个人及家庭原因离职对策研究论文
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
［1］ 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究［J］.合作经济与科技，2009（2）:60-61.
［2］ 加里•德斯勒. 人力资源管理［M］.刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.
［3］ 李祖滨.把握新员工的心理周期［J］. Construction Material & Decoration，2009（6）:44-45.
［4］ 凌文 辁 ，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究［J］.心理学报，1999（3）：342-348.
［5］ 任慈，赵亮，魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）:139-141.
［6］ Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977（2）：237-240.?
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在工作上面遇到了困难，或者有着各种的个人原因的话，不得已的时候选择了辞职，这一点需要在交给领导的离职报告中药说明白。下面是我给大家带来的个人原因离职报告范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!
个人原因离职报告(一)
尊敬的林总：
您好!
首先感谢您对我的信任和支持，让我加入xxx这个团队ο进公司工作一个月了，从内心感觉，我完全不适合和胜任现在的工作，我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起ο不管如何，我还是想早点离开，对您对公司都是的选择。
我刚上班的第一天晚上，是星期一的周会，从会上我就感觉到我的压力是挺大的ο往后的几天，我每天都在仔细考虑问题，说句实在的，晚上睡觉都没有以前那么安稳ο首先工作方面，我不但必须得从头开始，而且还要收拾以前的烂摊子，也就是补账，整理账目ο用友erp7、8、9三个月的现金账我根据出纳的现金日记账已经补齐了ο可是和以前几个月的账目衔接不起来，我一个一个查，结果是XX年末结转余额时，借贷不平ο因XX年填制了几个月的凭证，期初余额已经改不了，所以XX年一年的账目都没办法理清，XX年也没办法结转准确余额ο其次，公司的管理方面，xx公司是个家族式的管理模式，有时意见不统一，还真不知该听谁的。
最后就是我的家庭方面了，我来面试时，公司是五天制的，晚上加班是自愿的，可自从我加入后的这段时日里，我感觉每晚加班到9点或10点甚至更晚是正常的，好像和白天上班没什么两样，有关加班时间，给我最深刻的是上星期一晚周会开到12点，这是我做财务以来还是第一次碰到的ο明年我小孩还有我妈都会来广东，我老公是做业务的，自然是没多少时间照顾家庭，显然以我的工作时间是很不合适的ο以上几点是我的个人主观看法，仅供参考，但都是我的内心感受ο因为我知道很多漂亮衣服，但并不都适合穿在我身上ο适合自己才是的，公司用人也是如此。
今天我已经在oa上发了我的辞职书，如有不便之处，敬请海涵д最后我真诚的祝愿公司的业绩能够蒸蒸日上，公司越办越红火。
财务：
XX年12月15日
个人原因离职报告(二)
尊敬的领导：
您好!在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。
加入这个集体一年了，在这一年里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理，在过去的一年里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一年，这一年里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆，在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一年的历练，终于明白原来知识真的很重要，同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。
我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。
能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景!
此致
敬礼!
个人原因离职报告(三)
亲爱的××领导：
我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开银行!
回首这一个多月来，首先得感谢xx银行信用卡中心广州分中心给予我这次机会，我份内的任务量得到了一定的保证，但还是未能圆满达到领导所给予的期望。
在信的最后，我还是很坦率的向xx银行信用卡中心致敬，因为是它给予了我第一份工作的机会，赐予了我这次转变人生性格的手术台。同时，我还感激我的第一位工作上司龙主任，是您教会了我在工作中所应该发挥出的这么一种精神风采：热忱、积极、上进、谨慎、自律。
辞职人：xx
个人原因离职报告(四)
XX公司:
我是某某部某某销售员,因为某某原因(比如身体,家庭等)特向单位递交辞职报告,期领导采纳为盼.
感谢单位对我的栽培!祝公司业绩蒸蒸日上!
XXX
年月日
个人原因离职报告(五)
尊敬的上级领导：
我很遗憾自己在这个时候正式提出辞职。
我叫××，今年38岁，1994年进入XXX公安处工作，先后在都匀所、水柏所、乘警队供职，现又在独山铁路派出所工作。在公安处近14年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助;工作上，我学到了许多宝贵的工作经验和实践技能;生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近十多年的工作经验将是我今后学习工作中的一笔宝贵的财富。
至于辞职的理由，完全是出于个人原因，其实对于这个问题，近年来我一直都在思考，在认真的思考。自己的兴趣是什么?自己喜欢什么?自己适合做什么?我快乐吗?这一连串的问号最终让我明白了我该如何去做，并且让我确定了这个念头。尽管这种思考，让我一直感到有一丝苦涩。
XXXX公安局有个叫梁善创的民警，于20XX年4月2日向其所在单位递交了长达6000字的《辞职申请书》，后来又将《辞职申请书》贴到了他的博客上，不到两个月，点击率竟达到万次以上及大量的回帖。当然我既没有这个文采也没有这个心情去复制他的行动。我只是认为，他的申请书已经得到了XXXX民警当然也包括我的认同。到今天，我想我已经完全想清楚了――或许自己并不适合这项工作。
我很惭愧，我只是一个平平凡凡的人，我和许多普普通通人一样，想过的是既有工作，又有正常休息的那种平凡日子;既能兼顾上班，又能兼顾家庭的那种正常日子;既有工作时间又有娱乐时间、有朋友有社交的那种健康生活;既能做到忠于职守又有精力孝敬长辈的那种百姓生活...因此，我认为我已经不能与当前的公安工作要求举头并进了。也许责任在我，是我没有生就坚韧如钢的神经系统吧。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的。也许人真的要用一生的奋斗来学会慢慢长大。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。尽管做出这个决定让我深感痛苦，长痛不如短痛，或许这对单位对我都是一种解脱吧。
在这里，我要特别感谢多年来在我人生道路上曾经对我指引关照的领导。感谢所有给予过我帮助的同事们。就要离开这个集体，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。本人将不胜感激。
最后，祝愿同事们在今后的工作中发挥优势，再创佳绩。也祝公安处各项工作更上一层楼。希望我们的明天都更好。
此致
敬礼
员工离职的原因及对策研究论文
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
［1］ 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究［J］.合作经济与科技，2009（2）:60-61.
［2］ 加里•德斯勒. 人力资源管理［M］.刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.
［3］ 李祖滨.把握新员工的心理周期［J］. Construction Material & Decoration，2009（6）:44-45.
［4］ 凌文 辁 ，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究［J］.心理学报，1999（3）：342-348.
［5］ 任慈，赵亮，魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）:139-141.
［6］ Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977（2）：237-240.?
论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
工商管理毕业论文参考文献
充实的大学生活即将结束，我们都知道毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较重要的检验学生学习成果的形式，优秀的毕业论文都具备一些什么特点呢？以下是我收集整理的工商管理毕业论文参考文献，仅供参考，大家一起来看看吧。
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写人员流失原因及对策研究论文
企业人才流失的原因有待遇、人际关系、组织气氛等原因。如何降低员工流失率1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、 修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。8、 严把进人关，招聘适合企业的员工。9、 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
问题一：人员流失率太高，有哪几种原因造成的？如何解决？ 1.工资低于区域行业工资。 2.福利差。 3.管理缺少人性化。 4.晋升制度不完善。 5.工资核算不公平。 6.企业文化宣传不够。 。。。。。。 原因有很多种，但是人员少量流失是正常的，有利于企业的发展。如果太高就不正常了，在人员流失方面还要着重于看是哪方面的人才流失，操作员工，还是管理层员工。根据不同的人层，找出相关的原因进行解决，做为一名管理者，没有一刀切的管理方法，只有循序渐近的做法。 有几种方法可以帮助你 1.约谈，找到真实的离职原因。记住，很多员工并不是真的想走。真的想走的员工，不会告诉你真实的原因的。 2.多在员工中走动，一个管理人员，如果不和自己的员工打交道，还要和谁打交道呢？防患与未然是管理层值得探讨的。 3.在自己的权限内，尽量使员工的欲望得到满足。 4.良性竞争的运用。不要产生恶性循环。人只有在竞争中得到的才是最好的，这需要奖罚制度的配合。 5.向上司争取必要的福利，同样在福利的基础上产生更多的企业效益。 以上只是简单的，实际的处理要根据企业的管理环境来解决。 问题二：中小型企业人才员工流失的现状，原因与对策分析论文大纲怎么写 好的 我这边写好，，，以怎样的方式给你 问题三：如何才能控制好人员流失 首先你要切实分析员工流失的具体原因：其实不外乎以下几点：1、工资待遇；2、工作环境；3、工作本身的动力；4、工作前景；5、员工的一种归属感 现在企业员工，工作报酬并不时决定一个员工去留的唯一点，要切实留住员工，单纯的加薪、晋级已经不是一个很纯粹的手段，现在员工更加关注的是一种发展空间以及认同感； 问题四：我现在写一篇关于员工流失的论文，其中有以我公司为例的员工流失分析表格 如果是做为案例，建议放在最后； 如果是做为重要论点，就要结合你论文整个思路，对应你要表达的核心观点，放在核心论点的衔接部分。 个人建议，仅供参考 问题五：企业人才流失的原因及应对政策结论怎么写 总结的结论一般这样写： 1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等； 2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。 3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。 问题六：员工流失的原因分析及应对措施 其实说白了只有定条原因：干得太多，拿得太少，你让他们拿得多干得少（至少要比他们这类工人的社会行情要好才行），自然就不走了。不然说啥都没用 问题七：如何更精准统计和分析“员工流失率”？ 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且往往也由于没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。 一种修订的合理算法 正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。 员工年流失率不等于各月平均流失率 值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年 问题八：中小型企业员工流失的原因与对策分析论文 20分 看了原因和对策，分析还算较详细。最好前面再加一章，员工流失的现状，这样全文就更加饱满了。不懂可。。问。。我。。呢 问题九：如何分析企业员工的流失率和改善措施 如何降低员工流失率 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、 修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、 严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规 11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。 什么公司受员工欢迎 1、 上司有人格魅力。2、公司有发展前景。3、公司氛围好（公正、公平、愉快）。4、薪水体面。5、有提升机会。6、人际关系融洽。7、公司视人才为第一资源。8、优秀的企业文化。9、有进修、学习机会、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。。。。 问题十：如何运用统计学知识分析人员流失问题 可以用因子分析哪些因素导致人员流失，以及影响度。
企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
人才流失的原因及对策研究论文
重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视，是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制，不但能吸引人，还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法，可以借鉴。
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
一般企业人才流失主要是内部环境和外部环境的影响人才个人的因素。、企业的因素一味注重应聘者的工作经验企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性预防从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
离异家庭幼儿的家庭策略研究论文
单亲家庭教育论文篇3 浅谈单亲家庭子女教育策略 [摘要]单亲家庭的学生多会表现出悲哀和无助感。这与学校、家庭和同龄人都有关系。在日常的教育教学工作中，加强对单亲家庭儿童的教育，需要从以下几个方面做起：家长的积极配合、学校的实际行动、同龄人的团结友爱和社会的高度重视。 [关键词]单亲家庭;心理状况;学生教育 单亲家庭，这一社会问题已成为普遍现象，一般人直觉认为是离异家庭。但随着家庭、社会结构的多元化，单亲家庭的形成因素也有很多，比如，夫妻双方的离婚、配偶的死亡等。本文所指单亲家庭子女也包括因夫妻两地分居而长期随父亲或母亲一方生活的孩子。 一、单亲家庭学生现状及心理特点 一个家庭以单亲的家庭形式存在的现象自古以来便有。然而，从真正意义上对单亲家庭以概念的形式提出却源于西方国家。改革开放以来，随着经济、文化的迅速发展，我国的离婚率迅速上升。因离婚而最终造成的单亲家庭大量涌现，其比重也在逐渐增加。由于单身父母在生活、经济、心理等各个方面发生了不同程度的变化，单亲家庭子女在其成长的过程中遭受了不同的心理问题。对于这些单亲家庭子女的心理问题，越来越多的社会学家、心理学家乃至政府的相关部门纷纷开始关注。相关的调查资料显示，目前我国有将近25%的单亲家庭或离异家庭的子女在父母离婚后的半年里，常常有强烈的恐慌、愤怒等情绪发生。并且，有近50%的单亲家庭的孩子会出现哭闹等不良的情绪反应，甚至还有些孩子会对他人产生敌意或攻击的心理。而将近34%单亲家庭的孩子在其父母离异后容易患上抑郁症。总的来说，单亲或离异家庭的孩子往往存在以下几个心理特点： 第一，抑郁逆反心理。表现为：从不向人表露自己的真实想法，过分地自我封闭，或心理抑郁，或行为粗暴。他们常常会把父母的离异作为参考，以此评价人和事，因此不轻易相信别人，从不表达自己的内心，不爱和同学接触，不善言谈，出现矛盾不能和老师沟通。 第二，怯懦自卑心理。表现为：他们常常感到自己不如别人，对自己的评价过低，不认为命运可以被自己掌握，认为生活中充满了无奈和辛酸，对待任何事物都没有情趣和激情，极少参与集体活动。 第三，放任懒散心理。表现为：由于个别家长补偿式的极端娇惯，孩子无论在家还是在学校都以自我为中心，任性放纵，意志力薄弱，自律性差，自学能力差等。不能严格遵守学校的各项 规章制度 ，行为懒散，精神涣散，无视管制，经常出现迟到、早退、旷课、打架等现象。 二、造成单亲家庭子女不良心理的主要因素 (一)学校因素的影响 受我国传统社会文化的影响，单亲家庭子女一直以来便被众人视为比较弱势的群体。尤其是在学校，当一个学生是以单亲家庭子女的身份出现时，某些教师常常以不良的心态对待，对这类学生的教育方式更为粗暴或者采取强制性的制裁手段。为此，教师在对此类学生教育的过程中，往往容易使得事情再次升级，而最终促成家长与教师之间矛盾的进一步加深。而另一方面，对于单亲家庭子女而言，由于受到家庭因素的影响或是缺乏父母对其学习状态的监督，他们常常难以集中精力投入到学习当中。而在学校中，由于我国教育水平有限，部分地区的学校由于教师所要顾及的学生人数较多，很难顾全每一个学生的心理状态问题，从而导致单亲家庭学生在学习的过程中遭遇了种种困难而无人给予正确的引导，使其对学习的兴趣大大降低，进一步造成其学习状况的恶性循环。 (二)家庭因素的影响 在利益的驱使下，大部分的单亲家庭往往忽略了对子女的责任。尤其是离异家庭，在离婚的时候父母由于某些情绪因素影响而没有理性地处理好子女的相关问题。比如，对自己的子女置之不理，甚至是将自己的子女当作婚姻不幸的出气筒，从而更容易对子女的心理状况造成不良影响，使子女产生深深的抛弃感及抑郁等不良情绪。 (三)同龄人的影响 对于大部分学生而言，他们还没有从真正意义上了解“社会”。但随着社会的发展，学校乃至家长越来越重视学生的成绩，加之，学生班级职务以及学生自身人际关系的不断变化，学生群体中也出现不同人群的“分层”。而对于大部分的普通家庭子女而言，单亲家庭子女存在着一定的特殊性，部分单亲家庭子女无心向学，成绩不理想，甚至思想品德不端正。因此，对于生活在普通家庭的子女而言，这些学生明显与他们处于不同的“层次”。对于单亲家庭的学生而言，这显然存在一定的歧视性和攻击性，容易引起单亲家庭学生的自卑感和孤独感，对其学习和成长产生不利影响。 三、单亲家庭子女的教育策略 综上所述，如何在日常的教育教学工作中，尤其是在心理辅导的过程中加强对单亲家庭儿童的教育，已成为广大教育工作者研究的一项内容。 (一)家长的积极配合 首先，在父母离婚的“战争”中，孩子的心灵已经非常脆弱，作为父母首先要在生活上给予孩子以非常的呵护;在学习上也要非常关心，给孩子创造一个和谐的家庭;要了解他们在想什么，学什么，忧虑什么，希望什么。时间久了，孩子就会感到心情愉快，从而在学习上也会努力。 其次，在单亲家庭中，孩子不是缺乏父爱就是缺乏母爱。在一般家庭中，父母是有角色分工的。所谓“严父”加“慈母”就是较普遍的类型。而单亲家长要一肩挑起两副担子，自己要把握平衡。 最后，在应试教育仍盛行的今天，分数仍然是衡量学习成绩的主要依据。有些父母就以分数高低作为奖罚的标准。实际上，父母要正确认识分数与能力的关系，正确认识智商和情商的关系。摆正了素质与分数的关系，奖惩才不会失当。 (二)学校的实际行动 首先，学校可以对单亲家庭的学生进行一定的心理测试，并根据相关的测试水平以及学生在学校的实际表现状态来为单亲家庭的学生建立相关档案，以便对学生有效监护。在必要的时候还可以根据单亲家庭学生的不同心理情况，及时给予他们相应的心理辅导。 其次，鼓励单亲家庭的孩子积极参加各种班级活动。对于教师而言，可在班级内组织朗诵、歌唱、舞蹈等各种比赛，从而使学生更好地展现出自己的优点，并借助这些活动为单亲家庭的孩子能够在众多同龄人的面前展现自我的价值提供机会。同时，对于部分有能力组织活动的单亲家庭孩子，班主任可以将活动的组织权交给他们，这样不仅可以提高孩子的自信心，还可以培养这些单亲家庭孩子的责任感。 (三)同龄人的团结友爱 同龄人的价值观会对单亲家庭的学生的心理状态造成极大的影响。由于受到各个方面因素的影响，单亲家庭的学生往往容易产生孤僻、自卑的性格，从而在班级中容易出现不受同龄孩子欢迎的情况。为此，在班级里，营造良好的班级氛围就显现得极为重要。 首先，学校要充分重视学生与教师之间的情感交流。在对学生进行教育时，对于单亲家庭的学生，应该根据他们自身的特殊状况进行特殊教育，给予他们更多精神上的鼓励和支持。其次，加强班级、宿舍的综合性的建设，鼓励孩子相互帮助、团结友爱，学习建立良好的人际关系。避免学生对单亲家庭学生的歧视和攻击，让更多的单亲家庭学生感受到同龄人乃至集体的温暖，从而弥补他们在家庭中的情感缺失。 (四)社会的高度重视 对于部分单亲家庭子女而言，在其遭遇家庭的破裂时，由于父母的关心甚少，他们往往在生活上会遭遇到各种困难。为此，相关的部门首先应该加强单亲家庭子女的社会保障工作，保证单亲家庭子女基本的物质生活条件，以及平等的受教育权利和不受歧视的人格保障等。 其次，应该动员全社会关心和爱护单亲家庭的子女。可以通过媒体、文艺作品等方式来呼吁全社会来为他们提供需求，从精神上给予他们一定的鼓励和支持。 最后，要根据单亲家庭的实际情况，为单亲家庭的子女开展一些相关的咨询活动，并要求相关的司法部门加强对离婚者的要求，尤其是要重视对离异家庭子女抚养和监督的工作。 总的来说，对于大部分普通家庭的孩子而言，单亲家庭的孩子更具特殊性。在学校中，他们也属于比较特殊的一个群体。为此，家长要担当起子女教育的重任;学校要关心、呵护单亲家庭的学生;社会要呵护我们祖国的花朵;教育工作者更要多关注他们，担当起教师“传道授业”的重任，让单亲家庭孩子也能像每一个同龄的孩子一样，拥有同一片蓝天! 参考文献： [1]魏知超，邹庆宇.单亲家庭子女的心理健康问题[J].高校保健医学研究与实践，2005(2). [2]刘媛，姜潮，林媛，李纯，赵岩.单亲家庭子女心理健康的研究现状[J].辽宁师范大学学报：社会科学版，2009(3). [3]徐建平.对单亲家庭女子教育的建议[J].现代家教，1998(9). [4]员丽萍.论单亲家庭子女人格的培养[J].长安大学学报：社会科学版，2003(4). 单亲家庭教育论文篇4 浅析单亲家庭孩子的教育 【摘要】中国的离婚率逐年上升，产生了越来越多的单亲家庭。这些生活在单亲家庭中的孩子有的自卑、敏感、行为举止怪异、暴力倾向，有的孝顺懂事，心智成熟，独立自强，这种种的表现与家庭的教育方式、单亲父母的性格有着密切的关系。本文旨在通过分析单亲孩子的优点与问题，提出相关建议，帮助单亲家庭正确地引导孩子。 【关键词】单亲 性格 问题 优点 建议 中国的离婚率已经连续七年逐渐上升，不断攀升的离婚率产生了越来越多的单亲家庭。婚姻的破碎，家庭的解体，或许对成人来说是一种解脱，但对孩子来说，无论如何进行弥补，都将是缺了边的月亮，那么做为一个单亲父母，当你的婚姻不得已画上句号时，如何将离异带给孩子的负面影响降到最低?这些都是每个单亲家庭、单亲父母所面临和必须解决的问题。 单亲家庭的孩子由于家庭方面和社会方面的原因，在性格和脾气方面大多有各种各样的问题，不容我们忽视。我所带领的三年级一班，共有42名学生，其中，父母离异的有6人，寄养或领养的有3人。这几个孩子，有优秀的地方，也有很多令人担忧的问题。 一、自卑、敏感 每当暑假过后回到校园，孩子们总是热衷于谈论爸爸妈妈带自己去哪里旅游了，买了什么样的好东西。每每这时，含含常常坐在自己的座位上，或是时而露出艳羡的目光，或是时而低头不语，发愣出神。我知道，这孩子又想爸爸了。她三岁的时候，父亲就出车祸去世了，就剩下母亲一个人照顾她。母亲在超市打工，所挣不多，自己带着孩子在这边租房子住，生活很是拮据，很少看到含含穿新衣服。每次听到“爸爸”这个字眼，她便眉头一紧，露出淡淡的哀伤，有一次，在班里独自落泪。同学们谈论的很多问题，她都插不上嘴，慢慢地就很少和其他孩子一起聊天了，她总是略显孤僻。 二、对异性表现出极大的兴趣 “老师，菲菲亲左晨亮了!”又是菲菲，这个令我头疼的孩子。她的家庭很特殊。妈妈和爸爸离异，她被干爸干妈收养。她聪明伶俐，活泼好动，干爸干妈对她呵护疼爱有加。进入小学后，她又被亲生母亲接了回去。离开了干爸，又接触了这么多同龄的男孩，这些男孩们活泼、友善、优秀，令她很是喜欢，并且喜欢用拥抱和亲吻表达这种喜欢。先是缺少父爱，后来的干爸对她特别疼爱，这样的经历促使她产生了对异性感兴趣的倾向。 三、爱说脏话，有暴力倾向 麟麟，这个小男孩，急性子，下课和放学总是第一个冲出教室;爱说脏话，嘴里总是说屎啊、尿啊的;爱打架，总是容易和别的孩子打起来，每次都是别人受伤。每次他闯祸之后，我除了生气，更多的是难过，因为我知道，这孩子小时候目睹了太多爸爸妈妈之间的争吵与打架。从他的日常表现来看，我认为很多打架伤人他并不是有意为之，而是和小朋友们推推挤挤的过程中，不自觉得就伤了别人，闯下了祸，甚至在和他最好的伙伴一起玩时，他一推，另一个男孩就撞破了额头，缝了好几针。每次看到自己闯的祸，他都不禁流下来眼泪。 四、行为怪异，想吸引更多目光 菲菲有个外号，叫作“小喇叭”，班里的任何风吹草动，她都会发挥她那特有的高音嗓门，在全班广而告之。她在上课时的一些表现，总会吸引大家的眼球。上一年级时，菲菲有次拿了自己的压岁钱包来到学校，里面有很多张一百或五十面值的人民币，她将这些钱分给了小伙伴，想交更多的朋友。她总是显得和其他孩子有所不同，我认为，这不仅仅是因为这孩子有性格，更是因为缺少亲生母亲和父亲关爱的她，想通过这些不寻常的举动，获取关注。 以上种种，仅仅是家庭特殊的孩子性格不好的典型表现，但这并不是说所有单亲孩子都有问题。我认为，单亲家庭容易导致孩子性格和心理上的问题，但并不是说，单亲家庭的孩子必定有问题。事实上，很多单亲家庭的孩子在某些方面是很优秀的。 一、孝顺、懂事、有一颗感恩的心 “我长大了一定要给姨姥姥、姨姥爷做好吃的东西，买新衣服，孝顺他们。”这是张雨同学的一篇 日记 里提到的。张雨并不是单亲孩子，但是父母却常年在外打工，将他丢给了姨姥姥和姨姥爷照顾。“不是自己亲生的孩子啊，就得特别小心，出了什么差错，不好交代啊!”这对憨厚的中年夫妻总是这样跟我讲。张雨的父母虽然不负责任，但所幸的是，他的姨姥姥、姨姥爷对他关爱有加，不仅在学习上，生活上更是如此。这孩子虽然有些内向，但是却十分懂事，每每谈到姨姥姥和姨姥爷，脸上总是露出幸福的神采。 二、生活自理能力强 “我们思渝啊，特别乖巧懂事。每天早早就自己起床梳洗了，很爱美，自己挑衣服、扎辫子，把自己收拾地干干净净、整整齐齐的才出门。我工作比较忙，每次她放学回家，不仅自己完成作业，还帮我收拾屋子，我回到家，还跟我讲学校里的事，逗我开心。”这位母亲，脸上泛着幸福和自豪的光芒。她的孩子的确特别优秀，让人省心。 这些孩子的性格里，不管是有问题的方面，还是好的方面，都和家长的性格、为人处世、教育方式有着密切的关系。离异的家庭已经不完整了，我们无法改变，但是我们能够为孩子做到的，就是改变我们的生活态度和教育方式，给孩子传递正面的能量，让孩子尽可能健康地成长。我给出了一下几点建议： 1.离异的家长要自信自强、不要心生怨怼，总是唉声叹气、怨天尤人。 2.不要将孩子作为泄气的对象，不要在孩子面前诋毁另一方。 3.不要因为内心觉得亏欠孩子，就过分溺爱。 4.引导孩子积极向上地面对生活，多参加集体活动，培养多种 兴趣 爱好 。 单亲家长既要挣钱养家，还有抚养孩子，经济压力可想而知。但是任何时候家长都不可只顾挣钱，忽略了孩子的心理活动。单亲家庭的孩子往往比较敏感，有些事情会使他们产生微妙的心理变化。家长要多注意孩子的言行，发现有异常的苗头，及时跟孩子谈心，了解情况之后，及时疏导。 单亲家庭并不可怕，可怕的是家庭成员不能正确面对自己的生活，只要端正心态，正确地引导，单亲的孩子一样可以成才，一样可以健康成长。 孩子的心灵，正如荷叶上的露珠，虽然美丽可爱，但也脆弱，一不小心，就滚落破碎，不复存在。单亲家长一定要小心翼翼地呵护这晶莹但却脆弱的露珠。 猜你喜欢： 1. 浅谈家庭教育学相关论文 2. 单亲家庭孩子教育论文 3. 单亲家庭教育学论文 4. 单亲家庭教育子女心得 5. 浅谈对单亲家庭学生的教育
离异家庭孩子的心理分析及教育对策的研究
离异家庭孩子的心理分析及教育对策的研究，现在因为社会因素很多家庭是离异的。孩子的个性发展和父母有很大的关系，下面为大家分享离异家庭孩子的心理分析及教育对策的研究。
离异家庭小学生心理问题产生的原因
离婚这一事件虽然不能直接作用于儿童本身，但是通过各种随之而来的感受、认知对孩子的影响是巨大的。一般来说，离异家庭儿童心理问题产生的原因有如下几点：
（一）家庭因素
首先，父母离婚，正是孩子最需要父母关心的时期，而父母往往困扰于自己的感情巨变而无法集中精力照顾子女，与孩子缺乏沟通交流，从而造成儿童的心理问题；其次，多数情况下，离婚给家庭结构带来的破坏会对父母的教养方式产生一些消极的影响。比如有些父母会对自己未能给子女一个完整的家而愧疚，会溺爱孩子，从而使孩子的性格更加偏激，听不进去别人的话，有的离异家庭家长反应孩子不听父母的话就是这种情况的典型后遗症。
（二）学校因素
学校生活对学生的身心健康有着极大的影响，小学生因为心智尚未成熟，所以更加依赖学校的生活。同学们对离异家庭儿童的接纳程度是影响其适应的重要因素。如果同伴因其家庭破碎而歧视他疏远他，这样会使其父母离异对他们心里的伤害更加难以平复。
（三）社会因素
由于离异家庭的孩子拥有特殊的心理特征，目前社会生活的种种不健康的思想和行为对离异家庭小学生造成的负面影响更是远大于对普通小学生的影响。目前的社会氛围容易给离异家庭的儿童贴标签，戴有色眼镜看待他们，间接地影响着他们的身心健康。
三、解决离异家庭小学生心理问题的有效对策
（一）以家庭教育为主体，细心呵护孩子受伤的心灵
“解铃还须系铃人”，家长要调整好情绪，引导子女对家庭有一个正确的认识。家长自身必须调整好自己的情感和思绪，不要将夫妻之间的怨恨发泄到孩子头上，多和孩子交流思想，尽最大努力减少离婚对他们的伤害。
1、关注孩子，继续给予孩子爱的关怀 。
父母亲要给予孩子温暖的情感支持，将离婚对孩子的影响降到最低。不论孩子与谁生活在一起，父母双方都应该承担起教育孩子的责任，让孩子加强与父母之间的亲密感和一体感，减少孩子对父母的抵触情绪以及严重的被抛弃感，多与孩子沟通交流，了解孩子的思想动向，要让孩子慢慢适应新的家庭氛围，让孩子在父母无尽的关爱中长大。
2、鼓励孩子，帮助孩子树立积极向上的人生观。
父母离异的阴影可能会影响到孩子，但是父母应该积极鼓励孩子，让孩子在这些挫折之中锻炼自己，而变得更加自强、自立，通过正确的引导，鼓励孩子多与身边的亲人朋友交往，孩子同样也会形成积极向上的人生观、世界观。
（二）以学校教育为辅助，竭力弥补情感上的缺失和性格发展的不足
为了能够更好的尽快的使离异家庭的儿童从阴影中走出来，最大限度的消除父母离异对他们带来的不良影响。我们老师应该：
首先，作为教师应该担负起沟通孩子和父母情感的桥梁的作用，应该为离异家庭的儿童提供特殊的帮助，加倍的关心他们的学习和生活，积极帮助孩子解决学习上的困难，鼓励表扬他们。
其二，小伙伴的理解和接纳也是消除孩子心理压力的重要途径。班主任老师应积极营造班级团结、友爱、积极向上的良好风气，让同学们和离异家庭学生友好相处、鼓励、互相帮助，通过这样的氛围抚慰他们心灵的创伤，使他们感受到这个大家庭的温暖，引导和教育学生正确看待自己和家庭。
最后，还可以大力加强学校心理健康教育。对于有心理与行为问题的离异家庭子女给予专业的心理个别疏导与咨询，可以有效地缓解其心理压力，给予其心理支持。
（三）以社会关爱为依托，共同关注离异家庭儿童的健康成长
社会的积极因素对小学生的心理健康成长起促进作用，尤其是离异家庭的学生往往比较敏感，有些社会上的事情会使他们产生微妙的心理变化，这些变化如果不及时进行疏导，就极易发展成心理障碍。所以全社会应该倡导正确的对离婚的认识和舆论引导，摈弃对离婚现象以及对离异家庭孩子的歧视认识。
我想通过学校、社会、家长以的共同努力，形成教育合力。开展有针对性的培养教育和疏导，帮助学生建立新的认知系统，纠正孩子们头脑中的思想偏差，让孩子们感受到身边人爱的关怀，培养孩子们积极向上的性格，用发展的眼光看待自我的成长，我们的孩子将健康快乐的学习成长。
离异家庭中幼儿性格的缺陷
父母离异形成单亲家庭会对幼儿性格产生很多方面的负面影响。而离异家庭的孩子往往是因为缺少父爱或母爱而导致心理失衡。他们出现的种种不良的情绪会使其形成有缺陷的性格。主要有以下几点：
（一）自卑
自卑是由自我评价过低而引起的一种消极的，不适当的自我否定态度[2]。有这种态度的幼儿通常看不到自己的价值，总觉得自己不如别人，对自己什么都不满意。因此，总表现出消极情绪，如总是不安、胆怯、害羞、失望、失落等。而且人们经常带着“有色眼镜”看待生活在离异家庭的孩子，再加上他们不会像完整家庭的孩子一样，得到爸爸妈妈完整的爱 ，因此很容易出现自我心理封闭、忧郁、自卑、冷漠，甚至厌恶与别人接触或交往。同时， 自卑感又经常伴随着强烈的自尊心， 他们极其敏感，具有极大的反抗性， 一旦有人对自己有不好的语言和行为，他们就会马上反抗。他们经常表现出较强的猜疑、嫉妒、带有主观色彩的偏见等心理。正是有几种心理困扰， 所以很容易出现人际交往困难，很难与其他幼儿、老师形成和谐、融洽的关系。
（二）孤僻
父母离异的家庭， 使子女失去了学习的榜样，打破了个体与家庭成员之间、家庭环境平衡。离异家庭的子女无法从父母身上潜移默化地学会如何与异性相处。他们如果与父亲生活在一起，会对女性存有偏见，与母亲一起生活则容易对男性产生偏见。当男孩由母亲来抚养时，可能会带有更多的女性性格；同样的， 当女孩跟着爸爸生活时， 很可能会成为一个“假小子”。另一方面， 离异家庭的子女只有对父亲或母亲单方面的模仿，因此对自我概念认识比较模糊，对他们形成完整人格将产生不良影响，很容易形成孤僻的性格。孤僻的性格使他们对自我形象不能形成正确认识，既不能正确的评价自己，也不能正确的评价别人。性格孤僻的孩子往往很少与别人交流，很少交到朋友，他们内心害怕被轻视和排斥，当自己内心的恐惧感超越他们对别人的亲近感时，他们往往会压抑自己的情感，取而代之的是对他人的冷漠或者说是一种自我保护。
（三）怯懦
离异家庭的孩子感情脆弱、意志薄弱，容易形成怯懦的性格[2]。它最明显的表现就是害怕，其基本特征就是胆小怕事，容易屈从他人，没有反抗意识，遇到困难容易惊慌失措，不知所措，经不起挫折和打击。
怯懦的性格是从小培养起来的，它来源于恐惧感，这种恐惧感多数来自于父母，很多父母离异后，对孩子寄予更多的希望，把一切放在了孩子身上，而孩子在这种压力下，总是害怕让父亲或者母亲失望，既怕受训又怕受罚。生活总是提心吊胆，严重时会失去生活的勇气。研究表明，退缩儿童与正常幼儿的行为有著极为明显的差异[2]。退缩幼儿经常表现出孤僻、敏感、胆怯等情绪。其原因就是，家长的教育方式不当，家庭不和睦，父母离异是造成孩子退缩的主要原因。因为家庭破裂，父母离异，家庭没有能力或者精力照顾孩子，而且给孩子带来不能摆脱的情感负担。会让孩子的心理蒙上一层阴影，给孩子的心灵带来严重的创伤。因此，离异家庭孩子性格容易表现出怯懦和退缩。
三、对离异家庭幼儿性格缺陷的`干预
犹太经济学家阿瑟、伯恩斯[3]说过：孩子最坏的行为，始于他幼儿时期的痴性，人主要的教育权就掌握在父母手中，其次才是学校教育和社会教育。由此可见，父母在幼儿的教育中占有很重的比例，或者说起着主要作用。因此对于离异家庭孩子的教育应该从以下几方面进行，以促成其健康的性格的形成。
（一）创造愉快的家庭氛围
首先离异家庭的家长们应该勇敢的面对和接受现实，用自己对孩子无与伦比的责任心，努力为孩子营造一个轻松愉快的家庭氛围，以便利于孩子良好性格的形成和心理健康发展。同时离异家庭的父母需要及时从婚姻失败的影响中走出来， 适应一个人培养和教育孩子的任务， 根据孩子因为父母一方缺失而引起的各种不良反应的趋势， 分析和调整相应的策略， 引导孩子健康成长。
（二）营造良好的文化氛围
离异家长要注意自己对孩子性格可能产生的巨大影响，时刻注意自己的言行举止。要根据孩子的特点培养他们的兴趣和爱好，可以经常带孩子去做运动，或练习书法，喜欢音乐的可以带孩子去听音乐会，为孩子营造良好的文化氛围，使孩子尽快摆脱父母离异的阴影，渐渐养成开朗乐观的性格。同时，离异家庭中只有父亲或母亲一种角色，缺乏了孩子形成健康全面的人格所需要的条件。所以，家长应带孩子参加家庭或朋友聚会，注意调动亲戚、周围朋友中的性别资源，带给孩子有利的影响。
（三）培养孩子的兴趣爱好和独立性
家长要根据自己孩子的特点和兴趣，让他们参加能使其全面健康的发展的活动，转移他们的注意力，使孩子摆脱父母离婚的阴影。同时鼓励孩子自己做决定， 并在他做选择的时候提供意见和支持， 让孩子慢慢形成自己的判断力， 独立的完成力所能及的事情，增强孩子的自信心。家长应鼓励孩子多参加学校、社区的活动， 在活动中学会与别人相处， 逐渐走出自闭自卑的心态， 同样也能抑制自尊心的过度膨胀。在活动中锻炼人际交往能力，以及独立性。
（四）加强家校联系， 用爱心抚慰幼儿的心灵创伤
老师应从幼儿进入幼儿园第一个学期起就建立离异家庭学生的档案， 了解各班幼儿的情况， 并通过交谈、家访等多种方法掌握其家庭状况，用“一对一”的方式从生活、学习各方面帮助离异家庭的幼儿。尤其是精神上的鼓励， 用爱心、耐心抚慰幼儿的心灵创伤。教师要对帮扶幼儿的心理、行为等方面进行跟踪了解、详细记录， 并做好保密工作， 还要与家长联系，掌握离异家庭幼儿在家里的状况， 以便进行教育方式的调整。
四、结语
总之，在对离异家庭子女心理教育的过程中，只有从离异家庭的家长、学校、社会环境等几个方面出发，形成家庭、学校和社会协调配合的三位一体的心理健康教育体系。才能使离异家庭子女得以健康成长。同时离异家庭幼儿是脆弱的，他们也需要家庭、学校、社会的积极关注支持，让他们从父母离异的阴影中走出来，并合理预防、宣泄、调控不良情绪，做到真正健康、全面地发展，成为社会合格的建设者和接班人。
女孩天生比较敏感一些，单亲家庭的女孩由于爱的缺失，会更加敏感一些。下面我们就来分析一下单亲家庭的女孩心理。
1、 女孩缺乏安全感。
原本对女孩子来说，最真实的安全感来自于家庭中父母的双臂和宽阔的胸怀。父亲和母亲在对孩子的影响上有天然的不同，是不可代替的，单亲家庭女孩不管缺失了哪一方的爱都会少了一种爱的保护，因此她们会更加缺乏安全感。
2、更加坚强。
单亲家庭的女孩一般都会比较坚强，自我保护意识比较强，不容易让别人走进自己的内心。由于是单亲家庭，他们从很小就懂得替家长分担，懂得承担责任。特别是跟妈妈长大的女孩子，没有了爸爸的陪伴，她会不自觉的扮演一部分男人的角色，有一种保护妈妈的使命感在。因此大多数单亲家庭的女孩多多少少都有一些男孩子性格，骨子里比较坚强。
3、亲人是至亲的 。
单亲家庭的女孩更了解亲情的珍贵，他们更懂得珍惜。在她们看来，家才是她真正的避风港。她们很怕失去她的家人，也不会离开她的家人。在家人面前很容易退缩。
4、自我保护意识和自尊心强。
单亲女孩非常善良，凡事都要让着别人，这给她带来了好人缘。他们由于在单亲家庭长大，所以从小自尊心和保护意识都很强。她们真正信赖的朋友很少，因为怕受到伤害，戒备心很深。她表面的乐观、开朗，其实是深深的孤独和封闭，只有很少的朋友才能走入她的内心。
5、更容易产生自卑心理。
女孩的心理没有成熟，没有自我调适的能力，一旦受到冲击，就会不知所措，无所适从，心中的悲伤、失落使得他们产生忧郁和自卑的心理，同时孩子这时最敏感，面对同伴们和社会的关怀，他们会过于在意，甚至发生误解，长而久之，他们将从人群之中脱离出来，进入自我封闭和孤独的空间，从而导致性格交流的极大障碍，长此以往，就会产生自卑心理甚至是心理疾病。
6、容易导致妒忌心理的滋生。
单亲家庭的女孩，无论在物质上还是精神上，所能获得的享受，一般来说不如健全家庭的孩子，而这些正是每个女孩所渴望的。由于健全家庭的孩子能得到的，单亲家庭的孩子不容易得到，她们的心理就容易从最初的羡慕演变成妒忌、僧恨。在心理上他们会表现出对父母一方特别依恋，希望能从父母一方获得双倍的回报，在物质享受上，如果他们不能正确对待这种差距，认为别人能得到的，自己也应该能够拥有，就容易导致偷窃等犯罪行为的发生。
单亲家庭的女孩更加需要爱护，了解她们的心理之后，在与她们相处的过程中可以更好的走近她们。了解她们的心理也有助于单亲家庭家长对孩子更好的教育。
离异家庭孩子的心理问题及疏导论文
离异家庭孩子的心理问题及疏导论文，家长千万不能忽略孩子的心理健康，成长是甜蜜和困难交织的过程，看完离异家庭孩子的心理问题及疏导论文，学着启蒙家里的小天使吧！
一、单亲家庭学生的心理问题分析
单亲家庭的孩子,从小生活在一个不良的家庭环境中,他们的生理、心理发展都不成熟,他们是脆弱的、敏感的、无知的。他们受到了种种伤害,不少人产生了严重的心理问题。通过几年的实践、分析和积累,我们发现单亲家庭的学生在心理上存在着以下几个方面的特征。
(一)具有自卑感。
这类学生表现为沉默寡言,他们从不谈起甚至回避谈双亲的事,对任何人都保守着这个秘密。这些学生有的原有美好而远大的理想,有的甚至一度要改变环境,但由于自卑,不能使自己的理想顺利发展。自卑的心理影响了想象力与创造力的发挥,从而上课回答问题不敢举手,即使老师点名叫到他们,他们由于怕回答错了,其他同学笑话自己,而不敢大声回答。
(二)感到孤独。
单亲孩子,特别是随父亲或生活在重组家庭里的孩子,由于父亲的粗心或与继母之间的隔阂,他们的亲情交流受到限制,觉得自己在家庭中是多余的人,自然而然就产生孤独感,少言寡语,胆小怕事,自卑,不愿意和同学交往,整日生活在一个孤独的城堡里,这种类型的学生,学习成绩往往中等偏下。
(三)做事我行我素。
其主要表现为无组织纪律观念,我行我素,想干什么就干什么,自控力差,对集体漠不关心,以自我为中心,心中没有父母,没有同学,没有老师,没有他人。久而久之,养成了上不服天,下不服地的心理特点。常迟到、旷课,爱说谎话,对老师的批评不予理睬,不遵守校规班纪,学习成绩较差。
(四)对任何事都感到怀疑。
对任何事物都抱怀疑态度,不愿意相信任何人,对教师的表扬和批评麻木不仁,把继父母的关心当作是坏事,认为他们在害自己。没有集体荣誉感,不参加公益活动。学习上拖拖拉拉、无上进心,学习成绩中游偏下。
(五)严重的逆反行为。
这类学生学习努力,成绩中等偏上,但他们幼小的心灵早已背上家庭沉重的包袱,他们感到自己被父母拒绝,为家庭的破裂感到羞耻。这种类型的学生有很强的逆反心理,不服从老师的教育,经常与老师作对,他们有时会把对父母的不满发泄在同学身上,欺负同学,惹是生非。他们有时为发泄内心的郁闷,有意违反学校纪律,以引起老师的注意,求得心理的暂时满足。他们做事很少考虑后果,容易受外界诱惑,加上法律观念淡薄,很容易走上犯罪道路。
二、单亲家庭学生的心理疏导策略
针对单亲家庭孩子的心理现状和心理需要,我校心理咨询室在“心语信箱”中特别开设了面向单亲孩子的“爱心热线”,利用课余时间和孩子们倾心交谈,还特别建立了学生心理档案跟踪卡,方便心育老师和班主任及时分析并提供辅导。同时我校的每一位任课老师,在师生交往中用爱的语言打开孩子心灵的窗户,用爱的行动传递温情,引导他们善待自己,用爱的激励,使他们重拾自信,和其他孩子一样愉快、健康地成长。我们认为,加强对单亲家庭学生的心理疏导工作具有重大的意义。经过多年的实践积累,我们总结出强化对来自单亲家庭学生的心理疏导工作的经验和主要对策。
(一)及时提供有针对性的心理咨询服务。
倾吐、发泄是孩子心理健康发展需要,因此,我们有必要给孩子提供一些倾吐、发泄的途径。譬如,老师可以经常找单亲家庭的孩子谈心,了解他们心中的苦恼,帮助他们找出问题的症结。学校也应该成立心理咨询服务站,让学生通过写信、电话、访谈等方式来倾吐自己心中的烦恼,发泄心中积压已久的郁闷情绪。与此同时,学校还应该对单亲家庭子女的情况进行备档,分层次地适时教育,特别是班主任要付出更多的努力。如六年级的王同学因父母经常闹离婚,他感到家庭没有温暖,生活没有味道,就想离家出走。学校领导知情后,马上商量对策,并把如何开导的对策交给校“悄悄话中心”,进行个案分析并跟踪指导,收效明显,该生已摆脱了心理上困惑,全身心地投入学习。我校提供心理咨询服务的实践证明:经过对有需求的单亲家庭学生进行心理辅导和疏通,单亲家庭学生的思想表现、学习努力程度,总体上都向健康的方向发展。
(二)创设良好的活动环境,鼓励学生消除自卑。
一般来说,单亲家庭学生的思想负担重,耻于让老师和同学知道自己家中的真实情况。对此,班主任应创造良好的'活动环境,积极鼓励单亲家庭学生积极参加班集体的各项活动。譬如,对有较强组织能力的学生,可以有意识地把活动中最重要的任务交给他们,以培养他们的自信心和责任感,同时也增进同学友谊。对能力较差的单亲家庭学生,也可以有意识地让他们做一些力所能及的事,以提高他们的自信心。对缺乏家庭爱的单亲学生,可以用集体的“爱”来温暖他们孤独的心,用师生的真情填补家庭爱的残缺,使他们感到集体的温暖。比如,我班有一个单亲家庭学生,情感消极,性格抑郁,行为自闭,完全沉溺在自己的个人世界,很少与外界交流。我就有意识地利用集体的温暖来消除他内心的焦虑和冷漠。安排学习委员和他坐同桌,鼓励其他同学们和他交流。终于,在一次语文课上,他以独特的观点,得到了全体同学的掌声,他脸上也露出了久违的笑容。此后,我还多次为他提供尝试成功的机会,让他体验成功,使他摆脱自闭心理。心灵的交往,积极的鼓励,温暖着他那颗冷漠失望的心,使他消除了自卑,重新回到了班集体中。
(三)用爱心唤起学生的自信心,激励上进。
“没有爱就没有教育”。可以说,爱学生是老师必须具备的美德,而得到老师的关爱,也是每个孩子最基本的心理要求。尤其是单亲家庭的子女,他们缺少完整家庭的爱,当他们看到其他的孩子被很多的“爱”包围着,既羡慕又自卑,渴望得到爱的关心。他们的心灵极易受到了创伤而产生巨大的精神压力。因此,他们更渴望得到老师和同学的关爱。有的单亲家庭学生性格孤僻,意志薄弱,自由散漫,缺乏进取心,甚至破罐子破摔。老师切不可用“笨”、“坏”等字眼去刺伤他们,而要在平时多关注这些学生,消除师生之间的“隔膜”。师生间保持人格上的平等、情感上的相容,就能创设无拘无束、相互交流的良好氛围,有效舒缓学生的心理压力,维护他们的心理健康,开发他们的心理潜能。针对一些学生意志薄弱,自控力差,行为反复无常的特点,思想工作不能简单化,老师对这些学生的教育要有耐心、有信心,并要有作持久战的心理准备。只有无私的爱和耐心的教育,才能激起他们的上进心。
(四)及时与家长沟通,形成教育合力。
家庭是教育学生的重要阵地。可以说,家长对待孩子的态度和教育方式直接影响到孩子良好心理素质的形成。因此,我们要就单亲家庭孩子身上存在的问题及时与家长沟通,争取家长的支持,形成教育合力。要求家长不要将自己的痛苦和烦恼在孩子面前过多地暴露,因为这样可能给孩子带来压力。要求防止过于呵护和溺爱的倾向,在关心、爱护的同时要注意培养孩子自强、自主、自立、吃苦耐劳的品质。老师要进行多次家访,与家长沟通,争取家长的密切配合。因为只有家校密切配合,才能取得较好的转化效果,孩子才能健康成长。比如,我班有一个学生,由于父母离异,随母生活,性格内向,有自卑感。于是,我就找他和家长谈心,邀请他和家长参加联谊会,在老师的多次劝说、沟通、帮助下,他的心理发生了微妙的变化,性格变得开朗,学习成绩也提高了不少。
(五)学科老师积极配合,参与心理疏导工作。
学科老师应该注意加深师生间的真诚感情,用情去激励、温暖、鞭策学生,尤其是单亲家庭的学生对老师的关爱特别敏感,因此,学科老师也要参与心理疏导工作,使学生“亲其师,信其道”。只有这样,才能营造一个温馨和谐的心理氛围,使学生自觉愉快地接受教诲,老师自然期待每一个单亲孩子都将有自己美好的生活。请记住高尔基的一段话:“爱孩子,这是连母鸡都能做到的事……爱应该有爱的方法,有爱的技巧。”只有老师正确认识单亲家庭孩子的状况,以及出现的问题,这些有过心灵创伤的孩子才能与其他孩子一样健康成长。愿大家用真爱开辟通向单亲孩子心灵的道路,架起心灵沟通的桥梁,让单亲孩子得到温暖阳光的照耀、甘甜雨露的滋润,健康快乐地成长。
(六)心理疏导工作有效的关键是“对症下药”。
学校对单亲家庭学生要加倍关心,特别在心理疏导上要适时适度,关键是“对症下药”。一般而言,单亲家庭学生由于受家庭变故的打击,初期是极度失望,万念俱灰,还爱哭,喜欢孤独,学习成绩急剧下降,这个阶段一般会持续3―6个月。中期会出现无所谓心态,注意力不集中,上课思想开小差,甚至于旷课、逃课。再到后来是内心极度痛苦、空虚。根据这一规律,心育老师要密切注意家庭变故学生的思想状况,在不同阶段采取不同的引导措施,并提供有效的帮助。譬如,当学生对前途充满恐惧、担心、忧虑,情绪极不稳定时,老师应更加关心他,以减轻他的内心痛苦。当处在盲目乐观,什么都无所谓时,老师不仅要关心、安慰他们,而且要给他们指明方向。当处在极度痛苦时,老师要谨慎从事,避免当面谈论敏感话题,关注其动态。
父母离婚后，如何疏导孩子的心理
第一、千万不可回避事实真相，含糊其词的隐瞒孩子，要很真实的直接告诉孩子发生了什么。
第二、一定要让孩子明白，父母之间，大人的事情与他这个小孩子无关，无论什么时候爸爸妈妈对她的态度，都会像从前一样，都不会影响到他的生活。
第三、要和孩子讲明白，父母离婚只不过是爸爸和妈妈，由于什么原因不能够在一起住了，只是分开住而已，而不是发生了多么大的事情。（强调分开住，而不是永远不在一起了）
小孩很单纯，他们的单纯和善良，是能够理解父母之间的难处的，现在的小孩子都和小人精似的。很快就能够理解和适应家长处理的结果。
至于，那些孩子的家长，真的都不如那些小孩子们有担当，会理解人。由于自己的草率和不负责任，拿着婚姻当儿戏，说结就结了，说离就不顾一切的离了，其实真正伤害的，只有他们那无辜的孩子。
有句古话是这样说的：“人的一生上孝父母、下养子女这是天职，人什么德都可以缺，但这上孝父母、下养子女这德份可不能缺。你要是缺了这德份，那你以后的生活一定好不到哪去”。
既然婚姻不能继续了离就离了，但抚养孩子的义务可不能离不能丢，作为孩子的爸爸或妈妈（我指的是，拥有孩子主要监护权的那一方家长），离异后，应尽量不让孩子的日常作息，发生太大的变化，保证孩子能够继续进行，良好的社会教育。那些离婚后的家长，离婚后的生活不会好到哪去，好多都是因为离婚之后生活一片混沌，而无心教育和管理孩子，假如遇到自知教育孩子心有余而力不足时，应及时主动的到孩子的学校，找到孩子的班主任老师，和老师进行深层的沟通，请老师和学校对你的孩子，多加关注和教育，作为家长没能力，给孩子一个温馨的家庭环境，那么，就尽其所能给孩子一个，好的学习环境和正确成长的道路，也算是对你孩子的一个补偿，对社会的一个负责任的交代吧。
离异家庭该如何对孩子进行心理疏导呢
一、要让孩子感受到来自父母双方的爱。
父母的爱是孩子最好的心理减压剂，要通过语言和行动的交流让孩子明白：即便父母分开了，也不会影响他们对自己的爱。即使今后组建了新的家庭，血缘关系、亲子之情永远都不会改变。
在离异时，最愚蠢的做法莫过于为了自身的利益，将对对方的仇恨种植到孩子的心里，让孩子去恨一个原本他最应该爱和亲近的人。
这对于孩子来说就是最大的痛苦，孩子的心灵在仇恨的拉锯战中怎能不抑郁悲伤，怎能不充满无助和惶恐呢?
二、要帮助孩子打开封闭的交际圈。
鼓励孩子走出幽闭的心灵，多结识新的朋友，多参加户外活动。遇事退缩、封闭自我、减少交际是很多离异家庭孩子的通病，而他们抑郁的症状就会在这种恶性循环中不断加剧。
好朋友之间的情感交流有助于孩子打开心扉、吐露心声，而朋友之间的互动则有助于培养孩子乐观宽容的性格，从而与抑郁症说“拜拜”。
三、要注意培养孩子的抗压能力。
父母离异是孩子人生中经历的巨大挫折之一，父母要教会孩子如何正确面对并处理人生中的困境。多关心、多鼓励，少批评、少责骂，让孩子学会忍耐和理解，同时学会在逆境中寻找精神寄托。
四、要注意孩子平时的情绪变化。
假如孩子受父母离异的影响，情绪上已经出现抑郁的症状，就要及时调整养育环境和养育方式，有意识地帮孩子创造愉快的事件和活动，努力让积极情绪来抵抗消极情绪。
允许孩子释放不愉快的情绪，对孩子的烦躁和抑郁表示理解，并帮助他们寻找发泄口。当然，如果这一切都不奏效的话，就要及时寻求心理医生和专家的帮助，陪孩子一起接受专业指导，陪孩子度过这段艰难的时期，让孩子接受并懂得父母离异的事实和仍然爱他的现实。