单身女性幸福感研究论文摘要

主要是因为女生单身也可以有很多玩的地方，而且也能够把自己的生活经营得非常的好。

这是因为单身女性更加享受自己单身的生活，而且不会感觉到孤单，所以比单身男性更加的快乐。

单身女性要自己心疼自己，做事要想的开，自己有一个清新的头脑，能赚钱养活自己，这才有一个幸福感

给自己恋爱中的女人经常抱怨自己没时间。他们总是在照料伴侣或为孩子担忧。可是，当您单身时，您将有着世界上所有的时长。进行做指甲或去参与您一直想去的演奏会，您将承担自己生活。

在今年情人节给他送些东西，为你们两个分配特殊假日，全身上下自始至终是您的极致自身-明细数不胜数！关系是很多工作，有时会越来越压倒性的。另一方面，单身时无须穿着打扮就能打动人。您可以在方便的时候做所有事情，这自然就会使您解决工作压力。

发现自己真正想要的在大多数情况下，即使不是自始至终这般，当女性和人创建认真的关联时，他们最终都会舍弃希望和梦想，而这种情况的产生有很多种缘故。她们试图通过牺牲自己的幸福来使四周的每一个人幸福快乐。另一方面，单身女性则无拘无束。她们开疆辟土，可以更好的专注于达到目标。她们有着自己的优先选择事宜，这就是为什么单身女性更为成功和幸福快乐的缘故。

怎么说当您长期性单独时，您会意识到了，唯一可以判断您的人就是您。您坚信自己，不会再关注别人怎么说。您不再期待其他人认证，自然而然地会感到更开心。

关联坚固在恋爱中，您绝大部分都花在与伴侣上，而基本没有花在与亲戚朋友上，这最后使您与他们疏远了。可是，当您单身时，您就会有时长更频繁地查验家人，并与他们共度美好时光。你融合得更加深入，发现自己更开心。

担忧越来越少单身便是受权。它能够帮助你以不同的目光对待全球，并感受在恋爱中没法干的事。您旅游大量，花费时间探寻周边的事物。你习惯不同寻常，在自己的公司中寻找平静。是啥让您高兴？是单身还是处于恋爱关系？使我们了解！

酒店员工幸福感研究论文摘要

企业员工幸福感分析

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。

摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。

关键词：幸福感和谐企业基石

1对员工幸福感认识存在的误区

在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。

而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。

由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

2正确认识员工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

幸福感就是责任感

石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

幸福感就是满足感

每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

幸福感就是和谐感

员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的'差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

3如何提高员工的幸福感

加快企业发展，让员工“畅享成果”

员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”

强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。

因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”

建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。

随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素?目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要?对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。

一、理论综述与研究

假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。

工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。

随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。

张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。

我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设：

H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。

H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。

二、研究设计

(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。

我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。

(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。

三、实证结果与分析

(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥，或者NFI≥，或者RMSEA≤。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。

(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。

学习培训对主观幸福感的影响程度只有，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议：

(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。

知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。著名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。

我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。

(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。

高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。

企业员工的工作幸福感文/首席讲师谭小芳让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。所以说，用人是一门用人心的学问，成功的企业往往拥有与之共命运的员工。现代管理理论认为，在管理中，综合运用各种资源，才能使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。幸福就像空气，当你拼命用手抓她时，她却从你的指间流过，而当你呼吸时，她却充满了你的身体！对待幸福要像对待生命一样珍惜！而把握幸福则要像呼吸一样－自然！是的，幸福是一种心态，对不同的人，在不同的情景下，幸福的标准是不一样的，快乐的心理体验是幸福的主观形式，是幸福的主观本性；人的需求之满足和生存发展之完满则是幸福的客观内容。幸福是什么也许很难有人能说清楚。康德说过：幸福的概念是如此模糊，以致虽然人人都在想到它，但是，却谁也不能对自己所决意追求或选择的东西，说得清楚明白，条理一贯。森村诚一认为幸福越与人共享，它的价值越增加；阿·巴巴耶娃认为建筑在别人痛苦上的幸福不是真正的幸福；徐特立认为一个人有了远大的理想，就是在最艰苦难的时候，也会感到幸福；穆尼尔·纳素夫认为真正的幸福只有当你真实地认识到人生的价值时，才能体会到；屠格涅夫认为要想成为幸福的人，首先学会吃得起苦。名人的幸福观告诉我们对于幸福，要善于感受和体验，善于分享和品味，要善于培育和塑造。企管专家谭小芳老师（谭小芳官方网站）了解到，最近，关于幸福话题的调查、报道非常之多，“今天你幸福吗？”成为了热门的话题。对于幸福，什么叫幸福？如何去感受？有何标准去衡量？其实，如果问什么是幸福？100个人会有100种答案。因为幸福是一种积极的心情，一种愉悦的心理状态。最近尼尔森公司的调查表明，60%-70%的人认为他们还比较幸福，5%的人觉得他们非常不幸福。心理学家一直在研究使人幸福的一些因素。研究表明，幸福是由复杂的因素构成的，明显处于理想环境的人也未必幸福，因为理想环境也许与一个人的实际的情感没太大关系。笔者认为幸福是人的一种心里活动，是人对外部事物的一种感受，是人对自身欲望满足程度的一种心理反映。幸福可以通过人的一些外在行为表现出来，它对人的行为及人对社会、周边环境的态度会产生非常大的影响，是一种发自于我们内心的愉悦的感受，它或许是由于外界环境的触动，也可能是一种纯粹的自我内心的感悟，幸福需要去珍惜、品味和体会。职业的原因，谭小芳老师（预定谭老师员工幸福培训，请联系）经常接触到商业、学术、政治界的各种成功人士。谭老师的学员中的一部分，表面上事业有成，内心却感到匮乏，有的在感情生活上不如人意，与妻儿形同陌路，有的疾病缠身，有的则连友谊、亲情因为金钱的原因变了味，有的则心情灰暗。有学员私下也与我沟通，幸福为何如此之难——我答曰：成功与幸福基本上是属于两个不同范畴的事情，幸福和成功一样，是一个专门的学问与智慧。也许一个人离成功越近，也许离幸福越远。也许一个人将全部幸福寄托在成功身上，认为只有成功才有资格幸福，是难得幸福的。约略言之，世上有四种人：不成功也不幸福，成功但不幸福，不成功却幸福，又成功又幸福。在这里，谭老师祝我的学生、我的同事、我的朋友都可以不但成功，而且幸福！目前，国际上最具权威的幸福指数的计算是由美国密西根大学教授罗纳德·英格哈特负责的世界价值研究机构公布的。这一指数是通过对被访问者调查结果进行处理后得出的。问题只有一个，而且非常简单：把所有的事情加在一起，你认为你是非常幸福，比较幸福？不很幸福？还是不幸福？通过对访问者答案的统计处理，世界价值研究机构得出各个国家的幸福指数。在该机构公布的2004年82个国家的幸福指数排名中，经济不太发达的拉美国家波多黎各和墨西哥高居榜首，北欧国家丹麦为第三名，美国只排到了第十五名，而日本、中国和韩国分别排名为42、48和49，居中等水平，印度尼西亚位于参加调查的国家的最后一位。近年来，美国、英国等发达国家非常关注“幸福指数”这一软指标。美国联邦政府和英国内阁最近都拨巨资成立专门的研究机构，聘请诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡内曼等专家坐镇，计划在明年设立衡量人的幸福感的指标，使它与GDP一样成为衡量一个国家发展水平的标准。当经济发展到一定程度，也许“幸福指数”还会改变人们对经济增长指标的看法。比如美国的研究发现，近几十年来美国经济产出的显著增长并没有让人们觉得比以往更幸福。于是美国有人提出，如果GDP的增长不能让人们更幸福，政府为什么还要致力于GDP的增长呢？“幸福经济”一下子成了经济学家和政府的热门话题。盖洛普从1994年起开始在中国进行全国性的消费者调查。数据说明，中国消费者的总体满意度(相当于“幸福指数”)在过去十年内呈先升后降的趋势：按100分为满分，1994年的“幸福指数”为69分；1997年最高，达到71分；十年后2004年的指数却降到了67分。人们不禁要问：近十年来我国的GDP在以近两位数的速度增长，而我们的“幸福指数”却“先升后降”呢？我们的经济增长之目的何在呢？难道钱袋越来越鼓，生活却不怎么幸福了呢？恰如俗称：“穷有穷开心，富有富伤心”。谭小芳老师认为，打造一个“和谐社会”，提升“幸福指数”乃是重中之重！GDP、GNP作为衡量国富、民富的标准，幸福指数是衡量社会和谐的标准。幸福指数与GDP、GNP是一个系统工程；幸福指数可以监控经济社会运行态势；幸福指数可以了解员工的工作满意度。

女性单身的原因国外研究论文

在当今时代，我感觉越来越多的人选择单身。数据显示，中国的单身男女人数已达到近2亿，主动选择单身的“单身女性”人数显著增加。

其中，“选择单身的女性多于男性”。城市单身人士正逐渐成为一个独特的社会群体，在这个群体中：男性更可能因为经济原因而找到自己最喜欢的伴侣，而“主动单身”女性更可能因为某些原因而不愿意找到属于的伴侣。原因是当代女性能力和知识的提高使她们不必依靠男性生存。

我听一些女孩说：我自己能做任何事。为什么我需要一个男人？她们有很强的工作能力，能够独自过上高质量的生活。她们非常独立。她们可以做饭、洗衣服、换灯泡和修理水管。她们有朋友和自己的爱好。在业余时间，她们要么和三五个朋友聚在一起，要么做他们喜欢做的一切，比如健身、瑜伽、插画等等。

用她们的话说，我自己也能活得很好。我可以做任何我想做的事，而不需要考虑别人的感受。当她们拥有另一半时，很多事情都会受到限制。她们会因为对方与她之间的摩擦而不开心，因为与对方的分歧而争吵，而对方会因为他的想法而干涉自己的行为。

这样的生活不是很痛苦吗？其次，女性对婚姻生活的控制自由度低和过度消费也是许多女性不愿结婚的原因。因为婚姻，女性放弃了工作，整天在家里做着抚养孩子和管理家庭的工作，但最终的结果是她们的另一半认为她们在家里无所事事，他们不仅不给任何回报，而且还抱怨。

除此之外，残酷的现实和婚姻的“诅咒”也让许多女性不敢触碰婚姻。如果婚姻能保证两个相爱的人会一直相爱到老，那么生活中的浪费似乎就会得到满足。

只有当你确信，你的婚姻是真的能够促成你成长，并且有真的值得你享受的东西，而不是受制于一个婚姻形式和世俗眼光时，那才是一段真正意义上的婚姻。两个人在一起是要彼此成就，彼此尊重，相互扶持，相互体谅的。

我没有必要全力抵抗，也没有必要竭力渴求，在没有遇见那个对的人的时候，你仅仅需要把身体照顾好，把喜欢的事情做好，把重要的人待好，更努力更认真的去生活，如此而已。因为，你所要的一切都在路上，爱自己的人才更值得被爱。

一个原因是男方不敢找美女做女朋友，另一个原因是自己高不成低不就。

越是那些长得无比好看的人越是特别难找男朋友，长得美没有错，但别人不要你也没有错。找一个太美的女朋友对自己来说压力太大了，比起你带给他的自豪感，他更多的感觉是不安全。即便你安分守己，他也不敢保证某一天你不会被别人抢走。古人总是追求门当户对，其实我们这个时代也依旧如此。我们总是认为帅哥配美女，那么如果一个男人他不够帅的话，他就没有自信去选择特别美的女朋友。我相信这个世界上的人，还是一大部分都是大众脸，帅哥不会太多，和如云的美女不成比例，导致很多美女依旧单身。

还有一个原因就是自己作的，现在的美女大多都是高不成低不就。要求太高别人看不上自己，普通的人又被自己看不上。总觉得自己长的不赖，就想削尖的脑袋找最好的，但恰恰最好的又看不上自己，没办法只能自己晒在那。从时间找不到合适的，自己就卷入了单身的漩涡。

第一个原因，选择。美女因为个人优秀的原因，在挑选自己的男朋友的时候，也会不断的提高自己的要求，要是没有把握住分寸的话，是很难找到适合自己的人。我在上大学的时候，就看过这样的例子，有男生很喜欢她，但是她觉得对方没有能力，然后拒绝。有男生家里比较有钱，也能给她买很多想要的东西，但是她觉得长相不好。挑来挑去，很久都是单身状态。

第二个原因，习惯单身。像现在很多漂亮的女主播都是单身，因为她们的工作时间和工作性质以及工作要求都很难让她们有机会去找到自己心仪的对象。所以她们都是选择忙碌自己的事业，让自己在单身的路上越走越远。

我觉得现在的美女都比较有能力，在自己经济独立的情况下，就算没有男朋友一样过的很潇洒呀，单身也就很正常了。

因为现在越来越多的女生自身能力就很强，可以自己把自己照顾得很好，不需要依附于男人，我更享受自己独处的时光，会自己买一套房子，养一只狗或者一只猫，也能过着非常幸福的生活，有男人在反而会徒增烦恼，会经常吵架，令自己不愉快不开心。

单身女性生育权问题研究论文

公民的生育权是一项基本的人权，公民的生育权是与生俱来的，是先于国家和法律发生的权利，下面由我为你详细介绍妇女生育权的相关法律知识。

案情介绍

案情

叶X(男)和朱X(女)系夫妻。2006年7月5日，朱X未经叶X同意，擅自到医院将腹中胎儿流产。叶X认为朱X的行为侵犯了他的生育权，向浙江省余姚市人民法院提起诉讼，要求朱X赔礼道歉并支付精神损害抚慰金2万元。朱X称，流产是因为与叶X之间长期的感情不和，使其对叶X丧失信心之下的无奈之举。故请求驳回叶X诉请。

妇女享有生育和不生育权

裁判要旨

男女公民均享有相应的生育权。夫妻双方因生育权冲突时，男方不得违背女方意愿主张其权利。

案情分析

一、男性是否享有生育权

我国宪法第三十三条第二款规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，婚姻法第九条也规定“夫妻在家庭中地位平等”等。因此，男性也当然享有生育权。

生育权作为一种带有自然属性的权利，是公民的基本人权，从属于公民人身权。对于男性来说，从男女平等及法律面前人人平等的角度看，男性和女性所享有的生育权是一致的，也是平等的。本案中原告叶X作为一个成年男性，理所当然享有既定的生育权，而且，所享有的权利与其妻子是平等的。

二、男性生育权与女性生育权之冲突及解决

从男性生育权的实现和社会现实的角度分析，双方就此意见不一致时，理应更多地保护弱势方女性的人身权益。理由如下：

第一，男女生育权实现的条件不同。对于女性来说，生育权的实现在于自身的人身权，而对于男性来说，合法生育权的实现首先依赖于合法配偶权的实现，男性只能在配偶权的实现基础上获得生育权的保护。任何违背女性意志的男性强权都是违反妇女人权的违法行为。

比如在男方坚持要孩子而女方不愿生育的情况下，如果由男方做主，就意味着丈夫享有对妻子身体和意志的强制权，这将以女性人身自由的丧失和身心被摧残为代价。而将生育决定权赋予女方，在某种程度上可能委屈了男方，但其最坏的结果是双方离婚，男方可以重新选择其他愿意生育子女的异性再婚。毫无疑问，前者可能导致的恶果远比后者严重。

第二，生育不是婚姻的必然结果，女性也并非生育工具，公民既然有生育的权利，同样应享有“不生育的自由”。妻子自主人流是对自己身体的一种处分，是对“不生育”的一种自由选择。结婚本身并不意味着双方必须有孩子，如果夫妻间未曾达成“要孩子”的合意，那么，妻子无论是自主避孕还是堕胎，都不构成对丈夫的侵权。

夫妻共有生育权，这一权利是针对社会而言的，即夫妻共同对抗第三人，用以排除外界妨碍与侵害的权利。

第三，女性不仅在照顾、抚育子女方面履行更多的义务，而且怀孕、生育和哺乳更无法由男人替代而由女性独自承担艰辛和风险。

因此，更多地赋权于女性，既是对生育主体妇女的人文关怀和特殊保护，也是法律公正的体现。夸大或强调男人的生育决定权无疑会带来负面效应，如导致对女性自主流产的不公平指责和索赔，并在一定程度上使“婚内强奸”合法化。

总之，夫妻之间享有平等的生育权，妻子享有的生育权丈夫同样享有，但当两个平等的权利相冲突时，其行使必然有先后，无论从何种角度出发，都应当首先保护妇女的权益。

案情结果

浙江省余姚市法院审理后认为，妇女权益保障法第五十一条明确规定了妇女有生育的权利，也有不生育的自由。因此，被告对腹中胎儿进行流产手术，不构成对原告生育权的伤害。原告方基于配偶权所享有的生育权仍然可以待以实现。故判决驳回原告叶X的诉讼请求。

幸福感论文答辩

没有，我觉得尽力完成就可以了，虽然在毕业季每个人都会写，但是不应该让自己太过焦虑，否则会让自己有很大压力。

我并没有，因为我现在已经是毕业的，所以我是没有为辩论答辩而焦虑的。

是的，我也开始为论文答辩而感到焦虑了，因为非常害怕自己不合格，所以我会觉得非常焦虑。

有的应该，有的不行。有的犯人是因为走投无路才踏上这条路，如果在里面学有本事，就可以养活自己。但是有的犯人本身道德层面不行，怎么教育都没办法就不行了。