人间失格的论文研究现状
就是在世界大战的时候，年轻的日本男性们不能当兵，又会是怎么颓废跟痛苦的。告诉我们，人活下去要有希望，要不就是生而为人，真的很抱歉。
人间失格：失去做人的资格
《人间失格》又名丧失为人的资格，是日本著名小说家太宰治最具影响力的小说作品，太宰治巧妙地将自己的人生与思想，隐藏于主角叶藏的人生遭遇，藉由叶藏的独白，窥探太宰治的内心世界，一个“充满了可耻的一生”。
简单来说人间失格描写的是主人公大庭叶藏作为一个不及格的人，他是如何战战兢兢、小心翼翼的活在这个世上的。由于内心充满了不安和恐惧，走上了社圞会后，在对人关系中也是保持了一种怎样畸形的心态。然而他所有的“罪”无非是自己缺乏生活能力罢了。这与当时的历史背景有关，战后日本战败社会与现代人精神与感官世界的双重委靡，疏远于主流之外，以颓废抵抗社会化，从一定角度揭示了现代日本社会人的异化问题。
因为电影没有突出人物的内心独白所以很难知道大庭叶藏的内心世界，如果看原著的话，叶藏的心理也就一目了然了。
帮你捋顺一下电影的内容吧，
1.叶藏的幼年生活。小时候叶藏的家庭十分富有，他对人类谋生这件事尚不了解，对于自己的家族的人员，他们在吃些什么苦、靠什么活着的之类事情，都不清楚。有一个细节，小叶藏参加一个祭祀活动是看见墙壁上画的地狱魔鬼之后很害怕，但是没有变现出来，可见其家中悒郁的气氛，使叶藏从小就是一个出于恐惧拼命掩藏自己内心的人。正因为如此，他被逼出最后一招，那就是“逗乐”。死命地隐藏自己的忧郁和神经质，外表装得充满了天真的乐天精神的模样。自己渐渐成了一个十足小丑的怪人。所以就有了少年叶藏在学校跳鞍马故意摔倒引起同学发笑的情节。拼命的讨好别人已融入别人的生活中。被竹一发现后，叶藏感到不安和恐惧，因此在竹一耳朵痛的时候，有个细节，叶藏嘴角笑了一下立刻跑过去给竹一涂药，这是因为他抓住了讨好竹一的机会。
2.妖怪的画。叶藏收藏的三幅妖怪的话有一副是高更（？忘了是梵高还是高更），一副是个女人，一副是自画像。显然在叶藏心中人类是难以融入难以相处的，他惧怕人类。虽然他称男人女人的画为妖怪，但是这两幅画是以常态的形式出现的。他洞察到人的内心令人可怕的真面目，但表面却还是如常。而作为人的自信一点都没有的自己，自画像是一个真正的妖怪。
1.太宰治是自杀而死的，日本自杀的作者有很多芥川龙之介、川端康成、三岛由纪夫等等。可做深入分析，比较几人的思想主张分析日本文坛的精神走向。2..“私小说"，"无赖派文学"。战后的日本左右思想冲突激化，太宰治更靠近马克思主义，相对的有三岛由纪夫。但两者都选择自杀，这很有趣。可做对比。3.人间失格有结合太宰治自身经历的感觉。可着重谈他的生平，分析他人生各个时期的思想主张，结合当时社会背景，尤其是他投身政治运动的经历。4.谈日本文坛对他的看法，他的小说动画化电视剧化电影化等。世界对他的看法，他的影响是不是曾被有意的抹盖。《人》中，主人公的态度是由觉得自己是局外人然后稍有一点起劲最后坠入无限的颓废之中，这个起伏变化与太宰治的人生以及政治参与起伏是相对应的。一点提示，希望抛砖引玉，祝你文思泉涌。写这么多，要加分啊~~~~~~
人员流失论文研究现状分析
劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文
摘要： 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点：
一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；
二是离职率与新进率之间具有显著正相关；
三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。
关键词： 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率
一、问题的提出
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出，可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的，也是必要的。正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适度的流动，会给企业带来新鲜的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高，就会给企业带来诸多的挑战。其中，最重要的挑战有两个：
一是，人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。
反映人力资源流动最常用的指标一般有两个，一个是离职率，一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时，组织的人员规模可维持平衡或不断扩大；反之，当离职率大于新进率时，企业就会出现人员规模的萎缩，并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下，企业出现少量员工的离职，完全可以通过招聘及时补充。但是，如果短时间内员工离职过多、离职率过高，企业补缺工作的难度就会增大，乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。
二是，人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。
人力资源流动，特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言，人力资源流动的水平越高，空缺的岗位和拟招聘的人数就越多，而相应的成本也就越高。
由此可见，企业要维持可持续性发展，内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上，并能维持动态的平衡，否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率，人员规模必然会不断萎缩，最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此，企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系，监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性，监测的对象可以是全体员工，也可以是一些重要岗位或重点群体。
而鉴于成本的考虑，这套监测体系的建构，最好能基于既有的数据，而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据，经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系，这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此，本研究拟从该群体着手，分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态，并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制，如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响，以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。
二、研究方法
1、分析材料及数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标，本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可，本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目，这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在，并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册，并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息：
①身份证号（以下简称ID）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间（未离职记录为“空”）。
根据这四个字段，并按如下步骤分析，可挖掘出如下一些数据信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21个月的数据，生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括：
①ID（身份证号）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间。
此外，根据ID，还可提取出“出生日期”这一变量，基于“出生日期”这一变量，确定出员工的“代际”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息，可判断每个员工自人职以来，在每个月份中的工作状态。在每个月份中，都可用如下四个变量来表征员工的工作状态：
①新进员工（1=是，0=否），是“入职时间”为当月的员工；
②离职员工（1=是，0=否），是“离职时间”在当月的员工；
③月初在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工；
④月末在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工。鉴于统计期为21个月，按前述操作规则，重复21次，共获得21组（每月1组）员工的工作状态。
第三，分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”（1990—1999年出生的员工）、“90前员工”（1990年前出生的员工）为分析对象，根据员工在每个月里的工作状态（是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”），可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数，并根据“离职率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]”和“新进率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]这两个公式，计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。
2、样本特征
统计期初（20XX年7月1日）的在岗劳务派遣员工有2663人，经过21个月的人力资源流入与流出，到统计期末（20XX年3月31日）还剩在岗劳务派遣员521262人，员工净流失1401人，规模减少了。在21个月的统计期内，先后离职的劳务派遣员工有17562人，平均每月离职836人，加上期末在岗的劳务派遣员工1262人，本研究涉及到的劳务派遣员工（包括离职和在岗人员）合计18824人。
三、结果
1、人力资源流动水平的分析
离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平，并分析二者之间内在联系，本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验，结果显示（如表1所述）：
①全体劳务派遣员工的离职率最小值为，最大值为，平均值为；
②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为，最大值为，平均值为‰
③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关（R=，p=）；
④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点（MD=），但这一差异未达到统计学意义上的显著性（t=0、707，df=20，p=）。
2、差异性比较
（1）人力资源流动水平在性别上的差异性比较
为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系，本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表2所示）：
第一，男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%，最大值为109、3%，平均值为47、1%；女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%，最大值为55、3%平均值为34、4%；男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、757，p<0、001）；男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点（MD=12、7%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%，最大值为116、0%，平均值为43、7%；女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%，最大值为83、1%，平均值为37、0%；男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、942，p （2）人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系，本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表3所示）： 第一，90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%，最大值为89、1%，平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%，最大值为85、5%，平均值为37、0%；90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、791，p<0、001）；90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点（MD=7、O%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。 第二，90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%，最大值为103、7%，平均值为39、7%；90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%，最大值为103、7%，平均值为35、5%；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、953，p<0、001）；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点（MD=4、2%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果，可以概括出如下一些主要结论： 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高，基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到，在21个月中，劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%，最大值为88、2%，平均值为42、1%，而新进率的最小值为9、3%，最大值为103、6%，平均值为38、5%。换言之，在低峰期时，每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期时，每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看，企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入，29、2%的离职率意味着企业的员工，仅需3、425个月就会全部流失完；而以42、1%的平均离职率来计算，2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了，目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高，换句话说，这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系，企业旺盛的招工需求（高新进率），其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来，一到特定的时间点上（如每年的9、10月份，以及春节前后），一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上，导致“用工短缺”现象产生的原因，人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大，无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展，就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给，“用工短缺”问题就会持续存在；如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给，“用工短缺”问题就会得到缓解，但缓解的同时，也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示，劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着，该劳务派遣机构目前在员工的招聘上，几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势，人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中，平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异，但是平均每个月3、6个百分点的差异，也不能忽视。若长此以往，该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上，这一趋势正在发生。该机构在21个月期间，7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人，净流失了1401人，人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言，这一趋势若持续下去，最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言，如果新进率持续小于离职率，结果只有一个，就是企业持续“用工短缺”，并最终“无人可用”。反言之，如果企业不存在员工“高离职率”的问题，那么，“新进率”也不会那么高，而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然，新进率略小于离职率，也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如，用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模，或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此，当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候，也要分析—下原因。如果不是因为这些因素，而是企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候，企业就要格外警惕，及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素，对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工，有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言，则可能是因为初入职场，本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人，往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明：目前的人力资源市场中，男性员工与90后员工相对比例较多。 目前，人力资源市场看似供需两旺，有企业大量招人，也有大量的人要找工作，但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续，或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着，目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出，然后又流入本区域范围内的另外一家企业，而企业新进的员工，也只是从另外一家企业流出的员工。于是，流出的男性员工越多，新进企业的男性员工也就越多；流出的90后员工越多，而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转，转看似造就了旺盛的人力资源市场，但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现，利用每个月的员工花名册，经过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态，同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系，以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言，他们的人力资源流动呈现如下特点： 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势； 二是离职率与新进率之间具有显著正相关； 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。 公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、 组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。 Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。 Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。 莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。 Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。 Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。 Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型 存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。 Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。 Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。 综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。 （三）国内研究现状 相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有： 张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。 王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。 王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。 符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。 而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。 张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。 曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。 另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。 刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工 制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。 （四）研究的必要性和重要意义 研究的重要意义： 中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化 新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。 二、研究的基本内容，拟解决的主要问题 （一）研究的基本内容 论文基本框架： 一、绪 论 (一) 研究背景 (二) 研究意义 (三) 研究方法和主要内容 二、相关理论综述 (一) 员工流失的概念 (二) 员工流失率的概念 (三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论 库勒曲线 员工流失的几个模型 三、XX公司的员工流失现状 (一) XX公司的概况 (二) XX公司面临的行业现状 (三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构 公司员工情况 员工流失情况 员工流失造成的损失 四、XX公司员工流失的原因分析 (一)企业外部影响因素分析 (二) 企业内部影响因素分析 (三) 员工个人影响因素分析 五、XX公司员工流失的对策 (一) 核心员工的管理 (二) 员工流入的管理 (三) 员工流失的应对策略 六、总结 致 谢 参考文献 （二）解决的主要问题 本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司 学生姓名： 王培杰 学 号：0802070240 专 业：人力资源管理 班 级： 人力0802 指导教师： 段淑芳 填写说明 1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。 (2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。 (4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。 4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。 旅行社人力资源流失问题探析论文 摘要: 近年来，河南旅游业持续快速发展，旅行社的数量日渐增多，竞争也愈发激烈。人力资源的竞争是旅行社竞争的关键因素，但由于众多制约因素的存在，旅行社人力资源的流失呈加剧趋势，如何留住人才成为旅行社人力资源管理的关键问题，可以通过健全管理制度、人性化的管理和帮助员工职业生涯规划等手段达到减少人力资源流失的目的。 关键词: 河南;旅行社;人力资源 旅行社属于知识与人力双重密集型企业，人力资源在旅行社所有资源中处于首要地位。随着河南省经济社会的快速发展，人们的旅游需求越来越强烈，这就需要更多高素质的旅行社人才。同时，网络信息技术的快速发展，又减少了游客对旅行社的依附关系，在这种情况下，旅行社需要更高层次的人才保障。而旅游市场的激励竞争，使得人才向实力雄厚的旅行社流动，对很多旅行社造成极大冲击，如何留住人才，减少人力资源流失是旅行社亟需解决的问题。 一、河南省旅行社人力资源流失的问题分析 (一)旅行社的人力资源管理观念是薄弱环节 随着社会的发展，科学的人力资源观念逐渐深入企业的管理理念，但由于受到旅行社经营管理者的综合能力限制，旅行社的人力资源管理观念普遍落后。在河南省的一些旅行社当中，由于种种原因，没有设立专门人力部门，并且认为人力工作就是招聘人员、工资发放等日常事项，很少关心员工的培训以及人员规划等工作，缺乏必要的员工职业生涯管理，导致了员工跳槽现象比较严重。 (二)旅行社缺乏合理的人力资源管理制度 现代的企业管理不仅强调科学，越来越多的体现一种艺术性，但旅行社的管理制度与现代企业的要求还相差甚远。旅行社在人力资源的岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理等诸多方面都存在较多问题。人力资源管理的负责人不了解社会上旅行社人才的现状，不能设计出科学合理的激励措施，在对人员的安排上仅凭个人主观感觉，不会对旅行社的人力资源发展做战略规划，缺乏解决人力资源流失问题的`方法和手段，使得人力资源流失问题日益严重。 (三)旅行社人才选拔标准与社会人员价值取向偏差 在现阶段的旅行社当中，由于受到成本的限制，旅行社更愿意聘用学历偏低的中专或大专毕业生。同时，由于受到社会观念的影响，人们认为从事服务行业是不够光彩的事情，因而旅游管理专业毕业的本科以上学生很多人都不愿在旅行社长期工作，仅仅把在旅行社工作当做一个临时落脚点或跳板，一有机会就会离开这个行业。 (四)社会媒体对旅游从业人员存在丑化现象 由于个别导游人员出现了损害游客利益的事情，但国内部分媒体为了自身的利益，寻找新闻报道点，以点带面，将个别导游人员的违规事项进行大肆渲染，使得人们认为每个导游都要拿回扣，使得导游人员的工作开展起来极其困难。这些新闻报道的出现在社会上形成了不利影响，甚至动摇了很多旅行社从业人员工作的积极性甚至是在旅行社继续工作的信念。 二、河南省旅行社人力资源流失的防范对策分析 (一)建立符合社会发展的人力资源管理制度 旅行社的经营管理人员应该从观念上改变对人力资源的认识，着手建立科学的人力资源管理制度和体系，如科学的人力资源规划制度、招聘录用制度、培训开发制度、绩效考核体系等，用制度的作用去吸引和留住人才。同时，旅行社的人力资源管理要改变以前的人事管理制度，重视人力资源开发和培养，做好各项人力资源开发的调查研究，认真分析行业与企业现状，从而带动旅行社人力资源工作迈上新的台阶。 (二)大力推行“以人为本”的人力资源管理观念 “以人为本”的管理是人力资源管理发展的必然趋势，是建立现代旅行社管理制度的要求。在人力资源管理观念中，工资待遇高低只是留住人才的部分因素，一些学者研究发现，收入对人的满足感因人而异，特别是在新形势下，工资待遇的高低并不起到决定性作用，人们还有更多的社会交往、受尊重以及晋升机会等多种需求。河南省旅行社要想防止人力资源流失，就必须真正树立“以人为本”的全新理念，不但要满足员工的物质需求，还有更重要的精神需求。真正的从精神层面去关心员工，把员工看做是企业创造价值的源泉，是企业发展的不竭动力，只有真正树立“以人为本”的旅行社才能真正留住人才。 (三)帮助旅行社员工进行职业生涯规划管理 职业生涯规划管理是旅行社人力资源管理中的重要一环，其对于员工个人发展与企业的进步都具有重要意义。旅行社工作人员如果缺乏职业生涯规划，就很难发挥其应有才能，也很难取得职业成就，最后只能离开所在的企业，导致人力资源的流失。而旅行社如果帮助员工实施职业生涯规划，就可以在分析各类人员内外部条件的基础上，科学合理的规划职业发展路径，可以最大程度的实现人尽其才，在帮助员工成长的基础上实现企业的发展，员工在与企业的共同发展中实现人生的价值，从而减少人力资源流失的比例。 (四)建立良好的薪酬与激励机制 旅行社要建立科学高效的薪酬与激励机制，积极提高员工的薪酬待遇，增加必要的福利，在难以大幅度提高物质待遇的情况下，可以加大精神激励的力度，如成长的机会、更多的民主决策权、领导的精神鼓励等。同时使员工能够分享到旅行社发展带来的利润分成和个人股份，得到职务提拔和工作岗位轮换等机会。要采取更加广泛有效的激励手段，创造有利于旅行社管理人员队伍成长的制度，留住优秀的管理人才。 三、结语 总之，面对加剧的旅行社竞争，人力资源所发挥的作用日益重要，旅行社必须加强人力资源管理工作的力度，做好人力资源流失问题的防范工作，促进旅行社健康良性成长，为河南旅游业的发展做出应有贡献。 参考文献: ［1］赵西萍．旅游企业人力资源管理［M］．天津:南开大学出版社，2010． ［2］张一纯．旅行社人力流失的博弈分析和对策思考［J］．特区经济，2011(2)． ［3］赵丽萍．旅行社人力资源管理问题及应对［J］．现代企业，2012(5)． 《人间失格》（又名《丧失为人的资格》）日本著名小说家太宰治最具影响力的小说作品，发表于1948年，是一部自传体的小说。纤细的自传体中透露出极致的颓废，毁灭式的绝笔之作。太宰治巧妙地将自己的人生与思想，隐藏于主角叶藏的人生遭遇，藉由叶藏的独白，窥探太宰治的内心世界，一个“充满了可耻的一生”。在发表这部作品的同年，太宰治就自杀身亡。 《人间失格》基本上就是作者自传，太宰治的生活背景跟书中人物很像很像，很高兴还有人喜欢这本书。不过，看过就算了，这种书还是少看点为好。 作为一个语文不好的学生党来说，人间失格这部作品我也不敢妄自菲薄进行定义，我只说我看完后的感受，也许有些地方较为偏执和不正确，我希望有人帮我指出来。在读这部小说前，我们先了解一下这部小说的结构。人间失格分为前言、三个手记和后记。分为两个故事，第一个故事是三张照片和手记的来源及去路。第二个故事是主体，叶藏的手记。 我们先从第一个故事说起……【目录位置后记】 后记中作者太宰治帮他孩子们买东西，遇到咖啡店里的老板娘，老板娘将照片和手记给了太宰治希望太宰治以此为材料写出一部小说，就是《人间失格》。 然后，前言就描写了三张叶藏的照片。 第一张照片是十岁左右的叶藏，被众多女孩围着，笑容诡异，令人恶心。这里暗示了叶藏的一生几乎被女人包围着，诡异的笑容表明叶藏在伤害着那些人。 第二张照片是学生时期的叶藏，穿着制服浅薄的笑着，被作者描述为“俊美怪异的青年”。叶藏的笑是轻薄的，暗示叶藏的一生都是在演戏。 第三张照片中的叶藏看起来像是个老人，面无表情，被作者描述为“死相”，这里暗示着叶藏的结局必定不美好。的确，最终叶藏被关进精神病院，成为了一个废人。 三张照片已经奠定了人间失格的基调。 而我们再翻到后记的最后一段，咖啡店的老板娘说：“我们认识的叶藏，又直爽又乖巧，要是不喝酒的话，不，即使是喝酒……也还是个，像神一样的孩子呢。” 我也好奇，为什么一个堕落的废人怎么会被描述为一个像神一样的孩子？当然，那里有两个同好说是因为老板娘对叶藏的怜悯。但是我却觉得应该还有一点儿，老板娘对于叶藏的评价是神一样的孩子，但是却堕落成废人。 而且，叶藏是自甘堕落的，他讨厌世人的肮脏，却发现自己有世人的肮脏时。像个小孩子一样，极度厌恶，手记中叶藏所画的妖怪就是世人的肮脏，而世人的形象就是掘木，一个贪得无厌，两面三刀的俗人。 当然，在读主体故事前，我们得了解一下作者和社会背景，作者的资料可以在该本书最后一章太宰治简谱可以了解到。太宰治，原名津岛修治，太宰治在青年时期深受马克思主义的影响，曾经因为阶级出生而自杀过。当然，我了解他是看了二次元的文豪野犬后就蹦哒过去查资料了。有意思的是，叶藏也进入过共产主义阅读会，跟作者的经历有一定的关系。 《人间失格》诞生于1948年，当时世界第二次大战刚刚结束，日本是法西斯轴心国之一，日本社会十分动荡。【具体怎么动荡去问百度，顺路再复习一下我国的二战历史。】 【主体故事就是叶藏的一生，也就是三个手记的内容在下一章进行浅析，强烈推荐看原文。】 建议你去电驴下载《历史秘话——太宰治》那一期看，那期从太宰治的背景到个人生涯讲得比较全，连书都分析了一些。 日本文学指的是以日本语写作的文学作品，横跨的时间大约有两千年。日本文学的论文题目在很大程度上影响着论文的质量高低。下面是我带来的关于日本文学论文题目的内容，欢迎阅读参考! 日本文学论文题目(一) 1. 日汉否定表达的对比研究 2. 关于中日同形类义词的研究 3. 日本新闻翻译实践与研究 报告 4. 任务型教学法在日语专业语法教学中的实验研究 5. 浅谈日语寒暄语表现 6. 翻译补偿视角下的《雪国》汉译研究 7. 川端康成小说在中国的翻译·传播和接受 8. 《罗生门》与《鼻子》的汉译本对比研究 9. 日语拟声拟态词的汉译研究 10. 关于日语中“猫”惯用句的研究 11. 从日语教学的角度谈母语迁移现象 12. 从语用学角度对日语会话中省略表达的研究 13. 从语境看日语第二人称代词的隐匿性表达 14. 日本人的集团意识的研究及其 教育 指导 15. 日语外来语的特征及其教育指导 16. 关于日语教育中日本 文化 导入的考察与教育指导 17. 《伊豆的舞女》中文译本中拟声拟态词的翻译 18. 试论文学翻译中的译者主体性 19. 中日同形异义四字 成语 的对比研究 20. 社会语言学视角下的中日 广告 语言对比研究 21. 二十世纪七十年代以来中日流行语的对比研究 22. 奈达功能对等理论在影视翻译中的运用 23. 功能主义翻译目的论指导下的产品 说明书 翻译 24. 从《探求中国的山水》汉译本看游记类文本的翻译策略 日本文学论文题目(二) 1、语言类型学视野下的日汉语序对比研究 2、现代日语可能表达研究 3、现代日汉情态对比研究 4、中日同形异义汉字词研究 5、汉日动物词之国俗语义对比研究 6、日语拗、长、拨、促音与中古汉语音韵对应规律研究 7、司马辽太郎咱歴史小说研究 8、中国高校日语专业学生格助词使用的影响因素研究 9、韩日语助词共现对比研究 10、新中国日语高等教育历史研究 11、日本近代言文一致问题初探 12、韩日越汉字本土化过程研究 13、汉、朝、日同形异义汉字词对比研究 14、韩日禁忌语对比研究 15、汉日比较视野下的汉语对比对生性研究 16、汉日隐性性别词语对比研究 17、日语复句句式变化研究 18、中国高校日语专业学生中日同形 近义词 产出难易度影响因素研究 19、明治以来的日本汉字问题及其社会文化影响研究 20、日语多义感觉形容词的语义分析研究 日本文学论文题目(三) 1. 中日色彩语「青」侦娭偡傞対照研究 2. 中日同字词比较研究 3. 关于日语被动句和汉语“被”字句的对比研究 4. 现代日本语感情表现研究 5. 从《伊豆舞女》中文译本看翻译的跨文化交际行为 6. 《源氏物语》和歌汉译研究 7. 关于中日色彩词的对照研究 8. 中日惯用语中动物隐喻的对比研究 9. 中日耻意识及其在言语表达上的体现 10. 惠普日语客服的翻译实践报告 11. 关于低碳增长的日语学术论文翻译实践报告 12. 「逼傛偮偲」的暧昧性及其原因 13. 中日翻译中的语言文化差异与信息再现 14. 时尚类杂志文本的日译汉翻译实践 15. 新闻类稿件的翻译策略研究 16. 关于日语中食感表达的研究 17. 从认知语言学的角度分析日语中以“心”为中心的惯用句意义 18. 文学作品中人物描写的翻译技巧探究 19. 星新一小说翻译实践中翻译技巧的应用 20. 太宰治《人间失格》汉译本的比较研究 21. 对加译和倒译技巧的研究 22. 日汉翻译技巧-加译在实例中的运用和分析 23. 日译汉实践报告-《日本人和中国人这里不同》中常用翻译 方法 的应用分析 24. 日语长句的翻译方法-《日本人与中国人这里不同》翻译实践报告 25. 从功能对等理论看日译汉 句子 结构调整 26. 常用翻译技巧的应用 27. 日语中“手”的概念隐喻意义研究 28. 基于跨文化交际理论下的中译日分析 猜你喜欢： 1. 日本文学论文选题 2. 日本文学的相关论文 3. 浅谈日本文学论文开题报告 4. 日本文化毕业论文优秀范文 5. 文学论文题目大全 6. 日本文学方面的论文 太宰治短篇小说集，除了一篇皮肤与心读起来很困难外，其他的可读性还可以。有非常明显的个人风格，笔下塑造的人物形象都有一些共同的特质。身体有“缺陷”，或成长中受到过侵犯，心里上都是敏感自尊，渴望爱与纯真，但同时又极其脆弱的。这样的人注定是无法“善终”的，或者抛弃自己的身体，或者抛弃自己的灵魂。 他们“痛恨”当下，却又无力改变，甚至甘愿一次次的随之堕落。他们自己算不得阴暗，充其量就是无法自救的可怜人。他们的生存必须依附于某个人或某种特质，一旦这个人或这种特质被质疑，那么他们最好的结局大概就是“活着”吧。 还有很多想说的，没有正面描写的父亲，城市里真正的无赖堀木。当然还有其他小说里的男二女二们。三分可能配不上它的名声，主要是时代变了，很多情感是无法感同身受的，不过人物的刻画可以做到。 提到正能量，那自然就是积极美好，以及信了积极美好之后的阳光向上。由于它给人以奋进的动力和对周遭世界的信心，似乎百利而无一害，所以主流媒体往往将其作为宣扬的重点，力图人人都受其感染，乐观者坚定信仰，悲观者拭泪而笑。而真实的需求，其实远远复杂得多。 曾经在网上看到征集对抑郁症患者的留言，底下满满都是安慰与鼓励的话语，字里行间流露着渴望施与援手的真情，将屏幕前并非患者的我打动到热泪盈眶。可我的泪水被一个匿名者的一段话硬生生憋了回去，匿名者说，他曾患抑郁症，那时哪里听得进去什么世界美好，一心充塞的只有黑暗无望。原来，那些正能量的文字，可能仅仅打动了并非抑郁症的我们。 这不禁让我思考，正能量到底应该给予何人，或者说更要紧的，应该如何给予。 有人把抑郁症患者比作哮喘病人，健康人无法理解哮喘病人在空气充足的地方喘不上气，那便同样无法理解抑郁症患者在充满美好的世界里感到绝望。如果不设身处地换位思考，而只是给予仅对自己成立的正能量，其作用几乎为零。然而在很多情况下，对他人感同身受又是几乎无法做到的。于是此时被需要的便不再是正能量的灌输，而只是负能量的隔绝：考好的人对安慰考砸的朋友无能为力，那至少可以阻止他看到“高中教学楼，一跃解千愁”这样的信息。 但对于心怀光明的人，他们的正能量早在心中牢牢扎根，那么则应反其道而行之，用适当的负能量作为薰陶，正如用适当的风雨淬炼树苗的成长。《人间失格》是本充满压抑的书，我不敢把它推荐给内心时常波动的人，但却十分建议无忧无虑的乐天派坐下来品读品读，看一看负能量的世界原来有其存在之理，看一看负能量的人其实并非罪大恶极。违法犯罪的新闻，满口抱怨的愤青要少看，但应当拿给不谙世事的青少年，作为自保意识的培养。因为心怀光明的人，有的是阅事无数内心坚定，大多还是未经风浪涉世不深。总该提前告诉他风浪的存在，才能免得风浪突袭之时一蹶不振。 于是我们发现，正能量的分寸拿捏十分微妙，而负能量也大有其用并非一文不值。这事无法大体来讲，只得因人而异。有人听说高校学生自杀频发便诟病学校的人文关怀，你应告诉他“人生实苦但请你足够相信”的故事予以正能量的反驳；有人执迷相信一见倾心白头偕老的爱情，你应给她《革命之路》中无法调和的婚姻矛盾作为负能量的辩证；有人张口闭口崇洋 *** 不知何为爱国情怀，你可以带他看看《战狼2》给他正能量的洗礼；而当他的爱国之心足够热切足够虔诚，你再把贪腐环保教育问题挨个摆上台面让他见识负能量的顽性。 大约只有这样，正负能量才能得到一个良好的动态平衡。这样的平衡使悲观的人看到阳光但不至于晃到眼睛，使乐观的人面对阴影但不至于失去光明。愿我们不只一味看到正能量的必要性，也能兼顾负能量的存在。毕竟阴阳两极，少了哪边都不能完整真实。 1.太宰治是自杀而死的，日本自杀的作者有很多芥川龙之介、川端康成、三岛由纪夫等等。可做深入分析，比较几人的思想主张分析日本文坛的精神走向。2..“私小说"，"无赖派文学"。战后的日本左右思想冲突激化，太宰治更靠近马克思主义，相对的有三岛由纪夫。但两者都选择自杀，这很有趣。可做对比。3.人间失格有结合太宰治自身经历的感觉。可着重谈他的生平，分析他人生各个时期的思想主张，结合当时社会背景，尤其是他投身政治运动的经历。4.谈日本文坛对他的看法，他的小说动画化电视剧化电影化等。世界对他的看法，他的影响是不是曾被有意的抹盖。《人》中，主人公的态度是由觉得自己是局外人然后稍有一点起劲最后坠入无限的颓废之中，这个起伏变化与太宰治的人生以及政治参与起伏是相对应的。一点提示，希望抛砖引玉，祝你文思泉涌。写这么多，要加分啊~~~~~~ [1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、... 网络营销中客户流失因素及对策 企业在进行网络营销过程中，要多利用互联网特性进行客户关系管理，正确的客户关系管理策略有助于企业实现更好的利润获取和高质量的客户转换。那么，网络营销中客户流失有哪些因素呢？ 摘要：随着国家对互联网行业的大力支持，网络营销逐渐成为主流的营销方式。然而，作为网络营销的重要营销手段之一--“客户关系管理”还没有得到企业足够的重视，以至于网络营销中客户流失严重，客户忠诚度偏低。因此，本文主要分析网络营销中的客户流失因素及以及相应的对策。 关键词：网络营销;客户流失;客户忠诚度培养 一、网络营销客户关系管理 1.网络营销 网络营销主要指企业利用一切信息技术进行的营销活动，是以网络技术为基础的直复式营销、柔性营销、关系营销、顾客参与式的综合性营销。世界经济论坛最近提出报告，与互联网相关的产业将创造直接工作机会120万个，间接工作机会2530万个，另外，近年来，中国各型企业通过网络营销拉动GDP快速增长。总的来说，网络营销影响力较大，发展前景较好。因此，国家越来越重视这一行业，网络营销逐渐成为了主流的市场营销方式。 2.客户关系管理 客户关系管理是指企业通过对客户信息资源搜集,为客户提供良好的产品和服务,与客户建立起长期、稳定、互惠互利的密切关系的动态过程和经营策略。客户关系管理是市场营销发展到“关系营销”时期的一种典型商业策略，它按照客户的分割情况有效的组织企业资源，培养以客户为中心的经营行为。企业进行有效的客户关系管理策略，能够用较低的成本，获得较高的客户转化率，并以此为手段提高企业的获利能力，收入以及培养客户忠诚度。客观来讲，客户关系管理是现代企业管理中不可获取的重要手段。 3.网络营销中的客户关系管理 网络营销当中的客户关系管理，继承了一定的传统客户关系管理原理，但是却与传统的客户关系管理有一定的区别。首先，网络营销中的客户关系管理是基于计算机技术和网络技术的;其管理方式更加科学化，信息收集整理更加有序。其次，传统营销的企业与客户主要建立的是交易双方面对面的交流。而网络营销建立的是交易双方不见面的非接触性营销，企业很难快速培养客户偏好，赢得客户信任。但是，由于信息技术的介入，双方互动性更强，企业关注成本更小，企业更便于进行客户关系管理。另外，由于不完全电子商务的存在，物流成为网络营销重要的介入因素，由于实体商品分配的特性，客户信息获取更容易。总的来说，比之传统营销，网络营销中的客户关系管理呈现出管理技术性更强、客户偏好培养难度更大，但是客户维护效率更高，客户信息更易获取等特点。 二、影响网络营销客户流失因素 不可否认的是，网络营销同样需要进行客户关系管理，并且同样需要较高的客户转化率用以提升企业获利率。然而，网络营销中客户流失情况非常严重，这是大多数中小型网络营销企业忽略客户价值以及客户转化率所造成的。网络营销中客户流失可能是以下一些因素造成的。 1.产品和服务质量 这是网络营销中客户是否流失的主要内因。产品和服务是营销的主要因素，也是消费者区分商品差异化的重要因素。在科学技术快速发展的今天，商品同质化程度越来越高，网络营销因其历史原因，价格策略主要以“低价渗透”为主，这就压低了网络营销商品的销售价格。因此，大多数网络营销企业，为节省成本，纷纷销售传统营销替代品甚至仿冒品为主，并在网络上标识为“正版”、“同款”、“原单”等词，欺瞒客户;又因为网络营销是一种非接触性营销，客户在购买前无法接触到真正的产品，所以购买后，往往会发生客户觉得所购产品或服务远远低于心理预期。多种因素，造成了客户购物满意度较低，进而造成客户转化率偏低甚至客户流失等情况。 2.网络营销中网站的搭建 在网络营销中，商品或服务销售的主要媒介是互联网站点，这是网络营销重要的技术支撑之一。网站建设同样是网络营销客户是否会流失的重要因素。在网络营销中，网站建设是否影响客户流失的主要指标有网站访问速度、网页交互设计、商品丰富程度，商品介绍情况，以及支付的安全性等因素。通常来讲，优质的购物网站应该具有网站访问速度较快，网页交互友好，商品介绍完整、清楚，支付安全有保障等特点。而由于受到各项技术、成本的制约，多数企业购物网站建设都有或多或少的问题。经常会造成客户购物体验较差，客户放弃购买，进而客户流失。 3.网络营销中的物流服务 物流是市场营销中的重要分销流程，也是直复式营销重要的制约因素。网络营销就属于直复式营销的一种。直复式营销最早在欧美国家发展，经历了邮件营销、广播营销、电视营销几个完整的直复式营销时期。因此，发展到网络营销时期，欧美国家已经建立了健全的物流制度服务于网络营销。而中国的网络营销发展较晚，在20世纪90年代才产生雏形，前期由于历史因素影响，我国没有经历完备的直复式营销，因此物流水平滞后，从而也影响了网络营销的发展，当前物流服务成为了制约企业网络营销重要因素。多数企业由于自身物流水平的落后或合作物流企业水平的参差不齐造成了客户流失。 4.网络营销中的售后服务 由于网络营销是在虚拟的平台进行交易，因此，网络营销多多少少会存在客户获取的信息不够真实。客户在购买之后，经常会出现购买产品与心理期望有差异，在这种情况下，客户会申请退、换货，而出于自身利益的考虑，企业会提出异议，这就造成了客户与企业的矛盾，造成客户购物体验较差，进而客户流失。另外，网络营销的非接触性，经常导致客户对商品信息认知不足，因此，多数情况需要问询人工客户服务，由于人力成本较高，企业的客服就会出现人员短缺，人员能力、素质参差不齐的情况，客户由于晕轮效应，会因为客服人员服务情况对企业产生“感觉迁移现象”，造成客户流失。 5.网络营销中的企业产品线 网络营销中企业在网站中提供的产品和服务是客户购买的基本因素，也是企业主要的利润来源。然而，在市场快速进步的今天，客户的需求越来越多样，要建立以客户为中心的营销模式，必定要提供更多个性化服务。这就要求企业提供的产品其产品线长度、宽度较大，上下可扩展性较强、“一对一”的定制性营销越强。可是大多数国内企业进行的网络营销仍然强调“二八理论”下的营销策略，以“明星”产品为主要销售产品，并且产品线长度、宽度都较小，客户可选择余地较小。由于产品同质化情况严重，产品可替代性较强，客户在购物后可能因为多种因素，转战其他网络营销企业、产品，企业无法培养客户忠诚度，造成客户流失。 三、对策分析 对于客户流失，企业应该引起重视，最有效的办法就是培养客户忠诚度，下面就网络营销如何培养客户忠诚度进行简要分析。 1.提升产品或服务质量 企业首先应该做的是提升产品或服务的质量，培养客户忠诚度主要还是应该从自身抓起，产品或服务是吸引客户购买的根基，核心产品是客户购买的主要因素。网络营销企业不能因为成本控制，而缩减提供给客户的产品或服务的质量，过硬的质量也是维护客户忠诚度的一个重要因素。并且，过硬的质量在客户购后能够形成客户间的病毒化传播，潜在地提高企业产品或服务的宣传力度。企业应该尽可能的放弃仿冒品销售，加大力度创造、建立自身品牌，以品牌做担保的产品更能获得客户的信任，培养客户的购买偏好。并且也能有效减少因为产品问题带来了客户退、换货问题。 2.提升企业网络营销媒介质量 当前网络营销区别于传统市场营销，铺面化营销正向虚拟的网站营销转变，企业因此可以节省大量的成本投入。然而，大部分企业仍不能正确认识到网站建设对网络营销的重要性，致使客户购物体验感较差。要培养客户忠诚度，良好的网站互动体验，安全的支付环境也是重要的因素。大型企业可以多在网站建设上下功夫，提升网站交互性，保障支付环境;中小型企业可以先从成熟的网站媒介旗舰店做起(如天猫、京东等网络营销专业网站)，待时机、技术成熟后再转入独立营销网站建设，并在此过程中培养客户购物偏好，逐步实现客户忠诚度的培养。 3.提升网络营销企业的附加产品层次 附加产品层次是企业主要的获利来源，也是提升客户让渡价值的有效途径。在网络营销中主要的附加产品层次有物流与客户服务因素。由于企业成本限制，我国大部分网络营销企业与物流企业是一种合作关系。而我国物流行业现正处于发展时期，呈现出物流企业良莠不齐，商品运送速度慢、物流服务人员素质参差不齐，物流价格不统一等特点。这些特点经常造成较差的网络营销客户购物体验。据调查显示，网络营销客户反馈中，中、差评论有25%左右来自于物流服务。要培养客户购买忠诚度不能忽视物流建设，购物网站“京东”的大部分客户就是由于其快速优质的物流服务而选择它。因此，大型网络营销企业可以在自建物流方面多做思考，中小型企业也可以考虑“联盟型”物流行业的建设。其次，网络客户服务成为了重要的网络营销工具，对于企业来讲是不能缺少的售前、售后环节，并且大多数网络营销客户都将网络客服看成企业的一部分，甚至形成“感觉迁移”，以服务的好坏来评价企业的好坏，由此可见，提升企业网络客服质量也是培养客户忠诚度的一大重要因素。完善企业客服质量有助于树立企业口碑，提高客户满意度。 4.提供个性化网络产品或服务 网络营销客户多是互联网网民，由于互联网历史因素，网民早已形成个性化特征，传统的“二八理论”，“明星产品”效应对他们影响效果不强。企业应该尽可能的进行客户主导型营销，满足客户各种个性化需求，进行“个性化定制”服务或“一对一”个性化服务，提升客户的满意度。另外，企业还可以尽量拓宽产品或服务的产品线，让客户尽可能完成“一站式”购物，提高客户让渡价值，实现客户忠诚度的培养。 5.差异化客户分析提升客户关怀 由于网络营销的特性，致使企业在技术层面和分销层面更容易获取客户信息。但是，多数企业在获取客户信息后，不进行客户信息分析，浪费了客户数据，要提升客户忠诚度，必须要对客户进行差异化的分析，进行现有客户评估，挖掘客户潜在购买力，提升客户等级，并差别性对待，让部分客户体会到特别服务，产生贵宾体验，以此提升客户忠诚度。另外，企业应当适时进行客户关怀。网络营销时代，客户关注成本降低，无纸化的完全电子商务让企业用简单的E-mail进行问候，就能实现客户关怀，极大的提升了“长尾效应”的可能性，另外，客户关怀又有利于客户忠诚度的培养。 四、结论 综上所述，企业在进行网络营销过程中，要多利用互联网特性进行客户关系管理，正确的客户关系管理策略有助于企业实现更好的利润获取和高质量的客户转换。在现代网络营销当中客户容易流失，要避免这一情况，企业应当加强自身建设，提升产品质量，提升网站建设水平，加强客户服务水平与物流水平，提供更具个性的产品与服务，以此实现培养客户购买偏好，提升客户忠诚度。 参考文献： [1]陈家闯.网络营销环境下营销客户忠诚度的因素研究[J].商业经济,2013,(10)：64-65. [2]谢聪利.电子商务环境下忠诚顾客的培育途径[J].科技经济市场,2010,(8):75-76. [3]陈书兴.浅谈如何提高网络营销中的客户忠诚度[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2012,(25):47-48. 【摘要】客户关系管理是当代企业在市场上竞技的法宝，网络营销是传统营销在营销手段上的一种创新。客户关系管理与网络营销有着共同的营销、销售和客户服务功能模块，在管理与经营、手段与方式上存在关键性交集，如何把网络营销与客户关系管理进行系统整合，实施网络客户关系营销是本文探讨的主要内容。 【关键词】客户关系管理 网络营销 一对一营销 网络客户关系营销 客户关系管理和网络营销是现代信息技术和网络环境条件下有关营销管理的两大理论。客户关系管理理论是把客户作为一种企业资源，侧重于客户与企业联系、接触及其关系的管理。网络营销作为企业整体营销的重要组成部分，在全球化、信息化时代正发挥着越来越重要的作用。客户关系管理和网络营销虽然存在着共同的功能性模块，但在实践中，绝大多数的企业并没有对客户关系管理和网络营销的整合引起足够的重视。本文主要探讨网络信息环境下客户关系管理和网络营销的整合及其客户关系管理下的网络营销模式。 一、crm——企业新的管理机制和经营战略 当前社会，对客户和客户关系的管理不仅仅是服务行业关注的焦点，也是其他行业在激烈市场上竞技的法宝，客户关系管理即crm的作用日益凸显。crm是正在兴起的一种旨在改善企业与客户之间关系的新管理机制和企业经营战略。客户被作为一种宝贵的资源纳入到企业的经营发展之中，正在促成一种全新的营销观念形成。它一方面通过提供更快捷和周到的优质服务吸引和保持更多的客户，从而确保了直接关系到企业利润的客户满意度；另一方面通过对业务流程的全面管理降低企业的成本。 积极主动地寻求、加强和管理客户关系被认为是可以形成或能够带来更大利润的具有竞争优势的机制。开发、获得和保留客户关系必须成为全球化企业优先考虑的问题，在很多情形下，高质量的客户关系是企业唯一重要的竞争优势。 从管理科学的角度考察，crm源于市场营销理论；从解决方案的角度考察，crm是将市场营销的科学管理理念通过信息技术的手段集成在软件系统上。客户关系管理涉及到三个基本的商业流程，即营销自动化、销售过程自动化和客户服务，是一种以客户为中心的经营策略，它以信息技术为手段，对相关业务功能进行重新设计，并对相关工作流程进行重组，以达到留住老客户、吸引新客户、提高客户利润贡献度的目的。crm的本质和核心是以“顾客份额”为中心，通过与客户互动沟通及定制化与客户逐一建立持久、长远的双赢关系，为客户创造价值。 正在流行的很多新的营销概念，如一对一营销、数据库营销等，实际上都可以纳入crm营销的范畴。营销的一对一和个性化的特性是crm的重要要素，crm始终根据不同的客户、不同的行业特点和企业的发展特色，为企业量身定做出系统的解决方案。一个出众的'crm源于其很好地整合了同客户相关的三个方面的能力。一是组织定位客户，保留给员工很大的空间来满足客户的要求；二是关于客户关系的信息，包括同客户相关数据的质量和为了在整个公司共享数据的系统的质量；三是朝着建立良好客户关系的目标，通过动机、规则、组织结构来构造企业联盟。 crm意味着将企业内部和外部所有与客户相关的资料和数据集成在同一个系统里，让所有与客户接触的第一线人员或渠道（市场营销人员、销售人员、服务人员以及网站）都能够得到必要的授权，可以实时地输入、共享、查询、处理和更新这些资料。对过去十分随意的前台工作（市场营销、销售与服务）导入流程管理的概念，让每一类客户的需求都触发一连串规范的内部流程，使其得到快速而妥善的处理，并且通过规范的流程，让服务同一个客户的营销、销售、服务与管理人员能够紧密协作，从而大幅度增加销售业绩、提高客户满意度。 实施 crm，如何对待企业的客户将成为一切的根本。实施crm，必须与企业的文化与核心价值观相吻合，使以服务客户为核心的理念贯穿于整个企业，保证从上到下的主管、员工都能将此作为自己的行为准则。实施crm，公司的上层不但要明白、清楚地认识 crm，还要将它系统化、制度化、具体化，必须说服营销人员改变过去的工作习惯，也需要对企业的业务流程进行以客户为中心的经营战略调整或优化。 二、客户关系管理与网络营销的交集 网络营销是企业整体营销战略的一个组成部分，是建立在传统营销理论基础之上、贯穿于企业开展网上经营的整个过程。包括信息发布、信息收集到开展以网上交易为主的电子商务阶段，其实质是利用互联网的技术和功能，通过信息的交互式流动，在虚拟市场中实现交易。 网络营销的本质可以表述为两个方面，一是一种迄今最为先进、直接的传输通路，用户与商家之间可藉以建立一种最直接的关系。一是存在于网络空间中的营销，它必须适应该空间的开放、自由、交互等特征，并解决怎样在这个空前广阔的世界中找到并满足有需求的“网络新人类”。认识到网络营销的这两层意思，才能充分发挥网络营销的优势，这也是商家在网络时代确保不败的前提。 狭义地讲，客户关系管理就是借助营销、销售、服务即客户与企业主要的接触点所产生的活动及其关系的管理。随着全球网络技术发展与信息网络社会变革，网络逐渐成为人们生活和工作中不可或缺的服务工具。在这个基础上网络营销便逐渐发挥着其强大的作用，成为现代企业走入新世纪的营销策略。网络营销以其特有的便捷、经济、高速与交互等优势而迅猛发展，越来越成为企业与客户接触的主要通道。 客户关系管理与网络营销都集合了当今最新的信息技术，包括因特网、多媒体技术、数据库、专家系统和人工智能、呼叫中心等等。crm下的企业营销涉及多种渠道，如电话销售、电视营销、直接邮寄、e—mail和web等方式，而e—mail和web正好也是网络营销的重要工具。客户关系管理与网络营销都强调互动、定制化、一对一和个性化营销，更重要的是两者都强调建立和维持与客户的长期关系，这实际上是在全球信息化和消费需求个性化趋势下营销理念的发展。 当人们进入网络经济时代，所谓大众营销的战略已经没落，一个新的时代已经来临，直接营销、数据库营销、关系营销等营销概念都在这个“互动年代”重新改写规则。为客户提供个性定制化的“一对一营销”成为客户关系管理和网络营销掌握客户信息、积累企业智慧、建立真正持久的竞争优势的战略基础。以“一对一营销”为基础的客户关系管理和网络营销也正成为领导全球经济潮流的力量。无论是新经济的代表，如戴尔电脑、amazon，还是传统企业ups、宝洁、雅芳，都以巨资引入客户关系管理，重新设计产品、重建组织流程，使之成为创新企业价值的核心。以“客户需求”为中心的一对一营销策略，锁定客户忠诚度并提高利润，从而为整个经济环境带来根本性的变革。 三、客户关系管理下的网络营销模式 由于客户信息自身的特点以及企业对其认识不足，目前许多企业对客户信息尤其是网络客户信息的使用较为混乱，没有统一的方法和高效的管理策略。crm建立在多个营销战役交叉的基础上，在客户与企业联系的营销、销售、客户服务的主要领域，能够对客户的活动及其信息做出及时、统一的反应，并能通过这些接触加深与客户之间的关系。 市场营销迅速从传统的营销方式转向web和e—mail等，这些基于web的营销活动给潜在客户更好的客户体验。网络营销的繁荣使网络逐渐成为客户与企业联系的主渠道，为更好地实现“以客户为中心”的战略，网络营销与crm的有机整合也必将成为一种新的选择。只有网络营销策略与crm的业务模型同步，才能确保客户体验的一致性，否则相互独立的两种系统必然会导致资源的浪费并产生互不协调的结果，从而使客户感到失望。 在全面竞争的时代，客户可以选择的空间大大增加，产品在进入同质化竞争以后，迫使网络营销也开始朝着以客户为核心的客户关系营销的方向发展，要求企业维护与上游、下游的“交流”及其关系，实施“客户关系营销”。 电话、传真、e—mail、web这些相互独立的客户交互接触点常常给客户一个关于企业的不完整的印象。这种脱节的运作不仅使客户不满意，也会影响到企业对现有客户资料的把握。由于不完整的客户背景资料，互不相关的客户接触点妨碍了企业获得客户带来的最大利益。“客户关系营销”解决方案能否在提供标准报告的同时又提供既定量又定性的即时分析，对及时、准确的商业决策具有重要意义。 在网络营销中，通过客户关系管理，将客户资源、销售、市场、客服、决策集成为一体，将原本疏于管理、各自为战的销售、市场、售前和售后服务与业务统筹起来，既能规范营销行为，了解新、老客户的需求，提升客户资源的整体价值，也可以跟踪订单，帮助企业有序地监控订单的执行过程，同时也有助于避免销售隔阂，帮助企业调整营销策略。一个精彩的“客户关系营销”系统应该是客户和企业双赢的情形，最终用户可以获得增值服务，企业也因为准确、全面、及时、统一的客户信息和决策而全面提升其核心竞争力。 【参考文献】 [1] 冯英键：网络营销基础与实践（第3版）[m]．北京：清华大学出版社，． [2] 李志刚：客户关系管理理论与应用[m]．北京：机械工业出版社，． [3] 闫鸿雁：客户关系管理[m]．北京：人民大学出版社，． [4] 朱迪·斯特劳斯等著，李欣等译：电子营销[m]．北京：社会科学文献出版社，． [5] 伊恩·查斯顿著，荆林波译：营销e化[m]．北京：社会科学文献出版社，．关于人间失格的论文研究背景
人间失格的论文题目
客服人员流失现状及对策研究论文