博士论文答辩由谁组织进行
博士论文答辩流程：
一、前期工作。
1、录入论文发表情况。
博士学位申请人要求在学期间以第一作者身份(或者导师第一作者，本人第二作者)在公开出版的核心期刊发表学术论文两篇(我院认可的学术期刊目录请见附件)，各种论文的接收、刊登证明都不符合要求。
论文发表在我院目录以外的书刊上的学术论文，需导师对该论文的学术水平予以评价，并向学位分会提出认可申请。若申请获通过，可抵一篇核心期刊论文要求。
作者单位必须是报考的学校。发文不符合学校要求，也可申请论文答辩，答辩通过可获得毕业证书，两年内论文刊出，可重新申请学位。
二、论文答辩审批。
1、论文指导教师登录校内门户，录入、打印指导教师评语。
2、学生在校内门户录入、打印答辩申请书、科研统计表(含发文复印件)等材料。
3、答辩委员组成由导师或教研室主任提出初步名单。博士学位论文答辩委员会由教授、副教授或相当职称的专家五人或以上组成，指导教师如果参加答辩委员会，答辩委员会至少应由六人组成。答辩委员会应以校内专家为主，并包含至少两位校外专家。
答辩委员会主席应是教授或相当职称的专家担任，导师不能担任答辩委员会主席。答辩委员会名单在答辩前不予公开。
4、答辩秘书在学生网中录入答辩委员会名单、答辩时间与地点。如需添加校外专家名单，请将专家信息(姓名、职称、工作单位、性别)邮件发给教务老师。该名单答辩审批时需由教务老师在系统中审查，由分会主席确认、审定(评阅专家与答辩委员重复率不多于1/3)。
注意：答辩委员会名单在答辩前不可公开，答辩审批工作必须由秘书完成。
5、学生根据评阅意见修改论文后，在校内门户-研究生院-学位办-提交论文电子版文件(整合成单一pdf文件)上传论文，提交不成功者建议生成pdf小文件进行压缩。
6、答辩秘书按照学位审批材料封面顺序打印、整理相关材料，与学位论文一本，在答辩前至少3个工作日，交至教务办公室形式审查，再报送院系研究生负责人和交分会负责人进行答辩审批。
7、答辩秘书在校内门户或邮件查询审批结果，审批未通过需根据审批意见进行补充、整改，如同意组织答辩，在学院教务处领取审批材料及表决票。
8、答辩秘书/导师使用学院OA系统预借答辩教室。
三、论文答辩。
1、组织答辩。
答辩秘书按照答辩流程组织学位论文答辩，作好详细记录，向答辩委员会成员分发表决票(发放表决票前填写研究生姓名)，并负责监票和统计表决结果。将答辩委员会对学位论文和论文答辩情况的评语及表决结果写入答辩委员会决议书(录入系统再打印)。
请答辩委员会全体委员在答辩决议书上签字，并将答辩表决票粘贴在系统打印的粘贴页上以备存档。
2、答辩委员会决议。
答辩委员会审查研究生的学位(毕业)论文，就是否同意毕业、是否同意授予学位做出的决议采取不记名投票的方式，经全体成员三分之二以上(含2/3)同意，方得通过(如果答辩委员会由5人组成，同意比例为3/5，低于2/3，则不能通过)。
并对学位论文和论文答辩情况给出评语，评语不可太简单。博士学位论文答辩不合格者，经答辩委员会再次表决，全体委员三分之二或以上同意，可在半年后两年以内修改论文，重新申请答辩一次。
在职博士论文答辩流程主要分为论文写作，论文评阅，论文答辩等环节，并且要求学员在规定的时间范围内完成论文答辩。参加在职博士论文答辩的学员，需要完成课程学习，通过课程考试后，才能参加在职博士论文答辩，除此之外，在职博士对学员个人水平也是有一定要求的。例如学员提交的学位论文，应是在工作实践中由本人独立完成的成果，标明作者具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出创造性的成果。在职博士论文写作关于在职博士学员论文写作的要求有三点。1、学员论文中涉及著作、发明、发现等，其中本人独立完成部分，可以有本人整理为学位论文，非本人部分需要参与人签署的书面意见和共同发表论文、著作的其他作者的证明材料，以及合作完成的论文、著作等。2、论文用中文撰写，论文要有中文和外文摘要。3、学员的论文需要在指定的博士导师指导下完成，需参加为期不少于三个月的与论文相关的科学研究工作，申请人应在学位授予单位的相应学科专业学位授权报告其论文工作情况并接受质疑。在职博士论文评阅学员完成论文写作之后，需要进行论文评阅。学位论文应在论文答辩日期三个月以前，由学位授予单位的有关管理部门送交评论评阅人。评阅人姓名不得告知申请人，评阅意见应密封传送，论文评阅通过之后，可以进行论文答辩。在职博士论文答辩在职博士论文答辩自然离不开院校论文答辩委员会，学员参加院校论文答辩委员会组织的公开论文答辩，通过之后，方可申请获得博士学位证书。院校论文答辩委员会组成：由不少于七名具有高级专业技术职务的专家组成，其中至少有四人是博士生导师、二人是学位授予单位和申请人所在院校单位以外的专家。论文答辩：论文答辩委员会根据答辩的情况，就是否建议授予博士学位作出决议，决议采取不记名投票方式，经全体成员三分之二以上同意，方为通过。决议经论文答辩委员会主席签字后，报送学位评定分委员会。
博士论文答辩一定是导师组织吗
根据《中华人民共和国学位条例》和《天津大学博士学位授权管理办法》，博士答辩委员会必须由博导担任主席，并且至少有一半以上的委员必须是具有博士学位或相当学位的专家学者。博导是指在本领域内具有高水平科研能力和创新能力，能够指导博士研究生完成独立科研工作的教授或研究员。因此，在天津大学博士答辩中，博导是必须的，其主要作用是指导学生进行独立科研并最终评定学生是否具备博士学位授予的资格。
博士学位论文预答辩与答辩工作规范
各研究生培养单位：
研究生学位论文预答辩和答辩是保证学位论文质量的重要环节，各研究生培养单位和导师对此项工作须给予高度重视。为提高我校博士学位论文答辩水平和博士学位授予质量，进一步改进和规范答辩程序，防止论文答辩中的形式主义，特对博士学位论文预答辩和答辩做如下规定，各研究生培养单位要认真组织实施。
一、关于博士学位论文的预答辩
凡我校博士学位申请者（包括同等学力申请博士学位人员）必须进行学位论文预答辩，预答辩通过者方可向校学位办提出正式答辩申请，并进行学位论文的匿名外审工作。
（一）学位论文预答辩的内容
1．导师介绍答辩人的学习成绩、思想品德、学术作风、科研能力和水平等方面的情况；
2．答辩人报告学位论文的完成情况，包括选题的目的和意义，课题国内外研究现状，研究的对象和内容，研究的材料和方法、主要数据和结论，论文的创新点等；
3．预答辩委员会对论文进行评议；
4．作出论文是否通过预答辩的决议。
（二）学位论文预答辩的要求
1．学位论文预答辩时间安排在论文初稿完成后，一般在正式答辩3个月之前；
2．由导师或培养单位根据博士生的研究方向和论文内容聘请本学科或相关学科的博士生导师、教授及相当专业技术职务人员3～5人（校内、校外不限）组成预答辩委员会，并报所在单位学位评定分委员会批准；
3．学位论文预答辩应公开举行，由预答辩委员会主席主持；
4．学位论文预答辩按正式答辩的程序和要求进行，每位答辩人的预答辩过程不少于60分钟；
5．预答辩委员会应对博士学位论文进行严格、认真审查，重点检查博士学位论文的创新性、论文工作量、有无违反学术规范现象等，并详细指出论文中存在的不足和问题，提出改进意见；
6．预答辩委员会采取评议方式做出是否通过预答辩的意见。对有争议者，可采用无记名投票方式做出决定；
7．预答辩委员会将评议意见填入《山东大学博士学位论文预答辩意见书》，并由学位评定分委员会审核后交校学位办公室备案。如未获通过，答辩人须于再次申请时重新进行预答辩。
二、关于博士学位论文的答辩
（一）学位论文答辩的审批与公告
1．博士学位论文答辩的审批从网上进行。答辩委员会秘书应在博士学位论文答辩前两周在研究生院网站的《山东大学博士论文答辩审批和公告系统》中登录答辩人姓名、导师姓名、所属学院、专业、研究方向、论文题目、答辩时间、答辩地点、答辩委员会名单等情况；
2．通过校学位办公室审核的答辩委员会等将在系统内予以确认并公布。确认后的答辩委员会成员如需更换，须由学位评定分委员会书面报告校学位办公室办理更换手续。
（二）学位论文答辩的'程序
1．答辩开始前由学位评定分委员会负责人或委员宣布答辩委员会主席及成员名单；
2．答辩委员会主席宣布答辩开始并主持论文答辩；
3．导师介绍答辩人的基本情况，内容包括答辩人的简历、执行培养计划、从事科学研究、论文写作等情况及论文的主要学术价值；
4．答辩人报告学位论文的主要情况，重点报告论文的主要观点、创新之处和存在问题，以及其他需要补充说明的内容，时间应不少于30分钟；
5．答辩委员会主席宣读或简要介绍导师和评阅人对论文的评审意见；
6．答辩委员会提问，答辩人回答问题。答辩委员会应着重与答辩人共同探讨问题，避免对论文进行泛泛的评论。论文答辩应允许旁听者提问。提问后，可给答辩人一定的准备时间。答辩委员会应重点考察答辩人回答所提问题的科学性、准确性。时间应不少于40分钟；
7．答辩委员会举行会议，作出答辩评价，进行投票表决，主要议程为：
（1）评议学位论文水平及答辩情况。答辩委员会应根据学位论文的评价项目和评价要素，对论文本身及答辩情况作出科学评价。评价分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四个等级。
（2）在对答辩情况充分交换意见的基础上，以无记名投票方式作出是否建议授予学位的决定。经答辩委员会全体成员2/3（含2/3）以上同意者为通过。
（3）讨论并形成答辩决议书。答辩决议书需由答辩委员会主席、委员分别签字。答辩决议必须有对论文不足之处的评语和修改要求，否则无效。
（4）审查《山东大学博士学位论文原始资料审核表》并由主席签署意见。
8．答辩委员会主席向答辩人当面宣读答辩委员会决议并宣布表决结果；
9．答辩委员会主席宣布答辩结束。
（三）学位论文答辩的工作要求
1．答辩委员会必须坚持学术标准，坚持实事求是的科学态度，保证质量，严格把关，维护学位授予工作的严肃性，不降格以求；
2．答辩要充分发扬民主，各抒己见，努力创造百家争鸣的学术气氛；
3．除保密论文外，答辩要以公开方式举行，广泛吸纳校内外有关人员列席旁听。
三、关于学位论文答辩委员会决议的写作规范及要求
（一）博士学位论文答辩委员会决议须包括以下内容：
1．对论文选题的评价
选题对学科发展、经济建设、社会进步有何理论意义或实用价值；立论依据是否充分，对国内外相关文献的了解是否全面。
2．对课题设计的评价
研究目标是否明确，研究方法是否先进、恰当，技术路线是否清晰、缜密，课题的难易程度如何。
3．对研究成果的评价
研究内容是否完整，实验数据是否真实，结论是否正确，理论分析是否严谨；创新性何在，并对论文的创新点（一般不超过3点）进行等级评价。论文创新性分为四个评价等级：
（1）有很强的创新性；
（2）有较强的创新性；
（3）有一定的创新性；
（4）没有创新性。
4．对答辩人业务水平及论文写作水平的评价
答辩人对本学科领域基础理论及相关知识的掌握是否坚实宽广，是否具备独立从事科研工作的能力；论文结构是否合理，层次是否清晰，行文是否流畅，分析论证是否合乎逻辑，写作是否符合规范。
5．对论文不足之处的评价
须明确指出论文尚有何缺点和不足，有何需改进或进一步深入研究的问题。
6．对论文答辩情况的概述
答辩人回答问题是否完整、准确，思路是否清晰；答辩中存在什么问题和不足。
7．对是否建议授予学位的结论性意见，分别为：
（1）建议授予博士学位；
（2）建议重新答辩；
（3）建议不授予博士学位；
（4）达不到博士学位水平建议授予硕士学位。
（二）结尾部分的体例应统一为：
答辩人对答辩委员会提出的问题做了……回答,答辩委员会表示满意(或基本满意、或不满意)。经全体答辩委员会委员评议和无记名投票表决，一致(或具体票数)通过(或不通过)该论文答辩，并建议校学位委员会授予其……学博士学位（或其他结论）。
（三）博士学位论文答辩委员会决议内容必须充分、具体，力戒空话、套话，篇幅一般不少于500字。
（四）学位评定分委员会需对论文答辩委员会决议作严格审核，不符合写作规范要求的决议将不予提交校学位评定委员会审议。
四、鼓励硕士学位论文进行预答辩
硕士学位论文预答辩、答辩的程序和要求以及答辩委员会决议写作规范参照博士学位论文执行；硕士学位论文答辩人报告论文的时间不少于20分钟，提问和回答问题的时间不少于30分钟；硕士学位论文答辩委员会决议篇幅一般不少于300字。
五、以上各项规定和要求自本通知颁发之日起实施。
天津大学博士答辩必须是博导主持，这是根据学校的相关规定而定的。博导是指具有博士学位，且具有较高学术水平和丰富的导师经验的教授或研究员。在博士答辩中，博导扮演着重要的角色，他们既是对待答辩工作的主要负责人，也是对学生学术能力的重要评价者。因此，天津大学要求博士答辩必须由博导主持，以确保答辩的公正性和科学性，同时也能够保证学生的学术水平得到有效的评价。当然，如果博导有特殊原因无法主持答辩，可以由其他具有博士学位的教授担任主持人，但这需要提前与学校协商。总之，博导主持博士答辩是天津大学的规定，这也是保证博士生学术水平的重要措施。
天津大学博士答辩是需要有博导参加的，但并不是必须要由博导主持。根据《天津大学博士学位论文答辩规定》，博士学位论文答辩委员会由8-10名委员组成，其中至少有1名外校专家、1名校内外其他专业领域专家及1名校内博导（非论文导师），博导不超过3名。因此，博导只是答辩委员会的一个成员，不是必须的主持人。
硕士论文答辩由几人组成
根据中华人民共和国教育部的文献资料，《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》第八条第三款规定，硕士学士论文答辩委员会由3至5人组成，中原中一般应当由外单位的专家论文答辩委员会主席，由副教授，教授和相当值撑的专家担任。
法律依据：
第八条 硕士学位论文对所研究的课题应当有新的见解，表明作者具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。
学位授予单位应当聘请一至二位与论文有关学科的专家评阅论文。评阅人应当对论文写出详细的学术评语，供论文答辩委员会参考。
硕士学位论文答辩委员会由三至五人组成。成员中一般应当有外单位的专家。论文答辩委员会主席由副教授、教授或相当职称的专家担任。
论文答辩委员会根据答辩的情况，就是否授予硕士学位作出决议。决议采取不记名投票方式，经全体成员三分之二以上同意，方得通过。决议经论文答辩委员会主席签字后，报送学位评定委员会。会议应当有记录。
一般也就5个吧，如果师资力量比较强大的会再多一些
根据答辩经验，一般都是五个人的单数，人数较多的学院可以组织7个人的单数。
组织行为学论文组织文化
机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面：1. 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。2. 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。
组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。组织发展：包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有计划变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
从某种角度说，企业就是一个组织，组织文化就是企业文化。一般认为，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。其表现的具体特征有：组织鼓励员工创新、冒险的程度，员工做事方式的风格，组织内部的人际关系导向，团队精神，员工的进取心和竞争性，组织的稳定性等等。我举一个美国的沃尔特·迪斯尼公司组织文化的事例。员工在进入迪斯尼公司之前，必须经过层层的甄选过程。一旦被聘用，员工就要经历正规化程度较高，集体性、连续性的入门训练过程。同时，新成员需要了解公司的历史、公司的经营哲学、公司的服务标准。为了加强员工行为的一致性，公司为员工创造了多种具有迪斯尼文化特征的社交场合。因此，你从每一位迪斯尼员工身上，都可以领略到那种“像是一个尽兴游乐的孩子”一样的激情。正是这种“先进的”又合乎企业实际的文化赋予了迪斯尼公司发展的源动力，并使之生生不息。文化与组织联系在一起的时候，指的是组织中的成员所共有的价值观念、行为方式、信仰及道德规范。它往往是该组织所特有的，在较长的一段时间里处于比较稳定的状态，它确定了该组织的风气和人们的行为准则，也影响到计划、组织、用人、领导和控制等各个管理职能的实施方式。任何组织都有自己的文化，尤其是企业组织，人们常把企业的组织文化称作企业文化或公司文化。世界上优秀的公司都有自己良好的企业文化，例如：国际商用机器公司的宗旨是："以人为核心，并向用户提供最优质的服务"；通用电器公司的口号是："我们最重要的产品是进步"等等。优秀的组织文化反映和代表了推动组织发展的整体精神、共同的价值观、合乎时代的道德和追求发展的文化修养。企业文化是各种组织文化中目前发展最成熟、最有代表性的一个分支。企业文化的内容大致可以概括为四个方面。（1）企业哲学。企业哲学是对一个企业的共同价值观、最高目标的理论概括。它是企业精神、企业形象、企业规范的理论基石，是企业活动的基本指导原则。日本企业称之为"经营理念"。例如，索尼公司的哲学是："索尼是开拓者，永远向着未知的世界探索"。（2）企业精神。企业精神是企业文化的思想核心，是凝聚全体职工的主要精神力量。它需要长期的培养过程。好的企业精神必须既有丰富的思想内容，又有言简意赅、醒目易懂的表达形式。有的企业把企业精神概括为一些精炼的条文，如松下电器的企业精神被概括为7条：工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦让，适应形势，感恩报德，让每个职工铭记心中，成为凝聚职工的重要力量。（3）企业形象。企业形象是企业文化个性化的表现，如该企业是倾向于守成，还是追求创新？是领导独裁型，还是职工民主型？是以商品廉价占领市场，还是以商品优质赢得人心？这都会在社会上留下该企业的独特形象。好的企业形象至少应具备三条特征：鲜明的企业个性；重视对社会的责任；关心和尊重职工，重视企业内部的民主管理。（4）企业规范。企业规范是指企业职工的行为规范，它是企业内每个成员都必须遵照执行的行动准则，如果谁违背了这些准则，便会受到集体舆论的谴责和唾弃，或者受到批评和处分。综上所述，企业哲学、企业精神、企业形象、企业规范，分别从企业文化的理论基石、思想核心、个性表现和行为准则四个不同层次构成了企业文化的思想内容。要围绕这些方面，建设企业文化。组织文化是社会文化影响、渗透的产物，是以社会文化发展为基础的。不同社会、不同民族的组织文化，都具有各自鲜明的特色。例如，美国、日本、西欧和中国的企业文化就呈现出不同的特点。一个国家的组织文化是建立在传统的民族文化基础上，并与其经济发展、科技进步程度相联系。了解组织文化的这一重要特征，对于我们建设有中国特色的组织文化是必不可少的。
组织行为学组织沟通论文
摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。 二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。 2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。 理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1．行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。 它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。 2．研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。 三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。 （一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。 洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。 （二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。 群体规范是指在某一群体内存在着被大家普遍接受的行为准则。 规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大外力，来制约、同化成员。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。 当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体代写论文内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。 （三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是 成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用王鸿1刘涛2（广西师范大学教育科学学院广西桂林541004）教育理论使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。 强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。
团队沟通论文
团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。现在是我为您整理的团队沟通论文，希望对您有所帮助。
【文章摘要】
在互联网时代到来以后，人们的合作方式以及工作方式发生了更本的改变，更多工作以团队合作的形式呈现，因此如何构建高效团队成为了管理学中的重要命题。而要构建高效团队，则沟通在其中显得尤为重要。本文就如何通过良好的沟通构建高效团队进行简要阐述。
【关键词】
沟通；高效团队；信任；冲突；倾听
组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯1994年首次提出了“团队”的概念：团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，将个体力量凝结成强大的团队力量，从而能够更好的完成任务。但是否能在团队中有较好的合作，需要团队中每一个人的努力。
从最初的团队组建到最后的任务完成，团队之间的合作是非常重要的。每一个团队都希望获取1+1>2的结果，期望能够通过团队的整合使其实现个人能力简单迭加所无法达到的成就。要建设一个具有凝聚力且高效的团队，必然需要成员之间有良好的沟通。而沟通是信息交流的重要手段，它就像一座桥梁，连接不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解，达到共识。而在团队合作中，观念的不同可能会导致在沟通中出现不同的意见甚至是激烈的冲突，而更严重的情况就是团队成员之间不愿意沟通，这时信息的封闭性就会大大降低整个组织的效率。所以良好的沟通在组织中起着非常重要的作用。而且在信息时代，这种作用更为明显。对沟通的要求更加迫切。
1 团队成员之间的互相信任
根据现有研究者的研究发现知道，要建设一个拥有良好沟通的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任，能够使得团队成员之间有良好的沟通。这就意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。离开了团队成员之间的相互信任，很难进行良好的沟通，也就难以实现我们的目标。
因此，团队成员中每一个人在小组建立的最初就提出了大家要相互信任的要求，我认为这是高效团队的良好合作与沟通的首要要素。每一个人分配了各自的任务后，都充分信任他人能够胜任其所需完成的部分，且完成的质量是合服团队要求；相信每一个团队成员都是努力在为团队的目标而努力，无任何人偷懒或是做出破坏目标的事情；另外，在整个合作的过程中，所有的团队成员在其他人发现所有的团队成员在自己的意见看似是有偏差的时候，并非是坚持自己错误的观点，而是诚恳的承认自己观点的不足，采纳他人所提出的正确观点。
2 排除影响团队良好沟通的因素——个人因素
影响团队良好沟通的因素理论上有三个，即个人因素、人际因素和结构因素。在这三个因素中，我认为可能影响我们团队良好沟通的最大因素是于个人因素。
首先，个人因素是指是人们对人对事的态度、观点和信念不同造成沟通的障碍。知觉选择的偏差是指人们有选择地接受，例如，人们在接受信息时，符合自己利益需要又与自己切身利益有关的内容很容易接受，而对自己不利或可能损害自己利益的则不容易接受。
但是我们认为，在团队中分歧与意见不合是必然会发生，这与每个人的思维方式不同有关。而分歧和不一致的意见对于团队的高效并不一定会造成不好的影响，相反，在一个高效团队中应该有良性的冲突，即建设性的分歧，才能够激发每一位团队成员的能力。因此我们团队接受每个人的不同观点和态度，鼓励每个人在思想的交锋中产生新的更好的想法，但是要求每个成员都必须有对事不对人的态度，不允许有人身攻击影响团队的合作。如果有团队成员为了某个观点而争论不休，无法达成一致时候，就需要有组长出来协调（在我们团队中大家都平等，组长也没有特别的权利，主要担任沟通协调角色，解决任务冲突、人员冲突、时间冲突，使大家愉快配合，按时完成任务）。如果经过协调后还是无法达到一致，就会采用在团队创建初定下的规矩，即少数服从多数，从而解决这方面的障碍。经过投票后自己的意见未被采纳的一方，则会由组长进行沟通，使其能够尽快的从不愉快中走出来，减少其意见未被采纳后的失落感。
其次，个人因素是个人的个性特征差异引起沟通的障碍。在组织内部的信息沟通中，个人的性格、气质、态度、情绪、兴趣等差别，都可能引起信息沟通的障碍。
鉴于个性特征的差异所带来的沟通障碍，在整个团队合作的过程中显示，这是很难控制的。因此，团队成员只能尽量信任其他成员，另外每个人都需具有一定的宽容度和包容度，从而使得这方面的沟通障碍能够减少到最低。
另外，我认为团队中每位成员都应该培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于成员能够真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。
第三，个人因素是语言表达、交流和理解造成沟通的障碍。同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。在一个团队中，成员常常来自于不同的背景，有着不同的说话方式和风格，对同样的事物有着不一样的理解，这些都造成了沟通的障碍。
在团队中经常会出现团员来自不同地方，由于语言的差异所带来的.沟通障碍时常出现。例如北方人的俗语，南方人就难以明白；南方人的普通话不标准的发音也常常是的北方人一时难以明白，从而形成障碍。因此我认为解决这一障碍的方法就是在沟通不利的情况下，由表达不顺畅的那一位成员选择其它方式表达，或是由其他能够理解的人帮助他来重新表达，直到大家都明白是什么意思为止。这样的方式使得我们团队能够克服这一类型的障碍，让每个人都能够参与到团队合作中来，发挥每个人的最大作用。
3 有效倾听
在团队沟通中，言谈是最直接、最重要和最常见的一种途径，有效的言谈沟通很大程度上取决于倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。
即当有人发言的时候，其他人以目光接触发言者，让对方感受到其他成员的重视与尊重；如果有问题，则在对方发言结束后提出，每个人尽量显得都比较有耐性，不随意插话；每个人在听发言者发言的时候，在适当的时候展现赞许性的点头和恰当的面部表情；每一次在发言者发言完毕后，有一位或两位成员重复发言者的要点，以确定所理解的发言者的观点是否正确。因此团队中的每位成员都能够充分感受到来自其他成员的尊重，倾听他人的发言，使得团队沟通更为顺畅。
4 总结
从团队初建至任务完成团队解散，无论是涉及到具体的任务内容还是约定会谈时间，都需要经过大家的沟通，而非某一人订立，让每一位成员在团队中能够感受到充分受到尊重，且感到每个人在团队中都是平等的。良好的沟通能够帮助团队能够顺利完成任务，并获得1+1>2的期望结果。
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
教你如何与孩子沟通交流中国儿童网如何与孩子交流思想与感情，是当今父母们倍感烦恼的事。以下，是一些教育专家的意见，您不妨看一看，想一想，自己有什么可以参照的。一，忌用过激的语言。好的意思还得用好的语言来表达才行。父母的感情和孩子的幸福紧密相连，自然没有哪位父母任何时候都沉得住气。越是激动的时候，越有可能把不该说的话说出来。二，话不宜多。有些父母教育费尽心力，但是效果并不理想。表面上看来，他们是在与孩子公开交谈，殊不知他们的某些话，恰恰是堵住了孩子的嘴巴和耳朵。最常见的弊病就是某些父母那种教条似的长篇独白，一开始就是：“当我和你一样年纪的时候。”绝大多数的子女对父母的这种表演评论说：“这种说教式的谈话，我们不喜欢。”其效果可想而知。在说教面前，孩子往往是缄默不语，他们的眼睛朝高处看，心不在焉，无法接受父母的教育。类似“等你成家有了孩子后就明白了”这样的话已经成了某些父母的口头禅。一天要唠叨好几次，由于孩子是生活在此时此地，老是对他们提及未来的情况，不会有多大效果。有经验的父母认为：“应该用现实的语言，举出具体的理由，说明你提出的主张。”如不赞成孩子去出度某次舞会，不必提到许多“未来”的事情，只需具体说明，如：“我不让你去是因为你年龄太小，没人照看你，怕你出事”就行了。三，语言要感人。凡是关系融洽的家庭，人们交谈时，语言都充满着爱心和亲切感，态度和蔼。而那种直来直去，不讲究方式的语言，用意虽好，也会得到相反的效果。具体的语言方式，因人而宜。四，尊重孩子的意见。在讨论一般的普通家事时，不妨也让孩子“参政”一下。不管最后是否采纳了他的意见，也让他感受他自己在家庭中的重要性，是家庭一员。如此，他们也会尊重长辈的。四，给孩子说话的机会。不管孩子给你讲什么，你都应该让孩子把话说完。如果还没听孩子的话就发脾气，事后应该给孩子陪不是。事实证明，给孩子说话的机会，是一种成功的育儿法。五，要合找时间注意场合。与孩子交流感情的时间，最好是在吃饭和睡觉前，这是孩子心情最为平稳的时间。有位母亲说，每天扶孩子上床时，问孩子：“今天有什么不顺心的事吗？”孩子长大后，也爱在这个时间，向父母讨论自己白天遇到的不顺心事，以求得父母的理解与宽慰。