专场招聘方案设计毕业论文

一份优秀全面的招聘方案需要从多方面入手，如招聘需求的整理分析，招聘渠道的选择、招聘目标、招聘计划、招聘预算等，具体内容可参考以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~

一、招聘需求分析

招聘需求分析是招聘工作的第一步，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：

二、招聘目标

清楚的了解招聘需求之后，就需要制定合理的招聘目标，招聘目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：

三、招聘团队

确定招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度

四、招聘流程

简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。

1、筹备阶段

在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：

2、面试阶段

针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：

五、招聘预算

根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。

成都中医药大学护理学院第一届模拟招聘大赛策划书一、主办单位：成都中医药大学护理学院分团委、学生会二、承办单位：成都中医药大学护理学院学生会社会实践部三、活动主题：展现自我，纵横职场四、活动目的与意义：为帮助我院毕业生积极面对和解决就业问题，解答其在求职过程中遇到的各种困惑，并且让其他年级同学更早的了解职场及求职过程，真正做到早知道、早准备，为广大护理学院学子提供一个展示自我、互相交流的平台与窗口。五、活动时间：（待定）六、活动地点：成都中医药大学温江校区七、活动对象：成都中医药大学护理学院06级本科、08级专科八、活动内容：（一）．活动大致安排【班级报名】——【班级初赛】——【院级决赛】（二） .活动流程1、前期准备宣传（2010年4月19日—4月25日）①通知参赛各班班长，班长负责班级宣传工作②制作横幅及展板简报等宣传工作（宣传部）2 活动具体安排（1）报名1）报名时间：2010年4月18日—25日2）报名方式：有意者在班长处报名，填写报名表（2）初赛由各班班委担任评委，推荐1名同学参加决赛。（3）决赛1）决赛时间：（待定）2决赛地点：(待定)3）活动对象：进入决赛的7名选手4）活动描述：①旨在考察选手现场表现能力、随机应变能力、专业水准和心理素质高低，着重考察选手的综合素质能力。② 面试官由4-5名正规医院人事部老师担任。③每位选手针对自己的实际情况，做2分钟左右的自我陈述④选手随机从题库抽取两道题进行回答⑤面试官提问，时间控制在5分钟左右。⑥面试官点评5）决赛具体安排①会场的申请和布置②7名参赛选手签到并各就各位③评委入席④主持人介绍评委，并介绍今天面试的主题及考察目的⑤评委讲话⑥按照抽签顺序依次进行面试⑦面试结束，评委讨论（5分钟之内），评出优秀选手。⑧评选标准：选手的综合素质（见附表）⑨整理会场。⑩意外情况处理：a多媒体设备在使用进程中出现故障时,及时联系学校管理人员，并做出多种灵活处理。b 选手因为临时有急事没能参加此环节的比赛，编号依顺次剔除一个号。c编号靠后的选手中途有急事时，可通过工作人员与编号靠前的选手调换。6）评分标准见附表。3活动后续阶段召开干部干事部门会议，交流活动体会，总结活动经验九、奖项设置1、一等奖一名，二等奖一名，三等奖一名2、最佳表现奖、最佳现场应变奖各一名4、其他进入决赛的选手获优秀奖十、经费运算1、宣传横幅 100元海报 20元2.请柬 5元饮用水 10元3、奖状 10 元总计：

招聘计划方案应包括一下内容：一、招聘的原因，目的，目标。二、招聘的职位，人数三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）四、招聘的时间以及完成时间五、招聘用的公司简介六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇七、招聘的费用预算八、设计一个符合本公司要求的招聘广告供参考。***公司人事招聘方案根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：招聘人数统计：招聘时间：按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。招聘组织构成：按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：招聘渠道选择招聘预算批准意见

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人力资源毕业论文招聘方案设计

模板：

***公司人事招聘方案

根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：招聘人数统计：招聘时间：按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。招聘组织构成：

按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：招聘渠道选择：

招聘预算：

批准意见：

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

参考资料：招聘计划-百度百科

写论文从小的着力点开始写，有助于丰富内容本身而不至于空洞，从上面的题目32、论企业管理中的激励问题44、基于KPI的绩效管理体系设计这两个是最好写的，而且有东西可写，其实人力资源最好写的论文是招聘方面的，我说好写的原因是论文答辩时招聘方面的问题是最好回答，也最好掌控的。

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薪酬制度与员工激励问题初探这个写的非常多，你可以多借鉴借鉴

招聘方案设计论文参考文献

有效激励：员工激励与企业激励机制人力资源管理论文全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。对员工的有效激励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。真是这样吗？员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不一定。这要看对此事的评价如何。评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。评价有两类：第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。企业的激励机制起决定性作用激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。这种情境，在我国当前的许多企业——不仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注：您建构的是哪一种激励机制？你激励员工走向何方？

酒类制造企业人力资源规划研究摘要:酒类制造企业要构建核心资源和核心竞争力以应对挑战,需要人力资源管理的支持,而良好的人力资源规划则是其中重要的一环。本文基于行业实际,探讨酒类制造企业人力资源规划的原则与流程,分析酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性,并指出总体规划和业务规划的重点以及规划实施时须注意的问题。关键词:酒类制造企业;人力资源规划;一致性分析一、引言我国绝大部分的酒类制造企业原来都属国企。目前,其中的一部份已完成改制,另一部份还在进行。由于中国传统中“酒文化”的影响,随着近年来消费者收入的增加,酒产品的销售势头旺盛,很多酒类制造企业在近些年取得了较大的发展。如JSY酒业有限公司2004年的销售收入还不到3亿元, 2006年已达7亿元, 2007年则有望达到10亿元。未来几年,酒类制造企业还会面临一些新的机遇。首先,随着《国家酒类管理办法》、《关于白酒产业发展的指导意见》、《葡萄酒国家标准》等政策和标准的推出和落实,酒市场秩序将逐步规范,酒类制造企业将有更好的政策环境。其次,虽然酒消费的取向有所变化,如高度白酒的销量将有所变缓,但对酒的总体需求量将稳步增加。再次,近几年,在微生物学研究、发酵工艺研究、人工培养老窖、蒸馏技术改进、低度酒研制、后处理技术等领域都有大量的新技术被开发和利用。这将使得酒类制造企业在成本降低和质量提高上有着很大的潜力。然而,酒类制造企业也面临着多方面的风险。其中, 产品结构的挑战,外来资本的介入和销售终端竞争白热化是几个主要的风险因素。在这样一个改制、新技术革新、外来资本介入等多重背景下的特殊时期,酒类制造企业要想构建自身的核心资源和核心竞争力,需要人力资源管理的支持,需要做好人员的招募、开发、使用和保留等工作。这使得酒类制造企业的人力资源规划是否得当显得尤为关键。而酒类制造企业存在自身的特殊性。例如,由于水源的关系,绝大部分的酒类制造企业的总部和酿酒中心都在乡镇,这对人才吸引构成了较大的障碍。因此,酒类制造企业的人力资源规划将有其自身的特点。本文将探讨新时期酒类制造企业的“人力资源规划”问题,重点在原则与流程、规划与战略一致性的分析、总体规划和业务规划的重点以及规划实施时须注意的问题等方面。二、酒类制造企业人力资源规划的原则与流程原则与流程在大方向上规定了人力资源规划的有效性。要使酒类制造企业的人力资源规划更有效,必须深入思考原则和流程问题。 (一)酒类制造企业人力资源规划的原则 1.重视规划的稳健性目前,大部分的酒类制造企业正处于成长期,需要制定人员扩张的人力资源规划,其基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。对于那些处于改制转型期的企业, 特别需要制定战略性的人力资源规划,明确企业人力资源管理的未来发展方向,协调好劳资关系。然而,对现时期的绝大多数酒类制造企业来说,鉴于前期发展迅速,为了确保企业在快速发展中稳健发展,更加迫切需要的是一个稳健的人力资源规划。 2.注意规划与战略和文化的一致性从理想的角度讲,人力资源规划最好能充分考虑企业内外部环境的变化,适应需要,做到为企业发展服务。然而,酒类制造企业的外部环境变化较难把握,特别是来自市场的变化。因此,企业更应注重规划与内部环境,特别是战略和文化的匹配。就文化来讲,它主要是高层管理者价值观的延伸。这就需要规划在制定和实施时充分体现,而高层管理者的积极支持和参与是重要的一环。 3.注重规划的完整性从目前的实际来看,很多酒类制造企业的人力资源规划只包括人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。在酒产品销售竞争激烈且人力资源管理日益成熟的条件下,这些是远远不够的。除了少数小型企业,绝大多数酒类制造企业的人力资源规划需要强调完整性,应该包括总体规划、人员配置规划、人员需求规划、招聘规划、培训规划、绩效考核规划、薪酬管理规划、人员晋升规划等。它们将力求反映人力资源管理工作的内部一致性。 (二)酒类制造企业人力资源规划的流程一般的人力资源规划流程是从企业战略出发,结合企业内外部环境的特点,考察人力资源战略,然后分析人力资源的供给、需求和存量,制定出人力资源规划的方案,最后是规划的评价和控制[1]。针对目前我国酒类制造企业的实际,我们认为,酒类制造企业人力资源规划的流程可以作以下一些调整。首先,在对战略的梳理上,不仅要关注人力资源战略,还要关注企业其它各层面的战略,特别是要分析人力资源战略与企业其它战略的匹配性。其次,不仅仅要分析人力资源供给、需求和存量,更要分析人力资源管理整个现状。再次,在进行规划与战略的一致性分析中结合其它分析,给出总体规划和业务策略规划,并进一步给出年度人力资源规划和短期规划 (如图1)。在此流程中,重点要关注两大方面,一是战略选择和战略的一致性分析,二是总体规划及业务规划。基于战略选择的战略的一致性分析主要包括两个层面,即酒类制造企业人力资源战略与其它战略的一致性,以及人力资源规划与战略的一致性。这种一致性分析是人力资源规划有效性的前提,是一种事前评价和控制。就总体规划和业务规划而言,它们关注于人力资源管理的关键环节,使其明确化、细致化后成为可执行的规则,保证了企业短期人力资源规划的可行性和有效性。因此,虽然一些外部环境因素的变化周期缩短,企业也应重视制定年度人力资源规划和短期计划,但总体规划和业务规划仍是重点。三、酒类制造企业人力资源规划与战略的一致性分析 (一)酒类制造企业的战略选择如果仔细分析当前国内酒类制造企业的战略选择, 不难发现这样一个事实,即大部分企业的总体战略和业务战略是类似的,区别主要是在职能战略层面。大部分企业的总战略倾向于增长战略。实际上,酒类制造企业中的中小企业想做大,“增长”是唯一选择。而对有些大企业来讲,想在国际市场上分得一份羹,“增长”也是重要选择。在业务(竞争)战略上,则基本上是针对几种主要的不同业务,采用不同的业务(竞争)战略。对低端系列酒,主要采用成本领先战略;对中端系列酒,主要在各自品牌上做文章,采取差异化战略;对高端系列酒,主要在细分市场中追求别具一格优势,采用集中战略。在职能战略层面,不同企业呈现出不同的特点。以JSY酒业有限公司为例,销售战略主要是“打造品牌、文化营销”; 制造战略主要是“以质取胜,科技创新”;人力资源战略是“以人为本,人才强企”。人力资源战略的作用主要集中于两个方面:首先,人力资源战略将有助于企业发展和培育企业的核心资源。这种核心资源是企业的人力资源实践与人力资源本身相互作用的结果,将为企业的持续竞争优势作贡献[2]。其次,人力资源战略将支持企业的其它战略,有助于企业塑造良性竞争环境,获取有力的市场竞争地位,提高企业的核心竞争力。 (二)人力资源规划与企业战略的一致性分析人力资源规划是实施人力资源战略的重要环节。企业的人力资源规划与企业战略的一致性分析可以从三个层面来进行,即规划与企业的总战略、业务(竞争)战略以及职能战略(包括制造战略、营销战略等)的一致性。 1.人力资源规划与总战略的一致性分析人力资源战略与总战略的一致性规定了人力资源规划与总战略的一致性。酒类制造企业的人力资源战略应该是一种创新型人力资源战略。创新型人力资源战略不仅与企业的总体战略,如增长战略保持一致,而且在某些方面可做好基础,引领企业战略。该战略还特别强调企业文化的创新;强调员工自我管理,认为多样性是组织创造力的来源;强调平等与合作,认为工作团队是组织突出的特征;尊重各部门管理人员的建议与参与,认为心理契约是组织激励员工的动力;强调管理人员对环境的超前认知,认为变革是组织的特定规律。在这种框架下,与增长战略相一致的人力资源规划要突出:积极主动地招募和聘用、高工资、扩展培训和开发,在可能的情况下还要考虑认股权。 2.人力资源规划与业务(竞争)战略的一致性分析人力资源规划应该反映一种投资的策略模式。它对企业的业务(竞争)战略有重大的影响。由于酒类制造企业的主要业务(竞争)战略是差异化战略。因此,在人力资源规划的制定和实施中,需要重视人才储备和人力资本投资,建立企业与员工长期工作关系,发挥管理人员和技术人员的作用。应注重员工的培训、开发和薪酬等方面的管理,视员工为投资对象,使员工感到有较高的工作保障。这样形成的备用人才库,可以储备多种专业技能人才,提高企业的业务竞争能力。 3.人力资源规划与制造战略、营销战略的一致性分析目前,酒类制造企业的制造战略多种多样,如低成本、质量、柔性和创新等。不同的制造战略需要人力资源规划的不同支持[3]。如低成本战略所要求的人力资源规划要体现:工作设计和职业生涯设计鼓励专门化和效率; 业绩评估注重短期效果;薪酬计划中主要考虑市场层面; 培训和开发限定在低水平层次。质量战略所要求的人力资源规划要体现:员工经常参与决策;业绩评估注重短期效果并且采用个人和团队混合的评判标准;有持续的员工培训计划。而柔性战略所要求的人力资源规划要体现:业绩评估注重长期效果并尽可能地反映团队的成就; 薪酬体系设计在市场为基础的前提下强调内部平等;强调广泛技能发展的职业生涯设计。另外,为支持营销战略,人力资源规划中应视不同的营销战略提供人力资源管理支持。这方面主要是绩效考核规划和职业生涯发展规划的制定和实施,目的是提高不同营销战略下营销人员的积极性和主动性。四、酒类制造企业总体规划和业务规划的重点 (一)总体规划中的重点就总体规划的总目标而言,不同的企业在不同时期可以有不同的目标[4]。对大型酒类制造企业而言,由于国际贸易、跨国投资和管理的经验不足,面对跨国资本的介入和国际化的竞争,人力资源管理的总体目标应该强调人力资源的优化配置,从人力资源的数量和结构上确保企业的战略灵活性和竞争优势。对于一些中小企业而言,由于自身的人力资源管理制度还不够完善,应强调人力资源管理的基础制度体系的构建和完善,优化人力资源管理策略,加大人力资源投资,提高员工忠诚度,支持企业战略目标的实现。总体规划中的总策略为总目标的实现提供原则性的保证。酒类制造企业可以关注以下一些方面:树立正确的人力资源管理理念;合理设置部门结构,规范管理流程;建立和完善人力资源管理制度和政策;采用灵活多样的人力资源管理方法和手段;提高管理者自身素质和能力;加强人力资源管理的信息化工作。酒类制造企业的产品在产地外的销售量有较大波动的特征。这类环境的变化极大地影响人力资源规划的实施。因此,在总体规划中应做好实施方面的预测。要明确影响实施效果的关键问题,并作未来设想。这种设想是在综合变化因素后的可能设想,不一定要十分精确,但要有大致的把握。在对设想与实际作差距分析后,力求寻找可能存在的原因及解决办法,以便促进短期目标和长期目标的实现。 (二)业务规划中的重点在酒类制造企业的实际规划中,常常发现配置规划与需求规划及招聘规划之间不够协调。然而,这些规划之间的协调一致性是规划是否严密和细致的关键。其中,配置规划是基础。配置规划要在优化组织结构、完善岗位分析的基础上,强化人岗对应,坚持优势定位与群体相容。需求规划中要重视内部选拔与外部招聘相结合。招聘规划则需要结合配置规划和需求规划,对一般生产人员、技术研发人员、销售人员及管理人员采用有区别的招聘策略。目前,酒类制造企业考核中的问题是多方面的。主要包括:绩效考核的作用没有充分体现;绩效考核的主管部门没有统一;绩效考核标准不够清晰、指标体系不够科学、内容不够完整等。因此,考核规划的重点是要使考核规划具有针对性。为使考核作用的更好发挥,要制定客观、明确、科学的考核标准,需要注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度。要将绩效考核的最终结果归口管理。酒类制造企业的培训工作往往缺乏长期性、系统性。在培训投入方面,往往是有钱就多培训,没钱就少培训。很多企业的培训体系不够健全,外培注重不够。因此,培训规划的重点还是制度建设。要明确直线部门和职能部门在培训中的职责,建立责任体系。把培训内容与企业战略、员工的职业生涯规划相结合。建立多层次、个性化的企业员工培训体系。有些酒类制造企业发展迅速,关注于人才引进而忽视了晋升规划。做好晋升规划涉及企业用人,也涉及员工的工作满意、组织承诺等。晋升规划是用人和留人的统一。为此,晋升规划的重点是:要提供多种职业晋升通道;对员工进行胜任力评价,识别晋升的潜力;充分考虑员工自身的职业愿景;对不同人员的晋升,灵活使用任命制、公开竞聘制、定期交流制等多种晋升方式。五、酒类制造企业人力资源规划实施时需要注意的问题 (一)高层管理者的参与酒类制造企业人力资源规划的实施在一定程度上是一种管理变革,作为变革的主要推动者和组织者,人力资源工作者是当然的参与者。然而,高层管理者的积极参与是规划成功实施的重要保证。首先,它给人们信念上的支持。规划实施中的一些具体问题,如薪酬的重新设计、晋升通道的变化等使人们更需要看到高层管理者的决心。其次,可以使企业战略和人力资源管理联系得更紧密。高层管理者的参与有助于他对战略的思考,他将更清晰地感受到企业战略规划和实施中人力资源管理工作可以提供的支持。同时,也可以使人力资源工作者和一般员工更易了解规划实施对企业战略的支持作用。再次,使人力资源规划与企业文化相容。高层管理者参与的过程中所表达出的核心价值观会不断地得到理解和灌输。这既有助于规划的实施,也有助于企业文化的塑造。 (二)基础性工作酒类制造企业人力资源规划的成功实施需要一些基础性工作的支持[5]。在这方面,值得一提的是组织结构的动态调整和岗位说明书的规范管理。在实践中,虽然一些企业的中长期人力资源规划中也考虑到了组织结构的调整问题,但是,规划时的预测一般与实施时的实际仍相差很多。由于组织结构往往刚性地制约规划的实施,因此,做好组织结构的动态和谐调整,会给人力资源规划的成功实施提供支持。从目前的实际来看,除了少数大型企业适宜采用矩阵式组织设计, 中小型酒类制造企业适宜采用区域职能型(销售采用区域型,其它采用职能型)或者职能型组织结构设计。目前,绝大多数的中小型酒类制造企业和少数大型企业在岗位说明书的管理中显得非常粗糙,甚至处于实际缺失的状态。我们不否认宽松式的岗位描述的某些优势,只是需要注意到,那些适宜采用宽松式岗位描述的企业往往是那些曾经有过严格的岗位描述(已经跨过这个阶段)。这是我国很多酒类制造企业所不具备的。因此, 建议企业加强岗位说明书的管理,它将有助于企业人力资源规划,特别是招聘、晋升、考核等规划的有效实施。 (三)动态一致性人力资源管理工作的有效性在于满足人力资源管理的内外部一致性[6]。如果说,规划的制定中重点是要注重人力资源的总体规划及业务规划是否与战略、企业文化、劳动力市场、政策等人力资源管理外部环境一致,那么,规划实施时则要力求各规划之间的动态一致性。有些规划的实施要相对提前一步,如考核规划等;有些规划的实施则是相互紧密联系的,如招聘规划与晋升规划。各规划之间实施时的动态一致性既需要人力资源部门经理的宏观把握,又需要各级主管的紧密合作。参考文献: [1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社, 2002. [2]YOUNDT, MARK A., SNELL, SCOTT A., DEAN, JAMESW. JR. & LEPEAK, DAVID P. Human Re- source Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance [ J]. Academy of Management Journa,l 1996, 39: 836-839. [3]徐国华,杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效[J].管理世界, 2005(5). [4]晏景荣.基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析[J].中国人力资源开发, 2006(7). [5] SCHULER, RANDALL S., JACKSON, SUSAN E.. Linking competitive strategieswith human resourceman- agementpractices[J]. TheAcademy ofManagementEx- ecutive, Aug 1987, 3(1): 207-210. [6]PATRICK M WRIGHT; TIMOTHY M GARDNER; LI- SAM MOYNIHAN. The impact ofHR practices on the performance of business units [ J]. Human Resource Management Journa,l 2003, 13(3): 21-26.

[1]、王璞.人力资源管理实务.北京:机械工业出版社.2003[2]、马新建等.人力资源管理与开发.北京:石油工业出版社.2003[3]、冉斌、王清、蔡巍.薪酬方案设计与操作.北京:中国经济出版社。2003「4〕、(美)加里·德斯勒.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社.1999仁5]、张佩云.人力资源管理.北京:清华大学出版社.2004[6]、谢立江.煤炭工业劳动工资实用手册.陕西科学技术出版社.1991[7]、郑州煤炭工业(集团)有限责任公司劳动工资管理若干办法.1999[8],(美)斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学.中国人民大学出版社.1996[9]、李建新.企业雇员薪酬福利.北京:经济管理出版社.1999[10]、陈芳.绩效管理.深圳:海天出版社.2002[11]、武欣.绩效管理事务手册.北京:机械工业出版社[11]、王学力.企业薪酬设计与管理.)一州:)’一东经济出版社 .2001[12]、王荣奎.成功企业薪酬制度范本.北京:中国经济出版社.2001[13]、陈天祥.人力资源管理.广州:中山大学出版社.2001[14]、余凯成、王文波、王晓云.现代人才资源管理.辽宁:东北大学出版社.1994[15]、王庆海.如何做业绩考核.辽宁:大连理工大学出版社。2000[16]、伍勇军.人力资源实战管理模式.广州:广东经济出版社.2004[17]、刘雄、赵延.现代工资管理学.北京:首都经贸大学出版社.1997[18]、安鸿章.工作岗位的分析技术与应用.天津:南开大学出版社.2000[19]、张一驰.人力资源管理教程.北京:北京大学出版社.1999[2田、(美)韦恩·蒙迪.人力资源管理.北京:经济科学出版社.1998仁21],湛新民、张帆.1:作岗位设计.厂’州:广一东经济出版社.2002[22],湛新民、武志鸿.绩效考评方法广州:广‘东经济出版社.2002[23],湛新民、张帆.薪酬设计技巧.厂’州:厂‘东经济出版社.2002[24],安鸿章.岗位研究的理论与实践.北京:中国建材出版社1992[25]、黄津孚.现代企业组织与人力资源管理.北京:人民日报出版社.1994[26]、秦志华.人力资源管理.北京:中国人民人学出版社.2000[271、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社.2001[281、杨河清.现代劳动经济学.北京:中国人民大学出版社.2002[291、储企华.绩效管理.上海:文汇出版社.2002[301、郑晓明、吴志明.工作分析实务手册.北京:机械工业出版社.2002[311、吕学静.现代人事管理学.北京:北京经济学院出版社。1996[321、熊超群.企业员工选用、培育与考核实务.广州:}‘一东经济出版社.2002[331、朱舟.人力资源管理教程.上海:上海财经大学出版社.2001[341、chard M Hodgetts:Management Theory, Process and , 1996[351、George，Stephen，Uncommon Sence:Creatyng Busyness Excellence in YourOrganization. New york: John Wiley，1997[361、tephen. P. Robbins:Organizational

无论是身处学校还是步入社会，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。那要怎么写好论文呢？下面是我精心整理的论文参考文献，希望能够帮助到大家。

论文参考文献格式

一、参考文献的类型

参考文献(即引文出处)的类型以单字母方式标识，具体如下：

M——专著 C——论文集 N——报纸文章

J——期刊文章 D——学位论文 R——报告

对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。

对于英文参考文献，还应注意以下两点：

①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & .;

②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。

二、参考文献的格式及举例

1.期刊类

【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码.

【举例】

[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.

[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.

[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – 67.

2.专著类

【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.

【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.

[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.

3.报纸类

【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期(版次).

【举例】

[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).

[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).

4.论文集

【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.

【举例】

[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.

[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .

[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .

5.学位论文

【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.

【举例】

[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.

6.研究报告

【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.

【举例】

[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.

7.条例

【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期

【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—05

8.译著

【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.

三、注释

注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。

注释前面用圈码①、②、③等标识。

四、参考文献

参考文献与文中注(王小龙，2005)对应。

标号在标点符号内。

多个都需要标注出来，而不是1-6等等，并列写出来。

论文文献综述范文

文献综述是在确定了选题后，在对选题所涉及的研究领域的文献进行广泛阅读和理解的基础上，对该研究领域的研究现状(包括主要学术观点、前人研究成果和研究水平、争论焦点、存在的问题及可能的原因等)、新水平、新动态、新技术和新发现、发展前景等内容进行综合分析、归纳整理文献综述和评论，并提出自己的见解和研究思路而写成的一种不同于毕业论文的文体。

它要求作者既要对所查阅资料的主要观点进行综合整理、陈述，还要根据自己的理解和认识，对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述和相应的评价，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。

检索和阅读文献是撰写综述的重要前提工作。

一篇综述的质量如何，很大程度上取决于作者对本题相关的最新文献的掌握程度。

如果没有做好文献检索和阅读工作，就去撰写综述，是决不会写出高水平的综述的。

好的文献综述，不但可以为下一步的学位论文写作奠定一个坚实的理论基础和提供某种延伸的契机，而且能表明写作者对既有研究文献的归纳分析和梳理整合的综合能力，从而有助于提高对学位论文水平的总体评价教育教学论文写作。

文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。

这是因为研究性的论文注重文献综述研究的方法和结果，而文献综述介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。

因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。

撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写工作学前教育论文发表。

前言

前言要用简明扼要的文字说明写作的目的、必要性、有关概念的定义，综述的范围，阐述有关问题的现状和动态，以及目前对主要问题争论的焦点等。

前言一般200-300字为宜，不宜超过500字。

正文

正文是综述的重点，写法上没有固定的格式，只要能较好地表达综合的内容，作者可创造性采用诸多形式。

正文主要包括论据和论证两个部分，通过提出问题、分析问题和解决问题，比较不同学者对同一问题的看法及其理论依据，进一步阐明问题的来龙去脉和作者自己的见解。

当然，作者也可从问题发生的历史背景、目前现状、发展方向等提出文献的.不同观点。

正文部分可根据内容的多少可分为若干个小标题分别论述。

参考文献是综述的重要组成部分。

一般参考文献的多少可体现作者阅读文献的广度和深度。

对综述类论文参考文献的数量不同杂志有不同的要求，一般以30条以内为宜，以最近3-5年内的最新文献为主。

文献综述看似简单。

其实是一项高难度的工作。

在国外，宏观的或者是比较系统的文献综述通常都是由一个领域里的顶级“大牛”来做的。

在现有研究方法的著作中，都有有关文献综述的指导，然而无论是教授文献综述课的教师还是学习该课程的学生，大多实际上没有对其给予足够的重视。

而到了真正自己来做研究，便发现综述实在是困难。

摘要：公路工程;环境;保护

1 公路工程对环境影响分析

工程前期对环境的影响

长期以来,公路的规划、设计人员没有对于公路的环保问题如何解决给予足够的重视。在工程可行性研究阶段也要求对环境影响进行分析评价并提出相应的环保措施,但由于公路工程施工对沿线土地资源、水资源、森林资源、野生动物资源、景观资源等造成的影响和破坏程度大多没有量化指标,因而在实际操作过程中,从管理层到设计人员,往往忽略工程建设与使用对环境造成的负面影响,从而导致公路规划与设计在环保方面的不足。

工程施工期对环境的影响

施工期主要包括施工放样、场地清理、征地及拆迁安置、建立施工驻地等施工前期准备工作和正式组织施工两大活动。

施工期间拟建项目由于挖土填土、借土弃土、改移河道、清理表土、开采料场等活动会造成地表植被破坏、地形改变、沟谷大量消失,恶化生物栖息的生态环境,加速地表侵蚀,增大地表径流,增加水土流失,改变自然流水形态,加剧水质恶化,从而直接导致对自然环境的破坏。

项目营运期对环境的影响

营运期开始意味着项目巨大的经济效益和社会效益开始发挥作用,同时也意味着对沿线环境产生长期负面影响的开始。随着交通量的与日俱增,噪声和汽车尾气及粉尘污染逐渐加剧,噪音对沿线居民、学校和机关单位的学习、工作和休息产生长期的不利影响。

2 环境保护措施

工程前期环保措施

珍惜自然环境,规划好公路用地范围

1)保护土地、水体、空气和生物资源,珍惜现有资源价值。合理产生新的生产用地,保护和增强现有土地的利用。

2)路线应与城镇规划相协调,促进城镇更新及改善环境。一方面尽量减少项目与城镇规划相干扰,又要有利于城镇的发展;另一方面又要方便车辆进出城镇,尽量保持项目与城镇的合理间距———“靠而不近,离而不远”。

3)避开环境敏感性区域。如学校、工厂、医院、名胜古迹、自然保护区、湿地和鸟类栖息地、精密仪器基地和军事设施等。

设计要结合自然地形

1)平面线形:在满足规范要求的情况下采用较低技术指标是使路线顺应地形的一个好办法,采用各种类型的曲线也会取得较好的效果。

2)纵面线形:合理设置纵坡和竖曲线使纵面线顺应地形成渐变、顺滑的纵坡线,避免大填大挖。深开挖路段要多考虑隧道方案,可避免山体开挖,保护森林植被和水土资源。

3)边坡设计:在确保稳定的情况下,边坡的形状要尽可能与周围的景观协调,并用植物进行绿化(可结合各种土工防护结构和其它绿化基础工程综合实施)处理,坡脚、坡顶、坡面相交处等处的棱角要进行弧形整理,既可产生自然美感又可防风蚀。

施工阶段环保措施

1)减少水土流失。根据实际填挖土质合理设置边坡坡度;合理设置土石方填挖施工现场临时排水系统,及时疏导雨水,以减少雨水对挖填土坡坡面的冲蚀;填方坡面应及时夯实并进行边坡绿化;合理确定借土弃土位置,合理开采砂石料场,注意料场弃土弃渣分离处理。

2)减少噪音污染。禁止噪音超标机械进入施工现场,平时注意机械维修保养;合理安排施工组织计划,尽量减少施工活动对沿线居民集中点的干扰。

3)防止大气污染。材料堆放应采取必要挡风措施,减少扬尘。组织好材料和土方运输,防止材料散落造成环境污染。材料运输宜采用封闭性较好的自卸车运输或采用覆盖措施。对施工场地、材料运输及进出料场的道路应经常洒水防尘。

4)防止水质污染。加强对施工队伍的生活污水处理,严禁将其直接排入河道水流中;对路基清除淤泥表土应回收到路上处理或运到指定地点堆弃;弃石弃土应运到合理地点,不得任意堆放,更不能淤塞河道;对桥梁围堰施工,应注意围堰土在施工结束后的清除工作,避免阻塞河道。

营运期环保措施

1)加强公路管养工作,对路面和边沟应定期清理。加强边沟、边坡、涵管、急流槽、导流坝和路田分界墙的养护维修工作。对沿线收费站和服务区的垃圾及污水要进行环保处理。

2)加强公路绿化及其养护工作,既创造良好的视觉景观,又可降噪防尘。

3)加强交通管理,控制不符合环保和技术规定的车辆上路行驶,路线靠近或穿越居民区应限制鸣笛,完善交通标志、标线,保持良好的交通运输服务状态。

3 结论

1)加强环保意识和宣传力度。公路工程必然要对环境产生负面影响,而环境保护工作已越来越受到重视,因此,在公路工程全过程中应加强环保工作。必须加大公路环境保护工作的力度,从宣传教育方面入手,切实提高公路施工人员的环保意识。

2)规范施工全过程,使工程项目可持续发展。公路施工环保工作要从源头抓起,首先要有环保观念,在公路设计阶段就应重视环保措施,并在公路工程开工前,制定一套完整环保制度,在营运期间加强可持续发展养护工作,将环保落到实处,将公路施工对环境的负面影响降低到最低。

3)完善监督制度,使环保措施有效实施。只有建立切实可行的监督机制,将环境保护与工程质量考核相结合,落实责任到人,才能使环保措施得以有效长期的实施。加强对公路环境问题的深入研究,促使我国公路建设、公路环境治理水平早日达到发达国家水平。

参考文献

[1]张跃峰.公路工程环境保护措施研究[J].交通世界,2007.

[2]何林,魏援.公路环境保护与环境影响评价[J].青海交通科技,2007.

[3]彭淑清,钟坚勇.公路建设与环境保护探讨[J].华东公路, 2008.

[4]郭发忠.公路工程设计中环境保护的实践[J].重庆交通学院学报, 2008.

[5]刘纯青,龙春英.高速公路路堑边坡景观营建艺术模式初探[J].安徽农业科学, 2007.

摘要：我国矿产资源丰富，因此矿产资源的开发和利用对我国经济发展有着重要意义，然而自从矿产资源开发以来就暴露出一些问题，尤其是不合理的矿山建设对环境产生了破坏作用。而我国对环境保护问题的重视还处于发展阶段，迫切需要对前期建设中的失误进行弥补，对问题进行修补。

关键词：矿山建设；环境保护；保护措施

伴随着我国经济的快速发展，而又同时作为一个最大的发展中国家，对资源的需求量正在逐步增大。国家发展规划一再强调，经济的发展要又好又快，不能走西方国家发展的老路，不能重复先破坏后修复的经济发展道路，在资源开发的同时就注重环境的保护。矿山建设也一样，它所造成的问题主要造两个大的方面，一方面是开采方法不够合理规范，另一方面是对开采后的废料处理不当，对环境造成了污染。因此，工作单位与工作人员必须响应国家的号召，在开采过程中提高对环境保护的重视程度，努力做到既能取得良好的经济效益，又能保护环境。

1.矿山建设中环境保护的重要性

目前矿山建设中的破坏性影响

矿山开采主要采用地上和地下两种方式，然而这两种开采方式都存在一定的弊端，都会对环境造成一定的破坏作用。矿山开采会对地表的生态环境造成破坏，会改变原有的地表地貌特征，严重影响植被覆盖率。而地表植被的破坏对其他生态环境有着重要的影响，有可能引起生物多样性的减少，水土流失等问题。不恰当的开采行为严重时可能会造成地表坍塌也就是塌方的危险，地下水位也可能会因此受到影响。对矿石开采后的产生的废石、尾矿等固体污染物的处理不当也会严重影响环境，主要体现在对土壤环境和大气环境的影响上。其中，有一部分废石所含有的化学成分会引发自燃现象，并释放出对环境或人体产生伤害的气体。除此之外，挖矿井所产生的废水也是重要的污染源。

对其重要程度的分析

环境是人类赖以生存的基础，与人类生存密切相关，甚至起着决定作用。环境保护不仅仅是我们一个国家更是全世界共同面临的问题，如果没有处理好环境问题将使我国的经济发展面临严峻的挑战。就目前来看，我国已经重视环境保护问题，保护环境已经成为我国的一项基本国策。矿山建设中产生的环境问题无疑是环境问题中的重要组成部分，它对环境的影响是多方面的，不仅影响人们的日常生活和生活环境，也影响了经济。环境不仅仅是针对当下时代生活的人，更是对几十年乃至几个世纪后的人类而言，他们的生活环境取决于我们现在的所做所为。矿山建设所面临的不仅仅是资源枯竭的问题，对地表环境，对土壤、大气等都会产生重要的影响，几乎影响到整个生态环境。

2.矿山建设与环境保护的具体保护措施

合理处理废水，防治水源破坏

由于我国人口基数大，淡水资源十分有限，工业用水需求量大，每个人所占有的淡水资源量很有限，远远落后于世界平均水平，水资源匮乏的现象在矿区就更为严重了。我国矿山酸性水污染普遍较为严重，主要分布在有色金属、化工矿山和部分含硫冶金矿山。处理酸性水总的原则是：在生产过程中减少酸性水的产生，在排放前加以必要的处理以及对酸性水进行重复利用。生产过程中的工程技术需要不断地改进，将用水洗净矿产的过程尽量减少，减少所需要的净水用量，有足够技术支持的可以采用封闭净化的技术。对于酸性废水和碱性废水同时存在于矿山，可以进行酸性水和碱性水中和处理，节省环保费用。

另外，可以采用其他物理方法对治理酸水。废水处理方法也应该得到改善，尽可能地减少废水的排放，或对废水进行再处理后再进行排放。处理后的废水可以重复使用，既减少了浪费，也对环境的不利影响最小化。无论是排放还是再利用都需要对废水进行一定的处理，这就要求废水处理技术的不断提高。最重要的原则就是保护水源，矿山往往接近于水源，污染了水的源头就意味着污染了一条河，一片区域，对人们的生产生活造成巨大的影响。建造封闭性高的工厂，严格控制，严格把关，提高管道的防渗透能力，定期检查管道的破损情况，避免管道中的废水泄漏造成污染的现象。在矿山建设中，要提高对水的重要性的认识，减少水资源的使用，合理处理废水，杜绝水资源的浪费。

对大气环境污染物的治理

在矿山建设中对大气产生污染的主要是粉尘和废气，粉尘和废气中的有害成分对工作人员的身体健康有危害。在工作开展过程中，空气中弥漫着粉尘，通过人类的呼吸进入呼吸道，引发呼吸道感染，容易诱发多多种疾病，粉尘更被称作人类健康的天敌。粉尘和废气不仅影响人类的健康，对大气的污染也是极为严重的。由此看来，粉尘和废气的治理也是矿山环保建设中重要环节。对于废气的治理方法是多样的。首先，可以优化动力结构，采用污染小，环保的动力资源，如使用电力、天然气等对环境影响较小的动力资源，也可依靠科学技术开发使用新型能源，将新能源技术运用到矿山建设中。

另外，可以采用尾气排放相对较少的，符合国家制定的尾气排放标准的柴油机。这两种方法的治理原则是从污染的源头进行治理，也可以安装净化尾气的装置，使尾气的排放能够安全，无污染。就粉尘治理而言，通过对粉尘产生的原理的分析，提出相应的方法加以应对。在作业过程中采用静电除尘，使用旋风式除尘器，或者脉冲布袋除尘器捕集作业过程中产生的岩粉，不使岩粉扩散和污染作业场地。除次之外，在作业中还可以配合水的使用，可在场地中建设水道，并适当地喷洒，增加空气湿度，以达到使粉尘潮湿，难以在空中飞扬的目的。粉尘和废气的适当处理是对工作人员身体健康的一种保障，也是对保护环境的责任的履行。

3.结语

环境保护是矿山建设的重要课题，环境污染往往比环境治理要简单得多，因此在矿山建设过程中就应该注意环境保护，将污染降到最低。哪怕是市场经济占主导地位的今天，也不能只顾经济利益，忽视道德问题，经济的发展要遵循可持续发展战略，竭泽而渔的思想应该抛弃。需要加强环境保护教育工作，提高环境保护意识，深入贯彻落实科学发展观与可持续发展战略，以适应现代社会对环境标准的新要求。国家、地方出台的标准也会越来越严格，对污染物的排放严格限制，减少矿山建设中对环境的迫害。国家、地方、工作单位、工作人员、公众都应该站在自己的角度采取相应的措施来保护环境。

参考文献:

[1]郑红,董影卓,安冬梅,等.矿山环保现状与防治对策的思考矿[J].业快报,2001.(4).

[2]管荣根,顾玲,陈静,等.矿山机械环保问题的探讨矿山机械[J].矿山机械,2001(8).

人员招聘方案设计论文模板

一、招聘需求分析

二、招聘目标

三、招聘团队

四、招聘流程

简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。

1、筹备阶段

在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：

2、面试阶段

针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：

五、招聘预算

1、招聘计划方案应包括一下内容：2、一、招聘的原因，目的，目标。3、二、招聘的职位，人数4、三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）5、四、招聘的时间以及完成时间6、五、招聘用的公司简介7、六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇8、七、招聘的费用预算9、八、设计一个符合本公司要求的招聘广告10、供参考。11、***公司人事招聘方案12、根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：13、招聘人数统计：14、招聘时间：15、按照公司要求，人事行政部计划在年月日以前，完成招聘工作，历时工作日，月日以前人员到位。16、招聘组织构成：17、按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由共同完成。现对人员进行如下分工：18、招聘渠道选择19、招聘预算20、批准意见更多关于怎么写人事招聘计划方案，进入：查看更多内容

招聘面试方案设计与研究论文

哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳

据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究

1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路51、国有企业内部工资分配制度的选择与创新

1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理

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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.

考试时间：每年5月和11月考两次

考试内容：理论实操论文

考试级别：一级，二级，三级，四级

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