外贸企业订单流失及对策研究论文

全球金融危机下中国企业的发展战略 2009-2-27来源:《中外企业家》2009年第1期下文/鲍延磊摘要：由美国次贷危机引发的全球性金融危机愈演愈烈，已经影响了实体经济的发展。2008年下半年以来，金融危机对我国经济的影响日益明显，特别是给我国的企业生存带来严重的挑战。分析金融危机的危害，金融危机带给我国的机遇以及对我国经济的影响，根据不同企业在金融危机中的不同困境，结合国家最近出台的扩大内需的政策，分类给出国有大中型企业、出口导向型企业、民营中小企业的发展战略。关键词：金融危机；中国企业；发展战略自2007年初美国次贷危机爆发以来，国际金融起伏震荡。由次贷危机引发的“金融海啸”已演变成为全球性的金融危机，进入2008年以来，次贷危机更是逐步恶化并有可能向经济危机发展。历史上曾出现了七次比较大的经济危机，如1637年郁金香狂热、1720年“南海泡沫”、1837年经济大恐慌、1907年经济危机、1929年大萧条、1987年黑色星期一，以及1997年亚洲金融危机。而这次危机索罗斯认为是“30年代以来从未遭遇过的严重金融危机，并将终结从里根时代开始的超级大泡沫”。美联储前主席格林斯潘也承认，他针对自由市场经济体系的想法和做法存在缺陷，美国正陷于“百年一遇”的金融危机中。这场危机引发经济衰退的可能性正在增大。首先，次贷危机引起的动荡已经影响了实体经济，体现在房地产业、居民消费和企业投资等领域，制造业面临的困难尤为严重。其次，次贷危机现在已迅速深化为一场全方位的金融和信用危机，也是美国自大萧条以来迅速影响国家最多最为严重的经济危机。危机对世界各国的社会、经济、金融体系带来的负面影响将会极为深远，全球最初都低估了这次危机的严重性。我国宏观经济在实施原“防止经济增长由偏快转为过热、防止明显通货膨胀”方针指导下的“稳健的财政政策和从紧的货币政策”过程中，突然加入了这个外部冲击，再加上其他多种因素影响，经济周期显示出由高涨向低迷的阶段转换的危险，一些加工制造业，特别是出口导向型的企业也遇到了明显的困难。下半年以来，国际经济环境急转直下，国内经济困难增加，根据形势发展变化，国家适时调整了宏观调控的政策，及时采取措施，把保增长、扩内需、调结构相结合。提出2009年加强和改善宏观调控，实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，积极应对国际金融危机的严重冲击，维护改革发展稳定的大局。一、金融危机的危害从目前的发展情况来看，金融危机的深化将会继续影响到各个行业。首先，可以看到，在美国金融危机已经导致经营不佳的投资银行和商业银行的经营恶化甚至破产。银行的破产使得危机已经延伸到房屋贷款以外的领域，同时房价下跌导致信誉危机的进一步恶化。逾期不付钱的信用卡持有者的人数急剧上升，银行将会出现更多的呆账坏账，影响到银行的利润水平和其他服务项目的业绩。其次，金融危机使全球股市下跌，加上通货膨胀的出现，给消费者带来极大的心理阴影，导致对未来的预期降低，影响到消费信心和购买能力、内需紧缩。第三，金融信誉下降导致银行紧缩银根，致使企业在短期内出现资金短缺。对那些特别依赖资金流的企业的影响尤为重大，他们能够得到资本的几率下降，企业现金流越来越少，加上消费不景气，导致实业萧条。第四，外贸企业出口下降，美国经济下滑，购买力降低，直接和间接地影响到了中国经济的发展。中国在美国企业、股市、政府债券上的巨额投资遭到重大损失。经济下滑、政府救市导致美元进一步疲软，人民币不断升值。这些发展对于依赖外国消费的中国出口企业来说，维持生存愈加艰难。二、金融危机的机遇随着全球金融危机的扩散，中国经济发展也不可避免地遇到了一些困难和挑战。但我们也应该乐观地看到危机是危险也是机遇。经过30年的改革开放，中国企业拥有了很好的技术实力和雄厚的资本。当前应对金融危机应在自主创新方面进一步开拓思路，在国家的战略指导下寻求关键领域的主导地位。经过改革开放，我们改变了过去用市场换技术的办法，在各行业积累了丰富的优势资源；在对外合作中，要利用综合资源展开合作，提升对外合作的层次。所以，在困难和挑战面前我们应认识到金融危机带给中国的机遇。首先，金融危机提供了改变国际金融市场游戏规则的千载难逢的良机。中国作为发展中国家在融入全球化的过程中，到目前为止基本都是被动地接受此前主要由发达国家制定的金融规则，缺少自己的话语权，而金融危机给了中国增强在国际金融体系中声音的机会。其次，促进产业结构升级，摒弃过去产业中主打的中低端的产品，向高端发展，把低附加值的业务进行外包和剥离，通过产品定位的提升，服务于更加广阔的全球市场，产生更大的辐射效应。第三，金融危机将倒逼中国改变经济发展方式，转到主要依靠内需的道路上来，由主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动。美国金融危机对于中国来说，最先感受危害的是沿海加工与出口企业，表现为订单大批流失。但是，在出口增速放缓的情况下，今年以来消费对中国经济的拉动作用在逐步增强。近期中国政府根据形势变化及时调整宏观调控政策，果断推出总投资规模为4万亿元的投资及十项强有力刺激经济措施，这会进一步提高内需对中国经济发展的促进作用，有利于改善此前过分信赖出口的失衡局面，以确保经济平稳较快发展。第四，打造高质量的本地化管理和专业技术团队，培养一批具有国际视野的人才。立足内生增长，培育先导产业。实现经济内生增长，有利于降低国际金融风险，而强调技术进步则是经济增长的主要动力来源。三、金融危机对我国经济的影响在经济全球化下，中国的经济明显具有对外依赖性，与世界经济的联系非常紧密。美国金融危机对于中国经济的影响非常显著。主要体现在以下几个方面：首先会影响到中国商品的市场。自从美国次贷危机发生以来，中国对美国的出口已出现明显的下降，包括对跨国公司和本土出口企业均影响甚大。在沿海地区，很多中小企业已经破产或面临破产的威胁。其次，会影响到中国的原料进口。美国是世界大宗商品的主要定价中心，美元是世界主要的计价货币。美国的金融危机，已影响到了主要商品期货市场的资金供求和美元币值，从而造成了原油等主要商品价格的大幅波动。中国是世界上的原材料进口大国，对于那些以这些进口原材料为加工对象的企业来说，价格的剧烈波动对中国企业的影响显而易见。第三，会影响到中国的投资及投机市场。美国是中国外资的主要来源地之一，美国的金融危机造成了其自身的流动性异常紧张，这必然会影响到美国对中国的投资，据粗略估算，即使不算外汇储备减少的量，近两月流出我国的资金超过了800亿美元。例如，一些以中国的房地产为主要投机对象的资金撤离中国市场，造成一些地区的房地产价格下降。这次金融危机，我国的金融资产和实体经济都受到冲击，市场的信心面临挑战。金融危机的形成和发生自有其深层次的社会心理内涵，心理动力是人类行为的决定因素，经济活动也不例外。因此，从某种意义上说，金融危机实际上是信心危机。“在经济困难面前，信心比黄金和货币更重要。”应对百年罕见的国际金融危机，同样需要百折不挠、自强不息的品格和坚强的信心。沉着应对，采取对策，克服困难，不仅可以使中国经济保持平稳较快发展，而且还会通过战胜危机使我国的经济水平迈上一个新台阶。温总理多次强调，这场国际金融危机来势迅猛，并持续蔓延。当前，全球经济增长放缓，导致我国产品的外需急剧减少，出口增速明显下滑。面对日趋严峻的形势，中央确立了一个重要方针，就是把保持经济平稳较快增长作为首要任务，将立足点放在扩大内需特别是扩大消费需求上。及时调整了宏观经济政策，实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，果断出台扩大内需的一系列政策措施，统筹兼顾，把扩大内需与保持经济增长、促进社会发展和改善民生结合起来。当前，中国最需要救助的是企业，企业良好的运营能够促进就业，保证民生。政府和银行机构应该大力救助发生资金困难的企业，特别是那些民营中小企业。救企业就是救那些提供就业岗位的载体，保障就业，就可以稳定人心，提高信心。银行应该改革信贷体系，放宽贷款担保条件，加大资助力度，这也是银行应尽的社会责任，也是实现自身可持续发展的需要。四、中国企业面对金融危机的发展战略企业是市场的主体，也是扩大内需、促进增长的能动力量，既要立足当前千方百计开拓市场、稳定生产，又要着眼长远推动转型升级，增强发展后劲。随着金融危机的不断发展，世界经济调整也不断加快。企业要在应对危机中发现和培育有利因素，不断增强我国经济的国际竞争力和抗风险能力。具体来说，不同的企业在金融危机面临的形势不同，战略措施也不同。 (一)国有大中型企业国有大中型企业要深入贯彻落实科学发展观，全面分析形势，积极应对挑战，继续深化改革，增强创新能力，加强企业管理，为维护经济社会发展大局作出表率作用。国有企业要把保持平稳较快发展和提高质量效益作为中心任务，把这次金融危机视作推动科技创新和产业转型升级的良好机遇，以加快转变发展方式和调整优化结构为主攻方向，大力推动中央企业布局和结构调整，做强做大做优中央企业，增强国有经济活力、影响力和控制力。鼓励企业加大研发投入，以增强自主创新能力和推进技术改造为重要手段，加快改造传统产业，积极发展先进装备制造业和高新技术产业，实现关键核心技术新突破，开发高新技术产品，提高整体经济实力。加快“走出去”步伐，以开拓国际国内市场为根本途径，提高国际资源配置能力，提升国际化运作水平；履行社会责任，确保关系国计民生的重要资源和服务的生产供应，尽量做到不减员。目前，面对金融危机带来的困难，国资委要求央企要力争做到减薪不裁员，歇岗不失业。企业面临危机未必要先裁员，采取适当的降薪措施同样可以缓解企业的运营压力。从薪资体系上进行调整，比直接裁掉员工减少成本更科学。因为危机过后，企业扩大生产再次招人、培训，就面临着更多的重复投资。同时国家采取一些政策措施扶持重点行业，比如进一步减轻企业税费负担，缓解成本压力；加大信贷支持力度，解决企业融资难问题；鼓励和支持企业抓住金融危机的时机，在重点行业的企业进行兼并重组，不违背反垄断法的情况下，实现强强联合；培育优强企业，提高抗风险能力和国际竞争力；充分挖掘国内市场特别是农村市场潜力，拉动消费带动生产。 (二)出口导向型企业目前全球出现的金融危机是一个系统风险，企业无论大小都要受到冲击，危机给企业带来的一大重要影响就是资金的短缺，贷款更加困难，抑制了多数企业的日常运作和业务的做大；另一大重要影响就是危机降低居民的收入，削弱消费能力，这对出口企业带来直接的冲击就是订单减少，还款延缓，市场狭小，利润微薄，且会引起恶性循环。出口导向型企业要从自身做起，制定转型升级的战略规划，通过改进管理、节约开支和激励员工提高效率等方法抵御危机。在出口方面除了得益于国家上调出口退税率增加部分收入外，主要还是靠技术创新、提升核心竞争力，积极通过市场多元化扩大出口。拓展多元化的出口途径是可行而且有效的，第一，人民币在过去几年对美元升值，但对欧元、加元、澳元等是贬值的，有利于中国企业扩大对这些地区出口；第二，中东、非洲、拉美地区以及印度、俄罗斯等新兴市场的经济快速增长，虽然也会受到金融危机的影响，但是仍有增长，应该作为中国出口企业的目标市场；第三，中国出口的商品主要是低档商品，多数是生活必需品；收入减少时需求下降的首先是高档商品，其次是低档商品，因此在各国企业都受冲击的情况下，金融危机对中国部分企业的冲击相对来说并不大，中国企业应致力于市场多元化以保证出口量的增长。同时，出口企业除致力于扩大出口额外，还应该积极扩展内销市场，以国内市场的增长弥补外部市场的下降。鉴于中国经济增长出现下滑趋势，宏观政策将力促投资和消费增长，政府支出的规模也将扩大，以拉动经济增长。中国庞大的内需市场将使中国企业免受或减少金融危机的影响。 (三)民营中小型企业金融危机下，中小企业面临的困难可能比大企业还要严重，包括产业结构矛盾还比较突出，融资难、贷款难的问题还没有得到解决，企业内部的抗风险能力亟待提高。长期以来，我们对中小企业的重视非常不够，很多重视仅仅是在口头上，实际行动却很少，其本质是长期以来对于民营企业根深蒂固的歧视。由于中小企业在提供就业方面的作用非常突出，当前逐渐受到关注。有专家更是指出：“现在对于中小企业来说是一个难得的机会，希望借助这场金融危机能解决我国中小企业国民待遇问题。对于中小企业来说，需要在国民待遇上实现突围。” 救助中小企业，缓解生产经营困难。需要相关部门在融资、出口退税、技术革新等方面出台更多的政策进行扶持，帮助企业渡过难关，引导企业转型。对于目前中小企业最突出的融资难问题，要加快推进中小企业信用担保体系建设，切实解决中小企业融资担保难问题。银行要根据中小企业短、频、急这样的贷款特点，改革银行的信贷体系，支持中小企业发展。同时，政府、金融机构和民间资本应提供小额信贷鼓励和支持破产、失业人员再创业。金融危机“寒流”，也许会给中国中小企业“走出去”带来难得的战略机遇。全球金融危机造成国际购买力下降，人民币升值不仅影响外资到中国采购原材料，而且影响中国制成品出口。此时，对于中小企业来说，开展海外投资，实现当地生产、当地销售是很好的时机。一方面，可以避免人民币对美元升值的出口劣势；另一方面，有竞争力的产品直接到国外销售可以降低出口成本，绕开贸易壁垒。国外一批遇到了发展“瓶颈”的中小型制造业也亟须中国这样具有制造优势的合作伙伴。参考文献： [1]陈伟栋.从四方面入手应对国际金融危机〔N〕.中国工业报，2008-11-06(A03). 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外贸企业应收账款管理的问题与策略论文

在学习、工作生活中，大家总免不了要接触或使用论文吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。你写论文时总是无从下笔？以下是我为大家收集的外贸企业应收账款管理的问题与策略论文，仅供参考，欢迎大家阅读。

摘要：

随着“一带一路”的发展，经济全球化，贸易自由化的深入与发展，我国的外贸企业面临着日益复杂的海外应收账款风险，内部控制也是外贸企业实现现代化管理的要求。文章对外贸企业应收账款风险管理及改进措施进行了分析，首先阐述了应收账款风险管理的意义，接着讨论了外贸企业应收账款管理中存在的四个问题，最后结合相应问题，提出了外贸企业应收账款风险管理的改进措施，以为有效防范外贸企业应收账款风险提供参考。

关键词 :

外贸企业,应收账款,风险管理；

引言：

随着我国的进出口贸易总额量每年大幅增加，外贸企业对经济发展起着巨大的推动作用。随着贸易总额的连年增长，外贸企业的数量也在递增，国外应收款的数额也在大幅度提高，国外客户应收账款问题已经成为了外贸企业所面临的一大难题。随着市场经济环境日趋复杂，针对目前的形式而言外贸企业需进一步改进应收账款风险管理措施，保障资金回笼，才能有效推动企业经营实现可持续发展。

一、外贸企业进行应收账款风险管理的背景意义

企业的应收账款其主要来源于企业的赊销行为。在竞争激烈的国际市场经济中，企业要想生存发展，要想扩大销售，提升公司的市场占有率，提高企业的综合竞争力，必然会带来应收账款的增加，应收账款形成后会给企业带来巨大的资金压力和机会成本，会给企业造成重要的影响。

然而，目前我国一些外贸企业规模小，管理制度不健全，风险意识淡薄，抗风险能力差，国际贸易经验不足等问题，往往容易造成重视订单而忽略应收账款的风险控制。而一味的追求扩大销售争取订单，盲目赊账，导致应收账款不能按时无法收回，将形成企业的坏账。中小型外贸企业的流动资金本来就很紧张，一旦发生较大金额的坏账，很可能导致资金链断裂，使企业无法正常经营。应收账款的风险主要体现在以下几个方面：第一：应收账款的汇率风险；第二，应收外汇款增加企业的机会成本和管理成本；第三，应收账款的坏账风险。

二、外贸企业应收账款管理中存在的问题

（一）出口信用风险管理意识淡薄

我国外贸企业为了扩大出口规模，提高市场占有率，往往采用商用信用的方式出口货物，但是由于缺乏信用风险内部管理机制和管理经验，导致我国企业逾期的应收账款大大增加。出口信用保险及社会中介机构提供的资信调查、评估及应收账款的追收等业务构成了我国外贸企业出口信用风险管理服务体系。但是有些网络信息并不真实，所以很大程度上难以满足外贸企业的实际需要。同时，好多企业并没有通过中国信保来投保，没有将信用风险转移，致使有些海外应收账款无法追回，仅凭自身实力无法规避应收账款的系统风险。企业海外的坏账损失使企业经营的现金流量减少，增加经营风险。

（二）缺乏国际结算风险意识

不同的国际贸易结算方式有不同的利弊，以我国目前最常用的信用证结算方式为例，信用证的结算方式主要是银行信贷为主，因此在中国，外贸结算则是最安全和使用相对较多的结算方式，但是信用证清算方式同时存在一定程度的风险，主要因为开证银行要求信用证以贸易为基础的信用证以书面形式进行认证，以及目前国内外贸企业在签署合同以及进出口货物信用清算方面经验不足等方面导致。

（三）客户信息不完善，信用信息收集流于形式

外贸企业针对有意向签署合同的客户，在签订合同之前，企业的信用管理部门需要对海外客户信用进行评估，以充分调查海外客户的实际规模及性质，确保合同达成，但在实际的执行过程当中许多外贸企业在信息收集和资料整合以及对客户的评价等方面都缺乏真实性和有效性的，相关工作人员对信息采集评估工作不重视导致信息收集工作缺乏使用价值，使得评估信息采集工作流于形式，一些外贸企业的相关销售人员为了完成和提升个人的销售业绩甚至提供客户的虚假信息，徇私舞弊的行为往往忽略了信息收集的可靠性和真实性。另外，从相关人员角度来讲，由于销售人员缺乏财务知识，在与客户沟通时往往存在对客户提供的信息不敏感，捕捉不到有效信息也会直接导致企业获取的信息不准确，从而导致信息评估困难，企业对客户信用的分析和评估失真等问题出现。

（四）各部门之间缺乏沟通

应收账款管理是一个全方位、全过程管理，涉及部门多，企业内部门与部门之间的协调和沟通就显得尤为重要，企业经营过程中任何一个环节出现披露都有可能直接导致应收款项无法收回的情况发生。在日常经营管理中，好多外贸企业上到管理部门，下到职能部门相互之间的协调和信息沟通一旦缺乏准确性和时效性，都有可能影响到企业的正常运行，更严重的会直接影响应收账款的收回。

三、加强应收账款管理的'策略

（一）增强企业信用管理风险管理意识

1. 加强对信用风险的管理

外贸企业要加强对信用风险的管理，增强企业信用风险管理的意识，建立完善的信用风险管理体制，能够清楚的认识到国际贸易的复杂性和信用风险管理的重要性。在金融危机时代，外贸企业树立以“现金为王”的财务管理理念，企业需要完善和改进现金流量管理体系，对企业现金流进行动态监测，避免企业出现资金流断裂的情况从而导致企业无法正常的运行和经营，另外，外贸企业要想增强企业资金流动性，需要进一步加强与海关和国家外汇管理局部门的沟通协调等基础工作，从中获取相关政策信息，从而能够充分利用国家进出口优惠政策对价格风险的管理政策，也能够有效降低企业的管理成本和经营费用。

2. 新金融工具的使用能够有效降低应收账款的风险

新金融工具的使用可以有效地降低企业应收账款的风险，例如投保出口信用保险，首先，出口信用保险作为规避经济损失的有效手段，在出口贸易收汇有安全保障，出口信用报销在企业出口贸易发生损失时给与经济上的补偿，避免呆坏账发生；第二，出口信用保险可以为企业获得出口信贷融资提供便利；第三，可以提高企业的风险管理水平，投保的过程就是一个防范和控制风险的过程。通过投信用保险来保障收汇的安全，规避收汇风险。

（二）国际结算方式多样化

对于不同国家的客户，采用不同的结算方式。出口企业在选择国际贸易结算方式时应从安全收汇、资金占用、手续繁简和银行费用等方面综合分析。除了要考虑结算方式本身特点，还要考虑结算方式之外诸如出口产品特点、市场供求状况、贸易对象资信、运输方式、交易金额、汇率波动、国家政策等因素，力求选择最合适恰当的结算方式。企业为了保障出口货物与收汇安全应该对存在的结算风险做出进一步的改善策略，比如开证银行方面，需要选择资信评级好的银行开立，还要根据不同的情况采取不同的措施来防范开证银行风险。其次，规范出口合同，保证所签的外贸合同合法、有效；出口外贸合同中的项目内容和仲裁条款，违约条款等必须明确，保证外汇收汇的及时和安全。再者，认真、仔细地审核信用证，严格按照信用证规定交单，以保证在信用证规定的时间内能够收汇。

（三）完善客户档案管理，加强对客户的资信调查

针对特殊重要客户，企业可针对内部人员配置情况进行信用调查工作落实，也可委托第三方收集客户信用信息，对特殊重要客户的信用评级不容忽视，需建立专门的档案管理部门，根据往来业务收付款情况，对客户的付款和信用状况进行信用等级的设立和评定，在交易中，针对信用等级低的客户需要采取措施进行有效的风险规避，首先，可以限制交易产品数量。其次，交易付款条件需要严格设立。最后，发货应分批次进行，在上一批次货款未结清的情况下，禁止发下一批，有效避免公司损失。

（四）加强各部门之间的相互协调与沟通

外贸企业在应收账款管理过程中，涉及部门、环节和人员众多，首先要细化各部门的岗位职责和权限，确保各部门之间职责和权责明确，分工合理，信息畅通。在应收账款风险管理上，首先外贸企业应设置专门的资金管理工作组，指定完善的信用政策，同时，针对客户资金评级、付款方式等，需要加强监控，从而有效辅助业务部门加强应收账款风险管理。建立健全应收账款的监控体系、预警机制。应收账款的监控体系应包括赊销的发生、收账、逾期风险预警等各个环节。财务部门对应收账款的分析管理，计提坏账准备金，计入当期费用。财务部和销售部门也要及时和客户进行账款核对，保证应收账款的准确性。另外还需要内部各部门之间的共同努力，在管理过程中，要注意各部门之间的协调。做好合同签订与审核，有效规范合同格式，完善合同内容，有效避免部分客户利用合同漏洞，出现欺诈等行为，降低应收款项管理风险。

四、结语

本文对外贸企业应收账款风险管理及改进措施进行分析，首先阐述了应收账款的概念，接着讨论了外贸企业在应收账款管理中存在的风险管理问题，最后结合相应问题，提出了一些针对性的外贸企业应收账款风险管理改进措施。应收账款在外贸企业经营管理工作中占领重要地位，有效的应收账款管理体系能够保障外贸企业资金的有效回笼，是企业稳定发展的重要基石，尤其是针对海外客户，一般海外业务涉及的金额巨大，具有风险较高、回收成本高、程序复杂等特点，如果应收账款出现问题，将会严重影响企业健康稳定的发展，外贸企业要不断地通过实践经验，发现应收账款管理中存在的一系列问题，及时采取有效的措施应对，才能保证企业健康和稳定发展。

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[5]黄凤臣.企业应收账款管理存在的问题及对策探析[J]现代商业,2020(04):139-140.

（二）加大刺激市场需求的措施，促进中小企业生产规模的持续发展目前我国政府已出台扩大内需、促进经济增长的十项措施以及实施“家电下乡”刺激农村消费市场等措施。但这些措施要么大多是长期措施，没有起到立竿见影的效果；要么是由于居民收入不高和消费行为习惯等原因，效果并不明显。中小企业仍然由于社会总需求不足而生产萎缩。笔者认为，要在短期内对内需起到大的刺激作用，还必须尽快出台以下措施或政策。第一，扩大范围向民众发行消费券。前段时间成都、杭州等地方政府向民众发放了一些消费券，对拉动消费起到了推进作用。第二，进一步提高个人所得税起征点和降低酒类、化妆品等商品的消费税，同时提高进口消费品的关税。提高个人所得税起征点将释放中低收入人群的消费力，有利于扩大内需。而酒类和化妆品企业大多是中小企业，降低这些产品的消费税有利于刺激市场的需求，促进中小企业生产。第三，增加农民收入和低收入人群的收入。第四，降低或补贴农民和低收入人群的生活用电用燃费用。第五，完善医疗改革、加快教育改革的进程和保证建立覆盖面宽尤其是农村的社会保障体系。如果这些措施出台，农民就少了后顾之忧，农村社区居民的购买力就会提高，内需的市场规模就很大。以平均每年每人增加200元的衣物、300元的食品计，就是4000亿元的市场。以平均每户购买6000元的家用电器消费计，全国就是万亿元的市场。如果农村社区平均每人可支配收入相当于城市人口的1/2，以2008年计就有6500元，总额就是万亿。因此，这些重要措施出台必定会对中国的市场消费，特别是农村消费将产生积极的效果，“家电下乡”等刺激农村消费市场的措施才能真正产生效果。上述刺激市场需求措施的综合实施，将大大促进中国中小企业生产的持续发展。（三）进一步减轻中小企业负担 2008年我国作了4次出口退税率的上调，2009年2月4日，国务院原则通过将纺织品服装出口退税率由14%提高至15%。从2009年1月1日起，三项减税政策开始在全国所有地区、所有行业全面实施：一是增值税转型改革；二是将小规模纳税人的增值税征税率统一调低至3%，将矿产品增值税税率恢复到17%；三是调整个体工商户的增值税起征点。通过上调出口退税率和实施减税政策，鼓励企业技术改造，在一定程度上减轻了中小企业负担，加大利润空间，刺激了中小企业生产。由于眼下出口仍然萎缩，企业负担仍然较大。笔者认为，还要在产品范围和退税率的量上加大出口退税政策的力度；减轻对中小企业的各种不必要的行政摊派；加大对各种收费的清理力度；改进政府服务。同时由于现在企业大概要4、5个月才能收到货物回款，因此，笔者建议，在金融危机影响的困难时期，在实施出口退税上调和三项减税政策的同时，政府在增值税的征收方面应该延迟4个月或5个月。或者根据企业收到货物回款的期限来按季度征收企业增值税，这样也能减轻中小企业负担，为企业健康发展创造良好的政策环境。总之，面对金融危机影响，中小企业需要迎难而上，不断完善自身，在变革的环境中求得生存和发展的空间。同时，政府也有责任和义务为中小企业渡过难关提供必要的支持。相信在我国政府的政策扶植和中小企业自身自主能力提高的双管努力下，中小企业将很快摆脱困境，并最终实现腾飞。

我国外贸进出口的现状与展望当前国际金融危机的影响尚未见底，发达经济体可能陷入深度衰退。而中国经济在2008年的经济困难中保持了9%的增长，对世界经济增长的贡献超过20%。08年外贸进出口现状2007年下半年，在生产成本上升、人民币升值等因素与政府宏观调控政策的共同作用下，我国外贸出口高速增长的态势已开始放缓。2008年6月份以后，受国际金融危机全面爆发的影响，主要发达国家先后陷入了经济衰退、需求迅速减少的状况。而我国外贸出口的近60%直接或间接面向美国、欧盟和日本市场，随着这3大经济体陷入衰退、国际市场需求迅速下降导致国际贸易进一步萎缩，我国的外贸进出口增长出现了快速下滑。1.进出口出现7年来的首次负增长据商务部公布的数据显示，我国的进出口额从08年8月份开始出现快速下滑的态势（见图1），11月份的进出口额从10月份的同比增长逆转为下降9%，降幅高达到，月度进出口总值出现了自2001年10月份以来的首次负增长（除春节影响的月份之外）。12月继续回落至；出口额在11月开始出现负增长，由10月份的增长逆转为下降，降幅超过20%。12月份的增长速度下滑到；进口额则从10月份的增长逆转到下降，降幅超过33%，12月份进一步下滑到。2.加工贸易进出口增速回落明显0 8年我国的加工贸易进出口额达亿美元，占同期我国进出口总值的。其中，出口亿美元，增长，占同期我国出口总值的，比07年同期回落个百分点；进口3784亿美元，增长，占同期我国进口总值的，比07年同期回落个百分点。从11月份开始我国加工贸易进、出口均呈现大幅下降态势。11月加工贸易出口由10月份的增长逆转为下降，降幅接近20%，12月份的增长速度更是下滑到；进口则由10月份的增长逆转为下降，降幅超过27%，12月份下跌到。0 8年一般贸易的进出口总额实现亿美元，占同期我国进出口总值的。其中，出口亿美元，增长2 ，占同期我国出口总值的，比07年同期上升个百分点;进口亿美元，增长，占同期我国出口总值的，比07年同期上升个百分点。尽管从08年下半年开始，加工贸易的进出口均出现了大幅回落的情况，但加工贸易项下的顺差仍保持了快速增长的态势，达到亿美元，比07年同期净增加亿美元。而一般贸易项下仅实现了亿美元的顺差，比07年同期净减少亿美元。3.外商企业进出口增长放缓、投资更为审慎08年1～11月份，外商投资企业完成进出口总值亿美元，增长，较07年同期回落了6个百分点，占同期我国进出口总值的。其中出口亿美元，增长，占同期我国出口总值的；进口5795亿美元，增长，占同期我国进口总值的。同期，国有企业进出口增长，占同期我国进出口总值的24%，比07年同期提高个百分点。其中出口增长，占同期我国出口总值的1 8%；进口增长37%，高出同期总体进口增速个百分点，占同期我国进口总值的。而集体、私营企业及其他企业进出口也保持了快速增长的态势，前11个月，进出口增长，占同期进出口总值的。受国际金融危机的影响，外商投资更为审慎（见图2）。08年在我国新设立的外商企业与07年同期相比，始终呈现负增长的态势，而实际利用外资呈现逐月下滑的态势，由年初的高速增长迅速回落到11月份的，11月当月实际利用外资的同比下降了。外资投入的减少表明尽管中国作为世界上一个增长最快的经济体，市场的高成长和需求巨大对国际资本具有巨大的诱惑力，但国际金融风暴引发的全球经济衰退，导致国际资本的投资选择更为审慎。4.主要产品进出口增幅回落显著由于自主创新能力不强，技术含量较高的机电产品、高新技术产品是位列我国外贸进口前2位的两类商品，占08年外贸进口总额的（见表1）。(1)能源产品进口增速回落为保持国内经济的可持续发展、缓解国内资源紧张的局面，我国多次下调或取消能源产品的进口关税税率，扩大能源产品进口。但受国际能源价格剧烈波动和国内经济放缓影响，08年我国能源进口增幅回落明显（见表2）。据海关统计，08年1～11月，我国进口主要能源商品量比上年同期仅增长，增幅回落个百分点；进口价值1586亿美元，增长74%，占同期我国进口总值的。到11月份，全球经济衰退加剧，能源需求预期下滑，我国当月主要能源产品的进口量、值均出现下降，分别下降和，直接下拉我国11月总体进口增速个百分点。(2)高技术产品出口增速回落高技术产业是目前我国工业行业的第一大产业。08年高新技术产品出口增速显回落（见图3）。08年1～10月，高新技术产品出口亿美元，同比增长，比07年同期减缓个百分点。其中，8、9、10月增速为、、，比5、6、7月、、13%的增速大幅下滑。5.欧盟继续保持我国第一大贸易伙伴地位08年1～11月，欧盟、美国与日本为我国的3大对外贸易伙伴（见表３）。欧盟继续保持我国第1大贸易伙伴和第1大出口市场的地位，中欧双边贸易总值增长22%，分别高于同期中美、中日双边贸易增速个和个百分点。其中，对欧出口增长，占同期我国出口总值的；对欧盟贸易顺差达到亿美元，比07年同期增加。美国持续了我国的第2大贸易伙伴地位，中美双边贸易总值增长，比07年同期回落个百分点。其中，我国对美出口增长，占同期我国出口总值的；自美国进口增长，实现贸易顺差亿美元，比07年同期增加。日本仍然处于第3大贸易伙伴的位置，前11个月中日双边贸易增长了。其中，我国对日本出口增长了；自日本进口增长，对日本出现贸易逆差亿美元，比07年同期增加17%。此外，印度在我国10大贸易伙伴中位列第10位，08年前11个月中印双边贸易总值增长，增速位于前10大贸易伙伴之首。外贸进出口下滑对我国经济的影响尽管受金融危机的影响，08年我国加工贸易的增长速度在第4季度出现了深幅下调，但仍占据外贸出口的，而我国参与国际贸易的方式目前仍以加工、组装为主，大部分产品处于产业链的低端，部分处于由低端向中端发展阶段，是世界电子信息产品、轻工业产品的生产基地。由于行业和地区发展外向度等方面的差异，受金融危机的冲击是不同的。总体上看，全球经济增长的放缓对于外贸依存度高的重点行业和地区的冲击较大，面临的挑战较为严峻。1.对行业的影响0 8年上半年，受国内劳动力成本上升、人民币升值、出口退税政策调整等因素的影响，外贸企业利润持续走低。下半年，随着金融危机对世界经济影响的逐步显现、国际经济形势的进一步恶化，市场需求进一步萎缩、产品价格不断下降，更使企业雪上加霜，利润空间越来越小。从10月份开始，有色、钢铁等冶金行业最早出现了全行业亏损的状况，那些为应对原材料上涨过快所带来的生产成本的快速增加、上半年在国际市场上订购过多矿石等原材料产品的企业，甚至还出现了产成品与原料之间价格倒挂的现象。钢铁行业亏损的局面迫使企业不得不采取关停部分生产线、开工产量只保证已接订单的完成，从而降低企业亏损的生产方式；部分企业开始采取裁员、降薪等措施，一些中小企业甚至开始倒闭。由于传导效应的作用，这些高能耗产业的开工不足直接影响到对电力、煤炭等初级产品市场需求的下降，从而导致这些行业的产品从供不应求迅速转变为供过于求，我国经济的增长速度产生大幅回落。尽管金融危机导致国际市场需求的减弱，首先影响的是奢侈品的需求，而中国出口的产品主要属于中低档，且大部分是日用消费品。近年来由于我国的外贸企业不断优化出口产品结构,加强自主知识产权产品研发，积极培育和发展自主品牌产品，综合竞争力不断提升，出口产品在质量、价格、性能等方面具有一定的竞争优势。但目前受影响较大的行业仍然是纺织服装玩具、电子信息、冶金、船舶、汽车、物流、旅游等与我国出口依存度较大的行业，其生产增速大幅回落。那些外向依存图3 2004年以来高新技术产品出口增长情况数据来源：国家统计局国家（地区）金额（亿美元）比0 7年同期增减（％）进出口出口进口进出口出口进口欧盟美国日本东盟香港韩国台湾省澳大利亚俄罗斯联邦印度3, 2, 1, 2, 1, 1, 1, 1, 1, 1, 表3 08年1～11月我对主要贸易伙伴进出口总值表数据来源：中华人民共和国海关总署度比较低的行业，如生物医药、航空航天等行业，目前受到的影响程度还较低，但可能会有一个滞后的效应。与此同时，全球经济的下滑对我国相关行业自主创新能力的提高又是一个难得的机遇。我国的本土企业可以利用全球相关行业巨头纷纷裁员时机引进一批高端管理与技术人才，收购和兼并一批具有一定技术含量、成长性高、陷入困境的外国企业，迈出本土企业国际化的步伐。2.对地区的影响金融危机引发的国际市场需求的下降对外向依存度较高的东部沿海地区影响较大，对广东省的影响尤为大。08年1～11月，广东省进出口规模位列全国各省市之首，完成进出口总值亿美元，增长10%，增速较07年同期回落个百分点，占同期全国进出口总值的。国际市场需求的快速萎缩、外贸企业订单的骤减直接使得以出口加工为主的企业生产增速大幅度地下调，导致大量从事劳动密集型加工贸易的农民工从08年11月开始提前返乡。而对于以内需为主的中西部地区，目前受金融危机的影响不大，仍然保持了快速增长的态势。与此同时，面对金融危机，已基本上完成了资本原始积累的东部地区，企业与政府都具备了一定的经济实力，可以利用全球经济衰退的时机着手产业结构的调整，下决心关停并转一批在经济高速增长时期舍不得调整、生产水平较低、产能落后的企业，为下一步经济的腾飞与可持续发展打下良好基础。3.对经济社会的影响为应对金融危机引发的经济衰退，中央及时调整政府投资计划，采取加大宏观调控力度、政府调动资金力度、产业政策引导力度、自主创新力度等措施，高密度、强力度地出台了一系列刺激经济增长的相关政策，以启动内需市场。但在全球经济衰退的大背景影响下，人们对未来就业形势和收入增长的预期开始下降，消费者的信心指数呈现逐月下滑的趋势（见图4），将进一步加深国内消费需求的下调。在外需市场萎缩、内需市场不能有效启动、投资更为审慎的情况下，如果经济增长的“三驾马车”同时放缓，将影响到中国经济的可持续发展。08年第4季度农民工的提前返乡可以视为在外打工多年，给自己提前放的一个春节长假，但09年春节过后，如果大量农民工不能顺利返城就业，将有可能进一步引发社会问题。09年外贸进出口展望随着金融危机影响的深化、实体经济下滑的加速，0 9年全球经济的衰退将加深、国际市场竞争的激烈程度将加剧，全球范围的贸易保护主义威胁将进一步增大。2009年发达经济体将会陷入经济衰退的境地，参照历史经验，发达国家政府应对危机最可能采取的措施是经济自保的做法，这将对我国的出口形成不利影响。从此次金融危机爆发及进展的过程可以看出，“危机时期，政府的作用比任何时候都重要”。为缓解出口企业困难、保持对外贸易稳定增长，08年12月24日，国务院推出了加大财税政策支持力度、稳步推进加工贸易转型升级、改善进出口金融服务、扩大国内有需求的产品进口、促进投资和贸易互动、提高贸易便利化水平、加强和改善多双边经贸关系等7项最新政策措施，通过减税、扩大政策性银行出口买方信贷、增加先进技术与关键设备及元器件及重要能源原材料等产品的进口、引导与鼓励外资投向、便利通关手续及降低通关费用等措施，缓解出口企业的困难。2009年，与发达经济体的衰退相对应的是，新兴经济体将成为全球经济发展的主要推动力量。我国政府还应加强对新兴及发展中经济体的外贸基本设施投入，以在一定程度上对冲因发达经济体外需放缓对国民经济造成的负面影响。纵观改革开放以来我国外贸进出口增长的变化历史（见图5），在经济危机来临阶段、我国进出口增长在经历短暂的快速下滑之后，都会迎来快速反弹的走势。图4消费者信心指数变化情况数据来源：国家统计局图5改革开放以来中国进出口同比增长情况数据来源：国家统计局

论文员工流失问题及对策研究

看了原因和对策，分析还算较详细。最好前面再加一章，员工流失的现状，这样全文就更加饱满了。不懂可。。问。。我。。呢

第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。

安于现状？安于现状都不是有出息的，谁不想着努力进取。为什么跳槽？先找原因，然后对症下药。找到了问题的根源就有了希望！

企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……

公司员工流失及对策研究论文

主要分为以下几种原因：

1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；

3、薪资水平较低；

4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；

对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法：

1、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。

2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。

3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。

资料拓展：跳槽的表现

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话

接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。

2、工作效率变低

如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、经常抱怨和争执

员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

4、比较各家公司

如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、会议上的沉默不语

在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。资料来源：百度百科跳槽

1、建立核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。 (3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 (3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。 (4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 (5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支援，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。 (6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。 5、强化对离职后的员工管理 (1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 (2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。 (3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可 *** 的。

企业文化个人魅力钱

原因应该较多： 1. 对公司亏损前景不看好或没有信心； 2.对上司不满或对工资待遇不满；等等…… 3.公司待遇达不到员工要求，或没有什么人情； 4.公司不培养新人，没有明确用人标准，似乎没有投资心里；企业亏损时，减少员工待遇，造成人才流失；没有好的用人机制和环境，竞争不合理不健康；建议企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制；

由于员工的去留往往取决于这以下几方面，应当重视建立； 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

浅谈民营企业员工流失与管理众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。一、员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低阶的岗位或职务向高阶和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4、企业前景不明朗或内部管理混乱这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。二、员工流失管理对策根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 l、确立“以人为本”的管理理念人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 2．建立制度化约束机制一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。 3.内部管理规范化企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划资讯要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。 4、培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

后面加个XX企业为例。资料知网，万方维普都蛮多的。

中小企业,在我国已经成为经济和社会发展的重要力量之一,是国民经济的重要组成部分,它的良性发展直接影响着我国经济的发展,但随着中小企业被社会的关注度增加,我们不难发现,人力资源问题成为了制约中小企发展的一个重要瓶颈,而在人力资源问题中,员工的流失问题,尤为突出。本文借此去分析其中的一些缘由,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。

1、完善培训制度，加强与员工的沟通。针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式。如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 2、建立与员工的有效沟通制度。使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止员工的流失。人才成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立重视人才，以人为本的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

论辩型论文范文。这是针对别人在某学科中某一学术问题的见解，凭仗充沛的论据，着重揭露其缺乏或错误之处，经过论辩方式来发表见解的一种论文范文。我手里有这个专业范文。

企业人才流失的原因很多：1.企业地理位置偏僻，交通不便，周边环境恶劣2.管理制度不健全，命令即管理，各种流程没有建立和规范3.缺乏相对公正公平的晋薪晋职的体制4.近亲繁殖，裙带关系复杂，5.没有建立一整套合理的人力资源管理体系，没有建立公平合理的劳动合同管理制度，工资与绩效脱钩，义务加班，扣押工资，员工的技能培训不足，非正常处理员工关系，保险福利体系不健全，没有保险或保险不完善，福利发放有失公平，不能切实保护员工切身利益，或非法损害员工利益6.企业文化缺失。7.缺乏以人为本的理念，不尊重人，不尊重人才，领导层素质偏低，在工作中不尊重员工，随意处罚，甚至打骂员工8.工作环境欠佳，有损员工健康并且没有改善的举动和措施，经员工提议仍没有改善9.治安环境恶劣，员工自身人身财产安全收到威胁或损害好的待遇可以吸引人才，但要留住人才除了薪资福利待遇，还要关心员工的发展和心理，除了对物质的需求，精神需求也很重要，企业文化有浓重的人文关怀气氛的企业是不缺乏优秀员工的，当然待遇也很重要

【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。（三）员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．

员工流失的几大类原因分析：1、薪资待遇：当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时，员工跳槽不可避免。2、人事升迁：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。针对性措施：1、实行绩效制薪资制度，杜绝“吃大锅饭”。2、针对第二类问题，最主要就是做到“公平”，不因关系的亲疏而任人唯亲。

企业人才流失问题论文与对策研究

中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。

一、中小企业知识型员工流失严重的原因

（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性

中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。

除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：

1、中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；

2、中小企业缺乏对长期生存发展的规划；

3、中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；

4、中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；

5、员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；

6、中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。

（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响

中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。

二、中小企业知识型员工流失的严重影响

（一）导致企业核心技术和商业机密的流失

知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

（二）影响企业的工作效率

知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。

（三）增加企业成本

一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。

三、中小企业知识型员工流失的对策分析

（一）加强“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的

作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。

（二）坚持依“法”管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的'流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。

1、政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

2、企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

（四）加强知识型员工职业生涯的设计

中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让的人想做事，让想做事的人能做的事，让做事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

1. 人才流失的原因竟然是这，做到这几点，从此摆脱人才流失人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营, 提出一些解决问题的具有参考价值举措。 (1) 岗位或职位离预期太远这种情况一般发生在员工入职的三个月内，通常是招聘部门在招聘时对公司和岗位描述太完美，或是不准确，员工入职之后发现实际的工作与预想的有很大差别，不符合心理预期，导致无法适应或没有足够的心理准备去适应。面对这种情况，人力部门在招聘时应该对公司情况和岗位有深入的了解，准确撰写岗位描述，如实介绍岗位情况，优化招聘流程，从而提高招聘质量。(2) 员工与岗位不匹配一谈到离职，多多少少都离不开钱，薪酬是员工就职离职考虑的重要因素，无论是新员工还是老员工都一样。对于新入职的年轻员工，首先是要生存，对薪酬回报比较敏感，所以较市场价低的薪资会让员工离职的概率变大。企业应制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理为指导思想，在薪酬的结构中适当提供多种福利组合，实现薪酬管理和激励的目的。(3) 对高层领导失去信任直接上级作为员工接触较多的人，对员工的影响也很大。大部分公司的信息、职位的任务都是通过直接上级获取的，员工如果没有与直接上级建立信任，那么就很难对公司产生依附感，就不能把自己当成公司的一份子。直接上级的性格与工作态度也很大程度影响了员工的工作激情，一个性格、脾气不好的上级很可能成为员工离职的导火索(4) 发展与晋升机会太少大多数员工对工作不满意的原因之一是看不到职业发展的空间。有一部分是员工为员工提供一个明确的晋升通道，帮助员工做好职业生涯规划，建立公平高效的内部公开竞聘机制，让员工看清自己的发展方向，更积极主动地投入到晋升道路中，不断提升自身的能力。随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业已走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。但我国当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

外贸企业订单流失及对策研究论文