人力资源管理毕业论文读书笔记
最近读了黄志伟老师编著的“华为人力资源管理”一书，受益匪浅，让自己重新对于人力资源管理有了一个全新的认知，也在文章中学会收获到许多关于管理，营销的技巧。 在文章中表出：让客户满意是企业生存的基础，让股东满意是投资的目的，让员工满意才是公司能够持续发展的推动力。每一个企业都是由不同岗位，不同的身份组成，我们把企业比喻成一艘远航的轮船，员工就是这艘船的主体，股东为这艘船提供燃料，而客户是船前进的目标和方向。要想要让这艘船行使的更稳，更远，其中的每一个部分都是不可或缺的。在文中还提到华为独特的“分赃”模式，要让员工对于企业有归属感，首先要让员工能够赚到足够的钱，在赚钱的同时，要让员工体现出员工自身的价值，这样员工对于企业的归属感才能够更强。 第二点就是之前很多销售团队都在模仿的狼性团队，华为的员工都具有狼的特性，能够具有这种品质，在工作中才能够战无不胜，攻无不克，首先我们要分析一下狼所具备的三大特性：一是拥有敏锐的嗅觉；二是拥有不屈不挠，奋不顾身的精神；如何体现自己的狼性，首先要有“贪”性，对工作，对事业要有足够的贪性；要“残”对待困难，要有残性，毫不留情的把困难消灭；要“野”对待事业开拓有野性，有不要命的拼搏精神；要“暴”对待工作有暴性，粗暴的对待难关，绝不仁慈。每个销售人要把这种狼性的文化逐渐渗透到每个人的血液中，团结协作，集体奋斗，一起将企业推动到更强。 书中还提到了华为人才的培训系统，首先要确定如何能够让新进入公司的员工快速的适应工作，提升能力，首先要做的就是要分层分类的去做好引导，由大纲到细则，让新员工逐渐的去融入到整个的集体中去。并且能够通过培训获得成长的知识，和做够的养料。除了新人的培训外，如何用人也是华为很重视的一个点，什么样的人做什么样的事情，什么样的人做决策，任正非提出了可能很多的企业的老板做不到的一个决策，就是“让听得见炮声的人做决策”因为他们才是站在市场最前沿的人，他们才真正的知道真正的问题是什么，真正的解决的方案是什么。还要懂得如何合理的去运用每个人的特长，让每一个人都能够把自己所擅长的东西发挥出来，体现他的个人价值。古往今来“知人善用”一直是治国安邦之道。如何用人目前诸多企业都在研究的话题，这个并不是一句口号，二是真的需要花费时间，精力去真真正正研究的事情。 最后引用文中的一段话作为结尾“胜则举杯相庆，败则拼死相救”团结一心，众志成城。 诚梦人力资源 殷
身处传统企业，人力资源管理是以职能模块进行划分，常常有执其一端不知全貌的感觉，往往容易闭门造车。一直对人力资源三支柱的架构模型非常感兴趣，网上的材料繁杂，读完之后对于其源流和具体的架构仍然不甚明了。直至看到这本《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，许多困惑终于得到了解释。用读书笔记来记录一下自认为的重点：
一、HR三支柱的产生背景和过程
（一）HR四角色理论的诞生
管理学大佬们对人力资源管理进行了各种diss：比如托马斯.斯图尔特说“炸掉人力资源部”，拉姆.查兰说“分拆人力资源部”。
或多或少，也反应了人力资源管理尴尬的现状：
1.与战略脱节，无法提供量化的分析依据。
2.与业务体系脱节，容易陷入专业深井，沉迷于工具和方法论，却无法匹配业务部门的需求。
3.大部分时间限于事务性的工作。 对于如此尴尬的局面，管理学大师戴维.尤里奇做出了回应，认为人力资源管理者过于关注招聘、薪资发放、绩效等职能性的工作，应该做出改变，从过程导向转向结果导向。
因此，他提出了HR应该扮演好四大角色：战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。
（二）从四角色到三支柱
20世纪80年代，福特公司成立了第一个共享服务中心。随后，美国的各大企业都开始建立了财务共享中心。所以从实践上来看，人力资源共享中心是脱胎于财务共享中心的理念。IBM在20世纪90年代从建设人力资源共享服务中心开始，基于戴维.尤里奇的理论，发展出了三支柱的模式，得到戴维.尤里奇的认可和众多公司的应用。
IBM在实践上首先建立了福利服务中心，随后区域整合，逐步建立起全美乃至全球的服务中心。与此同时，人力资源的其他管理仍然按照招聘、培训、薪酬、福利等传统职能划分。2000-2007年之间，IBM开始建立COE、HRBP。 需要明确的是，IBM建立三支柱是基于成本降低和效率提升的角度出发。注重将不同领域、地域的操作集中化，COE制定的政策、方案保持全球一致性，HRBP的服务比为1:40……着力突出精简、高效。
（三）IBM的HR三支柱到四支柱
IBM专门成立了整合服务团队（IST）。由于COE团队制定的流程、方案注重全球一致性，必然导致在各地的实施过程中会有不适应的情况出现。于是IST承担了连接COE与HRBP的功能，帮助各个国家的HRBP实施COE制定的政策和方案。 可能存在的缺点：注重维护全球的一致性，可能会导致对公司对当地市场的变化缺乏敏感性。
二、中国企业对于HR三支柱的实践
（一）中国企业实践HR三支柱是否具有可行性
跨国企业进行HR三支柱实践，是业务扩张到全球后，各个区域、各个产品线出现了的各自为战、资源重复利用等现象时，进行资源整合、提升效率的需要。 实际上大部分国内的企业在人力资源管理实践上还不够深入：
1.大部分中小企业尚在求生存阶段，对于人力资源管理的投入严重不足；
2.有人力资源部门的企业大部分仍然从事的是传统的人事管理的大部分工作；
3.人力资源从业人员的职业化程度并不高，比如片面强调知识型能力的建设，对于战略规划与管理、统计分析等技能关注较少。
（二）中国实践HR三支柱的领先企业
从前文我们发现，HR三支柱模型的出现是企业发展到一定阶段的需要。那么就不会惊讶地发现，国内实践HR三支柱比较顺畅的企业也是较为领先的企业们，比如华为、海尔、腾讯、阿里巴巴等。
阿里巴巴： 大致在2003年左右，受人民军队中“政委”设置的启发，诞生了阿里巴巴政委体系，成了HRBP的发源点；2005年启用了统一的e-HR平台，初步形成了三支柱的SCC中心的雏形。最终逐步形成了如下图的人力资源管理体系。 阿里的三支柱最具特色的就是阿里政委体系。阿里是一个非常强调价值观的公司，所以政委（现在更多地被叫做HRG）除了贴近业务做人力资源管理，也需要管理价值观。
腾讯： 腾讯从2010年开始正式提出建立专家中心、共享服务中心、业务伙伴的HR三支柱。腾讯三支柱的突出特色是将传统的SCC（shared service center）升级为SDC(shared deliver center)，将传统考虑事务性工作、被动响应的SCC升级成为主动理解内部客户（COE、HRBP、业务部门、员工）的用户需求的挖掘、主动响应，形成交付。这一升级是结合互联网公司产品经理的属性所做的延伸。
华为： 华为在2009年开启了HR三支柱的探索，在2014年逐步成熟。华为在HRBP上提出了v-cross模型，赋予了HRBP更多的职责和角色。
（三）进一步理解HR三支柱与职能模块之间的关系
三支柱与职能模块之间的关系。
HR三支柱实际上需要运用的还是以前的招聘、薪酬、劳动关系管理等方面的知识和技能，只是通过三支柱的分离设立，在同一职能上侧重点不同。比如招聘职能上，COE招聘要思考招聘的渠道和资源，规划职员总数，负责管理者的招聘、猎聘，思考雇主品牌建设等；HRBP要基于对业务的了解、业务团队的人员构成，分析其需要，组织某些层级业务人员的面试；SCC使用HRBP提供的招聘关键词，进行简历搜索和评级。 COE内部一般仍按职能划分；SCC侧重各职能模块中基础性、行政性工作；HRBP侧重通过人力资源素养发现和解决业务中的管理问题。
三支柱有助于解决“协同问题”。
职能化的HR无法从宏观的视角看问题，各自为政，容易出现重复和标准的不统一，都无法对最终的结果负责。 三支柱的COE基于战略、HRBP基于业务、SSC基于平台和服务，分别从上、中、下游，协同起来向业务输出一个决策。视角更完整、操作更专业。
（四）中国企业HR三支柱模型
基于中国企业的实践，书中提出了中国企业HR三支柱的模型如下：
三、三支柱的具体设计和实践
（一）战略指挥部——COE
COE是指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家中心、政策中心。
三种角色：设计者、管控者、技术专家。 职责：落地集团总部的整体决策；对各事业部管理目标、所需手段提供全力支持；管理制度和流程创新、优化、修订；发现并总结推广最佳实践。
设置上：总部设置COE，区域也可设置COE以保证政策结合地域特点。
胜任素质：战略家，参与公司战略制定，根据公司战略制定人力资源战略和政策、制度；人力资源专家，职能领域的专家；研究者，了解行业前沿、竞争对手动向和企业内部问题。
书中案例： 腾讯COE架构，COE架构在企业只是一个统称，实际上是结合职能来设置的。
（二）业务策略选择——HRBP
HRBP身处业务部门当中，把业务单元当成自己的首要客户。
四大角色：企业战略和文化大使；业务部门的HR咨询师；员工管理的政委；变革管理者。
职责：联动COE和SSC，向业务输出有效的HR解决方案；运作适合所在业务部门的HR战略和执行方案；参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；协调员工关系……
胜任素质：沟通协调能力；亲和力；灵活性；战略思维；组织诊断。
书中案例： 阿里、华为、腾讯、海尔等的HRBP设置。
如，阿里的政委有五大特色工作：闻味道（感知组织和员工状态）、摸温度（善于和团队交流）、照镜子（以人为镜，加强交流）、揪头发（培养向上思考、全面思考和系统思考的能力）、搭场子（建立渠道、妥善解决冲突）。
（三）体系架构的选择——SDC
SSC是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、人事信息管理、劳动合同管理、新员工培训、咨询与专家服务）集中起来，建立一个服务中心。
SSC的建立致力于将大部分人力资源人才从占据日常大部分精力的行政性事务中解放出来，统一工作标准、提升工作效率。 搭建重点：1.考虑是否适合建立SSC（如，企业规模如何、人力资源是否需要整合共享以提升效率）。2.明确核心价值定位。需要强大的技术支持。
书中案例： 腾讯的SDC中心，包括HR信息建设中心、HR系统开发中心、运营服务中心以及四个区域人力资源中心（北京、上海、成都、广州）。运用产品化的HR思维，如为员工开发出了移动端的HR助手，里面有涉及到自身发展的“我的发展”功能，员工可以查看自身发展轨迹和公司员工平均发展轨迹的对比，从而还能相应选择选修课程和升级资料，加速自己的升级。
在SDC的实践中，BAT都运用了自己互联网技术优势，将大数据与SDC结合，将大量的人力资源数据整合成了许多模型，运用在人才的“选育用留”的环节中。
SDC的另一种实践方向：大共享平台，将多个部门（如财务、人力、IT、大数据等）的工作集中起来。
四、一点思考
1.关于是否实践HR三支柱。
没有任何一个模型是十全十美的，三支柱模式本身可能存在问题。 COE“上不来，下不去”，战略上的高度达不到，又无法很好地指导HRBP；HRBP无法融入到业务管理中；SSC沦为“打杂”。HR三支柱本身因为拥有各职能模块的功能，很可能又会形成“三套班子”，可能出现不协同的情况。
书中在前言部分很明确地指出了：“以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。”
从HR三支柱的实践看来，它既是企业发展到较为成熟的阶段之后的流程再造的手段，同时也需要HR管理人员具有综合的素质和复合的能力。那么其实在高大上的光环下，是否在企业中实践HR三支柱模型，要对企业现状和人力资源管理人员能力素质现状的进行清醒把握。 从众多成功企业的三支柱实践来看，他们的三支柱模型都根据自身的特点进行了不同程度的变形或升级；三支柱的实践过程也是渐进的。人力资源管理者应该在基于更好地为组织创造价值的理念下推动变革，只是变革需要把握时机。
2.关于HR从业者的未来。
中国企业的起步较晚，在管理实践上，总是在重复西方企业已经经历过的路径。随着中国企业的不断成熟，传统的职能式的人力资源管理终将暴露弊端，向三支柱的全面转型必将到来。那么随着人力资源管理架构的转型，对HR从业者的胜任要求也将变化。身处传统行业和传统人力资源管理模式的我们，不得不强迫自己把眼光赶紧投射到不同的管理架构上去，提前让自己准备好。
随着企业形态的变化，组织的转型升级，也许有一天三支柱模型也将过时，想要不被时代抛弃，HR从业者也要随之而变。
惟变化，才是不变，我们都需未雨绸缪。
管理类毕业论文读书笔记
读书笔记一般分为摘录、提纲、批注、心得几种,格式及写法并不艰深,心得笔记中的读后感有点麻烦,但只要懂得论点、论据和论证这三要素的关系,就会轻松拿下,因为读后感不过就是一种议论文而矣.我觉得以失败告终,是因为你学而不用.很多应用文种只有在将来的工作实践中才能具体应用,而读书笔记属日用文类,应即学即用.你猜：一定要说到头悬梁锥刺骨和萤囊映雪了吧?再不就要说书山有路学海无涯的话?总不至于说书中自有黄金屋书中自有颜如玉吧?你很聪明,并且对书敬畏而疏远.电视、卡通书和流行歌已经瓜分了你的心田,可我还想为书开垦出一亩三分地儿.读书笔记,是指人们在阅读书籍或文章时,遇到值得记录的东西和自己的心得、体会,随时随地把它写下来的一种文体.古人有条著名的读书治学经验,叫做读书要做到：眼到、口到、心到、手到.这“手到”就是读书笔记.读完一篇文章或一本书后,应根据不同情况,写好读书笔记.常用的形式有：1、摘要式读书笔记 摘要式读书笔记,是在读书时把与自己学习、工作、研究的问题有关的语句、段落等按原文准确无误地抄录下来.摘录原文后要注明出处,包括题目、作者、出版单位、出版日期,页码等,便于引用和核实.摘录要有选择,以是否有用作为摘录的标准.摘录式笔记可分为：（1）索引读书笔记 索引读书笔记是只记录文章的题目、出处的笔记.如书刊篇目名、编著者、出版年月日、藏书处.如果是书,要记册、章、节,如果是期刊,要记期号,报纸要记年月日和版面,以备日后查找方便.例如：庄照：《也谈为谁立传》,《光明日报·〈史学〉》 （2）抄录原文读书笔记 抄录原文读书笔记就是照抄书刊文献中与自己学习、研究有关的精彩语句、段落等作为日后应用的原始材料.摘抄原文要写上分类题目,在引文后面注明出处.2、评注式读书笔记 评注式读书笔记不单是摘录,而且要把自己对读物内容的主要观点、材料的看法写出来,其中自然也包括表达出笔记作者的感情.评注式笔记有时对摘录的要点做概括的说明.评注式笔记有下列几种：（1）书头批注 书头批注,是一种最简易的读书笔记作法.就是在读书的时候,把书中重要的地方和自己体会最深的地方,用笔在字句旁边的空白处打上个符号,或者在空白处加批注,或者是折页、夹纸条作记号等等.这种笔记方法不但对书中的内容可以加深理解,也为日后查找提供了方便.（2）提纲 提纲是用纲要的形式把一本书或一篇文章的论点、论据提纲挚领地叙述出来.提纲可按原文的章节、段落层次,把主要的内容扼要地写出来.提纲读书笔记可以采用原文的语句和自己的语言相结合的方式来写.（3）提要 提要和提纲不同.提纲是逐段写出来的要点,提要是综合全文写出要点.提要可以完全用自己的语言扼要地写出读物的内容.提要除客观叙述读物内容外,带有一些评述的性质.另一种提要,是对一篇文章或一本书的内容梗概作简要的说明.
读书笔记的格式要求：
1、读书笔记首先给出所选读的资料来源，引用资料的表示方法与毕业论文中的参考资料的表示方式相同。引用资料用4号黑体表示。字体用宋体。
2、对上述资料的相应心得笔记用宋体小4号字书写。
3、用上述方式进行重复。即一篇引用资料下接一篇读书笔记。
4、每篇资料的读书笔记字数要求不少于200字。
5、每段开头空两个字。行距：多倍 ；边距：默认。
6、用A4纸打印。读书笔记靠左侧装订。正文每页下方中部为页码。
扩展资料：
写好读书笔记常用的形式：
1、提纲式。以记住书的主要内容为目的。通过编写内容提纲，明确主要和次要的内容。
2、摘录式。主要是为了积累词汇、句子。可以摘录优美的词语，精彩的句子、段落、供日后熟读、背诵和运用。
3、仿写式。为了能做到学以致用，可模仿所摘录的精彩句子，段落进行仿写，达到学会运用。
4、评论式。主要是对读物中的人物、事件加以评论，以肯定其思想艺术价值如何。可分为书名、主要内容、评论意见。
5、心得式。为了记下自己感受最深的内容，记下读了什么书，书中哪些内容自己教育最深，联系实际写出自己的感受。即随感。
上CNKK中国知网上查啊 有很多社保相关文章。或是人大学报等等
●要养成编排书目顺序编排资料的习惯
●尽量把笔记记在本子上，然后卡上各个条目保持分离与独立，这样子能让笔记不失焦
●笔记的条目之间留下空白，方便日后加注
●要清楚明了的记录文献的题目、出处、作者以及发表年代和期卷页码之类的信息
●在大量阅读文献期间，要多多总结归纳，把跟自己论文相近的一些文献进行整合归纳，把整理出的新的内容去专题发展
人力资源管理毕业论文任务书
酒类制造企业人力资源规划研究 摘要:酒类制造企业要构建核心资源和核心竞争力以应对挑战,需要人力资源管理的支持,而良好的人 力资源规划则是其中重要的一环。本文基于行业实际,探讨酒类制造企业人力资源规划的原则与流程,分析 酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性,并指出总体规划和业务规划的重点以及规划实施时须注意的 问题。 关键词:酒类制造企业;人力资源规划;一致性分析 一、引言 我国绝大部分的酒类制造企业原来都属国企。目 前,其中的一部份已完成改制,另一部份还在进行。由于 中国传统中“酒文化”的影响,随着近年来消费者收入的 增加,酒产品的销售势头旺盛,很多酒类制造企业在近些 年取得了较大的发展。如JSY酒业有限公司2004年的 销售收入还不到3亿元, 2006年已达7亿元, 2007年则 有望达到10亿元。未来几年,酒类制造企业还会面临一 些新的机遇。首先,随着《国家酒类管理办法》、《关于白 酒产业发展的指导意见》、《葡萄酒国家标准》等政策和 标准的推出和落实,酒市场秩序将逐步规范,酒类制造企 业将有更好的政策环境。其次,虽然酒消费的取向有所 变化,如高度白酒的销量将有所变缓,但对酒的总体需求 量将稳步增加。再次,近几年,在微生物学研究、发酵工 艺研究、人工培养老窖、蒸馏技术改进、低度酒研制、后处 理技术等领域都有大量的新技术被开发和利用。这将使 得酒类制造企业在成本降低和质量提高上有着很大的潜 力。然而,酒类制造企业也面临着多方面的风险。其中, 产品结构的挑战,外来资本的介入和销售终端竞争白热 化是几个主要的风险因素。 在这样一个改制、新技术革新、外来资本介入等多重 背景下的特殊时期,酒类制造企业要想构建自身的核心 资源和核心竞争力,需要人力资源管理的支持,需要做好 人员的招募、开发、使用和保留等工作。这使得酒类制造 企业的人力资源规划是否得当显得尤为关键。而酒类制 造企业存在自身的特殊性。例如,由于水源的关系,绝大 部分的酒类制造企业的总部和酿酒中心都在乡镇,这对 人才吸引构成了较大的障碍。因此,酒类制造企业的人 力资源规划将有其自身的特点。本文将探讨新时期酒类 制造企业的“人力资源规划”问题,重点在原则与流程、 规划与战略一致性的分析、总体规划和业务规划的重点 以及规划实施时须注意的问题等方面。 二、酒类制造企业人力资源规划的原则与流程 原则与流程在大方向上规定了人力资源规划的有效 性。要使酒类制造企业的人力资源规划更有效,必须深 入思考原则和流程问题。 (一)酒类制造企业人力资源规划的原则 1.重视规划的稳健性 目前,大部分的酒类制造企业正处于成长期,需要制 定人员扩张的人力资源规划,其基本内容和目标是为了 企业的壮大和发展。对于那些处于改制转型期的企业, 特别需要制定战略性的人力资源规划,明确企业人力资 源管理的未来发展方向,协调好劳资关系。然而,对现时 期的绝大多数酒类制造企业来说,鉴于前期发展迅速,为 了确保企业在快速发展中稳健发展,更加迫切需要的是 一个稳健的人力资源规划。 2.注意规划与战略和文化的一致性 从理想的角度讲,人力资源规划最好能充分考虑企 业内外部环境的变化,适应需要,做到为企业发展服务。 然而,酒类制造企业的外部环境变化较难把握,特别是来 自市场的变化。因此,企业更应注重规划与内部环境,特 别是战略和文化的匹配。就文化来讲,它主要是高层管 理者价值观的延伸。这就需要规划在制定和实施时充分 体现,而高层管理者的积极支持和参与是重要的一环。 3.注重规划的完整性 从目前的实际来看,很多酒类制造企业的人力资源 规划只包括人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等 方面的计划。在酒产品销售竞争激烈且人力资源管理日 益成熟的条件下,这些是远远不够的。除了少数小型企 业,绝大多数酒类制造企业的人力资源规划需要强调完 整性,应该包括总体规划、人员配置规划、人员需求规划、 招聘规划、培训规划、绩效考核规划、薪酬管理规划、人员 晋升规划等。它们将力求反映人力资源管理工作的内部 一致性。 (二)酒类制造企业人力资源规划的流程 一般的人力资源规划流程是从企业战略出发,结合 企业内外部环境的特点,考察人力资源战略,然后分析人 力资源的供给、需求和存量,制定出人力资源规划的方 案,最后是规划的评价和控制[1]。针对目前我国酒类制 造企业的实际,我们认为,酒类制造企业人力资源规划的 流程可以作以下一些调整。首先,在对战略的梳理上,不 仅要关注人力资源战略,还要关注企业其它各层面的战 略,特别是要分析人力资源战略与企业其它战略的匹配 性。其次,不仅仅要分析人力资源供给、需求和存量,更 要分析人力资源管理整个现状。再次,在进行规划与战 略的一致性分析中结合其它分析,给出总体规划和业务 策略规划,并进一步给出年度人力资源规划和短期规划 (如图1)。 在此流程中,重点要关注两大方面,一是战略选择和 战略的一致性分析,二是总体规划及业务规划。基于战 略选择的战略的一致性分析主要包括两个层面,即酒类 制造企业人力资源战略与其它战略的一致性,以及人力 资源规划与战略的一致性。这种一致性分析是人力资源 规划有效性的前提,是一种事前评价和控制。就总体规 划和业务规划而言,它们关注于人力资源管理的关键环 节,使其明确化、细致化后成为可执行的规则,保证了企 业短期人力资源规划的可行性和有效性。因此,虽然一 些外部环境因素的变化周期缩短,企业也应重视制定年 度人力资源规划和短期计划,但总体规划和业务规划仍 是重点。 三、酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性 分析 (一)酒类制造企业的战略选择 如果仔细分析当前国内酒类制造企业的战略选择, 不难发现这样一个事实,即大部分企业的总体战略和业 务战略是类似的,区别主要是在职能战略层面。大部分 企业的总战略倾向于增长战略。实际上,酒类制造企业 中的中小企业想做大,“增长”是唯一选择。而对有些大 企业来讲,想在国际市场上分得一份羹,“增长”也是重 要选择。在业务(竞争)战略上,则基本上是针对几种主 要的不同业务,采用不同的业务(竞争)战略。对低端系 列酒,主要采用成本领先战略;对中端系列酒,主要在各 自品牌上做文章,采取差异化战略;对高端系列酒,主要 在细分市场中追求别具一格优势,采用集中战略。在职 能战略层面,不同企业呈现出不同的特点。以JSY酒业 有限公司为例,销售战略主要是“打造品牌、文化营销”; 制造战略主要是“以质取胜,科技创新”;人力资源战略 是“以人为本,人才强企”。 人力资源战略的作用主要集中于两个方面:首先,人 力资源战略将有助于企业发展和培育企业的核心资源。 这种核心资源是企业的人力资源实践与人力资源本身相 互作用的结果,将为企业的持续竞争优势作贡献[2]。其 次,人力资源战略将支持企业的其它战略,有助于企业塑 造良性竞争环境,获取有力的市场竞争地位,提高企业的 核心竞争力。 (二)人力资源规划与企业战略的一致性分析 人力资源规划是实施人力资源战略的重要环节。企 业的人力资源规划与企业战略的一致性分析可以从三个 层面来进行,即规划与企业的总战略、业务(竞争)战略 以及职能战略(包括制造战略、营销战略等)的一致性。 1.人力资源规划与总战略的一致性分析 人力资源战略与总战略的一致性规定了人力资源规 划与总战略的一致性。酒类制造企业的人力资源战略应 该是一种创新型人力资源战略。创新型人力资源战略不仅与企业的总体战略,如增长战略保持一致,而且在某些 方面可做好基础,引领企业战略。该战略还特别强调企 业文化的创新;强调员工自我管理,认为多样性是组织创 造力的来源;强调平等与合作,认为工作团队是组织突出 的特征;尊重各部门管理人员的建议与参与,认为心理契 约是组织激励员工的动力;强调管理人员对环境的超前 认知,认为变革是组织的特定规律。在这种框架下,与增 长战略相一致的人力资源规划要突出:积极主动地招募 和聘用、高工资、扩展培训和开发,在可能的情况下还要 考虑认股权。 2.人力资源规划与业务(竞争)战略的一致性分析 人力资源规划应该反映一种投资的策略模式。它对 企业的业务(竞争)战略有重大的影响。由于酒类制造 企业的主要业务(竞争)战略是差异化战略。因此,在人 力资源规划的制定和实施中,需要重视人才储备和人力 资本投资,建立企业与员工长期工作关系,发挥管理人员 和技术人员的作用。应注重员工的培训、开发和薪酬等 方面的管理,视员工为投资对象,使员工感到有较高的工 作保障。这样形成的备用人才库,可以储备多种专业技 能人才,提高企业的业务竞争能力。 3.人力资源规划与制造战略、营销战略的一致性 分析 目前,酒类制造企业的制造战略多种多样,如低成 本、质量、柔性和创新等。不同的制造战略需要人力资源 规划的不同支持[3]。如低成本战略所要求的人力资源规 划要体现:工作设计和职业生涯设计鼓励专门化和效率; 业绩评估注重短期效果;薪酬计划中主要考虑市场层面; 培训和开发限定在低水平层次。质量战略所要求的人力 资源规划要体现:员工经常参与决策;业绩评估注重短期 效果并且采用个人和团队混合的评判标准;有持续的员 工培训计划。而柔性战略所要求的人力资源规划要体 现:业绩评估注重长期效果并尽可能地反映团队的成就; 薪酬体系设计在市场为基础的前提下强调内部平等;强 调广泛技能发展的职业生涯设计。另外,为支持营销战 略,人力资源规划中应视不同的营销战略提供人力资源 管理支持。这方面主要是绩效考核规划和职业生涯发展 规划的制定和实施,目的是提高不同营销战略下营销人 员的积极性和主动性。 四、酒类制造企业总体规划和业务规划的重点 (一)总体规划中的重点 就总体规划的总目标而言,不同的企业在不同时期 可以有不同的目标[4]。对大型酒类制造企业而言,由于 国际贸易、跨国投资和管理的经验不足,面对跨国资本的 介入和国际化的竞争,人力资源管理的总体目标应该强 调人力资源的优化配置,从人力资源的数量和结构上确 保企业的战略灵活性和竞争优势。对于一些中小企业而 言,由于自身的人力资源管理制度还不够完善,应强调人 力资源管理的基础制度体系的构建和完善,优化人力资 源管理策略,加大人力资源投资,提高员工忠诚度,支持 企业战略目标的实现。 总体规划中的总策略为总目标的实现提供原则性的 保证。酒类制造企业可以关注以下一些方面:树立正确 的人力资源管理理念;合理设置部门结构,规范管理流 程;建立和完善人力资源管理制度和政策;采用灵活多样 的人力资源管理方法和手段;提高管理者自身素质和能 力;加强人力资源管理的信息化工作。 酒类制造企业的产品在产地外的销售量有较大波动 的特征。这类环境的变化极大地影响人力资源规划的实 施。因此,在总体规划中应做好实施方面的预测。要明 确影响实施效果的关键问题,并作未来设想。这种设想 是在综合变化因素后的可能设想,不一定要十分精确,但 要有大致的把握。在对设想与实际作差距分析后,力求 寻找可能存在的原因及解决办法,以便促进短期目标和 长期目标的实现。 (二)业务规划中的重点 在酒类制造企业的实际规划中,常常发现配置规划 与需求规划及招聘规划之间不够协调。然而,这些规划 之间的协调一致性是规划是否严密和细致的关键。其 中,配置规划是基础。配置规划要在优化组织结构、完善 岗位分析的基础上,强化人岗对应,坚持优势定位与群体 相容。需求规划中要重视内部选拔与外部招聘相结合。 招聘规划则需要结合配置规划和需求规划,对一般生产 人员、技术研发人员、销售人员及管理人员采用有区别的 招聘策略。 目前,酒类制造企业考核中的问题是多方面的。主 要包括:绩效考核的作用没有充分体现;绩效考核的主管 部门没有统一;绩效考核标准不够清晰、指标体系不够科 学、内容不够完整等。因此,考核规划的重点是要使考核 规划具有针对性。为使考核作用的更好发挥,要制定客 观、明确、科学的考核标准,需要注重绩效考核反馈,建立 绩效面谈制度。要将绩效考核的最终结果归口管理。 酒类制造企业的培训工作往往缺乏长期性、系统性。 在培训投入方面,往往是有钱就多培训,没钱就少培训。 很多企业的培训体系不够健全,外培注重不够。因此,培 训规划的重点还是制度建设。要明确直线部门和职能部 门在培训中的职责,建立责任体系。把培训内容与企业 战略、员工的职业生涯规划相结合。建立多层次、个性化 的企业员工培训体系。 有些酒类制造企业发展迅速,关注于人才引进而忽 视了晋升规划。做好晋升规划涉及企业用人,也涉及员 工的工作满意、组织承诺等。晋升规划是用人和留人的 统一。为此,晋升规划的重点是:要提供多种职业晋升通 道;对员工进行胜任力评价,识别晋升的潜力;充分考虑 员工自身的职业愿景;对不同人员的晋升,灵活使用任命 制、公开竞聘制、定期交流制等多种晋升方式。 五、酒类制造企业人力资源规划实施时需要注意的 问题 (一)高层管理者的参与 酒类制造企业人力资源规划的实施在一定程度上是 一种管理变革,作为变革的主要推动者和组织者,人力资 源工作者是当然的参与者。然而,高层管理者的积极参 与是规划成功实施的重要保证。首先,它给人们信念上 的支持。规划实施中的一些具体问题,如薪酬的重新设 计、晋升通道的变化等使人们更需要看到高层管理者的 决心。其次,可以使企业战略和人力资源管理联系得更 紧密。高层管理者的参与有助于他对战略的思考,他将 更清晰地感受到企业战略规划和实施中人力资源管理工 作可以提供的支持。同时,也可以使人力资源工作者和 一般员工更易了解规划实施对企业战略的支持作用。再 次,使人力资源规划与企业文化相容。高层管理者参与 的过程中所表达出的核心价值观会不断地得到理解和灌 输。这既有助于规划的实施,也有助于企业文化的塑造。 (二)基础性工作 酒类制造企业人力资源规划的成功实施需要一些基 础性工作的支持[5]。在这方面,值得一提的是组织结构 的动态调整和岗位说明书的规范管理。 在实践中,虽然一些企业的中长期人力资源规划中 也考虑到了组织结构的调整问题,但是,规划时的预测一 般与实施时的实际仍相差很多。由于组织结构往往刚性 地制约规划的实施,因此,做好组织结构的动态和谐调 整,会给人力资源规划的成功实施提供支持。从目前的 实际来看,除了少数大型企业适宜采用矩阵式组织设计, 中小型酒类制造企业适宜采用区域职能型(销售采用区 域型,其它采用职能型)或者职能型组织结构设计。 目前,绝大多数的中小型酒类制造企业和少数大型 企业在岗位说明书的管理中显得非常粗糙,甚至处于实 际缺失的状态。我们不否认宽松式的岗位描述的某些优 势,只是需要注意到,那些适宜采用宽松式岗位描述的企 业往往是那些曾经有过严格的岗位描述(已经跨过这个 阶段)。这是我国很多酒类制造企业所不具备的。因此, 建议企业加强岗位说明书的管理,它将有助于企业人力 资源规划,特别是招聘、晋升、考核等规划的有效实施。 (三)动态一致性 人力资源管理工作的有效性在于满足人力资源管理 的内外部一致性[6]。如果说,规划的制定中重点是要注 重人力资源的总体规划及业务规划是否与战略、企业文 化、劳动力市场、政策等人力资源管理外部环境一致,那 么,规划实施时则要力求各规划之间的动态一致性。有 些规划的实施要相对提前一步,如考核规划等;有些规划 的实施则是相互紧密联系的,如招聘规划与晋升规划。 各规划之间实施时的动态一致性既需要人力资源部门经 理的宏观把握,又需要各级主管的紧密合作。 参考文献: [1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大 学出版社, 2002. [2]YOUNDT, MARK A., SNELL, SCOTT A., DEAN, JAMESW. JR. & LEPEAK, DAVID P. Human Re- source Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance [ J]. Academy of Management Journa,l 1996, 39: 836-839. [3]徐国华,杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、 柔性战略与公司绩效[J].管理世界, 2005(5). [4]晏景荣.基于企业战略的人力资源规划流程及方案 探析[J].中国人力资源开发, 2006(7). [5] SCHULER, RANDALL S., JACKSON, SUSAN E.. Linking competitive strategieswith human resourceman- agementpractices[J]. TheAcademy ofManagementEx- ecutive, Aug 1987, 3(1): 207-210. [6]PATRICK M WRIGHT; TIMOTHY M GARDNER; LI- SAM MOYNIHAN. The impact ofHR practices on the performance of business units [ J]. Human Resource Management Journa,l 2003, 13(3): 21-26.
你们毕业论文不要问卷吗？然后测相关用SPSS处理数据？我们的还要具体算很多东西的
论文要想写好，写出色，先确定题目，一定要和老师商量，因为你喜欢的并不一定是老师喜欢的，然后把要写作的论点确定了，然后再找资料选择论据证明你的论点是正确的。最后给老师列个大纲看一下确定框架，同意了在开始着手写。你的人力资源专业论文准备往哪个方向写，老师认可同意了吗?你学校对你论文还有什么要求?例如字数，排版格式等?你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。以下总结几点技术上的经验，未必是对的(对其他方向的可能还是错的)，但或许对后面几级的师弟师妹有参考作用。一、长编1、遇到可能有用的材料就随手记下。写作论文过程中，我不止一次地听到有同学抱怨，脑子里有一些判断，却不记得根据什么材料，或者是某一段材料很重要，因是辗转搜来的，要用到时反而搜不到了。所以遇上有关的、可能有用的材料就随手记下吧，不一定要录全，但至少给自己留下关键词和路径。有时写论文是一个从“听材料说话”到“向材料问话”的过程，对材料的收集、排比、分类，也是一个整理思路的过程。2、录材料要注明出处、页码。我最初录材料时并不注意注明出处、页码，觉得这段材料将来未必会用上，而且书就在手边，将来成文了再找不迟。后来发现并非如此，即时注下只要多花几秒钟，过后翻检的时间数倍于此，另外，写作学术史时，安排论著前后的一个根据即是最初发表的时间，录材料时注明版次，写学术史也方便许多，特别是处理一堆年份相近的论著。二、初稿尽可能全面地写下自己的思考。初稿是提交给导师看的，我一开始总觉得这个不成熟那个太琐屑，什么都不太敢写。师兄教育之后，我在初稿中就将长编中的想法都写给老师看。导师毕竟是导师，看到你的初稿，就能判断什么在有限的时间里是可行的，什么是有继续挖掘的空间的。我的定稿和初稿相去甚远，初稿中的一些琐屑之处已经连缀，不成熟之处也被导师点醒，在有限时间里不可能做好的部分也被安排在本科论文之后。三、答辩稿1、古代纪年第一次出现时括号标明公元年份。2、注意格式。答辩稿要按照学校的规范修改。可能需要注意的有以下六点:1、答辩稿使用脚注，方便老师阅读;2、使用“下一页分节符”，摘要、目录、正文、参考文献、致谢、附录之间可使用分隔符，方便标页码和将来转尾注，分节符word07在“页面引用”中第二栏“分隔符”下拉菜单第二栏第一个;3、正文开始之后重新标页码，如已使用分节符，插入页码之后，点击页码进入编辑状态时，在“设计”中第一栏中“页码”下拉菜单中选择“设置页码格式”，起始页码输入“1”，就可重新标页码了，若参考文献、致谢、附录等也重新标页，选择“续前节”即可;4、引用第一栏提供自动生成目录功能;5、自动生成目录之时，需要对文档分级，若使用“格式”，修改原格式比较麻烦，若使用“大纲视图”分级，可能会在前面带点，我是用右键选择“段落”，弹出的“段落”对话框中选择“缩进和间距”标签，编辑第一栏“常规”中的“大纲级别”，这样不会修改原文格式;6、慎用格式刷，格式刷会把注释标号也刷上的。3、关键词的翻译可参考学位论文。如果是一些专业而冷僻的术语(比如我遇上的“诗史互证”)，可以到论文库检索用到该“关键词”的学位论文。4、引言和结语要认真写。因为我们交论文有一个共同的宗旨，“能拖就拖”，即使你不拖也会有别人拖，所以论文收半齐并发到各位老师手上，可能已经很晚了。而且老师可能对你所作的论文并不是太熟悉。所以引言和结语对答辩很重要，决定了老师的第一印象。引言要对一些常识作简要的介绍，结语要好好总结全文，最好能总结文章的创见及与学界对话之处。四、定稿脚注转尾注。如果答辩稿已经写好致谢，那就只剩下“脚注转尾注”一事了。可能要注意四点:1、如果编号是罗马数字，注意转成阿拉伯数字(可以不用圈圈);2、右键点击“便笺选项”，在弹出的“脚注和尾注”对话框中，第三栏“应用更改”中将更改应用于“本节”，这样格式会结束于分页符之前，尾注格式才不会影响到后面的“参考文献”和“致谢“;3、“尾注”部分上下有横线，需要去除，选择“视图”中的“普通视图”，再选择“引用”中的“显示备注”，在跳出的框框中选择“尾注分隔符”，下面会出现一条短线，删除，再选择“尾注延续分隔符”，出现一条长线，删除;4、更改完成后，要记得更新目录。
有效激励：员工激励与企业激励机制人力资源管理论文 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。 企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。 对员工的有效激励 人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。 真是这样吗？ 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。 事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？ 不一定。这要看对此事的 评价 如何。 评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬； 评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。 人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。 评价有两类： 第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。 在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。 第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。 在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。 企业的激励机制起决定性作用 激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。 比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。 而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。 这种情境，在我国当前的许多企业——不仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注：您建构的是哪一种激励机制？你激励员工走向何方？
人力资源管理毕业论文答辩记录
毕业论文答辩稿各位老师好!我叫XXX，来自行政管理专业XX班级，我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里，请允许我向XX老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词造句三个方面向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。首先，在思想内容上，本文以行政管理学的一个遗漏点，即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查，我发现其中仅有复旦大学出版社出版的行政学原理、公共行政学涉及到了行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”，对公共部门人力资源管理会产生很大影响。因此，论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体，任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响，纵观非正式组织正反两方面的作用，它可能成为正式组织发展的助力，也可能成为正式组织发展的阻力。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。其次，在结构框架上，本文分成三个部分：第一部分为行政系统中非正式组织概述，包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。第二部分从正反两方面对行政系统中非正式组织的作用进行剖析。第三部分介绍了行政系统中非正式组织的管理对策。最后，在遣词造句上，虽然我对全文做了细致修改，但个别语句语序凌乱、语句僵硬、口语化的问题依然不可避免。另外，全文仅是对行政系统中非正式组织的一次初探，对管理心理学、组织行为学、领导科学等方面的知识涉及较少，期盼今后加以完善。书到用时方恨少，事非经过不知难。在老师的指导下，我知道了毕业论文怎么写。通过此次毕业论文写作，我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。小小拙作，敬请各位老师雅正。
答辩前的准备，对于校方来说，主要是做好答辩前的组织工作。这些组织工作主要有：审定学员参加毕业论文答辩的资格，组织答辩委员会，拟订毕业论文成绩标准，布置答辩会场等。审查学员参加毕业论文答辩的资格凡是参加毕业论文答辩的学生，要具备一定的条件，这些条件是：1．必须是已修完高等学校规定的全部课程的应届毕业生和符合有关规定并经过校方批准同意的上一届学生。2．学员所学课程必须是全部考试、考查及格；实行学分制的学校，学员必须获得学校准许毕业的学分。3．学员所写的毕业论文必须经过导师指导并有指导老师签署同意参加答辩的意见。以上三个条件必须同时具备，缺一不可，只有同时具备了上述三个条件的大学生，才有资格参加毕业论文答辩。另一方面，具备了上述三个条件的大学生，规定要进行论文答辩的除了个别有特殊情况经过批准者外，只有经过答辩并获得通过才准予毕业。
毕业论文答辩自述部分，一般陈述时间就是5-6分钟。所以这部分的撰写可以分为以下几步：一，先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要；二、谈谈这个毕业论文设计的目的及意义；三、再说说论文的结构和主要内容；最后，这篇论文和系统存在的不足。尊敬的各位老师，亲爱的同学们：大家下午好！我是XX级XX班的XXX，我的毕业论文题目是《XXXXX》，指导老师是XXX老师。下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：我选取《XXXXX》这一课题进行研究，原因它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透构成的新型会计理论。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利潜力的高低和经营实力的大小依靠传统会计信息系统带给的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。我的论文研究我国人力资源会计的目的为了促进促进企业人力资源的开发和有效使用。好处在于能够透过人力资源会计带给的信息，合理、有效的进行人力资源的分配。我的论文总的来说能够分为两个大部分：第一部分就是简单的介绍人力资源会计。第二个部分是针对我国人力资源会计的一个分析。主要包括我国发展人力资源会计的必要性、目前存在的问题及解决方法。整篇文章是我在查阅有关人力资源会计著作的基础上，结合个人的理解，最终在冯老师的指导和帮忙下完成的。透过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在我国人力资源会计发展这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切期望能够得到各位老师的指导。谢谢！
一、毕业论文的选题选题是论文写作的首要环节。选题的好坏直接关系到论文的学术价值和使用价值，新颖性、先进性、开创性、适用性以及写作的难易程度等。下面重点谈谈选题的原则：1．要客观需要，颇有价值。选题要根据我国经济建设的需要，具有重大的理论和实用价值。例如“企业联盟问题研究”，就是这样。正如一汽集团李启祥副总经理说，我国汽车与国外的汽车竞争，无论是技术、质量、品牌、功能、成本和规模经济等都比不过人家，只能靠一体化，战略联盟，与“大众”合资进入世界大汽车集团，靠国外发展自己。因此，关于战略联盟的研究，既满足了我国经济建设的需要，又具有重大的理论和实用价值。2．要捕捉灵感，注重创新。论文的生命在于创新。创新的含义非常广泛，是指一种新的观点，创立新说，新的论据(新材料)，新的补充，新的方法，新的角度。也有人说创新指研究的内容是新的，方法是新的，内容与方法都是新的。还有人认为创新指独特见解，提出前人未曾提出过的问题，纠正前人的错误观点，对前人成果进一步深化、细化、量化和简化等。由上可见，一篇论文总要有一点创新，否则就算不上真正的论文。创新靠灵感，灵感靠积累。只有在长期的艰苦砥砺中才能偶然产生一点思想的火花，而这稍纵即逝的思想火花就可能变成学术创新的起点。
具体的范文模板链接： 提取码: ne8r
财务管理专业毕业论文读书笔记
读书笔记写作方法读书笔记一般分为摘录、提纲、批注、心得几种，格式及写法并不艰深，心得笔记中的读后感有点麻烦，但只要懂得论点、论据和论证这三要素的关系，就会轻松拿下，因为读后感不过就是一种议论文而已。很多应用文种只有在将来的工作实践中才能具体应用，而读书笔记属日用文类，应即学即用。常用的形式有：提纲式—— 以记住书的主要内容为目的。通过编写内容提纲，明确主要和次要的内容。摘录式——主要是为了积累词汇、句子。可以摘录优美的词语，精彩的句子、段落、供日后熟读、背诵和运用。仿写式——为了能做到学以致用，可模仿所摘录的精彩句子，段落进行仿写，达到学会运用。评论式——主要是对读物中的人物、事件加以评论，以肯定其思想艺术价值如何。可分为书名、主要内容、评论意见。心得式——为了记下自己感受最深的内容，记下读了什么书，书中哪些内容自己教育最深，联系实际写出自己的感受。即随感。存疑式——主要是记录读书中遇到的疑难问题，边读边记，以后再分别进行询问请教，达到弄懂的目的。简缩式——为了记住故事梗概、读了一篇较长文章后，可抓住主要内容，把它缩写成短文。
财务管理是以公司和员工的利益为目标，对“人、事、钱、财、物”进行的管理活动。我整理了财务管理论文总结，有兴趣的亲可以来阅读一下! 财务管理论文总结篇一 技巧—：依据学术方向进行选题。论文写作的价值，关键在于能够解决特定行业的特定问题，特别是在学术方面的论文更是如此。因此，论文选择和提炼标题的技巧之一，就是依据学术价值进行选择提炼。 技巧二：依据兴趣爱好进行选题。论文选择和提炼标题的技巧之二，就是从作者的爱好和兴趣出发，只有选题符合作者兴趣和爱好，作者平日所积累的资料才能得以发挥效用，语言应用等方面也才能熟能生巧。 技巧三：依据掌握的文献资料进行选题。文献资料是支撑、充实论文的基础，同时更能体现论文所研究的方向和观点，因而，作者从现有文献资料出发，进行选题和提炼标题，即成为第三大技巧。 技巧四：从小从专进行选题。所谓从小从专，即是指软文撰稿者在进行选则和提炼标题时，要从专业出发，从小处入手进行突破，切记全而不专，大而空洞。 财务管理论文总结篇二 一、提升石油企业财务管理水平的重要性 要维持企业的正常经营，提高企业的市场竞争力，内部的财务管理问题十分重要， 财务管理工作论文。首先，加强石油企业内部的财务管理是企业提升内部管理的关键性因素，作为企业管理当中唯一的一种价值性管理，财务管理能够准确地把握内部管理工作的主要矛盾，从而保证企业能够有针对性地制订相关的管理方案，改善企业的管理经营现状;其次，加强内部财务管理水平，能够有效地提升企业的资本经营意识和资金的调剂水平，保证企业在恶劣的经济环境下依然可以对资金进行科学合理的运用和调剂;另外，加强内部的财务管理还能够全面提升企业内部各种财务信息的真实性和准确性，从而为企业发展方向及发展目标的确定提供最有效的信息。 不难看出，企业内部财务管理的质量在企业的经营发展中发挥着重要作用，而且短时期内也不可能被其他管理手段替代。但随着市场经济的不断发展深入，石油企业在组织形式、经营方式和组织结构等方面都发生了很大的变化，在这种以可持续发展为最终目标的多元化发展中，企业内部对财务管理水平的要求也不断提升。尽管石油企业目前的财务管理水平相对先进，但在预算管理质量、财务风险的防范预警机制和信息化管理模式的应用水平等方面，还是存在一些问题的。 二、提升石油企业财务管理水平的有效措施 要改变石油企业内部财务管理的现状，提升财务管理水平，需要从多个方面进行观念的深入转变及模式的优化，在新观念的指导下，不断细化内部财务管理体制及相关的责任权限，提高企业预算管理水平，建立起相关的预警机制，提升财务管理信息化的应用水平。 1.进一步细化企业内部的权责分工 企业财务管理工作的改进必须从观念上进行转变，相关管理部门应该提升对于企业内部财务管理的重视程度，将企业现有的财务管理同现代化的企业制度建设相结合， 工作总结《财务管理工作论文》。明确各个部门以及管理、执行层级的责任权限，保证相关岗位的人员能够依照自己的职权范围进行自主的财务管理，防止岗位职能的缺失，同时又避免越俎代庖的现象发生。这样就可以保证每一个层级的管理责任能够有效地结合起来，从而提高财务管理工作的质量和效率。 2.加强企业预算管理，完善现有的管理模式 作为一种制度化的程序和有效的控制机制，企业预算是企业进行财务管理及财务控制的有效方式，可以说企业内部健全的预算制度是其治理结构完善的重要体现，是企业一切生产经营业务活动有序经营和推进的有力保障，也是其内部控制、监督、考核及审计的最根本依据。加强企业的预算管理，是保证财务管理工作有效进行的核心环节，企业对于预算的管理水平已经成为衡量其财务管理质量的重要标志。所以，石油企业应当不断强化内部的预算管理工作，完善现有的管理模式，为企业的监督考核工作提供准确有效的信息。 3.强化危机意识，建立相应的预警机制 作为特殊的行业，在外部环境极不稳定的前提下，石油企业必须强化危机意识，建立财务预警及监控机制，以实现对企业内部现金流及运营、负债、获利能力等的实时监控;依照合作对象的财务现状、发展潜力及管理水平等对其进行相关的信用评定，从而有效地控制企业油品的收入程序及赊销行为，防止内部会计舞弊行为的发生，提升会计信息的真实性，实现从源头上对企业财务问题进行管理和控制。同时，企业还应当重视外部风险对本企业的影响程度，建立内部预警机制，保证内部的财务管理和控制具备一定的预警能力，能够对各种突发的财务风险及损失及时地进行应对处理，使企业风险损失最小化。 4.提升财务管理信息化的应用水平 随着信息技术的不断发展以及企业一体化管理的不断深入，信息化管理已经成为很多企业提升内部管理水平的有效手段，石油企业也不应例外。采用信息化的管理方式，能够有效地为资金的集中管理、监督控制以及风险规避提供保障。因而石油企业需要在现有财务信息化管理水平的基础上，不断提升财务信息化管理和控制的整体水平，实现企业内部财务与业务的一体化，减少各项业务中人为因素对企业财务的影响，从而实现财务监督与控制水平的全面提升。 三、结论 财务管理作为企业内部管理的重要组成部分，在企业的经营与发展中发挥着举足轻重的作用，不仅仅是石油企业，任何企业都应该严格内部的财务管理制度，加强财务管理的执行力，全面提升自身的财务管理水平，以保证企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。尽管当前我国石油企业内部财务管理工作已经处于比较先进的发展阶段，但不还在一些细节性问题，因而相关人员应当在实践中不断发现问题，并及时采取有效的方式加以解决。 看了“财务管理论文总结”的人还看： 1. 财务管理工作优秀总结 2. 财务管理开题报告范文 3. 财务管理论文1500字 4. 财务管理提升工作总结 5. 财政局财务管理工作总结
学习新《企业会计准则》体会 在与同事们学习新《企业会计准则》讨论时，我提出了如下的思路，对新会计准则进行另类的思考。 一、产品名称：《财务报告》； 二、产品标准：《企业会计准则》、《企业会计制度》、《企业财务通则》； 三、生产流程：会计核算体系； 四、生产工艺：会计政策； 五、质检部门：会计师事务所； 六、使用对象：投资者、股东和债权人。 财务部门的组织架构，中型企业的设置为：财务管理、会计核算和资金管理，也可以单设一名税务经理。一般由会计核算部编制《财务报告》。 先看看生产流程，每个企业都有独自的生产经营特点和管理理念，即使相同的行业，各企业的会计核算体系的侧重点也不相同。所以，每个企业都要建立与自身相适应的完整的会计核算体系，这套体系必须贯穿整个经营活动过程中。 会计政策是企业根据国家的财政和税务政策，结合自身的核算特点，制定的在会计确认、计量和报告中所采用的原则、基础和会计处理方法。会计政策的选择，可以进行税收筹划，也可以改善财务指标。 在整个生产过程中，从企业内部看，业务部门就是主要原材料供应商，其他部门则是辅助材料配套供应商。从财务部门内部看，财务管理、资金管理和税务经理是生产流程的上游环节，而会计核算是加工生产环节。从会计人员的职位看，处于生产流程中的，是技术工人和生产主管。设计生产流程和工艺的是财务经理。 当企业向外提供《财务报告》时，是否符合国家标准，则由注册会计师根据独立审计准则的要求，在实施了必要的审计程序后出具审计报告。审计报告意见分四类：无保留意见、保留意见、否定意见和无法（拒绝）表示意见。 这份质检报告直接影响投资者的投资意向，股东对企业经营的满意度，债权人对企业的信用评估。也是直接影响上市公司股票价格的重要因素之一。 综上所述，当《会计报告》这个产品有生产的标准、生产的流程和工艺、有专门的质检部门，它是可以通过“oem”生产的。所以，一些大的跨国公司，把会计核算外包给专门的会计师事务进行帐务处理，并编制会计报告。而公司财务部门主要工作集中在财务管理、资金管理和税务筹划上 个人工作计划怎么写_个人工作计划范文【2010年个人工作计划】》》企业会计准则的读后感，来自当当网的网友：该书对于更好地贯彻实施企业会计准则、尤其是做好财务报告编报工作具有重要的现实指导意义，可作为上市公司和非上市大中型企业、会计师事务所及有关方面从事会计实务工作的工具书……这本准则讲解的内容比较全面，讲解很具体，对于从事财务工作的人员以及财经类院校的同学有很大的帮助。 希望能参考一下，谢谢！