奖金制度的论文参考文献
企业人力资源薪酬管理探析论文
摘要： 随着知识经济时代的到来，人力资源对于企业影响越来越大。而薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，其对于企业人力资源管理水平的提升意义重大。薪酬管理效率不仅仅影响着企业的人力资源管理，同时对于企业发展目标的实现也有着重要的意义。特别是由于我国处于社会主义的初级阶段，人民对于物质生活的追求远远高于精神需求，这就决定薪酬必然是影响企业职员工作积极性的重要因素。因此，如何创新创新企业人力资源管理，这已经成为了企业面临的重要课题。本文在此首先论述了薪酬管理的相关理论，在此基础上分析了当下薪酬管理存在的问题，并结合笔者的工作实践提出了相关的建议和对策。
关键词： 人力资源管理；薪酬管理；创新路径
一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析
（一）企业人力资源薪酬管理的概念
企业人力资源薪酬管理指的是在相关的法律框架内，企业为了更好地调动职员的工作积极性、实现企业发展目标，进而通过一系列的方式和手段对薪酬管理进行设计的过程。具体来说，企业的薪酬管理主要包括薪酬发放标准、薪酬组成要素以及薪酬的分配结构等，这些因素对于企业职员工作积极性有着重要的影响。
（二）企业人力资源薪酬管理的种类
一般来说，企业的人力资源薪酬管理主要包含两种，即经济型薪酬管理和非经济型薪酬管理。经济型薪酬管理指的是依据职员在某一阶段的工作情况以及其为企业创造的价值，给予企业职员一定的物质奖励。这种奖励突出的表现在绩效工资以及奖金上，其对于职员的激励效果也最为明显，但是其激励的时效性较低。其次是非经济型薪酬管理。这主要是通过对职员的人文关怀以及其他精神奖励，使得企业职员对于工作具有更高的认同感，最终提升职员的工作积极性。
（三）企业人力资源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其对于企业的发展有着极其重要的意义和价值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企业职员的工作积极性。在当下员工选择企业的重要因素就是工资水平，这是由我国社会经济发展状况所决定的。企业良好的薪酬管理主要体现在科学、公平的薪酬体系，而这恰恰可以最大限度的满足职员的物质需求，同时减少其对于企业的不满。其次，有效地薪酬管理对于企业实现自身的经营目标意义重大。薪酬管理体系的制定和企业的发展目标以及经营水平紧密相关，一般来说企业薪酬激励会明显偏向同企业发展目标一致的行为，这就会对企业职员的工作努力方向产生一定的引导作用，进而使得企业职员的努力和企业的发展目标相一致，最终更好地实现企业的发展目标和愿景。综上所述，企业人力资源薪酬管理对于企业的发展影响巨大，创新薪酬管理的措施和手段在企业的经营中是十分必要的。
二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理过于注重报酬因素
薪酬管理不仅仅包含着报酬因素，其也包含一定的奖金、绩效工资等，只有对这些因素进行有效地整合，薪酬管理的重要价值才会被凸现出来。在企业的人员构成中人员的学历、技能和工作积极性都会存在着巨大的差异，其不可能仅仅通过固定的报酬去涵盖全部的情况。这就需要企业在薪酬管理管理中注重按劳分配的原则，设置一定的绩效工资、奖金等。但是在当期很多企业的薪酬管理中主要注重基本工资，绩效工资和奖金在工资中占比相对较少，这就使得薪酬难以对企业职员产生影响，进而不利于职员工作积极性的调动，更不利于企业目标的实现。
（二）没有实现薪酬管理与企业发展目标脱节
在很多企业管理中薪酬管理体系的设置是十分的粗放的，其主要是参考行业的基本工资标准，再结合企业职员的表现和企业经营业绩来制定，而并没有切实的考虑企业的发展目标和愿景，这种情况在中小企业中最为常见。企业薪酬管理和企业的发展目标脱节，这不仅仅使得薪酬管理难以体现自身的导向价值，同时也会使得企业的发展战略和实际经营相脱节。科学的薪酬管理体系不仅仅注重薪酬的公平性，同时其也会注重薪资和企业发展目标的相一致。但是由于这需要科学的薪酬管理设计，很多企业并不具备上述的`水平和能力，这就使得企业为了节省相关的成本和精力，在薪酬管理体系的设计上直接套用他人的模式，最终造成薪酬激励失效或者效果不理想的问题。
三、企业人力资源薪酬管理的创新路径
（一）完善企业薪酬管理体系，注重多层次薪酬体系设计
企业的薪酬管理体系不仅仅包含基本工资，同时也包含绩效工奖金等薪资。因此，企业在进行薪酬体系设计的时候，其应该结合不同薪酬要素的价值和特性，对薪酬管理体系进行科学、合理的规划。例如在基本工资上应该以满足企业职员的基本需求为主，其在整个员工薪资构成中的占比不应该太高。这样既可以有效地消除企业职员对于薪酬的不满，同时也为绩效工资等留下足够的空间。其次，在薪酬管理中绩效工资的设定不仅仅和职员的表现相一致，同时企业应该和企业的发展目标相一致。只有这样薪酬管理才可以既满足激发职员工作积极性的要求，同时也可以使得企业职员的努力方向和企业目标相一致。最后，在薪酬管理中的奖金设计也应该注重激励作用。综上所述，对于企业来说应该设计多层次的薪酬设计体系，只有这样才可以最大程度上凸显薪酬管理的价值。
（二）薪酬管理和企业发展目标相结合
薪酬管理的最终目标是为了企业的发展，所以薪酬管理应该和企业的目标保持一致。薪酬管理的重要价值之一就在于其对于职员行为的导向作用，良好的薪酬管理制度可以使得员工的努力方向和企业目标保持一致。对于员工来说其工作最主要的动机就是获取金钱，因此薪酬对于员工的引导作用无疑是最强的。所以在进行薪酬管理设计的时候，应该在绩效工资的设计上侧重于企业的目标，这样就可以使得企业职员自觉的和企业目标保持一致。当然在薪酬管理的设计中不应该仅仅考虑企业目标，同时管理者也应该和职员进行沟通，使得薪酬体系的设计在企业目标以及职员利益之间寻得平衡，进而避免由于过度重视企业的目标导致职员利益受损。
四、结语
薪酬管理设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其对职员的工作积极性等有着重要的影响。特别是在知识经济时代人的因素越来越重要，企业只有设计科学、完善的薪酬管理体系，其才可以在人才争夺战中抢得先机和宝贵的人才，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。最后，希望通过本文的分析可以为企业薪酬管理水平的改善提供富有建设性的建议，使得企业在知识经济时代可以获得更加优质的人才资源。
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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了
《影响力》可以网上查查。
论文参考文献制度
[序号]主要责任者.文献题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码。例如：[1]何龄修.读南明史[J].中国史研究,1998,(3):167-173。[2]OU J P,SOONG T T,et advance in research on applications of passive energy dissipation systems[J].Earthquack Eng,1997,38(3):358-361。
参考文献的格式标注方法：1.学仿喊祥术期刊文献［序号］作者．文献题名[J]．刊名,出版年份,卷号(期号)：起-止页码2.学术著作［序号］作者．书名[M]．版次(首次免注).翻译者.出版地:出版社, 出版年: 起-止页码3.有ISBN号的论文集［序号］作者备搏．题名[A].主编．论文集名备搏[C]．罩基出版地：出版社,出版年：起-止页码4.学位论文［序号］作者．题名[D]．保存地：保存单位,年份5.专利渗肆文献［仿喊祥序号］专利所有者．专利题名[P]．专利国别：专利号,发布日期6.技术标准[序号］标准代号,标准名称[S]．出版地：出版者,出版年7.报纸文章[序号］作者．题名[N]．报纸名,出版日期(版次)8.报告［序号］作者．文献题名[R]．报告地：报告会主办单位,年份9.电子文献［序号］作者．电子文献题名[文献类型/载体类型]．文献网址或出处,发表或更新日期/引用渗肆日期(任选)
1、目前我们写作毕业论文灿参考的格式是GB/T 7714-2015《信息与文献 参考文献著录规则》和GB/T7714—2005《文后参考文献著录规则》。 2、参考文献根据内容的不同分成了图书，报纸，专利文件等很多类，不同类参考文献类型代码不同。 3、参考文献的格式基本上是类似的，只是代码不太相同。例如内容为专著的参考文献格式为[序号] 著者.书名[M].出版地：出版者，出版年：起止页码。
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参考文献的序号左顶格书写，并用数字加方括号表示，如〔1〕，〔2〕，?，每一参考文献条目的＇最后均以“．”结束。参考文献只列出作者已直接阅读，在撰写论文过程中主要参考过的文献资料，所列参考文献应按论文参考的先后顺序排列，参考文献一律书写在论文正文结束后，不得放在各章（节）之后。
参考文献引用的技巧
如果我们在论文中有引用了他人的学术观点、数据、材料、结构等，就一定要记得详细的标注出来的。我们引用参考文献也应该要规范，如果我们在论文中标注的参考文献不规范，也从侧面反映出论文写作者的水平和态度。
参考文献不宜过多，文献的多少能体现出论文占有资料的程度。一般情况下，中文论文的参考文献偏少，但也不能简单以文献引用量达到多少简单划分，不同性质的论文引用参考文献的多少页相差很大。
离婚制度的论文参考文献
好的，给你弄了一篇，不能出版哦离婚案件的财产分割问题简析离婚是指在夫妻双方生存期间依照法定的条件和程序解除婚姻关系的法律行为。离婚，不仅解除了夫妻之间的人身关系，也终止了夫妻之间的财产关系，财产分割是与夫妻人身关系的解除相应产生的。随着我国经济的发展，离婚案中夫妻共同财产的数量越来越多、种类越来越复杂、牵扯的利益越来越广泛，所以认定和处理也越来越困难。因此在离婚案件中财产分割问题越来越重要，处理的好坏不仅关系到人民法院处理离婚纠纷的质量甚至于直接影响到社会的和谐风貌。因此，离婚时夫妻财产的分割作为离婚的重点倍受关注。一、区分夫妻共同财产和个人财产《婚姻法》关于夫妻财产制的规定，有夫妻法定财产制、夫妻约定财产制、夫妻个人特有财产制。这种规定一方面强调了法律规范的强制性；另一方面，又尊重当事人在法律允许范围内的意思自治。我国《婚姻法》第39条规定，离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成，由人民法院根据财产的具体情况，照顾子女和女方权益的原则处理判决。因此，在分割夫妻共同财产的时候，必须先区分夫妻共同财产和夫妻个人特有财产。准确地划定夫妻共同财产的范围，是正确处理财产分割问题的前提。夫妻共同财产是指夫妻双方在婚姻关系存续期间所得的、依法应归夫妻共同所有的财产。我国《婚姻法》第17条规定：“夫妻在婚姻关系存续期间所得的下列财产，归夫妻共同所有：1.工资、奖金；2.生产经营的收益；3.知识产权的收益；4.继承或赠与所得的财产，但本法第十八条第3项规定的除外；5.其他应当归夫妻共同所有的财产。夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权”。最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（二）第11条规定：“婚姻关系存续期间，下类财产属于婚姻法第十七条规定的其他应当归共同所有的财产：1.一方以个人财产投资取得的收益；2.男女双方实际取得或者应当取得的住房补贴、住房公积金；3.男女双方实际取得或者应当取得的养老保险金，破产安置补偿费。夫妻个人财产是指夫妻双方在婚前各自所有的财产和约定的财产。婚姻法第18条规定有下列情形之一的，为夫妻一方的财产：（一）一方的婚前财产；（二）一方因身体受到伤害获得的医疗费，残疾人生活补助费等费用；（三）遗嘱或赠与合同中确定只归夫或妻一方的财产；（四）一方专用生活用品；（五）其他应当归一方的财产。离婚时，夫妻分割的仅限于夫妻共同财产。对属于全体家庭成员共有的财产应当首先分家析产，分出属于夫妻共同所有的部分，然后夫妻双方再对此加以分割。对于夫妻个人财产属于夫或妻一方独自所有不作为分割对象。二、离婚案件中的财产分割基本原则分割夫妻共同财产，直接关系到离婚双方的切身利益，依照法律和最高人民法院的有关规定，在分割夫妻共同财产中应当注意贯彻以下原则：（一）坚持男女平等原则双方对共同财产有平等分割的权利，对共同债务也应平等的承担清偿责任。理解这一原则，应该注意以下三个方面的问题：其一，夫妻共有财产是共同共有财产，对于这些财产，不问其来源，双方享有平等的占有、使用、收益和处分权。其二，夫妻双方对共同财产享有平等权益决不意味着鼓励搞绝对平均主义。其三，夫妻双方在对其共有财产享有权利的同时，还须承担相应的义务，比如共同债务的承担。（二）坚持照顾子女和女方利益的原则夫妻双方对共同所有的财产，原则上均等分割。但目前我国妇女的经济条件和男子相比仍有一定差距，在财产分割上适当照顾妇女和儿童的利益，才能保证妇女和儿童因分割财产所造成的生活水平下降和生活困难，保证儿童的健康成长。婚姻法更为注重保护子女的权益，这是由于父母的离婚会给未成年子女的生活和学习带来一定的影响，也使下一代健康成长，在分割夫妻共同财产时，给抚养未成年子女的一方适当多分一些财产，以照顾子女的实际需要。这一原则意味着离婚分割夫妻共同财产时，一方面不得侵害子女和女方的合法权益；另一方面，应视女方的经济状况及子女的实际需要给予必需的照顾。（三）照顾无过错一方的原则婚姻法第46条规定了一方因重婚、有配偶者与他人同居、实施家庭暴力和虐待、遗弃家庭成员的，无过错方有权请求损害赔偿。婚姻法规定了过错离婚的法律后果，即让过错方承担离婚损害赔偿责任，这是对受害方的法律救济，体现了法律的公平原则。在照顾的程度上，应根据有过错一方程度的大小和共同财产的实际情况由法官酌定，“照顾”只应向无过错一方作适当的倾斜，不能显失公平，更不能因此而影响有过错一方的基本生活。（四）公平原则公平原则是我国民法通则规定的基本原则。公平原则要求以利益均衡作为价值判断标准来调整民事主体之间的物质利益关系，确定其民事权利和民事责任。离婚不仅终止了婚姻关系，还涉及夫妻及子女等家庭成员的利益，在离婚财产分割时适用公平原则，一方面合理分割夫妻现有的共同财产；另一方面还应清算夫妻的经济利益，例如，夫妻双方对家务劳动、扶养子女的付出，一方离婚后生活水平的下降，妥善安置离异后的患病方，等等。这要求审判人员在审理案件时要严肃执法，实事求是，既要考虑案件的事实又要考虑双方当事人的实际情况，从而体现我国法律的公正和严肃。（五）尊重当事人意愿，财产约定先于法定的原则婚姻法是私法，该原则即是私法中意思自治原则的反映。公民有权处分自己的财产，婚姻法规定了约定的形式、范围及对第三人的效力，这有利于满足市场经济条件下，夫妻因各种原因的多种形式处理双方财产问题的需要，体现了夫妻享有的平等财产权利，有利于减少家庭纠纷，保护当事人的合法权益，促进家庭经济和社会经济的发展。三、离婚案件中的财产分割方法（一）离婚案件中财产的原则分割方法原则的分割方法，是指离婚财产分割的一般方法，即对夫妻共同财产进行分割的基本方法。分割夫妻的共同财产的原则方法，是均等分割，辅之以生产、生活的实际需要和财产来源等情况的适当差别，属于个人专用物品一般归个人所有。均等分割夫妻共同财产，是我国司法实务一贯坚持的方法，即确定夫妻共同财产的范围之后，一分为二，平均分成两份。它的依据是婚姻法第17条第2款夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权和民法通则第78条规定。坚持均等分割的原则并不是绝对的，如果一律均等分割，可能会造成一些不公平的后果。为此，在坚持均等分割的原则之下，允许在一些条件下适当地有所差别。夫妻一方在生产、生活上有特别的需要，或者财产来源有特别的情况除外。在分割形式上，司法实践中，主要有以下形式：1.实物分割，即在不影响其财产的使用价值和特定用途下，对财产进行实际分配。双方各自根据其分割的份额取得应得财产。2.价金分割，即将共有物变卖，双方对变卖所得价金进行分割后各自取得价金。价金分割是在共有物不能分割或分割后有损其财产的使用价值和特定用途时使用的分割方法。3.价格补偿，即夫妻一方取得共有物，另一方获得相当于一半价格的补偿，取得价金。（二）离婚案件中具体财产的分割方法离婚案件中具体财产的分割方法是对各种具体的夫妻共同财产怎样分割的办法。对于这些具体的分割方法，根据我国的司法解释，本文主要就以下几种情况说明：1. 关于房屋的分割。房屋一般情况下在离婚时是最有价值的财产，有关离婚案件中的住房问题，一直是审判实践中比较突出且比较棘手的问题。它不仅涉及双方当事人的切身利益，还涉及到家庭其他成员，以及房屋产权等诸多因素。因而，解决好离婚后的住房问题，是保障离婚自由，保护妇女儿童合法权益的需要。解决离婚后的住房问题应遵循以下原则：（1）保障妇女、儿童的合法权益；（2）保护房屋产权；（3）优先照顾抚养子女、残疾或生活困难的一方；（4）坚持调解和协商一致的原则；（5）照顾无过错一方。结合有关司法解释和审判实践经验，在处理住房时，应注意以下几点：（1）一方婚前个人所有的房屋，由夫或妻个人所有；（2）对不宜分割使用的夫妻共有的房屋，应根据双方住房情况和照顾抚养子女方或无过错方等原则分给一方所有；（3）对双方居住房为一方婚前个人财产或婚后约定为一方所有的房屋，离婚时仍判归该方所有。（4）对已经房改的公房房产的认定。夫妻一方或双方以市场价或成本价购买商品住房，该住房产权属全部产权，分割财产时可以就该产权按照婚姻法的有关规定进行处理。在分割部分产权的住房时，应该明确个人和国家在全部产权中的比例，先析出个人产权部分，然后才进行分割。2. 关于投资性财产的分割。根据《最高院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释（二）》第十五条 之规定，“夫妻双方分割共同财产中的股票、债券、投资基金份额等有价证券以及未上市股份有限公司股份时，协商不成或者按市价分配有困难的，人民法院可以根据数量按比例分配。”3．关于土地承包经营权的分割。《婚姻法》第三十九条第二款规定：“夫或妻在家庭土地承包经营中享有的权益等，应当依法予以保护。”这条规定与《妇女权益保障法》相对应，《妇女权益保障法》第三十二条、三十三条规定：“妇女在农村土地承包经营、集体经济组织收益分配、土地征收或者征用补偿费使用以及宅基地使用等方面，享有与男子平等的权利。”、“任何组织和个人不得以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由，侵害妇女在农村集体经济组织中的各项权益。”因此在离婚时，影保护夫妻任何一方特别是女方在家庭土地承包经营权中享有的权益。2003年3月1日实施的《农村土地承包经营法》第三十条明确规定：“妇女离婚或者丧偶仍在原居住地生活的，但在新居住地未取得承包地的，发包方不得收回其承包地。”4.关于军人的复员费、自主择业费问题。依据我国法律和相关司法解释，涉及到分割发放到军人名下的复员费、自主择业费等一次性费用，以夫妻婚姻关系存续年限乘以年平均值，所得数额为夫妻共同财产。这里所说的平均值，是指将发放到军人名下的上述费用总额按具体年限均分得出的数额。其具体年限为人均寿命七十岁与军人入伍时实际年龄的差额。参考文献：[1]杨立新、秦秀敏：《中华人民共和国婚姻法释义与适用》，长春：吉林人民出版社2001年版。[2]曹诗权：《婚姻家庭继承法学》，北京：中国法制出版社，2008年版。[3]巫昌祯：《婚姻与继承法学》，北京：中国政法大学出版社，2007年版。[4]蔡华富：《夫妻财产纠纷解析》，北京：人民法院出版社，2003年版。 [5]余卫明：《民法学》，长沙，中南大学出版社，2008年版
一、 封建统治下的传统婚姻在传统文化中，婚姻不仅仅是当事人，更是两个家庭甚至是两个家族的实务。所以，家庭夫妻关系的形成以“父母之命、媒妁之言”为准则，男女当事者个人，对自己的婚姻基本上没有选择的自由。而“父母之命、媒妁之言”又大多以“门当户对”或家庭经济情况为标准，对于年、貌、品、才，甚至身体状况，是不管的，更别提感情，青年男女毫无自主权可言。男女双方婚前可能都没有见过面，婚后的感情状况普遍不理想，没有建立在两情相悦的基础上的传统婚姻酿成了许多悲剧。在电视剧与文艺作品中，此类例子枚不胜举。清末的许多学者，都有过失败的第一段婚姻。传统婚姻中，早婚恶习，近亲结婚的习俗的风行。在清末社会，早婚有相当的普遍性，一般青年多在20岁之前完婚，甚至有“有年30抱孙子者，则戚族视为家庆，社会以为人瑞”，少年男女结婚带来的结果是身体易为情欲所伤，父母也不能给子女良好的家庭教育，给整体国民素质影响很大。近亲结婚，出于种种考虑，在偏远地区和皇族内甚为流行，给下一代的质量埋下了很大的隐患，严重影响国民素质。中国有漫长的封建历史，中国妇女一直生活在“三纲五常”的宗族制度之中和男尊女卑的传统伦理中，女子的婚姻全力基本被剥夺。蓄妾，三妻四妾，是旧时婚姻的重要组成部分，也是中国社会贫富贵贱分化和阶级制度的在婚姻制度上的体现。男子可以退婚再娶，女子则不能退婚再嫁，这是封建婚姻的违反人道主义的平等的地方。二、 辛亥革命到新中国成立前的婚姻状况的改变——传统婚姻制度与新式婚姻形式共存清末民初，新世纪初的婚姻在一片热闹沸腾的变革中开始。伴随着辛亥革命、五四运动，大批进步知识分子展开了对旧时婚姻陋俗的大批判。在新婚姻观的引导下，二十世纪初中国的婚姻习俗开始出现了现代文明与自由的曙光。辛亥革命对传统的婚姻制度的冲击还是相当大的，近代留洋后回来的人带来的人人平等，妇女解放等新观念给城市的青年以重大影响，推翻清政府的封建统治也让众多的城市民众开始渐渐改变旧的观念，接受新式的婚姻顾念也开始成为新式婚姻制度的开端。青年男女开始先谈恋爱，再结婚。在大城市接受高等教育的青年，受新式观念的影响，原来的旧的观念被渐渐摒弃，慢慢的解放天性，从自由恋爱开始，也接受一夫一妻制度，当然这只是一小部分人。偏远乡村和传统的家族依旧是传统的形式。梁思成先生和林徽因女士的婚姻即为林觉民和梁启超两位家长包办的。 婚礼的形式开始从简，花费也节省了许多。旧式婚礼的程序极为繁琐，规范了所谓的“六礼”，作为婚礼必要的程序。民国早期，众多有识之士对此进行了猛烈地批判，尤其是在“五四”前后，于是婚礼形式上开始趋于简单，，“往往有借旅馆及青年社结婚者，此亦嫁娶从简之好现象也”。礼俗趋于简朴，摒弃旧婚俗的繁文缛节，更是社会趋于文明，合理的的具体表现，有利于社会风气的转变，也有利于社会进步。男女的婚姻的年龄也开始正常起来，早婚的现象变少，人们开始重视起自己的教育，事业和革命，结婚年龄从原来普遍的16,7岁到20岁出头，这是社会显著的进步，有利于进一步提高下一代的质量。三、 建国后的婚姻状况和婚姻观念在新中国成立的初期，国家一切都刚刚起步，当时急需一部法律为新的婚姻制度作为新的婚姻规范，需要在全国范围内进行婚姻家庭领域内的反封建的民主改革，废除在中国已存在数千年之久的封建婚姻陋习于是， 在二十世纪五十年代的最初几年里，政治色彩颇浓而革命意义极大的《婚姻法》为中国人的婚姻带来了翻天覆地的变化。从其颁布为起始，“男女平等”、“婚姻自由”和“一夫一妻制”以法律形式固定了下来。一夫一妻制开始以法律的形式固定下来，开始在主流媒体的宣传中出现提倡“婚姻自由”，这一切都是过去的年代所没有的，新中国的成立以及《婚姻法》的颁布给中国的婚姻制度带来了质的改变，长足的进步。就在《婚姻法》颁布前一年，法国女权主义思想家西蒙娜·波伏娃的《第二性》出版。藉这本女权主义的“圣经”，波伏娃表达了对马克思主义妇女观的敬意，她坚信社会主义终将消灭男女不平等现象。当然，在这一时期婚姻制度也不是一成不变的。自50年代“反右”运动开始至“文化大革命”结束，中国处于一个政治高于一切的年代，政治成为一切的主题，婚姻如是。其时所谓的“红五类”之间的通婚是理所当然的，而企盼改变命运的所谓的“黑五类”也无一例外地希望能与“红五类”联姻，以便借此获得免于政治迫害的身份条件。与政治条件相比，人们对财富、职业的要求似乎并不高。也许在那个均贫富已被制度化的时代，经济方面的任何期待都显得不合时宜，甚至，人们连爱情也少有期待。爱人，首先应该是革命同志。1978年以后，政治权力与传统道德共同构建的社会监管体系日益松动，令置身其中的人们感受真切而又应接不暇。少了过度的政治负担，人们的婚姻重归朴实的爱情。1981年，新《婚姻法》颁行，将“感情破裂”规定为离婚要件，由此，中国人似乎开始意识到，爱情也是婚姻中颇为重要的东西。婚礼也跟上了开放和经济发展的潮流，新人穿上了套装西服婚纱、喜宴排场越来越大，婚庆事业也走上了快速发展的道路。然而，进入新千年以后， 这是一个规范日渐模糊的时代。80后相继步入婚龄，成为这时期结婚的主力，此时的婚姻染上了80后鲜明的个性色彩-在中国，一些人的爱情开始以“无政府”的方式蔓延，正如罗素在半个多世纪前在《婚姻革命》里说的，“爱是一种无政府的力量，如果放任自流，它是不会安于法律和风俗所规定的范围的。”同时，随着物欲与自由主义的膨胀，结婚的决定开始掺杂着更多无关爱情的考量??四、总结婚姻家庭制度是指被一定社会所公认并被人们普遍接受和遵循的婚姻家庭关系的规范体系，是社会上层建筑的一部分，始终受这个社会的经济基础的发展所决定。可以说，经济基础的变化和发展根本上推动了婚姻制度和婚姻观念的的变迁，当然这不是唯一因素。虽然我们不能确定婚姻制度的未来做准确预知，但是纵观变迁，我们并且发展趋势将是趋于合理与完善。 不能说着将最终决定于经济基础，
我国离婚过错赔偿制度之缺陷及其完善内容摘要：近年来，随着社会的发展，因家庭暴力、非法同居、重婚等原因导致的离婚案件逐年增多，严重影响着家庭和社会的稳定。为此，《婚姻法》重新修改并颁布实施，并确立了离婚过错赔偿法律制度。但由于我国离婚损害赔偿法律制度存在诸多缺陷，还不能对离婚时无过错方或受害方的权益予以有效保护，还需要通过立法加以修改和完善。关键词：离婚 过错赔偿 完善近年来，随着社会的不断发展，人们的生活方式、婚姻家庭等观念发生了很大的变化，离婚案件逐年增多，据有关部门统计，我国每年约有40万个家庭解体，家庭暴力、婚外情、通奸、重婚是导致婚姻破裂的主要原因。面对以上现状，人们一方面渴求婚姻自由，追求着婚姻的质量，另一方面又对导致婚姻破裂的各种不道德的和违法的行为深恶痛绝，希望国家立法加以制止。正基于此，2001年《婚姻法》重新修改并颁布实施。新《婚姻法》与过去相比，一项重大的制度创新便是确立了离婚过错赔偿制度。人们对此寄予厚望，希望借此维护婚姻的纯洁、稳定，或者至少要使离婚时无过错方的利益保护。然而，该法律制度的实施效果与人们的期望相去甚远，并不乐观。究其因，我国离婚损害赔偿法律制度在具体设计上还存在许多缺陷，还需要通过立法加以修改和完善。一、问题的提出：一则经典案例简介及评析。2002年，某男之妻生育一子，该男怀疑其子并非自己亲生，于是瞒着妻子做了DNA亲子鉴定，鉴定结果不出所料，“儿子“非己所出，而是妻子与他人通奸所生。一年后，该男起诉至法院，要求离婚，并要求妻子给予精神损害赔偿2万元。法院审理后认为，虽然被告妻子与他人通奸并生育一子属实，但丈夫不能证明妻子有重婚或非法同居的事实，丈夫要求精神损害赔偿不符合《婚姻法》之相关规定。于是判决准予离婚，但驳回原告要求精神损害赔偿的诉讼请求。显然，以上判决从现行《婚姻法》关于离婚损害赔偿制度的具体规定看是合法的，但笔者认为该判决又明显存在问题，其一，不符合社会主流的道德判断和价值判断；其二，有悖于民事侵权的一般理论和原则。因为按照民法的侵权理论规定，只要侵权人实施了不法行为，侵害了他人的合法权利，并导致了不法侵害后果，且不法侵害行为与损害后果有直接因果关系，侵权人就应当承担侵权法律责任。本案中，妻子与他人通奸并生育一子，违反了《婚姻法》，侵害了丈夫的配偶权、生育权已及名誉等权利，导致丈夫精神受到损害以及婚姻关系破裂，完全具备一般民事侵权的构成要件，应当承担损害赔偿责任。可见我国现行《婚姻法》有关离婚损害赔偿法律制度存在较大缺陷，需要修改和完善。二、我国离婚过错赔偿法律制度的具体规定及缺陷所在。所谓离婚损害赔偿法律制度，是指因夫妻一方的重大过错致使婚姻关系破裂的，过错方应对无过错方的财产损失或精神损失予以物质赔偿的法律制度。我国新《婚姻法》第四十六条规定：“有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：(一)重婚的；(二)有配偶者与他人同居的；(三)实施家庭暴力的；(四)虐待、遗弃家庭成员的。“最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(一)》（下称《解释(一)》）第二十八条规定：“婚姻法第四十六条规定的'损害赔偿'，包括物质损害赔偿和精神损害赔偿。涉及精神损害赔偿的，适用最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的有关规定。“以上规定基本确立起了我国的离婚损害赔偿法律制度，该制度体现了惩罚、保护与补偿的功效，实施以来对进一步保护公民特别是妇女的权益起到了积极作用，但仍存在一些缺陷，主要表现如下：（一）离婚损害赔偿的权利义务主体范围规定过窄，致使权利主体权益不能得到充分保护。《婚姻法》第四十六条将有权提起离婚损害赔偿请求的主体范围限制为婚姻关系中的无过错方，即请求权主体只能是无过错的夫或妻，这一规定严重限制了赔偿权利主体的范围。1、根据该规定，有过错者、不管其过错大小、过错性质是否严重，都无权请求赔偿的。但在现实生活中，夫妻感情破裂离婚很难说全是一方过错、另一方毫无过错。如夫妻一方可能因另一方不关心自己、懒惰、与自己的父母相处不和睦等原因而产生婚外情或实施家庭暴力并最终导致离婚，如果一方仅仅因为不关心、懒惰这类相对较小的过错就丧失对具有重婚、非法同居、家庭暴力等重大过错一方的损害赔偿请求权，这不能不说有失公允。这样的情况在现实生活和审判实践中是大量存在的，如果在离婚案件中出现大量过错相对较小的一方丧失请求赔偿权的状况，第四十六条规定的作用就很难正常发挥，很难取得立法本意上良好的预期效果。2、该规定将赔偿权利人仅限于夫或妻，并不包括其他共同生活的家庭成员。然而《婚姻法》第四十六条（三）、（四）两项即家庭暴力和虐待、遗弃行为的侵害对象并不仅限于夫或妻，还有可能是与婚姻关系当事人共同生活的其他家庭成员，如子女、岳父母、公婆等。在现实生活中，因婚姻当事人一方暴力侵害、遗弃、虐待其他家庭成员导致夫妻感情破裂而离婚的不在少数，如丈夫虐待岳父母而导致夫妻感情破裂，妻子起诉离婚，在此情况下，岳父母可否对女婿提起损害赔偿？若不可以，则《婚姻法》第四十六条第（三）、（四）项就无存在必要，或者说应当合并、并修改为“（三）过错方对无过错方实施家庭暴力、虐待、遗弃行为的”，因为其他家庭成员不能因为离婚关系当事人的暴力、虐待或遗弃行为而在离婚诉讼中提起损害赔偿。但这显然是与立法意图相悖的。3、《婚姻法》及其《解释（一）》的有关条款把赔偿义务人限定为无过错方的配偶即过错一方，排斥了婚姻当事人以外的、破坏合法婚姻关系的第三者。虽然，《婚姻法》第四十六条没有明确规定无过错方可以向谁提出赔偿请求，即未明确规定赔偿义务主体，但从该条所蕴涵的语意不难看出立法者心中的赔偿义务主体就是有过错的配偶一方；而《解释（一）》第二十九条则明确把承担赔偿责任的主体限定为无过错方的配偶即过错一方。笔者认为，损害赔偿义务人限制在夫妻双方的范围之内，这使得受害人在权利保护上受到影响，实际上是免除了共同侵权人的连带责任。若第三者明知他人有配偶而与之非法同居、重婚导致离婚的，合法婚姻关系的无过错方应有权在离婚诉讼中向其主张损害赔偿，如第三者的违法行为得不到法律制裁，显失公平正义，且与社会公德相悖。（二）离婚损害赔偿以赔偿权利人无过错为前提条件，不符合民事侵权的基本归责原则 。在我国传统民法侵权理论中，民事侵权的归责原则一般有两种，即过错归责原则和无过错归责原则。过错归责原则以侵权人主观有过错为其承担民事侵权责任的要件之一，与之相反，无过错归责原则不要求侵权人主观上存在过错。但无论是过错归责原则和无过错归责原则，它们都是以加害人有无过错作为判断其是否承担侵权责任的标准，而不是以受害人有无过错作为判断加害人是否承担侵权责任的标准，受害人有无过错只能作为是否可以减轻加害人侵权责任的因素。婚姻关系属民事关系的一种，离婚过错损害赔偿应当适用民事法律的基本归责原则，即离婚过错损害赔偿应当以侵权人有无重大过错、而不是以受害人有无过错作为决定侵权人是否承担侵权赔偿责任的依据。而我国现行《婚姻法》第四十六条规定“无过错方“才有权在离婚时要求过错方给予损害赔偿，有过错者是无权提出请求和获得赔偿的，这明显违背我国民法中有关民事侵权的基本归责原则规定的。事实上，导致离婚的原因是多方面的，很多离婚双方当事人都有过错，只是过错程度不同而已。如果仅仅允许“无过错方“才可请求损害赔偿，这将使得离婚案件中过错较小的“弱势一方“失去损害赔偿请求权，甚至被重婚者、同居者、实施家庭暴力者以此作为抗辩，使受害者赔偿请求落空。（三）离婚损害赔偿的法定情形过于局限，大量致使婚姻家庭破裂的过错行为得不到法律的制裁。《婚姻法》第四十六条列举了可以请求离婚损害赔偿的四种情形，但现实生活中，情况是复杂的，重大过错行为不可能为列举的四种情形所能全部涵盖，如前面案例介绍的那样，发生婚外性行为但未达到“非法同居“或重婚程度而对配偶一方造成严重伤害的，应不应赔偿？严格地说，离婚损害赔偿制度是对过错行为破坏婚姻家庭关系并导致婚姻破裂结果的赔偿制度。这种过错，不论是何种形式，只要违背了婚姻法的基本原则，达到一定程度导致婚姻破裂，都应承担赔偿之责。《婚姻法》第四十六条以示例的方式对众多的过错予以了较大的限制，仅列举了四种情形，那么这四种情形之外的其他较为严重的过错只能由道德规范来调整。事实上，这种将其它过错行为推归于道德规范调整的限制不仅在理论上缺乏支撑，在现实生活中也难获公众认可。比如日常生活中并不少见的通奸、吸毒、赌博等现象，就是一个很典型的问题，如果夫妻一方有这些行为，给另一方所造成的损害在某些程度上并不亚于《婚姻法》第四十六条规定的四种情形，它同样会导致夫妻感情破裂，成为离婚的直接原因。三、完善我国离婚过错赔偿法律制度的建议建立离婚损害赔偿制度有着十分重要的意义，鉴于我国相关法律规定的简略及理论和实践中存在的上述不足，笔者认为，有必要对我国的离婚损害赔偿制度从以下几方面加以完善：（一）放宽赔偿权利主体限制，拓宽赔偿义务主体范围。对于赔偿权利主体，笔者认为，首先在审判实践中不能拘泥于该条所限制的“无过错者“，而应依照婚姻法的立法精神和民法原则，采取区别过错、过错相抵的原则来裁判案件。只要一方存在第四十六条所规定的赔偿情形，另一方不论有无过错及过错大小，都允许其提出赔偿请求。同样，也应允许另一方提出相应的抗辩，并在审判中查清损害的事实，区分过错的有无、大小和程度，在过错相抵之后，由过错大的一方予以赔偿。这样，才能体现审判的公平和公正，才能取得更好的法律效果和社会效果。其次，赔偿权利主体也不应仅限于夫妻，要真正发挥离婚损害赔偿制度的应有功效，就应当扩大赔偿权利主体，使其包括与婚姻当事人双方共同生活的、受婚姻过错方暴力侵害或虐待、遗弃的其他家庭成员。例如，因暴力侵害、虐待、遗弃婚姻关系当事人以外的其他家庭成员导致离婚的，应允许受害者独立请求损害赔偿，或者在离婚诉讼中以具有独立请求权的第三者名义要求过错方赔偿，如果情节严重构成犯罪的，可刑事附带民事诉讼。具体在实践中如何操作，还有待于最高院进一步作出司法解释。对于赔偿义务主体，笔者认为也应拓宽其范围。对于第三者虽法律没有明确的规定，但应根据实际情况考察第三者是否“明知“，若为“明知“，则第三者应作为共同侵权者，承担连带责任。瑞士、美国、日本等国和我国香港、澳门、台湾地区即有类似的规定。我国《婚姻法》也应把明知他人有配偶而与之结婚、同居的故意侵害合法婚姻关系的第三者纳入离婚损害赔偿的义务主体范围之内，以在赔偿主体上趋以完备。（二）离婚损害赔偿的归责原则应当适用民法理论中的过错赔偿原则。对于目前我国的离婚损害赔偿，笔者认为，离婚损害赔偿的提出不应要求赔偿请求权人无过错，而应适用民法理论中的过错赔偿原则和责任相抵原则，只要一方存在婚姻法规定的过错情形，另一方不论有无过错及过错大小，都有权提出赔偿请求。同样，也应允许另一方提出相应的抗辩，由法官在审判中查清损害的事实，区分过错的有无和大小，在过错相抵之后，由过错大的一方赔偿过错较小的一方，如果双方过错相等，则可以不予赔偿。这样，才能体现法律的公平和正义，离婚损害赔偿制度的立法意图也才能得到充分体现。（三）增加有权提起离婚损害赔偿之法定情形，扩大离婚损害赔偿制度的适用范围。对于离婚损害赔偿适用的法定情形和范围，笔者以为，除了新《婚姻法》第46条已经规定的四种情形外，还应当增加诸如通奸、长期吸毒、赌博等重大的、情节严重的其他过错行为，以体现法律的尊严、公平和正义。在法律条文的表述上，可在《婚姻法》第四十六条中增加一项：“（五）通奸、长期吸毒、赌博等其他严重过错行为。“司法实践中可由法官根据案件具体情况自由裁量。参考文献[1]赵旋．“试论《婚姻法》中离婚赔偿制度”．芜湖职业技术学院学报第三期，2002年9月。[2]夏韦．“保护离婚无过错方合法权益问题探讨”．遵义师范学院学报，2002．03期。[3]吴晓芳．“登记离婚后的损害赔偿问题”．法律适用，2004．06期。
晕死！真不知道你们老师怎么想的！
关于印度种姓制度的论文参考文献
印度著名的种姓制度，在吠陀时代前du期即已形成。这是一种影响印度几千年的陈规陋习。种姓制度（又称族籍制度、四姓制度），即瓦尔纳（Varna）制度，这种制度起源于肤色，梵文“瓦尔纳”即肤色。入侵的雅利安人有着强烈的种族优越感，而鄙视当地的黑皮肤土著，称其为达塞人，即奴隶，于是发展起四大世袭种姓的制度。最高贵的是婆罗门即僧侣，从事文化教育和祭祀活动；其次是刹帝利即武士，从事行政管理和打仗；第三是吠舍即平民、地主和商人；第四是首陀罗即达塞人，从事耕种和各种手工业劳动，地位低下。各种姓之间互不通婚。随着时间的推移，在首陀罗之下又出现了贱民，即不可接触的人，从事的职业如刽子手、掘墓人、清道夫等。而且这一种族上的划分，不再与现实相符合。如今印度南部黑皮肤的婆罗门照样高贵，而北部某些地区白皮肤、灰眼睛的贱民照样低贱。
印度历史我只是粗浅有一点阅读，零碎不成系统。与朋友聊到印度，第一个跳进脑袋里的词是印度教，第二个就是种姓。在我看来，印度在历史上一直处于四分五裂，从未出现过真正意义上的统一，语言多至十三四种，却能固守着一种统一的民族性，印度教在其中起到的作用应当是巨大的。 印度教的崇拜对象，也与其他主要宗教（基督教、犹太教、伊斯兰教、佛教）不同，呈现出一种不同信仰之间壁垒清晰却和谐统一的状态。这种稳定了千年的结构，是和种姓制度的根深蒂固相辅相成，骨肉难分的。可以说，现代文明对印度种姓社会的挑战，实质上就是对印度教的挑战，其艰难程度可想而知，即使在21世纪的今天，IT业发展居世界前列的印度社会里，种姓制度就象看不见的雨林藤萝，还在紧紧地纠缠着这个所谓的世界最大的民主国家的社会灵魂。 在前印度教时期，也就是婆罗门教时期，原始的种姓制度已经出现，界定了现代印度主要的四大种姓（实质上是五大种姓，因贱民不被认可为一个种姓）。英语里的种姓译成Caste，梵文音译成Varna（瓦尔纳）。我一直觉得“种姓”这个汉译，非常准确地传达出瓦尔纳的含义，比Caste的含义更丰富，更接近原义。原因在于，Caset强调了“种”，而忽略了“姓”。 事实上，现代印度社会里的种姓数量已经多达上万，这上万个种姓都是从四个Varna（五个阶层）中分化出来的，印度学研究中称作亚种姓（Sub-caste），梵文音译成Jati。很多印度人的姓氏，往往就是他们的Jati。理论上的四大种姓（Varna）分别是婆罗门（Brahmin，神职人员）、刹帝利（Kshatriya，武士）、吠舍（Vaishya，平民）、首陀罗（Sudra，奴隶），另外还有一个贱民阶层，被称作不可接触者（有点类似日本的“秽多”）。但经过历史的演变，种姓制度本身已经变得非常复杂，已经很难完全按照四大Varna严格区分。 例如印度的圣雄甘地，他的家族属于古吉拉特的班尼亚种姓（吠舍的一个Jati），但从甘地的祖父开始，就担任过波尔班达和朱纳卡德两个土邦的首相（Diwan）；甘地的父亲卡巴*甘地则担任过拉奇科特和樊康那两个土邦的首相。而且班尼亚Jati是印度教中的毗湿奴教徒（印度教中有湿婆崇拜、黑天崇拜、毗湿奴崇拜、各类女神崇拜等不同信仰）。如果从四大Varna的分野来看，吠舍的出身，是不能让甘地在印度教社会里得到如此崇高的地位的。但班尼亚Jati的政治地位，以及甘地在南非印度裔民主斗争取得的声望，在英国殖民统治的特殊环境下，就可以跨越传统种姓制度的壁垒，成为印度宗教社会的领袖。 印度作为四大文明古国，有着非常悠久的历史，但是却从来没有完全统一成为一个国家，特别是印度次大陆的南端的泰米尔纳杜邦，一直处于印度中心国家之外，直到印巴分治才并入印度联邦。而且从11世纪初加兹尼的马茂德17次袭击印度之后，突厥人在印度建立了错乱纷杂的800年的伊斯兰教统治，各种印度教的、伊斯兰教的、耆那教的土邦，最多时候有三百多个。种姓制度能在如此漫长的历史中，如此复杂的宗教文化冲突中，不仅保存下来而且愈加发扬光大，不能不说这是一个奇迹。 佛教复兴运动在19世纪出现在印度后，吸引了大量的贱民，怀着摆脱种姓制度的美好愿望，投入到这宣传普世的宗教中去。但是历史的发展开了个玩笑，佛教这么个强大得感化了整个东亚的宗教，在印度的发展结果，却是产生了更多新的种姓。 在印度人的心目中，种姓是一个身份的表示，代表着自己的出身、职业、信仰和母语。已经生成一个非常稳定的结构，渗透进每一个印度人的思想中。可以说没有种姓的印度人，就不是印度人（穆斯林的群落也被视作种姓，现任印度总统就是个穆斯林）。同一种姓的认同感，不能简单地类比为中国的本家或者同乡关系，还要深刻得多，就如计算机中的“属性”中的每一个参数的整齐划一的认同。在树立了人人平等观念的现代社会中，这种顽固坚硬的小圈子意识，在印度是如此的天经地义，似乎不可想象。 事实上，人以类分、人以群居，即使在标榜不分种族的大熔炉的美国，也是难以被消除的社会基本意识。但在“绝对正确”的主流意识中，这种社会微观现象的存在却往往处于灰色、负面的地位。主流的历史观，无论是资本主义的，还是共产主义的，都在历史演进的学说中把这种人为的阶层结构描绘成文明进步中的过去式，即使是打着民主大旗的印度政府也不会把种姓制度挂在嘴上。 但种姓制度与印度社会的浑然一体，却是支撑起印度这个统一的民族国家的基石所在。南亚国家为什么频频出现家族政治？父死子女继，甚至夫死妻继都非常普遍，而且这并非特定的政治制度的，完全是依靠家族影响力，在议会斗争中取得的结果。在这个现象中，不难嗅出种姓观念的气味。记得小时候看过一部在中国脍炙人口的印度电影《流浪者》，片中的法官最常说的一句话，就是“小偷的儿子永远是小偷”，现在看来这就是种姓思想的体现。 在中国社会里，种姓思维也曾经残渣泛起。五六十年代的唯成分论喧嚣一时，也是一种特殊环境下的种姓制度的翻版。不过中国人的思维里是不能接受这种缺乏土壤的社会等级观念的，所以文革的结束就宣告了唯成分论的快速破产。当然在我们的观念中，种姓制度是落后的，野蛮的，专制的体现。但是否真的可以把种姓制度一棒子打死呢？ 其实，种姓制度在印度存在的意义，从另一个角度来看，却是印度文化能够保存至今的根基所在。正是种姓制度形成的四分五裂的印度政治之下的强大的稳定结构，保证了印度在复杂的历史发展过程中，保存了印度教的不同信仰的统一性。从而凝聚起印度讲印地语、旁遮普语、古吉拉特语、马拉提语、孟加拉语、阿萨姆语、泰米尔语等等各种人群的印度民族意识，才会在英国殖民退出后，形成现在这么一个人口世界第二的民族国家。 种姓制度，在印度出现之初，是基于种族或民族的，但经过漫长的历史演变后，更多地具有了一种社会分工上的意义。这种世袭的职业种姓制度，在印度长达数千年的历史发展中，建立起印度社会中严格而细致的职业分工。任何一个国家和社会都离开不了经济这个基础，可以说印度教社会的职业分工结构，是全世界历史最悠久，也是最稳定的，由此产生了历史最悠久、最稳定的经济形态。这个经济形态，完全是在一种无主的状态中自发形成的，无论是马茂德及其后继者的突厥王朝，还是帖木耳家族的莫卧尔王朝，还是英国殖民政府，都是构建在这个最古老最稳定的经济结构之上的。 我们可以看出，种姓制度在印度经济结构基础上的强大力量，使得印度创造了伟大的文明之后，以一种强力胶的方式，牢牢地固化下来，几乎没有发展和创新地延续了千年。直到现在，谈起印度的哲学，话题的下限还停留在公元1000年伊斯兰教统治印度之前。这种文明的固化的作用和意义，有点类似中国的儒家文明的作用和意义，既有因其雄厚的基础而成熟和强大的一面，同时也不可避免地存在着阻碍发展的一面。 进入20世纪，印度的社会发展，开始对种姓制度形成威胁。传统价值观在新的经济技术的发展面前，新的生活方式面前，日益脆弱。我相信印度的老派人中，也有类似中国的“人心不古”的感叹。在甘地主持非暴力不合作运动时，他试图冲破与不可接触者的种姓壁垒的努力是非常失败的。但是当宝莱坞、中产阶级、印度籍世界小姐、软件产业发达等等的冲击到来，在印度的城市社会中，种姓制度已经开始淡化，这同时也体现出印度教文化在印度城市中的衰落。不过，印度的大多数人口还在乡村，强大的印度教宗教势力和严格的种姓制度以印度乡村为基地，还将在很长的时期内，继续发挥其在印度社会中不可忽视的作用。
印度的种姓制度将人分为四个不同等级：婆罗门、刹帝利、吠舍和首陀罗。婆罗门即僧侣，为第一种姓，地位最高，从事文化教育和祭祀；刹帝利即武士、王公、贵族等，为第二种姓，从事行政管理和打仗；吠舍即商人，为第三种姓，从事商业贸易；首陀罗即农民，为第四种姓，地位最低，从事农业和各种体力及手工业劳动等。后来随着生产的发展，各种姓又派生出许多等级。除四大种姓外，还有一种被排除在种姓外的人，即“不可接触者”或“贱民”。他们的社会地位最低，最受歧视，绝大部分为农村贫雇农和城市清洁工、苦力等 消极：种姓之间界限森严，互相不能通婚，交往门之不能共食、并坐。高种姓与低种姓人发生冲突，低种姓人如果用身体某部位对较高种姓人造成伤害，必须斩断对人造成伤害的身体部位。地位低微的低种姓辱骂高种姓，轻者课以重罚，重者处以酷刑。高级种姓的人如果杀死了一个首陀罗，仅用牲畜抵偿。高低种姓之间不能同食起居，禁止种姓之间通婚，高级种姓的人与低级种姓的人特别是与贱民通婚，有可能被处以死刑，民众对此习以为常。每个种姓内部，有人监督本种姓的人遵守摩奴法典及传统习惯的情况。倘有触犯者，轻则由婆罗门祭司给予处罚，重则被开除出种姓之外沦为贱民。尽管自印度独立以后，废除了种姓制度，但是今天的印度社会仍然保留著种姓制度的残迹，种姓制度已经给每一个印度人打上的宗教烙印。积极作用：有利于社会稳定，但总体积极性不大！
内容：
这一制度将人分为4个等级，即婆罗门、刹帝利、吠舍和首陀罗。一张根据《梨俱吠陀·原人歌》所绘的瓦尔那等级：婆罗门是原人的嘴、刹帝利是原人的双臂、吠舍是原人的大腿、首陀罗是原人的脚。至于贱民，则被排除在原人的身体之外。
积极影响：
种姓制度为核心特色的印度教在印度兴盛，宣扬众生平等的佛教反而颓败了，可见种姓制度对印度的历史发展有很重要的作用。
最简单的就是社会分层带来的固定感，人被要求按照自己的角色来生活，对管理者来说很好用，对生活在制度中的人来说，遵守规则可以带来安全感。
消极影响：
种姓制度最重要的特征是职业世袭和内婚制，种姓之间界限森严，互相不能通婚、交往，不能共食、并坐，印度自古至今经历了集中社会形态。
政治上不利于印度的统一和团结，种姓制度，使社会四分五裂，人民之间缺乏团结，在历史上,它为异族入侵提供了有利条件，印度的历史是一部不断被外族征服的历史。
其原因与种姓制度造成的整个印度社会上人与人之间的隔阂性和利已性不无关系，它妨碍了印度人形成统一的民族意识，在面临外族入侵时，不能组织起强有力的抵抗力量。
种姓制度等级：
1、第一等级婆罗门主要是僧侣贵族，拥有解释宗教经典和祭神的特权以及享受奉献的权利，主教育，受众刹帝利，负责垄断文化教育和报道农时季节以及宗教话语解释权。
2、第二等级刹帝利是军事贵族和行政贵族，婆罗门思想的受众，他们拥有征收各种赋税的特权，主政军，负责守护婆罗门阶层生生世世。
3、第三等级吠舍是普通雅利安人，政治上没有特权，必须以布施和纳税的形式来供养前两个等级，主商业。
4、第四等级首陀罗绝大多数是被征服的土著居民，属于非雅利安人，由伺候用餐、做饭的高级佣人和工匠组成，是人口最多的种姓。被认为低贱的职业。在种姓制度中，来自不同种姓的父母双方所生下的后代被称为杂种姓。
参考资料：百度百科-种姓制度
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毕业论文参考文献的引用规范
引用什么文章可以作为参考文献，通常见诸于下列情况：
①有助于说明本论文的研究背景的;
②提供了技术或方法的;
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⑤对科研工作有启示或帮助的。所以，引用参考文献一定要遵守新颖、准确、完整、规范的基本原则。因此，撰写医学论文时引用参考文献必须符合下述要求：
1.引用参考文献尽可能是最新和最主要的关键文献，除个别历史文献外，以最近3~5年以内的为好，少用旧的、次要的、年限长的或教科书中众知公用的，忌用无关的文献。引用年代较久的.文献，一般是经典的或作者就某个结论与之进行学术争鸣和讨论的文献。将论文所涉及的历史渊源、技术方法、引用数据以及与作者的研究密切相关而观点相近或相反的论著列为参考文献，可为读者提供有关上述诸多内容的资料。
对于生物医学文献引用而言，普赖斯指数应在50%～70%。如果普赖斯指数高于70%，可说明本研究课题紧跟或代表了本学科当前的最高水平。普赖斯指数(Price index)是用以评价被引用参考文献时限性的重要指标，可用来评价医学论文的发表价值，其定义是一篇论文中标注最近5年内公开发表的文献数与该篇论文引用文献的总数之百分比，用公式表达为：
普赖斯指数= ×100%
从公式可见，被引用的最近5年内文献数越多，普赖斯指数就越高。实际上，它反映的是被引用文献的老化程度。
2.引用参考文献必须是已正式发表的，主要是引用正式发表的原著。未经发表或非公开发表的论文、译文、文摘，或观察资料、内部资料以及个人咨询或通讯等均不可用作参考文献，必须引用时，其作者、文题、刊名、出版年、卷次、期次、页码等可用圆括号的形式插入正文内。尚未公开发表如属某刊已通知作者将发表者，一般不可引用，特殊情况引用时可在刊名后用括号注明“待发表”或“in press”。
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