公司领导和同事的认可。他们并不满足于被动地完成一般的常规性事务。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把挑战看作是一种工作乐趣，一种实现自我价值的方式。一项对美国100 家成功公司的调查表明，他们在提供给核心员工富有挑战性工作方面具有许多共同的做法，具体表现在：给核心员工较大的工作自主权，使核心员工在工作中，能够做自己想做的事情，发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。以广东正源会计师事务所有限公司为例，公司应当为内部的注册会计师等核心员工提供参与核心业务和挑战性工作的机会。（2）建立双重职业途径在当代，专业技术类核心员工在企业中所占比重比较大。在这些核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理人员；另一部分人却只想在专业上获得提升。鉴于此，企业应该建立双重职业生涯途径，给专业技术类核心员工提供与管理人员同等的职业发展机会。研究和实践表明，这种做法不仅可以使员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使企业做到人职匹配，提高企业的人力资源使用率。根据广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，一部分注册会计师希望成为公司的业务骨干，还有一部分员工则希望朝公司管理层发展，公司应当提供满足核心员工这些意愿的机会。（3）建立具有凝聚力的工作团队建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正式与非正式沟通，相互了解对方观点、意见、看法，员工可以感受他人的人格特点、工作风格，员工可以相互分享对方对工作和事物的认知、体验和感受。在沟通的基础上，使团队成员之间彼此增进了解，相互帮助，从而形成团队的凝聚力。另一个方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，形成一种良性的循环，带动企业不断向前发展。这种团队建设是提高核心员工忠诚度的零成本激励方法。针对广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，建立以核心员工为主体的工作团队， 9 有助于公司业务的展开，并在公司内部形成良好的工作氛围和强大团队凝聚力。（4）提供核心员工喜欢的工作环境良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进，更好的是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。（5）定期的员工满意度调查及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活困难等，在第一时间对调查结果做出反馈，并采取有效的改进措施。五、结束语总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的实际具体情况，采取相应的方式来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力和挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。参考文献： [1]何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企业核心员工激励机制研究》，武汉大学硕士学位论文，2003 年10 月。 [4]彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 [6]王晓晖：《中国民营经济发展与企业竞争力研讨会综述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王晓鹃：《民营企业人才激励机制探索》，《浙江工商大学学报》2004 年第6 期。 [8]王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位论文，2003 年5 月。 [9]杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 [10]张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 [11]张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 10 致谢在学士学位论文即将完稿之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。首先，衷心感谢我的论文导师童勋，在百忙之中抽出时间指导我的论文写作，在论文的选题、资料的收集、写作思路、内容的修改等方面给了我莫大的帮助，其严谨求实、兢兢业业的作风是我学习的榜样。同时，我还要感谢南审的其他老师，在大学四年里教给我全面的知识和做人的道理。 11 其次，感谢我的同学吴仲坚、刘洪，在论文写作期间，他们在资料收集、文字校正等方面给了我很大的帮助。借此机会，我还要感谢我的父母和家人，没有他们物质和情感上的长期支持，我是不可能完成大学学业的。温世伟 2006 年5 月