论文法官助理分层培养机制研究
作好法官助理需要完成以下工作和职责：最高法院在《人民法院法官助理管理办法(征求意见稿)》中将法官助理的职责具体确定如下：“法官助理在法官指导下履行下列职责：(一)审查诉讼材料，提出诉讼争执要点，归纳、摘录证据；(二)庭前组织交换证据；(三)代表法官主持庭前调解，达成调解协议的，须经法官审核确认；(四)办理承担法律援助义务的律师担任辩护人或者指定法定代理人代为诉讼的有关事宜；(五)接待案件当事人、代理人、辩护人的来访和查阅案卷材料；(六)依法调查、收集、核对有关证据；(七)办理委托鉴定、评估、审计等事宜；(八)协助法官采取诉讼保全措施；(九)准备与案件审理相关的参考性资料；(十)办理案件管理的有关事务；(十一)根据法官的授意草拟法律文书；(十二)完成法官交办的其他与审判业务相关的辅助性工作。”法官助理，是指专职审判辅助工作的司法人员。他们在法官的督导下工作，协助法官进行法律研究，起草法律文书以及其他与案件准备和案件管理有关的工作。
司法改革过程应当注重法官助理制度本身价值的构建及其制度化。应当看到法官助理制度本身的独立性及其价值。应当重视法官助理的培养，给予法官助理相应的职业尊荣感，而这一切的前提在于重视法官助理的独立性。 随着司法改革进程的进一步深入，如何分配法官、法官助理、书记员的职责成为了“攻坚克难”中的一道难题。现代司法实践表明，审判权的有效运行需要多方配合。法官助理制度本身存在的合理性已经得到权威证成，然而从法官助理这个名称来看，似乎这个职业必须完全服从法官指示，全无自身独立性可言。毫无疑问，这是一种错误的观点。法官助理选任高于书记员，却又是法官的主要来源。可以说法官助理的优劣关系到整个司法运行的有效机制。那么作为一名法官助理，其独立性在哪里？ 一、法官助理独立服从法律。法律是司法活动的主要准绳，司法运行的过程必须服从法律的规定。作为一名法官助理，其本身并非仅仅服从法官，而是在法律规定下，在法律范畴内配合法官完成事务性的工作。很明显，法官助理有着自身的工作职责，这种职责来源于司法实践的需要，且由法律来规制。任何超越这种职责范围的工作都视为违法。法官助理应当独立服从法律，这种服从主要表现在如下几个方面：1.法官助理必须完成法律规定的工作内容，这是根本。无法胜任的法官助理应当及时调离，分流到其他工作岗位。2.法官助理不能干涉法官依法独立审判。作为工作职责，其应当完成法律授权法官范围内法官所指派的任务，对于法官如何判断、如何思考仅仅只能提供参考意见，不能干涉法官核心审判业务的进行。3.法官助理不能代行法官职责。法官有着自身的工作职责，其中最为核心的为庭审过程及裁判文书的制作。庭审过程中，法官能够发现诉讼过程的争议点以及法律事实，并形成初步判断，在合意后，通过制作法律文书将内心确认以裁判文书的方式来固化，形成判决结果。裁判文书是法官的核心工作，法官助理只能为裁判提供相应意见，禁止代替法官撰写法律文书，禁止从事法官所应当完成的其他工作。 二、法官助理独立服从司法正义。司法正义是司法活动的价值导向，同时又是检验司法过程的根本标准。当然，作为司法人员的组成部分，法官助理更应当以司法正义为自身价值导向。作为抽象概念的司法正义需要从多个维度进行分解。1.法官助理应当独立发现案件事实形成自己的意见，独立完成相应本职工作。法官助理制度构建本身是为法官提供有效建议，代行事务性工作，减轻法官事务性工作之累。因此法官助理在发现案件事实后，应当积极寻找相应法律依据，寻求相应同类判决，为法官提供相应建议，但这仅限于建议。同时，法官助理对于超越本职工作以外的事务应当坚决抵制。2.法官助理应当严守司法底线。法官助理作为司法人员的组成部分，应当具有坚定的司法理想，拒绝来自各方的诱惑，坚决抵制各种腐败行为，坚决抗拒任何可能泄露司法机密的行为。法官助理应当严于律己，应当独立为自己的理想信念负责，应当为司法正义奉献自身的力量。3.法官助理应当勇于纠正司法过程中的错误。法官的审判业务水平通常高于法官助理，但法官作为一个常人难免会出现一些疏漏，此时法官助理若发现法官的错误应当及时汇报法官，听从法官安排；若所发现的错误法官拒绝纠正，法官助理应当作相应记录备案。 三、法官助理独立获得职业保障。法官助理作为一种职业形态而存在，是法律共同体的重要组成部分，而同时又是法官的后备力量，关系到整个司法的现在与未来。因此，给予法官助理独立的职业保障有着重要价值。首先，法官助理有获得独立职业晋升的机会。司法改革分类管理体系下，法官有着自身的级别，而因为员额的限制，法官助理很难迅速进入员额内，同时一部分法官助理更加适合法官助理职业，进而建立科学有效的法官助理晋升机制迫在眉睫。同时，对于符合法官选任条件的，法官助理有权自我向法官遴选委员会推荐。其次，法官助理有权独立获得职业荣誉。法官助理的职业荣誉感不仅仅依附于所服务的法官，更来源于自身司法活动的过程。法官助理应当要树立职业尊荣感，同时在司法改革过程中，改革者应当适当明确法官助理获得尊荣感的权利。再次，法官助理有权获得职业技能提升的机会。法官助理不仅仅需要配合法官做好本职工作外，更需要不断提升自身职业技能。法官助理在工作中不仅应当享有单位的职业培训外，同时应当按规定享有进修的权利。法官助理职业保障不仅仅包括上述几点，同时还应包括独立获得报酬、享有社保等等，只有良好的职业保障才能够使得法官助理保持良好的工作心态，稳定工作进程。 当然，法官助理的独立性并不仅仅表现为上述几点，如法官助理具有独立免责权、独立被追责权等等。司法改革过程应当注重法官助理制度本身价值的构建及其制度化。我们不应当仅仅将法官助理制度作为完全依附法官的制度，更应当看到法官助理制度本身的独立性及其价值。应当重视法官助理的培养，给予法官助理相应的职业尊荣感，而这一切的前提在于重视法官助理的独立性。
随着司法改革的纵深发展，法官职业化、精英化建设业已提到议事日程，而法官助理制度的实施是法官职业化建设的一个突破口和关键点。因为，切实解决程序不严、裁判不公、效率不高等问题仅仅靠审判方式改革是不够的，必须启动审判管理体制改革。为此，最高人民法院提出设立法官助理制度的构想，以此全面推进法官精英化进程，使审判权真正掌握在政治坚定、思想过硬、具有深厚法学功底、丰富审判经验和广泛社会阅历的法官手中，确保司法公正、廉洁高效。为此，大东法院在法官职业化建设改革方式上进行了大胆的尝试，在民二庭进行了法官助理制度的改革试点工作，实行审判活动的主辅分离，案件的繁简分流，使主审法官从大量繁杂、琐碎的辅助性、事务性工作中解脱出来，集中精力专司审判，将送达、排期、接收诉讼材料、庭前调解等辅助性工作交由法官助理完成。经过一年的运行，法官助理试点工作凸现成效，主审法官人均结案409件，最高达440 件，正确裁判率达％，调解率高达％。大东法院的法官助理试点工作引起各级领导的高度重视，在全市法院经验交流会上做了经验介绍，受到充分肯定，被誉为“大东模式”，要求在全市法院推广。 一、推行法官助理制度的必要性和可能性 1、法官助理制度的历史渊源。国外法官助理制度历史久远，制度完善，以美国最具典型性和代表性。根据美国法律规定，法官助理其主要职责是协助法官查阅卷宗，根据起诉书和答辩状中的请求和反驳找出双方争议的焦点，给法官提供一份案件基本情况和审理要点的备忘录；为法官草拟法律意见书，编辑、校对判决和裁定；为法官提供学术界有关法律问题上的研究成果和研究动态，是“不享有审判权的法官助手，在法官的指导下，协助法官完成判决以外的法律性任务”，被称为“不穿法袍的法官”。基于国情和文化差异，各国法官助理虽然承担的工作内容不尽相同，但就其基本性质来说都是法官的助手，承担判决以外的法律事务。国外法官助理制度成为其司法高效的保证，也为我们的推行提供了可靠论据和可行借鉴。 2、现实的社会要求。公平和正义是社会主义法治理念的价值追求，要维护公平和正义，必须确保审判权的正确行使，保障审判工作的公正、高效和权威。而要实现上述目的，走法官职业化、精英化，使审判权真正掌握在精英法官手中是必由之路。目前，现行的过于庞杂的法官职责使法官的角色呈现了“政治化、行政化和非职业化”的特点，法官不仅承担着案件的“审”与“判”，还承担着审前准备阶段大量的辅助性、事务性工作。此外，法官还需要投入一定的时间精力进行理论研究和实务探索，从而能够更好地理解和执行法律。此外，法官还需要担负起法制宣传、指导书记员工作等职责。这种管理模式显然与现代以分工精细、层次清晰、职责明确为要求的科学的人事管理制度不相符合。同时，法官所面临的审判工作形势日益严峻，收案数量大幅增加，疑难案件层出不穷，而法官依然维持着十几年前的数量，审判工作的压力达到极限，在这种状态下，审判效率和质量很难保障。因此，审判工作应实行主辅分离是审判管理机制改革的必须。 3、推行的内在要求。基于上述因素，党组经过反复研究论证考察，决定在民二庭率先进行法官助理制度的试点工作。这主要是基于两点考虑：一是该庭主要负责审理房地产和劳动争议纠纷案件，这两个类型的案件涉及法律纷繁复杂，且以往上诉率及上访率高，更审改判率也是居高不下，以该庭作为试点，可以充分检验这项改革的成果；二是鉴于目前人们理念、司法体制和机制等方面的原因，不宜在全院推行，先在一个庭试点更为稳妥。 二、法官助理制度实施的基本思路与发展设想 实行法官助理的基本思路：以主审法官的裁判工作为中心，按照裁判工作以及裁判辅助工作特点和内在规律的要求，合理配置法官助理，建立起分工明确、密切配合、高效协调、符合审判工作规律的审判单元运作机制。因此，改革试点工作我们主要基于以下原则和模式进行的： 1、从人员配置上，突出体现走精英法官之路。根据民二庭审判工作特点及收、结案情况，为充分调动主审法官的主观能动性及内在潜力，把原有的三个合议庭的九名法官减少为三名主审法官，每名主审法官配备一名法官助理、一名书记员。主审法官从长期从事民商事审判工作、具有丰富工作经验的现职优秀审判长中选任或竞聘产生。法官助理本着自愿原则，由主审法官在具有审判职称的审判员或助理审判员中选聘。 2、从职责划分上，突出体现“主辅分离”的原则。使主审法官集中精力专司庭审和案件裁判，重点把握查清事实、证据认证、法律适用；将审判工作中的一些辅助性事务工作剥离出来，交由法官助理具体承担，保证法官专心于“审”和“判”，审判流程将会更加科学、规范，大大地促进了审判工作的质量和效率。 3、从廉政建设上，突出体现法官中立的原则。负责案件审理和裁判的法官不与当事人直接接触，同当事人接触的法官助理则不会参与案件的审理与裁判，只是完成大量的程序性工作，这就在主审法官和当事人之间形成“隔离带”，减少可能发生的不廉洁行为，有助于维护司法的独立和公正。 4、从业绩考核上看，突出体现“责、权、利”相统一的原则。主审法官和法官助理和书记员是一个三位一体的统一体。主审法官要对所审理的全部案件负全责，对结案率、上诉率、改发率、调解率、信访率、督办率等审判工作的主要考核指标实行进行量化考核，完不成既定任务的，年终自动辞职。法官助理工作的好坏、主审法官与助理之间配合是否默契，直接影响主审法官的工作业绩，使主审法官与助理之间形成一个荣辱共同体，拧成一股绳，有利于调动二者的积极性、主动性和互动性。 5、从主审法官司法理念上看，突出强化调解意识。不拘一格开展调解，建立庭前、庭中、庭后三维立体调解制度，让调解不再是“一次性工作”。转变服务理念，变当事人请求调解为法官主动调解，力争庭审前息诉止争。大力推行主管院长、庭长参与案件调解制，对某些影响面广、难于调成的案件，主管院长或庭长亲自出面协调化解。积极寻求帮助，对某些特殊案件争取人大、政府、政协等各方力量的支持，以加大调解力度。注重判后释明工作，强化说服疏导工作，力争做到“案结事了”。 三、法官助理制度显著成效 由于司法资源的合理配置，法官助理试点工作经过一段时间的运行后，诉讼的公正性与效率性均因法官助理制度的推行取得了明显成效。 1、审判效率大幅提高。民二庭实行法官助理制以来，在法官数量减少三分之二，受理案件同比上升50%的情况下，审结案件973件，比上年上升％，主审法官人均结案409件，最高达440 件。 2、审判质量更有保证。由于法官助理的积极工作，使主审法官从大量的事务性工作中解脱出来，主审法官有了更多的时间和精力来研究案件审判，学习业务知识，庭审及法律文书质量得到全面提升。更审改判率由去年同期的％下降到％，正确裁判率达到％的崭新高度。 3、审判程序更加规范。按照法官助理与主审法官的职责分工，助理具体负责案件的程序审查，实践证明由具有相当法律专业水准的法官助理来专门负责案件的程序管理，无论是案件的送达，排期开庭还是宣判、归档都更加及时规范，案件的审限也得到了有效的管理，主审法官的开庭排期更加科学有序。三名主审法官的简易程序适用率达到85％，卷宗归档也达到了100％。前不久，市法院法官绩效考评小组来院检查时，对民二庭的案件质量，特别是案件审理周期、卷宗装订质量等给予了高度评价。 4、法官助理制度的设立大大提高审判的公正性。法官助理的设立使主审法官在庭前不接触当事人，也不接触案件具体材料，一切案情必须通过庭审查明，排除了主审法官庭前与当事人接触的机会，避免其庭前先入为主的弊端。保证了主审法官中立、超然地行使审判权，公正裁判。 5、审判社会效果更加突出。民二庭坚持从维护稳定和促进和谐出发，本着应调尽调的原则，把法官助理的庭前调解、主审法官的当庭调解、主管院长和庭长的协调解决以及动员社会各界力量协调处理有机结合起来，全方位地开展调解工作，妥善调解了一批涉及群众切身利益的劳动争议、拖欠职工工资、物业管理纠纷等社会关注的焦点案件、集团性案件。某有机玻璃厂由于长期拖欠职工工资及医疗、养老保险等福利待遇，引起职工积怨，多次聚众上访，引起社会广泛关注。案件进入诉讼程序后，我们摒弃过去“一判了之”的简单做法，采取多方调解、软化矛盾的办案原则，分别找到80位原告和被诉企业，站在公正中立的角度帮助当事人分析案情，释明法律，多次从中调解，终于促使职工和企业互谅互让，握手言和，一起涉案人数达百人之多的群体性劳动争议纠纷案件圆满解决。该庭调解率由上年的％上升到％。为我院开创调解工作的新局面做出了突出贡献。民事案件调解工作的经验和做法被市委政法委在全市政法系统予以转发，特别是在处理群体性劳动争议及房地产纠纷案件中积累了宝贵经验，人民法院报以《为劳动者营造和谐的环境》为题，对民二庭在审理劳动争议案件中重视调解促进社会和谐稳定的做法予以报道。 6、法官助理制度将推动法官精英化的进程。推行法官助理制度，裁判权不再掌握在大多数法官手中，而是由少数精英法官掌握，必然导致主审法官地位的上升。用发展的眼光看，实现精英化后的法官阶层必然在社会上获得更高的社会地位，政治待遇与经济待遇，成为无数法律精英向往的地方。正如当代美国的主审法官，由于具有崇高的地位，无数家资百万的律师均将成为法官视为自身登上事业巅峰之标志。 四、法官助理工作制度的再思考 目前，虽然法官助理试点工作运行态势良好。但是，依然存在一些深层次的问题需要我们总结、探讨和反思。 1、法官助理的选拔机制有待完善。目前，受诸多原因的局限，审判队伍中一些法官无论从法律学识、审判经验以及年龄状况等多方面都不具备精英法官的条件，而让这些同志从事法官助理工作还存在人事制度等方面的障碍，长远来看有可能造成法官助理的人员缺乏。 2、法官助理的精英化亟待解决。审判辅助性事务尽管不像裁判工作那样属于审判工作的核心，但却是裁判权行使的基础，当事人的法律主张需要从审判辅助性工作的法官助理的过滤，他们的工作质量在很大程度上影响主审法官的裁判质量。因此，我们在倡导法官精英化的同时也不能忽略法官助理的精英化，加大强化法官助理队伍的整体素质，以适应审判方式改革的需求， 3、法官助理的考核缺乏量化的标准。法官助理的工作往往是由主审法官根据需要安排，即法官助理在某种程度上是在对主审法官负责，法官助理时常感觉不到自己的独立存在，加之从办案责任上，对法官助理无明确具体工作的量化考核标准，就算完成得好，也只能在主审法官的工作上体现，法官助理更多在扮演着“无名英雄”角色，久而久之，容易形成法官助理工作主动性不强，责任意识淡薄的不良后果。 4、要明确法官助理的工作待遇和奖惩。在设定主审法官时，一般来说对主审法官的待遇都会给出明确交待，而对法官助理的待遇则考虑得较少或考虑滞后。从主审法官落选成为法官助理者，虽感觉有些失落却也感到轻松，既然技不如人，待遇不如人，工作就不必那么投入了，这种心理的存在是必然的。所以，法官助理的待遇和奖惩需要明确，要让法官助理充分感觉到独立人格的存在和本职工作的神圣，从而充满自信地去做好每一项“台下”的工作，真正当好主审法官的助手，如果做不到尽职尽责必然受到相应的处罚。 5、法官助理制下的如何充分发挥人民陪审员的作用。主审法官既然是精英法官，必然数量相对较少，为了缓解主审法官的工作压力，同时，促使审判公正、公开、透明，如何充分发挥人民陪审员参与审判的积极性，更加合理科学高效的使用人民陪审员是我们今后要积极思考的问题。法官助理制度的设置，是我国在审判管理机制改革与完善进程中所采取的重要举措，关于法官助理制度的任何思考都应围绕如何促进法官职业化、精英化来进行，都要围绕“以人为本”的人本管理模式开展。我们相信，随着我院法官助理制度的不断完善，对法官助理管理的日益科学，必将有力地推动司法公正性与效率性，推动审判工作向更高层次发展。
法官助理一般情况下为5年升一级，不同省份会有所不同。
法官助理是指专职审判辅助工作的司法人员，他们在法官的督导下工作，协助法官进行法律研究，起草法律文书以及其他与案件准备和案件管理有关的工作。
最高人民法院规定，试点法院的法官员额确定以后，在法官岗位出现空缺时可以选任新的法官，由此决定了法官助理的未来发展路径大致有两种。
1、择优遴选任命为法官。
2、在法官助理的岗位上逐级发展。
全市各法院、检察院工资待遇差别不大：
新进人员，本科首年月均5000-6000元，研究生多500元左右，每个法院会有一定差别。司法警察的工资高于司法行政人员和法官、检察官助理。
虽然全市工资水平差别不大，但是郊县法院的办案压力相对而言小于市区；从生活品质来说，同等的待遇情况下，郊县的购房压力更小，生活成本更小，幸福指数就会更高，重庆高铁网络逐年畅通，让偏远地区不再难行。因而在报考时，考生应该多方面考虑并结合自身情况综合考量，再行报考。
基层士官选拔机制创新研究论文
2009年新兵役制度一、指导思想和原则以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设改革发展的新形势，进一步调整编配，优化结构，理顺关系，健全机制，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、身心素质良好、骨干作用突出的高素质士官队伍，为有效履行新世纪新阶段我军历史使命提供人才支撑。改革遵循以下原则： 坚持战斗力标准。把提高信息化条件下部队作战能力作为改革的出发点和落脚点，合理确定士官规模，优化士官结构比例，重点充实军兵种等高技术部队骨干力量。 坚持创新发展。总结我军士官队伍建设成功经验；借鉴外军有益做法，针对当前存在的问题，在士官编配、选拔、培训、使用和退役等方面提出新办法，出台新政策。 坚持统筹规划。着眼士官制度的系统性、完整性和前瞻性，正确处理当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系，搞好整体设计，配套完善竞争激励、保留人才、稳定队伍的相关制度。 坚持稳步推进。积极创造有利于推进士官制度改革的条件和氛围，科学计划，严密组织，分步实施，滚动发展，确保改革顺利。二、改革的主要内容（一）增加高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，适当扩大士官编制规模 适应部队战斗力建设发展需求，将士官编制扩大到近90万人。进一步加强军兵种和高技术部队专业技术骨干力量，适当增加士官编制员额，部队士官编制比例提高3％左右。（二）调整士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役14年以上，同时增加中、高级士官数量，减少初级士官数量。调整士官结构比例，初级士官调整为占士官总数的，中级士官调整为46％,高级士官调整为％。调整专业编配比例，气象、测绘、侦察、通信、炮兵、雷达、电子对抗、陆航、油料、修理、专工、测量控制、测量发射、陆战、观通、航空、空降、战略导弹等主战专业士官编配比例提高10％以上；非专业技术班长部分编配为中级士官，士官队伍更趋稳定。（三）调整士官军衔制度。士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，称谓由低至高为下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长、一级军士长。 调整士官军衔设置 按照调整后的士官结构和服役时间，将初级士官军衔设为一级一衔，称下士；中级士官设为一级两衔，分别称中士、上士、四级军士长；高级士官设为一级三衔，分别称三级军士长、二级军士长、一级军士长。士官最低军衔为下士，最高军衔为一级军士长。义务兵晋升下士、下士晋升中士各为3年，中士晋升为上士、上士晋升四级军士长、四级军士长晋升为三级军士长、三级军士长晋升二级军士长各为4年，二级军士长晋升一级军士长为6年以上。士官军衔授予和晋升批准权限为，下士由团(旅)级、中士、上士和四级军士长由师(旅)级、三级军士长由军级、二级军士长和一级军士长由大军区级单位批准。（四）改进士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。改进士官选拔办法 拓宽士官来源渠道。着眼提高士官队伍专业和文化素质，有效利用国民教育资源；走开从地方普通高等学校、中等职业学校毕业生和具有专业技能的公民中直接招收士官的路子，使直招士官成为士官的重要来源渠道。 建立士官选取注册制度。取消现行《士官选取报告表》，不再依靠选取表调控士官规模结构，从源头上消除由此产生的矛盾和问题。在士官选取过程中，各级以全军兵员管理信息系统为平台，依据士官编制和下达的选取计划，对拟选取晋升的士官按照“一人一号”进行电子注册，经审核确认后，下达选取晋升命令，填写《士官注册登记表》装入本人档案。超编制、超计划选取的不得注册，未经注册的必须退出现役。 实行专业技术士官任职资格制度。专业技术士官选取晋升前，应当具备相应的技能等级资格，初级士官应当达到初级技能以上等级，中级士官应当达到中级技能以上等级，高级士官应当达到技师以上等级。未达到规定任职资格的不得选取晋升。（五）完善士官培训体系 强化士官资格培训。士官首次选取前；必须经过相应的培训；直接招收的士官，由各大单位统一组织入伍训练，并根据任职需要进行相应的专业培训。资格培训由院校和相关训练(教导)机构承训，并纳入全军士官培训规划。 规范士官升级培训。初级士官晋升中级，中级士官晋升高级应根据岗位任职要求经过相应的升级培训，培训考核合格的方可作为选拔对象。加强新装备专业培训。对未能纳入培训规划的新装备专业士官培训，实行以军队院校和训练机构培训为主，工厂、科研单位和地方院校培训为补充，接装培训与不定期轮训相结合的培训制度。培训由相关业务主管部门统筹规划，及时调整专业设置和培训内容，安排培训保障经费，按照规划外培训任务审批程序和权限，呈批下达培训任务。对新装备专业要适时纳入培训规划。 发展远程网络教育。充分利用中央电大和军队院校远程网络教育资源，积极开展围绕岗位任务，提高任职能力的士官远程网络教育。将远程网络教育纳入全军士官培训总体规划和部队年度教育训练计划，部队远程网络教学设施设备基础建设纳入教学保障体系，统一组织实施招生、教学等相关工作，用5年时间将士官远程网络教育普及到全军旅团部队，形成军民结合的士官在职学历教育体系。 设立士官人才队伍建设专项经费。参照我军干部人才队伍建设经费保障办法。设立全军士官人才队伍建设专项经费，主要用于士官人才选拔、培训、技能鉴定等工作。（六）健全士官管理体系 完善士官竞争激励机制。士官按照初、中、高三级结构梯次编配，实行按编配比例选取晋级，未选取晋级的退出现役；中、高级士官在本级服役期内，实行按编制军衔选升，初级士官由原来的万名减为55万名，中级士官由原来的万名增加为33万名，高级士官由原来的万名增加为万名，未晋衔的退出现役；士官服役期间，凡年度综合考核不合格、违犯纪律受记过以上处分、身体伤病不能正常工作及其他不适宜在部队继续服役的退出现役，形成选取晋级、军衔晋升和有条件全程淘汰的竞争激励机制。 规范士官技能考评。在全军各类士官中全面开展职业技能鉴定，统一规范技能人才考评办法，将士官技能资格作为选拔作用和确定工资待遇的必要条件。健全士官职业技能鉴定运行保障机制，将技能鉴定工作纳入部队军事训练和考核内容，所需经费纳入各级业务部门年度预算，所需装备器材、场地设施和物资消耗等纳入职能部门年度保障计划。 改进士官编制管理办法。将目前由总参统一制发全军部队士官编制表，调整为由总参确定全军和各大单位士官编制员额，制定全军士官编制标准、结构比例和统配原则；各大单位拟制所属单位士官编制表，由总参主管部门审定后颁发执行。 充实士官管理力量。充分发挥士官在基层部队训练管理中的骨干作用，根据士官编配数量和部队管理工作需要，在基层单位编设士官长，协助基层军官组织士兵的军事训练和日常管理。士官长从优秀士官中选拔，由师(旅)级单位军事主官任命（七）调整士官工资待遇。提高中高级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。调整完善士官工资待遇体系 提高高级士官工资待遇标准。在保持初、中级士官工资起点标准不变的前提下，调整高级士官工资待遇标准，适当拉大高级与中级士官的工资收入差距，理顺各级士官之间的工资待遇关系。 建立士官技能等级津贴。参照国家专业技术人员技能等级与工资待遇挂钩的做法，增设士官技能等级津贴项目，并明确相应标准，以体现士官技能高低和贡献大小。三、改革的组织实施（一）修改相关法规 2008年，修改颁发《现役士兵服役条例》、《现役士兵职业技能鉴定规定》、《从地方普通高等学校毕业生和具有专业技能公民中直接招收士官规定》、《全军士官编制标准》；起草颁发《退役士兵安置条例》。2009年，修改颁发《士官管理规定》、《全军士官培训总体规划》，为改革实施提供法规依据。（二）组织改革试点 2008年下半年，在海军、空军、第二炮兵和部分军区的不同类型部队，就改革后的士官编制标准和落实办法、士官选取注册制度、专业技术士官任职技能资格制度进行试点，对调整后的士官服役年限、军衔等级、工资标准进行套改，为在全军组织实施改革探索路子，积累经验，提供指导，确保改革顺利进行。（三）抓好改革实施 2009年上半年，组织召开全军深化士官制度改革工作会议和全国退役士兵安置改革工作会议，全面部署改革任务。起草下发《深化士官制度改革宣传教育提纲》，在全军广泛开展宣传教育活动。年底前，按照调整后的士官编制规模和结构制发士官编制表，依据新的士官军衔设置和工资标准进行套改，采取注册的办法组织年度士官选取，根据新的安置政策组织士官抓好士官培训规划的调整和落实，全面推行专业技术士官职业技能鉴定和任职资格制度，制定改革的相关配套措施，全面深入地推进改革。具体方案改革方案：义务兵———————2年初级士官：（下士）——3年（中士）——3年中级士官：(上士）——4年(四级军士长)——4年高级士官：（三级军士长）——4年（二级军士长）——4年（一级军士长）——6年以上士官制度更改之后，每年都要进行考核，凡考核不合格者，退出现役。在服役期间，如需退役，打报告即可。具体时间是09年年底前将施行
强行退伍的 退伍费减半
士官改革内容 《方案》指出，此次深化士官制度改革，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设发展新形势，着力优化结构、理顺关系、健全机制、提高素质，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治坚定、技能精湛、作风顽强、纪律严明、骨干作用突出的士官队伍。改革坚持战斗力标准，把提高士官队伍建设质量、增强信息化条件下部队作战能力作为出发点和落脚点；坚持创新发展，准确把握新形势下士官队伍建设的特点规律，在研究解决突出矛盾和问题上提出新对策；坚持统筹规划、稳步推进，处理好当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系。 此次改革是对现行士官制度的进一步完善，改革的内容主要包括7个方面： 第一，增加了高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，将士官编制扩大到近90万人。增编的士官，主要用于充实高技术部队的技术骨干力量。 第二，调整了士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役14年以上，同时增加了中、高级士官数量，减少了初级士官数量。 第三，调整了士官军衔制度。将士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，初级士官军衔称谓为下士、中士，中级为上士、四级军士长，高级士官为三级军士长、二级军士长、一级军士长。 第四，改进了士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。 第五，完善了士官培训体系，首次选取的士官应进行资格培训，初级晋升中级、中级晋升高级的士官要按岗位需求进行升级培训。 第六，健全了士官管理体系。建立有条件的全程退役制度，各级士官在服现役的各个年度，符合全程退役条件的都可安排退役；将士官职业技能鉴定纳入军事训练考核计划。第七，调整了士官工资待遇。提高中级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。 方案原文 为确保深化士官制度改革顺利实施，根据《中华人民共和国兵役法》、《中国人民解放军现役士兵服役条例》等有关法律法规和《深化士官制度改革方案》（以下简称《方案》），制定本实施办法。 一、士官的编制与配备 （一）【士官编制依据】士官的编制与配备，必须严格按照改革后的《全军士官编制标准》和《士官编制表》执行。《士官编制表》由《方案》规定的单位拟制，于2010年6月底前完成颁发工作。此前，尚未颁发《士官编制表》的单位，其士官编制数量、等级，由各大单位依据改革后的士官编制标准核算确定，作为2009年冬季选取配备士官的依据。 （二）【按编制配备士官】士官配备使用遵循按编配备、梯次配置、专业对口、定岗定位的原则，实行计划管理。新增编士官用3年左右时间配齐。 改革后士官超编的单位，由上级单位统一调余补缺，逐步达到编配一致。同专业岗位高、中级士官缺编的，可配备使用本级以下各级士官。 师（旅）以上机关、航空兵场站、医院（含师医院）、疗养院、通信站（团）和大型舰艇的通信、气象、指挥自动化、卫生、文印、保密档案、文化影视、出纳等专业岗位编制士官的，可配备使用女士官，其最高服役年限按所从事专业岗位编制等级执行。 二、士官的选取和套改 （三）【选取、套改办法】士官选取、套改按照改革后士官分级服役规定，结合2009年冬季补兵退役工作进行，于2009年12月31日前结束。选取、套改士官的批准时间统一填写为2009年12月1日。 1、选取：截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的士兵参加士官选取，被选取的分别进入初级、中级、高级士官第一年服役。未选取的一律安排退出现役。 2、套改：截止2009年12月1日服现役未满本级规定最高年限的士官，原则上套入相应士官等级和年度服现役。其中，服现役满5年、12年的士官，符合改革后岗位编制数量和最高服役年限规定、胜任本职工作且本人自愿的，套入相应士官等级和年度继续服役。未套改的一律安排退出现役。 3、从非军事部门直接招收的士官，中专毕业的，比照其考入院校当年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改；大专以上毕业的，比照其考入院校前一年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改。 4、在校士官学员中的士官，按照其服役年限套入相应等级和年度。 （四）【档案手续】对档案缺少《入伍批准书》、《士兵登记表》、《士官学员入学批准书》、《士官选取报告表》、《士官选取注册登记表》等法定身份材料的，应当查明原因，分清性质，区别对待。对因管理不善造成缺失的，按照《士兵档案管理规定》补齐相关材料后，参加选取、套改；对违规入伍、选取、入学的，一律不得选取、套改，并按有关规定处理。 （五）【选取条件】选取为各级士官，除具备《中国人民解放军现役士兵服役条例》规定的基本条件外，还应符合下列条件： 1、在年度考核中达到称职以上。 2、选取为初级、中级、高级专业技术士官，从事本专业工作时间原则上分别不少于半年、5年、8年。其中，已开展职业技能鉴定的专业，应当分别具备初级、中级、技师以上技能等级资格。 3、选取为非专业技术士官，应当具备相应的岗位任职能力，担任副班长以上职务的还应当具备相应的组织领导和管理能力。 （六）【优先选取条件】符合选取条件的下列人员优先选取： 1、在本级服役期内，获得国家或军队科学技术进步奖的，荣获全军士官优秀人才奖的，受到军级以上单位通报表彰的，获得三等功以上奖励的，参加师旅以上单位军事考核比武获得前三名的； 2、年度考核和选取考核成绩优秀的； 3、经过院校或总部、军区级单位训练机构培训并合格的； 4、具有大专以上学历的； 5、担任副班长以上职务的； 6、同等条件下，岗位任职时间长的。 （七）【选取、套改程序】士官的选取，仍按照本人申请、基层推荐、机关考核、选前公示、组织审批的程序组织实施。其中，高级士官选取前，由具有选取批准权限的单位组织有关专家对预选对象进行考核评议，并将考评结果及其档案上报总参军务部审核，考评结果和审核意见作为选取的重要依据。 士官的套改，由基层党支部对套改对象进行调查摸底，并根据有关规定提出套改建议，经团（旅）级单位司令机关审查汇总后，逐级上报至具有选取、套改批准权限的单位党委审批，以军政主官名义下达套改命令。其中，服现役满5年、12年的士官，本人自愿继续服役的须写出书面申请。 （八）【选取注册】选取、套改的士官，按照《中国人民解放军士官注册实施办法》进行注册认证。 （九）【选取批准权限】各级士官选取、套改批准权限为：初级士官由团（旅）级单位批准，中级士官由师（旅）级单位批准，高级士官由军级单位批准。 各级司令部、政治部、后（联）勤部、装备部以及其他相当等级的机关，对直属单位和所属部门士官的选取、套改，执行下一级部队的批准权限。师级单位对机关直属单位和所属部门士官的选取、套改，由司令机关归口办理。 各军区、各军兵种司令部、政治部、联（后）勤部、装备部审批高级士官，应当向主管部门备案。总部机关和直属单位高级士官的选取、套改，分别由总参谋部管理保障部、总政治部直工部、总后勤部司令部和总装备部司令部审批。 （十）【暂缓套改】下列人员暂缓套改： 1、正在受审查的，暂缓套改。审查结束后，根据审查结果确定是否套改。确定套改的，其套改时间按2009年12月1日起算。 2、因病或非因公致伤、致残，连续住院或病休超过六个月的，暂缓套改。康复后确定继续服现役的，于上岗当月套改。 （十一）【不予套改】已确定复员、转业、退休的士官，1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士，滞留部队待移交的伤病残士兵，不参加套改。正在留用察看的，不予套改，安排退出现役。 三、士官军衔的授予 （十二）【授予军衔依据】士官军衔授予和批准权限，按照《中国人民解放军现役士兵服役条例》第×章的规定执行。士官军衔的授予与士官选取、套改同时进行，以同一命令下达，军衔级别起算时间同选取、套改时间。 （十三）【选取、套改士官授衔】2009年冬季选取、套改的士官，按照以下规定授予军衔： 1、选取的士官，截止2009年12月1日服现役满2年、8年、16年的，分别授予下士、上士、三级军士长军衔。 2、套改的士官，截止2009年12月1日服现役满3年不满5年的，授予下士军衔；满5年不满8年的，授予中士军衔；满9年不满12年的，授予上士军衔；满12年不满16年的，授予四级军士长军衔；满17年不满20年的，授予三级军士长军衔；满20年不满24年的，授予二级军士长军衔；满24年以上的，授予一级军士长军衔（见附表1）。 3、从非军事部门直接招收的士官，按照套改后的士官等级和年度授予相应军衔。 （十四）【不予授衔、暂缓授衔】按本办法规定，不参加套改的士官，不授予军衔；暂缓套改的，待套改时授予相应军衔。 （十五）【军衔标志佩带】各衔级士官按照授予军衔级别佩带相应的军衔标志。其中，下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长对应佩带原一级士官至六级士官的军衔标志；一级军士长佩带新的军衔标志。（十六）【工资福利待遇】工资福利待遇 1、工资津贴 ①基本工资。实行军衔级别工资和军龄工资组成的“两结构”工资制。军衔级别工资，按照军衔级别和军衔级别工资档次确定；军龄工资，按照服役年限（含参加革命工作时间）和军龄工资标准确定（见附表2）。 ②军人职业津贴。按照军衔级别确定。 ③生活性补贴。按照军衔级别确定。 ④工作性津贴。按照军衔级别确定。 ⑤奖励工资。凡年度考核为称职以上的，按军队有关规定享受奖励工资。 ⑥地区津贴。按军队有关规定享受艰苦边远地区津贴、高山海岛津贴、地区生活津贴和西藏特殊津贴。 ⑦岗位津贴。专业岗位津贴、士兵职务津贴、应急机动作战部队岗位津贴，按军队有关规定执行。 ⑧保健津贴。有毒有害岗位保健津贴，按军队有关规定执行。 ⑨技能等级津贴。具体办法另行制定。 2、福利待遇 士官的救济费、夫妻分居生活补助、子女保育教育补助、独生子女父母奖励费和防暑降温费等待遇，按照军队有关规定执行。 3、探亲休假待遇 符合条件的士官，按军队有关规定享受探亲和休假待遇。 4、退役待遇 退出现役的士官，按照规定的条件，分别计发复员费、转业费和退休费。 5、抚恤待遇 士官牺牲、病故后，按照军队有关规定发给丧葬费；其遗属按国家和军队有关规定享受一次性抚恤金和遗属生活补助费。 （十七）【住房待遇】住房待遇 1、住房补贴。住房补贴计算方法，按照军队有关规定执行。购房补贴建筑面积标准，四级军士长以下士官60平方米，三级军士长70平方米，二级军士长80平方米，一级军士长90平方米。 2、房租补贴和住房公积金。按军队有关规定执行。（标准见附表3）。 （十八）【保险待遇】保险待遇 士官享受国家和军队规定的伤亡保险、退役医疗保险、退役养老保险等保险待遇。 符合规定条件的士官，享受军人配偶随军未就业期间基本生活补贴和社会保险待遇。 （十九）【其他待遇】士官的伙食费、医疗费等其他待遇，按军队有关规定执行。 （二十）【套改办法】士官军衔级别工资档次的套改办法。首次选取、套改的士官和不参加套改、暂缓套改的士官，按照以下办法确定工资： 1、首次选取为下士的义务兵，直接套入下士的起点工资标准（下士1档）。 2、参加选取、套改的一至六级士官，按照其军衔等级和服现役年限套入新的工资标准：服现役满3年不满5年的，套入下士相应的工资档次标准；服现役满5年不满8年的，套入中士相应的工资档次标准；服现役满9年不满12年的，套入上士相应的工资档次标准；满12年不满16年的，套入四级军士长相应的工资档次标准；满17年不满20年的，套入三级军士长相应的工资档次标准；满20年不满24年的，套入二级军士长相应的工资档次标准；满24年以上的，套入一级军士长相应的工资档次标准。具体办法如下： ①一级士官，授予下士军衔的，由现军衔级别工资档次套入下士相同军衔级别工资档次（如一级2档套入下士2档）；授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如一级4档套入中士1档）。 _ ②二级士官，授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次（如二级2档套入中士2档）；授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次的前3个档次（如二级4档套入上士1档）。 ③三级士官，授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次（如三级2档套入上士2档）；授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次的前4个档次（如三级5档套入四级军士长1档）。 ④四级士官，授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次（如四级2档套入四级军士长2档）；授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如四级5档套入三级军士长1档）。 ⑤五级士官，授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次（如五级2档套入三级军士长2档）；授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的前4个档次（如五级5档套入二级军士长1档）。 ⑥六级士官，授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的后1个档次（如六级2档套入二级军士长3档）；授予一级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入一级军士长相同军衔工资档次的前3个档次（如六级4档套入一级军士长1档）。 3、暂缓套改的士官，执行原工资等待遇标准，不定期增资。经批准套改后，从下达命令的当月起，执行相应军衔级别的工资标准。 4、不参加套改的士官，执行原工资等待遇标准，可定期增资。 （二十一）【定期增资】在职士官晋升军衔级别增加工资、定期增加工资和退休士官（志愿兵）定期增加退休费的办法，按军队有关规定执行。 五、士官的退役 （二十二）【退役对象】根据《中国人民解放军现役士兵服役条例》有关规定，2009年冬季士官退出现役对象为：服现役满本级规定最高服役年限，未选取进入高一级服役的；已达到或超过本岗位规定最高服役年限的；服现役未达到本级规定最高服役年限未参加套改的（除暂缓套改的外）；1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士；滞留部队的伤病残士官；符合有条件全程退役制度有关规定的。 （二十三）【全程退役条件】根据有条件全程退役制度的规定，服现役未达到本级和本岗位规定最高服役年限的士官，符合下列条件之一的可安排退出现役。具体数量实行计划控制，2009年冬季原则上不超过士官实有数的。 1、国家建设需要调出军队的； 2、因编制员额缩减，调整使用有困难的； 3、家庭发生重大变故，经县级以上人民政府民政部门出具证明，本人申请退出现役的； 4、按照士官年度考核有关规定，年度考核不称职的； 5、因政治、身体原因和其他特殊原因不适合在部队继续服现役的。 （二十四）【全程退役办理程序和批准权限】确定有条件全程退役对象，按照基层党支部申报、团级司令机关审核、师级以上司令机关审批的程序办理。批准权限为：初级士官由师级单位司令机关审批，中、高级士官由军级单位司令机关审批。 （二十五）【保留骨干】从非军事部门直接招收和经军队院校培训2年以上的专业技术士官，未选取为中级士官的，原则上不安排退出现役。 （二十六）【退役费结算】退出现役士官的安置，按有关规定执行。其工资等费用的结算，作复员安置的发至规定离队的当月止；作转业安置的发至离队当年的7月止；作退休安置的按有关规定执行。 本办法自2009年12月1日起施行。本办法适用于中国人民武装警察部队。执行中的有关问题，由总参谋部军务部、总政治部组织部、总后勤部财务部、总装备部综合计划部负责解释
写一篇毕业论文:题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.5000-8000字.Q92 81 06 483
管理培养研究论文
班级管理是辅导员的中心工作之一,这主要是因为学生班级的重要作用决定的。辅导员是学生班级的管理者和引导者,良好的班级对大学生的成长起着重要的作用。下面是我为大家整理的班级管理小论文，供大家参考。
班级管理小论文 范文 一：中华 传统 文化 下高校班级管理思考
摘要：中华文统文化博大精深，浸润心灵，涉及的领域也非常广泛。作为高校班级管理来说，可否也能运用中华传统文化管理学生，是当前 教育 界又一个热门的研究课题。中华传统文化中因材施教、无为而治、人本管理等思想理念早已在企业乃至治国方面有了极大的应用。基于此，笔者试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
关键词：中华传统;管理之道;班级管理
一、前言
中华传统文化是华夏五千年文明历史的积淀。可以说经得起时间的考验的宝贵财富。传统文化就像空气一样，架构着当前社会的方方面面。可以说在中国的每个领域都有中华传统文化的影子。而涉及管理类的中华传统文化主要有人本思想、无为而治、因材施教、法治管理等，若将其引入高校班级管理工作中，会对学生的行为习惯产生什么样的化学反应呢?基于此，本人试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对于进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
二、中华传统文化融入班级管理的意义
1.“人本管理”思想可以让管理后的班级更和谐
“人本管理”即是凸显人为中心的一种管理模式。古代各个朝代中只要实行“仁治”即可以列作“人本管理”。我国的政策中很多标榜和谐相处的模式背后都是以最广大人民的根本利益出发，也可以是说一种人本治国之道。对于高校班级管理中，如果将人本管理融入其中，以生为本，尊重理解学生，必然会让整个班级变得更加和谐。
2.“因材施教”思想可以让管理后的班级更公平
“因材施教”指从个体差异出发，有的放矢地进行差异化教学，这样学生能够扬长避短。而对于班级管理，如果管理者能对学生进行差异化管理，那么学生在接受管理中会感受到公平氛围。不仅如此，还能进一步激发学生对于参与班级活动的积极性，从而促进学生全面发展。
3.“法治管理”可以让管理后的班级作风严谨
无规矩不成方圆，“法”一直为中华传统文化中治国的主要途径。韩非子就曾说过：“国无常强，无常弱，奉法者强则国强，奉法者弱则国弱”。作为班级管理来说，拟定严格的班纪班规并遵照执行将让学生的个人作风更加严谨，从而带动整个班级逐渐形成良好的班风。
4.“无为而治”可以让管理后的班级更加民主
“无为而治”的思想是出自老子所云：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”这思想的内涵是在表达“无为管理”也能达到“四两拨千斤”的效果。老子的无为而治的言论在马克思主义哲学的层面凸显的就是事物对立的两面性，事物是矛盾构成体，而矛盾会不断转化，而转变的方式就是顺其自然。同样赞同此种观点的也有庄子，他曾提及“以无为为常”就是指主要以无为来治理天下。对于班级管理来说，不进行细节化管理，学生在没有具体化 措施 中自行调节，相互引导，这样班级管理则更加民主，让学生在班级管理中进一步感受到自由和快乐。
三、班级管理是大学生养成良好行为习惯的重要引导
分析班级管理与大学生养成良好行为习惯之间存在的必然联系，为中华传统文化融入班级管理，培养学生的良好行为习惯提供了良好的契机。通过多年的班级管理工作，笔者发现对于大学生良好行为习惯的培养与引导，班级管理是不可或缺的。具体来说有以下几点。
1.班级管理能促进大学生养成良好的学习习惯
在高校中，进行课堂学习是他们与师生交流的主要方式，而为了帮助提高学习效率，班级管理中很多条例都是为了学生能进行学习而设定的。如果学生能一一遵守班级管理，那么课堂学习的环境将得到净化，学生也会在良好的课堂秩序中学到知识。另外，在班级管理中，涉及学生诚信、考试作弊、抄袭等现象的规定也时有发生，学生违例不仅要受到校纪严惩，也会要受到班规处罚。所以这方面也能督促学生自觉养成良好的学习习惯。
2.班级管理能改变大学生不良的生活习惯
班级管理有一项重要的内容就是围绕学生日常行为规范展开，而这方面的内容能帮助学生能很好的融入班级，同时也可以培养学生养成良好的生活习惯。如不准迟到早退、注意教室清洁、安全管理、宿舍照明管理等。这些管理条例约束下学生改掉自己不良的坏习惯，并对集体、对他人及自己产生责任感。3.班级管理能激发大学生主动自觉意识班规本是培养大学生自觉遵守校纪校规的行为而细化的内容。大学生在班级管理中，可以慢慢认识到班规存在的必要性及对于个体意义的重要性，也会自然而然形成遵守班级管理的内容，并同破坏班规的行为做斗争的自觉意识。
四、中华传统文化融入班级管理改进大学生行为习惯的建议
正是由于班级管理对于大学生养成良好行为习惯的重要性，所以进一步将中华传统文化融入班级管理中，将有利于促进大学生良好行为习惯的养成。具体建议本人认为可以从以下几个方面进行尝试：
1.班级管理中凸显“人本”观念培养学生自律的习惯
教育的目的就是育人，对于班级管理来说，更应该将对学生的尊重放在重要的位置。在进行班级管理中要时时考虑到学生的实际情况，从学生需求出发，这样才能保证班级管理对促进学生全方位发展的重要意义。所以建议在拟定每条班级班规时，或针对现有的班纪班规修订时都可以把全体学生召集一起进行探讨，看哪些有必要增加，哪些有必要精简，最终出来的才是适合学生需要的纪律规范。这也是尊重学生的一个重要的表现。学生通过对班级班规的制定可以培养起严于自律、自控的精神，还能做到一个既得到自我实现，又能为班级做出贡献的人。
2.班级管理中借鉴“因材施教”来了解学生特点更加与时俱进
班级管理一直说班规，会给人严肃固化的感觉。但学校毕竟不是纪律部队，而是一种和谐自由的学习殿堂。现在的大学生集中在“90后”这个阶段，他们都是一群时代性较鲜明的群体，与其他时代有着不同的特点。他们喜欢独立思考，也喜欢自由自在。所以在班级管理中也需要与时俱进，贴近他们的生活，理解他们的特点。针对他们喜闻乐见的方式展开班级管理教育。如利用微信、微博、QQ等方式发布班级管理的信息和学校活动的信息等就是一种符合他们交流方式的班级管理方式。这种方式可以保证班规内容执行的同时，又能让学生积极配合，改进自己的不良的生活习惯。另外，学生之间差异性是不争的事实，在班级管理中，更要将教育与管理相融合，即在班级行为管理中穿插严规，在严规中适时强调行为管理，做到张弛有度，让“服软不服硬”的学生接受行为管理中的严规，让“服硬不服软”的学生接受严规中的行为管理。
3.班级管理中效仿“法治”用严规督促学生改正不良行为
贯穿“法治”理念的严规并不是本本主义，本人认为传统文化中的“法治”更多的还是带有一些具体的手段与 方法 的。只有这样做才能“严师出高徒”。例如将班级的管理分成几个小块，如学习方面、宿舍安全卫生方面、文娱活动方面等，然后责任到人，分包到人，另外还将班级成员组队管理，每组队员按分的小块轮流当责任人，如果一个小队中有一方面做不好受罚，所在团队成员也将集体受罚。这样不仅能培养学生集体意识，还能在他人的监督下减少违纪现象的发生。
4.班级管理中融入“无为而治”来释放学生的个性
良好的行为习惯并不是抹杀了大学生的个性意识，相反在遵规守纪的同时，也能让学生的个性得到更好的释放。“无为而治”是治国治家中的最高境界。而在班级管理中如何通过“无为而治”潜移默化的让学生在遵纪的同时保持好自身的个性呢?这是需要的是智慧，更需要创新班级管理形式。首先你要明确班级管理目的是营造一个激发学生“以班为家”的主人翁氛围，其次你在班级管理中要让学生在一些班级管理中自发形成“非正式团体”。本人采取的方法就是每年新生入学都要自觉填写兴趣上交，然后将兴趣的一致或类似的同学的座位排在一起，这样学生在交流中以兴趣相投而结成的“非正式团体”，帮助学生在“非正式团体”中释放自身兴趣，形成良好的个性心理品质。
五、结束语
中华传统文化是历史的瑰宝，从中蕴含着丰富有价值的管理之道。可以说是班级管理工作的“保健品”，十分有益学生的“身心”。作为一名教育工作者，不应该摒弃中华传统文化，相反应该粹取其精华，继承发扬。笔者认为中华传文化更易让学生理解与接受，就像中医一样，能治标又治本的慢慢改变学生的不良行为习惯。另外，全文只选一部分中华传统文化的精华，并未面面俱到，本人会在今后工作生活中深入研究。
参考文献：
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班级管理小论文范文二：小学班级管理中激励机制的思考
摘要：班级管理构建激励机制培养学生的的自我管理艺术，强化他们的积极进取精神，养成良好的生活和学习习惯，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
关键词：小学阶段;班级管理;激励机制;构建
班级管理是一门综合的实践管理艺术，需要一定的激励机制。班主任充分利用班级的一切有效资源进行组织协调，构建较为完善的激励机制，不断培养他们的自我管理意识，不断强化他们的积极进取精神，充分利用学生的心理特点，更好地规范他们的行为，养成良好的生活和学习习惯，促进学生全面发展进步，实现高效班级管理。
一、实施目标激励，培养学生的理想目标意识
有目标才有奋斗的动力，有理想才有拼搏的干劲。班级管理需要做好目标激励，让每一个学生都能有目标，让目标引领自己的生活和学习，做到方向明确，管理有效。小学已经有了很强的集体意识，制定针对本班实际的班级管理目标，让所有的学生都能围绕班级管理目标，积极配合管理工作，努力成为班级管理的主体，不断激发他们实现目标的动力，以目标为引领更好地规范他们的行为和习惯。同时，让学生都能在班主任的指导下，在同学的帮助下，制定适合自己的学习目标和发展目标，制定短期目标和阶段性发展目标，学生目标明确，就会照着目标不断努力。指导学生制定管理和学习目标一定要体现的科学性和操作性，让学生感到目标不是很遥远，让学生能够在不断的实现目标过程中感知的自己的能力，能够不断强化他们的学习和管理意识，逐步养成良好的学习和生活习惯，逐步提升他们的综合能力。如果有些学生基础较差，学习起来较为吃力，还没有较好的学习习惯，此时引导他们能够基于现实的目标，比如，每天能够记住多少单词，能够背诵几篇课文，每周能够记住和应用好几个数学公式等，然后再逐步扩大数量，提升难度。根据班级管理中存在一些学生具有不良习惯的问题，可以针对这些学生制定相应的自我管理目标，让学生能够在一定的时间内去掉这些不良习惯，并请更多的同学帮助他、提醒他，一段时间以后，这位学生很快就有了非常大的转变。对于实现目标的学生，教师和同学及时发现，设立目标征程小红旗，对那些完成目标的同学说加以标注和表扬。
二、树立学习榜样，引导向先进看齐
榜样的力量是巨大的，是持久的，很多的成功都是因为心中有一个榜样，愿意成为那个楷模。小学班级管理中重视榜样激励，学生自己寻找榜样，可以是身边的同学，可以是一些有名的人物，最好是班主任能够像学生提供一定的模仿，让学生去选择。通过向学生介绍榜样的 事迹 ，让学生感知模仿的精神，汲取奋斗的力量;模仿榜样的行为，规范自己的行到，养成良好的习惯。一些科学家、民族英雄、成功典范都可以成为他们的榜样，对他们进行教育和引导。还可以从学生身边发现优秀的榜样，每个班级里都有学习和品行非常优秀的学生，树立这些典型能够小学生从身边人学习，向身边的榜样看齐，对他们有更好的引领作用。这样不仅是对优秀学生的一种肯定和激励，也是对其他学生的一种规范和激励，学生感到做好帮并不难，按照身边这位同学去做就能成为榜样，能够实时观察，处处学习，快速改变自己，提高自己;并且能够有目标学习，成为学习的榜样有无限的荣光，只有自己努力，也会成为大家眼中和心中的榜样，这样能够起到更好地促进作用，让学生都向模仿看齐，都向榜样学习，获取更多的积极力量。班主任一定要用心观察，及时寻找并树立班级的学习榜样，同时，做好榜样的更换，让更多的学生能够看到自己的进步，能够有机会成为榜样，从而实现高效管理的目标，达到促进学生全面进步的效果。
三、鼓励学生竞争，增强自我管理潜力
竞争是一种最有有效班级管理方式，小学生都有很强的好胜心，他们都希望自己成为最优秀的学生，都希望能够在各种活动中展现自己的能力和才能，都希望用行动和成绩证明自己的实力。班级管理中充分利用学生的这一心理特点，让学生也能够参与班级管理，能够承担一定的管理任务，并到一定的阶段进行综合评比，学生为了能够完成任务，能够更好地证明自己的价值，就会更加积极地参与班级管理，就会努力的学习，就能更好地展现自己的能力，从而不断发掘学生的潜力，提高班级管理的效率和质量，也以班级管理为手段，实现促进学生全面发展进步的目的。例如，为了更好地强化学生的纪律意识，提高他们的学习能力，对学生进行合理分组，让小组之间展开竞争，看哪个小组的同学回答问题最积极，哪个小组学生最遵守纪律。这样能够很好地强化他们的纪律观念，提高学习效率。也可以举办各种形式的竞赛，让学生都能参与其中，不断强化他们的竞争意识，培养他们的拼搏进取精神。
四、做好评价激励，坚持赏识教育管理
正确评价能够很好地纠正他们在学习中存在的不足，克服生活中的不良喜欢;积极的鼓励和表扬能够很好地激发他们的热情，能够他们更多的动力，让学生向着更高的目标努力。班级管理过程中一定要做好综合评价，以素质为核心，全面审视学生的学习、思想、品德、知识、能力等，对学生进行阶段性评价和终结性评价相结合，及时发现学生的问题和进步，看到学生的阶段性发展和进步。将学生的平时的表现能够记录档案袋，将学生在平时的积极表现、各种特长、各项进步都能记录在册，并他们的进行线性分析和趋势预判，更好地指导他们的学习和生活。同时，收录不同阶段对学生的各种评价，包括学生的 自我评价 、任课教师对学生的评价、学生的相互评价等，既要作为参考，又要鼓励学生做好 总结 和 反思 ，参照自己的各项评价，及时做好改进和调整，不断提高自己的学习和生活管理能力。评价管理以激励赏识为主，以促进学生进步为目标，以学生为评价主体，坚持多元化和多样化的评价管理，并且能够多 渠道 对学生进行反馈，通过各种发展性评价更好地激励学生，实现学生全面发展的班级管理目标。
总之，班级管理一项综合性系统性工作，对学生的激励是管理管理的核心，以激励为手段，构建完善的激励机制，让学生能够得到更多的肯定和表扬，能够不断激发他们的学习兴趣，不断鼓励学生努力进步，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
参考文献：
[1]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理.2012(35)
[2]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长.2013(06
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酒店服务质量管理的最终目标就是酒店通过让广大顾客对其服务质量满意来实现酒店的长远成功。下面是我为大家整理的酒店服务质量管理研究论文，供大家参考。
酒店服务质量管理研究论文摘要
[摘要] 在服务经济时代，酒店服务成为酒店之间竞争的焦点，提供顾客满意的优质服务便成为酒店成功的关键。针对国内酒店业服务质量管理的不足，在对全面质量管理的核心认识上，提出了加强酒店服务质量管理的途径和 方法 。
酒店服务质量管理研究论文内容
[关键词] 酒店服务 质量管理 理论
一、我国酒店业服务质量现状
我国加入WTO后，旅游市场开始全方位对外开放、旅游消费趋于成熟，市场竞争也越来越激烈，不少企业力图通过增加服务项目和提高服务质量来改善酒店经营绩效。随着《中国旅游饭店行业规范》的出台，以及旅游局相应的星级酒店评定标准，许多酒店都制定了规范的服务操作程序，有不少高星级酒店还通过了ISO9000质量管理认证，在服务质量上有了长足的进步。但与国外酒店业相比，国内酒店服务质量在服务态度、工作效率、服务技巧等方面在竞争优势上落下了一段距离。例如，服务人员缺乏热情，不积极主动，表现为“机械”式的微笑和“无感情”化的言谈;客房服务不及时，餐厅就餐等待时间长;员工无法识别个别客人的特别需要(如客人对所提供香水过敏)造成服务缺陷。而我国历来就有轻视服务工作的传统思想，很少有人把“服务”当作自己的“事业”，甚至有些管理人员都不能以正确态度看待员工，这也导致我国酒店服务总是不尽如人意。
二、全面质量管理的核心及其相关重要理论
1.全面质量管理的核心原则
最早提出全面质量管理概念的是美国通用电气公司质量经理菲根堡姆，他给全面质量管理所下的定义：为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制质量，维持质量和提高质量的活动构成为一套有效的体系。至20世纪90年代末，全面质量管理(TQM)成为许多“世界级”企业获得核心竞争力的管理战略，质量的概念也从狭义的符合规范发展到以“顾客满意”为目标，它更集中反映了现代经济生活中人们所追求的价值观，通过以下三个原则可以体会到全面质量管理的精髓：
(1)以顾客为导向。任何组织都要依存于他们的顾客，管理必须始于识别顾客的需求，满足并超越他们的需求，才能获得继续发展下去的动力和源泉。与过去相比，顾客们有更明确的质量期望值，正确理解顾客需要和识别潜在的顾客需要成为搞好质量管理的关键。
(2)全员参与。一个酒店的运作相当于一部机器的运转，任何一个零件出现质量问题，都会影响到产品整体的质量输出。组织内全体员工，从总经理层到员工层，都必须参与到质量管理的活动中来，其中，最为重要的是企业的决策层必须对质量管理给予足够的重视。
(3)持续改进。这是全面质量管理的核心思想和目标。顾客需求的迅速变化，酒店必须要持续改进才能持续获得顾客的支持，才能获得不断的利润进而持续发展。全面质量管理不只是一种管理方法，更是一种主动寻求不断和系统融合的改进理念。
2.顾客价值和顾客感知价值
全面质量管理的最终目标是通过顾客满意使该组织全体成员和社会受益，以达到长远成功。对顾客价值的研究是从最初的以产品为中心，单纯注重产品质量，到以顾客为导向争取顾客满意和忠诚的新发展。
伍德洛夫从顾客的角度对顾客价值定义如下：顾客价值是顾客对产品属性、属性效能以及使用结果的感知偏好和评价。载瑟摩尔认为，在企业为顾客设计、创造、提供价值时应该从顾客导向出发，把顾客对价值的感知作为决定因素。他通过调查 总结 出四种感知价值的涵义，全面概括为：顾客感知价值就是顾客所能感知到的利益与其在获取产品或服务时所付出的成本进行权衡后对产品或服务效用的总体评价。
很多酒店经理已经认识到，酒店从固定顾客获得的收入和利润远远高于首次和一次性光顾的顾客，且获取一个新顾客的成本是保留一个老顾客成本的5倍。而顾客购买你的服务并再次光临的真正原因，不是因为你提供了优质服务，而是因为顾客感知到了这种优质服务。一旦他感知到了，才会真正认可他的付出是物有所值，从而认可酒店，才能走向每个酒店所期待的忠诚之路。反之，若顾客感知不到这种优质服务，或甚至感知到的是一种劣质服务，酒店的代价可想而知，酒店声誉受损，失去一大笔未来的生意，给竞争对手送去了一批原本可以属于自己的顾客。
3.员工价值和员工不满意代价
酒店的服务过程和消费过程基本是同时发生的，酒店的员工作为服务的生产者和传递者，在决定服务质量高低上起着决定性作用。从优质服务的角度，员工在工作中的工作绩效决定了酒店业员工的价值。酒店的组织资源本身不能为顾客创造价值，能否利用这些资源给顾客创造价值的决定因素是员工的工作绩效。
越来越多的企业已把企业员工纳入到“内部顾客”之列，要取得顾客忠诚，员工也必须忠诚于企业。研究者已经多次证明，服务人员的工作满意度与顾客的满意度成正比关系。酒店业中顾客与员工有着大量的直接接触，顾客对服务质量的感知往往首先来源于对这种接触的感知，员工不满意，第一个代价就是损失生意，不满意的员工无法提供达到顾客期望值的服务，甚至于顾客发生服务方面的纠纷，从而导致顾客不再光顾。第二个代价便是员工的 离职 成本。员工不满意的最终表现便是离职，其个人的解雇费、招募费、培训费等直接成本，对每个企业都会是不小的损失。而离职带来的附加成本或间接成本，也不容忽视，如新员工的工作效率通常很低，使浪费增加，还会增加工作中的事故等。
三、新型全面质量管理之路
1.满足顾客需求，提高顾客感知价值
面对顾客不断成熟的消费观念和需求，只有及时了解顾客的需求变化，才能在目标中有的放矢，针对顾客的需求，开发出符合市场和顾客满意的服务项目。比如在客房中增加网络设备，以提高顾客对信息需求的方便性。酒店业中顾客的消费习惯和消费心理千变万化、各有不同，要求有更多个性化的服务，在满足顾客多层次的需求的基础上，提高顾客感知价值，提高顾客满意度。针对酒店服务，在伍德洛夫的顾客层次模型基础上可建立顾客价值的层次模型。顾客在入住酒店之前对自己即将享受的服务都会有一定的期望，在接收服务之中或之后，顾客往往把自己感知到的服务与期望的服务作比较，只有当感知的服务达到或超过期望的服务时，顾客才会满意。
2.加强员工质量 教育 ，培养员工忠诚
要想提高员工的价值，就必须在提高员工个人能力的基础上让员工的个人资源被充分利用。对员工的质量教育，主要包括意识教育和技能教育。通过意识教育，让员工了解熟悉酒店的质量管理政策和具体做法，使他们掌握酒店服务的深层知识，以更好地提供个性化、多样化服务，使顾客对服务质量形成正确的期望，甚至可以帮助顾客购买和消费服务，指导顾客配合服务工作，同时提高顾客价值和酒店价值。技能的加强，可以使员工准确熟练地提供和传递服务，随着酒店越来越多地采用高科技的发展成果，很多酒店服务也需要专业的技术人员。此外，技能教育可以提高员工自身能力和价值，让员工对工作本身有一种满意感而对企业忠诚。
3.采用目标管理，实行团队合作
目标管理的实质是强调组织成员亲自参与目标计划，实现自我控制，围绕目标展开工作。目标管理还能促使下放过程管理的权力，使员工在独立解决顾客的问题时不会有所顾忌，从而在保持整体有效控制的前提下，把酒店服务搞得更加人性化和个性化。由于酒店组织都划分了部门界限，严格规定了标准的操作程序，餐厅和厨房之间、会议销售部和客房部之间、客房部和工程部之间等都存在一种潜在的权责的竞争，传统的等级管理制度限制了酒店组织的决策能力，利用团队合作，如部门工作队、跨职能工作队、特派工作队等，打破了传统等级制度对决策能力的限制，能根据顾客不断变化的需要和期望快速反应，制定出有效的绩效目标，并达成目标。
4.控制关键时刻，持续改进
“关键时刻”是由斯堪的纳维亚航空公司总裁简・卡尔莱首次提出，而后卡尔・奥尔布雷克特和罗恩・泽门克将其定义为“顾客与组织的任何方面进行接触并对其服务质量产生一定印象的任何时刻”。如果“关键时刻”顾客的需求没有得到满足，酒店的服务得分就会大打折扣，即便别的方面都很好。为避免关键失误，林恩・舒期塔克提出使用“服务蓝图”的管理来解决。“服务蓝图”通过描绘出服务流程中的关键时刻，如客人登记入住、客人点餐、询问信息等步骤，现实动态的展现过程的瞬间状况，使管理人员直观地了解顾客的总体需求，以及酒店应该在时间和地点方面做出哪些安排来满足这些需求。对关键时刻的控制，可以促使酒店体系不断改进，日臻完善。
酒店服务质量管理研究论文文献
[1]贾依・坎达姆普利.服务管理――酒店管理新模式[M].旅游教育出版社.2006年
[2]何健民:提高我国饭店企业顾客价值与利润的方式[J].旅游科学.2004年1月
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[4]殷耀宁:试论体验经济时代的旅游酒店服务.科技经济市场.2006年10月
酒店服务质量管理研究论文摘要
摘 要：我国的高级酒店行业在近几年来伴随着全球经济一体化的发展国际交流的频繁进行得到了长足的发展，高级酒店个性化服务质量是未来酒店行业竞争的主导趋势。酒店根据每个顾客的特别需求，以变革的服务理念重新审视酒店服务，以顾客的个性化需求为出发点，深入细致地观察、恰到好处地把握顾客需求，尽量发挥酒店和服务人员的个性特点，以提高其服务水平和盈利能力。
酒店服务质量管理研究论文内容
关键词：高级酒店;个性化服务;提升;质量管理;对策
一.如何提升我国高级酒店个性化服务质量管理对策
(一)完善信息服务化，加强客户沟通
(1)优化组织效率，提高服务质量
加强员工的组织效率，重要的岗位聘请高素质人才，个性化服务是一个全新的服务理念，让员工利用自己的方法来增强企业的 文化 ，提高服务质量，使其内部管理更加灵活。
(2)利用网络，进行个性化服务
电脑系统已经在酒店中广泛运用，要完善服务信息网络，为提供有针对性的个性化服务，这是进一步提高个性化服务质量的基础。
(3)顾客信息的掌握量
酒店的增加与顾客的接触，员工迅速的做出反应。与顾客接触越多，获得信息量越大，维持好良好的宾客关系，所有环节在任何时间都有人负责，及时发现问题，纠正问题。顾客信息应该进行系统的统计，根据数据发现问题，解决问题，在各个环节都能提供及时的满足。
(4)推广员工参与管理，培养对酒店的忠诚度
采取各种 措施 让员工对企业的忠诚度提高，积极主动的加入到参与酒店的经营中来。管理层充分的挖掘员工内在的潜力，明确员工的权责划分，行使自我的参与管理权，让员工对酒店的业务更多地参与进来，让员工看到工作带来的成就感和激情，从而推广员工参与管理的策略。
1.树立正确的酒店理念，纠正服务人员偏差
个性化的酒店服务理念对酒店发展有重要的竞争力。个性化的服务应该以“顾客需要”为中心，要求服务人员从根本上消除对个性化服务的偏差。酒店管理的应该考虑服务质量的若干方案，纠正对个性化服务的 认识偏差，使个性化的服务理念深入每个员工的身心，让每个员工都从自身做起，产生强烈的责任感，满意的顾客才能给酒店带来营业经济收入，同时个性化的服务给酒店带来良好的口碑。
2.采取合理有效措施，提升员工综合能力
为了提高员工的综合素质，从以下几点措施可以做到：首先，酒店在招聘人员时应该按照实际需要和需求岗位进行招聘，选拔高素质人才。其次，酒店应该按照“一切从实际出发原则”，每个员工给予同样平等竞争机会，采取合理用人机制。最后，不同的员工在不同的岗位行使其职能，定期的进行系统化的培训(例如：服务培训，英语培训和管理能力培训)，以便员工更好的掌握本岗位的工作技能。只有做到这三点才能从整体的角度提升员工的综合素质，只有这样才能更好地满足顾客对酒店的消费需求和期望值，也只有这样才能更好的提高酒店个性化服务质量管理，为酒店提供优质的个性化服务。
3.酒店管理层和员工素质不断强化
管理层的中心思想是提高酒店的服务质量。对于管理者来说，要员工树立服务意识和观念更需要做出表率。只有酒店员工在行动上认识到服务的重要性，才能正确的树立服务意识。所以，管理者必须才有有效的措施加强酒店员工的服务意识，平时多给员工加强学习和培训的机会，让每个员工思想都能深入到服务意识中去。这有这样才能提升酒店的整体服务的水平，保证顾客的满意度，真正的做到提高管理者和员工的素质。
二.提升我国高级酒店个性化服务的重要意义
1.增强企业竞争力，培养竞争优势。
我国国际化进程逐渐加快，高级酒店业的发展规模，投资，市场加大。地区产业的酒店竞争日趋激烈，跨国酒店的加入，从而导致了顾客流的竞争。
经济效益十分必要
2.树立酒店品牌，培养忠实顾客。
高品质的个性化酒店服务相比 广告 产品的包装形象更具有影响力。酒店采用多种形式的服务质量，才能保证顾客真正的信任你，突出服务的个性化和完美的结合，树立酒店品牌形象，具有竞争力。
3.提高酒店的经济效益，稳定支流
旅游企业提高经济效益，稳定企业内部采取节制，才能充分的挖掘出顾客的深层消费潜力，避免同行业竞争，顾客的流失，挖掘多的销售机会，提高企业市场竞争力，对我国星级酒店的提高得到帮助。
4.搞好高级酒店个性化服务，积累服务 经验
灵活运用个性化的服务，不断创新，不断发展，全面的满足顾客的需求，根据顾客的需求而改变服务，而不是一味的规范。随着酒店业的发展，工作范围的不断扩大，个性化的服务势必在发展的浪潮中立于不败之地。高级酒店为顾客提供个性化的超值服务，能够给他们留下深刻的印象，真正的实现服务的价值，全面满足不同类型顾客的个性化需求。一切从顾客的角度出发，考虑到顾客去酒店的目的，实现顾客的需求(自尊需求，安全归属感，友情归属感，气氛归属感)，在实际工作积累经验，提高酒店个性化服务。
三.总结
综上所述：新时期下，酒店个性化服务的创新决定了企业的发展企业。提升了企业发展进程。酒店业的个性化服务的发展，是未来酒店业经营的重心点。因此，必须培养顾客的忠诚度，树立酒店的独有品牌，顺应酒店行业发展的潮流，为企业竞争赢得优势，稳步的提高企业的经济效益。酒店采取人性化的用人理念，推广以个性化服务为基础的酒店管理，不断提高客户满意度，使个性化服务真正的做到深度，系统和制度化，实现真正意义上的个性化服务质量管理，真正的做到促进酒店综合能力的竞争。
酒店服务质量管理研究论文文献
[1]张春琴，郭燕芝.大规模定制时代酒店产品特色构建探讨[J].江西科技师范学院学报.2008(08)：10-11
摘要：近年来，随着人们生活水平的提高，旅游热有增无减。在旅游过程中，酒店服务质量毫无疑问的成为游客关注的焦点。提升酒店服务质量对于酒店来说意义重大。本文首先阐述了提升旅游酒店服务质量的意义，然后对酒店存在的问题予以剖析，最后提出了相应对策，期待能够对提升旅游酒店的服务质量起到一定的积极作用。
关键词：旅游酒店 ;服务质量 ;问题 ;对策
一.提升旅游酒店服务质量的重要意义
(一)激发员工主动性，提供酒店发展的力量源泉
员工是旅游酒店向前迈进的关键因素。提升酒店服务质量，本质上是在追求人人平等、人人奉献、人人受尊重的工作氛围。在这种氛围中，酒店领导会对员工的劳动给予高度的认可，并可能给予一定奖励，从此产生一种激励机制，使员工拥有归属感和成就感，激发其责任心和进取心，发挥其主观能动性，为酒店发展提供无穷的力量源泉。
(二)约束员工行为，弥足酒店 规章制度 的不足
提升服务质量本质上是员工行为规范的内在要求，这种无形力量能够制约员工的行为，弥补硬性规章制度的不足。提升服务质量能够使职工在心底形成为一种理念，产生一种响应机制。员工只有实现自律，才会形成稳定的群体意识，心存良好的职业操守，使酒店上下形成和谐默契的工作氛围。
(三)加强对外宣传，树立和巩固酒店的对外形象
酒店形象决定了酒店在游客心中的第一印象。酒店服务质量更是影响酒店对外形象的关键因素。提升服务质量，才能让游客真切地感受到酒店的魅力和丰厚的人文气息，从而提升酒店的形象，实现酒店预期效益和长远发展。
二.旅游酒店服务质量存在的问题
(一)部门之间缺乏协作精神，未能形成整体服务意识
旅游酒店的优质服务无法靠单个部门来实现，而是需要酒店各个部门的互相协作来实现。目前，我国酒店的部门协作精神较为欠缺，部门负责人往往看重本部门的服务质量和服务业绩，严重忽略了与其他部门在工作上的有效协调和衔接，最终使酒店整体服务出现环节断裂的现象，导致游客奔向其他酒店，各部门之间及员工之间则相互指责，使游客对酒店的形象大打折扣，影响酒店效益。
(二)员工个人素质较低，导致服务不规范
首先，员工服务不规范。有的服务员经常未经敲门就进入游客房间，并擅自移动游客物品，客房必备品空缺时不能及时补齐，甚至出现游客物品丢失现象，这些现象在旅游酒店中较为常见，降低了游客对酒店的信任度。
其次，员工服务态度差。在就餐时，员工经常表现出不耐烦的举动，对游客态度很生硬，动作缓慢，这些行为在星级酒店中更加明显，严重影响酒店现象。
(三)员工待遇保障系数不高，阻碍服务水平的提升
目前，我国旅游酒店提升服务质量所需要付出更多的努力，这是一项很繁重的管理任务。然而，旅游酒店员工的工资待遇很是有限，往往达不到所在城市的最低工资水平，这种现象严重制约了他们工作热情的释放，致使他们无法从容的面对工作，服务质量也就无从谈起。
(四)服务质量管理效率低下，影响酒店服务品质
首先，服务质量管理意识弱化。不少酒店的管理人员口头上承认服务质量的重要性，却不能在实际行动中表达出对服务质量的重视，这种只“言”不“行”的做法非常不利于酒店的发展。
其次，服务质量管理手段乏力。正因为管理者轻视服务质量的重要性，他们对组织机构设置、员工配置、管理方法及措施上未能做出应有的努力，无法对酒店服务质量实现全面科学的管理。
三.提升酒店服务质量的对策
(一)强化管理者服务质量意识，充分保障员工应有的待遇
服务质量是酒店工作的核心。需要全体人员的共同努力和付出。因此，酒店管理者更应当牢固树立服务意识，并时刻以身作则，带动其他员工向自己看齐，形成一个良好的工作氛围，把质量当成酒店发展的命脉，使酒店全体工作人员的思想与行动保持一致，实现酒店的服务质量管理目标。
此外，酒店应当对员工的薪资待遇予以充分保障，按时发放工资，对需要照顾的员工给予应有的照顾和帮扶，体现出酒店对内部员工的人文关怀，敦促他们更好的工作。
(二)加强酒店员工队伍建设，提高管理人员素质
目前，酒店员工过硬的素质往往要通过培训工作来实现。酒店管理组织应当注重对员工的培训工作。我国旅游区酒店应当投入足够的培训费用，加大培训力度，努力提升部门负责人及员工的业务素质，以利于酒店服务质量的提升。同时，还应当注重酒店员工职业道德的塑造和提升，获取游客的高度信任，以便更好地进行服务工作，博得游客的真正满意。
(三)制订服务质量标准和质量目标，使服务系统化规范化
首先，酒店应当明确自身的各个服务项目，并针对这些项目制定相应的质量标准和工作程序，督促员工严格按照标准和程序提供服务，使服务实现系统化规范化。
其次，部门负责人应当对各岗位个环节的服务过程予以记录，并认真进行分析研究，找出不足，拿出合理化措施，并形成书面资料，使酒店服务更加人性化科学化。
再次，酒店应当建立服务质量反馈系统，接受游客的意见或建议，及时改进服务措施。
总之，随着旅游业的兴起和繁荣，旅游区酒店服务质量提升成为酒店健康长远发展的关键途径。因此，酒店应当高度重视服务质量管理，将服务质量落到实处，促进酒店的可持续发展。
参考文献：
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关于班级管理存在的问题及对策研究论文
在平时的学习、工作中，大家一定都接触过论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么，怎么去写论文呢？下面是我精心整理的关于班级管理存在的问题及对策研究论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要： 班级管理是班主任按照一定的要求和原则，采取适当的方法，建构良好的班级集体，为实现共同目标不断进行调整和协调的综合性活动;是班主任对所带班学生的思想、品德、学习、生活、劳动、课外活动等项工作的管理教育的活动。但在目前的中学班级管理中，由于种种因素的影响，班级管理中存在不少问题，这些问题的存在，直接影响到素质教育目标的实现。本文将分析探讨目前班级管理面临的几个热点问题。
关键词： 班级管理;热点问题;对策研究
改革开放以来，我国的教育事业取得了长足的发展，但同时也面临严峻的挑战，特别是作为学校管理的基础--班级管理。因此，对目前班级管理面临的问题认真加以分析研究，提出可行的解决方案，对深化我国基础教育的各项改革具有重要意义。本文将对当前班级管理面临的几个热点问题进行分析。
一、班级管理中存在的主要问题
1.从理论维度看，班级教育管理理论底蕴亟待增强。班级教育管理是育人的系统工程，几乎涉及到一切与人有关的科学领域，因此，班级教育管理者需要掌握的理论涉及范围也很广，其中与班级管理密切联系的主要有教育学、心理学、教育管理学以及这些学科交叉研究产生的边缘学科，如教育社会学、教育心理学、管理心理学等。
当前，中小学班级管理中缺乏理论的指导，班级管理者掌握的专业知识远远不能满足现代教育的需要，甚至可以说仍停留在传统的师徒经验传递的水平上，因为许多班主任老师从来没有进行过班主任上岗培训。造成目前这种状况的原因主要有三个：一是学校领导不重视班主任的培训工作，认为学生从师范学校毕业就自然能胜任中小学班主任工作。二是"应试教育"的枷锁，加重了班主任的负担，使班主任老师无暇学习教育理论。在"应试教育"思想体制的影响下，考分和升学率直接影响学校的声誉，教育行政部门及整个社会都把它作为衡量学校与教师的标准，在此背景下，学校只能体定出相应的措施将这一重担压在老师身上，并与教师的切身利益相连，班主任作为班级学科的任课教师，同样面对这些问题，起早贪黑，加班加点，使班主任老师没有精力再学习管理知识。三是形式主义的检查，使班主任老师忙于应付。
2.从设计维度看，班主任管理决策亟待改变。班级是一个教育管理系统，又是一个自我教育管理系统，其功能的实现既受到班级系统内部要素、结构和运作状态的影响和制约，同时又受到班级外部各种因素的影响和制约。因此，班级管理者应从学生的实际和班级其他各种因素变化发展的实际出发，对具体实施的对策和举措进行正确的决策。
当前班主任工作中存在的不切实际和班级管理者没有注重综合各种力量形成教育合力的现象严重。造成以上现象的原因主要有三点：一是班主任老师对班级管理学研究不深，以至于对班级管理的组织行为，班级内部的正式、非正式群体不知所以。二是教育工作方法的简单化。批评教育乃至惩罚是显性效果最明显的教育方法之一，多数老师爱用这种教育方法，因为它费时少，见效快，但许多老师忽视了它的负面影响，把一些本属心理上的问题升格为道德问题，导致师生关系的疏远，学校功能的萎缩。三是联系不够，班主任不能与任课老师协商本班的教育问题，证明其有形成教育合力的意识;在处理家庭和学校关系时，班主任老师很少或从不家访，这其中最主要的原因是沉重的课业、班务负担占满教师的全部工作时间。
3.从操作维度看，管理观念和能力亟待提高。目前，中小学班级管理的操作情况不尽如人意，平均积分均不能达标，中小学之间没有明显差异，且小学略好于中学。主要表现在：一是班级管理缺乏民主性，学生几乎没人参与过制定班务计划或总结工作，班主任从心理上认为这项工作没必要让学生参与，其实，班级管理是管理和学生自我管理的过程，而真正有效的管理是学生自我管理，不调动学生的主动性、积极性、创造性，怎么发挥学生的自我教育力量，怎样培养学生自我教育，自我管理的能力呢?二是学生对教师和班级管理的满意度不高。学生对班集体的不满意很大程度上是因为对教师的不满意而引起的，这不能不引起我们的反思。
二、优化班级管理的对策思考
班级管理是学校管理的重要组成部分。有效的班级管理是维护学校秩序、保证教学质量、实现教书教人目标的基本保障。因此，班主任必须做好班级管理工作，在充分尊重学生的基础上严细、严谨、严格地管理班级。
1.制定班级管理制度。一个良好的班集体必须有严格的组织纪律性，它是班级成功的保证。在班级管理中，应给学生一个明确的行动方向，制定必要的班级管理制度，这个制度应与学校的校规校纪相符合。学生养成了良好的行为习惯，对他们的学习和生活具有十分重要的意义，将会使他们终身受益。
2.确立集体奋斗目标。在班级管理中应实行目标激励法。为了实现班级管理的目标，培养学生的团队精神，应为全班学生确立一个共同奋斗的目标。方方面面都争当学年组最好的`班级，学生承诺这个目标，就会"自我督导"和"自我控制"，最大限度地发挥学生的潜能。激励学生确立个人的奋斗目标，鼓励学生勇于超越自我。同时，每一个目标的实现都会受到老师的奖励。这样，学生会处理好竞争与合作的关系，适应未来，实现自我价值。
3.树立优秀学习榜样。争强好胜、不甘落后是学生的显著特点。因此，"比、学、赶、帮、超"这样激动人心的口号往往在学生群体范围内喊得最响亮，激励的效果也最明显。班级中的学生总会有优、中、差之别。发挥榜样的力量，班主任就要重点对优秀学生加以栽培，使之成为班级管理的骨干力量。树立榜样的过程，也是弘扬班级正气的过程。要张扬声势，造气氛，介绍优秀学生的先进事迹，分析其成长的原因，号召同学们向先进看齐。
4.建立健全班委会班级管理自责化制度。班主任工作是一项烦琐、费时的工作，把几十个生龙活虎、个性不同的学生管理好，需要有一个高素质的班委会协助班主任做好这项工作。班委会在班集体中处于核心地位，班委会工作得好坏将直接影响着班级的管理和班主任工作的开展。教师每接一个新班后，首先应研究学生档案。了解学生是否担任过学生干部、学习成绩、家庭环境等情况，通过这些原始资料来了解每个学生的个性特点，做到对学生的情况心中有数。其次，要通过竞争上岗的办法，挑选一些组织能力强、思维敏捷的学生当班级干部，实行"干部竞选制"和"干部责任承包制"，实现班级管理自责化，做到班级里事事有人做、事事有人管。再次，班级实行了分片管理后，将所有学生分成几个小组进行分片管理，选好每组的组长，并要求各组的组长定期交自己小组的学习、生活情况分析总结报告。实现了班级管理的自责化，学生自我管理的意识也就得到了提高。
法官履职指引机制研究论文
对法官的监督都有哪些形式？对法官等的监督方式包括法院内部监督、国家法律监督部门监督、上级法院监督、监察部门监督、媒体监督等多种方式，具体方式如下:方式一：向法官所属法院反映1.向本级法院监察部门反映，或向上级法院监察部门反映对于法官收受贿赂，态度恶劣等违规违纪问题可以向法院监察部门（如区县级一般设有监察科）反应，法院监察部门电话是向外公开的，可以通过查号台或网站查询。受理内容：主要是违规违纪。反映方法：一是去法院监察部门现场反应，二是通过书信反应，三是电话反应，效果最好的是第一种。2.向法院院长反应法院院长对于法院的管理可分为审判管理、司法行政管理和人事管理，法院院长对审判具有领导责任。关于审判内容的投诉，如果法官违规偏袒证据确凿，在审判前可以向法院院长反映，但是什么事都向院长反应，院长肯定管不过来，而且院长的电话也是不对外的，否则院长不用忙其他的了，每天光接电话，可能都接不过来。受理内容：违规违纪方面的，审判程序不合理，审判内容不公正的，主要是在审判前或审判中向院长反映。反映方法：可主要通过法院对外公布的院长信箱进行反映，也可以书信方式反映。方式二：向法律监督机关，同级检察院反映根据法律规定，人民检察院是法律监督机关，负责监督法律的执行和实施情况。如果你认为法官有违纪违法或判决不公，枉法裁判等，可以向人民检察院反映，如区县一级人民检察院通常设有民刑科。受理内容：违规违纪，违法行为，以及判决不公正的。反映方法：一是去检察院相关部门如民刑科现场反应，二是通过书信反应，三是电话反应。方式三：向法官所属的监察部门或纪委反映。若认为执行法官存在违法乱纪，可以到法院当地的监察委员会或纪委投诉举报，对法官违法乱纪行为进行调查处理。反映方法：一是去监察部门，纪委现场反应，二是通过书信反应。受理内容：由于纪委或监察部门不是法律监督部门，所以主要受理法官违规违纪方面的情形。方式四：向媒体反映媒体监督是一种直接有效的监督方式，可以把掌握的情况向各类媒体进行反应，媒体曝光之后，可督促上类监督方式跟进。方式五：向上级纪检部门反映如果法院所属的纪检部门没能根据事实解决问题，可以依次向上级纪委反映这个问题，如各省市的纪检部门，也可抓住上级党委进行纪检巡查时进行反映，如向中央或省的巡视组反映。方式六：向信访部门反映信访，是指公民、法人或者其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况、提出建议、意见或者投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动。如向法院的信访部
做到
(一)严格遵守宪法和法律;
(二)履行职责必须以事实为根据，以法律为准绳，秉公执法，不得徇私枉法;
(三)维护国家利益、公共利益，维护自然人、法人和其他组织的合法权益;
(四)清正廉明，忠于职守，遵守纪律，恪守职业道德;
(五)保守国家秘密和司法工作秘密;
(六)接受法律监督和人民群众监督。
人民法院是国家的审判机关，其中心任务就是审判工作。
人民检察院是国家的法律监督机关，法院和检察院都要围绕自己的中心工作，组织、协调各种综合性的辅助工作，提供和创造各种有利条件，用以支持审判和检察工作，保证工作的顺利进行。
不同岗位的人员，实行单独序列分类管理后，分工虽然不同，但目标一致。
做到始终忠于法律，牢牢守住法律底线，把好社会公平正义最后一道防线。
法院文化建设存在的不足、困难及对策摘要：在全国法院文化建设的浪潮中，各地法院要怎样努力才能进一步扩大法院文化建设的成果，真正立足本地实际、借鉴经验、革故鼎新，发挥特色，把本地区法院的文化建设抓实抓好，从而真正打造好“法院文化”这一品牌，形成全国法院文化建设的大格局？本文试总结出全国法院文化建设共同存在的两点宏观不足和八点具体困难，并给出提纲式的对策，以期对各地法院文化建设有所裨益。关键字：法院文化 不足 困难 对策 当前，随着我国司法改革的不断深入，全国法院各项工作的进一步推进，各地法院的文化呈现如火如荼之势。在这种形势之下，各级人民法院积极投身到法院文化建设中，取得了良好的成绩，如河南巩义、山东东营、上海等地，尤其是地处边疆的云南省高级人民法院所取得了令人瞩目的成果值得借鉴。但是，全国法院文化建设工作与当前迅猛发展的形势，与人民群众的期望还存在很多不适应的地方：有的法院对文化建设重视程度不够，缺乏有力的组织领导；有的法院文化建设缺乏主动，内容老套，毫无新意；有的法院对文化建设消极对待、引导不力…… 从总体上看，全国法院的文化建设还缺乏必要的统筹规划，缺乏整体推进的意识，还处在各自为阵，法院文化建设如何多管齐下，突破“瓶颈”，值得我们的理论和实务界深思。一、当前全国法院文化建设面临的两点宏观不足 谈到个体法院文化建设存在的困难和问题，就必须从全国法院文化所共同面临的问题谈到，只有从宏观上对法院文化建设有一个总的认识，才能够避免“一叶障目，不见泰山”的现象出现。笔者认为，当前全国法院文化建设存在历史和现实两个方面的困难。历史的困难在于：我们没有真正的法院文化的历史传统。中国作为一个具有五千年封建文明的国家，创造了丰富的中华文明和华夏文化，与此同时，由于历史的原因，中国也缺失现代法治的历史渊源和积淀，到清王朝覆灭时，我国还没有形成现代意义的法院，法院文化更是虚无飘渺。人治社会、儒家文化的浸染让中国的法院文化在历史的尘埃中喑哑无语。虽然建国后尤其是我国“以法治国”、“社会主义文化建设”等方略的适时提出，为法院文化建设铺设了快车道，但是由于时间短、任务重以及当前外来思潮冲击等因素的影响，我国法院文化建设依然任重道远。 现实的困难主要来自法院内部：法院文化产生的土壤是法院，脱离了法院和法官来探究法院文化的不足，其结果必然是试图在沙滩上建盖坚固的大厦。首先，从法院的管理体制行政化问题上讲，我国的司法管理体制很大程度上实行以行政权为核心的行政化管理体制。法官的管理仍然带有很浓的行政色彩，姑且不论庭室领导的指令所蕴涵的强制物语权，单是法官的审判职称的评定与行政职务挂钩这一点，就值得质疑。在我国上下级法官遴选制度尚未真正建立的情况下，一名基层法院法官如果不担任行政职务，那么直到其退休也只能是一级法官。而直接进入高级法院、最高法院工作的年轻法官由于所处法院授予的行政职级的不同，可能很短的时间就能达到更高的法官等级。试想，在一个千军万马挤行政职务这一“独木桥”的法院，要试图让法官保持一个超脱、平和的心态来参与法院文化建设和司法精神的塑造必然是困难的。其次，从司法地方化的角度来看。由于地方行政掌控了法院的财物核拨等重要权限，法院乃至法官的切身利益与地方利益就有了割舍不掉的牵扯，出现了法院很大限度依赖地方行政的危险。正是这种危险，导致全国各地出现了地方政府给法院分配招商引资指标、抽调法院法官参加计划生育、烤烟生产等工作等怪现状。再次，从法官的非职业化角度来说，法官之所以为法官，即是这一职业本身的特殊性所决定。遗憾的是，法官的非职业化现象仍然比比皆是：虽然《法官法》实施已整整十年，但是法官的审判津贴仍可望不可及，实践中收入落后于工商、税务等部门的公务员；法官职业保障并未得到真正落实，法官在办案时稍有理解偏差，就会有很大的职业风险，例如广东法院的法官莫兆军被追究一案。法官的职业保障不到位，待遇的偏低，风险大，不足以使社会产生对法院的认同感，不足以形成法官职业本身的尊荣感，不足以吸引优秀的法律人才到法院工作，也就不足以产生我们期待以久的体现法律、法院、法官精神的优秀法院文化。 二、法院文化建设面临的八大具体困难及对策 问题一：重物质文化建设，轻精神文化建设。 现象：随着社会经济的发展，法院的物质文化建设搞得轰轰烈烈，取得了很大的成绩，如积极争取地方财政支持，加大审判法庭的建设、购置新的办公设备，更新公务用车，在很大程度上改变了过去法院物质建设的落后现象。但是，很多法院正是在忙于改善物质条件的同时，却忽视了法院的精神文化这一“软实力”的建设，没有深刻认识到精神文化建设的重要意义，认为精神是“花瓶效应”，是“务虚工程”，正是在这种错误思想的指引下，部分法院的法院文化建设了无踪迹，造成法院、法官主流文化和精神的缺失。 对策：法院是社会正义的守护神，是社会纠纷的最终裁判者，难以想象没有法院文化和法治理念的法院如何肩负起司法为民这一神圣职责。为此，他山之石，可以攻玉，各个法院可以参照山东东营、上海等地文化建设的经验，并结合自身的实际，为自己所用。在另一个方面，同样是地处西部的云南省高级人民法院，在法院文化建设的大潮中，积极整合资源，形成整体合力，从而达到法院文化建设的整体推进。云南高院的主要做法是：从整体上策划一个法院文化建设方案，由高级人民法院牵头，成立云南省法院文化建设领导小组，将各级法院的文化建设拟定一个实施纲要，指派各级法院由一名院领导具体负责，将法院物质文化建设制度化、规范化和科学化，实施法院建设物质与精神的良性互动，用外在动力对全省法院文化建设进行助跑，在短短大半年时间里，取得了《以法律的名义》专题片、《云南高院赋》等一系列成果，掀起了全省范围的文化建设高潮，完成在西部法院文化建设的系统性领跑和推进。 问题二：法官业绩考评的不科学、不合理 现象：当前，部分法院法官的业绩考评缺乏一个科学化、系统化的评价标准，法官的考核依然是按照公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”标准，但是在实际中，由于法官职业的特殊性，完全按照公务员考核的标准，还不能适应法院的工作考核效应甚至容易流于形式。这种考核标准，导致部分法官对无法不能对自己进行一个正确的定位，也不利于法院对法官进行一个正确的评价，而这种情况对法院文化的直接影响是法官对法院文化没有积极性，缺乏基于法官尊荣感、自豪感而产生的原动力。对策：当前，无论是西部地区还是东部法院的法官都面临一个问题，这就是收入相对较低，工作压力大。要注意法院考评机制的量化和细化，将传统的“人管人”机制相“制度管人”的机制发展；要引导和培养法官的职业道德和职业精神；要从肯定评价的前提定位出发激励法官崇德敬业；要改“相马”为“赛马”，大胆奖励那些公正廉洁、司法为民的、将法院文化精髓贯穿于日常工作中的法官，从而激发广大法官参与法院文化建设的积极性。同时，西部地区法院又有其特殊性，由于地理条件的限制（例如云南宁蒗等地有的地方办一个案件要步行一个星期），单纯用公务员考核标准或者要求象发达地区法官一样用结案数等指标来考虑是不现实的。西部法官业绩的考评应当借鉴发达地区的经验，但是又要与本地实践结合，积极建立一套符合本地法院审判工作和法官职业色彩的考评机制。问题三：没有明确具体的法院文化建设方向和目标 现象：明确法院文化的目标和方向，是法院文化的发展的前提。法院文化的建设毫无目标，没有法院文化的科学定位，导致法院文化建设的随心所欲和盲目混乱。 对策：当前，放眼全国法院文化建设成效明显的法院，无一不是确定了明确发展目标。具体体现是根据本地的实际，总结出本院的预案训和院赋，并在此前提条件下在指定具体的发展措施。如河南巩义市人民法院提出了“忠诚、公正、奉献；厚德、清廉；自律”的院训。中国广大地区同样是一个具有丰富的文化底蕴，文化底蕴的深厚和广大法官对法律的奉献就是一个取之不竭的宝藏。问题的关键在于，我们要从法律、法院、法官的角度出发，从本地的实际出发，充分考虑广大法官无私奉献、公平高效的精神品质和群体精神，从而提炼出具有本地法院特色的法院文化目标，总结出溶汇着本地法院、法官热情的院训和院赋。 问题四：法院文化建设还没有形成合力，长效机制尚未形成 现象：当前各地法院文化建设还存在剃头挑子一头热的现象，还存在文化建设只是政治宣传、综合行政部门重视而审判业务部门不重视的现象。法院文化建设还不能做到多个部门形成合力，全体法官共同参与、长效建设机制共同构建的良好现象。审判人员中“合力”的文化建设意识还比较淡薄，认为只要把案件质量把好就是万能的错误思想还在占有很大市场。 对策：各省高院可以考虑组织一次专门的教育培训活动，以引起全省法官的广泛关注。各级法院党组要做到充分动员，保证做到法院全员参与先进法院文化建设。法院党组应当承担起领导职责，充分发挥干部管理部门、教育培训机构、调研宣传部门、行政管理部门、党团组织的职能作用，发挥资深法官和高学历人员的智力优势和资源优势，群策群力，使法院文化建设形成人员、制度等多种因素的合力，从而进一步构建起法院文化建设的长效机制。 问题五：法院的学习宣传行政化、会议化和单一化 现象：法院的学习宣传是法院文化建设的重要途径之一。当前，部分法院的宣传学习仍然停留在读读文件、开开例行会议等传统的学习教育方面。这种方式的行政化、会议化和单一化，很难充分调动广大法官参与法院文化建设的热情，而这种方式最大的危险在于：可能将我们寄予极高期望的法院文化建设流于形式。 对策：学习宣传是靠职业化、理性化、德性化内在心理主动勃发并促进升华的。为此，我们的法院文化建设在宣传教育这一问题上，还要注意到：法官也是活生生的人，也有丰富的情感，我们不能将法官这一丰富的群体局限在僵化死板的模式中。所以，我们的法院文化建设的宣传教育工作要做的有血有肉、生动活泼，学习可以是经典阅读、电影观看、摄影采风、法官沙龙、法官博客的方式，前两年被称为法制类影视精品的《大法官》，其成功的重要原因就是人物形象鲜活，事迹生动感人。总之，要从广大法官最关心的问题着眼，从最贴心的事情入手，要最大限度地寓教于乐，最大限度地激发法官群体的活力，让他们变法院文化建设的被动为主动。 问题六：法院文化和社会公众的认可程度还有一定的差距 现象：由于社会公众的整体素质、法院文化工作本身的缺位等复杂因素，法院的文化建设同社会公众的认可程度还有一定的差距。这一现象，在偏远地区尤为突出，很多群众甚至一些领导干部连法院本身的组成、职能等都还没有一个正确的认识，至于更高层次的认识更是无从说起。虽然我们可以认为因为历史、物质等条件的限制，导致公众素质的不足，但是这毕竟也从另外一个角度凸现了当前法院文化建设任务的艰巨性。 对策：法院文化本身除了内部的文化特色，更重要的是法院文化的外部特色。所以，除了通过司法活动向社会公众展示法院、法官的精神内涵和文化特质外，我们还要注重用多种方式向社会公众进行展示和潜移默化的影响，使各地的法院文化成为当地精神的代表。如可以采取巡回开庭、定期和人大代表、政协委员进行沟通，邀请市民参观法院文化建设等方式，使社会公众了解法院工作、支持法院审判并最终树立法治理念。 问题七：法官的综合素质离先进文化法院的要求还较远 现象：先进的法院文化建设，必然要求有高素质的法官群体，由于条件限制，部分法院法官的综合素质离先进法院文化的要求还较远。具体表现在：各级尤其是西部法院的法官学历层次还不高，法官断层现象相当严重，部分基层偏远的法院甚至出现只有几名法官的现象；由于待遇偏低，许多大学毕业生不愿到艰苦的法院工作，在职的工作人员通过司法考试，相当一部分选择跳槽做收入较高的律师职业等，导致法院人才的大量流失；在职的部分法官有相当部分是部队转业、特殊时期招工招干进入法院，缺乏法律职业背景；法官续职培训的机会较少，法律专业知识陈旧，其他领域的知识更是少得可怜，凭经验办案的人员大有人在。如此等等，形成法院文化建设的“瓶颈”问题。对策：法院文化要抓好，法官的整体素质不容忽视，因为法官是法院文化建设的主体。为此，应当千方百计创造条件，制定政策，鼓励法院法官积极提高整体素质。如：加大对中、基层法院的投入，改善法官待遇，畅通进人、出人的渠道，吸引优秀人才进入法院工作；加大培训力度，使法官培训系统化、深入化和制度化；鼓励法官积极参加学历考试和其他领域知识的学习；建立法官的逐级遴选制度，使这一方式成为吸引人才、留住人才的良好制度；要以法律事业感召人，用法院的情感吸引人，用法院领导的人格魅力感动人。 问题八：部分法院的科技化、信息化程度较弱 现象：由于相对偏僻的地理位置和相对落后的经济形势，导致了部分法院的科技化、信息化程度较弱。由于信息资源的缺乏，一些法院的相当部分法官还停留在“低头拉车”而不“抬头看路”的落后状态。许多法院没有开通互联网，相当部分的法官不懂电脑的运用，甚至在西部偏远的法院，连电视的收看都还成问题，这在当今信息化的时代，对给拓宽法官的视野、增加法官的知识积累的要求造成了极大的障碍，也与法院文化建设的与时俱进的要求格格不入。 对策：加强信息化建设，提高法官的素质势在必行。各地法院要积极争取资金，加大法院基础设施的投入，大力进行信息化建设。如：开通互联网，实现法院内部的三级联网；积极利用网络、电视、电台、报刊杂志等媒介，拓宽广大法官的视野；建设好法院网等法院的对外网站，将法官的注意力充分吸引到上面来；定期和先进法院进行信息的交流。总之，要在创造条件的前提下，让东西部法院法官充分享受到同样的优势资源，从而提高自身素质，达到法院文化所蕴含的要求。总之，面对建设全国一流的法院文化的目标，我们相信：只要各地法院法官齐心协力，对症下药，法院文化建设必将大有作为，打造出彰显本地法院精神特质和现代司法理念的法院文化，建设者辛勤的汗水，一定会在中国这片神奇土地上浇灌出法院文化的灿烂之花！
大学生法治素养培养研究综述论文
大学生是社会进步和发展的希望，大学生法律意识的提高不仅对我国法治社会的建设有着非常重要的意义，也是提高全民法律素养的关键。下面是我给大家搜集整理的当代大学生的法律意识培养文章内容。希望可以帮助到大家!
1.加强当代大学生的法律基础课堂教学
加强法律基础课教学对提高整个大学生的法律素质具有重要的意义。第一，要增强师资力量。师资薄弱是影响法律基础课教学效果的重要原因。第二要充分利用社会资源，积极引进律师、法官、检察官进校园为学生授课或者讲专题，利用他们丰富的法律工作经验，提高学生适用法律能力。最后，把思想道德修养与法律修养一起抓，在课堂上不能偏向任何一方的教学，只有这两者共同发展的大学生，才称得上高素质的大学生。
2.理论联系实际，增强法律知识的实效性
在教学中以案说法、以案解法、法案结合来组织教学，通过组织学生进行案例分析和讨论，适当时可以组织课堂辩论赛，进而提高学生的学习法律知识兴趣，充分发挥学生学习的积极性，从而达到掌握法律知识的目的。
3.促使大学生树立对法律的敬仰，树立学法、知法、守法的意识
充分利用社会资源，积极引进律师、法官、检察官进校园，为学生授课，开讲座，利用他们法律工作中的案例，来个现场断案，在学生中树立法律的威严，剔除社会上的各种妨碍法律公平公正的干扰，促使他们树立对法律的敬仰，从而促使大学生树立学法、知法、守法的自觉性。培养具有良好法律素养的大学生，是高校法制教育神圣而不可推卸的责任。
高校除了切实加强大学生思想政治教育外，同时也要加强对大学生的法制教育，增强大学生法律意识，把法律基础课与思想道德修养相结合对大学生进行全面的教育，帮助大学生树立正确的世界观、价值观、人生观，引导他们了解我国各项法律法规的基本精神和规定，提高大学生的法律意识，把他们培育成德智体全面发展的优秀大学生。
为了客观地分析与评价大学生法律意识状况，进一步理解加强大学生法律意识培育的重要性、必要性。当代大学生法律意识呈现以下特点：
1.法律意识明显增强，但自觉追求法治精神的心理和习惯有待提高
据人民日报报道：“该研究(《近10年大学生法律意识变化研究》)表明，近10年大学生法律意识明显增强，但是，他们对法治的信任信仰程度、对法律的理解深度、自觉追求法治精神的心理和习惯有待提高。”通过多年的普法教育，特别是在高校开设了《法律基础课》后，使得当代大学生的法律意识与过去相比有明显提高。
2.法律实用主义意识强，但社会价值意识弱
法律的社会价值应当是维护公平、伸张正义的。法律能否实现其社会价值以及实现程度的高低将直接影响公民的法律意识水平的高低，决定他们对法治建设目标实现的信心大小。当前我国大学生普遍重视和认同法律的实用功能，大多数人认为学习法律能够提高自己的综合素质、保护自己、知法守法等，对自身素质、自身价值、自身利益关心备至，受实用主义法律价值观的影响较大。
3.对法的价值有了深刻认识，但尚需树立信仰
法的根本价值在于公正，而公正价值的实现又有赖于实施法律的人们对这一价值的认识和信仰。依法办事不仅需要知识、观念，更需要信仰。绝大多数大学生对社会主义法的公正表示信服和尊重，但是涉及法律信仰的问题上，只有24%的大学生认为宪法和法律在现阶段具有至上权威，只有27%的大学生认为现实的一个案件能够以法定程序公正解决，而73%的大学生认为执法实践中往往权能压法、钱能买法、关系能通法。这说明大学生对有法必依、执法必严、违法必究缺乏信心，对社会主义法治缺乏坚定信念。
大学生不仅要具备良好的科学文化素养、思想道德品质，同时还必须具备良好的法律素质，这是中国社会主义现代化建设的必然要求，而现实中的大学生的法律意识不容乐观，存在许多问题，有很多学生对相关的法律知识不了解或只是略知一二。
1.多数大学生法律知识欠缺
法律素质养成的基础是法律知识。对法律知识的掌握，是大学法律基础课的重要任务，但现实中大多大学生对应用实践性法律知识的兴趣颇大，对法的理论知识了无兴趣，他们对刑法、民法等与生活息息相关的法律知识知之甚少。体现法律意识的一个重要指标是维权，而法律知识的欠缺，造成了大学生维权意识淡薄，不会正确使用法律武器维护自己的合法权利，导致误用法律或者任由别人侵害自己的合法权利。
2.多数大学生对法律缺少信仰
随着法律基础课的普及，现在的大学生对法律知识的认识和理解，总的来说有很大进步，普遍能掌握最基本的法律常识。但是，由于缺少正确适用法律的引导，他们对法律知识的适用还不全面，对某些法律知识与领域，甚至还一无所知，适用法律不规范，甚至出现知法违法的现象。这些现象的发生主要是因为大学生对法律信仰的缺失，由于媒体的过分炒作，对社会现象刻意进行消极的引导，导致民众包括大学生在内对法律的威信产生了怀疑，导致大学生对法律还有排斥的心理，使其觉得法律是虚设，学了没用，或者只关注法律中规定的权利，忽视了法律所规定的义务，没有正确的权利义务观。
3.大学生的维权能力不足
法制 教育 对每一个公民都具有深刻的意义。大学生作为新一代重要群体，在法制教育上必须着重加强。下面是我给大家推荐的大学生法制教育探究论文，希望大家喜欢!
《大学生法制教育探究》
摘 要：法制教育是普及公民 法律知识 、培养个人法律观念的主要途径。国家通过法制教育让每一个公民了解法律内容，培养公民规范的社会参与意识，帮助公民树立正确的法律信仰。法制教育对每一个公民都具有深刻的意义。大学生作为新一代重要群体，在法制教育上必须着重加强。
关键词：法制教育;大学生;依法治国
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1002-2589(2016)01-0120-02
大学生作为国家可持续发展的有生力量必须具备较高的政治素质和较高的法律素养，作为国家发展的先锋力量，只有在懂得维护社会法律秩序的前提下进行发明创造才能推动国家和社会的发展。因此在大学期间重视大学生法律思想的培育也成了大学生学习的重要部分，国家和社会应该加以重视。
一、大学生的法制教育形势严峻
党的十五大明确提出“依法治国”到提出要“全面依法治国”，建设社会主义法治国家的基本治国方略不断被贯彻、落实。这说明了社会主义法制化建设的迫切性。“社会主义核心价值观”中民主、平等、公正、法治四个词也强调了法制的重要性。提高公民的法制观念是落实依法治国方略的有效手段，从大学生的层面上看，更应具有法治观念和法律常识，这样才能全面促进社会的法制化。大学生法制教育的重要性我们必须提上一个高度。
当代大学生作为新一代知识分子，对科学知识有着极高的学习欲望，但忽略了对法律知识、观念的学习和培养，在法律素质方面显得十分薄弱。大学生在大学校园内外违法案件频发，涉及方面众多。例如：财产纠纷、暴力伤人、团伙勾结以及高智商犯罪。
曾有过一项调查：中国犯罪研究会会长、北京大学法学教授康树华对大学生犯罪细致调研后得出了一些结论：“从‘“”’前，20世纪50年代末到60年代中叶，那时候青少年的犯罪几乎很少，大概仅占总体犯罪人数的20%到30%左右，当时高学历、高智商的大学生犯罪几乎屈指可数，只占到青少年犯罪的1%;但是由于各种社会因素的转变，在‘“”’期间，青少年犯罪人数也急速增加，最多的时候大约能占到犯罪总人数的60%，当时由于大学生思想严谨约束力强、思想淳朴，大学生人群的犯罪率也仅仅增长了;自20世纪70年末期到改革开放以来，青少年群体成为我国刑事犯罪的重灾区，刑事犯罪人数中的80%左右来自青少年，而70%的青少年犯罪都是大学生所为，这也占到了全国高校总人数的”。人群数目庞大触目惊心。近些年，大学生在社会上引起多次反响的典型案例也有很多，例如：西安音乐学院药家鑫撞人后害怕担责任连捅伤员数刀、北京邮电大学世界学院祁可欣不顾儿女砍死自己妻子、复旦大学医学院的林森浩运用 医学知识 的高智商投毒等。日益复杂的社会环境导致大学生初入社会之时便误入歧途，这正是法制观念淡薄的表现。
有很多大学生会选择传销这种违法的行当，找工作期间经常受到非法商业人士的欺诈，有的侥幸躲过了这些灾难，但是在后来的生活和工作当中变成了非法商人的傀儡，做违法的商业活动和买卖牟取暴利。如此看来，缺乏法制教育成为非法者利用大学生的原因，大学生不但没有用自己的力量报效国家，反而因为法律观念淡薄导致违法犯罪。
现代的大学生基本上都是没有步入社会的青年学生，从小只是受到学校的科学知识教育，法律层面还是空白，有极强的可塑性。如果没有法律知识和法律信仰的约束，就会出现违法行为，对社会造成严重危害。十八届三中全会第四次会议提出《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，国家强调了依法治国的主题，体现了法制教育的必要性和重要性。看到这些，我们应该意识到大学生法律教育应该跟上社会主义法治建设的步伐，如果法律教育体制不完善就会减缓我国依法治国的社会主义法制进程。
二、大学生的法制教育存在的不足
提到了大学生的法律教育问题，我们常常单纯地认为是学校教学出现了巨大漏洞，把责任推到了大学校园。其实，大学生的法律教育工作是国家进行普法的主要途径，学校教育也是大学生人群普法的常用手段，国家应将大学生法制教育作为全方位的工程展开。教育主体需要在国家社会的带领下，多 渠道 、多手段、多方面来实施法律教育。由于大学生是一个相对特殊的群体，其法制学习的途径主要来自于课堂教育，所以必须加大学校法制教育中的课堂教育。同时，法制的教育体制改革必须把目标转向国家、社会、学校、家庭等方面，从诸多因素综合起来看待大学生法制教育问题，绝不是在发生事故的情况下推卸责任，把所有的矛头都指向学校教育方面。
学校的法制教学由于课程的局限性和对法律教育的不重视也只能做到法律知识的传播。不管是大学生还是其他的国家公民提高法律素养的途径也不能仅仅依赖于法律常识的学习，当你遇到突发事件的时候其实并不是没有了解相关法律内容，而是缺乏法律信仰和法律信念，一时糊涂知法犯法，甚至是法学专业的大学生也不能做出理性的选择。所以说法律不光光是单方面教育可以解决的问题，法律信念和法律信仰是需要长时间从社会国家各个层面慢慢培养的。
这样看来，我国法治化进程需要的是全民积极响应国家出台相应政策，从而推动社会法治化的进一步发展。全民法制的形成就使得社会与大学校园之间存在了良性的互动，进而形成有利于发展的态势。假如仅仅是从学校法制教育单一的角度切入，古板地去要求大学生从法律知识的学习中去提高学生的法律素养，造成的结果也可能只是优化了表面现象，而本质性的东西没有改变。
在国家和社会的公共层面上我们应该如何合理地看待和评判法制教育实施手段的合理性呢?基本上归结为两个方面：第一个方面：应该从法制教育的实施者、受益者、具体实施 方法 分析。第二个方面：法制教育是循序渐进的过程，多元化的教育要从国家的法治建构、执法部门和司法机关的执法方式和宣传手段、社会舆论、媒体宣传、学术研究做起，这些都将影响大学生在校园和社会生活中对法律的认知和认同。所以法制教育还是需要宣扬法治的精神，教学中的法制教育和家庭中的法制观念的传播具体而且直接，也应该继续发展学校家庭的法制教育。
三、对当代大学生法制教育现状的思考
(一)大学生法制教育存在的问题
在对当代大学生法律教育问题的调研中发现了诸多问题所在，从中 总结 了以下几点。
第一，大学生法制教育的地位，即法制教育的地位和其应履行的责任大相径庭，因此，为了更好地履行其职责必须重新定义其地位。
第二，大学生法制教育的内容，广泛而空洞，形式单一，欠缺一定的针对性，而且缺乏相应的师资力量，况且如今的应试教育又使得大学生的法制教育被边缘化。
第三，现代信息化社会的发展在带来信息便捷的同时不良信息的传播速度也变得极为快速，产生了更多公民犯罪的诱因，也严重影响着大学生法制教育的外部环境。除此之外，法制教育在我国一直不受关注，主要是因为我国是一个受儒家 文化 传导的国家，礼大于法的观念一直存在我们的思想里。一方面学校的法制教育一直是以辅助教学出现，教学中存在着教育观念的次要引导;另一方面学生从小受到的传统观念影响，在家庭和社会中道德礼仪成为代替法律出现的一种教育手段。这使得学生经常混淆道德和法律的区别，对法律的强制性观念十分欠缺。
(二)加强大学生法制教育的对策
首先，我们需要制定法制教育的基本目标和实施原则。我们对大学生的法制教育已经不仅仅定格在普及法律知识的表层，而是需要重点培养大学生的法律素养。所以我们提出的建议是“三个结合两个渗透”原则。在法制教育的课堂内容里要体现出法律知识与法律实践相结合、理论研究与案件评述相结合，法律信仰和德育理念相结合，在其他课程中希望可以在教材设计和选取上下功夫，在相关教学课程中对法律知识进行渗透。还可以在课下的校园活动中开展与法律相关的宣传，将知识从生活中渗透进学生的内心里。
其次，要优化大学生法制教育的具体内容。第一，规范法律的认知。明白国家出台法律政策的意义和目的，懂得法律的强制性，从而为大学生建构内心的法律框架，引导学生在社会生活中的具体行为;认知法律规范使得大学生懂得运用法律规范来衡量自己的行为，对其社会生活进行有效的约束。第二，法制 思维方式 的培养。注重法制思维的培育是为了在大学生遇到法律问题时可以运用法律的标准，分析和判断，从而合理有效地处理突发事件中的法律层面部分。第三，坚定法制信仰。这是法律教育的最高要求和最高目标。在大学生内心里还没有形成完整的世界观、人生观和价值观时让法律教育深入学生心中，这对大学生三观的塑造是无比重要的。因为信仰是自我行为约束的主要内心反映，而维护国家社会稳定，主要是靠每一个公民的自我约束而完成的。之所以要形成法律信仰是为了法律可以被有效执行，在维护了利益的同时更有效地保护了自己。
最后，不断地拓宽大学生法制教育的路径。第一，基本路径。课堂教学是必不可少的教育组成部分。基于当代法制教育的现状我们主要是要对法律教育课程的重要性提出要求。在学习法律知识、传导法制观念、坚定法律信仰上下功夫，教育深度必须提高上来。第二，拓展路径。拓展需要的是多元化拓展，不仅仅是传统意义上的参观和写 观后感 ，而是从多角度多侧面地发散性拓展，让法律融入大学生活。例如：让大学生将课堂的法律知识向外在社会进行宣传，不但可以提高大学生的法律自信，还可以更有效地检验大学生的法律素养。第三，探索路径。探索路径指的是要实践调研，在我国依法治国方略的指引下进行科学的考察和结论建议的提出。我国的法律还不够健全，需要我国法律人才和高智商人才对法律的全面性进行考察，找出不足，提出建议。在探索中让大学生更深刻地理解法律的意义和依法治国的重要性，进而坚定法治信仰，遵守法律规范，从而投入到建设社会主义法治国家的队伍里。
四、结语
总之，大学生法制教育是一个持久全面的教育工程，不是纸上谈兵就能够完成的，需要一个漫长的过程。我党建设社会主义法治国家，就必须用法制观念作为指引，对大学生的法制教育体系进行进一步的优化与改造。各个学校要紧跟政策，做好大学生法制观念和法律信仰的引路人，提高大学生的综合素质，培养“人才”不培养“人柴”。另外，学校更要为学生营造一个民主、理性的法制校园环境，让学生们意识到法律就在我们身边。只有这样，我们才能将大学生的法制教育真正地落实下去，为加快社会主义法治化贡献一分力量。
参考文献：
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