国企与事业单位合作模式研究论文

一、我国国有企业劳动关系的历史变迁：我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。国有企业的改革至今已走过二十多年的历史，回顾这一过程时作了阶段划分，笔者认为大致可分为三个阶段。第一阶段：1958-1977年，政府行政权利为主；第二阶段： 1978-20世纪末，由简单政府权利向复杂企业权利过渡；第三阶段：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、政府的“三方权利”。1、政府行政权利为主(1958-1977年)社会主义改造完成之后，生产资料基本上公有化，劳动者是国家的主人，生产资料共同所有，劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位，基本上是为自己为社会劳动了。劳动力不再是商品，工人的工资也不再是劳动力的价格，而是国家付给他们的报酬。美国学者华尔德对中国计划经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是资本主义意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。在这样的企业中，劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。在武钢内部，如大多数国企一样，工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由政府单方面制定的，干部和工人都是受国家雇佣的。他们之间并没有身份和地位方面的差异，只有“社会分工”的不同。2 、由简单政府权利向复杂企业权利过渡(1978-20世纪末)1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求双方的自主权利，用工主体开始由国家向企业转换；1992年国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自主权利；1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。以1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》为标志，第一次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、独立的经济组织的法人地位。1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的总目标，并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式，由此国有企业改革开始从以往企业与政府间的利益分配关系的调整，转向从产权制度上进行改革。党的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定，特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后，不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。

我国国有企业劳动关系30年改革与实践 2009年03月19日 08:55 中国经济时报 ■倪端明作为我国经济体制改革中心环节的国有企业，通过30年的改革，我国先后围绕企业独立法人实体和市场竞争主体这一核心目标和任务，通过放权让利、利改税、承包经营、破产试点、政企分开、两权分离、股份制改造、抓大放小、建立现代企业制度等国有企业内部和外部的改革，使我国国有企业发生了巨大变化，逐渐成为独立的经济实体。国有企业劳动关系也发生了根本性的变化，政府、企业和企业职工由原来计划经济时期的“国家人”、“主人翁”和“国家职工”转变为市场经济下的“劳动者”和“员工”。这一巨大转变，使按劳分配、多劳多得的分配原则进一步得到充分体现。综观我国国有企业30年改革过程，国有企业劳动关系改革与实践是不断从深度和广度上推进的。一、国有企业在扩大经营自主权时期的劳动关系（1978年—1993年）（一）主要情况。我国国有企业改革是从增强企业活力开始的。改革开放初期国有企业其实不是真正意义上的企业，既是一个生产单位，还是一个承担大量社会职能的综合体。20世纪70年代末80年代初，经济学家蒋一苇率先提出了“企业本位论”，明确提出企业必须是独立自主、自负盈亏、相互竞争、独立能动的经济实体。从1978年开始，我国经济体制和国有企业改革逐步推开，1983年、1984年先后出台“利改税”政策�把增强企业活力作为经济体制改革的中心环节�明确了企业由上缴利润改为上缴税金，采取了一系列减税让利和税前还贷措施，从此增加了企业的自主财力，实行利润留成。利润留成的实现，客观上要求国家与企业间、企业与职工间的分配关系要清楚界定、合理安排。因此，为下一步企业自主经营、自负盈亏、调动企业和职工的积极性创造了重要条件。（二）基本特点。在计划经济时期国有企业实行计划就业，由国家单方面实行劳动力的雇用和配置。企业无用工权，户籍制度严格限制城乡劳动力的流动，劳动者也基本上没有选择工作岗位的权力。1988年，我国通过对国有企业内部“优化劳动组合”，推行劳动合同制度，提高劳动效率，改善劳动管理。1993年国务院发布《国有企业富余职工安置规定》，确定了“企业自行安置为主，社会帮助为辅，保障富余职工基本生活”的原则，对富余人员采取停薪留职、有偿解除劳动合同等多种方式进行安置。先后对国有企业内部和外部通过砸“三铁”、打破“大锅饭”，逐步实现了“政企分开”，国有企业劳动力从此开始了市场化配置，劳动就业制度、劳动力流动制度、工资收入分配制度和社会保障制度逐步开始实行，初步达到了提高企业生产效率的目的，国有企业呈现出了空前的生机和活力。（三）存在的问题。这个时期国有企业的经营机制转换较慢，效率机制在国有企业用人机制上刚刚处于开始尝试阶段。在计划经济向市场经济转型过程中，社会保障制度的建立严重滞后和不完善，与国有企业改革的实践非常不相称，各项措施也不配套。国家亟须进一步解决和提高国有企业的活力，亟须进一步促进劳动者自觉提高综合素质，以适应新形势下国有企业改革和发展的需要。二、国有企业制度创新和结构调整时期的劳动关系（1993年—2003年）（一）主要情况。此阶段我国对国有企业的改革，先后进行了抓大放小，实施了战略性改组。通过对国有企业十年的改组、改造和加强内部管理，基本形成了国有企业优胜劣汰的竞争机制，为持续快速健康发展打下了良好的基础。国有企业的运行机制发生了深刻变化，经营者与劳动者逐步分化为相对独立的利益主体，国有企业市场主体地位越来越明确。1994年7月我国颁布实施了《劳动法》，为我国国有企业劳动用工制度改革，提供了法律依据。市场机制的观念逐渐被引入国有企业劳动就业，普遍实行了全员劳动合同制。随着国有企业先后进行兼并破产、下岗分流、减员增效和实施再就业工程，国有企业职工有的以下岗和失业等方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域；有的随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业；有的仍保留在国有企业中，随着法人治理结构的建立和完善，由计划经济下的“国家职工”、“主人翁”变为市场经济下的“企业职工”和“劳动者”。在劳动制度方面，普遍实行了全员劳动合同制；在人事制度方面，国有企业已基本取消了企业领导人员和管理人员的行政级别，实行企业经营管理人员竞聘上岗；在收入分配方面，企业根据经济效益和当地社会平均工资水平决定管理人员和职工的分配方式与分配水平，实行了以岗定薪、岗变薪变、工资能升能降的分配方式。企业经营管理人员能上能下、职工能进能出、收入能高能低的新机制初步形成。“大锅饭”、“铁交椅”先后被彻底打破，国有企业劳动、人事、分配制度发生了根本性的变化，标志着国有企业存量劳动力所处的就业体制从根本上被市场化了。原来在高度计划经济体制下形成的劳动关系模式彻底被解体，以国家、用人单位、劳动者三方利益为基础重新构建的国有企业新型的劳动关系新格局逐步形成。（二）基本特点。一是劳动关系的契约化和市场化不断提高。这个时期的国有企业与职工的关系主要通过劳动合同的方式存在，劳动关系和调节也主要通过合同的约定来实现。劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等在很大程度上主要取决于市场供求的状况。二是劳动关系不断法制化。随着我国市场经济法制化进程的加快，国有企业劳动关系已逐步纳入法制化的轨道。三是同一企业内部多种用工形式和劳动关系相互并存。许多企业如矿山、石油、保险、制造、旅游等行业企业在用工制度上都是“一企几制”，存在多种用工形式，劳动关系多样化。（三）存在的问题。（1）劳动关系历史遗留问题和新生矛盾交织在一起。主要表现：一是国有企业下岗职工参加工作时并没有实行劳动合同制�“低工资、多就业、高积累”的旧体制不仅对他们有事实上的终身就业承诺�还通过低工资制对他们的一部分劳动贡献进行了“预先扣除”；二是国有企业未为职工提留社会保障积累，对职工形成一定的历史欠账；三是下岗职工的养老、医疗等社会保险问题，解除其劳动关系时，既要对其以前历史有说法，还需要将之与新体制接轨；四是在经济体制转轨时期，出现亏损问题、关闭企业拖欠职工工资问题、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题、医疗保险制度过渡问题、集资款偿还问题等新生矛盾。这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，加上这一时期国有企业劳动纠纷多，致使问题处理起来难度大，协调十分复杂、困难重重。（2）利益差距扩大化。在国有企业改革过程中，原有的利益分配格局被打破，国有企业作为独立的经营实体和劳动力的使用者，其自主权不断加大。由于受市场上劳动力供大于求的影响，劳动者在劳动关系中处于相对弱势和被动地位，分配差距过大。三、以国有资产管理体制改革推动国有企业改革发展时期的劳动关系（2003年至今）（一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市�地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。（二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。（三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。（作者单位：国务院国有资产监督管理委员会）相关博客：李稻葵：民生改革缓解国内外矛盾 (李稻葵) 改革30年感言 (周其仁) 国有企业改革已经结束了 (陈功) 出台资源税改革方案要充分考虑民生 (余丰慧) 曹远征：改革取决于城镇化进程 (曹远征) 收入差距扩大的根源与破解 (王小鲁) 两会：李书福吁教育改革呼应丰田召回门 (张志勇) 人币汇制改革比升值更重要 (巴曙松)新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。

（一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。（二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。（三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。

（一）基本情况。党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，要求建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。中央、省、市地三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规相继出台，在国有企业逐步实施了企业负责人经营业绩考核制度，国有资产保值增值责任层层得到落实，国有资产监管得到加强。国有资产管理体制的创新，使国有企业的活力进一步得到激发，国有企业改革进入了一个新阶段。此时期，国有企业劳动关系进一步契约化、进一步规范化、进一步与市场经济接轨。这个时期国有企业内部的运行机制发生了深刻变化。全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度等方面的制度建设，不断深入到国有企业改革之中。与此同时，还不断总结、探索和出台了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励等制度。国有企业经营管理者能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制不断得到深入推进和加强。（二）主要特点。一是此阶段劳动关系的基本格局比国有企业结构调整阶段的劳动关系更趋松散化和多样化。随着国有资产管理体制改革的不断推进、国有企业产权改革等项制度的不断深入，国有企业不断加大了改革成本的投入，特别是在劳动关系方面，对原来的劳动关系及时进行调整，劳动用工趋于中短期化，用工形式也更加灵活和多样。二是由于市场竞争激烈，科技发展，产业产品更新换代加快，对劳动者技能的要求也在不断变化提高。企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。因此，国有企业岗位的稳定性明显下降，从而导致了国有企业劳动关系的稳定性下降。企业在调整产业产品结构、深化改革、加强管理、重新配置生产要素等情况下，都能及时通过变更原来的劳动合同来明确双方新的权利和义务。三是国有企业劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。一方面，国有企业面对供过于求的劳动者队伍，有些企业为控制、降低人工成本，减少由于长期雇用此类人员需要加薪造成的不合理的成本支出，导致签订合同短期化；另一方面，高素质劳动者在国有企业供不应求，为便于随时离开原单位，他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同。四是就业形式日趋多样化，导致国有企业动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员在国有企业大幅增加，这类人员的工作通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点，成为当前国有企业劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，并且比例还在逐步上升。（三）存在的问题。一是职工“身份”界限尚未彻底打破，用工制度还处于新旧制度转轨并存中，用工多轨制，还没有完全与市场经济和市场机制接轨。多数企业一直在不断加大推进用工制度改革，实现市场化用工，企图打破人员身份界限，而在实际工作中，因我国相关的配套政策滞后或者不配套，特别是在社会保障和工资福利待遇等方面存在诸多的现实和历史问题，导致在彻底打破员工“身份”上推进相对缓慢，已影响了国有企业改革向纵深推进的进程。二是员工退出机制不畅，国有企业员工能进不能出的问题依然存在。国有企业还不能做到根据经营方式和重组改制的需要调整用工结构、规模和数量。三是员工和企业双方的权利与义务虽然有合同约定，但还存在除了劳动者名字不同，合同的条款与别的劳动者相同的“千人一面”的劳动合同。四是在我国全面落实以人为本、科学发展，建立和谐社会的大背景下，世界金融危机的爆发，对我国经济建设和社会发展带来了前所未有的挑战，也对全面贯彻《劳动合同法》提出了严峻挑战。

企业合作模式研究论文

校企联合培养模式(又称之为校企合作、工学结合、产学结合等)是指高校与企业联合各自优势资源，采取课堂教学与企业实践相结合的方式，共同培养适应不同需求、素质全面高素质人才的开放式教育模式。校企联合培养的思想最早诞生于美国（19世纪前半叶），20世纪中叶开始在欧美等发达国家盛行，发展至今，校企联合培养模式主要有美国的合作教育、英国的“三明治”教育、日本的‘‘产学合作”模式、德国的“双元制”模式、澳大利亚的“TAFE”模式以及法国的“学徒培训中心”培养模式和新加坡的“教学工厂”音养模式。

校企联合培养依托行业发展，以培养应用能力为主线，通过构建适应现代经济发展、以市场为导向的“零距离”实践教学体系、与市场“零距离”接轨的教材体系和基于就业需求的“零距离”素质拓展培养体系，培养接地气的高素质行业人才。问世以来，不仅对各国经济发展起了积极的促进作用，而且大大提升了学生就业的适应性。通过借鉴国外成功模式，我国高校与企业积极探索和发展了多种校企联合培养模式，例如：大学科技园、校办企业、国家产学研工程、“产学研”联合培养基地和校企联合培养基地等，联合培养本科人才、工程硕士、硕士研究生和博士生。

在湖南省教育厅的支持下，国防科学技术大学航天科学与工程学院(简称国防科大)与株洲时代新材料科技股份有限公司（简称时代新材)合作建立了湖南省复合材料研究生培养创新基地，探索联合培养材料科学与工程领域全日制硕士和博士研究生(课程学习在高校，课题研究在企业）、合办工程硕士研究生班、合作培养博士后研究人员的模式和方法。笔者正是该创新基地培养的博士研究生，现作为教员，对校企联合培养博士研究生的探索和实践，有些微体会。

一、产学研深度融合是校企联合培养共赢的基础

校企联合培养追求“高校一企业一学生”共赢的目标。理论上，共赢目标的愿景无限美好，但实际上国内外不断实践和探索的结果却不尽如人意，原因在于、共赢”必须以产学研深度融合为基础。深度融合，则“共赢”枝繁叶茂;不然，则空空如也。

根据邢素丽等人的论述，产学研深度融合应包括:

（1)需融学科和产业、学问和技术、基础研究与工程应用内涵于一体；

（2)需融高校科研、企业课题、国家和省课题内涵于一体;

（3)需融高校学科优势、企业需求内涵于一体;

（4)需融新技术、新需求、新理论、新应用内涵于一体。在产学研深度融合的基础上，以研究生培养创新基地为平台，发挥校企各自优势，促进不同领域、不同范畴、不同层次等之间的融合，为研究生营造创新环境、激活创新动力、提升创新水平、增强创新能力。

国防科大与时代新材料，以共同研发兆瓦级复合材料叶片为契机，深度合作，联合培养博士研究生，实现共赢。兆瓦级复合材料叶片研发需要解决四大关键技术:气动布局、结构、制备和全尺寸测试。气动布局直接关系叶片捕捉风能的效率和风能的利用率;合理的结构设计是确保叶片安全运行20年的保证;叶片效能的最终实现，关键在于如何制备出质量稳定的兆瓦级复合材料风电叶片，难点包括模具设计与制备、工艺设计与实现、制备控制与效率等，稍有不慎，整个叶片制备失败或质量差下，动辄就是百万级别的经济损失；制备完成后，在国际认证机构(例如船级社）的监视下，完成全尺寸静力测试和疲劳测试考核，才能获得市场准人资格。

国防科大充分利用自己气动设计、结构设计、大尺寸复合材料整体成型制备和大型构件全尺寸测试等方面的学科优势，结合时代新材资金、场地和人力，共同研发了、低风速型、超长型、海上超大型等多款兆瓦级复合材料风电叶片并实现产业化，目前相关产品巳在国内外50多个风场装机运行，为国家新能源战略计划做出了重大贡献。该项目校企联合培养的博士研究生(笔者)全程参与了兆瓦级复合材料风电叶片气动设计、结构设计、成型制备和全尺寸测试的.所有工作，涉及空气动力学、结构力学、复合材料力学、流体力学、复合材料学、流变学、热力学、化学等多学科知识，理论知识在工程实践中得到了很好的应用，同时以超大型碳纤维复合材料风电叶片为研究背景，针对结构设计和成型制备过程中的物理、化学变化机制，发表10余篇(其中SCI源刊8篇，EI源刊6篇），申请国家发明10余项，获湖南省科技进步一等奖1项，顺利完成博士毕业论文研究，相关研究成果支撑了2项科技鉴定成果。高校一企业一学生三方共赢，其根本原因就是校企合一，深度融合！

校企联合培养博士研究生通常是两段式，即课程学习阶段在高校进行，完成基础理论课程学习；学位论文培养阶段在企业进行，参与企业科研项目，完成学位论文。学位论文阶段，如果没有产学研深度融合，博士生难以顺利完成学位论文研究。困难主要是人、财、物三方面的保障问题，此问题对于材料科学与工程专业尤为突出。博士生在企业进行课题研究，往往是单枪匹马，企业的性质决定了难以给博士生配备助手，而很多论文的实验研究是必须有帮手才能完成。比如，我们采用光学测试系统监测大型风电叶片极限载荷下的变形，需要十几个助手才能完成，在企业往往一个助手都没有，如果不是深度合作，此类实验就无法完成。此外，材料学科开展研究通常需要购买大量的原材料，购买原材料的资金谁出，如果没有明确，学生就不知所然，如果高校出，学生只能通过高校购买平台进行购买，来回奔波，疲于奔命，浪费大量的精力和时间;假设企业出资，如果需要层层审批和控制，以学生一己之力，难以协调。因此，校企联合培养，深度合作，解决博士生资金和资金使用问题，是保证其论文课题顺利开展的前提。

二、双导师制是校企联合培养成功的保障

校企联合培养，采取双导师制培养方式，即由校方导师与企方导师组成导师组共同指导研究生。校方导师为主导师，企方导师为副导师。校企联合培养课题论文阶段在企业完成，这种双导师制，很好地解决了导师随时指导、监督和协调的难题，可以确保校企联合培养研究生(包括硕士生和博士生)顺利完成论文研究。

开展综合性基础医学实验提高中医药专业研究生专业学位研究生“政产学研”合作培养模式的创浅议发挥开放性实验室在医学研究生实验教学中浅谈研究生科技论文英语写作能力培养的方法浅谈打造自主探究式研究生思想政治教育工程试论我国公共管理硕士研究生教育质量研究研究生统计学专业英语课程教学实践与思考探析研究生文献阅读研讨课教学评价体系浅谈以发展的视角看研究生教材出版研究生英文文献导读课程教学探析

题目及培养人才的需要，负责研究生培养计划的制定、学术指导、论文审阅与组织论文答辩等工作。校企双方导师及时交流，共同解决在创新基地研究生的科研和生活中出现的问题。学生每月按时向校企双方导师汇报工作学习情况，双方导师填写《指导情况记录表》，及时指导学生。这样，既保证了研究生培养要求，又充分发挥企业优势，加强科研实际训练，提高研究生的理论与实践能力。

以亲身经历而言，两导师的分工，笔者有不同的看法。企方导师的精力首先是以企业为主，负责企业的各种任务，目前令人尴尬的情况是:企方导师根本无暇顾及指导，更别谈负责工作安排、现场学术指导和学位论文的初审。因此，笔者认为，校方导师不仅要负责研究生培养计划的制定、学术指导、论文审阅与组织论文答辩等工作，还要负责工作安排。这肯定有人会问，如果这样是不是就不需要企方导师了？答案是当然需要，而且非常必要，只是角色定位应该是负责人、财、物的协调，保证学生论文的顺利开展。人、财、物的协调对于学生开展论文工作至关重要，而且对于企方导师来说，往往易如反掌。研究生，特别是博士研究生，通常都具有高度的自觉性，每周或每月定期向校方导师汇报论文进展情况，完全可以做到积极主动，这样校方导师综合研究的学术和应用价值，与学生一起讨论制定研究方案、工作安排也是水到渠成的事，而且高效可行。

双导师制是一种很好的校企联合培养模式，但必须结合实际情况，合理分工，才能保障校企联合培养的成功，否则，就是纸上谈兵，空谈误人。

三、完备的创新平台是校企联合培养可行的前提条件

有了产学研深度融合的基础、双导师制度的保障，校企联合培养博士研究生是否可行，还取决于一个重要条件一一完备的创新平台。

国防科大与时代新材校企联合培养博士研究生，之所以行之有效，一个重要的前提条件就是时代新材拥有一个新材料检测中心，该中心具有材料科学与工程专业实验研究所需的多数检测设备和系统，即便是需要搭建平台，该中心也能快速完成。笔者博士论文涉及的实验和检测，几乎都是在该中心完成。假设时代新材没有该检测中心，即使是简单的力学性能测试都需要在高校完成，那么学生必然疲于奔波，留给论文研究和项目开发的时间还会剩多少？因此，一个开展论文课题研究所需的创新平台，对于校企联合培养博士研究生，实在是太必要了！如果没有，笔者建议不要轻易提校企联合培养，高校和导师要慎之又慎，以免误人子弟！

四、结语

综上所述，校企联合培养博士研究生只有建立在产学研深度融合的基础之上，结合实际情况，通过双导师制给予保障，企业拥有开展论文课题研究的创新平台，才能实现高校一企业一研究生的共赢。

论“团队精神”对于公司发展的重要性三凌汽车工业在日本一直位居龙头，我想原因是多方面的，但有一个很重要的原因，他们从老总到最普通的员工齐心协力，共同应对市场上的竞争对手。他们最普通的员工有车间主任做后盾，他们的车间主任有他们的副总做后盾，他们的副总有他们的总裁做后盾，他们的总裁有他所有的员工做后盾，他们团结起来就是一个有机堡垒，日本别的汽车制造商很难撼动三凌在汽车行业的龙头地位。从这里我们回到问题的开始，如何做一个比别的公司员工优秀的工作者？是的，我们可以成为很优秀的，一等一的工作者，但是请问你如何去跟别的别的公司一个部门去竞争？之所以提出这个问题，是因为现在的市场的竞争现在不是个体的竞争而是有机团队之间的激烈竞争。如果把各部门整合成一个个有机团队才是重要的。作为个体的工作人员有了团队的支持，个人的战斗力可以提升一个档次，作为个体的员工没有了后顾之忧，员工之间的能量才能有机的结合起来，能量才能超越1+1=2的能量模式。大家都知道，日本汽车工业号称可以做到零损耗，即不浪费每一个工作环节的劳动成果。这是美国人的汽车工业也没有达到的，为什么日本人做到了？日本员工们待在一起的时间超过跟家人相处的时间。他们一起吃饭，一起洗澡，一起旅游等，不得不说他们的团队精神。说到团队精神我们很多员工会有这样的担心：个人的利益是不是会被侵犯，会受到损失！答案是否定的，所谓零损耗表示我们最合适的投入得到了最大化的利益，没有做没用功，没有浪费人力，物力。也只有尽量减少损耗时我们的个人利益才能最大化，报社的利益才能最大化，才能在市场上攻城掠地，占领市场。我们需要团队精神，团队精神是现代企业成功一个很重要的因素。我们必须重视这个团队精神，拓展我们的团队精神，发扬团队精神，减少不必要的浪费，从而提高团队的工作效率和成功率，我们公司的发展才能更长，更远，更坚实。

电子商务下第三方物流发展研究(1)一、电子商务与第三方物流的结合第三方物流是由物流劳务的供应方、需求方之外的第三方去完成物流服务的物流专业化运作方式。以现代信息技术为纽带的第三方物流是电子商务的基础。只有当商品和服务快速、及时提供给用户，电子商务才真正结束。这就需要以物流系统高效率的运作为基础。电子商务环境下，商店、银行虚拟化，商务事务处理信息化，生产企业柔性化，物流活动成为市场实物供应的唯一主体。电子商务为第三方物流的发展提供了广阔的空间。可见第三方物流只有与电子商务紧密结合，才能充分发挥其专业化、高效化的优势，提高整体竞争力。二、电子商务下第三方物流发展中存在的问题作为新兴行业，我国第三方物流企业处于起步或者转型阶段，总体规模、竞争实力、管理水平、经营理念上距离先进的第三方物流服务形态还有较大差距。1.缺乏物流设计、开发、运作的综合能力，服务水平低下我国的大多数第三方物流企业功能单一，或是仓储，或是运输，或是配送,能够为客户提供高附加值的就更少,缺乏为电子商务企业提供完备的物流设计、开发、运作的综合能力。与西方发达国家相比,我国的第三方物流企业在服务理念、服务规范、服务内容、服务营销、服务质量控制等方面还存在许多差距,这些问题使得我国的第三方物流企业缺乏竞争能力。2.物流企业信息化程度不高目前，第三方物流企业自建的仓储和运输队伍大多数规模较小，无力投入大量人力、资金开展信息化建设。大型的物流企业信息化建设起步也比较晚，信息化程度不高。分散的物流单体只有形成网络才能满足现代化生产与流通的需要，一些物流的运作过程也只有借助电子商务的支撑才能更加完善。但是现有的货运站与货运枢纽之间的网点少,技术设备落后,缺少具有现代化装备的货运枢纽及其运行体系。3.经营分散，缺乏规模效应我国第三方物流企业以中小规模的居多，物流服务内容简单，组织化程度低，横向联合薄弱，而且大多数物流网点分散布局，没有有效整合，不能充分发挥规模效应和整体协同效应。物流系统中有许多专用性资产分属于不同物流企业所有，相互之间没有通过投资、签订长期协议等方式建立战略联盟，从而不能共享资源，不能将分散的各自为政的物流要素集中起来，形成一个新的整体，以发挥单个物流要素不可能发挥的功能。4对物流认识滞后，缺乏专业人才缺乏现代物流人才，已成为物流业发展的瓶颈之一。国外物流教育很发达，从业人员具有一定的物流知识和实践经验，而我国在这方面还很落后，现有物流人才十分缺乏，数量严重不足，质量也不高。三、电子商务下第三方物流发展的对策为了适应电子商务发展的需要，第三方物流企业应不失时机地抓住机遇，认真制定本企业的发展对策。针对电子商务下我国第三方物流企业面临的主要问题，提出了以下几点对策：1.不断完善物流装备、创新物流服务，提高第三方物流企业的服务能力电子商务环境下的物流与一般的配送供货系统相比，面临更复杂的情况，其部分业务活动在网上完成，商品采购和配送等服务从虚拟走向实体。电子商务环境下的物流己经不仅仅局限于传统的物流运输和仓储，要求其参与到客户物流体系中去，旨在提高效率和效益进行整体运作，其业务领域己广泛深入到客户销售计划、库存管理计划、生产计划等整个生产经营过程中，这就要求第三方物流企业完善装备，提高专业化水平，将业务做大，从而提供高效、低成本的服务，使第三方物流企业取得良好的经济效益。2.加快第三方物流信息化进程(论文下载网 )通过物流信息系统,可以对整个物流和配送体系实行统一的管理和调度,按照用户定货要求,在物流中心进行理货工作,并将配好的货物送给收货人,从而实现物流的数字化管理,保证企业外部信息的畅通,实现企业内部员工之间信息的共享，大大提高服务质量,降低物流成本,优化库存配置,提高企业经济效益和社会效益,提高客户服务水平。物流信息系统的建设包括条形码(BC)、电子数据交换(EDI)、管理信息系统(MIS)、全面质量管理(TQM)、射频技术 (FR)、地理信息系统(GIS）、和全球定位系统(GPS)等多方面,各物流企业不可能立刻就具备以上提到的所有系统,但把信息化建设列入企业发展规划,在条件具备的情况下不遗余力地进行建设是必要的。3.发展战略联盟，确立竞争优势当今的市场经济,充满着竞争，但又不可避免地要进行合作。因此，许多企业都在建立战略联盟以获得竞争的优势，第三方物流的发展亦是如此。一方面要进行纵向联盟，即与电子商务企业联盟,同其建立“优势互补，利益共享”的共生关系。通过建立电子商务企业和第三方物流企业的战略联盟,培育双方长期的伙伴合作关系,既可降低电子商务企业的物流成本, 又可促进物流企业的发展。另一方面,要进行横向联盟,即与其他第三方物流企业联盟,将各自独特的企业资源整合为一体,不仅可以实现服务的综合化、一体化, 还可以使企业形成规模化经营,降低运作成本。4.加紧培养高层次复合型专业物流人才首先,要在高等院校中建立完善的物流专业教育体系,以满足我国第三方物流发展对于物流人才的需要。应当建立产、学、研相结合的一体化培养模式,培育从事物流理论研究和实务的高层次专业人才,使其在掌握扎实的物流理论知识的基础上，又懂得尖端的电子商务与IT技术，从而成为有创新思想的现代化物流复合型人才。其次,要大力发展物流专业的职业流职业教育时,应当重视IT技术、电子商务以及基础物流理论的交叉教学,采取多种形式和不同的层次有针对性地进行培养,并充分重视第三方物流从业人员的在职教育,从而不断为我国的物流企业输送高素质的专业人才。-----整合营销战略基于电子商务的第三方物流研究摘要：物流作为“四流”中最为特殊和必不可少的一种, 其过程的逐步完善还需要经历一个较长的时期。在开展电子商务活动时, 很多企业原有的物流能力在通过网络交易而飞速增加的订单面前往往显得无能为力, 利用第三方物流已经逐渐成为企业缩减资产, 节省物流费用的必然选择。(一) 物流在电子商务的飞速发展中具有重要地位通过使用INTERNET 而进行的商务活动被称为是“电子商务”。INTERNET 为买卖双方之间搭建了一个虚拟的交易平台, 随着INTERNET 的飞速发展, 基于INTERNET交易平台的电子商务也同步飞速发展(Wigand& Benjamin , 1995 ; Hoffman、Novak & Chatterjee , 1995 ;Steinfield & Whitten , 1999 ; Swaminathan、Lepkowska -White & Rao , 1999) 。电子商务是20 世纪信息化、网络化的产物, 它是以现代信息技术手段进行商品交易的过程。电子商务替代了传统交易过程中纸介质信息载体的存储、传递、统计、发布等环节, 商品和服务交易以及交易管理等活动全过程无纸化, 实现了高效率、低成本、实时化、网络化、直接化等目的。电子商务过程包含着四种基本的“流”, 即信息流、商流、资金流和物流。电子商务交易过程的实现, 自始至终都需要这“四流”的协调配合。随着信息技术和电子银行的发展, 前“三流”的电子化和网络化已可以通过信息技术和通信网络实现。而物流作为四流中最为特殊和必不可少的一种, 其过程的逐步完善还需要经历一个较长的时间。然而, 没有物流业的相随发展, 会使得电子商务的优势发挥受到巨大限制。故电子商务的开展离不开物流业的发展, 电子商务呼吁发达物流业的出现。如同财务、研发、营销以及生产管理一样, 物流的功能也是一个企业组织的主要功能之一。物流决策对企业的最终绩效水平有直接的影响, 这种影响主要是通过增加收入和减少成本达到的( Innis & LaLonde , 1994 ; Lynch , 1998) 。研究表明在许多产业中, 物流的投入在总投入中所占的比重大约为20 %(Lamber & Stock , 1993 ; Ballou , 1999) 。另外, 物流活动对收入水平也会有极大的影响(Ozment & Chard ,1986) 。物流作为物质实体从供应者向需求者的物理性移动, 是社会再生产过程中不可缺少的中间环节,是联系生产和消费的桥梁与纽带。电子商务作为商务活动的新形式, 对于全面提高物流服务质量极其重要。信息技术的发展, 尤其是最近电子商务如火如荼的开展, 对传统的市场格局产生了很大的影响。McQuivey et al . (1998) 曾经大胆预测, 到2003 年时会有超过4000 万个家庭会在线采购商品, 在线销售的金额会达到10800 亿美元(预计其比重会占美国零售总额的6 %) ; 在电子商务模式中, B2B 和B2C 是最为重要的两种模式, 二者在电子商务中所占的比重同样重要; 但相比较而言, B2B 的发展势头会更加猛一些, 到2003 年其交易额会达到113 万亿美元。进入21 世纪后美国NASDAQ 的大幅下跌无疑使得McQuivey et al . 的预言落空, 但尽管如此, 经济的实践却显示出电子商务还是有强大生命力的。(二) 第三方物流的现实需要Peter Drucker ( 1999) 认为“电子商务对经济、市场、产业结构、产品与服务及其传递、市场细分、顾客价值、消费者行为以及就业与劳动市场等都会产生全方位的影响, 不过其影响更深远的领域也许是在社会和政治领域, 从而使得我们所居住的世界发生天翻地覆的变化”。电子商务以及由电子商务所产生的新的INTERNET交易通道将对企业的交易活动以及企业如何组织其物流产生深远的影响(Copacion , 1997 ;Brooksher , 1999 ; Karpinski , 1999) 。电子商务的发展使得企业必须重新审视物流的作用。无论是B2B 还是B2C , 企业都必须明白, 商品不可能通过INTERNET 来传递。开始实施电子商务的企业必须首先成为一个能够成功组织其物流的企业, 只有这样, 才能够应对频繁的小规模网上定购。实际上, 及时地将商品送达顾客的门口对任何企业而言都意味着极大的挑战, 而那些在电子商务中取得成功的企业无疑都是那些能够在商品配送方面做的比较成功的企业(Hupperta , 1999 ; Foster , 1999 ; Harrington , 2000 ; Hill ,1999) 。为了更好地为顾客配送商品, 企业需要为提高企业的信息处理能力而进行投资。顾客的满意程度是与配送的效率水平成正比的, 而顾客的满意程度又与企业的绩效水平有着直接的联系(Bienstock et al , 1997 ;Chow et al . , 1994 ; Gooley , 1996 ; Ellinger et al ,2000) 。在B2B 的电子商务中, 有很多企业是根据供应商的物流能力来决定选用哪家供应商的产品(Gooley , 1996) 。因此, 顾客的满意程度在电子商务中具有举足轻重的地位。电子商务会对传统的分销渠道提出很大的挑战, 许多制造商或者零售商由于缺乏必要的资源以支撑符合电子商务要求的分销渠道, 从而会产生诸多的问题。由波士顿咨询公司(BCG) 在2000年所做的一项研究表明, 当基于网络的销售增长速度过快的时候, 往往容易导致交易的失败, 平均有28 %的网上采购活动是不成功的。Quick (2000) 曾经做过一项实际调查, 在50 家电子商务网站上定购节日礼品, 结果是有20 %的商品送达时间延误或者根本就没有送达商品。在电子商务的交易中, 企业的传统物流计划往往在顾客迅速增加的订单面前束手无策。顾客通过网络采购商品在于希望获得较为优惠的价格以及较快的速度(Brooksher , 1999) 。企业为了高效地完成在线交易, 需要精确地获得订单、将货物及时地从仓库发送到顾客的手中、及时更新价目单、及时获取结算信息以及正确处理顾客的订单, 这些环节所带来的挑战往往是企业难以独自承受的, 许多企业因此会寻求第三方物流企业提供支持( Kroll ,1999 ; Karpinski , 1999 ; Foster , 1999) 。(三) 第三方物流的利弊分析电子商务的开展对企业新的物流网络提出新的要求, 这种新的物流网络必须能够处理小规模并且异常频繁的订单(Huppertz , 1999 ; Copacino , 1997) , 必须能够及时地实现商品配送, 必须能够及时地与客户交换有关的信息(Karpinski , 1999) , 必须能够提供在线的订单处理( Hill , 1999 ; Karpinski , 1999 ; Dalton ,1999) , 必须能够与分销渠道中的其他分享相关的信息(Karpinski , 1999 ; Davidson , 2000) 。利用企业外部的物流服务, 通常被称为第三方物流。Sink &Langley (1997) 将第三方物流定义为“利用外部的服务商来承担企业部分或者全部物流的职能”。Lieb &Randall (1999) 将第三方物流的提供者定义为“为客户提供全方位物流服务的公司”。从法律的视角看,第三方物流也可以被看作是契约物流, 其实质是发货人与第三方签订契约, 第三方按照契约规定为发货人提供物流服务(La Londe & Cooper , 1998) 。Murphy & Poist (2000) 对第三方物流的各种定义进行比较后,认为第三方物流是“委托企业与第三方之间所建立的长期的、互利互惠的关系, 第三方为委托企业承担为顾客提供商品, 并承担广泛的服务功能的义务”。第三方物流企业提供集成物流服务, 与传统物流企业相比, 有以下四个最显著的特征: (1) 以信息技术为主导, 离开了信息技术集成物流服务只能成为空谈, 信息技术是第三方物流企业的灵魂; (2) 强调物流功能的集成, 为使用者提供集成化功能服务; (3) 提供个性化的服务, 即第三方物流是按企业的实际情况, 根据企业流程为企业度身订做的一种物流服务; (4) 能提供网络化服务。在理论研究领域, Sink &Langley (1997) 对利用第三方物流的原因进行过研究, 认为从根本上讲, 培育核心能力是利用第三方物流的最根本原因, 他们将企业的经营活动以及业务流程进行分类, 发现将那些与核心能力的培育关系不太密切的物流外包给外部的服务商是一个切实可行的方案, 这样企业可以集中力量发展那些对企业更加具有战略意义的领域; 除此之外, 第三方物流可以提供专门技术、降低成本、增加灵活性、提高服务质量以及提高可用资本等原因也对第三方物流的飞速发展提出解释(Bardi & Tracey ,1991 ; La Londe &Maltz , 1992 ; Maltaz , 1994) 。实际上, 目前第三方物流存在于诸多领域, 一些传统的物流活动, 比如货物外运、运单审核/ 偿付、仓储、货物内运、货物集中/ 分发等都是物流外包的最为主要的领域; 除此之外, 物流外包还涵盖了平仓、代理报关等许多领域(Lieb & Randall , 1999) 。企业利用第三方物流往往会为企业带来较为满意的结果(Leahy、Murphy & Poist , 1995) ; (Murphy & Poist , 2000 ; Lieb & Randall , 1999) , 而第三方物流所带来的好处主要体现在减少成本、提高服务水平、增加灵活性、提高进入更大市场的可能性、增强市场反应能力、有利于业务流程的优化以及增加知识存量等方面。对于开展电子商务的企业而言, 采用第三方物流模式解决物流问题具有明显的战略优势, 主要表现为: (1) 使电子商务企业能更好地集中力量发挥其核心竞争能力; (2) 第三方物流供应商能更好地根据市场需要进行技术创新, 使之提供的服务与电子商务的要求相匹配; (3) 采用第三方物流模式能实现规模配送, 节省电子商务企业的物流费用; (4) 可以利用第三方物流提供商的专业物流技术, 缩短交货期, 从而改进电子商务企业的企业形象。第三方物流虽然可以带来如此之多的好处, 但由此而带来的不足之处也很多, 主要表现在较差的成本控制、难以保证顾客满意、不充分的信息与技术交流、对业务流程的范围难以界定、难以满意的绩效水平。利用第三方物流可以极大地拓宽企业的物流能力, 越来越多的企业对可以提高商品附加值的各类服务的需求量越来越大。尤其在电子商务活动中, 企业原有的物流能力在通过网络交易而飞速增加的订单面前往往显得无能为力, 此时企业利用第三方物流不仅仅是需要的, 而且往往也是必须的。顾客在线购买的主要原因在于通过这种交易方式可以获取便利、价格的优惠以及快速的传递速度(Brooksher , 1999) 。为了使得基于网络的交易顺利开展, 企业需要迅捷地处理订单、及时地将货物从仓库送达顾客手中、跟踪订单处理过程、获取各种有用信息, 确保顾客的订单得到妥善而及时的处理。如果企业不能够将上述环节做好, 那么顾客可能会转向竞争者那里或者从传统渠道那里获取该商品。正是为了迎接这种挑战, 从事电子商务的企业有内在的动力借用第三方物流来解决这些问题(Kroll , 1999 ; Karpinski , 1999) 。实际上, 对于那些涉足于电子商务的企业而言, 为了做到及时地将商品送达顾客的手中, 因此会有许多工作需要做, 但即便如此, 这些企业仍然有可能面临着“物流混沌”(Logistics chaos) 的危险。(四) 第三方物流的适用环境总体看, 电子商务下不同企业到底选择何种物流模式, 需综合以下几方面进行考虑: (1) 企业规模和实力(资金充裕的大中型企业可以自营物流, 而小企业适宜把物流管理交由第三方专业物流代理公司) ;(2) 企业的物流管理能力及现有的物流网络资源(物流管理能力强, 网络资源丰富, 可自营物流; 若物流管理水平低, 宜采用第三方物流模式) ; (3) 企业的核心与非核心业务情况(按照专业化分工理论, 将不是自己核心业务的物流管理外包给从事该业务的专业公司去做, 有利于提高企业的核心竞争力) ; (4) 物流对企业成功的影响程度(如果物流对企业战略有着关键作用, 企业适宜或自营物流, 或寻找较为可靠的第三方物流代理商, 建立长期稳定的物流联盟) 。没有一个与电子商务相适应的物流体系, 电子商务就难以得到广泛的发展。反之, 不结合高效、合理、畅通的电子商务系统, 物流的作用也难以充分展现, 物流将会影响电子商务的发展。但最终将会是电子商务改变物流, 而物流体系的完善将会进一步推动电子商务的发展。目前, 利用第三方物流已经逐渐成为企业缩减资产, 节省物流费用的必然选择。随着越来越多的传统运输企业、仓储企业以及货代企业等向外包物流方向发展, 企业可以选择的第三方物流企业逐渐增多。而选择一家合适的物流企业并与之开展有效的合作是企业在市场竞争中取得优势的重要一环。文章首先把第三方物流置入电子商务环境下进行重新审视,并分析了在电子商务下第三方物流企业发展中所面临的问题.在此基础上,提出在电子商务下第三方物流企业的发展策略,包括建立核心竞争力、建立区域联盟、为客户提供立体化服务、与客户建立战略伙伴关系及培养专业物流人才等五个方面.

三、电子商务下第三方物流发展的对策为了适应电子商务发展的需要，第三方物流企业应不失时机地抓住机遇，认真制定本企业的发展对策。针对电子商务下我国第三方物流企业面临的主要问题，提出了以下几点对策： 1.不断完善物流装备、创新物流服务，提高第三方物流企业的服务能力电子商务环境下的物流与一般的配送供货系统相比，面临更复杂的情况，其部分业务活动在网上完成，商品采购和配送等服务从虚拟走向实体。电子商务环境下的物流己经不仅仅局限于传统的物流运输和仓储，要求其参与到客户物流体系中去，旨在提高效率和效益进行整体运作，其业务领域己广泛深入到客户销售计划、库存管理计划、生产计划等整个生产经营过程中，这就要求第三方物流企业完善装备，提高专业化水平，将业务做大，从而提供高效、低成本的服务，使第三方物流企业取得良好的经济效益。

事业单位人事制度研究论文

探讨关于普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究

［论文摘要］岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。［论文关键词］岗位设置岗位聘用聘用管理 2007年5月，人事部、部印发了《关于高等学校岗位设置管理的意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省资源与保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城院（以下简称“我院”）经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。 1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。 2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准（40%），而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。 3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践。 4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。 5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的`，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。 6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策 1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。 2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院（部）积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。 3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。 4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。 5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平；既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法；二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用；三是要积极完善分类评价标准。四、结束语实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。

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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念教育、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和总结等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。一、企业战略性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的企业文化，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理方法，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度作为整个企业管理的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文范文一：中小企业人力资源管理模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的教育与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理方法，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的职业规划，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理措施，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经界(学术版),2015(1)

[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1)

[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1)

[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27)

[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1)

[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

校企合作人才培养模式研究论文

会计专业人才培养模式的研究与实践论文

一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性

1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。

2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。

3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。

二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵

1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。

2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。

3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。

4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。

5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。

6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。

7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保

三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案

1.课程建设与教材建设并重

(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。

(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。

2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。

(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。

(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。

3.建设实训实习功能强的校内外实训基地

(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。

(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。

(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。

(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。

4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。

5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。

四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果

1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。

2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。

3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。

中职学校的校企合作办学模式论文

论文关键词：职业教育校企合作涵义与意义校企合作办学模式

论文摘要：本文结合当前中职教育的新形势，通过分析校企合作的涵义及现实意义，浅谈中职学校如何推行校企合作的办学模式。

近年，国家提出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路”，并制定了一系列相关文件政策，推动职业教育院进一步实行校企合作和工学结合的人才培养模式。教育部2009‘((关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见冲强调中等职业学校要在改革人才培养的探索中逐步形成以学校为主体的企业与与学校共同教育、管理和训练学生的校企合作办学模式，改革教学内容和教学方法，落实专业理论教学和技能实训教学，提高学生实践操作能，力，进一步增强学生的就业和创业能力，使中等职业教育与经济社会的发展需要相适应。

一、校企合作的涵义及现实意义

校企合作是职业教育学校以市场和社会就业需求为导向，学校和企业双方合作共同参与人才培养过程的一种办学模式。校企合作是培养实用型技能型人才的有效途径。学校在为企业培养高素质技能型人才过程中获得企业支持发展更快，校企合作办学模式是企业发展和参与竞争的必然要求，也是中等职业教育发展的一个重要方面，对实现职业教育又好又快的发展目标具有重大现实意义和作用。

i、校企合作办学体现了“以就业为导向”的指导思想

“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学指导思想，要求中等职业教育更新人才培养观念，把就业放在人才培养的重要位置，切实从专业学科本位向职业岗位和就业本位转变，实现学校教育与社会就业的有效对接，而校企合作办学的模式就是贯彻这一办学指导思想的客观反映。

首先，校企合作办学模式可使中等职业学校学生获得实际的工作体验，帮助他们顺利就业。在人才市场上，诸多用人单位总希望招聘具有一定实际工作能力的人员，对毕业生就业提出了更高要求。通过校企合作、工学结合，使学生在学期间能有机会到企业实习，按照企业生产的实际和服务要求参加劳动实践，掌握一定的生产实践能力。

其次，校企合作办学使学生直接参与工作实践，有利于培养学生的劳动习惯、劳动态度和爱岗敬业、吃苦耐劳、团结协作精神，增强岗位职业感情，较早接受企业文化熏陶。同时把理论知识和实践能力融为一体，真正提高专业教育教学质量。更重要的是学生的动手能力、综合分析能力、独立完成工作的能力以及应变能力等这些职业岗位能力得到很好的培养和锻炼，弥补了学校课堂教学在这方面的不足。能够有效培养学生职业素养，提高学生职业能力，使毕业生能快速实现由学生向劳动者的角色转变。

再次，目前中职应届毕业生在谋求就业遇到的障碍之一往往是信息不对称，没能获得及时准确的就业信息，客观上导致学生要付出很大的求职时间和成本，且难找到适合自己的就业岗位。中等职业学校通过校企合作，工学结合，增加了学生接触企业用人单位的机会，使他们在实际生产和服务过程中，熟悉企业对人才模式的要求，了解企业聘用新员工的意向，直接或间接获得有用的就业信息。校企合作办学能及时帮助学生掌握就业信息，实现学生就业和企业用工的顺利对接，同时也能使学校更好把握行业发展趋势，掌握企业用人需求，实现“订单式”培养，从而有效促进毕业生的就业。

2、校企合作办学，拓宽职业教育发展道路

职业教育多年来的以课堂为中心教学模式，注重知识传授，注重知识的系统性和完整性，过分注重理论知识而忽视了职业岗位能力的培养，学生在就业后一般需要一段较长的适应期和再学习期。这种以学科知识体系为主线、以课堂教学为主要形式的人才培养方法，导致了理论与实践的严重脱节，“学不能致用”的现象十分突出，这样的人才培养模式已明显不适应社会经济发展对职业教育的要求。教育界和产业界联合培养人才的校企合作办学模式可使中等职业教育突破校园围墙约束，彻底改变以课堂为中心的传统人才培养模式，从单纯的学校教育向学校教育与企业实践相结合转变，实现学生以能力为本位的人才培养目标。学校的专业设置基于市场需求，培养目标按照相应职业岗位能力要求确立，注重行业、企业对人才的技能要求，课程的制定和教学的评价吸收企业专家参与指导，并根据劳动力市场变化不断调整。从职业岗位需要出发，专业设置上以职业分析为导向，培养目标上以职业能力为本位，课程设计上以职业活动为核心，在教学内容上淡化理论课与实训课的界限，强化实践教学环节和现场教学。

校企合作办学实现从偏重知识传授向注重就业能力转变，有效落实专业理论与专业实践的教学，为学生提供获得真实工作体验的机会，使学生毕业后能立刻走上工作岗位。切实提高了中等职业教育人才培养质量，为中职学校进一步发展奠定坚实有力的基础。

二、中职学校如何推行校企合作办学模式

1、建立专业指导委员会

专业指导委员会由企业领导、行业协会、学校领导、招生就业部门和教学骨干等人员组成。专业指导委员会主要工作内容存一是学校企业双方及时沟通技能人才供求信,}a二是协助学校设置和调整专业、制订教学计划、确定教学内容，保障所教、所学、所用三者不仅紧密对接，而且必须体现技能三是学校协助企业攻克技术难题，提供技术支持和服务，开展在岗员工技能培训等四是在企业建立学生校外实习基地、教师能力提升基地、企业员工技能培训与鉴定基地五是合作实施学生的教学实习和毕业前的上岗实只六是共同促进毕业生高质量就业。 2、校企合作企业应是能有效实施学生实习教学的优秀企业

学校根据设置专业的实际，要选择管理规范、经济效益好的对口企业作为学校实习教学的合作伙伴，并成立实习小组，组长负责上班和业余时间的学生管理，确保实习正常进行。邀请合作企业领导或专家听课，对教师所教、学生所学、企业所用三者是否对接进行评述，及时发现和纠正问题，确保所教、所学、所用的有效对接。学生实习之前，学校、企业、学生二方要签订相关协议，约定学生实习期间的生活费、生产安全等事项，对实习期间可能发生的事故，学校企业双方可依协议执行，免除不必要的纠纷。

3、学校要强化前校后厂、校企合一，产学研一体化的'培养模式

学校要努力争取上级部门支持，通过新建、改造、购买等方式建立校内实习工厂，建设”前校后厂、校企合一”、’‘产学研一体”的教学管理机制。

(1)建设实习工厂，明确职能地位。学校负责对实习工厂的领导组织管理，担负教学实习和生产经营的责任。

(2)成立”产学研一体”的组织领导机构。学校选派得力干部为主要负责人，负责产学研一体化具体事务。

(3)理顺关系、建章立制。理顺实习工厂与各专业部、各教研组的关系，建立健全生产经营、实习实训、技术协作、产品开发、安全生产等规章制度，保证前校后厂的教学管理机制顺畅运行。

(4)工学结合、现场教学、真学真做。学校要整合专业教师和实习工厂的技师、工程师等人员的力量，专兼结合、优势互补，建设真正意义上的中职“双师型”师资队伍。利用实习工厂的设施设备和技术条件，将工学结合融合在生产现场的环境之中，把生产现场作为教学课堂，在生产现场讲解实际操作和解决疑难问题。企业要提供工艺标准、技术人员、工作量具和原材料，学生以班组的形式进人实习工厂学习，直接生产操作，培养学生的安全意识、班组意识、成本意识、团队意识，达到真正意义的工学结合。这样既完成了实习工厂生产经营的任务，增加经济收人，又提高了学生实际动手操作能力，增长了职业才干。

4、深化校企合作，提升办学层次

我校在办学实践中，深刻地体会到，必须配置与专业相对应的校内外实习实训基地，才能掌握专业实习教学安排自主权。学校在与烨威集团、奥飞动漫、银润、锐科电子有限公司等企业建立了稳固的实习实训基地的基础上，要将企业引进校园加强合作关系，学校先后与金天数控、西华汽修、莲花山温泉度假村建立合作办学关系。进一步使企业和学校、工程技术人员和专业教师沟通联系，有效发挥学校企业双方在人才培养方面的优势，形成合力共同推进学校发展和促进企业生产经营，初步实现了学校、企业和学生三方受益的良好发展态势。

(1)共同打造师资队伍。学校应将学科带头人、骨干教师、教学能手等人员，有计划安排送至企业培训学习，聘请企业专家组成专业课程开发指导委员会，安排骨干教师到企业参加生产实践，聘请企业工程技术人员或技术骨干为学校兼职教师，提升教师队伍整体的专业教学水平。

(2)实施”订单式”培养。企业根据人才的需求，与学校签订用人协议，突出人才培养目的性。学校企业双方共同确定专业课程、制订教学计划、实习内容，评价标准，学生的基础理论课和专业理论课由学校负责完成，学生的上岗实习、顶岗实习在企业完成，学生毕业后即参加工作实现就业，而企业实现人才需求目的。

(3)企业搭建实习平台。学校利用企业的资源，建立稳定的实习基地，企业生产车间成为学校实践教学的课堂。学校企业共同安排实践教学计划，企业安排工程技术人员充任实践教学指导教师，与学校教师共同完成学生由专业技能的培养到就业岗位的过渡，进一步拉近课堂与岗位、学校与社会的距离，更好地达到定培养目标。

校企合作的软件工程专业综合改革论文

随着国家产业结构的调整和升级持续推进，催生中国新经济规模的不断扩大，信息技术及其产业是新经济的支柱和先导，软件产业是信息产业的重要组成部分，软件产业的健康发展为中国新经济的健康发展提供了重要支撑。软件产业是人才密集型产业，面对社会日益增长的软件人才需求，高等学校软件工程专业作为培养软件人才的重要基地，毕业生的就业质量和就业率没有随着人才需求而增长。主要原因是一方面毕业生不能适应IT企业的实际需求;另一方面，传统的校企合作或工学结合的'培养模式难以得到真正实施或取得较好的成效;第三，学生缺乏工程实践能力、职业素质和创新能力的训练，难以快速适应IT企业的工作环境。

针对目前软件技术人才培养中存在的诸多问题，采用校企合作办学模式虽然在实践资源共享等方面取得了一些成绩，但也存在高校与企业信息交流不通畅、高校和企业双方学生和教务管理机制不健全、师资队伍建设不深入等问题。为了提高软件技术人才培养质量，本文根据吉首大学软件服务外包学院与中软国际长沙ETC等IT企业近4年的校企深度合作实践，按照高等学校人才培养规律，提出了校企合作背景下的软件工程专业综合改革措施，对于促进校企合作下的专业健康持续发展具有一定的借鉴意义。

企业需要的软件技术人才不仅仅具有扎实的理论基础，而且要求具有较强的实际动手能力和工程实践能力，传统办学模式无法达到提高工程实践能力的培养目标。由于高校教师评价机制的限制，很多软件工程专业教师缺乏在企业从事项目开发的经历，因此老师和学生共同闭门造车，在实验室和办公室完成了毕业设计。

针对该问题，学院采用了“3+1”办学模式，其中“3”是指前3年校内学习，“1”指的是1年在企业实习和顶岗见习。通过校内学习，使学生掌握软件工程专业的基本理论和基础技能，通过课程实验和课程实训(设计)培养学生具备初步的项目认知能力，使学生熟悉软件项目的基本开发流程和方法，并初步了解职业素质要求。校内学习开设的课程主要包括公共基础课、专业基础课、专业课以及职业素质课。最后1年在企业实习分为两个阶段进行，第1学期在企业进行项目实战，即采用真实的软件开发项目案例培养学生综合运用所学理论知识、方法、技术和工具解决实际软件开发问题，同时完成毕业设计任务;第2学期主要进行顶岗实习，作为1名IT企业的准员工，利用合作企业提供的真实的实习工作岗位，熟悉特定软件技术岗位的业务工作，学习该软件技术岗位所采用的开发工具和环境，进一步提升学生的职业素养、团队合作精神和协调沟通能力，为成为合格的员工做准备。

虽然校企合作办学模式取得了一些成绩，但是通过吉首大学软件工程专业进行实践我们也发现了一些问题，比如校企合作的管理体制和政策法规不健全、校企双方的利益分配机制不完善、企业师资队伍教学方法单一且教学质量不容乐观、企业授课采用单科独进方式打破了已有的周授课模式导致教学秩序混乱、企业教师提交的教学材料不规范以及学生在企业实习流于形式等问题。

通过校企合作，企业为培养软件技术人才提供了真实的实践环境、具有丰富实践经验的工程师以及人才推荐和就业的渠道，学校为企业提供了人才培养的资金支持以及智力支持，最终达到校企合作共赢的目标。在今后的教学实践中，我们要加强校企合作力度，有针对性的培养社会需要的专业人才。

校企合作营销模式研究论文开题

基于校企合作的高职人才培养方案研究

近年来，高职院校的高速发展得到越来愈多的政府支持。一批具有不同办学特色和经营理念的高职院校纷纷涌现，校企结合、工学结合的模式成为高职教育改革的主要方向。但简单的口号并不能改变目前国内高职教育存在的问题。如何结合国内社会的现实，实施切实可行的校企合作、工学结合，是一个无法躲避的挑战。下面跟着我来看看下面这篇文章吧。

基于校企合作的高职人才培养方案研究

一、国内外校企合作人才培养模式研究现状

1.国外校企合作人才培养研究。由于在经济、教育水平上的差异，各国的校企合作有各自的特点，并有不同的侧重点和作用，从而使校企合作教育呈现出大致不同的模式。如：德国的双元制模式，它坚持以企业培训为主、学校教学为辅的原则，企业在具体的职业培训中发挥着更为重要的作用，学校要从企业际需要出发，开设为本企业所需的专业技能和学习课程;美国的合作教育计划，坚持突出以学校计划组织为基础的特征，以劳动和教学相结合、工读交替为原则;加拿大CBE模式，它以职业综合能力为基础，以胜任岗位要求为出发点的教学体系;以及英国的工读交替式培训，日本的产学合作，新加坡教学工厂，等等。我国的校企合作，很大程度上是学习了德国的双元制模式的经验。但德国的双元制具有深厚的社会背景，一方面是政府对于参与校企合作的企业有着实质性的鼓励政策，另一方面德国社会贫富差距较小，社会分工没有很大的高低层次之分，即使是技术工人也能够有较高的收入和体面的生活。这两个方面的特点，我国目前都还不具备。国外的这些培养模式，主要还是以培养技术工人为目的，而国内高职毕业生愿意进入技术工人岗位的十分少见，一般都从事于生产第一线的管理工作或技术员工作。因此，国外的经验不能照搬，要有原则性吸收。

2.国内校企合作模式研究。我国的高职教育起步较晚。自20世纪90年代以来，随着教育与实践相结合的理论和实践研究及其他相关职业教育观念和方法的引进，我国职业教育培养模式的探索逐渐从产学研合作、产教结合深入到校企合作、工学结合。目前，我国校企合作模式，总体上来说还属于以学校为主的校企合作教育模式，主要有：

(1) 订单式人才培养模式。企业主动参与到人才培养的过程中来，与校方共同制定人才培养计划，共同组织教学。学生毕业后优先到企业就业。订单式模式强调学校为企业量身打造所需人才，满足企业的个性化需求，同时意味着一旦学生成为订单培养的对象，毕业后即可优先成为企业的员工。

(2)2+1模式。学生前两年在校内学习与生产实习，后一年到企业完成顶岗实习和岗位综合实训。通过两个阶段的学习使学生具有较高的素质和职业技能，实现与就业岗位零距离接轨。2+1教育模式由于客观条件所限，学校与企业往往难以紧密合作，造成相互之间意见和信息交换不够及时与通畅，容易导致两个阶段脱节，难以达到理想的教育效果。

(3)学工交替模式。即学校与企业共同制定人才培养方案，学生在企业的生产实践与在校学习交替进行，学做结合。这种校企合作形式简单，但实施起来比价困难，适用于劳动密集型专业。

二、校企合作的必要性分析校企合作是一种与我国目前经济发展相适应，与高职教育改革相协调的一种新型办学模式。要做好校企合作，首先应明确校企合作高职教育改革的必要性是什么。

1.市场的需求。近几年，我国劳动力成本上升较快。随着西部大开发的不断深入，大量外来劳动力人口从东部回迁中西部。另一方面，我国人口老龄化趋势不断明显，每年的劳动力增量在下降。因此，建筑行业对于各行各业对人才的需求尤其是高素质技能型人才的需求极为迫切。联合国工业发展组织统计数据表明：我国的劳动技能指数仅居世界第59位。我国技师和高级技师只占技术工人的，其中高级工只占，中级工占35%，初级工占到了60%。新的人才需求对高职院校的人才培养模式提出了新的要求。高职院校只有加强与行业企业的沟通合作，改革课程教学内容和教学方式，形成校企共同参与人才培养全过程的合作教学模式，才能使学生具备满足企业要求的具有较高综合素质、较强实践动手能力和较好职业道德的综合职业素质。

2.人才培养的要求。高职院校人才培养目标是面向生产、经营、管理和服务第一线的。因此，高职教育课程体系有明显的职业性特征，理论够用，实践为主的理念已经得到了公认。高职院校通过与企业合作，能够更好地确定教学与实践内容，为学生提供真实的实践环境。因此，校企合作对于高职教育有着十分重要的现实意义，更是我国职业教育发展的方向。

3.整合教学内容，明确专业定位的需要。我国高职教育发展至今，仍有一些院校存在专业设置不够合理、教学内容与企业人才需求不配套甚至人才定位不准确等问题，这些都与校企之间缺少紧密的联系和沟通有关。通过校企合作，使高职院校能够根据市场需求和企业的设置岗位来制定人才培养目标，调整教学计划、专业设置与课程内容，培养适合企业需要的人才。

4.高职院校、企业发展的需求。在校企合作中，高职院校可利用师资力量为提供企业员工进行培训、技术咨询以及科研项目联合开发等各种服务，不仅为企业准备了大量应用型、技术型人才，还增强了企业内部的研究能力，企业获益很多。在人才培养过程中，学校可通过校企教师的'双向流动，即企业定期选派有实践经验丰富的技术人员为学生授课，学校教师可定期参加企业举办的培训，或到企业挂职锻炼。这不仅可以提高年轻教师的实践经验，更主要的是通过让教师深入到生产第一线，了解新工艺、新技术、新材料和新设备在工程中的应用，促使教师的更新专业知识，更好地将理论与实践相结合，从而提高人才培养的质量。

三、我院建筑设备专业校企合作成功案例

上述国内外校企合作分析中，中国知网论文可以看出学校与企业的合作过程中存在着一些问题和不足。如何培养符合生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技能型专门人才;如何改革，提出符合我国国情的，具有中国特色的校企结合是当今职业教育急需解决的问题。解决的具体的方法可以通过各种渠道，建立各种校企合作、工学结合的平台，而不是简单的订单班或2+1等独立模式，真正将教、学、做融为一体。因此要求高职院校应在专业建设、课程设置、实训基地建设和就业等方面实行校企全方位结合，培养适销对路的高素质高技能人才。以下以我院建筑设备工程技术专业校企合作为例进行说明。建筑设备工程技术专业是建筑类中的小专业，近几年，随着社会经济的发展，人们对于建筑在安全、舒适、高效、便利性等方面提出了更高的要求，包括作为国家新的发展战略而大力推广的绿色建筑、节能建筑，都离不开建筑设备专业的支撑。对于建筑设备人才的需求越来越大，这也对建筑设备专业的人才培养提出了新的要求。

1.校企联盟，共育企业特色人才。我院在校企合作过程中，充分发挥了学校、企业的各自优势和积极性，相互补充，走出了独具特色、富有成效的共同培养之路。根据企业用人需求，我院建筑设备工程技术专业以特色订单形式组建企业冠名班实施教育和培训。目前已与甬港现代工程有限公司和浙江五洲工程项目管理有限公司合作成立了甬港安装特色订单班和五洲安装特色订单班。所谓特色订单班，是以合作企业人才需求为特色，以行业人才需求为基础，将企业个性人才需求与行业共性人才需求合理结合，形成了以综合素质+职业能力+特色岗位技能为特色的人才培养方案。在与企业合作过程中，教师与企业技术人员密切合作，根据企业岗位对知识和能力的需求、行业社会普遍性需求等诸多因素确定培养目标、教学计划、教学标准，共同选择专业教学内容、共同编写教材。这样设置的课程即符合企业的需要，也能够适应本专业社会的普遍人才要求;根据企业工程特点，开发出具有企业特色的实训课程。企业奖学金是校企双方深入合作办学的标志项目之一。中国期刊特色订单班均由企业出资奖励那些各方面表现突出的学生和资助品学兼优的学生完成学业。对企业来说，这部分资金既能够在学生中营造对企业实力的一种信任，产生归属感，有利优秀学生留在企业工作，同时也能够通过合作办学冠名奖学金的形式扩大企业知名度。总之，建筑设备工程技术专业特色订单班人才培养方案的特色有三点：①专业方向特色。订单班对学生的主要培养方向做了修正，强化了建筑设备施工管理和造价方向，削弱了原专业中的设计方向。②地域经济特色。针对企业性质，订单班对学生的课程体系做了改革，强化了建筑给排水安装、建筑电气安装，通风工程安装、削弱了供暖工程和集中式空调工程安装。③企业文化特色。订单班对学生的企业实践环节做了改革，将实习环节设计成生产实习+综合实训+顶岗实习三阶段。从企业的管理出发，要求学生从基层做起，认识企业、了解专业，然后进入技术管理。高校毕业生与企业都有着双向选择的权利，订单班并不意味着全部学生都在合作企业就业，因此我们这种特色订单班，避免了普通订单班仅面向合作企业、就业面偏窄的问题，在企业利益和学生利益之间找到了最大公约数，也最大限度地保护了企业和学生的利益。

2.校企携手，共建校内实训。根据技能型人才培养目标、岗位需求、前后课程的衔接，课程实训必须坚持以岗位要求和工作过程的分析为基础，内容必须强调工学结合，突出技能培养，能体现技术领域或职业岗位群的任职要求，这就要求应当参照相关的企业用人标准和技能型人才培养方案选取实训内容;这些工学结合的教学内容，不仅仅是在教室、校外实训基地，而更多的是在实验室、实训室等真实或仿真的实践性教学场所完成。因此，校内实训基地建设是高职院校专业建设中极为重要的一个环节，多元投资、引企入校、校企共建实训基地是高职院校实训基地建设的新途径，也是校企合作培养人才的另一模式。例如2005年我院与上海吉博力房屋卫生设备有限公司(以下简称吉博力)共同建设的给排水实训室，由吉博力成本价提供设备，并培训学院教师。此实训室至今已为我院培训相关专业学生上千名。又如我院正与浙江伟星新型建材股份有限公司合作即将要建的辐射地板供热实训室和地源热泵系统展示台，由我院提供适合需求的相关场地及空间、水电等基础条件，伟星集团负责对展示装置的技术设计、材料配置及安装工作。本实训室将展示给排水、暖通、管道安装等专业领域新技术、新工艺、新材料，不仅针对在校生培训，更针对企业员工、社会人员培训，真正发挥我院服务社会、服务经济、服务行业的积极作用。

3.校企结合，促进专业改革。在与企业的合作过程中，我们充分认识到原建筑设备工程技术专业的不足，中国知网论文检测在合作企业的带动下，分析当前建筑设备专业形式，分析常规企业对建筑设备人才的需求，分析学生应具有的职业素质、职业能力、职业技能，培养能够零距离上岗、满足生产一线需求的高素质技能型设备人才，我们对原建筑设备工程技术专业进行了大刀阔斧的改革，使其课程体系、课程教学、实践环节更具区域特色，保证人才培养质量。我们对课程的知识点按照企业工作内容进行整合，对不同课程内容按照实际工作需要进行整合。我们不仅强调水、暖、电等相近专业内容有效合理的相互渗透，而且注意到跨学科(如安装、土建、装饰的互相配合)的交叉渗透。在教师培养方面，我们通过组织教师经常性地到相关企业参观调研，及时了解企业的最新技术和企业人才需求，促使教师改革教学方法内容，在教学过程中更有针对性地对学生进行技能培训和从业意识的培养。在学生成绩评价体系方面，考虑到企业在关注学生成绩同时，更注重学生的职业素养、劳动态度等综合能力。教师不再简单地以学习成绩的高低来评价学生的学习质量，而重新制作评价体系，不仅考核学生的学业成绩，还考核其学习态度、自主学习能力、实践能力、团队合作等;不仅重视学生的学习结果，更关注学生在学习过程中的表现。

总结

我院建筑设备专业校企结合的工作经验，我们认为，这种特色订单式人才培养模式实现了企业、学院、专业学生三者的共赢局面。职业教育的进步离不开企业的参与、支持和推动。校企合作是高职教育发展的明确方向，但如何进行有效的校企合作，使企业真正参与到高职院校的人才培训中区，将是高职院校共同面临的一个艰巨任务。

学校如何通过校企合作实现校、企、生三赢的途径

论文摘要：搞好校企合作，是深化教学改革、提高职业教育质量的需要；也是进一步解决学校经费不足问题，促进学校发展的需要；更是帮助学生成才的需要。本文就如何通过校企合作，实现校、企、生三赢，进行了探讨。

论文关键词：校企合作引领就业发展培养

以就业为导向已成为职业教育改革和发展的时代特征：广西纺织学校的针织专业是广西壮族自治区的示范性专业，也是校企合作办学的最早专业之一，对该专业学生的就业状况的跟踪和调研可以发现学校的校企合作的效果，也是全面贯彻党的教育方针、加快职业教育发展、深化职业教育教学改革、提高职业教育质量的需要；同时搞好校企合作，能进一步解决学校经费不足问题，促进学校的发展；另外还能帮助学生，特别是贫困家庭学生就业的需要。

1冠名班就业率低的原因

通过2007、2008、2009年对该专业学生情况的调研发现，校企合作后学校得到了更快的发展，校企合作开办的冠名班对学生很有吸引力，不仅每年学校所招的针织专业的学生进入企业冠名班的有80％左右，而且学生进入冠名班后在校学习的兴趣也很高，但学生到企业后情况就有变化，该专业学生的就业稳定率相对其他专业来讲没有很明显的优势，甚至会比一些没有办冠名班的专业稍低，特别是一年后的学生转行从事其他行业的也不少。为什么就业后学生会有这种变化呢?通过三年对学生的跟踪和调研，发现原因有以下几方面：

1．1企业缺乏成熟的合作意识，校企合作只想培养熟练的基层生产工企业在用人上，基本把学生安排在一线生产岗位上，以培养稳定的、熟练的生产工人为主，既不重视就业学生的培养，又不重视企业技术改造，超疲劳用工的现象时有发生。原因是大多数企业认为培养人才是学校的责任和义务，导致“校企合作”只停留在单纯选人的层面上，要么只是简单地进行捐资助学或建立实训基地，但不参与或很少参与人才的培养，只是想解决企业用工荒的状况，校企合作的立意没有实现。

1．2中职学生整体素质相对较低学生未能正确理解所学专业以及个人在就业岗位上的准确定位，学生在初次就业上存在着眼高手低，不能吃苦的情况，同时就业后缺乏进一步学习的能力及吃苦耐劳的工作精神，急功近利的心态普遍存在。

1 3学校未能找准校企合作的较佳结合点企业虽然与学校进行了校企合作，但在生产经营上，企业的技术进步、更新改造等很少会考虑到利用合作学校的技术资源和技术支持，学校也没有充分向企业推销自己的“智力”资源，忽略了学校要得到更好的发展，不仅要分析现在的形势下企业生产的特点及企业改革和发展的需要，而且要将学校人、智资源与企业生产要素紧密结合起来，为企业同时提供用工和技术服务，成为企业产品开发和技术改造创新的依靠力量，否则很难长期实现校企双赢的局面。

2对策

要实现企业与学校更有效的结合，以此既培养企业适用人才，也能满足学生的发展需要，更促进学校的快速发展使学校在竞争中立于不败之地，我们可以考虑从以下几方面人手：

2．1学校课程设置要合理学校既要按专业设置专业基础课程，也要按照企业的特点和要求设置满足企业要求的专业及实操课程，忽略哪一方面都不会利于双方的合作与发展。因为校企合作后对学校提出了更高的要求，课程的设置会直接影响到校企合作质量的高低及学生就业的质量，所以课程的设置不能单单考虑企业的要求，只设置满足某合作企业需求的基本实操课程。虽然这样会使学生在该企业工作的初期较容易上手，企业的上岗培训期也会相应的缩短，但学生没有专业知识结构做基础，就没有对所在行业专业岗位的良好定位，会制约学生在岗位上的进一步发展，学校变成了简单地帮助企业解决用工荒的机构，不利于吸引学校新的生力军，也制约了学校的发展。学校在实现校企合作的专业在课程设置上不仅要了解不断发展的对于专业岗位的知识、素质、技术、能力的需求，而且要考虑企业的'实际情况，既要设置与该专业所在行业所要求的专业基础课程，也要根据合作企业的要求进行针对性的专业配套设置和课程、教材调整，建立有学校自己特色的教学体系。这样学生既具备专业理论知识又具备专业基本技能，更能到校企合作的校内实训基地或校外基地直接参加企业生产，不但操作技能迅速提升，同时增强了质量意识、工时观念，而且还能在工作中找到发展方向，树立人生的发展目标。

2．2共同实施师生的培养和发展，服务企业，互利三赢校企合作的基本立意要在于整合校企双方的资源，形成双向参与的人才培养模式。建立这种模式，对学校提出了更高要求。因为加强对就业学生就业后的技术，首先要求指导老师要有丰富的专业知识，同时要对企业的情况非常熟悉，并能把两者有效结合。教师带学生到企业现场实习，除了现场指导学生外，更要详细了解生产一线的经营、劳动组织、技术工艺，最好能参与到企业的技术创新及更新改造当中。这样教师的实践能力不但会得到很快提高，而且还能自己的教学效果，及时发现并弥补不足。同时通过教师在参与企业的技术改造、创新的过程引领学生做好岗位定位，从被动学习到主动学习，不断思考，善于创新，潜移默化地改变学生安于现状或怨天尤人的思想。其次学校也要注意培养各个专业的榜样学生。教师要充分了解学生的情况，及时发现优秀学生。在学校及企业时都要注意对优秀学生的培养，把他们培养成榜样生。尤其是到企业实习后，可以通过榜样生来发挥带头作用，使同学们确信行行都能出状元，并树立“学一行，专一行，爱一行”的信心。

2．3学校要设立、完善各种规章制度，搭建校企技术沟通的桥梁，鼓励师生参与企业的技术改造与创新学校完善各种规章制度，通过合理的设置权利、义务及责任，使师生能预测到自己努力的美好未来，满足师生公平感的需要，激励师生为实现人生、学校的目标和使命努力奋斗。

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随着经济和社会的发展,社会对旅游人才的需求规格越来越高，不仅要求人才的数量，更要求人才的质量，对旅游专业本科毕业生提出了更高的要求，既要具有扎实的专业理论知识，也要具备较强的创新能力和实践能力。下面是我为大家整理的旅游管理本科毕业论文，供大家参考。

旅游管理本科毕业论文范文一：本科院校旅游管理实践教学体系建设

摘要:实践教学在旅游管理专业教学中的重要性日益凸显。文章以地方本科院校为研究对象，在分析其实践教学体系现状的基础上，找到存在的主要问题，并基于协同创新理念，构建新的实践教学体系，旨在为培养具有较高实践能力的创新型复合人才提供有益参考。

关键词:实践教学体系;协同创新理念;旅游管理专业

一、导论

旅游业在快速、多元发展的同时，面临着激烈的市场竞争，这对旅游管理专业人才的综合素质提出了更高的要求:不仅要有扎实的理论基础，更要有较强的实操能力。旅游高等教育需与时俱进，不断探索和改革人才培养模式以适应社会的需求。然而，目前地方本科院校旅游管理专业教学中，大多尚未形成真正意义上完整的实践教学体系，其毕业生的就业现状也并不乐观，不少处于“高不成、低不就”的堪忧境地。究其因，旅游管理专业的实践教学体系存在一系列的问题。笔者基于协同创新理念，探讨如何从人才培养目标、师资力量等方面着手构建新的实践教学体系，具有一定的理论和现实意义。

二、地方本科院校旅游管理专业实践教学体系现状

作为旅游管理专业教学体系的重要组成部分，大多地方本科院校的实践教学以景区景点实践考察、室内模拟训练及旅游企事业单位的实习为主。然而，由于经费、师资、重视程度等现实问题，其实践教学体系往往只停留在表面，却未真正落到实处。

(一)人才培养方向不够清晰

这是地方本科院校旅游管理专业普遍存在的问题。旅游行业因产业链较长，涉及多方面，而不同行业分支所需的专业知识与实践技能差别较大。目前我国高校旅游管理专业本科的培养目标主要可划分为饭店、会展、旅行社和景点景区四部分，而从高校的课程安排上来看，但凡涉及旅游、管理的课程都位列其中。四大部分皆属学习内容，学生不仅要修公共课，还包括专业基础课、专业必修课、专业选修课。如此一来，易导致学生缺乏明确的目标，有一种越学越糊涂的感觉。加上在我国高等院校专业设置中，将旅游管理专业设立在工商管理学科门类中，使得课程设置中过分注重管理课程，而忽视对管理对象操作的学习和掌握。

(二)学校认知重视程度不够

作为一个新兴的专业，旅游管理专业发展时间较短，在学校的教学地位不是很高，也很难得到与老牌专业同等的重视程度。地方本科院校旅游教育滞后于旅游产业发展需求，通常没有像高职院那样设立专门的实训酒店，对一些基础的服务技能培训也只是通过简单的课堂教学来实现。当学生真正在岗位上的时候，现实与教学的严重脱节，让本科学校的学生远低于社会对旅游管理专业人才的要求。这些都与学校对旅游管理专业的认知与重视程度紧密相关。实践教学是对旅游管理专业的新要求，如何把握实践教学体系与专业目标培养、学科理论建设、课程要求、产业需求之间的关系，是亟待解决的重要议题。

(三)相关教学设施设备欠缺

地方本科院校在旅游管理专业的教学中，多以理论教学为主，虽在课程设置中加入实践教学，但基本流于形式。室内实践教学环节较薄弱，现有的实训教学设施、设备及相关视听资料缺乏。有些院校虽然建立了专业模拟实训室，但由于其仿真程度太低，布局欠合理，难以营造真实的服务氛围。实训室内相关配套设备的缺乏，导致部分项目不能顺利开展，更谈不上进行一些项目的研究和设计。同时伴随在线旅游产业的不断发展，如何加强线上营销及服务也是亟待解决的问题。学校应加大相关资金投入，给学生更多实操机会。

(四)“双师”与校企合作不足

双师型教师的兴起顺应了旅游管理专业发展的要求，是实践教学体系不可或缺的重要部分。双师型教师不仅要具有非常强的专业理论知识，同时也要有相关从业经历。然而目前地方本科旅游管理专业教师多无酒店或旅游行业的从业经验。大部分是研究生或博士一毕业就直接从事教学工作，缺乏行业工作经历或业务背景;还有一部分是由相邻学科转过来的，比如地理、历史、外语等，专业功底不深，在短期内难以胜任实践教学环节的教学。与此同时，旅游管理专业校内实践基地建设存在与校外相关旅游企业的合作机制不足等问题。现在的校企合作主要是在学生临近毕业的时候，去企业实习几个月，但在日常的教学工作中去酒店见习的机会较少，缺乏系统的将实习与培训相结合的教学机制。而邀请旅游企业经理人做兼职教师的情况更加少见，师资来源单一，不利于校内校外实践教学基地建设。

三、基于“协同创新”的旅游管理专业实践教学体系构建

作为一种新的大学办学理念，“协同创新”是基于集成、合作、融合与共享的价值准则形成的教育理念。它突破了传统的创新机制和创新模式，强调以协同创新的方式使各创新主体在整体发展中相互连接并共同创新协作，以推动创新活动的开展。它既是大学办学内生的需要，又是社会发展对大学提出的新要求;既是大学创新由割裂走向融合、由分散走向集成的客观要求，又是大学自身突破传统创新的必然结果。协同创新理念虽提出时间不长，但经过实践的检验已初见成效，成为大学共同的办学理念并被贯彻到人才培养、科学研究等方面。

(一)明确培养目标，打造复合型人才

“重理论、轻实践”是地方本科院校旅游管理专业易出现的现象，故在人才培养上应本着“深理论、强实践、重能力”的总体思路，在打好理论基础的同时，以市场和就业为导向，确立“能力本位”的培养观。教学中应明确教学目标，根据自身教学资源和区位优势，重点培养具有较高实践能力的复合型人才，让学生更好的适应社会的发展与行业的需求。通过不断完善人才培养方案，增加旅游管理专业相关选修课程，为学生提供多元化发展空间，全面提升学生综合素质。同时，在人才培养上应建立人才专项培养机制，让每位学生了解自己专业的学习目标和就业方向，并结合自身特长理性选择、确定从事旅游行业不同的专业方向。针对每个方向，学校应设置相应的课程及实践教学内容。

(二)提高重视程度，促进专业发展

目前，旅游业发展态势良好。2015年一季度旅游经济运行基本面总体稳定，预计上半年实现旅游收入万亿元人民币，同比增长，未来20至35年将是中国旅游业发展的黄金期。旅游管理专业应得到地方本科院校的充分认可与重视。学校应建立、健全产学研合作教育机制，与地方政府、旅游管理专业的相关部门和行业企业实行联合培养。比方定期组织学生到相关企业进行岗位职业体验，邀请酒店、旅游景区、旅行社、会展行业等旅游企业专家座谈等。

(三)加大资金投入，改善设施设备

专业模拟实训室的设立不可或缺。实训室在锻炼学生专业能力、综合能力的同时，有利于毕业后能更好地胜任旅游行业各岗位的工作。地方本科院校应加大对旅游管理专业实践教学的资金投入，完善实训教学设施、设备及相关视听资料等硬件设施;打破传统的实验室，构建融教学、实践、职业技能鉴定等于一体的综合实验室。现在信息网络遍及全球，在线旅游产业迅速发展，学校要结合这种旅游时代潮流，加大对学生在线上旅游和线下旅游实训的投入，加强进一步学习，才能提高学生的线上营销和线上服务能力，也有效提升了人才培养的质量。

(四)加强“双师”建设，加深校企合作

为培养“双师”，地方本科院校应积极鼓励教师“走出去”，多给予教师去企业学习的机会，让他们及时了解市场信息和行业发展趋势。同时，学校应加强对教师队伍的培训，鼓励教师获取各种与专业发展相关的职业资格证书，推进双师型教师队伍的建设。高级职称的教师在教学之余，还应全面指导和培训青年教师，促进青年教师的快速成长。校企合作方面，学校应加强与对口企业的联系，实现校企双赢。学校方可邀请企事业单位的专家、技术能手到学校开展讲座、培训或兼职任课;可将学生带入企事业单位进行考察，了解整个企业的操作过程、岗位划分及晋升空间，进一步了解自己的就业方向。企业方可为学生提供兼职及实习岗位，在激烈的市场竞争中最大程度的赢得高素质人才。

四、结论

当前，我国经济社会正处于产业转型升级的历史阶段，需要大量的高层次应用型人才。地方本科院校应抓住历史机遇，顺应社会发展，注重学生综合素质的培养。作为一门实践性较强的学科，旅游管理专业的学生应具备较强的实操能力。但大多地方本科院校“重理论、轻实践”，导致旅游管理专业学生毕业到社会后很难适应社会的需求。文章基于协同创新的教育理念，探讨了地方本科院校旅游管理专业实践教学体系的构建。只有在充分考虑自身特点和实力水平的基础上，明确办学定位，完善教育方案，才能全面提高学生的综合素质，培养出适应市场需求的高素质创新型人才，为区域经济发展提供更好的服务。

参考文献:

[1]杨慧，毛金凤.高校旅游管理专业实践教学协同创新研究[J].北方经贸，2014(3):175-176.

[2]别敦荣，胡颖.论大学协同创新理念[J].中国高教研究，2012(10):4-8.

[3]吴淑琴.加强旅游管理专业实践教学的基本思路[J].兵团教育学院学报，2007(3):46-49.

[4]杨音南，袁尧清.地方本科院校旅游管理专业实践教学体系问题探讨[J].商业经济，2009(03):98-100.

旅游管理本科毕业论文范文二：旅游管理本科教学质量维度研究

[摘要]旅游管理本科专业教学质量研究，可以在借鉴Parasuraman等人的服务质量模型(SERVQUAL)和Cronin等人的绩效感知质量评价模型(SERVPERF)的基础上，结合旅游管理本科专业自身的特性以及我国当代高等教育的发展趋势，设计用于分析高校旅游管理专业教学质量维度的调查问卷，并以南京林业大学旅游管理专业三年级和四年级的学生作为调查对象，运用因子分析法对评价变量提取公共因子，总结出评价旅游管理本科专业教学质量的维度体现在趣味性、实践性、准确性、可靠性、有形性和保证性共6个方面。基于此，提出提升高校旅游管理专业教学质量的若干建议。

[关键词]旅游管理;本科专业;教学质量;因子分析;实践性

一、高校教学服务质量

高校教学活动的主要对象是学生，包括本科生和研究生。其中，本科教学占据着高校教学工作的基础地位。高校教学活动可以看成是一种服务活动，其主要目的是满足学生在获取知识和掌握技能方面的需求。2012年教育部专门印发《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》，强调全面提高高校教学质量的重要性，并力求推动高等教育质量的提升。可以看出，如何提高高校教学服务质量已经是当今我国高等教育改革的重大课题之一。探析从哪些方面来衡量高等教育服务质量则是提高教学服务的基础。我国高校旅游管理本科专业的开设时间不长，与其他传统学科相比旅游管理专业的教学服务规范尚未完全建立。2014年国家旅游局颁布了三个关于旅游专业实践教学方面的规范，即《旅游类专业学生景区实习规范》《旅游类专业学生旅行社实习规范》《旅游类专业学生饭店实习规范》，但对旅游管理专业的综合教学质量暂没有专门服务规范或者评价标准。本文在借鉴一般服务质量评价模型的基础上，设计出符合旅游管理本科专业特点的用于分析该专业本科教学质量的调查问卷，并以南京林业大学旅游管理本科专业为例进行实证分析，运用因子分析法来探讨旅游管理本科专业教学质量评价的主要维度，以期为我国旅游管理本科专业教学质量评价方面的研究打下基础。

二、相关研究回顾

自20世纪80年代起，管理学界一直都在关注服务质量方面研究的问题。美国市场营销学家Parasuraman、Zeithaml和Berry(1985)在全面质量管理理论的基础上结合服务行业的特点提出了著名的服务质量模型(简称SERVQUAL)。[1]SERVQUAL模型将服务质量分成五个方面，即有形性、反应性、保证性、移情性和可靠性，通过测量顾客所期望得到的服务质量与实际感知的服务质量之间的差距来评价服务质量。在实际的应用中人们发现分别测量顾客期望的服务质量和实际感知的服务质量具有一定的难度，因此Cronin和Taylor(1994)在SERVQUAL模型的基础上提出了可以直接测量顾客感知服务质量的绩效感知质量评价模型(简称SERVPERF)。[2]管理学界关于服务质量评价的研究为高等教育服务质量的研究提供了启示。早在1995年，学者Anderson(1995)就曾借鉴服务质量模型对高等教育服务质量进行实证研究，研究表明高等服务质量的移情性较低，而可靠性和反应性则较高。[3]随着全球旅游业的迅猛发展，旅游相关专业的高等教学质量研究越来越引起相关学者的关注，近年来亦产生了一些研究成果。例如，Cooper和Westlake(1998)从利益相关者的视角研究了旅游相关专业的课程设置问题。[4]Leal(2010)从学生和教师两个角度研究了巴西高校的旅游管理专业的教学活动如何根据学生的反馈来进行动态的调整。[5]国内目前有430多所高校开设旅游管理专业，每年毕业生在20万人左右，旅游管理专业的本科毕业生往往实践能力不如专科、职高等其他层次的旅游专业毕业生，因此，旅游管理专业本科生的实践能力的提高问题备受关注。对旅游高等教育服务质量的研究也大多围绕实践教学环节展开。例如，张培茵、孙琦和石长波(2006)提出了包括知识培养体系、实践能力训练体系和创新教育质量管理体系的旅游高等教育创新教育教学体系。[6]汪清蓉(2006)则从高校旅游管理专业的实施原则、教学环境建设、教学内容、教学方法和教学组织5个方面进行了较为系统的探讨，并且构建了高校旅游管理专业体验式教学的人才培养模式。[7]徐岸峰和韩忠春(2009)以及王忠君(2010)分别从高校旅游管理专业实践教学的问题[7]以及如何评价旅游管理本科专业实习教学质量[8]进行了探讨。综上所述，国外研究偏重于定量化的实证研究，而国内研究则偏向运用定性分析。本研究将通过借鉴服务质量评价模型，结合高校旅游管理专业教学的特点，运用定性与定量相结合的方法来探讨评价高校旅游管理专业教学服务质量的维度。

三、研究思路与方法

尽管在是否需要测量顾客对产品和服务的期望值这个问题上，服务质量模型和绩效感知质量评价模型存在着争议，但两者都将服务质量分为5个方面22个题项。第一，本研究先基于这22个基本题项，结合高等教育和旅游管理专业本身的特性并通过专家访谈的方式，罗列出31项来测评高校旅游管理专业的教学服务质量(如表1所示)。所有题项均采用李克特5级量表来测量学生对旅游管理专业教学质量的评价。其中，1分代表非常不满意，5分代表非常满意。第二，依托以上题项设计调查问卷，在旅游管理专业高年级学生中发放，收集样本数据。第三，根据样本数据进行因子分析，提取变量中的公共因子，并给公共因子命名以得到高校旅游管理专业教学服务质量的主要维度。

四、案例研究

(一)样本特征

2010年11月在南京林业大学旅游管理本科专业三年级和四年级的学生中发放了用于测评高校旅游管理专业教学服务质量的调查问卷，共发出调查问卷91份，100%回收。在这91份问卷中，女生的比例高达。这一结果反映出近年来高校旅游管理专业性别比例失衡的现象，即女生人数远远高于男生人数。31个用于测量旅游管理专业教学服务质量的变量的均值和标准差如表1所示。

(二)因子分析结果

将回收的问卷数据输入SPSS统计分析软件，首先运用方差最大旋转法对原始数据进行初步的因子分析，从变量相关矩阵中提取公共因子，以使每个因子上具有最高载荷量的变量数量达到最少，而每个因子涵盖关系最密切的变量。初步因子分析的结果显示，部分变量的共同度(Communalities)偏低。因此，将共同性低于的6个变量删除后第二次进行因子分析。因子分析的结果显示，剩余的25个变量集中在6个因子中，变量总方差达，KMO值为，而且每个变量在其所属因子上的载荷量都接近或超过了，而在别的因子上的载荷量则低于。因此，再次进行的因子分析效果较好，可以用于进一步的分析。

(三)公共因子命名及解释

根据载荷量的高低将变量分成6个公共因子，各公共因子命名如表2所示。表2中第一个公共因子在变量Q3、Q6、Q7、Q12、Q13、Q15、Q19、Q26上有较大的载荷，这8个变量均是有关教师教学形式和教学内容的趣味性方面的内容，因此称之为趣味性因子。第二个公共因子在变量Q24、Q27、Q28、Q29、Q30、Q31有较大载荷，这6个变量是关于旅游教学实践环节或者教学内容的实用性的，故称之为实践性。第三个公共因子在变量Q17、Q18、Q20上有较大载荷，这3个变量分别是关于教师上课内容的正确性、易于理解和遵守诺言方面的，称之为准确性。第四个公共因子在变量Q21、Q22、Q23上有较大载荷，这3个变量都是和良好的师生交往关系相关的，第五个公共因子在变量Q8和Q9上有较大载荷，这2个变量是关于教学设施设备的，而第六个公共因子在变量Q1、Q5、Q14上有较大载荷，这3个变量则是保证旅游专业教学正常进行的基本内容，因此借鉴SERVQUAL模型分别将第四、第五和第六个公共因子命名为可靠性、有形性和保证性。因此，通过样本数据发现，评价旅游管理专业教学质量的维度除了一般服务质量SERVQUAL模型中关注的可靠性、有形性和保证性外，还包括趣味性、实践性和准确性三个方面。

(四)因子评分

用SPSS计算各因子的变量均值，并按照从小到大的顺序排列，如表3所示。从中可以看出被调查的旅游管理专业学生认为目前的旅游专业教学中不满意的是教学的实践性。该现象具有一定的普遍性。我国高校的旅游管理本科专业分散在语言类、地理类、管理类、历史类等系科中，专业教师“科班”出身的较少，大都从原先的母学科转来教授旅游专业。这样的专业教师往往研究能力强，而一线旅游企业的实践经历有限，但旅游行业近年来的变革又非常快，导致课堂教学往往偏重理论教学，实践教学环节有限，且效果欠佳。其次，趣味性和有形性的因子变量均分也偏低，这也反映出当代大学生和旅游管理专业本身的特点。一般认为，“旅游”总是一件有趣的事情。尽管“旅游管理”并非教如何“旅游”，但是很多学生反映他们报考此专业就是冲着旅游的有趣性来的。因此，从旅游管理专业的教师的角度而言，需要特别关注教学的趣味性，要运用各项多媒体技术手段，使教学形式生动有趣，根据业内动态不断更新授课内容，使教学内容丰富多彩。另外三个公共因子，可靠性、保证性和准确性的均值较其他三个因子要高，这说明这三方面学生相对满意，尤其是教学的准确性方面。可靠性、保证性和准确性应该是一般服务质量包括教学质量评价中最为基础的方面，尽管评价较好，但在改善其他方面的同时不能放松对这些方面的维持。

五、结论

在服务质量模式和绩效感知质量评价模型的基础上，设计了符合高校旅游管理专业自身特点的教学质量评价调查问卷，并以南京林业大学旅游管理专业为例，对该校旅游管理专业的三年级和四年级的学生进行了问卷调查工作收集样本数据，运用因子分析法来探讨评价旅游管理本科专业教学质量的主要维度，并用各因子的均值来分析学生对该校旅游管理专业教学质量各方面的满意程度。研究表明：

(1)评价旅游管理本科专业教学质量的维度与一般服务质量SERVQUAL模型有一致的方面，即可靠性、有形性和保证性，但也有其独特性，具体包括趣味性、实践性和准确性三个方面。因此，今后对旅游管理本科专业教学质量的评价可以围绕趣味性、实践性、准确性、可靠性、有形性和保证性六个方面来进行。

(2)学生对于旅游管理本科专业教学中的实践教学环节认同度不高，实践环节不能令学生们满意，因此结合校内校外的资源有效多元的安排实践教学是提高旅游管理本科专业教学质量的关键。