领域行为调节种群密度研究论文
领域性和社会等级制度是两类重要的社会性行为，与种群调节有着密切联系。当动物的数量增长的很快时并且上升到很高时，全部最适的栖息地被优势种占满了。随着密度的增加，没有领域性和配偶的从属个体的比例也会增加，它们最易受不良天气和条件的影响，这部分比例的增加意味着种群死亡率上升，出生率下降，限制了种群的增长，相反当种群密度下降，死亡率降低，出生率增高，则有利于种群的增长。
外源性：是一个生物学概念，但医学中也经常用到。和内源性相对应，指一切非本体的因素，即来源自外部而能对本体发生作用的因素。如天气、土壤、水质是使种子发生变异的外源性因素；如碰伤是使血友病人病情恶化的外源性因素。与“外源性”相对。由人体内部因素产生或引起的（疾病，物质等）。如内源性哮喘、内源性瘀血、内源性吗啡肽。动物的领域性行为啊，雌雄都有，一般雄性的似乎更强一些。很多动物都有属于它们自己的领域，那里神圣不可侵犯，绝不准许其它动物入内。 鸟类的领域性非常强，尤其是在繁殖季节，几乎每只雄鸟都要占有一定的领域，确立自己的地盘。如有其它鸟类偶而进入它的地盘，雄鸟先是警告、恐吓，随后就是一场激烈的格斗，直至有一方退让为止。 动物的领域范围的大小不同，如鹰、鹫、雕等猛禽占有几百万平方米，雷鸟则可独占几万平方米，一些雀形目小鸟的巢区只有几百平方米。食肉动物的领域远较食草动物的领域大。但动物各自的领域大小也不是固定不变的，例如，当同种个体数量增多时，那么领域就会相应缩小；当食物缺乏时，占有的领域必须扩大，否则将无法生存。 有些动物建立临时繁殖领域，雄性动物拼命防御交配场地，以免同类雄性的干扰。海豹、海象等鳍脚类海兽和有蹄类中的斑马、野驴、犀牛等种类都是这样的。“丛林之王”老虎平时雌雄各霸一方，只是在繁殖季节才住在一起。雄虎誓死捍卫繁殖地，一旦发现其它雄虎侵入，必将拼个你死我活。此外，有的动物是为食物而建立取食领域的，如仓鼠；只有少数种类，如狐狸等，终生生活在其领域内，它们的领域是永久性领域。 动物占有一定的领域对其繁衍生息是非常有好处的，既能保证有丰富的食物来源，也能使动物熟悉自己的区域，一旦出现紧急情况，可迅速地选择躲藏地，以逃避捕食者，此外，在生殖活动期间还能减少同类的干扰。领域行为是本体的因素，可能属于内源性因素
内源性因素调节种群密度研究论文
环境容纳量是指长时期内环境所能维持的种群最大数量。其实就是种群在该环境中的稳定平衡密度。当种群数量达到环境容纳量后，在短时间内，由于内源性调节因素的作用下，可能种群数量会少量增加，但是就长时期而言，种群的密度应该是趋于稳定的。的确，种群通过一些调节，可以去适应环境，从而在有限的空间和资源下增加个体数，比如减小单个个体的体积，从而减少所消耗的资源和所占用的空间。但是我们在讨论环境容纳量这个定义的时候，是不考虑像这种类似生物进化，还有种群本身对环境所造成的的影响的（比如由于内分泌调节造成的好斗对环境造成的破坏等）。
能够调节种群数量的有外源性因素和内源性因素，但内源性因素不影响K值。前者包括气候、食物、疾病、寄生和捕食等，后者包括行为调节和内分泌调节。外源性调节因素:气候是对种群影响最强烈的外源性因素，特别是极端的温度和湿度。此外，食物也是调节种群数量的重要因素。内源性调节因素:领域行为对种群密度具有明显的调节作用，而由于社会压力加大，刺激中枢神经系统引发内分泌失调被称作内分泌调节。
1.能够调节种群数量的有外源性因素和内源性因素,但内源性因素不影响K值。前者包括气候、食物、疾病、寄生和捕食等,后者包括行为调节和内分泌调节。2.外源性调节因素:气候是对种群影响最强烈的外源性因素,特别是极端的温度和湿度。此外,食物也是调节种群数量的重要因素。
教育领域深度研究论文
《高等教育国际化研究》
【摘要】高等教育国际化是全球化大背景下的必然趋势，也是我国高等教育建设高水平大学的必然途径。中国矿业大学的“国际化”办学理念以优势专业为中心，在学生国际流动、教师国际流动、教学与课程的国际化、国际合作研究以及合作办学等方面做出了诸多努力，在取得大量成果的同时，也存在一定的问题。
【关键词】中国矿业大学 国际化 优势专业
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2014)10 -0009-02
高等教育国际化是指一个国家及其高等教育机构为因应全球化背景而在战略上设定国际前沿目标并付诸行动的过程;在实施层面表现为具体的国际合作与交流活动及其效果。[1]高等教育国际化的本质是按照国际高等教育界通行的理念、准则和规范指导办学，加强国际间的交流和合作，从而提高一国或者一所高等教育机构办学水准，培养具有国际视野和国际理解能力的人才的过程。[2]
中国矿业大学是教育部直属的全国重点高校、国家“211工程”和“985优势学科创新平台项目”建设高校，同时也是教育部与江苏省人民政府、国家安全生产监督管理总局共建高校。作为一所具有一百多年办学历史、特色鲜明的多科性研究型高水平大学，对我国煤炭能源行业和地方经济社会发展发挥着不可替代的引领和支撑作用。[3]近年来，中国矿业大学在对外交流方面取得了显著成绩，分别被江苏省授予2013年 “江苏省外国文教专家研究会先进集体”和“江苏省教育国际合作交流先进学校”的称号。本论文集中讨论了具有矿大特色的国际化道路，同时指出了其存在的问题。
一 国际化的办学实践
1.学生的国际流动
中国矿业大学一直本着“走出去，请进来”的原则，积极扩大出国留学学生和来华留学学生的规模，形成了双向流动的合理格局。学生的国际流动是大学国际化的一个重要指标。中国矿业大学的留学生数一直呈现递增的趋势，目前有在校留学生180余人。就留学生的层次分布而言，大部分为学历生(degree-seekers)，而非非学历生数(non-degree seekers)。在学历生中，本科生的数量最多，一直占据主体地位。从方向上看，学生流动分为流入(国际留学生)和流出(本国学生接受时间不等的海外学习)两种形式。2013年，国际部会同教务部，设立出国留学奖学金，选拔了126名出国留学预备生。
同时国际部积极推进各个研究生、本科生层次中外合作办学项目。通过中加MBA项目、格里菲斯大学土木工程本科项目、墨尔本皇家理工建环本科项目、俄罗斯奖学金项目、美国全球优秀本科生项目、奥尔登堡大学交换生项目以及其他多个校际交流项目派出学生100多人。在鼓励本校学生短期访学的同时，2013年学校设立了来华留学生奖学金，鼓励更多留学生选择矿大为他们的学校。这一措施取得了显著的成果，当年招收留学生54人，其它各类学生29人，留学生在校生规模达到170人，较之前有了增长。[4]
2.教师队伍的国际化
中国矿业大学的国际化道路还体现在学校对师资力量国际化的重视。师资力量是衡量大学综合实力的重要指标之一，它直接影响学校的学科建设和发展方向，也影响着学校人才培养的质量和目标。世界上许多高水平的著名大学，师资力量往往都是高度国际化的。中国矿业大学采取了培养与引进并行的办法来促进教师队伍的国际化。
首先，中国矿业大学国际交流处经常组织教师及行政人员的短期访学工作为便于教职工赴海外进行学术交流，中国矿业大学国际交流处积极主动协调学校相关部门，对学校因公出访审批手续进行了简化，同时推出了《中国矿业大学出国(境)人员管理办法》和《关于进一步加强我校处级以上干部因公临时出国(境)管理的暂行规定》等政策，在严格规范外事管理的同时，为教职工积极开展对外交流提供了政策保障。2013年，学校累计派出111批次因公出访团组，共计296人次赴海外参加国际会议、开展学术交流、合作研究或考察访问，比去年同期增加49%。此外，学校停办多年的管理干部和教师团组海外进修项目也得以重新启动执行，收到了很好的效果。学校教职工自觉对外交流的主动意识逐渐增强，形成了良好的学术氛围。[5]
其次，中国矿业大学国际交流处加大聘请外籍教师的力度。他们的加入，大大丰富了教师学术背景的多样性，同时提升了教师队伍的国际化水平。通过积极拓展聘请渠道、强化服务措施等举措，学校2013年重点工作之一――聘请15名语言外教的任务顺利完成。这些英语、德语外教分别承担了英德语言专业、中外合作办学项目、大学公共英语、同时承担了研究生英语及孙越崎学院等的语言教学任务，教学效果良好。此外，2013年，学校还接待了来自美国、德国、澳大利亚、加拿大、俄罗斯、奥地利、英国、丹麦、日本、韩国、南非和香港等国家和地区的知名专家和学者200余人次来校合作交流。 [6]
在优化本土教师学源背景的同时，学校还采用多种形式，积极引进国外优秀的教育资源和智力资源。学校2007年获批的学科创新引智计划(111计划)项目“煤炭资源开采与环境科学与技术创新引智基地”继续由国家重点资助并实施。2013年，学校聘专引智经费实现360万，其中含学科创新引智计划即“111计划”项目3项，引进海外高层次文教专家重点支持计划项目2项，另外今年申报的第四个“111计划”――“深部地下工程学科创新引智基地”已获批执行。[7]
3. 教学与课程的国际化
一个学校的国际化不但体现在学生和师资的多元化，更重要，更核心的是要实现教学的国际化。1996年，OECD将“课程国际化”(internationalization of curriculum)定义为“一种为国内外学生设计的课程，旨在培养学生能在国际化和多元化的社会工作环境下生存的能力。”西方学者莫里斯哈拉雷(Maurice Harari)认为，课程国际化不仅包含外语训练和国际区域研究学科的发展过程，而且还包含将全球视野引入一般学科的“学科普遍化”过程。[8]
我校根据不同学科专业的特点和人才培养要求，稳步推进双语教学。2010年《中澳学院国际化课程体系建设与改革》列为校教学改革项目，与国际接轨的培养方案、教学计划与课程大纲制定并实施，3位外方合作高校教授为中德学院、中澳学院授课，国际化办学取得新进展，每个专业在学生进入大学三年级以后会开设专业英语课。但是和其他项目相比，教学上的改革力度较小，学生英语学习的教材单一，接触不到原版教材，虽然引进了外籍教师，但还没有从根本上改变教学和课程国际化的问题。
4.国际合作研究
在科研方面，中国矿业大学近年来积极推进本校优势专业的高水平的科研合作：一方面提高教师与学生主持、策划、参与重大国际项目的能力;同时依托国际会议，促进科技和学术成果的国际交流。2010年9月17日，我校校长葛世荣率团出席在纽约联合国总部举行的2010年世界能源论坛大会并向来自世界各国的700多位与会者发表了题为“中国未来能源与洁净煤技术”的演讲。2010年3月15日至3月22日宋学锋副校长等一行七人于赴德执行考察访问任务，主要是落实“中德共建徐州生态示范区合作推进会”中煤矿安全设备物联网、城市系统物流规划、节能减排、新能源和可再生能源等四个产业化项目。 [9]
5.国际合作办学
国际合作办学也是中国矿业大学国际化战略的一部分。2010年我校先后与德国杜伊斯堡-埃森大学、奥尔登堡大学、波鸿工业技术大学、德国RWE公司、澳大利亚巴拉瑞特大学、卧龙岗大学、加拿大滑铁卢大学等合作单位分别签订了教育科技合作协议或合作备忘录。学校积极开展国内外学术交流与合作，不断推进国际化办学。目前，学校同25所世界排名前200强的高校签署了合作协议。创新高等教育国际协同模式，成立了国际学院，建设了中澳矿业研究中心等国际合作平台，联合10多所国外知名高水平大学发起成立了“国际矿业、能源与环境高等教育联盟”。美国南达科塔矿业学院发起成立的全美矿业高等教育联盟拟以团体会员方式加入，联盟的国际影响日益扩大。2013年，学校新签约海外合作高校10所，续签7所。其中，新签约澳洲高校1所、续签4所;亚非高校新签约4所; 欧美合作高校5所、续签3所，布局日趋合理。同时，根据学校要求，结合各单位对外交流实际情况，各学院及重点实验室分别选取了5家合作伙伴作为重点交流对象。目前，各学院及重点实验室基本实现至少与海外2家以上的高校或研究机构建立了实质性合作关系，使得我校国际交流工作更加务实。 [10]
二 中国矿业大学国际化办学的特点及其问题
中国矿业大学国际化办学主要呈现出以下三个特点：第一对外交流与合作的方式不断丰富。从最初的单纯引进少量外国留学生，公派留学生，教师短期访问合作等方式发展成一套全面的，多渠道的，多层级的国际交流与合作模式。目前，中国矿业大学已经与国外一批大学建立了合作办学关系，通过联合培养、交换交流学生、国际会议等多种形式，不断拓展面向世界的人才培养和高水平的学术交流。第二，参与主体的层次逐步从研究生向本科生下移。中国矿业大学早期的学生对外交流项目主要针对硕士研究生的培养。近两年，矿大不断推进本科生短期访学交流项目。学校组织人力，物力，推进短期访学项目的进行。第三，中国矿业大学的国际化道路以自己的优势专业为发展中心，这一特点在国际会议的举办和国际合作项目中体现的尤为明显。
虽然中国矿业大学在国际化办学中取得了一定的成绩，但是还存在一系列问题。首先，中国矿业大学还缺乏对于国际留学生的吸引力，国际留学生比例依然偏低。从国际留学生的来源国家来看，中国矿业大学的留学生多集中在亚非欠发达国家，对欧美等发达国家学生的吸引力还不够。其次，对国外先进的教育理念和体制借鉴不够。高校国际化强调的是吸收、借鉴世界各国先进的高等教育办学理念和办学模式，从而达到提高人才培养质量的目的。目前中国矿业大学的多数国际化办学方式都是以项目为中心，以会议为表现形式，缺乏系统教育理念的植入和教育体制方面的真正变革。再次，中国矿业大学的国际化发展在许多方面依然体现出“依附性”的特点，对于其他大学借鉴的多，输出的少。而高等教育国际化要求的是，学校与学校之间的交流应该是双向的，即相互的借鉴，彼此的输出。
总之，中国矿业大学以服务教学、科研、学科和师资队伍建设等学校中心工作为宗旨，以促进学校教育改革发展为重点，探索实践行业特色和国际化办学相融合的发展之路，从学校发展实际出发，探求一个多层次、宽领域、高水平、讲实效的高等教育国际化道路。
参考文献：
[1] [2] [8] 袁本涛，潘一林，高等教育国际化与世界一流大学建设：清华大学的案例 [J] 高等教育研究，2009，(9)：23-28.
[3] 网络搜索.
[4][5][6][7][8][9][10]中国矿业大学国际合作与交流处年鉴[R].2013.
作者简介：朱潇潇，中国矿业大学外文学院教师、讲师(江苏徐州 221000)
项目：中央高校基本科研业务费专项资金，中国矿业大学社会科学青年项目B类(2012W57―思维教学在大学英语教学中应用的研究)
教育不在于使人知其所未知，而在于按其所未行而行。这是我为大家整理的关于教育类的学术论文，仅供参考!
物理教育要与素质教育相结合
作为素质教育过程的主体，在物理科方面更应该加强以及搞活课堂教育与课堂教学，让学生在理解课本知识的基础上充分发挥自已的才能，获取更多的知识与实践。物理课程不是为培养物理专业工作者而设立的，它应该和其他学科有机地结合在一起，为提高学生素质这一总的目标作出贡献。
物理学是一门应用性极强的学科，没有物理学就不会有我们今天的文明生活，没有物理学的发展就没有我们今天的现代化生活，它的发展为人类创造了巨大的物质财富，推动了人类文明进程的发展，显示了科学的巨大力量。在学习物理过程中，让学生了解现代科学技术的成就。所以，学习一定的物理学知识不仅是作为一个高素质公民的前提条件，也是适应现代社会的必要条件。
一、在学习物理的过程中培养学生的科学态度。
物理学的最大特点就是以实验为基础，从实验出发，寻找规律，再用实验去验证结论。所以，它要求学生必须以科学严谨的态度去对待，实事求是，不靠主观臆断去猜测、捏造。当然，在这个方面，教师的作用也是不可忽视的，首先对于教师的演示实验，必须作到在能排除干扰的情况下，尽量做到位，而不是随意性的一带而过，或者将某一次的失误说成是实验条件的不是，这样的话不能说服学生，从而传递给学生一种意识：物理上的规律有时候也是不严格的。
一般来说，在物理教学中所做的实验基本都是定性的研究物理量间的关系的。定性分析也是一种极其重要的科学方法，定性和半定量化的方法的运用，可使我们抓住物理问题的本质，而不是一下子就陷入对细枝末节的探讨。过度的定量化，容易使学生迷失在各种形式的数学推演和运算之中，而伤失了对丰富而生动的物理本质的认识和理解，过度的定量化，使物理更为抽象难懂，更容易使学生伤失学习物理的兴趣和信心，这些都是与我们物理教学目的的本意背道而驰的。实际上在许多情况下，定性方法比定量方法更为有效，而且定性和半定量化分析方法的应用对于物理思维能力的提高、科学素养的培养具有更为深刻的意义。
二、在学习物理的过程中培养学生的合作意识
在学习物理的过程中，学生亲自做实验也是很重要的一部分，在此过程中也在锻炼学生的素质，那就是学会人与人之间的合作，当然提高了动手能力也是一个很重要的目的。在学生实验中，一般采用的是合作方式(目前以两人一组居多)。两个学生或者几个学生一起出主意，然后一起参与动手，在这个过程中，学生已经开始学习扮演不同的角色，比如，其中一位同学负责安排任务的分配，其中一位负责检查等等。当然，也应做适当的轮换，让每位学生都体会到各个位置的重要性和不可分割性。将来他们所要踏入的这个社会就是一个需要人与人合作的社会。在合作的过程中同时会使学生养成一种强烈的责任感，这也是作为一个合格的现代化人必须具备的素质之一。
三、在学习物理的过程中培养学生思考问题的习惯——用科学的方法
在物理课程中，强调的就是认真观察，在观察事物时，不带任何的主观色彩，而是以自然观察的方法以及用实验来观察的方法。物理学理论的建立一般都遵循着这样一个途径：观察实验(广义的)、进行假设、设计实验验证假设、总结理论、通过广泛的实践验证理论⋯⋯在其他领域，大到科学理论的建立，小到台灯、自行车故障的排除，基本途径都是相似的，有意识地沿着这样的途径去思考问题，寻求解决的方法，是一种重要的能力。我们的物理课程一直坚持对学生进行“物理学是从实践中来，到实践中去”这样的教育。
第一，作为教师应注意不给学生造成这样的错误印象，好像通过课堂上的一两个实验，收集三五组数据就可以得出一个物理规律。而是要让学生认识到，课堂上用于归纳物理规律的实验不过是科学方法的一种演示。这一点，在前面已经提到过。
第二、重视“猜测”在科学发展中的作用。我们一直重视从事实归纳科学规律，而后用演绎的方法利用这些规律去解决问题。这样的做法是正确的，但有两点常被忽略。其一，单纯的演绎不能得到新的认
识;其二，单纯的归纳得出的规律只适用于与原型相同的场合，不能成为普遍规律。这两点都告诉我们：创造性思维往往需要猜想。这种猜测也是在一定的知识储备的基础上才可以，而不是胡乱猜测。
四、在学习物理的过程中积累研究问题的方法
在物理课本中所出现的研究问题的方法有很多，比如说：理想模型、等效替代法、类比推理法、理想实验法、控制变量法等等。以类比推理为例。
物理学是自然科学中的一门基础科学，它不仅有一定的知识内容，而且这些内容之间存在着必然的内在联系。将新、旧知识进行类比，给学生以启示，使学生易于掌握新知识，同时也巩固了旧知识。
学生在掌握物理知识的同时又学到了研究解决问题的方法，接受新事物的方法，作为学生本人，如果不喜好物理本身，他可以不用去深究物理量之间的进一步关系，但是学习物理的这种方法还是应该掌握的，曾经有人说，学过某些知识之后，把知识全部遗忘后留下来的就是素质。也就是说你对某个领域拥有多少知识不是最重要的，最重要的是你掌握了能再学习的本领。
让物理学的教育在素质教育中发挥作用，或者发挥更大的作用，也需要教师的努力。教师自身的素质也要相应跟上。要主动引导学生参与教学的主要环节和过程，包括备课、考试出题、教学测评、学习情况调查分析、教学研讨和交流等等，使他们通过转换角度，调整自己的方位，打破教与学的封闭和隔绝，体悟教学的真谛，唤起他们求学上进的精神动力，了解自己的知识水平，扬长补短，多方完善，从而把教师的“示范性”和学生的“实践性”紧密结合在一起，一切以提高学生素质而努力。
素质这是一个包括非广泛的词，是一个没有界限的活动范围的词，但有一点是可以肯定的，那就是素质教育所要表达的是全面提高全体学生的综合素质，使之具有更大的适应社会发展的能力，使之能成为一个对社会有用的人才。
以上是本人在教学中的几点心得体会，仅仅是个人看法。真正的素质教育还有待于我们更深入去研究，去探索。
美术教育史与美术教育的关系
摘要：美术教育史是人类文明的遗产，它不仅是一门具有中国文化特色的艺术史,同时也是弘扬民族文化的一个重要渠道。美术教育史对美术教育产生了深远的影响。这些影响主要表现在三方面：一、沿袭作用;二、欣赏与教育并举的作用;三、促进社会创造革新作用。同时美术教育史的学习服务于美术教育。
关键词：美术;教育史;审美;美感
人类为什么要学习历史?因为读史使人明鉴，另一方面来说是为了了解文化，利于创新。单就美术教育来讲，假如你什么都不知道，你的作品将缺乏内涵。在学习美术教育史的过程中，有许多优秀的作品能让读者感受到作者心灵的跃动，使我们更深刻的认识到什么是美，美的涵义，以及美术与生活的关系。
一、沿袭作用
所有的人类文明、文化无一不是经过历代的沿袭发展而来的，中国绘画更是有深远的历史，从新石器时代的彩陶(也是我国最早的原始绘画)到唐代的人物画再到宋代绘画的鼎盛时期，再到今天中华民族百花争艳的绘画局面都继承着历代绘画的精髓。
主要的沿袭有：前面的美术教育方式、机构、画家思想和题材。
简单一点来说：想在当今的美术教育上获得一些成绩，就必须要认真的学习美术教育史，因为只有了解历代诸多大师独特的成长过程、艺术理念、风格区别及技巧表达，经过不断评判思考后才能给出正确的定位，促使今天的美术教育更好地发展，从而避免茫然失措和重复浪费。
二、欣赏与教育并举的作用
美术教育的目的不仅限于培养艺术家，美术教育目的本文认为应该是以培养、提高人类的审美能力和提高人类的整体的文化品位与素质修养为主要目的，具体说来，就是以提高人类的感受、欣赏、鉴别美的能力为主要目的。
美术教育史是一张形象、生动的画卷，在美术教育的过程中起着前导的作用。在欣赏它的同时它也对我们有教育作用，主要表现在：(1)审美认识作用;(2)教育作用;(3)审美娱乐作用;(4)审美调剂作用。
(1)审美认识作用
学习美术是一系列的认识过程，在这过程中反映出人的注意力、观察力、想象力、记忆力、思维能力，美术学习需要有以上的智力因素，才能准确地把视觉形象反映出来。但同时也需要有学习的意向——兴趣、情感、意志、性格等非智力因素。
学习美术教育史时我们会因其美术的实用性而提起对美术学习的兴致。再者，我们对实物、挂图、色彩等的欣赏而有感而发引发创作兴趣。
(2)教育作用
爱美之心人皆有之，爱美是人的天性，学习美术可以使人心如止水，使人心旷神怡，使人气质高雅;因此人对美的永无止境的追求可以激发一生的兴趣。培养青少年学生正确的审美观、是非观，区别美与丑等，都成了美术教育的任务。凡是真正接受美术教育的人，不允许自己有不美的行为，这是美术教育对人产生发自内心去追求美的促进作用。
(3)审美娱乐作用
美术教育是愉快教育，更重要的是寓教于乐，让人受到美的熏
陶。“孔子听了韶乐之后，三个月不知肉味。说明艺术给予人的美感是一种精神愉悦，它高于单纯的生理快感。”
绘画可以说是古今中外儒雅之士附庸风雅之物，许多文人墨客都通过绘画抒发主观情趣，借绘画以自鸣高雅，表现闲情逸趣还提出“不求形似”“无求于世，不以赞毁挠怀”，不趋附社会大众审美，纯以自娱等言论。
(4)审美调剂作用
美术教育过程更多地是运用审美的情趣，在中国画里就是讲究诗情画意，并潜移默化地把人带到如诗如画的境地，使人心理节律更趋协调。
美育不但能培养发现美和创造美的能力，而且这种美感和人的道德感、理智感有着密切相连。通常人们所说的艺德一致，就是强调人的思想心理素质与艺术水平的一致。只有培养学生高尚的品格，才能产生真正美的艺术。而美感的感召力也调节和平衡了人的心理过程，形成人更健全的心理。
三、促进社会创造革新作用
教育只有面向现代化、面向世界、面向未来，注意德智体美的全面发展，才能够培养出符合时代要求的新型人才，实现人的全面发展。在现代社会中，无论一个人从事什么工作，如果不懂得美学和审美，就或多或少存在缺憾。许多事实表明，真正有名望的大学者，他们的成功不仅仅是指学术上的成功，也是个人全面发展的成功，这种成功和他们所受到的良好美育是分不开的。
了解过去才能创造未来，了解美术史，就能推断，这个领域目前、将来需要什么。虽然当今美术教育史论已作为一个学科，有其独立性，但是美术教育史论的研究却很难离开美术作品，其实我们现在学习的思想、技法，也是美术史，都是先辈们积累下的结晶，是中华民族的瑰宝。所以，美术教育史的学习无处不在……
总之，美术教育和美术教育史相互作用、相辅相成，今天的美术教育就是明天的美术教育史。
参考文献：
[1]叶朗.(1985)中国美学史大纲.上海人民出版社
[2]张春兴.(1994)现代心理学.上海人民出版社
[3]叶立群.(1995)职业技术教育学.福建教育出版社
[4]王极盛.(1986) 科学创造心理学.北京科学技术出版社
人民调解领域的研究论文
近五年发表的主要学术论文：1、《我国现代人民调解制度的建构基础研究》，载《安徽农业大学学报》2005年第6期；2、《我国古代调解制度解析》，载《安徽大学学报》（社科版）2006年第2期；3、《调解、和谐、美――文化视野中的调解制度之构建》，载《黑龙江省政法管理干部学院学报》2007年第4期；4、《法院附设调解制度与法院调解制度之比较》，载《黑龙江省政法管理干部学院学报》2007年第2期；5、《论我国法律硕士的职业化教育改革》，载安徽农业大学学报（社会科学版）2009年1月第1期；6、《论我国人民调解制度的改造》，载《安徽农业大学学报》（社会科学版）2009年第6期；7、《论人民调解的法制意义及效力重构》，载《安徽大学法律评论》2009年第1期等。参与撰写专著及教材多部。
在新形势下，共产党员如何发挥先锋模范作用？这是一个十分严肃并值得探讨的问题。笔者就此谈一些粗浅的看法。 目前存在的主要问题 首先，少数党员思想困惑，理想信念动摇。尤其是随着社会主义市场经济的建立，社会深层次的矛盾暴露出来，有些党员对前途感到迷茫和困惑。同时，党内和社会上存在的一些消极腐败现象，也使个别党员产生了信仰危机。 其次，一些党员为人民服务的宗旨薄弱，党性观念淡化，思想消极。个别党员产生了“一切向钱看”的思想。 第三，个别党员责任意识不强，进取心不足，发挥模范带头作用不明显。有的党员忘记了自己的政治责任，把自己混同于一般群众；有的党员不思进取，不注意学习和提高，知识面较窄，不能适应新形势、新任务的要求。 第四，在新的考验面前，少数党员放松了世界观的改造，理想和信念发生了动摇，有的蜕化变质。特别是个别党员领导干部违法违纪、腐化堕落，严重败坏了党的形象，在人民群众中引起了强烈不满。 产生上述问题的原因 产生上述问题的一个重要原因，是新形势下一些单位的党组织缺乏对党员的严格教育、严格管理和严格监督，主要表现在以下几个方面： 一是有些单位对加强党员队伍建设，特别是对党员的教育管理工作的重要性认识不足，存在着“一手硬，一手软”的现象。二是教育的形势、内容不能适应新形势新任务的需要，党员管理方式陈旧，方法简单，没有真正形成制约、激励机制。三是不同程度地放松了党员的思想工作，一些单位党组织放松了对思想政治工作的领导，使党员处于放任自流的状态。 解决这些问题的方法 1、必须强化“党要管党”的意识，坚持不懈地抓好对党员的思想教育，切实把党员教育摆在重要位置。当前，在党员教育中，除了抓好正常的理论学习和形势任务教育外，还要突出抓好两个方面的工作：一方面要以党的十六大精神和三个代表重要思想为指导，坚持不懈地对党员进行党的理想、信念和宗旨教育；另一方面要切实抓好市场经济等知识的学习教育，不断提高党员的整体素质。 2、按照新时期共产党员先进性的要求，把发挥共产党员的模范作用落实到实处。组织党员认真学习和领会党章中的各项要求，引导党员按照党章的要求，保持党的先进性和纯洁性。要紧密结合单位实际，把发挥党员模范作用具体化。要结合深化企业改革的形势，引导党员为企业的改革和发展起带头作用。 3、积极开展主题实践活动，激励党员发挥模范作用。今年来，各单位探索出了一些好的做法，如在广大党员中开展“党员立项攻关”、“党员责任区”、“党员先锋岗”“党员无‘三违’、身边无事故”和“一个党员一面旗帜”等活动，实践证明，这些活动收到了很好的效果。同时，开展活动一定要结合实际，围绕一个主题一抓到底，不能层层加码，否则基层难以应付，达不到应有的效果。 4、严格管理，注重质量，切实保持党员队伍的先进性和纯洁性。各级党组织要从每个党员领导干部做起，从严治党，抓好党员领导干部的表率作用；要强化对党员的日常管理，特别是加强对新形势下党员的管理；要严抓党员“入口”关，“入口”要按照标准，严格程序，保证质量；要认真贯彻从严治党的方针，疏通党员队伍的“出口”，严肃处理不合格党员，特别是违犯纪律的党员。 5、尊重和维护党员的权利，进一步增强党员的责任感。各级党组织在强调党员尽义务的同时，还要切实保障党员的各种权利，努力做到义务和权利的统一。对生活确有困难的党员，党组织要从实际出发，切实给予关心照顾，使他们感受到党的温暖。只有这样，才能增强党组织的向心力、凝聚力和感召力。
其论文《对诉讼调解与人民调解衔接的构想》获《四川审判》论文评比二等奖；《在公权与私权博弈中寻求利益平衡——行政协调在行政审判中的运用》获全市法院系统首届学术论文三等奖；《涉诉群体性纠纷处置机制探析——对Z市涉诉群体性纠纷处置机制的反思与展开》获全省第六届法检公司执法理念征文优秀奖。
领导行为研究论文
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。 仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。 我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。 学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。 在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。 最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。 二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。 有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。 角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。 地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。 我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。 员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。 大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。 群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
三、组织结构的基础 组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。 当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。 最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。 员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。 （点评） 斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。 《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色： 第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。 第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。 第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。 第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。 对于初涉组织行为学领域的读者，不必担心自己的知识背景，作者深入浅出、通俗易懂的笔触足以使你在读完本书后顿感掌握一个全新的人类行为世界；对子已经在组织行为学领域中耕耘多年的专家学者，你不必担心没有发现和收获，书中引用的大量研究报告、翔实的研究数据和结论以及分析中的独到见解，不仅会丰富你原有的理论知识，而且很有可能会打开新的视野；对于产业界的实际工作者，你不必担心本书枯燥乏味或理论阐述，众多的案例结合理论分析会使你觉得该书就是为帮助你解决面临的实际问题而撰写的。本书给／二以知识、技人方法、教人思考、令人入迷。参考资料：
一、魅力型领导的四个典型特质我们发现，一个魅力型领导，身上常常具有以下四个非常突出的魅力特质:其一，坚定的信念魅力型领导对远景有坚定的信念, 他们被认为是意志坚定、敢冒风险的领导者, 能为实现远景作自我牺牲。不难理解，坚定的信念无论是对于个人的成功还是企业的发展来说都是至关重要的。尤其是处于初创期的企业，一方面企业要拓展业务、开发市场，必然会面临巨大的生存压力，没有对企业目标坚定的信念，企业发展必然举步维艰。另一方面，初创期的企业在巨大的生存压力下要寻求发展壮大的出路，在企业转型过程中，绝大部分员工都会对企业发展前景感到困惑或失落。如果企业的领导者缺乏对企业转型成功的坚定的信念，不能带领下属走出转型的困惑期，那么企业也不能长久。相关研究显示，美国企业转型的失败率高达80%，这与整个组织缺乏坚定的信念关系重大。其二，敏锐的洞察力康格认为，魅力型领导者具有对现实的敏锐洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。总体来说，能称得上魅力领导的大都善于把握时机，不会盲目冲动，往往都要进行充分的事前准备，并耐心等待天时地利人和交汇点的出现。当然，目标制定是第一步，但魅力领导在目标制定之后也不会立刻就付之行动。当然，一旦魅力领导确认环境比较有利或者极为不利的时候，能够采取果断行动，或前进或改变策略。可以想见，一旦一个领导者对环境对现实的洞察力下降或者不复存在了，那么魅力型领导就有可能失去魅力，难以掌控局面。其三，卓越的口才与沟通能力魅力型领导大都具有卓越的口才和沟通能力，不论演讲还是说话都极具煽动性，而且往往在交谈中会显示出自己不凡的知识积累，所讲内容也更具深邃的思想和感染力，因此往往能对追随者产生极大的感染力，从而使得下属心甘情愿追随左右。而追随魅力领导的下属在这种激情和热情的引导下，也更容易理解和把握魅力领导的愿景和期望，从而更有力地支持和推动魅力领导对未来的设想。其四，高度的自信和感染力魅力型领导都具有极强的自信心和强大的感染力，这也是魅力领导特质的内生要求，因而魅力领导做事大都极为坚定果敢，对信仰的正义性和正确性从不怀疑。从这个意义上讲，魅力领导的内心冲突会比一般人要更少，无论在价值观和动机上，还是在情绪的把控和情感的释放上，他们都能收放自如，哪怕是对下属进行猛烈的训斥也不会感到不安或者惭愧。与之相反，一般的领导者一旦遇到挫折或者受到批评指正，就往往会产生自我怀疑的念头。可以说，越是自信的领导者，越能够对下属产生激励，使下属全身心投入，以实现领导者的愿望。二、上下同心，魅力型领导的行为方式魅力型领导在激励追随者方面的有效性，与其行为特征密切相关。魅力型领导者往往表现出许多有异于非魅力型领导者的行为特征，其中最重要的就是愿景激励。
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